Смотреть страницы где упоминается термин организационные ценности. Ценности – основа организационной культуры

© Марковский В. Проблема организационных ценностей

Ключевым моментом диагностики и изменения организационной культуры являются ценности. В рамках деятельности организации выделяют личностные и организационные ценности. Организационные ценности — это принципы, заложенные в миссии и видении компании, которыми руководствуется организация при взаимодействии с внешней средой и работе с сотрудниками. На формирование организационных ценностей оказывают влияние:

• социальные и культурные нормы, сложившиеся в обществе, то есть ценности, привносимые извне;
• ценности ключевых сотрудников, ответственных за принятие решений; чаще всего это руководители организации;
• ценности суборганизаций — формальных подразделений, таких, например, как отдел продаж, отдел финансового менеджмента, отдел информационных технологий и т.д.

Примером ключевых организационных ценностей могут служить ценности, на протяжении многих лет лежащие в основе деятельности компании Hewlett Packard:

• уважение к другим;
• чувство общности;
• регулярная и упорная работа.

Личностные ценности отличаются от организационных. Некоторые авторы выделяют два типа ценностей: жизненные ценности и операционные. Жизненные ценности подразделяются на личные и социальные, операционные — на моральные и ценности, относящиеся к зоне компетентности. К жизненным ценностям относятся достижения, эстетика, общность, свобода, власть, духовность, мудрость, благосостояние и другие. К операционным — ответственность, автономия, компетентность, честность, креативность, дисциплина, терпимость и т.д.
Ценности, на основании которых индивидуум принимает решения и действует внутри организации, называются операционными, и именно при взаимодействии операционных и организационных ценностей, например в рамках принятия решений, возникает наибольшее число конфликтов.
Операционные ценности индивидуума формируются под воздействием:

• наследуемых ценностей;
• когнитивных ценностей (ценности, формирующиеся на основе опыта под воздействием социальных и культурных норм).

Существует несколько проблем, связанных с взаимодействием организационных и личностных ценностей. Встречаются организации, в которых организационные ценности (независимо от того, сформулированы они в виде миссии либо организационного кредо или нет) находятся в конфликте с личностными ценностями части ее сотрудников. Если такие сотрудники объединены в структурное подразделение, то они в состоянии сформировать контркультуру, влияющую на работу всей организации. Встречаются организации, в которых существует несколько разновидностей контркультуры.
Второй проблемой может стать расхождение между заявленными организацией ценностями и ее реальными действиями. Заложенный в миссии принцип фокуса на потребителях и постоянные сбои в системе закупок или негибкая работа с неудовлетворенными клиентами, декларируемая ценность сотрудников компании и пренебрежение их реальными интересами — все это порождает цинизм по отношению к организационным принципам со стороны сотрудников, которые судят не по словам, а по делам.
Перечисленные выше проблемы приводят к отсутствию гармоничности корпоративной культуры, которая "раскачивается" изнутри и не позволяет реализовать новую стратегию в соответствии с видением руководства.

Организационная философия – это основополагающие принципы ее существования и функционирования, система идей, взглядов на организацию и место в ней отдельных элементов, прежде всего, человека. Она охватывает множество важных вопросов, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние организации. Философия организации имеет решающее значение для успешной деятельности в долгосрочной перспективе, поскольку именно она определяет характер и состояние всех других ситуационных переменных.

К понятию «философия организации» непосредственно примыкает понятие «организационные ценности », под которыми понимаются смысл и содержание основных направлений деятельности организации.

Философия организации и организационные ценности – это две стороны одной и той же медали. Философия – это как бы взгляд на организацию сверху вниз. Она, как правило, формируется на уровне топ-менеджмента и доводится до сведения всех членов организации. Восприятие или невосприятие философии организации каждым ее членом, установление взаимосвязи, гармоничного существования философии организации и личной философии жизни – непременное условие эффективного функционирования организации.

В отличие от философии, организационные ценности начинают свое функционирование на уровне конкретного человека и являются частной производной личностных ценностей. Здесь вопрос – являются ли организационные ценности производной или интегральной ценностей отдельной личности? Оно происходит в результате взаимодействия, взаимоотношений отдельных индивидов и восприятия морали и ценностей других людей. В результате происходит объединение и согласование различных ценностей, формируются так называемые разделенные ценности , которые на уровне всей организации приобретают форму организационных.

Философия организации и организационные ценности в процессе своего формирования активно взаимодействуют друг с другом, взаимоувязываются, взаимообусловливаются, переплетаются и в результате образуют единое нераздельное понятие. Процесс формирования философии и ценностей организации можно проиллюстрировать при помощи схемы, приведенной на рис. 2.

Рис. 1 Формирование философии и ценностей организации

Как видно из рисунка, этот процесс происходит в четыре стадии. На первой стадии происходит автономное формирование философии и ценностей, на второй – взаимодействие ценностей и философии, на третьей – их взаимоувязка и корректировка, на четвертой – установление единой философии и ценностей организации.

Важнейшей составляющей философии и ценностей организации является ее имидж и культура.

Атмосфера и климат в организации составляют ее культуру . Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Имидж , как внутри, так и вне организации относится к тому впечатлению, которое создается ею с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения в целом. Это впечатление, например, стимулирует клиентов при покупке товаров определенной фирмы, а не какой-то другой, привлекает студентов в определенные институты и университеты и т.д.

Философия и ценности присущи не только организации в целом, но и отдельным ее функциональным областям. В маркетинговой деятельности, например, они определяют сбытовую политику организации, в финансовой – политику взаиморасчетов; в управлении персоналом философия и ценности оказывают решающее влияние на социально-психологический климат в коллективе, методы мотивации персонала и т.д.

Формирование философии и ценностей организации в отдельных функциональных областях имеет свои особенности, напрямую связанные со спецификой деятельности функциональных подразделений. Так, на философию маркетинговой деятельности оказывает влияние менталитет нации, общечеловеческая мораль и ценности потенциальных клиентов и партнеров. Философия финансов также во многом определяется философией и ценностями предприятий-контрагентов.

Философия производства как наименее связанная с внешним окружением в большей степени вытекает из общей философии организации, но в некоторых случаях она может испытывать влияние конкурентов и некоторых других организаций (например, банков и кредитных учреждений).

Философия и ценности организации – это своего рода ее характер, темперамент. Они являются причиной того, что организация функционирует так, а не иначе, движется в том, а не другом направлении. На основе философии и ценностей вырабатывается миссия организации и ее основные цели.

Понятие «ценность» является центральным в аксиологии.

Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.

Организационные ценности - все окружающие объекты (как внут­ри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

Ценности организации могут подразделяться на те, которыми орга­низация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

Особенность науки управления как самостоятельного направле­ния во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразую­щим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социо­логическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни орга­низационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизы­вают все механизмы управления.

Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социаль­ного института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединять людей в груп­пы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Функциональная роль существования ценностей организации на­прямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей (рис. 2.5).

Существуют фундаментальные

(организационные) черты,

сопряженные с типом организации

В зависимости от них складывается

определенная система управления

(хозяйственная система)

Под систему управления

(хозяйственная деятельность)

формируется определенный тип

личности организации

Личность характеризуется

опреде­ ленным набором ценностей,

реле­вантных типу организации

и системе управления в ней

Ценности передаются от личности к личности, от поколения к поколению в организации

Под влиянием личностных

ценностей формируются

определенные ценности организации

Рис. 2.5 Схема формирования ценностей организационной культуры

В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Модель взаимодействия принципов и функций системы ценностей организации

Принцип системности - предопределяет рассмотрение формиру­емой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

Принцип националистичности - предусматривает при формиро­вании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обы­чаев региона, страны, в которой находится и действует организация.

Принцип историчности ~ обусловливает необходимость соответ­ствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценнос­тям, а также учет их динамики во времени.

Принцип научности - предполагает необходимость использова­ния научно обоснованных методов при формировании культуры орга­низации.

Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентиру­ющей роли системы ценностей для всей организации в целом.

Принцип сценарности - предусматривает представления всех ре­комендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описыва­ет содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

Принцип эффективности - предполагает необходимость целена­правленного воздействия на элементы культуры организации и ее ат­рибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.

Необходимо добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.

В настоящее время основными ценностями принципа личной пре­данности являются следующие (рис. 2.7).

Исполнительская готовность - проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих органи­зациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.

В создании ресурса времени и состоит системное значение по­требности в установке исполнительной готовности.

Способность выполнять директивы точно в срок - установка не­посредственно связана с предыдущей и полностью вытекает из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимает­ся как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.

Однако будучи одной из важнейших установок российской культуры данная установка чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя.

Сама по себе эта установка как ценность является определяющим социальным фильтром - отбором руководителей и условием само­воспроизводства социальной системы.

Инициатива наказуема - это принцип так называемой бюрократической системы, а по сути любой иерархической организации.

Данный принцип буквально требует отсутствия инициативы и высокой точности в деле, если индивид действует в жестком регламентном поле. «Что не разрешено, то запрещено» - основа этой ценнос­ти. В первую очередь это характерно для государственных организа­ций. Но так же свойственно и коммерческим.

Рассматриваемая ценность не исключает и того, что отсутствие инициативы также наказуемо.

Иди туда, не знаю куда - данный принцип предполагает инициа­тиву. Но понимание инициативы в нашей стране несколько отлично от западного. Общая характеристика ментальности западного человека структурирована системой ценностей, в той или иной мере исходящих из комплекса протестантской этики. Отсюда следует, что инициатива западного человека представляет собой поступательное движение к разумно выбранной цели исходя из установленных правил.

Совсем иной характер инициатива носит в отечественной культу­ре. Собственно инициатива как ценность не приветствуется, прини­мается только ее положительный результат.

Особенность функционирования инициативы в российском обще­стве состоит в следующем - она импульсивна, порывиста, временна; ориентирована на преодоление барьеров или обход регламентации.

Не просить и не требовать - просьба или требование - это по­пытка нарушить устойчивое состояние системы, проявление несанк­ционированной инициативы. Хотя почти любая инициатива иерар­хической системы несанкционированна, но желание что-то получить для себя индивидуально - это уже нарушение устойчивости.

Выполненная личная просьба или надежда на ее выполнение создает принцип преданности между подчиненным и руководите­лем. В требовании же содержится другая опасность. Удовлетворенное требование подчиненного придает ему харизму и отнимает авторитет у руководителя.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то такая культура будет способствовать успеху организации.

Т. Питере и Р. Уотермен исследовали самые успешные американские компании и обобщили исповедуемые ими верования и ценности организационной культуры:

вера в действия - решения принимаются даже в условиях недостатка информации/

связь с потребителем - удовлетворение потребителя составляет сердцевину организационной культуры предприятий; от потребителя поступает главная информация;

автономия и предприимчивость - организации, поддерживающие нововведения и борющиеся с бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части, которым (а также отдельным работникам) предоставляется определенная степень самостоятель­ности, необходимая для проявления творчества и риска;

производительность зависит от человека - данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации.;

знай то, чем управляешь - эта норма означает, что организации управляются не из-за закрытых дверей кабинетов, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и непосредственные кон­такты с подчиненными на местах их работы;

не делай того, чего не знаешь;

простая структура и мало уровней - успешнее действует организация с небольшим числом уровней управления и сравнительно малочисленным штатом управленческих работников (особенно в высшем эше­лоне);

Сочетание гибкости и жесткости в организации - высокая организованность достигается за счет того, что все работники понимают, каковы ценности организации, и верят в них

9.3.4 Особенности формирования организационной культуры

Формирование культуры связано с внешним окружением организации: состоянием деловой среды в це­лом и в отрасли, образцами национальной культуры. Принятие организацией определенной культуры мо­жет быть обусловлено спецификой отрасли, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка и т.п.

Управление культурой - это не навязывание нового поведения, а целенаправленное формирование приоритетов - ценностей и значений. Когда у групп людей или индивидов имеются несхожие ориентиры, они по-разному реагируют на одно и то же высказывание менеджеров. Согласование различных мнений, разрешение конфликтов и затруднений, неизбежно возникающих вследствие культурных различий, требует значительных затрат времени и усилий. Важным фактором является и уникальность культуры. Если культура не уникальна, то она несет на себе очень четкий отпечаток значений и ценностей, сформированных в семье, стране, профессии, обществе, и действия менеджеров в русле этих ценностей требуют меньше усилий. Если же она уникальна, т.е. основывается на ценностях, не согласующихся с принятыми в обществе, то неизбежно возникновение разногласий и, соответственно, необходимость их преодоления.

В формировании организационной культуры существенную роль играют следующие моменты.

♦ Организационная культура, являясь стабилизирующим фактором деятельности организации и процесса управления ею, находится под постоянным воздействием изменений.

Перемена ценностей организационной культуры отражается на личной культуре сотрудников.

Организационную культуру нельзя отделить от материального мира как независимую систему. Социальная практика является основой, на которой взращиваются убеждения и ценности.

♦ Для организационной культуры имеют ценность не только знаковые радикальные перемены, но и каждодневные постепенные изменения.

Если изменения, затрагивающие культуру, не встречают понимания всего персонала, то возможны негативные последствия: разрушение сложившегося рабочего климата, возникновение конфликтов, пере­смотр своего долга и ответственности перед организацией и профессией, в том числе по вопросу качества.

Возможности менеджеров целенаправленно влиять на изменения имеют пределы. Во-первых, сама культура, является серьезным противовесом воздействию менеджеров на образ мыслей и чувства людей. Во-вторых, сфера влияния большинства менеджеров ограничена кругом людей. В-третьих, зачастую менеджеры, осознанно стремящиеся к обновлению культурных ориентиров, на подсознательном уровне испытывают тяготение к старым ориентирам, что отражается на их организационной практике.

Долгосрочная жизнеспособность нововведений требует соответствующих изменений культуры. Если новые практики закрепятся и получат поддержку на уровне ценностей и представлений людей, они докажут свою способность существовать, а в перспективе - развиваться.

♦ Взаимодействие общества и природы предполагает преодоление трудностей, возникающих с разрастанием масштабов хозяйственной деятельности человека.

Значение организационной культуры велико. Она определяет поведение работников, групп, организаций и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей и общества в целом, обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация.

Ценности и нормы несомненно, являются ядром культуры. Именно они, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней управления, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается эффективное достижение целей организации. Речь идет о центральной корпоративной системе ценностей и норм, которая является слоем, объединяющим внутренние и внешние среды, а также нижние и верхние уровни управления. В ней объединяются интересы всех участников деятельности: руководства, сотрудников и акционеров. В организациях, ориентированных на клиента, в корпоративной системе ценностей присутствуют интересы клиентов.

Под ценностями будем понимать набор стандартов и критериев, верований и норм, которые влияют на поведение человека. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они устойчивы во времени и их не так много.

Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Благодаря своей ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей сотрудника и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем должно уделяться серьезное внимание. В частности, необходимо проводить работу по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы корпоративных ценностей, которым следует организация. Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудниками в качестве таковых, действительно становятся их личными ценностями.

Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно не достаточно. Более того, это не всегда оправдано. Необходимым условием принятия этой ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне полностью принимает ценности организации.

Ценности и нормы персонала как элемент неформальной культуры своими аналогами в формальной системе имеют цели. И те, и другие обуславливают базис и ориентиры развития организации и служат объединению всех уровней организационной пирамиды. Они не могут быть независимыми друг от друга, т.к. являются элементом единого целого -- организации. Основное их различие состоит в том, что ценности имеют более долговременный характер. А цели рассчитаны на близкую перспективу, за исключением «стратегических» целей, в частности миссии и видения, которые по своей сути примыкают к системе корпоративных ценностей.

Вряд ли возможно привести какой-либо перечень корпоративных и организационных ценностей, единый для всех организаций, поскольку культура каждой из них почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов.

Каждая организация должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями и нормами, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. При создании организационной культуры необходимо также учитывать общественные идеалы и национальные особенности. Кроме того, для более полного понимания и разделения корпоративных ценностей сотрудниками организации важно обеспечить различное их проявление в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в ее развитии.

Особую роль в процессе разделения ценностей сотрудниками играют культурные процедуры как уже сложившиеся, как часть неформальной системы, так и те, которые необходимо сформировать. Многие российские менеджеры пытаются отсечь и подавить приверженность сотрудников к традиционным, широко распространенным в советское время многочисленным перекурам, чрезмерной общительности с представителями внешней среды, широко распространенное решение личных вопросов в рабочее время. При отмене уже сложившихся культурных процедур возникает реальная опасность увеличения степени неудовлетворенности сотрудника условиями рабочего места.

Кроме того, накладывая вето на осуществление традиционных процедур, организация может потерять в возможности их позитивного использования. В этом случае можно посоветовать установление рамок и осуществление контроля над естественно сложившимися процедурами. Кажущееся или реальное кратковременное повышение производительности труда после запрета таких процедур чревато потерями в долгосрочной перспективе. Иногда запретительные меры переходят разумные пределы и объективно мешают развитию организации.

В связи с этим руководству необходимо умело поощрять сложившиеся, работающие на благо общей цели процедуры, отсекать культурные процедуры, препятствующие эффективному рабочему процессу, создавать новые культурные процедуры, соответствующие потребностям функционирования и развития организации и сочетающие в себе традиционный и инновационный подходы.