Работа в выходной и нерабочий день оплачивается. Нюансы оплаты работы в выходные дни согласно тк рф

Комментирует Елена Коптева, Руководитель отдела по расчету заработной платы компании Acsour.

Общие положения

Основные принципы оплаты труда в выходные и установленные праздничные дни изложены в Статье 153 ТК РФ. Законодательством предусмотрено два варианта оплаты: в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. Право выбора предоставляется сотруднику самостоятельно и не может быть установлено Работодателем в одностороннем порядке. Размер оплаты за работу в праздничный день зависит от системы оплаты труда каждого сотрудника: сдельщикам оплата производится не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в праздник оплачивается в зависимости от того, как время работы в праздник соотносится с установленной нормой рабочего времени в текущем месяце: работа в праздник производилась в пределах нормы, или сверх месячной нормы рабочего времени.

Исходя из норм Статьи 153 ТК вытекают минимальные размеры оплаты в праздники, но работодатель вправе установить иной, повышенный размер оплаты во внутренних нормативных актах.

Основные трудности для Работодателя заключаются в корректности определения часовой тарифной ставки и учета нормы рабочего времени для корректного расчета оплаты в праздник.

Стоит подчеркнуть, что Трудовым кодексом четко определено понятие минимального размера оплаты труда, однако не прописан порядок расчета часовой тарифной ставки. Часовая не регламентируется законодательством, а определяется по инициативе компании.

Работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов расчета данной ставки:

Деление оклада на норму рабочего времени по производственному календарю;

Деление оклада на норму рабочего времени по текущему графику работника;

Деление годового оклада на годовую норму часов по производственному календарю;

Хотелось бы отметить, что порядок расчета часовой ставки должен быть обязательно закреплен во внутренних нормативных актах компании, однако, к сожалению, не в каждой организации этому уделяется внимание.

Рассмотрим примеры оплаты в праздник в рамках установленной нормы рабочего времени и свыше нормы.

Пример 1: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, свыше установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. Март 2017 года был отработан полностью – 22 рабочих дня (175 часов). 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 180 часов, что выше установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в двойном размере часовой ставки. Часовая ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени по производственному календарю за текущий месяц. Работодатель может установить иной порядок расчета часовой ставки.

Заработная плата за Март составит: 21 142,85 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 22 = 20 000 рублей

Пример 2: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, в пределах установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день, 1 день взят за свой счет без оплаты. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 173 часа, что в пределах установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в одинарном размере часовой ставки (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Заработная плата за Март составит: 19 662,32 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 21 = 19 090,90 рублей

При этом, норму рабочего времени могут уменьшать только необоснованные отсутствия ( , отпуск за свой счет, простой по вине сотрудника). Если сотрудник из примера 2 находился 1 день в периоде нетрудоспособности, а не в отпуске за свой счет, то оплату за нерабочий праздничный день необходимо производить в двойном размере.

Обоснование работы в праздничные дни и потенциальные риски

Согласно Статье 113 ТК РФ для выхода сотрудников на работу в праздничные и выходные дни требуется четкое обоснование, которое описывает Кодекс. В перечень разрешенных законодательством причин, например, входят: предотвращение катастрофы, производственная авария либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. Если же выход на работу в праздничный день не связан ни с одним из законодательных обоснований, то работодателю потребуется письменное согласие сотрудника. Помимо того, требуется заранее проинформировать сотрудника о его вынужденном выходе в нерабочий день и издать соответствующий приказ.

Отдельно следует рассмотреть случай, когда оплата труда в праздничные и выходные дни формируется работодателем свыше норм Трудового кодекса. В таком случае компания непременно столкнется с риском обоснованности расходов при расчете налога на прибыль. Существует противоположная законодательная практика по вопросу включения расходов на оплату в праздники в размерах выше установленных Трудовым кодексом. Федеральная налоговая служба разрешает подобную практику, в то время как Министерство финансов РФ придерживается другой точки зрения, и не поощряет подобные инициативы.

Если компания принимает решение в сторону повышения оплаты труда сверх норм Трудового кодекса, то требуется четкое обоснование данных расходов, не говоря уже о правильном оформлении данной инициативы в соответствии со Статьей 252 ТК и готовности работодателя отстаивать свою позицию перед государственными структурами.

При несоблюдении данных норм возможен риски выявления нарушений как Трудовой, так и Налоговой инспекциями. Налоговые органы обязательно обратят внимание на наличие приказа и четко прописанной в ЛНА обоснованности расходов.

Разнообразие вариантов оплаты труда в праздничные и выходные дни

Согласно ранее упомянутой Статье 153 ТК РФ, альтернативой двойной оплаты труда работников в праздничные и выходные дни является один дополнительный день отдыха.

Если буквально трактовать данное положение, то можно натолкнуться на фразу, что «дополнительный день отдыха не подлежит оплате», однако в действительности все обстоит иным образом, о чем подробно описано Рекомендациях Роструда об оплате работы в праздник (утверждены Протоколом от 02.06.2014 N 1). К сожалению, многие компании буквально трактуют данное положение и отказывают своим сотрудникам в получении полного оклада по итогам отработанного месяца, в котором был предоставлен дополнительный день отдыха.

Работодатель должен помнить: если сотрудник настаивает на предоставлении одного дня отдыха вместо двойной оплаты труда, его оклад не может быть уменьшен на данный день. В данном случае необходимо четко понять, входит ли выходной день в пределы нормы рабочего времени или нет (Статья 91), и обратить внимание на то, чтобы этот день норму не уменьшал. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Пример 3: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке. По заявлению сотрудника предоставлен другой день отдыха.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день норма 22 дня), 17 марта был взят дополнительный день отдыха. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 8 часов.

Заработная плата за Март составит: 20 914,29 рублей.

Оплата за работу 8 марта производится в одинарном размере: 20 000 / 175 часов * 8 часов = 914,29 рублей.

Оклад за месяц ( не уменьшает норму): 20 000 / 21 рабочих дня * 21 = 20 000 рублей

Кроме этого стоит иметь в виду, что если ваша компания заключает договор с работником на менее чем два месяца, оплата работы в выходные и праздничные дни возможна исключительно в двойном размере.

Наиболее частые ошибки работодателей и пути их преодоления

Чаще всего работодатели нарушают законодательные нормы, неправильно оформляя работу в нерабочий праздничный день с сотрудниками. Помимо того, несмотря на однозначную позицию ТК, не всегда компании заранее информируют сотрудников об их выходе на работу в праздничный день или же получают согласие на выполнение работ. Чтобы минимизировать риск несоблюдения закона, работодатель должен заранее принять во внимание все праздничные дни и как можно раньше продумать распределение рабочего времени своих сотрудников.

Безусловно, идеальным вариантом станет преждевременное обсуждение с работником возможности работы в праздничные и выходные дни и вариантов ее оплаты.

Помимо названных выше основных ошибок и сложностей, работодатель может столкнуться с техническими сложностями. Например, в некоторых программах программного обеспечения отсутствует стандартная возможность оплаты полного оклада в случае выбора сотрудником дополнительного дня отдыха. Решением в данной ситуации будет оплатить работу в праздничный день в двойном размере, а день отдыха не оплачивать.

Установление во внутренних нормативных актах повышенного размера оплаты труда в праздничные дни позволит избежать риска некорректного начисления оплаты в праздники ниже нормы Трудового кодекса. Согласно законодательству, размер штрафа, за несоблюдение трудовых норм может составить не менее 50 тысяч рублей за каждого сотрудника. При этом Трудовая комиссия вправе самостоятельно решать, взимать ли штраф за каждого работника в отдельности либо в целом за один случай нарушения норм ТК РФ.

Кроме того, если Трудовой комиссией была выявлена некорректная выплата выполненных работ в течение выходных и праздничных дней, то работодателю потребуется не только сделать все необходимые выплаты, но также и выплатить компенсацию за задержку заработной платы.

Все рабочие действия - заключение договора, оплата труда, работнику и другие - подчиняются Трудовому кодексу РФ. Это основной документ, регулирующий взаимоотношения и рабочие связи между сотрудником и работодателем; также возможны иные документы, которые на противоречат первому. Например, нормативные акты, уставы, правила, приказы, распоряжения организации и т. п.

В данной статье будет подробно освещена такая актуальная для всех работников тема, как оплата праздничных дней. Прежде всего хотелось бы отметить, что оплата труда за в красные дни календаря или дни отдыха при скользящем и несменном режиме работы различна. Этот вопрос регулируется

Самым главным и интересным моментом в рабочем процессе для сотрудников служит материальная часть, а именно зарплата. Многие сталкивались с тем, что руководитель просит выйти в выходной или праздник на работу. И, что вполне естественно, всех интересовал вопрос: "Что я за это имею право получить?"

Регулирование выплат

Оплата работы в праздничные дни и нерабочие выходные определяется нормативными актами, коллективным или трудовым договором, в соответствии с которыми она может быть увеличена. Так или иначе, все организации (ОК, бухгалтерия) напрямую взаимосвязаны с ТК РФ и не могут ему противоречить, соответственно, сверхурочный труд оплачивается в двойном размере, и никак не меньше.

Предоставление дня отдыха: условия

По согласованию с работником, вместо оплаты за отработанное время в выходные и праздники ему может быть предоставлен иной день для отдыха. В данной ситуации выплата производится в одинарном размере за выход на работу, а день для отдыха не оплачивается.

Является неотъемлемой частью рабочего процесса и должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре сотрудника.

Основные понятия, употребляемые в статье

Выходной день. Каждый сотрудник имеет право на отдых. Независимо от графика, сотруднику предоставляются дни отдыха.
Праздничные дни. Это так называемые красные дни календаря.
Сменный график - скользящий режим работы. Например, 2х2 по 12 рабочих часов, 5х2 по 8 часов, 3х3 по 12 и так далее.
Несменный режим - график работы, который соответствует производственному календарю, одобренному правительством РФ.
Сдельная работа - это работа, при выполнении которой размер заработной платы зависит от выработки. То есть, если сотрудник сделал 5 деталей по 5 рублей каждая, его заработок составит 25 рублей, если 10 по 5 рублей - 50 и так далее.
Работа по часовым и дневным тарифным ставкам - оплата труда в данном случае зависит от отработанного времени. Например, сотрудник отработал 164 часа в месяц - зарплату он получит только за эти часы.
Работа на окладе - это самая стабильная оплата труда. Она не зависит ни от выполненной работы, ни от отработанных часов. Это фиксированная ставка.

Категории граждан, которых запрещено вызывать на работу в выходные и праздничные дни

В соответствии с ТК РФ, работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и праздничные дни следующих сотрудников:

Лиц младше 18 лет. Исключение составляют работники творческих должностей и профессий (ст. 248 ТК).
. Беременных женщин (статья 259, ч.1 ТК РФ).

Что касается остальных граждан, если руководство привлекает работника к труду в выходной или праздничный день, он обязан предупредить его заранее и оформить выход приказом или распоряжением.

Оплата праздничных и выходных дней работников творческих профессий (СМИ, теле- и видеооператоров, кинематографии, театральных и концертных организаций и иных коллективов, связанных с выступлениями на публике) определяется нормативными актами, трудовым или коллективным договором.

Типичные ситуации и условия привлечения работника

1. Инвалиды.
2. Лица, воспитывающие детей до 3 лет:

• женщины;
• отцы-одиночки;
• опекуны или попечители.

Оплата выходных и праздничных дней при скользящем(сменном) режиме работы

Если есть необходимость привлечения сотрудника к работе в дни его отдыха или красные дни календаря, работодатель может это сделать, уведомив работника и получив от него письменное согласие. В том случае, если у последнего оплата праздничных дней должна производиться в двойном размере, но здесь существует несколько нюансов.

Начисление доплаты в зависимости от графика сменности

Оплата напрямую взаимосвязана с расписанием процесса труда:

1. Если красный день календаря выпадает на рабочую смену сотрудника, то, соответственно, отработанное время попадает под норму часов, и, согласно ТК РФ, оплата праздничных дней в данном случае производится как минимум в одинарном размере сверх ставки или оклада сотрудника. Или же отработанное время оплачивается по часовому или дневному тарифному размеру.
Например, сотрудник отработал 2 праздничных дня в январе, которые стоят по графику сменности рабочими. Суммарный учёт рабочего времени ограничен одним месяцем.
Количество в месяце отработанных дней, согласно графику сменности, - 20. Фактическая выработка - 20.
Ежемесячный оклад сотрудника составляет 20 000 рублей.
Тарифная ставка (дневная) равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Таким образом, за каждый праздничный день сотрудник получит доплату в размере одной тысячи рублей. Так как предусмотрена доплата к дневной тарифной ставке, заработная плата в этом месяце у сотрудника составит 22 000 рублей, без вычета подоходного налога.

2. В том случае, если у сотрудника этот день считается по графику выходным, то оплата производится в двойном размере, согласно законодательству РФ.
Допустим, рабочих дней в месяце 20. Фактически отработано 22.
Ежемесячный оклад сотрудника - 20 000 рублей.
Дневной тариф равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Так как праздничные дни у сотрудника по графику являются выходными, а работодатель вызывает его на работу, то за каждый день человек получит по 2 тысячи рублей. Следовательно, его заработная плата составит 24000 рублей.
Закон также предусматривает замену денежной выплаты днём отдыха по согласованию с работником.

Оплата ночных в праздничные дни

Сменный график предусматривает работу не только днем, но и ночью.
Ночные часы - это период с 22:00 до 6:00. Такое рабочее время оплачивается как минимум с 20 % надбавкой.

Оплата труда в праздничные дни: ночная смена

1. Если у работника праздничный день стоит рабочим, то производится доплата в одинарном размере к повышенной выплате за ночные часы. То есть сотрудник в данном случае получит: тарифную дневную ставку + надбавку за ночные часы + доплату в одиночном размере.

2. В том случае, если у работника праздничный день по графику значится днём отдыха, а его привлекают к работе, то оплата будет выглядеть следующим образом: тарифная дневная ставка + надбавка за ночные часы х 2. То есть в данной ситуации оплата праздничных дней производится в двойном объёме.

Оплата выходных и праздничных дней при несменном режиме труда

Несменный режим работы подразумевает, что сотрудник находится на рабочем месте с понедельника по пятницу, отдыхая в субботу, воскресенье и праздничные дни, и ориентируется в рабочем процессе на производственный календарь.

Оплата нерабочих праздничных дней и выходных при данном режиме работы осуществляется не менее чем в двойном размере следующим группам работников:

Сдельщикам.
. Сотрудникам, работающим по тарифной часовой или дневной ставке.
. Совместителям.
. Сотрудникам, у которых оклад.

По желанию работника выплата может быть заменена предоставлением выходного дня.

Отражение порядка и размера оплаты со стороны работодателя

Работодателю необходимо отразить в условиях трудового или коллективного договора, нормативных актах размер и порядок оплаты труда в красные дни календаря и дни отдыха.

Основные параметры, заслуживающие внимания руководства:

Определить влияние на размер оплаты количества отработанных в нерабочие праздники и выходные дни часов.
. Использовать среднедневные ставки или среднечасовые, которые рассчитываются исходя из оклада сотрудника и среднего числа рабочих дней в текущем месяце или от дневной части оклада из нормативного рабочего времени конкретного месяца.
. Определить, будет ли осуществляться учёт тарифной ставки (оклада) или суммы заработка, в которую включаются стабильные надбавки и доплаты.

Оплата сверхурочных

В большинстве организаций ведётся суммарный учёт отработанного времени. Сверхурочными часами считаются те, которые работник отработал сверх нормативного времени учётного периода. Первые два часа сверх нормы ежедневно оплачиваются в полуторном объёме, все оставшиеся часы подлежат компенсации по двойному тарифу.

Итоги

В данной статье были раскрыты нюансы оплаты выходных и праздничных дней работодателем, также были рассмотрены условия привлечения работников особой категории в типичных ситуациях. Особое внимание уделено оплате красных дней календаря и дней отдыха при скользящем и несменном режимах работы. Представлена информация о компенсации сверхурочных. Оплата труда в праздничные и выходные дни являет собой либо доплату в двойном размере, либо предоставление - по согласованию с сотрудником - иного дня отдыха взамен отработанного. При работе с 22:00 до 6:00 обеспечивается сохранение двух гарантий: оплата праздничных дней и ночных часов.

Трудовое законодательство РФ предусматривает компенсации при отклонении от нормальных (стандартных), предусмотренных производственным календарём условий труда. Любая организация, имея свои нормативные акты, регулирующие процессы оплаты, должна основываться на законодательстве и не противоречить ему.

Работа в праздничные дни не самое радостное занятие для сотрудников, и чтобы их мотивировать работодатель может увеличивать оплату труда за это время. Но на законодательном уровне оплата труда в праздники также регламентируется, и работодатель должен учитывать установленные минимумы.

Какие дни считаются праздничными

Дни, которые законодатель признает как нерабочие праздничные, перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ: 1-8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня и 4 ноября. При этом на определенных территориях по просьбам религиозных объединений праздничными могут быть объявлены также другие дни.

Еще нужно учитывать то, что праздничные дни могут выпадать на выходные. В этом случае выходной переносится на первый рабочий день после праздника. Причем при расчете зарплаты нужно помнить, что переносится именно выходной, а оплата праздничного дня приходится именно на ту дату, которая в календаре отмечена как красная.

Оплата праздничных дней при сменном графике работы

Вопросы оплаты работы в праздничные дни для всех категорий сотрудников регулируются ст. 153 ТК РФ — и сменщики не исключение. Отличие работы по сменам заключается в том, что праздничный день в этом случае — это не дополнительная работа сверх нормы, а обычная смена в рамках месячного графика. Просто график был так составлен, что кому-то досталось работа именно в праздник.

Однако то, что работа в праздничный день была предусмотрена заранее, а не являлась результатом нештатной ситуации, не означает, что это не должно отразиться на зарплате. По общему правилу работа в праздничный день оплачивается в двойном размере, и для сменщиков это правило то же имеет силу, только реализуется несколько иначе.

За работу в праздничный день такой сотрудник получает свою дневную/почасовую ставку (за обычный выход на работу), плюс еще не менее одной дневной/почасовой ставки (за выход на работу в праздник). В итоге получается оплата в двойном размере.

Оплата праздничных дней при сменном графике работы производится примерно так: Иванов работает 10 смен в месяц при окладе 30 000 рублей (дневная ставка при этом выходит 30 000 / 10 = 3000 рублей), отработал в месяце все 10 смен, но одна из них попала на праздничный день. В итоге он получает свои 30 000 рублей (месячный оклад) + 3000 рублей (дневная ставка) за работу в праздник — итого 33 000 рублей.

Оплата труда сотрудников, работающих по стандартному графику

Все сотрудники, которые работают по стандартному графику, в праздничные дни отдыхают, т. к. для них они являются нерабочими. Вызывать такого сотрудника для работы в праздничный день можно только после предварительного распоряжения руководства и только в чрезвычайных ситуациях. Оплачивается выход на работу в праздничный день, согласно той же ст. 153 ТК РФ, в двойном размере.

Для тех работников, которые получают сдельную зарплату, в праздничный день действуют двойные сдельные расценки. Например: Иванов получает за изготовление 1 детали 100 рублей, в праздничный день ему удалось изготовить 10 деталей. Оплата за это составит 10 × 100 × 2 = 2000 рублей. В обычный же день он получил бы за тот же объем проделанной работы всего 1000 рублей.

Сотрудники, которые были вызваны на работу в праздничный день, чей труд оплачивается согласно дневным/часовым тарифным ставкам, получают этот день удвоенную ставку. Также здесь следует учитывать, что такой день вообще не должен был быть засчитан в месяце как рабочий.

Например: Иванов проработал 21 день в месяце, где рабочих дней всего 20 (т. е. 1 день был праздничным) при дневной ставке 2500 рублей. Значит, за праздничный день ему положено 2500 × 2 = 5000 рублей, а за весь месяц — 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 рублей.

Режим ночной работы в праздники и ее оплата

Еще одной особенностью работы во время праздников является тот факт, что сотрудника могут привлекать к работе в ночное время. Тут при расчете оплаты труда учитываются надбавки и за ночное время, и за праздник. В соответствии с постановлением Правительства «О минимальном размере повышения оплат труда за работу в ночное время» № 554 от 22 июля 2008 года ответ на вопрос, как оплачивается работа в праздничные дни ночью, следующий: с 22 до 6 часов к часовой тарифной ставке прибавляется 20%.

Тут опять существует два варианта расчета:

1. Те сотрудники, что вышли на работу в ночные часы праздничного дня по графику (т. е. в рамках месячной нормы труда), получают дополнительную оплату в размере 100% за выход на работу в праздник и доплату в размере 20% почасовой ставки за ночное время.
2. Те сотрудники, для которых работа в праздничный день не была предусмотрена графиком, получают удвоенную тарифную ставку с учетом надбавки за ночное время.

При этом нужно отметить, что 20% — это всего лишь минимальный уровень надбавки. Руководство предприятия вполне может сделать его и выше, закрепив подобное решение в коллективном договоре и другом локальном акте.

Замена оплаты отгулами

Вместо того, чтобы получить денежную компенсацию за работу в праздничный день, сотрудник имеет право взять отгул. В этом случае праздничный день оплачивается как обычный, удвоение оплаты отменяется, а выбранный день не оплачивается.

Законодателем не урегулирован порядок выбора дня отдыха вместо отработанного праздничного, но не стоит забывать, что о своем выборе работник должен предупредить руководителя или бухгалтерию до окончания месяца (ведь по умолчанию ему просто насчитают двойную оплату). Кроме того, сам день отдыха нужно согласовать с руководством.

Оформление работы в праздники по графику 2017-2018 годов

Как уже говорилось выше, если работа в праздничный день вызвана чрезвычайной ситуацией, то к ней привлекают по письменному распоряжению руководителя. Это может быть сделано, например, в форме приказа, с которым работника знакомят под подпись. В этом случае подпись под приказом одновременно будет служить подтверждением согласия работника выйти на работу в праздничный день. Хотя такое согласие вполне может быть оформлено и отдельным заявлением.

Сотрудник, ответственный за учет рабочего времени, использует табель по унифицированной форме Т-13 (с 1 января 2013 года не является обязательной, но продолжает применяться на большинстве предприятий), чтобы отметить выход на работу в праздничный день. Табель является документом первичной отчетности и используется впоследствии для начисления зарплаты.

Переработка в предпраздничный день

По нормам ст. 95 ТК РФ длительность рабочего дня, предшествующего праздничному, уменьшается на 1 час. Таким образом, если работнику придется в этот день отработать стандартное количество времени, то последний час будет засчитан как сверхурочный. Также сверхурочным этот час будет считаться для сотрудников, трудящихся посменно, которые не могут в силу специфики деятельности закончить работу раньше.

Компенсация за этот час может быть двух видов:

1. В виде предоставления дополнительного времени отдыха (например, выхода на работу в один из дней на час позже).
2. В виде денежной компенсации, размер которой рассчитывается как за час сверхурочной работы.

Оплата сверхурочных подразумевает, что работник получает полуторный размер почасовой ставки за первые два часа сверхурочной работы и двойной размер — за каждый последующий час.

Кого могут привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Нормами статьи ст. 113 ТК РФ регулируется порядок привлечения к работе в праздничный день. Здесь упоминается два способа организации рабочего процесса:

1. Беспрерывное производство или круглосуточное оказание услуг. В таких компаниях работа сотрудников (всех или только части коллектива) обычно построена на сменном режиме.
2. Обычный рабочий график, когда сотрудники работают пять дней в неделю, каждый день отрабатывая по восемь часов. Хотя здесь могут быть и варианты с шестидневной неделей или удлиненным/сокращенным рабочим днем.

Если работник устраивается работать по сменам, то его еще до подписания трудового договора предупреждают о необходимости работать в праздники, если так будет предусмотрено графиком.

Для остальных же работников выход на рабочее место в праздник — это исключительная ситуация, которая возможна только после письменного распоряжения руководства и получения письменного согласия самого работника.

ВАЖНО! Нельзя привлекать к работе в праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних. Женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, дети-инвалиды любого возраста, а также матерей-одиночек с детьми до 5 лет можно просить выйти на работу в праздничный день лишь в том случае, если у них нет медицинских противопоказаний для этого.

За работу в праздники сотрудник гарантировано получает компенсацию. Она может выражаться в предоставлении отгула вместо отработанного праздника или в удвоении оплаты труда за выход на работу. Руководство компании может увеличить размер денежной компенсации и предложить сотруднику большую оплату. В этом случае соответствующий порядок начисления зарплаты в праздничные дни должен быть закреплен в локальном акте компании. А вот какие дни в государстве считаются праздничными, устанавливается только на законодательном уровне.

Выход на работу в может иметь место по причине производственной необходимости, неотложных ремонтных работ или выполнения служебного задания, носящего сложный характер. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации предусматривается возможность вызова работника при строгом условии согласия с его стороны. В данной статье вы узнаете обо всех аспектах работы в выходные, праздничные дни или ночные часы. Помимо этого, у читателя есть возможность увидеть отражающий приказ о работе в выходные дни образец и ознакомиться с иной документацией, актуальной для текущей темы.

Общие сведения

На сегодняшний день работа в праздничные и выходные дни для большинства структур - не что иное, как производственная необходимость. В соответствии с российским законодательством в настоящее время допускается возможность осуществления трудовой деятельности в официально нерабочие дни строго по следующим поводам:

• Определенные требования производственно-технической природы со стороны рабочего процесса.
• Острая надобность в области обслуживания населения (кафе, рестораны, магазины, транспорт, медицина и так далее).
• Погрузочные и ремонтные работы, носящие неотложный характер.

Важно отметить, что предполагает при столь серьезных обстоятельствах специальные правила в отношении вызова сотрудников для осуществления трудовой деятельности. Помимо этого, их работа, так или иначе, подлежит компенсации сверх положенного времени. Какие же нюансы в любом случае необходимо иметь в виду? Ответ на данный вопрос можно найти в последующих главах.

Когда разрешено и когда запрещено

Сегодня работа в выходные дни (ТК РФ ст. 113 ч.1) практически во всех случаях запрещена. Однако, как и в любых правилах, здесь есть исключения, в соответствии с которыми российским законодательством нанимателю дается право привлечения своих работников к осуществлению трудовой деятельности в эти дни.

Таким образом, ввиду появления непредвиденной работы, от срочного исполнения которой при любых обстоятельствах зависит нормальная деятельность организации в целом, однако запланировать и спрогнозировать ее ранее было невозможно со стороны руководства, наниматель вправе вызвать работника в выходные. Тем не менее приведенная ситуация обязательным образом предполагает письменное согласие сотрудника в соответствии с частью второй статьи 113 российского Трудового кодекса.

К примеру, привлечь к работе в выходной день можно сотрудников бухгалтерии во время сдачи бухгалтерской отчетности. Так, за несколько дней или накануне предполагаемого выхода работник обязуется оформить согласие на осуществление трудовой деятельности в дни отдыха письменно. Важно дополнить, что временной период, за который необходимо предупредить сотрудника, законодательным образом на сегодняшний день не установлен. Тогда, когда письменное согласие от работника на осуществление трудовой деятельности в наниматель получить не успел (к примеру, сотрудник согласился, однако только устно), осуществить данную операцию есть возможность и необходимость именно в тот день, когда он выходит на работу.

Строгая обязанность

Помимо приведенной выше информации, в настоящее время существуют ситуации, когда сотрудник обязуется выйти на работу в праздники или выходные дни даже тогда, когда он не давал собственного согласия на это. Среди них следующие пункты:

• Выход на работу для устранения или предотвращения последствий стихийного бедствия, производственной аварии или катастрофы.
• Работа в выходные дни (ТК РФ) для предотвращения порчи или уничтожения имущественных комплексов нанимателя, муниципального или государственного имущества, а также несчастных случае.
• Выход на работу для исполнения поручений, необходимость чего обуславливается введением военного или чрезвычайного положения, а также работ неотложного характера при условии чрезвычайного рода обстоятельств, то есть при бедствии или его угрозе. Сюда можно отнести пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемию или эпизоотию. Помимо перечисленных обстоятельств, необходимо обратить внимает и на иные случаи, которые так или иначе ставят под угрозу нормальные условия жизни или непосредственно жизнь социума (его части). Необходимо дополнить, что порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни в данном случае регламентирован пунктами 1-3 части третьей статьи 113 российского Трудового кодекса.

Полезные сервисы и дополнительные сведения

Когда же на законодательном уровне возможна сверхурочная работа в выходной день ? Сегодня узнать, какой день в текущем 2017 году является праздничным, выходным или сокращенным, есть возможность в производственной календаре. Именно посредством его можно завладеть информацией по поводу нормы рабочих часов в квартал, месяц или неделю при условии разной длительности рабочей недели.

Следует обратить внимание на то, что не предполагает приравнивание работы в воскресенье или субботу в соответствии с графиком сменности к осуществлению трудовой деятельности в выходные дни. Тогда, когда смена выпадает на праздник, актуально применение положений статьи 113 российского трудового законодательства. В настоящее время судебные органы подчеркивают, что праздники являются таковыми для абсолютно всех сотрудников различных компаний, что не зависит от того, предусмотрена ли работа в данные дни в графике сменности.

Таким образом, при привлечении к осуществлению трудовой деятельности работающего в режиме сменности в праздничный день (даже тогда, когда данный день выявлен в соответствии с графиком как рабочий) оплата работы производится в повышенных размерах.

Актуальная для вызова работника документация

На сегодняшний день основной бумагой, которая служит основанием для привлечения работника к осуществлению трудовой деятельности в нерабочие и выходные дни, является приказ о работе в выходные дни (образец представлен выше). Данное положение соответствует части восьмой статьи 113 российского трудового законодательства. Важно отметить, что оформление его производится в произвольном виде. Тем не менее практика показала, что или праздник включает определенные требования, актуальные в процессе непосредственно оформления. Среди них следующие пункты:

• Обязательное указание фамилии, имени, отчества сотрудника.
• Конкретные дни, когда работник должен работать.
• Приказ о работе в выходной день также включает структурное подразделение, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность.

Для того чтобы избежать возможных споров и разногласий, целесообразным является составление приказа в двух экземплярах и выдача одной бумаги работнику под подпись. Так, у двух сторон будет документальное подтверждение данного вызова, и в случае необходимости наниматель сможет предъявить доказательство тому, что сотрудник был уведомлен по поводу вызова в выходной или праздничный день. Помимо этого, можно попросить сотрудника оформить согласие на работу в выходной день отдельной бумагой. Необходимо дополнить, что ее составление также соответствует произвольной форме.

Актуальные сегодня формы

Важно отметить, что сегодня а также иные условия определяются приказом, составленным в соответствии с одной из двух форм:

• Т-12 «Табель расчета оплаты труда и учета времен работы».
• Т-13 «Табель учета времени работы».

Кстати, в настоящее время существует и третий вариант оформления приказа, однако он используется гораздо реже. Так, можно предусмотреть в бумаге, оформляемой непосредственно руководителем, две строки для проставления сотрудником подписи: «Согласен» и «Не согласен». В текст же приказа должна быть включена цитата из части второй статьи 113 российского трудового законодательства с указанием права работника на отказ от осуществления трудовой деятельности в выходные или праздничные дни. Кстати, в случае согласия сотруднику предполагается компенсационная выплата или отгул за работу в выходной день (ТК РФ).

Необходимо отметить, что осуществление трудовой деятельности сотрудником в праздники или выходные дни также нужно отражать в табеле учета времени работы (приведенные выше унифицированные формы). Для этого необходимо в соответствующей графе под датой в верхней части ячейки проставить код из букв «РВ» или из цифр «03». Он говорит о продолжительности работы в праздничные и выходные дни. В нижней же части ячейки нужно указать конкретное количество часов, которые отработал сотрудник в этот день.

Оплата работы в выходной день (Трудовой кодекс РФ)

В настоящее время посредством действующего законодательства предусматривается два варианта тому, чтобы компенсировать работу сотрудников в праздничные и выходные дни. Среди них следующие пункты:

• Предоставление дополнительного дня для отдыха и стандартная оплата дня.
• Двойная оплата работы в выходной день (Трудовой кодекс ст. 153).

Необходимо отметить, что вариант получения компенсации выбирается непосредственно работником. Он вправе оформить отдельный заявительный документ уже после отработанного выходного, праздничного дня или указать необходимые сведения в согласии, которое оформляется письменно и подается до выхода на работу.

Доплата за работу

Если затронуть тему конкретного размера доплаты, то он состоит в зависимости от оплаты труда работника. Так, в отношении сдельщиков компенсационная выплата должна устанавливаться в размере, равном или превышающим двойную сдельную расценку, а в отношении тех, чей труд оплачивается в соответствии с дневными (часовыми) тарифными ставками - в размере, равном или превышающим двойную ставку. Помимо этого, определяется правилами, которые устанавливает непосредственно работодатель. Данные положения регламентируются частью первой статьи 153 действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Целесообразным будет рассмотреть на конкретном примере, каким образом наниматель обязуется оплатить работу в праздник для различных категорий работников тогда, когда последние выбрали компенсационную выплату, а не дополнительный выходной день.

Примеры

Итак, для начала полезным будет ознакомиться с расчетом размера компенсационной выплаты за работу в праздничные и выходные дни в случае сдельной оплаты трудовой деятельности. Сотрудник Х работает как курьер. В мае текущего года он развез товарную продукцию в соответствии со 109 адресами. При этом он осуществлял собственные трудовые обязанности 01.05.2017 и 09.05.2017. Ни для кого не секрет, что это дни считаются праздничными. Курьер произвел четырнадцать выездов в течении двух дней. При этом размер оплаты любого выезда составляет 250 рублей.

Рассчитать основную заработную плату за май за исключением учета работы в праздники можно следующим образом: (109 - 14) х 250 = 23 750 рублей. Доплата за осуществление трудовой деятельности 01.05.2017 и 09.05.2017 составляет: 14 х 250 х 2 = 7000 рублей. Так, общая сумма заработной платы курьера равняется 30 750 рублей.

Кроме того, целесообразным будет произвести расчет размера компенсационной выплаты за работу в праздничные и выходные дни в случае оплаты труда в соответствии с часовой тарифной ставкой. В мае текущего года сотрудник отработал 151 час. Необходимо брать в учет, что он исполнял собственные трудовые обязанности также в субботу (20.05.2017) и отработал восемь часов. При этом часовая ставка равняется 350 рублям в час.

Так, основная заработная плана за месячный период, если не брать в учет работу в выходной день, составляет: (151 - 8) х 350 = 50 050 рублей. Доплата за осуществление трудовой деятельности в выходной день равняется: 8 х 350 х 2 = 5600. Таким образом, общая сумма заработной платы курьера за май текущего года составляет 55 650 рублей.

Необходимо обратить внимание, что посредством действующего трудового законодательства Российской Федерации устанавливается лишь минимальная сумма доплаты за осуществление трудовой деятельности в праздничные и выходные дни. Конкретную сумму структура вправе установить самостоятельным образом, прописав данное положение в трудовом (коллективном) договоре. Кроме того, российским налоговым законодательством разрешается учитывать абсолютно всю сумму доплаты в расходах на заработную плату для исчисления налога на прибыль физических лиц.

Компенсация как дополнительный день отдыха

В заключительной главе целесообразным будет рассмотреть такой вариант компенсации работы в праздник или выходной день, как дополнительный день отдыха. Однако в данном случае необходимо обязательно взять в учет несколько нюансов. Первоначально следует отметить, что на получение подобной компенсации сотрудник так или иначе обязуется изъявить собственное согласие посредством оформления соответствующего заявления в произвольной форме. Необходимо дополнить, что указать актуальную информацию также можно в письменном согласии на осуществление трудовой деятельности в праздничный или выходной день. В действующем трудовом законодательстве Российской Федерации на сегодняшний день не содержится прямого указания, однако судебные органы подчеркивают, что обычной подписи в приказе по поводу вызова сотрудника в праздничный или выходной день недостаточно для того, чтобы предоставить ему дополнительный день отдыха.

Помимо этого, именно наличие согласия в письменной форме со стороны работника на получение дополнительного отдыха так или иначе позволит в будущем избежать возможных споров и разногласий с сотрудником, а также подтвердить факт избрания им именного этого вида компенсации. Важно отметить, что в действующем трудовой законодательстве Российской Федерации нет строгого указания на то, когда наниматель должен предоставить работнику день отдыха. Именно поэтому последний имеет право запросить абсолютно любой на собственное усмотрение день.

В том случае, когда сотрудник решает уволиться, однако работа в праздник или выходной остается для него некомпенсированной дополнительным днем отдыха или в материальном плане, то ему должна направляться денежная компенсация. Тогда, когда сотрудник самовольным образом взял «выходной», заранее не согласовав это с нанимателем, данное поведение, как правило, признается прогулом, а значит, речь идет уже о дисциплинарном взыскании (обычно, в виде объяснительной записки непосредственно со стороны провинившегося работника). Здесь уже все зависит исключительно от серьезности трудовых обязанностей сотрудника, потому что три основных вида дисциплинарных взысканий, которые известны на сегодняшний день (объяснительная, выговор или увольнение), применяются в разных случаях.

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни. И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни , то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком .

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе .

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).

1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

• в непрерывно действующих организациях;
• связанных с обслуживанием населения;
• неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ , от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП). При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае . К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• опекуны детей в возрасте до пяти лет;
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

• уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
• подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

• беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
• работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои .

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них. В уведомлении целесообразно отразить:

• дату планируемого привлечения к работе;
• причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• факт ознакомления работника с уведомлением;
• факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
• факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
• выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Оформление распоряжения руководителя

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

• ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
• дата привлечения к работе;
• причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

• оплата не менее чем в двойном размере;

• оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты , поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации. Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев . В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

! Обратите внимание: Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день. А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день (письма Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).

Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад. В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н). Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).

Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах.

Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени .

Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб. в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А. отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня. Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

• Часовая ставка в июне составляет: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
• Количество отработанных часов в июне: 160 ч. (8 ч. х 20 смен)
• Оклад за июнь: 40 000 руб. (250 д. х 160 ч.)
• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
• Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)

В этом случае работа в нерабочий праздничный день дополнительно не оплачивается, то есть заработная плата за июнь будет равна окладу и составит 40 000 руб.

Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени .

Бухгалтеру ООО «Баланс» Ворониной Е.В. установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 25 050 руб. в месяц. В июне 2015 года все рабочие дни отработаны полностью, кроме того Воронина Е.В. привлекалась к работе в нерабочий праздничный день 12 июня (8 часов). Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

1. Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.

• Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
• Часовая ставка в июне составляет: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
• Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч. (167 ч. + 8 ч.)
• Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб. (150 руб. х 8 ч. х 2)
• Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)

1. Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
• Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб. (1 200 руб. + 25 050 руб.)

! Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник . При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день. Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя.

Налог на прибыль, НДФЛ, взносы с оплаты за работу в выходные и праздники

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:

• включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
• облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);
• учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).

При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня.

Что касается включения в расходы повышенной оплаты, в части, превышающей установленный ТК РФ минимум, то однозначной позиции контролирующих органов на этот счет нет. Так, Минфин высказывался против включения в расходы сумм оплаты работы в выходные и праздники, превышающие установленные ТК РФ (Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88). Однако ФНС считает возможным включение в налоговые расходы полной суммы, начисленной за работу выходные и праздничные дни (Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93). Таким образом, у налогоплательщика есть возможность отстоять правомерность включения в расходы всей суммы, начисленной за работу в выходной или праздничный день. При этом не стоит забывать, что расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены. То есть повышенную оплату в обязательном порядке необходимо закрепить во внутренних распорядительных документах , а необходимость привлечения отразить в соответствующем приказе.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»
6. Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88
7. Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93
8. Письма Роструда

• от 17.03.2010 № 731-6-1,
• от 03.07.2009 № 1936-6-1,
• от 31.10.2008 № 5917-ТЗ

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе