Удирдагчийн хувийн ур чадвар. Борлуулалтын менежерийн ур чадварын профайл загвар

1. Оршил…………………………………………………………..2

2. Мэргэжлийн ур чадвар…………………………………4

3. Мэргэжлийн ур чадварын төрлүүд…………………………5

4. Удирдлагын соёл нь орчин үеийн менежерийн мэргэжлийн ур чадварын тэргүүлэх бүрэлдэхүүн хэсэг болох ………………………………………………………7

5. Менежерийн ур чадвар………………………………………9

6. Дүгнэлт…………………………………………………14

7. Ашигласан материалын жагсаалт……………………………..15

Оршил.

Өнөөдөр шинжлэх ухааны уран зохиолд "чадамж", "чадамж", "чадамжид суурилсан хандлага" гэсэн ойлголтуудын маш олон янзын тайлбар байдаг.

Зарим судлаачид "чадамжийн хандлагыг үндэслэгч нь хүний ​​​​нөхцөл байдлын боломжуудыг судалсан Аристотель байсан" гэж Грекийн "atere" гэж нэрлэдэг - "хүч нь ийм хэмжээнд хөгжиж, сайжирсан" гэж үздэг. онцлог шинж чанархувь хүн" Зимняя И.А.Боловсролын чадамжид суурилсан хандлагын үр дүн-зорилтот үндэс болох гол чадамжууд.

Н.И. Алмазова чадамжийг хүний ​​үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар гэж тодорхойлсон бөгөөд чадамж гэдэг нь чадамжийг чанарын өндөр түвшинд ашиглах явдал юм. Чадамжийн өөр нэг тодорхойлолтыг Н.Н. Нечаев: "Өөрийнхөө бизнес, хийж буй ажлын мөн чанарыг сайтар мэдэх, нарийн төвөгтэй холболтуудүзэгдэл, үйл явц, боломжит арга замуудболон зорьсон зорилгодоо хүрэх гэсэн үг" Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И.Харилцааны чадварыг бүрдүүлэх нь мэргэжилтний мэргэжлийн ухамсрыг хөгжүүлэх нөхцөл юм. Энэ сэдвээр нэрт сэтгэл судлаач Б.Д. Элконин: "Чадварт суурилсан хандлага нь сүнс шиг: хүн бүр энэ тухай ярьдаг, гэхдээ цөөхөн хүн үүнийг харсан" Elkonin B.D.

Шинжлэх ухаан, эрдэм шинжилгээний нийгэмлэгийн төлөөлөгчид чадамж гэдэг нь тухайн хүн мэдлэгтэй, үйл ажиллагаа явуулахад бэлэн байдаг субьект, чадамж нь төгсөгчийг тодорхой чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулахад бэлтгэхийн үр дүнд бий болсон хувийн шинж чанаруудын нэгдмэл шинж чанар гэж үздэг. бүс нутаг. Өөрөөр хэлбэл чадамж нь мэдлэг, чадамж нь ур чадвар (үйл ажиллагаа) юм. "Мэргэшсэн байдал" гэсэн нэр томъёоноос ялгаатай нь чадамжид мэргэшлийг тодорхойлдог цэвэр мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвараас гадна санаачилга, хамтын ажиллагаа, багаар ажиллах чадвар, харилцааны ур чадвар, суралцах, дүгнэх, сэтгэн бодох чадвар зэрэг чанарууд орно. логикийн хувьд мэдээллийг сонгож ашиглах.

Бизнес эрхлэгчдийн үүднээс авч үзвэл, мэргэжлийн ур чадвар- энэ нь тухайн сэдвийн чадвар юм мэргэжлийн үйл ажиллагааажлын байрны шаардлагын дагуу ажил гүйцэтгэх. Сүүлийнх нь тухайн байгууллага эсвэл салбарт батлагдсан даалгавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх стандартыг илэрхийлдэг. Энэ цэгЭнэхүү үзэл бодол нь Британийн хөдөлмөрийн сэтгэл судлалын сургуулийн төлөөлөгчдийн байр суурьтай маш нийцэж байгаа бөгөөд тэдгээр нь функциональ хандлагыг голчлон баримталдаг бөгөөд үүний дагуу мэргэжлийн ур чадвар нь ажлын гүйцэтгэлийн стандартын дагуу ажиллах чадвар гэж ойлгогддог. Энэ арга нь анхаарал хандуулдаггүй хувийн шинж чанар, гэхдээ гүйцэтгэлийн стандарт дээр тулгуурласан бөгөөд даалгавар болон хүлээгдэж буй үр дүнгийн тайлбар дээр үндэслэсэн болно. Хариуд нь Америкийн хөдөлмөрийн сэтгэл судлалын сургуулийн төлөөлөгчид дүрмээр бол хувийн хандлагыг дэмжигчид байдаг - тэд ажил дээрээ үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хувь хүний ​​шинж чанарыг чухалчилдаг. Тэдний үзэж байгаагаар үндсэн чадамжийг KSAO стандартаар тодорхойлж болно, үүнд:

мэдлэг

· ур чадвар;

· чадвар;

· бусад шинж чанарууд (бусад).

Мэргэжилтнүүд үндсэн чадамжийг тодорхойлохдоо ийм энгийн томъёог ашиглах нь түүний хоёр элементийг тодорхойлох, оношлоход бэрхшээлтэй холбоотой болохыг тэмдэглэжээ: мэдлэг, ур чадвар (KS) нь чадвар болон бусад шинж чанаруудаас (AO) тодорхойлоход илүү хялбар байдаг (ялангуяа, Сүүлийнх нь хийсвэр байдлаас шалтгаалан). Үүнээс гадна, in өөр цагмөн өөр өөр зохиогчдын хувьд "А" үсэг нь өөр өөр ойлголтыг (жишээ нь, хандлага) илэрхийлсэн бөгөөд "O" үсэг нь товчлолд бүрэн байхгүй байсан (биеийн байдал, зан байдал гэх мэтийг илэрхийлэхэд ашигладаг).

Гэсэн хэдий ч та ур чадвар, чадварт онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй, учир нь:

· энэ менежерээр удирдуулсан компанийн өрсөлдөх чадварыг хангахад асар их үүрэг гүйцэтгэдэг;

· эсвэл үүнийг их дээд сургуулиудад огт заадаггүй (мэдлэгээс ялгаатай), эсвэл хувийн их дээд сургуулиудад - энтрепренер их сургуулиудад нэвтрүүлдэг. Үүний үр дүнд боловсролын үйлчилгээний зах зээл их сургуулийн боловсролын цоорхойг нөхөх боловсрол, сургалтын бүтцээр дүүрэн байна.

Дашрамд дурдахад, корпорацийн их дээд сургуулиуд мэргэжлийн онцлогтой холбоотой тусгай сургалтын хөтөлбөр явуулахаас гадна зөөлөн ур чадвар (шууд орчуулбал - "зөөлөн ур чадвар" эсвэл өөрөөр хэлбэл амьдралын ур чадвар) гэж нэрлэдэг. Жишээлбэл, харилцааны ур чадвар - харилцааны ур чадвар, хэлэлцээр хийх чадвар - хэлэлцээр хийх чадвар гэх мэт.

Мэргэжлийн ур чадвар.

IN тайлбар толь бичигчадамжийг ухамсар, мэдлэг гэж тодорхойлдог. Мэргэжлийн ур чадвар гэдэг нь мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, түүнчлэн мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах аргуудын цогц юм. Мэргэжлийн ур чадварын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

Нийгмийн болон эрх зүйн чадамж - төрийн байгууллага, хүмүүстэй харилцах чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар. түүнчлэн мэргэжлийн харилцаа холбоо, зан үйлийн арга барилыг эзэмшсэн байх;

Тусгай ур чадвар - тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг бие даан гүйцэтгэхэд бэлэн байх, ердийн мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэх, ажлын үр дүнг үнэлэх чадвар, тухайн мэргэжлээр бие даан шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших чадвар;

Хувийн ур чадвар - мэргэжлийн байнгын өсөлт, ахисан түвшний сургалт, түүнчлэн мэргэжлийн ажилд өөрийгөө ухамсарлах чадвар;

Автомат чадвар гэдэг нь тухайн хүний ​​нийгмийн болон мэргэжлийн шинж чанаруудын талаархи хангалттай ойлголт, мэргэжлийн сүйрлийг даван туулах технологийг эзэмшсэн байх явдал юм.

A.K. Маркова өөр нэг төрлийн ур чадварыг тодорхойлдог - хэт мэргэжлийн ур чадвар, i.e. гэнэтийн илүү төвөгтэй нөхцөлд, осол аваар, технологийн процесс тасалдсан тохиолдолд ажиллах чадвар.

Хөдөлмөрийн сэтгэл судлалд ур чадварыг ихэвчлэн мэргэжлийн ур чадвараар тодорхойлдог. Гэхдээ мэргэжлийн ур чадвар нь үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн түвшин болох ур чадвараас гадна мэргэжлийн чиг баримжаа, мэргэжлийн чухал чадвараар хангадаг.

Мэргэжлийн ур чадварын функциональ хөгжлийн судалгаа нь мэргэжилтний мэргэжлийн хөгжлийн эхний үе шатанд энэ үйл явцын харьцангуй бие даасан байдал байгааг харуулж байна өөрийгөө гүйцэтгэхмэргэжлийн үйл ажиллагаа, ур чадвар нь мэргэжлийн чухал чанаруудтай улам бүр нийлдэг.

Үйл ажиллагааны субъектын мэргэжлийн ур чадварын үндсэн түвшин нь сургалт, мэргэжлийн бэлэн байдал, мэргэжлийн туршлагаболон мэргэжлийн ур чадвар.

Мэргэжлийн ур чадварын төрлүүд.

Чадвар гэдэг нь тухайн хүний ​​тухайн мэргэжлийн шаардлагад хэр нийцэж байгаагийн бие даасан шинж чанар гэж ойлгогддог. Чадвар байгаа эсэхийг тухайн хүний ​​ажлын үр дүнгээр үнэлдэг. Ажилтан бүр түүний хийж буй ажил нь энэхүү мэргэжлийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд тавигдах шаардлагыг хангасан хэмжээгээр чадвартай байх; эцсийн үр дүнг үнэлэх буюу хэмжих нь цорын ганц юм шинжлэх ухааны аргашүүгчийн ур чадвар. Тухайн хүний ​​ур чадвар нь түүний мэргэжлийн ур чадвараас илүү явцуу байдаг. Хүн өөрийн салбартаа ерөнхий мэргэжилтэн байж болох ч мэргэжлийн бүх асуудлыг шийдвэрлэх чадваргүй байж болно.

Мэргэжлийн ур чадварын дараахь төрлүүдийг ялгаж үздэг.

- тусгай ур чадвар- мэргэжлийн үйл ажиллагааг нэлээд өндөр түвшинд эзэмшсэн, цаашдын мэргэжлийн хөгжлийг төлөвлөх чадвар;

- нийгмийн ур чадвархамтарсан (бүлэг, хоршоо) мэргэжлийн үйл ажиллагаа, хамтын ажиллагаа, түүнчлэн энэ мэргэжлээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн мэргэжлийн харилцааны аргуудыг эзэмших; мэргэжлийн ажлын үр дүнгийн нийгмийн хариуцлага;

- хувийн ур чадварХувь хүний ​​​​өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх арга барил, хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хэв гажилттай тэмцэх арга хэрэгслийг эзэмших;

- хувь хүний ​​ур чадвар- мэргэжлийнхээ хүрээнд өөрийгөө танин мэдэх, хувь хүний ​​шинж чанарыг хөгжүүлэх арга техникийг эзэмшсэн байх, мэргэжлийн өсөлтөд бэлэн байх, хувь хүн өөрийгөө хамгаалах чадвар, мэргэжлийн хөгшрөлтөд өртөмтгий бус, цаг хугацаа хэт ачаалалгүйгээр ажлаа оновчтой зохион байгуулах чадвар. мөн хүчин чармайлт, стрессгүй, ядрахгүйгээр, тэр ч байтугай сэргээгч нөлөө бүхий ажлыг гүйцэтгэх.

Эдгээр ур чадварын төрлүүд нь үндсэндээ хүний ​​​​мэргэжлийн үйл ажиллагаа, мэргэжлийн харилцаа холбоо, мэргэжлийн хүний ​​​​шинж чанар, түүний хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх гэсэн үг юм. Тодорхойлсон ур чадварын төрлүүд нь нэг хүнд давхцахгүй байж болно. Хүн сайн нарийн мэргэжилтэн байж болно, гэхдээ харилцах чадваргүй, хөгжлийнхөө даалгаврыг гүйцэтгэж чадахгүй. Үүний дагуу тэрээр өндөр тусгай чадвартай, нийгмийн болон хувийн чадамж багатай гэж хэлж болно.

Зарим онцлох зүйл нийтлэг төрлүүдмэргэжлээс үл хамааран хүнд шаардлагатай ур чадвар. Эдгээр нь гол мэргэжлийн хүмүүс юм чухал чанаруудөргөн хүрээний мэргэжлийн үндэс суурь болсон, үйлдвэрлэл, нийгмийн практикт гарсан өөрчлөлтөд ач холбогдлоо алддаггүй мэргэжлийн зан үйлийн төрлүүд.

Чадвар(лат. өрсөлдөх- харгалзах, хандах) - ерөнхий төрлийн асуудлыг шийдвэрлэх практик туршлага дээр үндэслэн мэдлэг, ур чадварыг ашиглах, мөн тодорхой өргөн хүрээнд амжилттай ажиллах чадвар.

Чадвар- тухайн сэдвээр үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай мэдлэг, туршлага байгаа эсэх. Чадамж (лат.computens - тохиромжтой, зохистой, зохистой, чадвартай, мэдлэгтэй) гэдэг нь аливаа салбарт иж бүрэн мэдлэгтэй, тиймээс санал бодол нь жинтэй, эрх мэдэлтэй хүний ​​чанарыг; Чадвар гэдэг нь бодит амьдрал, үйл ажиллагаа явуулах чадвар юм мэргэшлийн шинж чанартухайн үйл ажиллагаанд хамрагдах үед авсан хувь хүний; аливаа үйлдэл нь нөөц ба бүтээмж гэсэн хоёр талтай байдаг тул нөөцийг бүтээгдэхүүн болгон хувиргах чадварыг тодорхойлдог чадвар юм; Чадвар - тухайн асуудлын талаархи мэдлэгтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байх; материаллаг (мэдлэг) болон процедурын (ур чадвар) бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан бөгөөд асуудлын мөн чанар, түүнийг шийдвэрлэх чадварыг эзэмшсэн байх ёстой; мэдлэгийг байнга шинэчлэх, эзэмших шинэ мэдээлэлтодорхой нөхцөлд энэ мэдлэгийг амжилттай ашиглахын тулд, жишээлбэл. Үйл ажиллагааны болон хөдөлгөөнт мэдлэгтэй байх;

Чадвар гэдэг нь тодорхой чадамжийг эзэмших явдал юм. өөрсдийн үйл ажиллагааны талаархи мэдлэг, туршлага, дүгнэлт, шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

"Чадвар" ба "чадвар" гэсэн ойлголтууд нь дараахь утгыг илэрхийлдэг гэсэн ерөнхий итгэл үнэмшил бий болсон.

• - Ажлын асуудлыг шийдвэрлэх, шаардлагатай ажлын үр дүнд хүрэх чадварыг ихэвчлэн ур чадвар гэж тодорхойлдог.
• - Зан үйлийн шаардлагатай хэм хэмжээг тусгасан чадварыг чадамж гэж тодорхойлдог.

Практикт байгууллагын олон даалгавар, гүйцэтгэлийн үр дүн, зан үйл нь чадамж, чадамжийн аль алиныг нь тайлбартаа багтааж, хоёр ойлголтыг нэгтгэдэг. Гэхдээ асуудлыг шийдвэрлэх эсвэл гүйцэтгэлийн үр дүнгээс илүү зан үйлийн стандартыг тусгасан чадварын хувьд чадамжийг тодорхойлох нь илүү түгээмэл байдаг.

Үндсэн ур чадвар- хүний ​​оюун ухаан, харилцах, сэтгэл хөдлөл, сайн дурын чанарт суурилсан чадваруудын бүлэг.

Үндсэн чадварууд нь хоёр онцлогтой. Нэгдүгээрт, эдгээр нь удирдагчийн удирдлагын үйл ажиллагааг бий болгох үндэс суурь юм. Хоёрдугаарт, тусгай ур чадваруудтай харьцуулахад тэдгээрийг засах нь илүү хэцүү байдаг: сэтгэлгээний хэв маяг, харилцааны хэв маягийг өөрчлөх нь мэргэжлийн чиглэлээр техник, технологийг эзэмшихээс хамаагүй илүү хэцүү байдаг.

Удирдагчийн үндсэн чадамжийг хүний ​​үндсэн чанарт нийцүүлэн долоон бүлэг хэлбэрээр илэрхийлж болно. Уламжлалт болон орчин үеийн шинжлэх ухааны тодорхойлолтод хувийн шинж чанаруудын долоон бүлгийг ялгах нь заншилтай байдаг. Тэдний тухай бид хүний ​​хувийн хүчний долоон хэмжүүр гэж хэлж болно.

• 1) Ойлголт - Анхаарал, нарийн мэдрэмж, суралцах чадвар.
• · Аливаа зүйлийн мөн чанарыг зөн совингоор, хурдан ойлгох, нөхцөл байдлын чухал талыг онцлон харуулах чадвар.
• · Аливаа зүйлийн мөн чанар, цаад санааг гүн гүнзгий харж, ойлгох чадвартай байх.
• · Шинэ зүйлд суралцах, нээлттэй байх хандлагатай.
• 2) Харилцаа холбоо - Оюун ухаан, яриа, харилцаа холбоо.
• · Тусгаарлах, харах чадвартай нарийн холболтуудтүүний хэсгүүдийн хооронд.
• · Үзэл санаагаа томьёолох, бусад хүмүүст зохих ёсоор хүргэх чадвар.
• · Мэдээллийг хүлээн авах, үр дүнтэй үнэлэх чадвар.
• · Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцаа тогтоох, хадгалах чадвартай.
• · Хүмүүстэй тэдний хэлээр ярих, тэдний хөгжлийг харгалзан тайлбарлах, заах чадвар.
• 3) Сонголт - "Зөв", хангалттай замд мэдрэмтгий байдал.
• · Оюун санааны сургаалаас дээш гарч, бодит нөхцөл байдалд тулгуурлан үнэн зөв шийдвэр гаргах чадвар.
• · Өөрийн үнэт зүйлд тулгуурлан стратегийн шийдвэр гаргах чадвартай.
• · Мэдээлэл, цаг хугацаа хомс нөхцөлд зөн совингоор хангалттай шийдвэр гаргах чадвар.
• · Үйл явдлын урсгалыг дагах, зан үйл, зохицуулалт, хувийн амбицыг золиослох, шалтгааны ашиг сонирхолд нийцүүлэн дагах чадвар.
• · Нийгмийн стандартаас хараат бус байх чадвар, үнэлгээнээс айдаг.
• 4) Идэвхтэй байдал - Өөрчлөлтийн үйл ажиллагаа, тактикийн үйл ажиллагаа.
• · Одоогийн байдлаар амьдрах, урагшлах чадвар.
• · Хүмүүсийн үзэл бодлын эсрэг сонгосон чиглэлд ажиллах чадвар.
• · Хүчин чармайлт, эрч хүчийг өндөр түвшинд байлгах чадвартай.
• · Боломжит эрсдэлийг авч, эгзэгтэй нөхцөл байдалд ажиллах чадвартай.
• 5) Хүсэл - Хүсэл эрмэлзэл, ухамсар, анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар.
• · Бие даан шийдвэр гаргах чадвартай.
• · Анхаарал тавьсан зорилгодоо анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар.
• · Ухамсар, сонголт хийх эрх чөлөөг хадгалахын зэрэгцээ айдсаа хагас замд нь даван туулах чадвар.
• · Аливаа зүйлд зорилгоо хадгалах чадвар гадаад нөхцөл, түншүүдийн аливаа зан байдал, түүний дотор стресс, зөрчилдөөний нөхцөлд.
• · Шинэ зүйл хийх урам зоригтой байх.
• 6) Итгэл - Өөртөө, хүмүүст, Дэлхийд итгэх итгэл.
• · Өөрийнхөө хүч чадалд итгэх итгэл.
• · Хүсэл зориг, оюун санааны оршихуйг хадгалахын зэрэгцээ хариуцлага хүлээх чадвартай.
• · Бусдад найдах, эрх мэдлийг шилжүүлэх чадвартай.
• · Бусдыг айдасгүйгээр дэмжих, өрөвдөхгүй энэрэнгүй байх чадвар.
• · Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудад дотоод сэтгэлийн амар амгаланг хангах чадвар.
• · Ямар нэгэн байдлаар чадваргүй эсвэл чадваргүй тохиолдолд тусламжийг хүлээн авах чадвар.
• · Өөрийгөө эрхэмлэх мэдрэмжээс ангид байх чадвар.
• 7) Мэргэн ухаан - Хязгаарлалтын мэдрэмж, цаг хугацааны мэдрэмж, сахилга бат, тэсвэр тэвчээр, тэсвэр тэвчээр, тэвчээр.
• · Төгс бус байх чадвар (тухайн нөхцөл байдалд хийж болох хамгийн сайн зүйлийг хийх - гэхдээ гадны ашиг сонирхолд автахгүй байх).
• · Хүний хязгаарлалтыг тэсвэрлэх.
• · Төслийн байгалийн хурд, баг болон өөрийнхөө өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх чадвар.
• · Ялагдлаа гэж мэдрэхгүйгээр ялж, ялагдахдаа даруу бай.

Бүртгэгдсэн үндсэн чадамжууд дээр үндэслэн системийн сэтгэлгээ, багаар ажиллах чадвар, бизнесээ сурталчлах, манлайлагч байх гэх мэт салшгүй ур чадварууд бүрддэг.

Жагсаалтад орсон хүний ​​​​зан чанаруудын бүлгүүд нь амьдралын түүх эсвэл төслийг дуусгах тодорхой үе шатанд тохирсон хүний ​​​​тодорхой сэтгэл санаа, эрч хүчийг илэрхийлдэг.

Тиймээс аливаа төслийн эхэнд та мэдээлэл цуглуулж, асуудлын мөн чанарыг ойлгох хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл. шаардлагатай чанарууд ойлголт. Дараа нь та энэ тухай бодох, ярих, бизнес төлөвлөгөө гаргах гэх мэт, өөрөөр хэлбэл. шаардлагатай бүлгийн чанарууд харилцаа холбоо. Дараа нь бизнес төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх тактикийн арга замыг сонгосон, жишээлбэл. шаардлагатай бүлгийн чанарууд сонголт.

Багийн чанар нь төслийн бүх үйл явцад зайлшгүй чухал байдаг. болно.Тэд төслийн бүрэн бүтэн байдал, хүч чадлыг өгдөг бөгөөд ялангуяа саад бэрхшээл, хүндрэл гарсан тохиолдолд чухал юм.

Төслийг практик хэрэгжүүлэх үе шатанд бүлгийн чанарууд маш чухал болдог үйл ажиллагаа.Мөн чанарууд итгэлтөсөлд өвөрмөц байдлыг өгч, онцгой утгаар дүүргэж, урам зоригийг бий болгож, эгзэгтэй нөхцөл байдалд бууж өгөхгүй, үргэлжлүүлэн тэмцэх боломжийг олгоно.

Сүүлийн бүлэг чанарууд - мэргэн ухаан- тусгайлсан албан тушаалтай. Энэ нь хүнийг хүрээлэн буй үзэгдлүүдийн бүрэн бүтэн байдал, харилцан уялдаатай байдлын гүн гүнзгий ухамсартай нийцдэг. Эдгээр чанарууд нь жишээлбэл, байгаль орчинд ээлтэй ажиллах, төслийн зорилгодоо хүрэхийн тулд үргэлж тууштай байдаггүй, эцсийн ялалтад итгэх итгэлийг хадгалах, ялалт, хүлээн зөвшөөрөгдсөн амжилтанд хүрч, амжилт, хоосон зүйлийн урхинд орохгүй байх боломжийг олгодог.

Эхний гурван зарчмыг авч үзье.

1) Асар их амжилтанд хүрсэн компаниудын менежерүүд хувийн онцгой чанар, мэргэжлийн хүчтэй хүсэл зоригийг хослуулсан байдаг.

Жим Коллинзийн номонд ийм удирдагчдад зориулсан тусгай нэр томъёог танилцуулсан - "5-р түвшний удирдагчид".

Номын эшлэл: “Өөрчлөлт хийхэд ямар төрлийн манлайлал хэрэгтэйг бид мэдээд гайхаж, бүр цочирдсон. Хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй, сэтгүүл, сонинд байнга гардаг алдартай корпорацийн удирдагчдаас ялгаатай нь аж ахуйн нэгжээ сайнаас агуу болгож өөрчилсөн гүйцэтгэх захирлууд Ангараг гарагаас ирсэн бололтой. Чимээгүй, үл анзаарагдам, даруу, бүр ичимхий эдгээр удирдагчид даруу байдал, мэргэжлийн хүсэл зоригийн ер бусын хослолыг төлөөлдөг."

2) Компани заавал байх ёстой шаардлагатай хүмүүс, мөн шаардлагагүй хүмүүс байх ёсгүй. "Эхлээд ХЭН, дараа нь ЮУ" гэсэн зарчим

Номын эшлэл: “Агуу компаниудын удирдагчид гурван энгийн үнэнийг мэддэг.

Эхлээд,Хэрэв та "юу" гэхээсээ илүү "хэн" гэсэн асуултаар эхэлвэл та эргэн тойрныхоо ертөнцөд илүү амархан дасан зохицож чадна. Хэрвээ хүмүүс хаа нэгтээ хүрэхийн тулд хөлөг онгоцонд суудаг бол арван миль аялсны дараа та чиглэлээ өөрчлөх хэрэгтэйг ойлговол яах вэ? Та асуудалтай тулгарах болно. Гэхдээ хүмүүс бусадтай хамт байхыг хүсдэг учраас таны хөлөг дээр байгаа бол чиглэлээ өөрчлөх нь илүү хялбар болно.

Хоёрдугаарт,Хэрэв танд зөв хүмүүс байгаа бол урам зориг, менежментийн асуудал зарчмын хувьд өөрөө алга болно. Зөв хүмүүст шууд удирдамж, урамшуулал хэрэггүй; Тэд агуу зүйлийг бүтээхэд онцгой үр дүнд хүрэх дотоод хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй өөрийгөө хангалттай урамшуулдаг.

Гуравдугаарт,Хэрэв танд буруу хүмүүс байгаа бол та зөв чиглэлийг сонгож чадах эсэх нь хамаагүй, та гайхалтай компани байгуулж чадахгүй хэвээр байх болно. Агуу хүмүүсгүйгээр агуу стратеги ашиггүй."

Мөн "хэрэгтэй хүмүүс" ба "шаардлагагүй хүмүүс" хоёрын ялгаа нь тусгай ур чадвараар бус, мэргэжлийн бүртгэлд байдаггүй чанаруудаар ялгаатай болохыг судалгаагаар тогтоосон.

Номын эшлэл: "... Тэд компанийг маш сайн үр дүнд хүргэхийн тулд чадах бүхнээ хийх бөгөөд тэд үүнийг олж авсан зүйлийнхээ төлөө биш, харин өөрөөр хийх боломжгүй учраас л хийх болно. Тэдний мөн чанар, ёс суртахуун нь тэд хийж буй бүх зүйлдээ хамгийн өндөр чанарыг олж авахыг шаарддаг ..."

3) "Хатуу ширүүн баримтуудын өмнө бат бөх итгэл" - компанийн хамт олон үнэ цэнэтэй зүйл хийж, амжилтанд хүрнэ гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.

Номын эшлэл: "Бодит байдалтай нүүр тулах чадвар нь компаниудыг гайхалтай үр дүнд хүргэх чадвартай болгодог бөгөөд тэдний чадварт илүү итгэлтэй байдаг. Тэд бууж өгдөггүй, гомдоллодоггүй. Аюулын нүүр рүү хараад “Бид хэзээ ч бууж өгөхгүй. Бид бууж өгөхгүй. Энэ нь бидэнд удаан хугацаа шаардаж магадгүй ч бид ялах арга замыг олох болно."

Хүн амьдралын сорилт бэрхшээлийг даван туулах тусам үндсэн чадамжийн түвшин нэмэгддэг. Агуу оюун санааны уламжлалд энэ сурах арга нь зөвхөн сорилтод үл тэвчих чадвартай хүмүүст л боломжтой гэж үздэг, жишээлбэл. үр дүнд бүү авт. Энэ нь амжилтын хэлбэрээр шагнал хүлээхгүйгээр хамгийн их чин сэтгэлээсээ ажиллах чадвартай гэсэн үг юм.

Сурах өөр нэг арга бол ойр дотно байх явдал юм Хүчтэй эрхувийн чанарыг хөгжүүлэх өндөр түвшинтэй. Ийм нөхцөлд зарим хүмүүс багшийн ур чадварыг санамсаргүй, санамсаргүй байдлаар өөртөө шингээж авдаг. Сүүлийн механизм нь хамгийн үр дүнтэй байдаг орчин үеийн ертөнц. ур чадвар үндсэн менежерийн чанар

Орчин үеийн бизнест удирдагч юу хийх ёстой вэ? Эцсийн эцэст хувь хүний ​​төлөвшил, хүч чадал өндөртэй, өөрөөр хэлбэл, үндсэн чадамж өндөртэй хүний ​​дэргэд ажиллах азтай хүн болгонд байдаггүй.

Одоогийн байдлаар сүнслэг дадал зуршлын талаархи судалгаан дээр үндэслэн a үндсэн чадамжийг хөгжүүлэх технологийн цогц систем.

Энэхүү тогтолцооны дагуу үндсэн чадамжийг хөгжүүлэх үйл явцыг одоогийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд оруулах ёстой. Менежер нь өөрийн оролцогч (болж буй эсвэл удахгүй болох) үйлдвэрлэлийн үйл явдлуудтай холбоотой үндсэн ур чадварыг хөгжүүлэх технологийг ашиглан удирдлагын үйл ажиллагааны үйл явцыг байнга сайжруулж, удирдагч, хувь хүний ​​​​хувьд төлөвшлийг хөгжүүлэх боломжтой. бүхэл бүтэн.

Менежер ажилтнуудаа үр дүнтэй удирдахын тулд түүнд тодорхой мэргэжлийн ур чадвар хэрэгтэй. Амжилттай удирдагчид ямар ур чадвар хэрэгтэй, түүнийг хэрхэн үнэлэх, удирдагчийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авч болох талаар манай нийтлэлээс уншина уу.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• менежерт ямар мэргэжлийн ур чадвар шаардлагатай вэ;
• менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хэрхэн үнэлэх;
• Хүний нөөц менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ?

Үр дүнтэй гүйцэтгэлийн хувьд хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаМенежер нь менежерийн мэргэжлийн ур чадвар гэж хэлж болохуйц хэд хэдэн ур чадвар, чадвартай байх ёстой. Өнөөдөр ямар ч түвшний менежерээс шаардагдах 2 үндсэн чадамжийг ялгах нь заншил болжээ.

• үндсэн (хувийн). Энэ бүлгийн чадварууд нь менежерийн оюун ухаан, сэтгэл хөдлөл, сайн дурын чанарт суурилдаг;
• тусгай (мэргэжлийн). Энэ бүлэгт тусгай мэдлэг, чадвар, ур чадвар, түүнчлэн ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлага орно.

Эдгээр хоёр бүлэг нь боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдахад адил ач холбогдолтой бөгөөд шаардлагатай бол тус бүрийг хөгжүүлэх боломжтой.

Менежерээс ямар мэргэжлийн ур чадвар шаардлагатай вэ?

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар нь мэдлэг, техникийн ур чадвар, чадвар, түүнчлэн менежерт ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог сэдэл юм. Үүнд:

• Удирдах чадвар.Хүмүүсийг удирдах, өөрийн эрх мэдлээ хадгалах чадвар, бусад хүмүүсийг нэгтгэх, удирдах чадвар;
• Итгэх чадвар. Заавар, санаагаа харьяа албан тушаалтнуудад хүргэх, үзэл бодлоо хамгаалах чадвар;
• Харилцааны чадвар. олох чадвар харилцан хэлхарьяа албан тушаалтнууд, түншүүд, үйлчлүүлэгчидтэй, тэдний итгэл үнэмшил, үзэл бодлоос үл хамааран;
• Стратегийн сэтгэлгээ. Стратегийн сэтгэлгээг менежерийн компанийн үйл ажиллагааг урт хугацаанд төлөвлөх чадвар гэж ойлгох ёстой;
• Ажил хэрэгч чадвар. Хүрэхийн тулд байгаа нөөцийг ашиглах чадвар өндөр үр дүн;
• Байгууллага. Ачааллыг зөв эрэмбэлэх, ажлын ачааллыг төлөвлөх гэх мэт чадвартай;
• Санаачлага. Бизнесээ өргөжүүлэх эсвэл ажлын нөхцлийг сайжруулах шинэ санааг байнга эрэлхийлэх, ажлын шинэлэг аргыг ашиглах гэх мэт;
• Өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө шүүмжлэх чадвар. Удирдагч хүн өөрийнхөө давуу талыг мэддэг байх ёстой сул талууд, энэ нь хүргэж болох үр дагаврыг мэдэж байх удирдлагын шийдвэрүүд, буруу гэдгээ хүлээн зөвшөөрөх чадвар гэх мэт;
• Дасан зохицох чадвар. Өөрчлөгдөж буй бизнесийн орчинд боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдах чадвар;
• Нээлттэй байдал. Удирдагч нь доод албан тушаалтнууддаа, тэдний санаа, санаачилгад нээлттэй байх ёстой;
• Үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл. Тодорхой зорилго, зорилт тавьж, түүнд хүрэх, үр дүнд хүрэх үйл явцыг удирдах чадвар;
• Эрх мэдлийг шилжүүлэх чадвар. Менежер нь компанийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд эрх мэдэл, хариуцлагыг зөв хуваарилах чадвартай байх;
• Эрчим хүч. Эрчим хүчийг боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдахад шаардлагатай оюун санааны болон бие бялдрын хүч чадал гэж ойлгох ёстой;
• Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан . Энэ ойлголт нь хянах чадварыг агуулдаг өөрийн мэдрэмжболон сэтгэл хөдлөл, түүнчлэн бусад хүмүүсийн мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлийг таньж, ашиглах чадвар;
• Зөрчилдөөний менежмент. Менежер нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, аль хэдийн үүссэн зөрчлийг шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой;
• Стрессийн эсэргүүцэл. Урьдчилан таамаглаагүй, стресстэй нөхцөл байдлын үед тайван байх чадвар;
• Өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл. Үр дүнтэй удирдагчөөрийгөө боловсрол, хувь хүний ​​хөгжилд байнга оролцох ёстой;
• Дайчлах чадвар. Дэд ажилтнуудаа ажилд татан оролцуулах, онцгой байдлын үед ажиллах чадвартай.

Удирдлагын ур чадварын талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг үзнэ үү

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хэрхэн үнэлэх вэ

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх нь нэлээд хэцүү боловч үнэлгээний үйл ажиллагааг зохион байгуулахад шинжлэх ухааны үүднээс хандвал энэ үйл явц нэлээд боломжтой юм. Менежерүүдийг дараах шалгуураар үнэлдэг заншилтай.

• Ажлын төлөвлөлт, бизнесийн ур чадвар;
• Удирдлагын үйл ажиллагааны хэв маяг;
• Гүйцэтгэсэн удирдлагын даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага;
• Мэргэшлийн түвшин, мэргэжлийн сургалтын түвшин;
• Ажлын үр дүн;
• Хувийн шинж чанар.

Менежерүүдийн иж бүрэн үнэлгээ хийх нь хамгийн сайн арга юм. Эдгээр зорилгын үүднээс дараахь зүйлийг оролцуулна.

• компанийн ахлах удирдлагаас "дээрээс" шинжээчдийн бүлэг байгуулагдсан;
• ижил түвшний менежерүүдээс (шугамын менежерүүд, хэлтсийн дарга нар) "хажуу талд" шинжээчдийн бүлгийг бүрдүүлдэг;
• үнэлгээнд хамрагдаж буй менежерийн доод албан тушаалтнуудаас "доороос" шинжээчдийн бүлгийг бүрдүүлдэг.

Мэргэжилтнүүд тодорхой менежерийн мэргэжлийн ур чадварын төрөл бүрийг таван онооны системээр үнэлдэг. Зарим тохиолдолд үнэлгээнд хамрагдаж буй хүн үнэлгээний хуудсыг бөглөхөд оролцдог.

Хүний нөөц менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ?

Ажилчдын хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг юм. Хүний нөөцийн менежерүүд компанийн удирдлага болох дунд, тэр байтугай ахлах менежерүүдэд онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд сургалтын багц үйл ажиллагааг ашиглаж болно - сургалт, ажлын нөхцөл байдлыг загварчлах, тэр байтугай зааварчилгаа. Компанийн хэлтэс, салбаруудаар бизнес аялал хийх, менежерүүдийг бусад компанид сургах нь маш их ашиг тустай байдаг.

Туршлагатай, чадварлаг менежер нь түүнд итгэмжлэгдсэн хэлтсийн үр ашгийг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг удаан хугацаанд хадгалах боломжтой. Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг байнга хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлснээр компанийн удирдлага нь өөртөө найдвартай дэмжлэг үзүүлж, итгэлтэйгээр урагшлах болно.

1. Чадамжийн тодорхойлолт

"Чадвар" гэсэн тодорхойлолтыг энд оруулав.

“... сэдэл, зан чанар, ур чадвар, өөрийнхөө дүр төрхийн тал байж болох хүний ​​үндсэн шинж чанар,” нийгмийн үүрэгэсвэл мэдлэг..."

Чадамж нь үндсэндээ зан үйлийн салангид хэмжигдэхүүн юм. үр дүнтэй ажлын үндэс суурь болдог. Тиймээс тухайн хүний ​​зан үйл хэр үр дүнтэй байгаагаас тухайн хүний ​​гүйцэтгэлийн түвшин тодорхойлогддог.

Жишээлбэл, "үр дүнтэй шийдвэр гаргах" чадварыг шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах, боломжит хувилбаруудыг үнэлэх, байгаа мэдээллээс логикоор дагаж мөрдөх шийдвэр гаргах гэх мэт зан үйлийн нэгдэл гэж тодорхойлж болно.

Тиймээс чадамж гэдэг нь үнэлж болохуйц ажиглагдаж болохуйц зан үйл эсвэл ажиглагдаж болохуйц үйлдлүүдийн багц юм. Эдгээр нь зан чанар, чадвар, сонирхол, сэдэл гэх мэт шинж тэмдгүүд байж болно. (Дараагийн хуудсан дээрх диаграмыг үзнэ үү). Эдгээр сэтгэл зүйн бүтцүүдийн аль нэгээр нь чадамжийг өгч болно.

2. Чадамж ба ур чадвар

20 жилийн турш "чадвар" гэсэн нэр томъёог удирдлагын үр дүнтэй холбоотой бүх зүйлийг хамарсан нэр болгон ашиглаж ирсэн. Үүний үр дүнд энэ бүхэн төөрөгдөл үүсгэв. Магадгүй төөрөгдлийн гол шалтгаануудын нэг нь нэр томъёог буруугаар ашиглах явдал байж болох юм " ур чадвар"Ба" ур чадвар".

Энэ хоёрыг ялгах нэг арга бол тухайн ажлын байранд хүрэх шаардлагатай үр дүн (ЮУ хүрэх ёстой вэ) болон үр дүнд хүрэхийн тулд ашигладаг зан үйлийг (Тэдгээрийг ХЭРХЭН олж авсан) тусад нь авч үзэх явдал юм. Эдгээр хоёр ойлголт дээр үндэслэн нэр томъёог дараахь байдлаар тодорхойлсон болно.

ЮУ? - ЧАДВАР- эдгээр нь тодорхойлох үр дүн юм үр дүнтэй ажил, өөрөөр хэлбэл, тухайн хүн чадвартай байх ажлын талууд, жишээлбэл, нягтлан бодогч эсвэл борлуулалтын хэлтсийн даргын ажлыг гүйцэтгэх.

ХЭРХЭН? - ЧАДВАР- Эдгээр нь хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд ашигладаг зан үйлийн хэв маяг, өөрөөр хэлбэл аливаа ажлыг гүйцэтгэх чадвартай байх боломжийг олгодог хүний ​​зан чанарын шинж чанарууд юм.

Өөрөөр хэлбэл, ур чадвар нь хүмүүсийг ажлаа үр дүнтэй хийхэд шаардагдах зан үйлийн хэв маягтай харьцдаг. Чадамж нь тодорхой ажилтай шууд харьцдаггүй.

Чадамжийг хүний ​​зан чанар, чадвар, сонирхол, сэдэл зэргийг багтаасан ажиглагдаж болох зан үйл, үйл ажиллагааны цогц гэж тодорхойлдог. Чадамжийн тодорхойлолт нь эдгээр бүх сэтгэлзүйн бүтцийг багтааж болно.

Байгууллагын чадамжийн газрын зураг

Дээд удирдлага:

1. Бизнесийн удирдлага

2. Хэлтсийн хоорондын харилцан үйлчлэл

3. Хүмүүс, ажил үүргийг удирдах

Дунд шатны удирдлага:

1. Хэлтсийн хоорондын харилцан үйлчлэл

2. Хүмүүс, ажил үүргийг удирдах

Шугамын удирдлага:

1. Хүмүүс, ажил үүргийг удирдах

3. Дэд албан тушаалтныг удирдах

ӨӨР ХҮНД НӨЛӨӨЛӨХ АРГА:

1. Хүсэлт

Энд удирдагч уриалах гэж оролдож байна илүү сайн тал"Өнөөдөр энэ даалгавраа хий, тэгэхгүй бол дарга минь уурлана" гэх мэт хэллэгээр бусдын мөн чанарыг олж мэдээрэй.

Удирдагч болон доод албан тушаалтны хооронд сайн харилцаатай байж л гуйлтууд үр дүнд хүрнэ.

2. Захиалга (үндэслэлгүй шаардлага)

Заримдаа та: "Хэрэв та үйлдвэрлэлийн хэмжээг цагт арван хоёр ширхэг болгохгүй бол би чамайг устгах болно" гэж сонсдог. Аюул заналхийлэл нь айдас нь заримдаа хангалттай өдөөгч болдог гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Үнэн хэрэгтээ аюул занал нь богино хугацаанд үр дүнтэй байх болно. Гэсэн хэдий ч, дургүйцэх мэдрэмж нь эрчимжиж, удирдагч өөрөө нөлөөлж болно. Аюул заналхийлэлд өртөх нь хоёр хүний ​​хүсэл зоригийн тулаанд хүргэдэг бөгөөд ялагдагч нь гарцаагүй.

3. ятгах

Удирдагч нь логик, хувийн ашиг сонирхол эсвэл өөр хүний ​​үнэнч байдлын мэдрэмж, доод албан тушаалтны хэрэгцээнд ханддаг.

"Михайл, бид маргааш гарч илүү цагаар ажиллах хэрэгтэй. Боловсруулалтын төлбөр хоёр дахин нэмэгдэнэ.

4. Эрэлт (боломжийн захиалга)

Менежер нь доод албан тушаалтны хүлээн зөвшөөрсөн дүрэм, шаардлагыг ашиглаж болно.

Залуу ажилтанд хандан: "Михайл, манай байгууллагын бүх тайланг 17.45-аас хэтрэхгүй хугацаанд ахлах менежерт өгдөг. Тайландаа өнөөдрийн ололт амжилтаа хэлэхээ бүү мартаарай.

Өөр хүнд нөлөөлөх хамгийн үр дүнтэй томъёо нь:

ЭРЭЛТ + ИТГЭЛ

"Михайл, энэ ажлыг долоо хоногийн эцэс гэхэд хийх хэрэгтэй, хэрэв бид үйлдвэрлэлээ баталгаажуулж чадахгүй бол бид томоохон экспортын захиалгаа алдах болно."

Дэд текст:

1. Би чиний удирдагч, би чамаас үүнийг шаардах эрхтэй.

2. Энэ нь танд бас хэрэгтэй - дагаж мөрдөхгүй байх нь таны цалинд нөлөөлнө

Хэлэлцээр, менежментэд нөлөөлөх аргуудын тэргүүлэх чиглэл:

ХЭЛЭЛЦЭЭР:	ХЯНАЛТ:
1. ятгах	1. Шаардлага
2. Хүсэлт	2. ятгах
3. Шаардлага	3. Захиалга (аюул)
4. Захиалга (аюул)	4. Хүсэлт

4. Удирдлагын үүрэг

Удирдлагын үүргийн үр нөлөө нь жүжигчдийн "төлөвшсөн" байдлаас хамаарна. Энэ тохиолдолд төлөвшил нь насны ангилал эсвэл тухайн албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагын тодорхойлолт биш юм.

Хувь хүн, бүлгүүдийн төлөвшилд зан төлөвтөө хариуцлага хүлээх чадвар, тавьсан зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл, боловсрол, туршлага орно. тодорхой даалгавар, үүнийг дуусгах шаардлагатай.

Дэд төлөвшлийн хоёр хэмжигдэхүүн байдаг:

1. Томилогдсон асуудлыг шийдвэрлэх чадвар

2. Эдгээр ажлыг гүйцэтгэх урам зориг

Дэд зан үйлийн эдгээр хоёр хэмжигдэхүүн нь бие биенээсээ хамааралгүй байдаг. Та нэг нь өндөр, нөгөө нь бага, эсвэл хоёуланд нь өндөр эсвэл бага оноотой байж болно. Тэдгээрийн хослолоос хамааран удирдлагын дөрвөн үндсэн үүрэг байдаг.

1-р үүрэг: Ажлын мастер

2-р үүрэг: Ментор

3-р үүрэг: Удирдагч

4-р үүрэг: Ахлах түнш

Энэ нөхцөлд харьяалагдах хүний ​​төлөвшлийн тухай ойлголт нь хувь хүн эсвэл бүлгийн байнгын чанар биш, харин тодорхой нөхцөл байдлаас хамаардаг.

ДЭЭД ТӨЛӨВШИЙН ТҮВШИН	УДИРДЛАГЧИЙН ҮҮРЭГ
Дундаас бага ур чадвар Үнэнч байдал бага байна	ТОЙМ
Чадвар бага байна Чин бишрэл өндөр	ЗӨВЛӨГЧ
Дундаас өндөр ур чадвар Чин бишрэлийн хувьсагч	УДИРДЛАГА
Өндөр ур чадвар Чин бишрэл өндөр	АХЛАХ ТҮНШ

1-р үүрэг: Ажлын мастер

Менежер нь тодорхой зааварчилгаа өгч, даалгаврын гүйцэтгэлийг сайтар хянаж, болж буй үйл явдлын бүх нарийн ширийн зүйлийг сайтар судалж үздэг. Шаардлага хангаагүй, шаардлага хангаагүй дээжийг шуурхай илрүүлж, хариуцагчдад нь зааж өгдөг. Удирдагч нь юу хүлээж байгаагаа тодорхой хэлж, сайжруулахыг шаарддаг, ялангуяа хувийн шилдэг чанарыг хөгжүүлэхийг онцолдог.

Хэзээ, хэнтэй хамт хэрэглэх вэ

Менежментийн үүрэг" Хянагч” гэдэг нь аливаа ажлыг даван туулах чадваргүй, өөрөө сурах хүсэлгүй хувь хүн, бүлэгт хамаарна. Энэ арга нь ялангуяа шинээр ажилд орсон хүмүүст эсвэл "бууж өгсөн" хэлтсийг удирдах шаардлагатай болсон тохиолдолд хэрэг болно.

2-р үүрэг: Ментор

Удирдагч нь ижил тэгш, өндөр үүрэг даалгавар, харилцаанд чиглэсэн байдаг. Ийм нөхцөлд доод албан тушаалтнууд хариуцлага хүлээхийг хүсдэг боловч дундаж төлөвшилтэй тул чадахгүй. Тиймээс удирдагч нь юу хийх, хэрхэн хийх талаар доод албан тушаалтнуудад тодорхой заавар өгөхийн тулд даалгаварт чиглэсэн зан үйлийг сонгодог. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь өөрсдийнхөө хариуцлагын дагуу даалгавраа биелүүлэх хүсэл эрмэлзэл, урам зоригийг дэмждэг.

Хэзээ, хэнтэй хамт хэрэглэх вэ

Энэ хэв маяг нь тодорхой үндсэн ур чадвар эзэмшсэн, гэхдээ сурах зүйл ихтэй, бага эсвэл бага хэмжээний тогтсон бүлгүүд болон хувь хүмүүст хэрэглэгддэг.

Энэ хэв маяг нь гишүүд нь хичээнгүй боловч ажилдаа илүү анхаарал тавих шаардлагатай бүлгүүдэд тохиромжтой. Энэ арга нь чанар, бүтээмжийн асуудлыг шийдэж чадахгүй байгаа бүлгүүдэд бас хэрэгтэй. Менежер хяналт, зааварчилгааг чухалчилдаг нь ажилчдын чадварыг зориудаар хөгжүүлдэг.

3-р үүрэг: Удирдагч

Удирдагч нь даалгавраа биелүүлэхийн тулд доод албан тушаалтнуудын хүчин чармайлтыг хөнгөвчлөх, тэдэнд тусалдаг бөгөөд шийдвэр гаргахад тэдэнтэй хариуцлага хуваалцдаг. Энэ хэв маяг нь харьяа албан тушаалтнуудын дунд зэрэг өндөр төлөвшилтэй байдаг.

Дэд албан тушаалтнууд юу хийх, яаж хийхийг мэддэг бөгөөд тэдэнд тусгай заавар хэрэггүй, гэхдээ нэмэлт урам зориг хэрэгтэй. Менежерүүд шийдвэр гаргах үйл явцад оролцох боломжийг олгох, тэдэнд туслалцаа үзүүлэх, ямар нэгэн зааварчилгаа өгөхгүйгээр харьяа албан тушаалтнуудын хүсэл эрмэлзэл, эзэмшлийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Үндсэндээ менежер болон доод албан тушаалтнууд хамтдаа шийдвэр гаргадаг бөгөөд энэ нь илүү их оролцоо, өмчлөлийг дэмждэг.

Удирдагч нь бүлгийн ёс суртахууныг дээшлүүлэхэд анхаарч, хөгжилд идэвхтэй оролцдог хувийн харилцаахарьяалагдах мэдрэмжийг төрүүлдэг. Хүмүүс өөрсдийнхөө асуудлыг өөрсдөө авч, шийдвэрлэхийг уриалж байна. Хэдийгээр онцгой тохиолдлуудыг менежер тодруулж, шийдвэрлэдэг боловч захиалгын хувь хэмжээ хамгийн бага байна. Чухал асуудлуудыг бүрэн тайлбарлаж, удирдагч нь бүлгийн гишүүдийг ажилд хувь нэмрээ оруулахыг урамшуулан дэмждэг.

Хэзээ, хэнтэй хамт хэрэглэх вэ

Менежментийн үүрэг" Удирдагч» гэдэг нь тухайн ажлын ихэнх техникийн тал дээр хангалттай суурь ур чадвар, ур чадвар эзэмшсэн хувь хүн, ажилчдын бүлгийг хэлнэ. Ийм бүлгийн цаашдын хөгжил нь гишүүдээс өдөр тутмын ажилдаа илүү хариуцлагатай хандаж, тэдний ёс суртахуунтай байхыг шаарддаг.

4-р үүрэг: Ахлах хамтрагч

үүрэг" Ахлах түнш"Дэд албан тушаалтнууд юу, хэрхэн хийхээ мэддэг, үүрэг даалгаварт өндөр оролцоотой байдгийг мэддэг тул төлөвшсөн жүжигчидтэй ажиллахад тохиромжтой. Үүний үр дүнд удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад бие даан ажиллах боломжийг олгодог: тэд бие биетэйгээ холбоотой энэ бүхнийг өөрсдөө хийх чадвартай тул тэдэнд ямар ч дэмжлэг, зааварчилгаа хэрэггүй.

Удирдагч нь сүүлчийн нөөцийн үүргийг гүйцэтгэдэг боловч ихэнх ажлыг бүлгийн гишүүдэд даатгадаг. Өдөр тутмын хяналт, хяналтыг багийн гишүүд гүйцэтгэдэг.

Хэзээ, хэнтэй хамт хэрэглэх вэ

Менежментийн үүрэг" Ахлах түнш" гэдэг нь өндөр ур чадвар эзэмшсэн, сайн ажилд эрч хүчээ зориулах хүсэлтэй хувь хүн, бүлгүүдэд ашиглагддаг. Энэ хэв маяг нь байгууллагадаа хариуцлагатай, эерэг хандлагатай мэргэшсэн хүмүүсийг удирдахад тохиромжтой.

Олон ажил олгогчид удирдах албан тушаалд ажилчдаа хөгжүүлэхэд ихээхэн хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийдэг. Гэхдээ заримдаа сургалт, семинар, сургалтын хөтөлбөр нь хүссэн үр дүнг авчирдаггүй. Тийм ч учраас үндсэн ур чадварыг хөгжүүлэхийн өмнө нэр дэвшигчийн ур чадвар, хувийн шинж чанарын чанарын үнэлгээ хийх шаардлагатай. манлайллын байр суурь. Зөв үнэлгээ нь доогуур түвшинд байгаа чанаруудыг яг нарийн хөгжүүлэх, эсвэл эсрэгээр сонгосон нэр дэвшигчээс татгалзах боломжийг олгоно.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар - юу шаардлагатай вэ?

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг үнэлэх аргыг сонгохын өмнө та ямар удирдлагын гол ур чадварыг үнэлэхээ шийдэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, компани бүрт менежерийн мэргэжлийн ур чадвар өөр өөр байх болно. Энэ нь таны нэр дэвшигчийг ажилд авах гэж буй албан тушаалаас хамаарна: шугамын менежер, дээд удирдлага эсвэл төслийн менежер, түүнчлэн компанийн үйл ажиллагааны цар хүрээ. Жишээлбэл, стратегийн болон аналитик сэтгэлгээ, гүйцэтгэл, өөрчлөлтийг удирдах чадвар нь ахлах удирдлагын хувьд чухал ур чадвар байх болно. Салбарын менежерийн хувьд зохион байгуулалтын ур чадвар, үүрэг даалгаврыг хуваарилах, төслийн менежерийн хувьд стратегийг тактикийн даалгавар болгон тодорхой хувааж, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох чадвар. Дашрамд хэлэхэд, манлайллын байр суурь өндөр байх тусам хувийн чанар нь үр ашигт нөлөөлдөг.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн талаархи менежерүүдэд зориулсан сургалтыг Удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх мэргэжилтэн Алексей Широкопояс явуулдаг. Дасгалжуулагч-зөвлөх. Ерөнхий редактор.

8-926-210-84-19. [имэйлээр хамгаалагдсан]

Бид менежерийн үндсэн чадамжийг эзэмших түвшинг тодорхойлдог

Удирдлагын ямар гол ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатайг ойлгохын тулд нэр дэвшигч ямар түвшинд эзэмшиж байгааг тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд өндөр ба шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох шаардлагатай доод түвшинэзэмших, дараа нь сонгосон арга замаар өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэх. Менежерийн гол чадварууд хэрхэн илэрч болохыг төлөөлөгчийн болон стресст тэсвэртэй байдлын жишээн дээр авч үзэхийг санал болгож байна.

Төлөөлөгч.Удирдлагын чиг үүргийн хувьд энэ нь удирдагчийн үндсэн ур чадвар юм. Менежерийн эдгээр мэргэжлийн ур чадвар нь харьяа ажилтнуудаа хөгжүүлэх, тэдний үр нөлөө, компанийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Үзүүлэлтүүд өндөр түвшинМенежерийн гол ур чадварыг эзэмшсэн байх: менежер нь ажилчдад боломжийн эрсдэл хүлээх, оролдох боломжийг олгохоос айдаггүй. өөр өөр шийдэл, доод албан тушаалтнуудаа тав тухтай бүсээсээ хальж, шинэ ажил дээр ажиллахыг урамшуулах, эрх мэдлээ бусдад хялбархан шилжүүлэх, ажилтан алдаа гаргасан ч дэмжих гэх мэт.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварын түвшин доогуур байгааг илтгэх үзүүлэлтүүд: менежер нь даалгаврын гүйцэтгэлд хөндлөнгөөс оролцдог эсвэл ажилчдын шийдвэрийг давж гарахыг зөвшөөрдөг, санаачилгад бага зай өгдөг, зөвхөн эрсдэл багатай ажлуудыг хуваарилдаг, санал бодлоо тулгадаг. гэх мэт.

Ярдаг: Светлана Мельникова - INEC-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (Москва):

“Үр дүнтэй төлөөлөх нь дараахь зүйлийг шаарддаг: даалгаврыг тодорхой томъёолох, ажилтанд шаардлагатай эрх мэдлийг олгох, эцсийн хугацааг тогтоох, үр дүнг хянах, үргэлж санал хүсэлт өгөх. Төлөөлөгчийн ур чадвар байгаа эсэхийг нэр дэвшигчтэй ярилцлагын үеэр удирдлагын гол ур чадвар, бизнесийн кейс эсвэл үнэлгээний төвийн ярилцлагыг ашиглан тодорхойлж болно. Төлөөлөлт, хяналтын үр дүнгүй байдлын үзүүлэлтүүд нь ажилтны даалгаврыг ойлгохгүй байх, даалгаврыг хугацаанд нь гүйцэтгээгүй байх, даалгаврын үе шат бүрт менежерийн хэт хяналт тавих, менежерээс гүйцэтгэсэн ажлыг засах шаардлага, дутагдалтай санал хүсэлтдэд ажилтантай"

Менежерийн гол ур чадварыг үнэлэхдээ түүний манлайллын хэв маягийг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Энэ нь дээд албан тушаалтнуудын харилцааны тогтолцоонд удирдагчийн зан байдлын хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход тусална. Мөн өмнөх ажлын туршлага, өргөдөл гаргагчийн ажиллаж байсан компаниудын үйл ажиллагааны чиглэлийг харгалзан үзнэ

Төлөөлөгчийн ур чадварыг үнэлэх жишээ

Менежерийн үндсэн чадамжийг өндөр түвшинд эзэмшсэн байдлын үзүүлэлтүүд: нэр дэвшигч тайван байж, аливаа стресст уян хатан ханддаг, мэргэжлийн салбарт стрессийг зайлшгүй гэж үздэг, түүнд хэрхэн дасан зохицохыг мэддэг, стрессийн нөлөөнөөс зайлсхийдэг. хувийн амьдралдаа амжилтанд хүрдэг Өндөр чанардарамттай байсан ч ажиллах.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг эзэмшсэн түвшин доогуур байгаагийн үзүүлэлтүүд: стресс тайвшрах, өндөр стресстэй нөхцөлд хүн эмх замбараагүй байдал, бусад хүмүүст шаардлагагүй дарамт шахалт үзүүлэх, нэн тэргүүний ажлуудыг гүйцэтгэхээс татгалзах, төлөвлөгөөнд гарсан аливаа өөрчлөлт, тэдгээрийн тасалдал нь хурцадмал байдал, түгшүүр үүсгэдэг. .

Ярдаг: Анна Фомичева - Доктор, дэд профессор, Хүний нөөцийн менежментийн шинжээч (Москва):

"Миний бодлоор үнэлгээний үйл явцад "хамтран ажиллах" аргыг ашиглах нь ашигтай байдаг оношлогооны ажилХүний нөөцийн менежер болон нэр дэвшигч өөрөө. Энэхүү цогцолбор нь хүний ​​ерөнхий чиг баримжааг тодорхойлох тест, өөрийгөө үнэлэх тест, өмнөх туршлагыг судлах аргуудыг агуулдаг. Жишээлбэл, нэр дэвшигч амжилттай стартап төслүүдтэй бөгөөд хэрэгжүүлэх явцад тэрээр хэд хэдэн үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэсэн (санаа бий болгох, баг бүрдүүлэх, харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах, "үйл явцын эзэн" гэх мэт) хязгаарлагдмал нөөцтэй нөхцөлд, эцсийн хугацаанд амжилттай хүлээгдэж буй үр дүнд хүрсэн. Нэр дэвшигч ямар нэг хэмжээгээр хариуцлага хүлээх, гол зүйлийг хурдан сонгох, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, стресст тэсвэртэй байх чадварыг харуулахаас өөр аргагүй болсон гэж үзэж болно. Тиймээс үүнийг үнэлэх явцад урам зориг, тайтгарлын түвшинг тодорхойлоход анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрийн чанаруудын түвшинг нэмэгдүүлэх, удирдагчийн удирдлагын гол ур чадварыг хөгжүүлэх чиглэлээр үргэлжлүүлэн ажиллах шаардлагатай байна.

Стрессийн эсэргүүцлийг үнэлэх проекц асуултуудын жишээ

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар, түүний хувийн чанарыг үнэлэх аргыг бид сонгодог

Удирдлагын ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэх анхны үнэлгээ нь анкет судлах явцад (дотоод нэр дэвшигчдийн хувьд - сул орон тоонд орох уралдаанд оролцох хүсэлтийг судлах явцад) тохиолддог. Тэнд нэр дэвшигч өөрийнхөө чаддаг, мэддэг зүйлээ тусгадаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтний үүрэг бол менежерийн тодорхойлсон гол ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлох явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, анкет уншиж, зөвлөмж цуглуулснаар үүнийг хийх боломжгүй юм. Тиймээс үнэлгээний хоёр дахь шат бол нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлага (проекцийн асуултуудыг оруулахаа мартуузай) бөгөөд энэ үеэр түүнд хэд хэдэн практик даалгаврыг (хэрэг шийдвэрлэх, оролцох) санал болгож болно. дүрд тоглох тоглоомгэх мэт). Гурав дахь шатны үнэлгээг хийж байна туршилтын хугацаажишээлбэл, менежерийн ажлыг ажиглах замаар (үр дүнд үндэслэн зан үйлийн үнэлгээний хуваарийг гаргадаг), түүнчлэн үнэлгээний үйл ажиллагаа, жишээлбэл, "360 градусын" үнэлгээ гэх мэт.

Ярдаг: Анна ОВЧИННИКОВА - Teleperformance Russia & Ukraine дахь Ажилтан зуучлалын албаны дарга:

"Тохиромжтой нөхцөл байдал бол компани нь менежерийн мэргэжлийн ур чадварын хүлээн зөвшөөрөгдсөн загвар, тэдгээрийг үнэлэх схем, түүнчлэн амжилттай ажиллахад шаардлагатай тодорхой чанаруудыг харуулсан удирдах албан тушаалын профайлыг зурах практик юм. Удирдагчийн гол ур чадвар, хувийн чанарыг хоёуланг нь "Та төсөөлөөд үз дээ ...", "Та юу хийх байсан бэ?" цувралын хэд хэдэн жижиг тохиолдлоор намтарчилсан ярилцлага хийх замаар тодорхойлж болно. эсвэл "Өмнө нь бүтээлч байдлаа харуулсан бодит нөхцөл байдлаа дүрсэл." Хэрэв компани нь хангалттай цаг хугацаа, нөөцтэй, удирдлагын албан тушаал нь дээд шатанд хамаардаг бол менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг бүрэн үнэлэх нь зүйтэй бөгөөд үүнд хувийн чанарыг тодорхойлоход туслах даалгавар эсвэл нөхцөл байдал орно. Энэ арга нь ажилд авах алдаа гарах магадлалыг эрс багасгах болно. Үнэлгээ, ярилцлага дууссаны дараа үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийж, зөвшилцөж, үүний үндсэн дээр үндэслэлтэй ажилд авах шийдвэр гаргах ёстой.”

Ярдаг: Лиг хоосон - Глобус гипермаркетийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга (Климовск):

"Удирдлагын албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг үнэлэхийн тулд бид "менежерийн үндсэн чадамжид суурилсан үнэлгээ" аргыг ашигладаг бөгөөд үүнд менежерийн мэргэжлийн болон хувийн бүх мэргэжлийн чадамжийг нэгтгэсэн стандартчилсан ажлын профайлыг ашигладаг. Үүнээс гадна та бүтэцлэгдсэн ярилцлага, янз бүрийн тохиолдол, тестийг ашиглаж болно. Үнэлгээний хамгийн бүрэн гүйцэд журам бол үнэлгээ юм, учир нь ийм арга хэмжээ нь зөвхөн онолын мэдлэг төдийгүй менежерийн тодорхой үндсэн чадамжийн зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлоход тусалдаг янз бүрийн тестүүдийг багтаадаг. Дүрмээр бол, үнэлгээний явцад оролцогчид харилцааны ур чадвар ялангуяа тод илэрдэг бүлэгт олон ажлыг гүйцэтгэдэг. Төрөл бүрийн шинжээчдийн шалгалтаас гадна янз бүрийн арга техникийг (жишээлбэл, "360 градус") ашиглан шууд удирдлага, доод албан тушаалтнууд, хамтран ажиллагсдын зөвлөмжийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Мөн эдийн засгийн болон чанарын (боловсон хүчинтэй ажиллах) үзүүлэлтээр илэрхийлж болох ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бөгөөд энэ нь нэлээд бодитой юм."

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхдээ өмнөх ажлын туршлага, өргөдөл гаргагчийн ажиллаж байсан компанийн үйл ажиллагааны чиглэлийг анхаарч үзээрэй.

Кейс нь хувийн чанарыг үр дүнтэй үнэлэхэд тусалдаг гэдгийг анхаарна уу. Та тэдгээрийг өөрөө зохиож болно, гол зүйл бол нэр дэвшигчийн чанарыг илэрхийлэх түвшинг үнэлэх шалгуурыг тодорхой зааж өгөх явдал юм.

Ярдаг: Эльдар Салахетдинов - ITB BANK (Москва) -ийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний хэлтсийн дарга:

“Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг ярилцлагын үеэр түүнд проекц асуулт асууж үнэлж болно. Та мөн өргөдөл гаргагчаас өмнө нь бэлтгэсэн менежментийн хэргийг шийдвэрлэхийг хүсч болох бөгөөд түүнээс менежерийн хувьд хэд хэдэн шийдвэр гаргахыг хүсэх болно. Дараа нь тэдний талаар дэлгэрэнгүй тайлбар авахыг хүс. Дараах хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй: Өргөдөл гаргагчаас өөрийн туршлагаасаа амжилттай шийдвэрлэсэн хэд хэдэн хүнд хэцүү нөхцөл байдлуудыг эргэн санахыг, мөн түүний бодлоор нөхцөл байдлыг даван туулж чадаагүй тохиолдолд дүн шинжилгээ хийхийг хүсч байна. Нээлттэй асуултуудын тусламжтайгаар нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд юу тусалсан, юу саад болсон, ямар чанаруудыг ашигласан, ямар дүгнэлт хийсэн гэх мэтийг олж мэдэх шаардлагатай. Дүрмээр бол эдгээр хэрэгслүүд нь нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанаруудыг үнэлэхэд хангалттай юм. удирдах албан тушаалын төлөө.”

Эх сурвалж Бизнесийн ертөнц