Дисциплинарный проступок трудовой кодекс. Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

10.10.2019

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право использовать различные виды штрафных санкций в отношении сотрудников, нарушающих свои должностные инструкции или правила дисциплины, установленные на предприятии. Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется возможность выбрать лишь одну из мер наказания работников. Необходимость применения штрафных санкций обусловлена созданием правильного микроклимата в коллективе, нацеленного на результативность трудового процесса . В данной статье, мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, что такое дисциплинарное взыскание на работе.

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей

Разновидности штрафных санкций

Согласно правилам, установленным Трудовым Кодексом РФ, каждый труженик должен соблюдать порядок организации и должностные инструкции. Нарушение данных правил может стать причиной привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, штрафные санкции используются в отношении тех сотрудников компании, что пренебрегают собственными обязательствами. Важно сделать акцент на том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель должен соблюдать ряд обязательных правил . В противном случае наказанный труженик может обратиться в контролирующие организации с жалобой о нарушении собственных прав и интересов.

Также следует отметить, что закон запрещает использование штрафных санкций отсутствующих в действующих нормативных документах и положениях. Это означает, что при неправильном выборе методов наказания сотрудника, работодатель несет ответственность перед контролирующими структурами . Ниже перечислены виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

вынесение выговора;
вынесение публичного замечания;
расторжение трудового договора.

В сто девяносто второй статье ТК РФ приведен перечень основных видов дисциплинарных взысканий. Также в этом документе приводятся основания для наложения на сотрудника штрафных санкций. Как правило, основной причиной использования таких мер, является недобросовестное исполнение пунктов трудового соглашения. Помимо этого, основанием для дисциплинарного взыскания может стать нарушение трудовой дисциплины и отклонение от должностных инструкций. Важно обратить внимание, что исполнение действий, запрещенных внутренними актами компании, также может повлечь за собой привлечение к ответственности.

Вынесение замечания

Публичное замечание – является одним из наиболее актуальных методов наказания нарушителей трудовой дисциплины . Данный метод применяется в тех случаях, когда нарушения со стороны работника не приносят материального вреда компании. Также подобный вид штрафных санкций может быть использован при малозначимых нарушениях. Примером такой ситуации может быть первое нарушение со стороны работника во время исполнения трудовых обязательств. Для вынесения публичного замечания следует соблюсти ряд условий. В первую очередь необходимо убедиться, что работник ознакомился со своими должностными инструкциями во время процесса трудоустройства. Данный факт должен быть подтвержден подписью труженика.

Перед созданием распорядительных документов о вынесении выговора, администрации компании следует получить от работника письменную объяснительную . Срок подачи данного документа составляет два дня. В тексте объяснительной записки, работником перечисляются причины, повлекшие за собой отклонения от должностных инструкций. Этот документ может служить доказательством отсутствия вины самого работника.

Данная мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть вынесено только в том случае, когда у работника отсутствуют уважительные причины, объясняющие его проступо к. К числу уважительных причин можно отнести факт болезни, нарушение трудового соглашения со стороны администрации компании и отсутствие возможности выполнять свои рабочие функции (отсутствие производственного сырья, расходных материалов или другие факторы). Определение степени уважительности перечисленных причин возлагается на руководство компании. В том случае, если начальник фирмы решает использовать штрафные меры, необходимо подготовить соответствующий распорядительный документ. Данный документ передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается подписью работника.

Согласно установленным правилам, данный вид дисциплинарного взыскания имеет определенный срок действия. Данный срок равен одному году с момента нарушения дисциплины работником. Важно обратить внимание на то, что работник имеет право подать письменную заявку на досрочное снятие штрафных санкций. Такое же право предоставляется профсоюзным организациям, руководителям отделов и самому работодателю.

Вынесение выговора

Выговор - мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину. Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций. На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках. Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности. Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании. В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика. По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников. Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания. Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика . Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры. В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка. В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу. Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению. Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке. Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника. Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом. Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника. Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока. Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос. Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании. Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку.

Наказание в виде увольнения

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ? Рассматривая данный вопрос, следует подробно остановиться на такой мере наказания, как увольнение. Данный вид штрафных санкций используется при проступках, ставших причиной материального ущерба компании. Важно обратить внимание, что выбор данного вида наказания является правом работодателя. Для того чтобы уволить сотрудника, нарушившего должностные инструкции или дисциплину необходимо:

Засвидетельствовать многократные нарушения дисциплины, установленной на предприятии (факт отклонения от исполнения своих трудовых обязательств, систематические опоздания и другие нарушения).
Зафиксировать однократный проступок, имеющий тяжелый характер (безосновательный прогул, нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения, воровство, разглашение коммерческой тайны и других конфиденциальных сведений).

Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка

В рассматриваемых случаях, очень важно правильно оформить все необходимые документы. Все события должны подкрепляться письменными показаниями свидетелей нарушения. Нарушителю предоставляется два рабочих дня для предоставления объяснительной записки. Далее руководством компании подготавливается распорядительный акт. Копия приказа передается работнику. Акт о вынесении дисциплинарного взыскания, является основанием для подготовки приказа о расторжении трудового договора.

Согласно установленному порядку, работодатель должен произвести расчет увольняемому сотруднику. Во время оформления документов, в трудовой книжке фиксируется специальная отметка о причине увольнения. Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется срок, длиною в один месяц, для оформления данного вида штрафных санкций. Отдельно следует отметить, что работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в отпуске. Также следует в обязательном порядке попросить работника предоставить объяснительную записку. Несоблюдение этих правил может расцениваться, как незаконные действия со стороны руководства компании.

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности . Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения. Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция. В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Перечень видов дисциплинарных взысканий приведен в сто девяносто второй статье Трудового Кодекса.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение. Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях. Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера.

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций. На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника. После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде. Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня. В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания. На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения. Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания. Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике. Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения. Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника. В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ. Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения работниками и коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей. Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего сотрудники обращаются в судебные органы или федеральную службу по труду и занятости.

На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов дисциплинарных взысканий:

Замечание как дисциплинарное взыскание.
Объявление выговора.
Увольнение.

Других видов дисциплинарных взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы, переводят на должности с меньшим окладом и так далее. Данные виды наказаний являются незаконными в отношении работников.

При этом существуют способы лишения премии, предусмотренные законодательством, как и способы обжалования данного лишения. Поскольку премиальные выплаты являются, по сути, составляющей частью зарплаты (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться ее возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.

В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом инциденты снижения размера премии или ее невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат и невыплат премиальных вознаграждений.

Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего замечания объявляются за опоздание на рабочее место.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. Важным моментом является тот факт, что за один проступок применяется один вид взыскания – это либо замечание, либо выговор или увольнение. Таким образом, сделать замечание, например, за опоздание, а потом объявить выговор за это же опоздание нельзя. Какая мера наказания будет применена к провинившемуся сотруднику, решает руководитель организации совместно с начальником подразделения, где числится работник.

Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:

Однократно зафиксированное нарушение . К подобным нарушениям относятся прогулы, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотров и т.д. Дисциплинарное взыскание за прогул (или другое нарушение из данной категории) может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
Невыполнение своих непосредственных обязанностей . К данным проступкам, помимо невыполнения обязанностей также относят случаи опозданий. При этом законодательством предусмотрен тот факт, что сотрудник не может быть уволен, если совершил данное нарушение впервые. После первого такого проступка работнику грозит замечание, после второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за сохранность этого имущества . Согласно этому пункту, наказанию подлежат исключительно материально-ответственные сотрудники (кассиры, бухгалтеры, кладовщики и т.д.), к ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
Предоставление работодателю сотрудником не правдивых документов при поступлении на работу. В данном случае работнику грозит увольнение.

Также среди дисциплинарных проступков следует отметить неисполнение сотрудником распоряжений руководства.

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Для привлечения провинившегося работника к ответственности должны соблюдаться следующие условия:

Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией , и правилами по технике безопасности , а также локальными инструкциями для работников на предприятии.
Установленный факт виновных действий сотрудника. Т.е. если действие было совершено работником вследствие независящих от него обстоятельств, оно не является нарушением.
От работника должна быть затребована . Поскольку прежде, чем привлекать нарушителя к ответственности, необходимо, чтобы он написал письменное объяснение. Правильнее всего будет требовать написать объяснительную записку письменно, т.е. с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения требования не более двух рабочих дней. Если нарушившим сотрудником не будет предъявлена объяснительная записка, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе сотрудника пояснить происшедшую ситуацию.
По факту совершенного дисциплинарного проступка составляется акт и докладная записка . При этом образец акта о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы. Оформление документов, связанных с регистрацией проступка, возложено в большинстве организаций на отдел кадров.
Следующим этапом будет оформление приказа с указанием применяемой меры взыскания. При этом вид наказания определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая дни отсутствия сотрудника на рабочем месте). В случае отказа работника требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 Трудового Кодекса РФ, оформление приказа о дисциплинарном взыскании должно быть осуществлено не позднее полугода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Датой обнаружения следует считать момент, когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действительно до момента его снятия. В каких случаях это происходит? Если в результате совершения проступка работник был уволен, в этом случае не может подразумеваться снятие взыскания. Могут быть сняты только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений между работодателем и сотрудником.

Снятие наказания может произойти в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):

Через 1 год автоматически с момента вступления в силу приказа о наложении наказания (при условии, что сотрудником не был совершен новый проступок).
Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации (или уполномоченным сотрудником), то и досрочное снятие должно быть согласовано с руководством. Автоматическое снятие производится без особых оформлений и принятия решений руководством.

Инициировать досрочную отмену наказания может руководство предприятия, работник, непосредственный начальник сотрудника или профсоюз.

Профсоюз или непосредственный начальник должны составить в таком случае ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника ему следует написать заявление. При этом образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания не имеет обязательной формы. В нем необходимо указать данные главы предприятия, на чье имя составляется документ, данные сотрудника или коллектива, инициировавших ходатайство, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, а также дату и подпись составивших документ лиц.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

В том случае, если работник не согласен с приказом о дисциплинарном взыскании, он имеет право на его обжалование. Инстанциями для обращения являются:

трудовая инспекция;
судебные органы;
комиссия по трудовым спорам.

Поводом для обращения в одну из этих инстанций может послужить:

оформление взыскания дважды за один и тот же проступок;
ненадлежащее оформление взыскания;
отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент оформления взыскания;
нарушение сроков оформления;
если сотруднику не предложили написать объяснительную записку.

Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец

Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций сотруднику отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, то срок для обращения составляет не более месяца.

Подача искового заявления с целью обжалования дисциплинарного взыскания в суде возможна при одновременном обращении в комиссию по трудовым спорам или . В судебные органы также можно обратиться в том случае, если сотрудника не устраивает решение трудовой инспекции или комиссии по трудовым спорам.

23.02.2018, 22:40

Как работает статья 192 ТК РФ? Порядок применения дисциплинарных взысканий к проштрафившимся работникам как применяют на практике? Какое взыскание применять в том или ином случае? За какое нарушение можно уволить сотрудника? Какие штрафы за неправомерное наказание? Ответы с комментариями – в статье.

Виды взысканий

Понятие дисциплинарного проступка раскрывает ТК РФ. Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» содержит перечень наказаний, которые можно применять к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.

Другие взыскания

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За что можно уволить

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника (статья 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий в виде увольнения является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Перечислим все случаи увольнения за дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Приказ о наказании виновного лица в виде увольнения можно издать, если:

сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание совершил еще один дисциплинарный проступок;
работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул);
руководитель организации, филиала или представительства (его заместитель или главный бухгалтер) принял необоснованное решение, повлекшее нарушение сохранности имущества организации или иной ущерб;
руководитель организации, филиала, представительства (его заместитель) грубо нарушил свои трудовые обязанности;
работник разгласил государственную (коммерческую, служебную) тайну;
сотрудник совершил по месту работы хищение;
работник нарушил требования охраны труда, вследствие чего наступили тяжкие последствия (была угроза таких последствий), и данный факт установлен сотрудником комиссии по охране труда;
сотрудник, обсуживающий денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия;
работник, выполняющий воспитательную функцию, совершил аморальный поступок, не совместимый с продолжением работы;
педагогический работник дважды в течение года грубо нарушил устав образовательного учреждения;
работник-спортсмен дисквалифицирован на срок шесть и более месяцев;
работник-спортсмен нарушил антидопинговое законодательство

Самодеятельность не допускается

Применение неустановленных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий, неправомерно. Поэтому для работодателей, штрафующих сотрудников, законом предусмотрена административная ответственность (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Если работник обратится с жалобой в трудовую инспекцию или о нарушении станет известно во время проверки, то работодателя оштрафуют. Размер штрафа составит (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организации – от 30000 до 50000 руб.;
для индивидуального предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
для должностных лиц – от 1000 до 5000 руб.

Если нарушение повторится, то штраф будет увеличен. Его размер составит (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организации – от 50000 до 70000 руб.;
для индивидуального предпринимателя – от 10000 до 20000 руб.;
для должностных лиц – от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация от года до трех лет.

Помимо штрафа работодателю придется компенсировать работнику нанесенный моральный вред, если работник обратится в суд (ст. 391 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

Наказание должно соответствовать проступку

Работодатель, накладывая взыскание на сотрудника, должен учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства его совершения. Таким образом, мера наказания, использованная организацией (индивидуальным предпринимателем), должна соответствовать тяжести совершенного проступка.

Например, за опоздание на работу, допущенное впервые и произошедшее к тому же по уважительной причине, работника нельзя уволить. Сотрудника, уволенного из-за превышения меры дисциплинарного взыскания, на работе восстановит суд.

Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.

Это быстро и бесплатно!

Материальному поощрению, как мотивационному методу стимулирования трудовой деятельности, противопоставлена дисциплинарная ответственность. Целью её применения является наказание работников, не исполняющих должным образом трудовые обязанности , совершивших производственный проступок. Дисциплинарный метод воздействия предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса .

Дисциплинарное производство – это правоотношение, сторонами которого являются работодатель и работник.

Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается .

Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. ?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
прогула;
регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками , а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Непосредственный руководитель должен оформить дисциплинарное взыскание, зафиксировав деяние документально .

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде .

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины .

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению . Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

лишает премии, надбавок;
вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию .

Прежде чем применить карательный инструмент, руководству придётся доказать степень вины работника .

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с .

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде . В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях :

нарушение субординации;
аморальное поведение на рабочем месте;
участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
игнорирование поручений;
отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
раскрытие корпоративной информации;
порча или кража казённого имущества;
самовольный уход с рабочего места;
систематические опоздания;
нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками. Поэтому важно соблюдать все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить. Методов для этого существует множество. Это может быть премия или повышение в должности, увеличение заработной платы, устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно? Его следует наказать. Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ. Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность. Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина. Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять. Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор. В нём прописаны все обязанности сотрудника, в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее. Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы взыскания: исторические примеры

За первое нарушение договора работодатель вправе вынести предупреждение. За второе нарушение уже следует взыскание. При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору, используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний. Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо.

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза. В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо, и тех, кто работал «спустя рукава». Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие - наказывались. Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных. Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать. Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

Специальную;
Общую.

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены . Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником. Существует также такое понятие, как режим предприятия. С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки работника могут караться?

Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
Доказанная виновность работника;
Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами - это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок, самым мягким наказанием будет замечание руководителя. Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью - это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо. Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или если работник вообще отказывается писать объяснительную записку, санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ, а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник. Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.