एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संस्कृतीचे निदान करण्याच्या पद्धती. प्रश्नावली
कर्मचारी श्रम प्रेरणा निदान
प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या अद्वितीय गरजा, मूल्ये आणि हेतू असतात ज्या संस्थेची प्रेरणा प्रणाली विकसित करताना विचारात घेणे आवश्यक आहे. त्यांचा शोध घेण्यासाठी संस्था कर्मचाऱ्यांच्या श्रम प्रेरणांचे निदान करते.
निदानाच्या परिणामी, प्रत्येक कर्मचार्यासाठी मूलभूत प्रकारच्या प्रेरणांचे प्रमाण निर्धारित केले जाते. परिणामी, सर्व कर्मचारी विशिष्ट श्रेणींमध्ये विभागले जाऊ शकतात, जे स्पष्टपणे कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणामध्ये फरक दर्शवतात.
कामाच्या प्रेरणेच्या संरचनेचे ज्ञान व्यवस्थापकांना कठीण व्यवस्थापन समस्या सोडविण्यास अनुमती देईल मानवी संसाधनांद्वारे, जसे
निर्मिती कर्मचारी;
कर्मचाऱ्यांच्या पारिश्रमिकांच्या ऑप्टिमायझेशनसह प्रोत्साहनांचे प्रकार आणि प्रकारांचा विकास;
कर्मचारी प्रशिक्षण;
कामगार संघटना;
अंतर्गत संप्रेषण.
कामाच्या प्रेरणाचे निदान करण्याची मुख्य उद्दिष्टे:
1. संस्थेची नियंत्रणक्षमता आणि स्पर्धात्मकता वाढवणे.
2. निर्मिती आणि विकास प्रमुख क्षमतासंस्थेची उद्दिष्टे साध्य करणे सुनिश्चित करणे.
3. संस्थेच्या धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी परिस्थिती निर्माण करणे.
4. संस्थेची उत्पादकता आणि कार्यक्षमता वाढली.
5. वाढलेली कर्मचारी निष्ठा आणि समाधान.
कामाच्या प्रेरणाचे निदान करण्याचे टप्पे:
1. व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांची चौकशी.
2. डेटा प्रोसेसिंग.
4. अहवाल तयार करणे आणि सादरीकरण.
संस्थात्मक संस्कृती- एकत्रितपणे सामायिक केलेली मूल्ये, चिन्हे, विश्वास, संस्थेच्या सदस्यांच्या वर्तनाचे नमुने. विविध विभाग, गट आणि क्रियाकलापांच्या क्षेत्रांच्या संस्कृतींना संपूर्णपणे एकत्रित करते. सुरक्षा, समाकलित करणे, नियमन करणे, अनुकूली, अभिमुखता, प्रेरक कार्ये करते आणि संस्थेची प्रतिमा देखील बनवते. संघटनात्मक संस्कृती कोणत्याही संस्थेमध्ये असते आणि तिचे वेगळेपण आणि मौलिकता ठरवते.
संस्थात्मक संस्कृतीचे निदान करण्याचे उद्दिष्ट:
1. संस्थेच्या सांस्कृतिक वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणे.
2. कॉर्पोरेट मूल्ये, नियम आणि वर्तनाचे मानदंड ओळखणे.
3. सांस्कृतिक "अंतर" चे मूल्यांकन करणे, संस्कृती आणि कंपनीची रणनीती यांच्यातील योग्यतेचे विश्लेषण करणे.
संस्थात्मक संस्कृतीचे निदान करण्याचे टप्पे:
1. संस्थेच्या धोरणात्मक आणि ऑपरेशनल उद्दिष्टांचे विश्लेषण.
2. कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक मूल्यांचे निदान.
3. निदान संस्थात्मक मूल्येकंपन्या
4. संघटनात्मक संस्कृतीचे प्रोफाइल तयार करणे.
5. कंपनी व्यवस्थापकांना अहवाल तयार करणे आणि निदान परिणामांचे सादरीकरण.
निदान पद्धती:
1. सखोल मुलाखत.
2. कार्मिक सर्वेक्षण.
3. सामूहिक स्व-निदान.
4. निदान निरीक्षण.
1. संस्थात्मक निदान परिभाषित करा. सामग्री संस्थात्मक निदान.
2. संस्थात्मक निदानाच्या उद्दिष्टांची यादी करा.
3. संस्थात्मक निदान पद्धती.
4. संस्थात्मक निदानाचे परिणाम.
5. मूल्यांकन केंद्र तंत्रज्ञान काय आहे?
6. संस्थात्मक निदानासाठी मुख्य प्रक्रियांची यादी करा.
परिशिष्ट १
विभाग नियमन टेम्पलेट
मी मंजूर केले
उपमहासंचालक
पूर्ण नाव.
संघटनात्मक संस्कृतीच्या अभ्यासासाठी दोन मुख्य पध्दतींच्या प्रतिनिधींमधील फरक, इतर गोष्टींबरोबरच, संस्थेच्या संस्कृतीचे निदान आणि देखभाल करण्यासाठी पद्धतशीर समर्थनाच्या मुद्द्यामध्ये दिसून आले.
होय, प्रतिनिधी अभूतपूर्वदृष्टिकोन (ए. पेटीग्र्यू, एम. लुई, एस. रॉबिन्स) संघटनात्मक संस्कृतीचा अभ्यास करण्यासाठी मुख्य पद्धत म्हणून सहभागी निरीक्षणाच्या पद्धतीच्या जवळ, तथाकथित "एथनोग्राफिक" दृष्टिकोन प्रस्तावित करतात.
मुळात ही पद्धतसंस्थेच्या निरीक्षणक्षमतेची आणि प्रतिनिधित्वाची कल्पना तसेच काही तुलनेने स्थिर तर्कांवर त्याच्या सदस्यांच्या वर्तनाचे अवलंबित्व आहे. हा दृष्टिकोन वर्तणुकीशी संबंधित कृतींचा त्यांच्या आकलनाच्या संबंधात प्राथमिक म्हणून विचार करून दर्शविला जातो, म्हणजे या दृष्टिकोनाचे अनुयायी प्रामुख्याने अभ्यास केलेल्या संस्थात्मक संस्कृतींच्या विशिष्ट आणि वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्यांचा शोध घेण्यासाठी निरीक्षण केलेल्या वर्तनाच्या तथ्यांमध्ये स्वारस्य असतात.
IN पद्धतशीरपणेएथनोग्राफिक दृष्टिकोनासाठी संशोधकाला दीर्घ आणि कठोर खर्च करणे आवश्यक आहे निरीक्षणे. संशोधक, खरं तर, अभ्यास करत असलेल्या संस्थेच्या आत राहतो आणि, त्याच्या सदस्यांच्या दैनंदिन वर्तनाचे आणि गैर-मानक परिस्थितीत त्यांचे वर्तन निरीक्षण करून, त्यामागील अर्थ आणि मूल्ये निश्चित करण्याचा प्रयत्न करतो. या विशिष्ट आवश्यकतांचे पालन केल्याने, अपूर्व दृष्टिकोनाच्या प्रतिनिधींच्या मते, संशोधकाला संस्थेची वास्तविकता एक जिवंत घटना म्हणून जाणवण्यास मदत होते.
प्रतिनिधी तर्कसंगतदिशानिर्देश (E. Shein, I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman) "संघटनात्मक विकास" दृष्टीकोन मुख्य म्हणून हायलाइट करतात, जो संघटनात्मक संस्कृतीची स्थिती बदलण्याच्या प्रक्रियेवर लक्ष केंद्रित करतो. अशाप्रकारे, अभ्यासाचा उद्देश सांस्कृतिक वैशिष्ट्यांची ओळख त्याच्या संभाव्य विकासाइतका नाही, जो आधीच निदान टप्प्यावर किंवा नंतर केला जातो.
या दृष्टिकोनाच्या चौकटीतच संघटनात्मक संस्कृतीचा बदल, विकास आणि निर्मितीचा प्रश्न उपस्थित केला जातो, जो वांशिक दृष्टिकोनातून त्याचा मुख्य फरक आहे, जो एंटरप्राइझच्या कार्याचे तर्क प्रकट करतो आणि विविध समस्यांचे निराकरण करण्यात मदत करतो. व्यवस्थापन समस्यासंस्थेच्या विशिष्टतेच्या विद्यमान समजावर आधारित.
"संघटनात्मक विकास" च्या दिशेची मूलभूत तत्त्वे ई. शीन यांनी विकसित केली होती. त्याच्यासाठी, एथनोग्राफिक आणि त्याने वकिली केलेल्या पध्दतींमधील फरक एथनोग्राफिक आणि क्लिनिकल दृष्टिकोनांमधील फरकाचे रूप घेते. पहिल्या प्रकरणात, संशोधक त्याच्या स्वतःच्या वैज्ञानिक रूची पूर्ण करण्यासाठी संस्कृती समजून घेण्यासाठी विशिष्ट डेटा गोळा करतो; क्लायंटशी संवाद साधताना क्लिनिकल दृष्टीकोन तंतोतंत प्रकट होतो. हा ग्राहक आहे जो तज्ञांची मदत घेतो आणि सल्लागारांच्या हातात असलेली मॉडेल्स आणि तत्त्वे विशिष्ट संस्था किंवा विशिष्ट व्यक्तीला मदत करतात.
ई. शेन यांच्या मते, संघटनात्मक संस्कृती अनेक स्तरांवर प्रकट होऊ शकते. प्रथम, संशोधकासाठी सर्वात प्रवेशयोग्य, दृश्यमान सांस्कृतिक कलाकृतींचा समावेश आहे, ज्यामध्ये तंत्रज्ञान आणि आर्किटेक्चर वापरलेले अभिव्यक्ती, जागा आणि वेळेचा वापर, संस्थेच्या सदस्यांच्या वर्तनाचे टिकाऊ मार्ग, भाषा, घोषणा इ. , म्हणजे, ते सर्व, जे ज्ञात पाच मानवी इंद्रियांद्वारे अनुभवले आणि जाणले जाऊ शकते. संघटनात्मक संस्कृतीचे हे सर्व अभिव्यक्ती शोधणे सोपे आहे; निरीक्षणेआणि वर्णन
दिलेल्या संस्थेत त्यांनी हा विशिष्ट प्रकार का घेतला या प्रश्नाचे उत्तर देणे अधिक कठीण आहे. या प्रश्नाचे उत्तर विश्लेषणाच्या दुसऱ्या स्तरावर आहे - संस्थात्मक मूल्यांची पातळी.
सांस्कृतिक कलाकृतींच्या विपरीत, मूल्ये थेट संशोधकाला दिली जात नाहीत: त्यांच्या शोधासाठी खूप गंभीर आवश्यक आहे संशोधन कार्य. त्यांना शोधण्याची एक पद्धत म्हणून, शेन अमलात आणण्याचा सल्ला देतो सखोल मुलाखतसंघटनात्मक केंद्राच्या प्रतिनिधींसह, सामग्री विश्लेषणइंट्रा-ऑर्गनायझेशनल डॉक्युमेंटेशन इ.
सध्या, संघटनात्मक संस्कृतीचा अभ्यास करण्यासाठी विविध पद्धती आहेत, त्यापैकी खालील आहेत:
* मुलाखत;
* अप्रत्यक्ष पद्धती;
* सर्वेक्षण;
* मौखिक लोककथांचा अभ्यास;
* कागदपत्रांचा अभ्यास;
* संस्थेमध्ये स्थापित नियम, परंपरा, समारंभ आणि विधी यांचा अभ्यास;
* विद्यमान व्यवस्थापन पद्धतींचा अभ्यास.
संस्थात्मक संस्कृतीच्या देशी आणि परदेशी संशोधकांच्या कार्याचा अभ्यास केल्याने आम्हाला संघटनात्मक संस्कृतीचे निदान, देखरेख आणि बदलण्यासाठी पद्धतींचे स्वतंत्र गट ओळखता येतात.
पर्यायांपैकी एक संस्थात्मक संस्कृतीचे निदान आणि विकास करण्याच्या पद्धती M.N ने विकसित केले होते. जी. हॉफस्टेड, तसेच फ्रेंच व्यवस्थापन सल्लागार डी. बोलिंगर यांच्या संशोधनाच्या परिणामांवर आधारित पावलोवा.
या तंत्राच्या मुख्य तरतुदी खालीलप्रमाणे आहेत. आधारीत "व्यक्तिवाद - सामूहिकता"गटांमध्ये व्यक्तींच्या एकत्रीकरणाच्या डिग्रीचे मूल्यांकन केले जाते. सामूहिक समुदायाला संस्थेवर एखाद्या व्यक्तीचे मोठे भावनिक अवलंबित्व आवश्यक असते आणि त्यानुसार, संस्थेची तिच्या कर्मचाऱ्यांसाठी मोठी जबाबदारी असते. च्या साठी "सामूहिक" संस्कृतीखालील वैशिष्ट्यपूर्ण आहे:
1) कर्मचाऱ्यांची अपेक्षा आहे की संस्था त्यांच्या वैयक्तिक बाबींची काळजी घेईल (जसे कुटुंबात) आणि त्यांच्या हितसंबंधांचे रक्षण करेल, म्हणून संस्थेच्या जीवनाचा त्याच्या सदस्यांच्या कल्याणावर मोठ्या प्रमाणात प्रभाव पडतो;
2) संस्थेतील परस्परसंवाद कर्तव्याच्या भावनेवर आधारित असतो
आणि निष्ठा;
3) पदोन्नती सेवेच्या लांबीनुसार केली जाते;
4) व्यवस्थापक अधीनस्थांच्या क्रियाकलाप राखण्याच्या प्रकारांवर पारंपारिक विचारांचे पालन करतात;
5) संस्थेतील सामाजिक संबंध एकसंधतेने दर्शविले जातात;
6) प्रशासन आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध सहसा नैतिक आधारावर आधारित असतात, वैयक्तिक संबंधांच्या आधारावर (म्हणजेच व्यक्तिमत्त्वाचे मूल्यांकन केले जाते).
च्या साठी "व्यक्तिवादी" संस्कृतीहे वैशिष्ट्यपूर्ण आहे की:
1) संस्थेने त्यांच्या वैयक्तिक जीवनात हस्तक्षेप करू नये आणि त्यांचे पालकत्व टाळावे अशी कर्मचाऱ्यांची इच्छा नाही; ते फक्त स्वतःवर अवलंबून असतात, त्यांच्या हिताचे रक्षण करतात;
2) संस्थेचा तिच्या कर्मचाऱ्यांच्या कल्याणावर थोडासा प्रभाव पडतो;
3) पदोन्नती व्यक्तीच्या क्षमता आणि "बाजार मूल्य" च्या आधारे संस्थेच्या आत किंवा बाहेर केली जाते;
4) व्यवस्थापन नवीनतम कल्पना आणि पद्धतींबद्दल जागरूक आहे, त्यांना व्यवहारात आणण्याचा प्रयत्न करते, अधीनस्थ कर्मचारी आणि गटांच्या क्रियाकलापांना उत्तेजन देते;
5) संस्थेतील सामाजिक संबंध विशिष्ट अंतराने दर्शविले जातात;
6) प्रशासन आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध सामान्यतः कर्मचाऱ्यांचे वैयक्तिक योगदान विचारात घेण्यावर आधारित असतात (म्हणजे, व्यक्तीच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन केले जाते).
म्हणून, जर एखाद्या संस्थेच्या सामूहिक संस्कृतीवर आधारित निर्णय घेणे समाविष्ट आहे वैयक्तिक संबंध, नंतर एक व्यक्तिवादी संस्कृती औपचारिक व्यवसाय तत्त्वावर मुख्य भर देते.
आधारीत "शक्ती अंतर"व्यवस्थापन शैलीचे लोकशाहीकरण (अधिकृतीकरण) पातळी दर्शवते. कमी किंवा उच्च पॉवर अंतर निर्देशांकांच्या संकल्पना सादर केल्या जातात, संस्थेच्या व्यवस्थापन संरचनेत, भूमिकांच्या वितरण प्रणालीमध्ये खोल फरक दर्शवितात. प्रत्येक संस्थेची स्वतःची सामाजिक मान्यता असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या स्थितीची असमानता असते (तक्ता 8).
तक्ता 8
"शक्ती अंतर" च्या तत्त्वावर आधारित संस्थांची वैशिष्ट्ये
सारणीतील सामग्रीचे विश्लेषण. 8. आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की उच्च पॉवर डिस्टन्स इंडेक्स म्हणजे पदानुक्रम ही नैसर्गिक असमानता आहे, ऑर्डरवर चर्चा होत नाही, अधिकारांवर सत्ता गाजवते, वरिष्ठ व्यवस्थापन अगम्य आहे, कर्मचारी त्यांचे मत व्यक्त करण्यास घाबरतात, असहमत व्यक्त करतात आणि नाही. एकमेकांवर खूप विश्वास ठेवा.
कमी निर्देशांकाचा अर्थ असा होतो की भूमिकांची असमानता संस्थेमध्ये अगदी स्पष्टपणे परिभाषित केली जाते आणि पदानुक्रमित नेतृत्व कर्मचाऱ्यांसाठी सोयीस्कर असलेल्या व्यवस्थापन शैलीवर केंद्रित आहे, अधिकारापेक्षा अधिकाराला प्राधान्य दिले जाते, शीर्ष व्यवस्थापक प्रवेशयोग्य असतात, पुनर्वितरण विद्यमान पदानुक्रम बदलण्यासाठी शक्ती पुरेशी आहे; व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात छुपा सुसंवाद आहे आणि सामान्य कर्मचाऱ्यांमध्ये एकता आहे.
नमूद केल्याप्रमाणे, संघटनात्मक संस्कृतीचे एक महत्त्वाचे वैशिष्ट्य आहे अनिश्चितता टाळण्याची प्रवृत्ती. जी. हॉफस्टेड आणि डी. बोलिंगर यांच्या संशोधनातून असे दिसून आले आहे की, नियमानुसार, अनिश्चितता टाळण्याच्या इच्छेचा उच्च निर्देशांक असलेल्या संस्थेमध्ये व्यवस्थापक खाजगी समस्या आणि तपशीलांमध्ये अधिक व्यापलेले असतात, ते कार्याभिमुख असतात आणि कमी-अधिक प्रमाणात स्थिर असतात. त्यांच्या व्यवस्थापन शैलीत, धोकादायक निर्णय घेणे आणि जबाबदारी घेणे आवडत नाही; कमी कर्मचारी उलाढाल सामान्य आणि सकारात्मक म्हणून पाहिले जाते. या निर्देशांकाचे कमी मूल्य असलेल्या संस्थांमध्ये, व्यवस्थापक धोरणात्मक समस्यांना सामोरे जाण्यास प्राधान्य देतात, ते लोकाभिमुख असतात आणि लवचिक व्यवस्थापन शैलीचे पालन करतात, जोखमीचे निर्णय घेण्यास तयार असतात आणि स्वतःवर संपूर्ण जबाबदारी घेण्यास तयार असतात; उच्च कर्मचारी उलाढाल ही एक सामान्य आणि सकारात्मक घटना म्हणून पाहिली जाते. वैशिष्ट्ये भिन्न अर्थनिर्देशांक "अनिश्चितता टाळण्याची इच्छा" टेबलमध्ये दिलेली आहे. ९
44.संघटनात्मक संस्कृतीचे निदान: तत्त्वे, टप्पे, पद्धती, साधने.
संस्थात्मक संस्कृती (ठीक आहे) – संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या विचारांचे सामूहिक प्रोग्रामिंग, जे एका संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचे विचार दुसऱ्या संस्थेपासून वेगळे करेल. निदान कार्ये:स्थितीचे वर्णन , परिस्थितीचा अंदाज , वर्तमान आणि संभाव्य समस्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधत आहे
संस्थात्मक निदानाचे टप्पे (डायग्नोस्टिक मॉडेलचा विकास, संस्थेच्या वास्तविक स्थितीबद्दल माहिती गोळा करणे (मुलाखत, प्रश्नावली , व्यक्तिमत्व चाचण्या , निरीक्षण , दस्तऐवज विश्लेषण , डेटा विश्लेषण ) कारक घटकांची ओळख, निदान परिणामांचे सादरीकरण)संस्थात्मक निदान साधने:बेंचमार्किंग- सर्वोत्तम पद्धतींच्या अंमलबजावणीसह इतर लोकांच्या अनुभवाचे विश्लेषण , तज्ञ पुनरावलोकन, पूर्वलक्षी विश्लेषण, जोखीम निरीक्षण, संस्थेच्या समस्या क्षेत्राची रचना करणे. पद्धती: 1) phenomenologization आणि संकल्पना पद्धती; आम्हाला स्वारस्य असलेल्या समस्या ओळखण्यासाठी प्राथमिक कार्य करण्यास अनुमती देते 2) संशोधन आणि निदान पद्धती; निरीक्षण, सर्वेक्षण, प्रयोग, विश्लेषण. 3) प्रक्रिया आणि व्याख्या पद्धतीसंकल्पना आणि निर्णयांमध्ये संख्या आणि नमुन्यांची भाषांतरे. 4) सुधारणा आणि थेरपीच्या पद्धती; तुम्हाला लोकांची कौशल्ये, क्षमता आणि वर्तन सुधारण्यास अनुमती देते 5 ) प्रेरणा आणि व्यवस्थापन पद्धती; 6) प्रशिक्षण आणि विकास पद्धती; 7) डिझाइन आणि सर्जनशीलता पद्धती. संघर्ष परिस्थिती, विकासाचे निराकरण करण्यासाठी गट परस्परसंवादाची क्षमता वापरण्याची परवानगी देते तांत्रिक उपकरण, शिकवण्याच्या पद्धती
45.संघटनात्मक संस्कृतीचे व्यवस्थापन: निर्मिती, देखभाल, बदल.
ऑर्गनायझेशनल कल्चर (ओसी) म्हणजे संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या विचारांचे एकत्रित प्रोग्रामिंग, जे एका संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचे विचार दुसऱ्या संस्थेपासून वेगळे करते. संघटना एक जटिल जीव आहे, ज्याची जीवन क्षमता ही संस्थात्मक संस्कृती आहे ती संस्थेच्या विकासामध्ये बाह्य आणि अंतर्गत घटकांवर अवलंबून असते; org वर. संस्कृतीवर सामाजिक आणि व्यावसायिक वातावरण, राष्ट्रीय-राज्य आणि वांशिक घटकांचा प्रभाव असतो. निर्मिती:१.संस्थेचे ध्येय आणि उद्दिष्टे परिभाषित करणे;2. एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस प्रणालीचा परिचय.3. वेळ पत्रके तयार करणे.4. नवशिक्यांसाठी, एक विशेष माहितीपत्रक विकसित केले जात आहे जे वर्णन करते कंपनी इतिहास, संस्थेचे ध्येय आणि उद्दिष्टे, गुणवत्ता मानक, नियम अंतर्गत नियम, सामाजिक पॅकेज, विभागांची माहिती.5. साप्ताहिक नियोजन बैठका घेण्यात याव्यात.6. कामाच्या समस्यांवर विकासात्मक वर्ग (प्रशिक्षणाचा भाग म्हणून) आयोजित करणे.7. माहितीची निर्मिती प्रत्येक एंटरप्राइझ सुविधेवर आहे. एंटरप्राइझच्या संस्कृतीच्या यशस्वी निर्मितीचा मुख्य घटक म्हणजे चालू असलेल्या बदलांमध्ये एंटरप्राइझ व्यवस्थापकांचा थेट सहभाग. संघटनात्मक संस्कृती राखण्याच्या पद्धती: 1. व्यवस्थापकांचे लक्ष, मूल्यांकन, नियंत्रण 2. गंभीर परिस्थिती आणि संस्थात्मक संकटांना व्यवस्थापन प्रतिसाद;3. रोल मॉडेलिंग, शिक्षण आणि प्रशिक्षण; 4. मोबदला आणि स्थिती निश्चित करण्यासाठी निकष; 5. नियुक्ती, पदोन्नती आणि डिसमिससाठी निकष 6. संस्थात्मक चिन्हे आणि विधी; संस्थेची संस्कृती बदलण्याच्या पद्धती :-व्यवस्थापकाच्या बाजूने लक्ष देण्याच्या विषयांमध्ये बदल - प्रशिक्षण कार्यक्रमांमध्ये भूमिका बदलणे आणि जोर देणे; संघटनात्मक चिन्हे आणि विधींमध्ये बदल. बदलांच्या तयारीच्या टप्प्यात हे समाविष्ट आहे:बदलाच्या गरजेबद्दल जागरूकता - ज्या स्तरांवर बदल होतो त्याचे निर्धारण: वैयक्तिक, गट, विभागीय, संस्थात्मक - आणि बदलाची अंमलबजावणी संबंधित असणारी जटिलता - प्रोत्साहन आणि प्रतिबंध करणाऱ्या शक्तींचा निर्धार; संघटनात्मक बदल - संभाव्य प्रतिकारशक्तीचे निर्धारण; संभाव्य कारणेअसा प्रतिकार आणि त्यावर मात करण्याचे मार्ग; - योग्य बदल धोरणाची निवड, ज्यामध्ये बदल प्रभावीपणे व्यवस्थापित केला जाऊ शकतो, आपण बदल प्रक्रियेकडे जाऊ शकता - बदल कार्यक्रम - आणि ही प्रक्रिया किती यशस्वीरित्या पार पडली याचे मूल्यांकन करा. बाहेर चालविली .
S. A. Lipatov लिहितात की OK निदान आणि अभ्यास करण्याच्या समस्येचे दोन मुख्य दृष्टिकोन आहेत: वैचारिक ("समजून घेणे", "व्याख्यात्मक"). हे दस्तऐवज विश्लेषण, सहभागी "एथनोग्राफिक" निरीक्षण, सखोल मुलाखती इत्यादीसह गुणात्मक पद्धतींच्या वापरावर आधारित आहे; आणि औपचारिक (परिमाणवाचक), विविध प्रमाणित प्रश्नावलीच्या वापराद्वारे वैशिष्ट्यीकृत.
लोकप्रिय औपचारिक QA संशोधन साधनांपैकी विशेष स्थान G. Halstead ची संकल्पना व्यापते, जी वर नमूद केली होती.
आर लिकर्टच्या संकल्पनेवर आधारित एक अतिशय लोकप्रिय निदान मॉडेल विकसित केले गेले. त्यांचा असा विश्वास होता की एखाद्या संस्थेचे वैशिष्ट्य पाच चलने असते: संवाद, प्रेरणा, निर्णय घेणे, नियंत्रण आणि समन्वय. या व्हेरिएबल्सचे महत्त्व मुख्यत्वे कामगारांच्या स्वरूपाविषयीच्या दोन मूलभूत व्यवस्थापन विश्वासांवर अवलंबून असते (या विश्वासांचे वर्णन मॅकग्रेगर यांनी X आणि Y असे सिद्धांत म्हणून केले आहे). लिकर्टने संघटनात्मक (व्यवस्थापकीय) शैलीच्या चार मूलभूत प्रणालींचे वर्णन केले आहे, ज्याचे वैशिष्ट्य निरनिराळ्या प्रमाणात हुकूमशाही आणि लोकशाही शैली.
ई. शीन यांच्या मते, एखाद्या संस्थेचे निदान करण्यासाठी ते पुरेसे नाही साधे वर्णनत्याची रचना, संप्रेषण, मानदंड आणि मूल्ये. शीनच्या मते, वास्तविक संघटनात्मक प्रतिमान संस्थेचे सदस्य खालील मूलभूत गृहितकांवर अवलंबून असलेल्या स्थितीद्वारे निर्धारित केले जाते:
निसर्गाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन: संस्थेचे सदस्य संस्थेच्या पर्यावरणाशी असलेल्या संबंधाकडे कसे पाहतात - प्रबळ, अधीनस्थ, सामंजस्यपूर्ण किंवा योग्य स्थान शोधणे हे त्याचे कार्य आहे?
वास्तविकता आणि सत्याचे स्वरूप: भाषिक आणि वर्तणूक नियम जे वास्तविक काय आहे आणि काय नाही हे ठरवतात, "तथ्य" काय आहे आणि सत्य कसे निर्धारित केले जाते? सत्याचा शोध लागला आहे का? वेळ आणि जागेच्या मूलभूत संकल्पना काय आहेत?
मानवी स्वभाव: मानव असण्याचा अर्थ काय आहे आणि आंतरिक किंवा मूलभूत म्हणून काय पाहिले जाते? माणूस स्वभावाने चांगला, वाईट की तटस्थ आहे? मानवी अस्तित्व परिपूर्ण आहे का?
मानवी क्रियाकलापांचे स्वरूप: एखाद्या व्यक्तीने काहीतरी योग्य करणे म्हणजे काय? (वास्तवाबद्दलच्या वरील गृहितकांवर आधारित वातावरणआणि मानवी स्वभाव). याचा अर्थ सक्रिय, निष्क्रिय, स्वयं-विकसनशील, प्राणघातक किंवा काय आहे? काय कार्य करते आणि काय खेळते?
मानवी संबंधांचे स्वरूप: लोकांमधील संबंधांमध्ये "योग्य" काय मानले जाते? जीवन हे सहकार्याचे क्षेत्र आहे की स्पर्धेचे - वैयक्तिक, गट की सांप्रदायिक? संबंध कशावर आधारित आहेत?
ई. शेन संस्थेच्या इतिहासाचा अभ्यास करून, बाह्य अनुकूलन आणि अंतर्गत एकात्मतेच्या समस्यांशी ज्या पद्धतींनी सामना केला त्या पद्धतींचा मागोवा घेऊन या बेशुद्ध गृहीतकांना प्रकट करण्याचे सुचवतात. त्याच वेळी, त्यांचा असा विश्वास आहे की कंपनीचे वास्तविक QA केवळ औपचारिक पद्धतींनी वर्णन केले जाऊ शकत नाही. काय निरीक्षण करावे आणि काय विचारावे याच्या जादुई शिफारशींवरही तो आक्षेप घेतो. त्याच्यासाठी, संघटनात्मक प्रतिमानाचे विच्छेदन करणे हे संस्थेच्या सदस्यांसह वारंवार वैयक्तिक आणि गट मुलाखतीद्वारे संयुक्त अन्वेषण आहे.
तथापि, A. Ksenikou आणि ई यांनी नमूद केल्याप्रमाणे. फर्नहॅम, ओके या संकल्पनेत वाढलेल्या स्वारस्यामुळे त्याचे मोजमाप करण्यासाठी विविध प्रश्नावलींचा विकास झाला आहे. संस्कृतींच्या पद्धतशीर तुलनासाठी विविध संस्थावापरण्याची परवानगी देणाऱ्या प्रमाणित पद्धती आवश्यक आहेत सांख्यिकीय पद्धतीप्रक्रिया करत आहे. हे अर्थातच या वस्तुस्थितीला कारणीभूत ठरते की समग्र संस्कृतीचा विचार करण्याऐवजी, संशोधक त्यांचे लक्ष त्यांच्या दृष्टिकोनातून संस्कृतीच्या सर्वात महत्त्वाच्या पैलूंवर केंद्रित करतात. सर्वात लोकप्रिय ऑपरेशनल ही संकल्पनावर्तनात्मक मानदंड किंवा मूल्यांच्या संचाच्या स्वरूपात. विशिष्ट फर्मच्या QA चा त्यांचा अभ्यास अनेकदा गुणात्मक आणि परिमाणवाचक पद्धतींचा वापर करतात.
संस्थात्मक सायकोसेमियोटिक्स
झाखारोवा एल.एन. लिहितात की कॅमेरॉन-क्विन तंत्रासह संघटनात्मक संस्कृतीचे निदान करण्याच्या पद्धती कर्मचाऱ्यांच्या संस्थात्मक संस्कृतीच्या व्यक्तिनिष्ठ आकलनावर आधारित आहेत. या तंत्राचा वापर करून, एकाच विभागातील कर्मचाऱ्यांची मते किती वेगळी आहेत हे तुम्ही पाहू शकता. हे घडते, विशेषतः, एका एकीकृत संस्कृतीच्या वास्तविक अनुपस्थितीमुळे, जे संस्थेचे सामाजिक-मानसिक सिमेंट असेल. या बदल्यात, या वस्तुस्थितीचा परिणाम आहे की संस्थात्मक संस्कृती क्वचितच व्यवस्थापकासाठी लक्ष्यित प्रयत्नांचा विषय आहे. सहसा ते उत्स्फूर्तपणे विकसित होते.
सध्या, एक नवीन वैज्ञानिक दिशा, संघटनात्मक सायकोसेमियोटिक्स, महत्त्वपूर्ण विकासाच्या अधीन आहे. संघटनात्मक सायकोसेमियोटिक्सच्या क्षेत्रातील तज्ञांचे लक्ष संस्थेच्या प्रतिष्ठित स्वरूपांची ओळख, त्यांचे स्पष्टीकरण आणि विकासाचा अंदाज यावर निर्देशित केले जाते. संस्थात्मक सेमिऑटिक विश्लेषणाच्या वस्तू म्हणजे संघटनात्मक प्रक्रियेतील सहभागींच्या उत्स्फूर्त आणि हेतुपूर्ण वर्तनाचे प्रकटीकरण, परंपरांच्या प्रभावाखाली आणि परिणामी तयार झालेल्या दोन्ही व्यवस्थापन निर्णय. ही अभिव्यक्ती संस्थेशी संवाद साधणाऱ्यांसाठी संकेत म्हणून काम करतात. संस्थेच्या जीवनातील विविध पैलूंमधील त्याच्या अभिव्यक्तींवर आधारित OC च्या विकासाचे निदान आणि व्यवस्थापन करणे शक्य आहे.
संस्थात्मक-सायकोसेमियोटिक दृष्टीकोन वापरून, एखाद्या एंटरप्राइझच्या जीवनातील प्रतीकात्मक अभिव्यक्तींची ती अर्थपूर्ण वैशिष्ट्ये प्राप्त करणे शक्य आहे, ज्यासह कार्य करणे शक्य आहे, व्यवस्थापनास आवश्यक असलेल्या दिशेने संस्थेची संस्कृती सुधारणे, ऑप्टिमाइझ करणे. कर्मचाऱ्यांवर चिन्हांद्वारे ओकेचा प्रभाव प्रेरित करणे. ऑर्गनायझेशनल सायकोसेमियोटिक्स ज्या विश्लेषणाचे मुख्य युनिट्स हाताळतात ते खालील प्रकारची चिन्हे आहेत:
लक्षणे या प्रकारचे चिन्ह संस्थेमध्ये समाविष्ट असलेली समस्या दर्शवते बाह्य चिन्हे. संस्थात्मक लक्षणांच्या स्पष्टीकरणासाठी संस्थेच्या प्रमुखांमध्ये विशिष्ट विश्लेषणात्मक संस्कृती आवश्यक आहे.
सिग्नल. सिग्नल हे ऑब्जेक्टला कठोरपणे नियुक्त केलेले चिन्ह आहे. नियमानुसार, हे डायनॅमिक प्रक्रियेशी संबंधित आहे ज्यामध्ये एकूण परिणामचिंताजनक किंवा गंभीर स्थितीच्या वेळेवर शोधण्यावर अवलंबून असते.
अनुक्रमणिका चिन्हे. या प्रकारचे चिन्ह स्वतः नसलेल्या वस्तू दर्शवते. एका अर्थाने, इंडेक्सिकल चिन्हांचे वाहक स्वतः संस्थेचे कर्मचारी आहेत ज्यांच्याशी ते कामावर व्यवहार करतात. कर्मचारी कसा दिसतो, तो फोनवर कसा बोलतो आणि तो कोणते वर्तन मॉडेल वापरतो यावरून संभाव्य ग्राहकांचा संस्थेकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन निश्चित होतो.
आयकॉनिक चिन्हे. W. Eco च्या मते, प्रतिष्ठित चिन्हे “काही पुनरुत्पादित करतात सामान्य अटीत्याच्या नेहमीच्या कोड्सच्या आधारे समज, काही उत्तेजनांना नाकारणे, ज्याचा अर्थ, प्रायोगिकरित्या स्थापित केलेल्या कोडबद्दल धन्यवाद, प्रतिष्ठित प्रतिमेच्या ऑब्जेक्ट सारखाच अर्थ." हे त्यांना, विशेषतः, एक अतिशय प्रभावी जाहिरात साधन बनवते.
चिन्हे. ही सर्वात क्षमतावान आणि माहिती-समृद्ध चिन्हे आहेत, ज्यात, उदाहरणार्थ, ट्रेडमार्क आणि ब्रँड समाविष्ट आहेत. ते एक विशेष अर्थपूर्ण भार सहन करतात, प्रामुख्याने कारण संस्थेच्या संभाव्य क्लायंटच्या मनात, हे चिन्ह संपूर्ण संस्थेचे प्रतिनिधित्व करते.
सेमोटिक विश्लेषणाचे घटक वेगळेपणाने आणि इतर चिन्हांसह एकत्रितपणे मानले जाऊ शकतात, ज्यासह ते अविभाज्य मजकूर तयार करतात ज्याचा कोड वापरून अर्थ लावला जाऊ शकतो. संघटनात्मक सायकोसेमियोटिक्सच्या लक्ष वेधून घेणारे साइन कॉम्प्लेक्स (ग्रंथ) अर्थांच्या संघटनेच्या खालील स्तरांवर निश्चित केले आहेत:
संस्थेची बाह्य प्रतिमा. एखाद्या संस्थेने उत्पादित केलेल्या वस्तू आणि सेवांवर आधारित कल्पनांचा संच, तिच्या क्रियाकलापांची पुनरावलोकने, प्रेसमधील प्रकाशने इ.
अंतर्गत प्रतिमा. त्यांच्या संस्थेबद्दल कर्मचार्यांच्या वृत्तीचे प्रकटीकरण. "क्लब" चिन्हे (लोगो, बॅज, बिझनेस कार्ड, "ब्रँडेड" टी-शर्ट आणि टाय), कर्मचारी त्याच्या संस्थेचा आहे हे दर्शविते.
कामाच्या जागेची संघटना. व्यवस्थापकाच्या वेगळ्या किंवा कॉर्पोरेट स्थानाचे प्रात्यक्षिक (एक वेगळे कार्यालय किंवा कॉमन रूममध्ये “क्यूब”), फर्निचर, इंटीरियर इत्यादींच्या प्लेसमेंटद्वारे सामान्य कर्मचाऱ्यांसह व्यवस्थापकाचे वेगळे होणे किंवा सहवास.
वेळेची संघटना. एखाद्या संस्थेचा इतिहास रेकॉर्ड करणे, तिच्या परंपरा आणि शैलीचा मागोवा घेणे किंवा त्याउलट, फॅशनचे अनुसरण करणे. कामकाजाच्या दिवसाचे आयोजन, कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक आणि गट क्रियाकलापांमधील डोस.
भाषा आणि संवाद. पॅराडिग्मॅटिक (स्ट्रक्चरल) आणि सिंटॅगमॅटिक (परिस्थिती) एखाद्या संस्थेतील संप्रेषणाच्या मौखिक आणि गैर-मौखिक वैशिष्ट्यांचे प्रकटीकरण. दुहेरी संप्रेषण मानकांची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती (बॉससाठी भाषा आणि अधीनस्थांसाठी भाषा).
सांगितलेल्या उद्दिष्टांमध्ये बदल होऊनही संस्थेमध्ये टिकून राहणाऱ्या वर्तणुकीशी संबंधित रूढी.
या चिन्हे वाचण्याच्या आधारावर, जे सहसा अविभाज्य प्रणालींमध्ये एकत्र केले जातात, यशस्वी परस्परसंवाद तयार केला जाऊ शकतो. संघटना स्वतःच तिच्या अभिव्यक्तीच्या अचूकतेची आणि संघटनात्मक सायकोसेमियोटिक्सच्या लक्षणांमध्ये आवश्यक असलेल्या मोकळेपणाची काळजी घेऊ शकते. हे या चिन्हांच्या प्रेरक प्रभावांचे लक्ष्यित नियमन आहे जे संघटनात्मक सेमोटिक्स सायकोसेमियोटिक्स बनवते. एंटरप्राइझच्या प्रतीकात्मक अभिव्यक्तीच्या सहजतेच्या दृष्टीने संस्थात्मक संस्कृती प्रथम स्थानांपैकी एक आहे. व्यवस्थापनाच्या मूल्य प्रणालीच्या स्थिरतेवर अवलंबून असलेल्या संस्थात्मक प्रक्रियेच्या अंतर्गत संतुलन आणि सुसंवादावर अवलंबून, ओके एक किंवा दुसर्या चिन्हाच्या स्वरूपात प्रकट होते.
OC चे त्याच्या सेमोटिक अभिव्यक्तींद्वारे विश्वासार्हतेने मूल्यांकन करण्यासाठी, आपल्याला त्याचे निदान मॉडेल कसे तयार करायचे हे शिकणे आवश्यक आहे ज्याद्वारे आपण व्यवस्थापनाच्या मूल्य प्रणालींचा न्याय करू शकता अशा अनेक वैशिष्ट्यांच्या संयोजनांच्या आधारे ओळखले पाहिजे. उदाहरणार्थ, ऑब्जेक्ट वातावरणात समाविष्ट असलेल्या चिन्हांमध्ये कार्यालयांचा आकार आणि त्यांचे लेआउट, फर्निचर डिझाइन इ.
ऑर्गनायझेशनल सायकोसेमियोटिक्स संस्थेतील संप्रेषण प्रक्रियांचा व्यापक अभ्यास करते. या प्रकरणात, सायकोसेमियोटिक संशोधनाचा विषय म्हणजे साइन सिस्टम्स जे संस्थेतील कर्मचाऱ्यांचे वर्तन सुनिश्चित करतात.
संस्थात्मक सेमिऑटिक्स आहे प्रभावी साधनसंस्थात्मक संस्कृतीचे प्रकार आणि स्थितीचे निदान, त्याच्या गतिशीलतेचे विश्लेषण आणि अंदाज.
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मॉडेल इव्हगेनिया पोमेरंतसेवा
प्रश्नावली. संस्थात्मक संस्कृतीचे मोजमाप आणि निदान
सहा प्रश्नांपैकी प्रत्येकाची चार संभाव्य उत्तरे आहेत. 100-पॉइंट रेटिंग स्केलवर गुणोत्तरातील चार पर्यायांमध्ये गुण वितरित करा जे तुमच्या संस्थेला सर्वात योग्य आहे. सर्वात मोठी मात्रातुमच्या संस्थेसाठी सर्वात योग्य असलेल्या पर्यायाला गुण द्या. उदाहरणार्थ, पहिल्या प्रश्नाचे उत्तर देताना, जर तुमचा असा विश्वास असेल की पर्याय A तुमच्या संस्थेशी अगदी सारखाच आहे, आणि पर्याय B आणि C हे काही बाबींमध्ये तितकेच वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत, तर पर्याय D त्याचे वैशिष्ट्य नाही, तर 55 गुण द्या. पर्याय A साठी, पर्याय B आणि C साठी 20 गुण आणि पर्याय D साठी फक्त 5 गुण. प्रत्येक प्रश्नाचे उत्तर देताना, तुम्ही दिलेल्या गुणांची बेरीज 100 असेल याची खात्री करा. प्रश्नावलीच्या सुरुवातीला , तुम्ही धारण केलेले पद आणि या संस्थेतील तुमचा एकूण कामाचा अनुभव नक्की लिहा.
तक्ता 3.1. प्रश्नावली
प्रत्येक प्रश्नासाठी चार आहेत संभाव्य पर्याय, संस्थेची स्थिती प्रतिबिंबित करते. परीक्षा देणाऱ्याला ते सध्या संस्थेमध्ये ज्या प्रमाणात आहेत त्या प्रमाणात चार पर्यायांमध्ये 100 गुण वितरित करण्याची संधी दिली जाते. मग या ऑपरेशनची पुनरावृत्ती केली पाहिजे, परंतु चाचणी घेणाऱ्याने, 100 गुणांचे वितरण करताना, भविष्यातील अभिमुखतेद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे आणि त्याच्या मते, संस्थेचे आदर्श प्रतिबिंबित केले पाहिजे. म्हणूनच उत्तरांसाठी दोन स्तंभ दिले आहेत: “आता” आणि “मला आवडेल”.
त्यानंतर परीक्षा देणाऱ्याने डिजिटल समतुल्य A, B, C, D या प्रत्येक पर्यायाला दिलेल्या गुणांची सरासरी मोजली जाते. (सर्व सहा प्रश्नांसाठी पर्याय A साठी सर्व गुणांची बेरीज, प्रश्नांच्या संख्येने भागून 6 आहे; उर्वरित पर्याय B, C आणि D साठी समान गणना प्रक्रिया.) ही प्रक्रिया दोनदा केली जाते: "आता" उत्तरासाठी स्तंभ आणि उत्तर स्तंभासाठी "मला आवडेल".
यानंतर, पुढील फॉर्मवर, डिजिटल मूल्यांसह स्केलवर, पर्यायाच्या अक्षरानुसार (ए, बी, सी, डी), प्रत्येक पर्यायासाठी सरासरी संख्येच्या वर नमूद केलेल्या अंकगणित गणनेनंतर प्राप्त केलेले गुण ( A, B, C, D) चिन्हांकित आहेत (चित्र 3.3).
त्यानंतर, हे बिंदू रेषांनी जोडले जातात आणि अनियमित चौकोनाचा आकार घेतात. चाचणीमध्ये दोन उत्तर स्तंभ असल्याने दोन चतुर्भुज असावेत. एका चतुर्भुजाचा दुसऱ्या चौकोनाशी ओव्हरलॅप टाळण्यासाठी, “आता” उत्तर स्तंभातील बिंदू एका ठोस रेषेने जोडले जावेत आणि “मला आवडेल” उत्तर स्तंभावर प्रक्रिया करताना मिळालेले बिंदू ठिपके असलेल्या रेषेने जोडले जावेत. चतुर्भुजांच्या दिशा आणि आकारातील स्पष्ट फरक किती वास्तविक आहेत हे दर्शवेल सामान्य स्थितीसंस्थेतील घडामोडींमध्ये बदल आवश्यक आहेत, ते किती मूलगामी असावेत आणि हे बदल कोणत्या स्तरावर असावेत. हे कसे स्पष्ट होते?
वस्तुस्थिती अशी आहे की चतुर्भुजांचे शिरोबिंदू विशिष्ट झोन (A, B, C, D) मध्ये आहेत, जे विशिष्ट प्रकारच्या पिकांशी संबंधित आहेत. प्रत्येक प्रकारच्या संस्कृतीची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत: हे नेतृत्व, कार्यप्रदर्शन निकष, व्यवस्थापन सिद्धांत आणि बरेच काही आहेत.
वरील सर्व ग्राफिकल प्रक्रिया चार पर्यायांमध्ये 100 गुण वितरीत करताना सुरुवातीला मिळालेल्या संख्यांच्या आधारे प्रश्नावली परीक्षेतील प्रत्येक सहा प्रश्नांसाठी पुनरावृत्ती कराव्यात.
तांदूळ. ३.३. संस्थात्मक संस्कृतीचे प्रोफाइल मोजण्यासाठी आणि निदान करण्यासाठी ग्राफिकल परिणाम तयार करण्यासाठी टेम्पलेट
हा अभ्यास सहा सर्वात महत्त्वाच्या प्रत्येकासाठी तपशीलवार विश्लेषण प्रदान करेल वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्येविशिष्ट संस्था. हे तुम्हाला समजून घेण्याची संधी देखील देईल की तुम्ही कोणत्या गोष्टीकडे लक्ष दिले पाहिजे विशेष लक्ष, ज्यात त्वरित बदल आवश्यक आहेत आणि आम्हाला इच्छित आदर्श मॉडेलसह वर्तमान परिस्थितीची तुलना करण्यास अनुमती देईल. त्याच वेळी, मध्ये हे शक्य आहे शक्य तितक्या लवकरउचलणे आवश्यक साधनेआणि प्रत्येक क्षेत्रात पुनर्रचना करण्याच्या पद्धती.
उदाहरणार्थ, विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित, आपण खालील ग्राफिकल प्रतिमा (चित्र 3.4) मिळवू शकता. (वास्तविक स्थिती घन रेषेद्वारे दर्शविली जाते; इच्छित स्थिती ठिपकेदार रेषेद्वारे दर्शविली जाते.)
तांदूळ. ३.४. संस्थात्मक संस्कृती प्रोफाइलचे ग्राफिक प्रतिनिधित्व
जसे आपण पाहतो, कोपऱ्यांचे शिरोबिंदू एकाच वेळी दोन चौरसांमध्ये स्थित आहेत, जे इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल स्ट्रक्चरच्या श्रेणीबद्ध मॉडेलकडे पूर्वाग्रह दर्शविते आणि त्याच वेळी मार्केट मॉडेलकडे समान पूर्वाग्रह दर्शवते.
स्पष्टीकरणात्मक मुलाखतीदरम्यान, प्रश्नावली भरलेल्या कर्मचाऱ्याने कंपनीची खालील वैशिष्ट्ये दर्शविली.
काम करण्यासाठी एक अतिशय औपचारिक आणि संरचित ठिकाण. लोक जे करतात ते कार्यपद्धतीने नियंत्रित केले जाते. संस्थेचे कामकाज सुरळीतपणे चालवणे महत्त्वाचे आहे. औपचारिक नियम आणि अधिकृत धोरणांद्वारे संघटना एकत्र ठेवली जाते. त्याची दीर्घकालीन चिंता किफायतशीर ऑपरेशन्स सुरळीत चालवण्यासाठी स्थिरता आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशक सुनिश्चित करणे आहे. प्रतिष्ठा आणि यश ही एक सामान्य चिंता आहे. दृष्टीकोन फोकस स्पर्धात्मक क्रियांवर, नियुक्त कार्ये सोडवणे आणि दृश्यमान उद्दिष्टे साध्य करणे यावर सेट केले जाते. यशाची व्याख्या बाजारपेठेतील प्रवेश आणि बाजारातील वाटा या संदर्भात केली जाते. स्पर्धात्मक किंमत आणि बाजार नेतृत्व महत्वाचे आहे. संस्थेची शैली ही स्पर्धात्मकतेच्या दिशेने काटेकोरपणे पाठपुरावा केलेली ओळ आहे.
गंभीर मुद्दे.
नियंत्रण प्रणाली व्यवस्थापन.
स्पर्धात्मकता व्यवस्थापन.
ग्राहक सेवा व्यवस्थापन.
नेतृत्व भूमिका.
फायटर. व्यक्तिमत्व आक्रमक आणि निर्णायक आहे. नेतृत्व माहिती व्यवस्थापनावर आधारित आहे. दस्तऐवजीकरण आणि माहिती व्यवस्थापन सक्रियपणे प्रोत्साहित केले जाते. विजय मिळवणे हे प्रबळ ध्येय आहे, लक्ष बाह्य प्रतिस्पर्धी आणि बाजार स्थितीवर आहे. नियंत्रण आणि उत्पादकता सक्रियपणे प्रोत्साहित केले जाते. त्याचा प्रभाव परिस्थितीजन्य अभियांत्रिकी, वेळापत्रक व्यवस्थापन, असाइनमेंट वितरण, संसाधन वाटप इ.
कामगिरी निकष.
नफा.
सुरळीत कामकाज.
मार्केट शेअर.
प्रतिस्पर्ध्यांचा पराभव.
व्यवस्थापन सिद्धांत.
नियंत्रण नफा वाढवते.
त्याच वेळी, या कर्मचाऱ्याच्या मते, कुळ संस्कृतीच्या प्रचलित मॉडेलसह मूलभूत संस्थात्मक धोरणे आणि संघटनात्मक संरचनेची वैशिष्ट्ये यांचे खालील संयोजन अधिक प्रभावी मानले जाऊ शकते.
काम करण्यासाठी एक अतिशय अनुकूल ठिकाण जेथे लोकांमध्ये बरेच साम्य आहे. संस्था ही एक कुटुंबासारखी असते. संस्थेचा नेता आणि प्रमुख हे शिक्षक आणि कदाचित पालक म्हणूनही समजले जातात. समर्पण आणि परंपरेने संघटना एकत्र आहे. संस्थेची बांधिलकी जास्त आहे. हे दीर्घकालीन फायद्यांवर, वैयक्तिक सुधारणांवर भर देते आणि उच्च प्रमाणात सांघिक एकसंधता आणि नैतिक वातावरणाला महत्त्व देते. यशाची व्याख्या ग्राहकांबद्दल चांगले वाटणे आणि लोकांची काळजी घेणे या संदर्भात केली जाते. संस्था संघकार्य, व्यवसायातील लोकसहभाग आणि सुसंवाद याला प्रोत्साहन देते.
गंभीर मुद्दे.
संघ व्यवस्थापन.
परस्पर संबंधांचे व्यवस्थापन.
इतरांच्या सुधारणेचे व्यवस्थापन करणे.
सांस्कृतिक विकासाचे व्यवस्थापन.
भाड्याने घेतलेल्या कामगारांच्या क्रियाकलापांना उत्तेजन देणे.
नेत्याच्या भूमिका.
साथीदार. एक व्यक्ती जी लोक- आणि प्रक्रिया-केंद्रित आहे, संघर्ष सोडवते आणि सहमती शोधते. नेतृत्व हे लोकांना निर्णय घेण्यात आणि समस्या सोडवण्यामध्ये सामील करण्यावर आधारित आहे. व्यवसायातील सहभाग आणि मोकळेपणा सक्रियपणे प्रोत्साहित केले जाते.
गुरू. एक काळजी घेणारे आणि दयाळू व्यक्तिमत्व जे इतरांना समजून घेते आणि व्यक्तींच्या गरजांबद्दल काळजी दर्शवते. नेतृत्व परस्पर आदर आणि विश्वास यावर आधारित आहे. नैतिक मूल्ये आणि समर्पण सक्रियपणे प्रोत्साहित केले जाते.
कामगिरी निकष.
एकसंधता.
नैतिक वातावरण.
सुरळीत कामकाज.
समयसूचकता.
व्यवस्थापन सिद्धांत.
सहभागामुळे बांधिलकी निर्माण होते.
ग्राफिक प्रतिमेच्या उदाहरणाची उर्वरित वैशिष्ट्ये आणि स्पष्टीकरण दुभाष्याने पाठपुरावा केलेल्या ध्येयांवर अवलंबून असतात. अशा वैशिष्ट्यांची संख्या लक्षणीय असू शकते, जसे की OCAI तंत्रज्ञानाचा वापर करून संशोधन आयोजित करण्याच्या व्यावहारिक महत्त्वाच्या सारांश वर्णनावरून दिसून येईल.
अशा प्रकारे, वैयक्तिक डेटाच्या आधारे, संपूर्णपणे संस्थेतील घडामोडींची स्थिती दर्शविणारी ग्राफिक प्रतिमा तयार करणे शक्य आहे. आपण ग्राफिकल प्रतिमा देखील तयार करू शकता जे सहा मुख्य परिमाणांसह अंतर्गत संस्थात्मक संरचनेचे मुख्य घटक प्रतिबिंबित करतात: संस्थेची सर्वात महत्वाची वैशिष्ट्ये, एकंदर नेतृत्व शैली, कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन, संस्थेचे कनेक्टिंग सार, संस्थेची धोरणात्मक उद्दिष्टे. संघटना, यशाचे निकष.
त्याच वेळी, सांस्कृतिक प्रोफाइलवरील व्यवस्थापनासाठी व्यावहारिक सूचना कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या सकारात्मक वैशिष्ट्यांच्या स्वरूपात सादर केल्या जातात. वैशिष्ट्यांनी संघटनात्मक संरचनेच्या विशिष्ट मॉडेलसाठी आवश्यक कौशल्ये आणि क्षमता प्रतिबिंबित केल्या पाहिजेत ज्या प्रमाणात हे आपल्या संस्थेच्या वैशिष्ट्यांसाठी स्वीकार्य असेल आणि जे आपण तयार केलेल्या ग्राफिक प्रतिमेशी सुसंगत असेल.
ब्रँड-इंटिग्रेटेड मॅनेजमेंट या पुस्तकातून लेखक तुलचिन्स्की ग्रिगोरी लव्होविचसंघटनात्मक संस्कृती राखणे आणि विकसित करणे सेंट पीटर्सबर्ग होल्डिंग कंपनीच्या एका कर्मचाऱ्याने सांगितले की बर्याच काळापासून तिला संस्थेपासून वेगळे असल्यासारखे वाटले. ते खूप कठीण होते. कालांतराने, तिला या कंपनीतील परस्परसंवादाची यंत्रणा समजू लागली.
कार्मिक व्यवस्थापन मॉडेल्स या पुस्तकातून लेखक पोमरंतसेवा इव्हगेनियाधडा 3 चरण एक. निदान आणि संस्थात्मक बदल
मॅनेजिंग अ प्रोफेशनल सर्व्हिसेस फर्म या पुस्तकातून मिस्टर डेव्हिड द्वारेऑर्गनायझेशनल कल्चर डायग्नोस्टिक ओसीएआय इन्स्ट्रुमेंटची रचना संस्थात्मक संस्कृतीच्या सहा प्रमुख आयामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी केली आहे.1. महत्वाची वैशिष्टेसंस्था.2. सामान्य शैलीनेतृत्व.3. भाड्याने घेतलेल्या कामगारांचे व्यवस्थापन.4. संस्थेचे जोडणारे सार.5.
व्यवस्थापकांसाठी मानव संसाधन व्यवस्थापन या पुस्तकातून: ट्यूटोरियल लेखकयुनिफाइड ऑर्गनायझेशनल कल्चर राखणे वर आम्ही व्यवस्थापन साहित्यात ज्या संस्थात्मक संस्कृतीची खूप चर्चा केली आहे त्याबद्दल बोललो. आमचे कार्य आता तयार केलेल्या आणि देखरेख केलेल्या व्यवस्थापन पद्धती पाहणे आहे
संस्थात्मक वर्तन: एक अभ्यास मार्गदर्शक या पुस्तकातून लेखक स्पिव्हाक व्लादिमीर अलेक्झांड्रोविचसंस्थात्मक संस्कृतीचे टायपोलॉजीज आणि पैलू संघटनात्मक संस्कृतीच्या क्षेत्रातील जगप्रसिद्ध तज्ञांच्या सर्वात सामान्य व्याख्यांपैकी एक आहे.
मानव संसाधन व्यवस्थापन या पुस्तकातून लेखक डोस्कोवा ल्युडमिलासंघटनात्मक संस्कृतीचे महत्त्व व्यवस्थापकाला संस्कृतीची भूमिका आणि महत्त्व काय समजते? E. Schein यांच्या मते, संस्कृतीमध्ये वाढलेल्या स्वारस्याचे मुख्य कारण हे आहे
एचआर इंजिनिअरिंग या पुस्तकातून लेखक कोंड्रात्येव व्याचेस्लाव व्लादिमिरोविच६.६. संघटनात्मक संस्कृतीचे विश्लेषण व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात आधुनिक देशांतर्गत किंवा परदेशी कार्य शोधणे कठीण आहे, जेथे संस्थात्मक संस्कृतीचे प्रश्न उपस्थित केले जात नाहीत, ही एक घटना आहे जी स्वतंत्र अभ्यासास पात्र आहे
How to Innovate या पुस्तकातून प्रेटर चार्ल्स द्वारे The Practice of Human Resource Management या पुस्तकातून लेखक आर्मस्ट्राँग मायकेल५.२. संस्थात्मक संस्कृतीचा पद्धतशीर विकास अंजीर. ५.२.१. कर्मचाऱ्यांवर प्रभाव टाकणारी संस्थात्मक यंत्रणा संघटनात्मक संस्कृती कशी तयार करावी? या प्रश्नाचे उत्तर अस्पष्ट असू शकत नाही - उपायांसाठी व्यावहारिक शोधाचा इतिहास खूप लहान आहे. पण तुम्ही करू शकता
ग्लोबल क्रायसिस या पुस्तकातून. उघड पलीकडे डोलन सायमन द्वारे५.३. संघटनात्मक संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी एक विशेष मॉडेल मॉडेलचे नाव - विशेष - हे या वस्तुस्थितीद्वारे निश्चित केले जाते की संघटनात्मक संस्कृती तयार करण्याचे कार्य एका वेगळ्या मोठ्या प्रमाणावरील प्रकल्पासाठी वाटप केले जाते, जे पुढील सर्व गोष्टींसह प्राधान्य म्हणून ओळखले जाते. परिणाम.
इट्स टाइम टू वेक अप या पुस्तकातून. प्रभावी पद्धतीकर्मचाऱ्यांची क्षमता अनलॉक करणे क्लॉक केनेथ द्वारे५.४. संस्थात्मक संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी एक मॉडेल म्हणून एचआर अभियांत्रिकी अंजीर. ५.४.१. मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या एकत्रीकरणाचे तर्क आणि संस्थात्मक संस्कृतीचे समर्थन मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या स्वरूपात संस्थात्मक संस्कृतीची निर्मिती (चित्र 5.4.1)