Δείτε τις σελίδες όπου αναφέρεται ο όρος οργανωτικές αξίες. Οι αξίες είναι η βάση της οργανωσιακής κουλτούρας

© Markovsky V. Το πρόβλημα των οργανωτικών αξιών

Το βασικό σημείοδιαγνωστικά και αλλαγές οργανωτική κουλτούραείναι αξίες. Στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων του οργανισμού διακρίνονται προσωπικές και οργανωτικές αξίες. Οι οργανωτικές αξίες είναι οι αρχές που είναι ενσωματωμένες στην αποστολή και το όραμα της εταιρείας που καθοδηγούν τον οργανισμό κατά την αλληλεπίδραση με το εξωτερικό περιβάλλον και τη συνεργασία με τους υπαλλήλους. Ο σχηματισμός οργανωτικών αξιών επηρεάζεται από:

• κοινωνικοί και πολιτιστικοί κανόνες που έχουν αναπτυχθεί στην κοινωνία, δηλαδή αξίες που εισάγονται από έξω.
• αξίες βασικούς υπαλλήλουςτους υπεύθυνους για τη λήψη αποφάσεων· πιο συχνά αυτοί είναι οι ηγέτες του οργανισμού.
• αξίες υποοργανισμών - επίσημα τμήματα, όπως τμήμα πωλήσεων, τμήμα οικονομική διαχείριση, τμήμα πληροφορικήςκαι τα λοιπά.

Ένα παράδειγμα βασικών οργανωτικών αξιών είναι οι αξίες που αποτελούν τον πυρήνα των δραστηριοτήτων της Hewlett Packard εδώ και πολλά χρόνια:

• σεβασμός για τους άλλους?
• αίσθηση της κοινότητας?
• τακτική και σκληρή δουλειά.

Οι προσωπικές αξίες είναι διαφορετικές από τις οργανωτικές. Μερικοί συγγραφείς διακρίνουν δύο τύπους αξιών: αξίες ζωής και λειτουργικές αξίες. Οι αξίες ζωής χωρίζονται σε προσωπικές και κοινωνικές, επιχειρησιακές - σε ηθικές και αξίες που σχετίζονται με τον τομέα της ικανότητας. Οι αξίες της ζωής περιλαμβάνουν το επίτευγμα, την αισθητική, την κοινότητα, την ελευθερία, τη δύναμη, την πνευματικότητα, τη σοφία, την ευημερία και άλλα. Επιχειρησιακά: υπευθυνότητα, αυτονομία, ικανότητα, ειλικρίνεια, δημιουργικότητα, πειθαρχία, ανεκτικότητα κ.λπ.
Οι αξίες βάσει των οποίων ένα άτομο λαμβάνει αποφάσεις και ενεργεί μέσα σε έναν οργανισμό ονομάζονται λειτουργικές και μέσω της αλληλεπίδρασης επιχειρησιακών και οργανωτικών αξιών, για παράδειγμα στο πλαίσιο της λήψης αποφάσεων, μεγαλύτερος αριθμόςσυγκρούσεις.
Οι επιχειρησιακές αξίες ενός ατόμου διαμορφώνονται υπό την επίδραση:

• κληρονομικές αξίες?
• γνωστικές αξίες (αξίες που διαμορφώνονται με βάση την εμπειρία υπό την επίδραση κοινωνικών και πολιτισμικών κανόνων).

Υπάρχουν πολλά προβλήματα που σχετίζονται με την αλληλεπίδραση οργανωτικών και προσωπικών αξιών. Υπάρχουν οργανισμοί στους οποίους οι οργανωτικές αξίες (ανεξάρτητα από το αν διατυπώνονται με τη μορφή αποστολής ή οργανωτικής πίστης ή όχι) έρχονται σε σύγκρουση με τις προσωπικές αξίες ορισμένων από τους υπαλλήλους της. Εάν τέτοιοι υπάλληλοι είναι ενωμένοι σε μια δομική μονάδα, τότε είναι σε θέση να σχηματίσουν μια αντικουλτούρα που επηρεάζει το έργο ολόκληρου του οργανισμού. Υπάρχουν οργανισμοί στους οποίους υπάρχουν διάφορες ποικιλίες αντικουλτούρας.
Το δεύτερο πρόβλημα μπορεί να είναι μια ασυμφωνία μεταξύ των δηλωμένων αξιών του οργανισμού και των πραγματικών ενεργειών του. Η αρχή της εστίασης στους πελάτες που είναι ενσωματωμένοι στην αποστολή και οι συνεχείς αποτυχίες στο σύστημα προμηθειών ή η άκαμπτη εργασία με δυσαρεστημένους πελάτες, η δηλωμένη αξία των εργαζομένων της εταιρείας και η παραμέληση των πραγματικών τους συμφερόντων - όλα αυτά προκαλούν κυνισμό σε σχέση με τις οργανωτικές αρχές το μέρος των εργαζομένων που κρίνουν όχι με λόγια, αλλά από δουλειά.
Τα προβλήματα που αναφέρονται παραπάνω οδηγούν σε έλλειψη αρμονίας στην εταιρική κουλτούρα, η οποία «ταλαντεύεται» από μέσα και δεν επιτρέπει την εφαρμογή μιας νέας στρατηγικής σύμφωνα με το όραμα της διοίκησης.

Οργανωτική φιλοσοφία– αυτές είναι οι θεμελιώδεις αρχές της ύπαρξης και της λειτουργίας του, ένα σύστημα ιδεών, απόψεων για την οργάνωση και τη θέση σε αυτόν μεμονωμένων στοιχείων, πρώτα απ 'όλα, των ανθρώπων. Καλύπτει πολλά σημαντικά ζητήματα που πρέπει να αντιμετωπίσει η διοίκηση προκειμένου να διατηρήσει την κανονική εσωτερική και εξωτερική υγεία του οργανισμού. Η φιλοσοφία ενός οργανισμού είναι κρίσιμη για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία, επειδή καθορίζει τη φύση και την κατάσταση όλων των άλλων μεταβλητών της κατάστασης.

Η έννοια της «οργανωτικής φιλοσοφίας» σχετίζεται άμεσα με την έννοια « οργανωτικές αξίες», που αναφέρεται στο νόημα και το περιεχόμενο των κύριων δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Η οργανωτική φιλοσοφία και οι οργανωτικές αξίες είναι οι δύο όψεις του ίδιου νομίσματος. Η φιλοσοφία είναι σαν να κοιτάς έναν οργανισμό από πάνω προς τα κάτω. Συνήθως σχηματίζεται σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης και τίθεται υπόψη όλων των μελών του οργανισμού. Η αντίληψη ή μη της φιλοσοφίας του οργανισμού από κάθε μέλος του, η δημιουργία σχέσης, η αρμονική ύπαρξη της φιλοσοφίας του οργανισμού και της προσωπικής φιλοσοφίας ζωής είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματική λειτουργία του οργανισμού. .

Σε αντίθεση με τη φιλοσοφία, οι οργανωτικές αξίες ξεκινούν τη λειτουργία τους στο επίπεδο ενός συγκεκριμένου ατόμου και αποτελούν μερικό παράγωγο προσωπικών αξιών. Το ερώτημα εδώ είναι: είναι οι οργανωτικές αξίες παράγωγη ή αναπόσπαστη αξία ενός ατόμου; Εμφανίζεται ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης, των σχέσεων μεταξύ των ατόμων και της αντίληψης των ηθών και των αξιών των άλλων ανθρώπων. Ως αποτέλεσμα, διάφορες αξίες ενώνονται και εναρμονίζονται, τα λεγόμενα κοινές αξίες, που σε επίπεδο ολόκληρου του οργανισμού παίρνουν τη μορφή οργανωτικών.

Η φιλοσοφία της οργάνωσης και οι οργανωτικές αξίες στη διαδικασία συγκρότησής τους αλληλεπιδρούν ενεργά μεταξύ τους, είναι αλληλένδετες, αλληλοεξαρτώμενες, αλληλένδετες και ως αποτέλεσμα αποτελούν μια ενιαία αδιαχώριστη έννοια. Η διαδικασία ανάπτυξης της φιλοσοφίας και των αξιών ενός οργανισμού μπορεί να απεικονιστεί χρησιμοποιώντας το διάγραμμα που φαίνεται στο Σχ. 2.

Ρύζι. 1 Διαμόρφωση της φιλοσοφίας και των αξιών του οργανισμού

Όπως φαίνεται από το σχήμα, αυτή η διαδικασία λαμβάνει χώρα σε τέσσερα στάδια. Στο πρώτο στάδιο, εμφανίζεται ο αυτόνομος σχηματισμός της φιλοσοφίας και των αξιών, στο δεύτερο - η αλληλεπίδραση αξιών και φιλοσοφίας, στο τρίτο - η διασύνδεση και η προσαρμογή τους, στο τέταρτο - η καθιέρωση μιας ενιαίας φιλοσοφίας και αξιών. της οργάνωσης.

Το πιο σημαντικό συστατικό της φιλοσοφίας και των αξιών ενός οργανισμού είναι η εικόνα και η κουλτούρα του.

Η ατμόσφαιρα και το κλίμα σε έναν οργανισμό το αποτελούν καλλιέργεια. Ο πολιτισμός αντικατοπτρίζει τα έθιμα, τα ήθη και τις προσδοκίες που επικρατούν σε έναν οργανισμό. Η διοίκηση χρησιμοποιεί αυτή την κουλτούρα για να προσελκύσει ορισμένους τύπους εργαζομένων και να ενθαρρύνει ορισμένους τύπους συμπεριφοράς. Εικών, τόσο εντός όσο και εκτός ενός οργανισμού, αναφέρεται στην εντύπωση που δημιουργεί μέσω των εργαζομένων, των πελατών και της κοινής γνώμης γενικότερα. Αυτή η εντύπωση, για παράδειγμα, ενθαρρύνει τους πελάτες να αγοράζουν αγαθά από μια συγκεκριμένη εταιρεία και όχι από άλλη, προσελκύει φοιτητές σε ορισμένα ιδρύματα και πανεπιστήμια κ.λπ.

Η φιλοσοφία και οι αξίες είναι εγγενείς όχι μόνο στον οργανισμό στο σύνολό του, αλλά και στους επιμέρους λειτουργικούς του τομείς. Στις δραστηριότητες μάρκετινγκ, για παράδειγμα, καθορίζουν την πολιτική πωλήσεων του οργανισμού, στις χρηματοοικονομικές δραστηριότητες - την πολιτική αμοιβαίων διακανονισμών. στη διαχείριση προσωπικού, η φιλοσοφία και οι αξίες έχουν καθοριστική επίδραση στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, στις μεθόδους παρακίνησης του προσωπικού κ.λπ.

Η διαμόρφωση της φιλοσοφίας και των αξιών ενός οργανισμού σε επιμέρους λειτουργικούς τομείς έχει τα δικά του χαρακτηριστικά, που σχετίζονται άμεσα με τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων των λειτουργικών μονάδων. Έτσι, η φιλοσοφία των δραστηριοτήτων μάρκετινγκ επηρεάζεται από τη νοοτροπία του έθνους, την καθολική ηθική και τις αξίες των πιθανών πελατών και συνεργατών. Η φιλοσοφία της χρηματοδότησης καθορίζεται επίσης σε μεγάλο βαθμό από τη φιλοσοφία και τις αξίες των αντισυμβαλλομένων επιχειρήσεων.

Η φιλοσοφία της παραγωγής όσο λιγότερο συνδέεται με το εξωτερικό περιβάλλον προκύπτει σε μεγάλο βαθμό από αυτό γενική φιλοσοφίααλλά σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να επηρεαστεί από ανταγωνιστές και ορισμένους άλλους οργανισμούς (για παράδειγμα, τράπεζες και πιστωτικά ιδρύματα).

Η φιλοσοφία και οι αξίες ενός οργανισμού είναι ένα είδος χαρακτήρα, ιδιοσυγκρασίας. Είναι ο λόγος που ένας οργανισμός λειτουργεί με έναν τρόπο και όχι με άλλον τρόπο, κινείται προς μία κατεύθυνση και όχι προς άλλη. Με βάση τη φιλοσοφία και τις αξίες αναπτύσσεται η αποστολή του οργανισμού και οι βασικοί του στόχοι.

Η έννοια της «αξίας» είναι κεντρική στην αξιολογία.

Αξία- Αυτό είναι, τι είναι σημαντικό για ένα άτομο, τι είναι αγαπητό και σημαντικό για αυτόν, σε τι εστιάζει στις δραστηριότητές του.

Οι οργανωτικές αξίες είναι όλα τα γύρω αντικείμενα (τόσο εντός όσο και εκτός του οργανισμού), σε σχέση με τα οποία τα μέλη του οργανισμού λαμβάνουν θέση αξιολόγησης σύμφωνα με τις ανάγκες τους και τους στόχους του οργανισμού.

Οι αξίες ενός οργανισμού μπορούν να χωριστούν σε αυτές που κατέχει ο οργανισμός (μοιράζεται) και σε εκείνες στις οποίες εστιάζει (δηλώνει).

Η ιδιαιτερότητα της επιστήμης διαχείρισης ως ανεξάρτητης κατεύθυνσης εξηγείται σε μεγάλο βαθμό από το γεγονός ότι το πιο σημαντικό συστημικό συστατικό της (μαζί με το πολιτικό, οικονομικό, κοινωνιολογικό κ.λπ.) είναι η σφαίρα της πνευματικής ζωής των ανθρώπων, η κατάσταση της δημόσιας και ατομικής συνείδησης .

Η ηθική και η ηθική ως οι σημαντικότεροι ρυθμιστές της ζωής ενός οργανωτικού συστήματος, μαζί με την πνευματική δύναμη, διαπερνούν όλους τους μηχανισμούς διαχείρισης.

Η έννοια της αξίας συνδέεται με την έννοια της γνώσης, αλλά η ίδια η γνώση δεν μπορεί να λειτουργήσει ως ρυθμιστική συμπεριφορά. Δεν πρέπει μόνο να ενσωματώνεται σε έναν στόχο, σε ένα πρόγραμμα δραστηριότητας, αλλά και να γίνεται η πεποίθηση ενός δεδομένου ατόμου (κοινωνική ομάδα, κοινωνικός θεσμός). Μόνο τότε η γνώση αποκτά μια νέα ποιότητα - είναι σε θέση να ρυθμίζει θετικά τις κοινωνικές δραστηριότητες, συμπεριλαμβανομένης της διαχείρισης.

Με βάση τις αξίες, αναπτύσσονται κανόνες και μορφές συμπεριφοράς στον οργανισμό.

Η επιδίωξη κοινών αξιών μπορεί να ενώσει τους ανθρώπους σε ομάδες, δημιουργώντας μια ισχυρή δύναμη για την επίτευξη των στόχων τους.

Οι σύγχρονοι εργαζόμενοι όχι μόνο περιμένουν να είναι οικονομικά επιτυχημένοι, αλλά προτιμούν να νιώθουν ψυχολογικά άνετα σε έναν οργανισμό του οποίου οι πολιτιστικές αξίες αντιστοιχούν στους προσωπικούς αξιακούς προσανατολισμούς τους.

Ο λειτουργικός ρόλος της ύπαρξης των αξιών του οργανισμού σχετίζεται άμεσα με το ίδιο το γεγονός της ανθρώπινης ζωής στην κοινωνία. Χωρίς ένα ενιαίο σύστημα αξιών, οι οργανισμοί δεν θα μπορούσαν να λειτουργήσουν βιώσιμα και να επιτύχουν τους στόχους τους (Εικ. 2.5).

Υπάρχουν θεμελιώδης

(οργανωτικά) χαρακτηριστικά,

σχετίζεται με το είδος του οργανισμού

Ανάλογα με αυτά αναπτύσσεται

συγκεκριμένο σύστημα ελέγχου

(οικονομικό σύστημα)

Σύστημα υπό έλεγχο

(οικονομική δραστηριότητα)

διαμορφώνεται ορισμένου τύπου

προσωπικότητα του οργανισμού

Η προσωπικότητα χαρακτηρίζεται

καθορίζωένα σύνολο αξιών,

σχετικές με το είδος του οργανισμού

και το σύστημα ελέγχου σε αυτό

Οι αξίες μεταφέρονταιαπό άτομο σε άτομο, από γενιά σε γενιά σε έναν οργανισμό

Υπό την επιρροή των προσωπικών

διαμορφώνονται αξίες

ορισμένες αξίες του οργανισμού

Ρύζι. 2.5 Σχέδιο διαμόρφωσης αξιών οργανωσιακής κουλτούρας

Η διαμόρφωση ενός ενιαίου συστήματος αξιών του οργανισμού βασίζεται σε μια σειρά από αρχές (Εικ. 2.6).

Ρύζι. 2.6. Μοντέλο αλληλεπίδρασης μεταξύ των αρχών και των λειτουργιών του συστήματος αξιών του οργανισμού

Συστηματική αρχή -προκαθορίζει τη θεώρηση του αναδυόμενου πολιτισμού ως συστήματος διασυνδεδεμένων στοιχείων, η αλλαγή (βελτίωση) του οποίου είναι δυνατή μόνο μέσω αλλαγών σε κάθε στοιχείο.

Η αρχή της πολυπλοκότητας- συνίσταται στην εξέταση του πολιτισμού λαμβάνοντας υπόψη την επίδραση ψυχολογικών, κοινωνικών, οργανωτικών, οικονομικών, νομικών και άλλων παραγόντων.

Η αρχή του εθνικισμού -Κατά τη διαμόρφωση της κουλτούρας, προβλέπει να λαμβάνονται υπόψη τα εθνικά χαρακτηριστικά, η νοοτροπία και τα έθιμα της περιοχής και της χώρας στην οποία βρίσκεται και δραστηριοποιείται ο οργανισμός.

Η αρχή της ιστορικότητας ~απαιτεί τη συμμόρφωση του συστήματος αξιών του οργανισμού και την πρακτική των διαπροσωπικών σχέσεων με τις θεμελιώδεις σύγχρονες ανθρώπινες αξίες, καθώς και τη συνεκτίμηση της δυναμικής τους διαχρονικά.

Επιστημονική αρχή- υποδηλώνει την ανάγκη χρήσης επιστημονικά βασισμένων μεθόδων στη διαμόρφωση της κουλτούρας του οργανισμού.

Αρχή του προσανατολισμού της αξίας- την αρχή του βασικού καθοδηγητικού ρόλου του συστήματος αξιών για ολόκληρο τον οργανισμό ως σύνολο.

Η αρχή του σεναρίου -προβλέπει την παρουσίαση όλων των συστάσεων, πράξεων που καθορίζουν και ρυθμίζουν τις σχέσεις και τις ενέργειες του προσωπικού του οργανισμού με τη μορφή σεναρίου που περιγράφει το περιεχόμενο των δραστηριοτήτων όλων των υπαλλήλων του και τους ορίζει συγκεκριμένο χαρακτήρα και στυλ συμπεριφοράς.

Αρχή αποτελεσματικότητας- υποδηλώνει την ανάγκη για στοχευμένη επιρροή στα στοιχεία της κουλτούρας του οργανισμού και τα χαρακτηριστικά του προκειμένου να επιτευχθούν οι καλύτερες κοινωνικο-ψυχολογικές συνθήκες για τις δραστηριότητες του προσωπικού του οργανισμού και να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων του.

Είναι απαραίτητο να προστεθεί στον κατάλογο η σημαντική αρχή της διαμόρφωσης και αναπαραγωγής των αξιών, συγκεκριμένα σε έναν ρωσικό οργανισμό - την αρχή της προσωπικής αφοσίωσης.

Επί του παρόντος, οι κύριες αξίες της αρχής της προσωπικής αφοσίωσης είναι οι ακόλουθες (Εικ. 2.7).

Εκτέλεση ετοιμότητας -εκδηλώνεται στο γεγονός ότι τα άτομα που περιλαμβάνονται στο ιεραρχικό σύστημα είναι έτοιμα να εκτελέσουν την εντολή του μάνατζερ μόλις αυτή φτάσει. Ως εκ τούτου, σε πολλούς οργανισμούς, είναι σύνηθες οι εργαζόμενοι να θεωρούν δεδομένες τις μη ρυθμισμένες ώρες εργασίας.

Η δημιουργία ενός χρονικού πόρου είναι η συστημική σημασία της ανάγκης δημιουργίας εκτελεστικής ετοιμότητας.

Ικανότητα έγκαιρης εκτέλεσης οδηγιών -η εγκατάσταση σχετίζεται άμεσα με την προηγούμενη και απορρέει πλήρως από αυτήν. Το σύστημα αλληλεξάρτησης μεταξύ των μελών οποιασδήποτε ομάδας είναι αρκετά υψηλό, επομένως η ακρίβεια της εκτέλεσης των εντολών γίνεται αντιληπτή ως μια κατάσταση που επηρεάζει τόσο την ύπαρξη του συστήματος όσο και την προσωπική ευημερία των ατόμων.

Ωστόσο, ως μια από τις πιο σημαντικές στάσεις του ρωσικού πολιτισμού, αυτή η στάση τις περισσότερες φορές δεν υποστηρίζεται από προσωπικά κίνητρα και συχνά εφαρμόζεται μόνο υπό την πίεση της εξουσίας του ηγέτη.

Από μόνη της, αυτή η στάση ως αξία αποτελεί καθοριστικό κοινωνικό φίλτρο – επιλογή ηγετών και προϋπόθεση για την αυτοαναπαραγωγή του κοινωνικού συστήματος.

Η πρωτοβουλία τιμωρείται- Αυτή είναι η αρχή του λεγόμενου γραφειοκρατικού συστήματος και μάλιστα κάθε ιεραρχικής οργάνωσης.

Αυτή η αρχή απαιτεί κυριολεκτικά την απουσία πρωτοβουλίας και υψηλή ακρίβειαστην πράξη εάν ένα άτομο ενεργεί σε αυστηρό ρυθμιστικό πεδίο. «Ό,τι δεν επιτρέπεται απαγορεύεται» είναι η βάση αυτής της αξίας. Αυτό είναι κατά κύριο λόγο χαρακτηριστικό για κυβερνητικούς οργανισμούς. Αυτό όμως ισχύει και για τα εμπορικά.

Η εξεταζόμενη αξία δεν αποκλείει το γεγονός ότι η έλλειψη πρωτοβουλίας τιμωρείται επίσης.

Πήγαινε εκεί, δεν ξέρω πού -Αυτή η αρχή προϋποθέτει πρωτοβουλία. Όμως η κατανόηση της πρωτοβουλίας στη χώρα μας είναι κάπως διαφορετική από τη δυτική. Τα γενικά χαρακτηριστικά της νοοτροπίας του δυτικού ανθρώπου δομούνται από ένα σύστημα αξιών, που προέρχονται στον έναν ή τον άλλο βαθμό από το σύμπλεγμα της προτεσταντικής ηθικής. Από αυτό προκύπτει ότι η πρωτοβουλία του δυτικού ανθρώπου αντιπροσωπεύει μια προοδευτική κίνηση προς έναν εύλογα επιλεγμένο στόχο που βασίζεται σε καθιερωμένους κανόνες.

Η πρωτοβουλία έχει εντελώς διαφορετικό χαρακτήρα στη ρωσική κουλτούρα. Η ίδια η πρωτοβουλία δεν είναι ευπρόσδεκτη ως αξία μόνο το θετικό της αποτέλεσμα.

Η ιδιαιτερότητα της λειτουργίας της πρωτοβουλίας στη ρωσική κοινωνία είναι η εξής - είναι παρορμητική, ορμητική, προσωρινή. επικεντρώνεται στην υπέρβαση των φραγμών ή στην παράκαμψη κανονισμών.

Μην ζητάς ή ζητάς -ένα αίτημα ή αίτημα είναι μια προσπάθεια να διαταραχθεί η σταθερή κατάσταση του συστήματος, μια εκδήλωση μη εξουσιοδοτημένης πρωτοβουλίας. Αν και σχεδόν κάθε πρωτοβουλία ενός ιεραρχικού συστήματος δεν είναι εξουσιοδοτημένη, η επιθυμία να αποκτήσει κανείς κάτι για τον εαυτό του είναι ήδη παραβίαση της σταθερότητας.

Ένα εκπληρωμένο προσωπικό αίτημα ή ελπίδα για την εκπλήρωσή του δημιουργεί την αρχή της πίστης μεταξύ του υφισταμένου και του ηγέτη. Η απαίτηση περιέχει έναν άλλο κίνδυνο. Η ικανοποιημένη απαίτηση ενός υφισταμένου του δίνει χάρισμα και αφαιρεί την εξουσία από τον ηγέτη.

Εάν οι κοινές πεποιθήσεις και αξίες ενός οργανισμού τον βοηθούν να προσαρμοστεί, να επιτύχει στόχους, να ενωθεί και να αποδείξει τη χρησιμότητά του σε ανθρώπους και άλλους οργανισμούς, τότε αυτή η κουλτούρα θα συμβάλει στην επιτυχία του οργανισμού.

Οι T. Peters και R. Waterman εξέτασαν τις πιο επιτυχημένες αμερικανικές εταιρείες και συνόψισαν τις πεποιθήσεις και τις αξίες της οργανωσιακής τους κουλτούρας:

πίστη στη δράση - οι αποφάσεις λαμβάνονται ακόμη και σε συνθήκες έλλειψης ενημέρωσης/

η σύνδεση με τον καταναλωτή - η ικανοποίηση των πελατών βρίσκεται στον πυρήνα της οργανωτικής κουλτούρας των επιχειρήσεων. οι κύριες πληροφορίες προέρχονται από τον καταναλωτή.

αυτονομία και επιχειρηματικότητα - οι οργανισμοί που υποστηρίζουν την καινοτομία και καταπολεμούν τη γραφειοκρατία «χωρίζονται» σε μικρότερα διαχειρίσιμα μέρη, τα οποία (καθώς και μεμονωμένοι εργαζόμενοι) έχουν έναν ορισμένο βαθμό ανεξαρτησίας απαραίτητο για την άσκηση δημιουργικότητας και κινδύνου.

η παραγωγικότητα εξαρτάται από το άτομο - αυτή η αξία ανακηρύσσει το άτομο ως το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο του οργανισμού.

ξέρετε τι διαχειρίζεστε - αυτός ο κανόνας σημαίνει ότι οι οργανισμοί δεν διοικούνται λόγω κλειστές πόρτεςγραφεία, αλλά μέσω επισκέψεων των διευθυντών στις εγκαταστάσεις που διαχειρίζονται και απευθείας επαφών με υφισταμένους στους χώρους εργασίας τους·

μην κάνεις αυτό που δεν ξέρεις.

απλή δομή και λίγα επίπεδα - ένας οργανισμός με μικρό αριθμό διευθυντικών επιπέδων και σχετικά μικρό προσωπικό διοικητικών υπαλλήλων (ειδικά στην ανώτατη βαθμίδα) λειτουργεί με μεγαλύτερη επιτυχία.

Συνδυασμός ευελιξίας και ακαμψίας στον οργανισμό - η υψηλή οργάνωση επιτυγχάνεται λόγω του γεγονότος ότι όλοι οι εργαζόμενοι κατανοούν ποιες είναι οι αξίες του οργανισμού και πιστεύουν σε αυτές

9.3.4 Χαρακτηριστικά της διαμόρφωσης της οργανωσιακής κουλτούρας

Η διαμόρφωση της κουλτούρας συνδέεται με το εξωτερικό περιβάλλον του οργανισμού: την κατάσταση του επιχειρηματικού περιβάλλοντος γενικά και στον κλάδο, δείγματα εθνικού πολιτισμού. Η υιοθέτηση μιας συγκεκριμένης κουλτούρας από έναν οργανισμό μπορεί να καθορίζεται από τις ιδιαιτερότητες του κλάδου, την ταχύτητα των τεχνολογικών και άλλων αλλαγών, τα χαρακτηριστικά της αγοράς κ.λπ.

Η διαχείριση του πολιτισμού δεν είναι η επιβολή νέας συμπεριφοράς, αλλά η σκόπιμη διαμόρφωση προτεραιοτήτων - αξιών και νοημάτων. Όταν ομάδες ανθρώπων ή ατόμων έχουν ανόμοια σημεία αναφοράς, αντιδρούν διαφορετικά στην ίδια δήλωση των διευθυντών. Ο συντονισμός διαφορετικών απόψεων, η επίλυση συγκρούσεων και δυσκολιών που αναπόφευκτα προκύπτουν λόγω πολιτισμικών διαφορών απαιτεί σημαντική επένδυση χρόνου και προσπάθειας. Η μοναδικότητα του πολιτισμού είναι επίσης σημαντικός παράγοντας. Εάν η κουλτούρα δεν είναι μοναδική, τότε φέρει ένα πολύ σαφές αποτύπωμα των νοημάτων και των αξιών που διαμορφώνονται στην οικογένεια, τη χώρα, το επάγγελμα, την κοινωνία και οι ενέργειες των διευθυντών σύμφωνα με αυτές τις αξίες απαιτούν λιγότερη προσπάθεια. Αν είναι μοναδικό, π.χ. βασίζεται σε αξίες που δεν είναι συνεπείς με εκείνες που είναι αποδεκτές στην κοινωνία, τότε αναπόφευκτα θα προκύψουν διαφωνίες και, κατά συνέπεια, η ανάγκη να ξεπεραστούν.

Τα ακόλουθα σημεία παίζουν σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας.

♦ Η οργανωσιακή κουλτούρα, ως σταθεροποιητικός παράγοντας στις δραστηριότητες ενός οργανισμού και στη διαδικασία διαχείρισής του, βρίσκεται υπό συνεχή επίδραση αλλαγών.

Η αλλαγή των αξιών της οργανωσιακής κουλτούρας αντανακλάται στην προσωπική κουλτούρα των εργαζομένων.

Η οργανωσιακή κουλτούρα δεν μπορεί να διαχωριστεί από τον υλικό κόσμο καθώς ανεξάρτητο σύστημα. Η κοινωνική πρακτική είναι η βάση πάνω στην οποία καλλιεργούνται οι πεποιθήσεις και οι αξίες.

♦ Για την οργανωσιακή κουλτούρα, δεν είναι πολύτιμες μόνο οι σημαντικές ριζικές αλλαγές, αλλά και οι καθημερινές σταδιακές αλλαγές.

Εάν οι αλλαγές που επηρεάζουν την κουλτούρα δεν ανταποκρίνονται στην κατανόηση όλου του προσωπικού, τότε είναι πιθανές αρνητικές συνέπειες: καταστροφή του υπάρχοντος εργασιακού κλίματος, εμφάνιση συγκρούσεων, αναθεώρηση του καθήκοντος και της ευθύνης του ατόμου έναντι του οργανισμού και του επαγγέλματος, συμπεριλαμβανομένου του ζητήματος της ποιότητας.

Υπάρχουν όρια στην ικανότητα των διευθυντών να επηρεάζουν σκόπιμα την αλλαγή. Πρώτον, η ίδια η κουλτούρα είναι ένα σοβαρό αντίβαρο στην επιρροή των διευθυντών στον τρόπο που σκέφτονται και αισθάνονται οι άνθρωποι.

Δεύτερον, η σφαίρα επιρροής των περισσότερων μάνατζερ περιορίζεται σε έναν κύκλο ανθρώπων.

Τρίτον, συχνά οι διευθυντές που προσπαθούν συνειδητά να ενημερώσουν τις πολιτιστικές κατευθυντήριες γραμμές, σε υποσυνείδητο επίπεδο, βιώνουν μια βαρυτική έλξη προς παλιές κατευθυντήριες γραμμές, η οποία αντανακλάται στην οργανωσιακή τους πρακτική.

Η μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα των καινοτομιών απαιτεί αντίστοιχες πολιτισμικές αλλαγές.

Εάν οι νέες πρακτικές επικρατήσουν και λάβουν υποστήριξη στο επίπεδο των αξιών και των ιδεών των ανθρώπων, θα αποδείξουν την ικανότητά τους να υπάρχουν και, μακροπρόθεσμα, να αναπτύσσονται. ♦ Η αλληλεπίδραση κοινωνίας και φύσης περιλαμβάνει την υπέρβαση των δυσκολιών που προκύπτουν με την επέκταση της ανθρώπινης οικονομικής δραστηριότητας.Η σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μεγάλη. Καθορίζει τη συμπεριφορά των εργαζομένων, ομάδων, οργανισμών και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους, διαμορφώνει την εικόνα του οργανισμού στα μάτια των εργαζομένων, των προμηθευτών, των καταναλωτών και της κοινωνίας στο σύνολό της και διασφαλίζει τη σταθερότητα που χρειάζεται κάθε οργανισμός καθημερινά.

Ως αξίες κατανοούμε ένα σύνολο προτύπων και κριτηρίων, πεποιθήσεων και κανόνων που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά. Αυτό εκδηλώνεται στο γεγονός ότι μέσα από την κατάλληλη αξιολόγηση των φαινομένων, των διαδικασιών και των ανθρώπων που συμβαίνουν γύρω του, ένα άτομο παίρνει αποφάσεις και πραγματοποιεί τις πράξεις του. Οι αξίες αποτελούν τον πυρήνα της προσωπικότητας ενός ατόμου. Είναι σταθερά στο χρόνο και δεν είναι πολλά από αυτά.

Το σύνολο των αξιών που ακολουθεί ένας εργαζόμενος αποτελεί τη βάση της αξίας του, βάσει της οποίας οι άλλοι κρίνουν τι αντιπροσωπεύει ως άτομο.

Λόγω της αξίας του, κάθε εργαζόμενος μέσα στον οργανισμό κοινό σύστημααξίες παίρνει μια ατομική θέση αξίας. Οι αξιακές θέσεις αλλάζουν στη διαδικασία της διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης και της ανταλλαγής αξιών. Σε οργανισμούς που σκέφτονται σοβαρά την αρμονία των αξιών του εργαζομένου και των αξιών του οργανισμού, πρέπει να δοθεί σοβαρή προσοχή στα θέματα συνδυασμού αυτών των δύο συστημάτων. Ειδικότερα, είναι απαραίτητο να διεξαχθούν εργασίες για τη σαφή διαμόρφωση, επεξήγηση και κοινοποίηση σε όλα τα μέλη του οργανισμού του συστήματος εταιρικών αξιών που ακολουθεί ο οργανισμός. Ωστόσο, δεν γίνονται όλες οι εταιρικές αξίες που γίνονται αντιληπτές και ακόμη και αποδεκτές από τους εργαζόμενους ως τέτοιες.

Η επίγνωση μιας συγκεκριμένης αξίας και η θετική στάση απέναντί ​​της σαφώς δεν αρκεί. Επιπλέον, αυτό δεν δικαιολογείται πάντα. Απαραίτητη προϋπόθεσηΗ αποδοχή αυτής της αξίας είναι η πρακτική συμμετοχή του εργαζομένου στις δραστηριότητες του οργανισμού που στοχεύουν στην πραγματοποίηση αυτής της αξίας. Μόνο ενεργώντας καθημερινά σύμφωνα με τις εταιρικές αξίες, τηρώντας τους κανόνες και τους κανόνες συμπεριφοράς, μπορεί ένας εργαζόμενος να γίνει εκπρόσωπος του οργανισμού. Η πλήρης ταύτιση ενός υπαλλήλου με τον οργανισμό σημαίνει ότι όχι μόνο συμμορφώνεται με τους κανόνες και τους κανόνες συμπεριφοράς, αλλά και εσωτερικά αποδέχεται πλήρως τις αξίες του οργανισμού.

Οι αξίες και τα πρότυπα προσωπικού, ως στοιχείο της άτυπης κουλτούρας, έχουν στόχους που έχουν τους αντίστοιχους στο επίσημο σύστημα. Και τα δύο καθορίζουν τη βάση και τις κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη του οργανισμού και χρησιμεύουν για να ενώσουν όλα τα επίπεδα της οργανωτικής πυραμίδας. Δεν μπορούν να είναι ανεξάρτητοι ο ένας από τον άλλον, γιατί αποτελούν στοιχείο ενός ενιαίου συνόλου - μιας οργάνωσης. Η κύρια διαφορά τους είναι ότι οι αξίες είναι πιο μακροπρόθεσμες. Και οι στόχοι σχεδιάζονται βραχυπρόθεσμα, με εξαίρεση τους «στρατηγικούς» στόχους, ιδίως την αποστολή και το όραμα, που στην ουσία γειτνιάζουν με το σύστημα εταιρικών αξιών.

Είναι δύσκολο να παρασχεθεί οποιαδήποτε λίστα εταιρικών και οργανωτικών αξιών που να είναι ίδια για όλους τους οργανισμούς, καθώς η κουλτούρα καθενός από αυτούς είναι σχεδόν πάντα ένα πρωτότυπο μείγμα αξιών, στάσεων, κανόνων, συνηθειών, παραδόσεων, συμπεριφορών και τελετουργιών. .

Κάθε οργανισμός πρέπει να διεξάγει τις δραστηριότητές του σύμφωνα με εκείνες τις αξίες και τα πρότυπα που είναι απαραίτητα για τους υπαλλήλους του. Κατά τη δημιουργία μιας οργανωσιακής κουλτούρας, είναι επίσης απαραίτητο να λαμβάνονται υπόψη τα κοινωνικά ιδανικά και εθνικά χαρακτηριστικά. Επιπλέον, για την πληρέστερη κατανόηση και κοινή χρήση των εταιρικών αξιών από τους υπαλλήλους του οργανισμού, είναι σημαντικό να διασφαλίζονται οι διάφορες εκδηλώσεις τους εντός του οργανισμού. Η σταδιακή αποδοχή αυτών των αξιών από τα μέλη του οργανισμού θα μας επιτρέψει να επιτύχουμε σταθερότητα και μεγάλη επιτυχία στην ανάπτυξή του.

Ιδιαίτερο ρόλο στη διαδικασία ανταλλαγής αξιών από τους εργαζόμενους διαδραματίζουν οι πολιτιστικές διαδικασίες, τόσο αυτές που έχουν ήδη καθιερωθεί, ως μέρος του άτυπου συστήματος, όσο και εκείνες που πρέπει να διαμορφωθούν. Πολλοί Ρώσοι διευθυντές προσπαθούν να αποκόψουν και να καταστείλουν τη δέσμευση των εργαζομένων στο παραδοσιακό, ευρέως διαδεδομένο Σοβιετική εποχήπολυάριθμα διαλείμματα καπνού, υπερβολική κοινωνικότητα με εκπροσώπους εξωτερικό περιβάλλον, μια ευρέως διαδεδομένη λύση σε προσωπικά ζητήματα στο ώρες εργασίας. Όταν καταργηθούν οι ήδη καθιερωμένες πολιτιστικές διαδικασίες, υπάρχει πραγματικός κίνδυνος να αυξηθεί ο βαθμός δυσαρέσκειας των εργαζομένων με τις συνθήκες του χώρου εργασίας.

Επιπλέον, ασκώντας βέτο στην εφαρμογή των παραδοσιακών διαδικασιών, ο οργανισμός μπορεί να χάσει την ευκαιρία να τις χρησιμοποιήσει θετικά. Σε αυτήν την περίπτωση, μπορεί να είναι σκόπιμο να τεθούν όρια και να ασκηθεί έλεγχος σε φυσικές διαδικασίες. Μια εμφανής ή πραγματική βραχυπρόθεσμη αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας μετά την απαγόρευση τέτοιων διαδικασιών είναι γεμάτη απώλειες μακροπρόθεσμα. Μερικές φορές τα απαγορευτικά μέτρα υπερβαίνουν τα λογικά όρια και αντικειμενικά παρεμβαίνουν στην ανάπτυξη του οργανισμού.

Από αυτή την άποψη, η διοίκηση πρέπει να ενθαρρύνει επιδέξια τις υπάρχουσες διαδικασίες που λειτουργούν προς όφελος ενός κοινού στόχου, να αποκόψει πολιτιστικές διαδικασίες που εμποδίζουν αποτελεσματικές διαδικασίες εργασίας και να δημιουργήσει νέες πολιτιστικές διαδικασίες που ανταποκρίνονται στις ανάγκες της λειτουργίας και της ανάπτυξης του οργανισμού και συνδυάζουν παραδοσιακές και καινοτόμες προσεγγίσεις.