సంస్థ యొక్క సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించే పద్ధతులు. ప్రశ్నాపత్రం
సిబ్బంది పని ప్రేరణ యొక్క డయాగ్నోస్టిక్స్
ప్రతి ఉద్యోగికి ప్రత్యేకమైన అవసరాలు, విలువలు మరియు ఉద్దేశ్యాలు ఉన్నాయి, అవి సంస్థ యొక్క ప్రేరణ వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేసేటప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. వాటిని గుర్తించడానికి, సంస్థ సిబ్బంది యొక్క కార్మిక ప్రేరణ యొక్క విశ్లేషణలను నిర్వహిస్తుంది.
రోగనిర్ధారణ ఫలితంగా, ప్రతి ఉద్యోగికి ప్రాథమిక రకాల ప్రేరణ యొక్క నిష్పత్తి నిర్ణయించబడుతుంది. ఫలితంగా, అన్ని సిబ్బందిని నిర్దిష్ట వర్గాలుగా విభజించవచ్చు, ఇది ఉద్యోగి ప్రేరణలో తేడాలను స్పష్టంగా చూపుతుంది.
పని ప్రేరణ యొక్క నిర్మాణం యొక్క జ్ఞానం నిర్వాహకులు క్లిష్టమైన నిర్వహణ సమస్యలను పరిష్కరించడానికి అనుమతిస్తుంది మానవ వనరుల ద్వారా, వంటి
నిర్మాణం సిబ్బందిని నియమించడం;
సిబ్బంది వేతనం యొక్క ఆప్టిమైజేషన్‌తో సహా ప్రోత్సాహకాల రకాలు మరియు రూపాల అభివృద్ధి;
ఉద్యోగుల శిక్షణ;
లేబర్ ఆర్గనైజేషన్;
అంతర్గత కమ్యూనికేషన్లు.
పని ప్రేరణను నిర్ధారించే ప్రధాన లక్ష్యాలు:
1. సంస్థ యొక్క నియంత్రణ మరియు పోటీతత్వాన్ని పెంచడం.
2. నిర్మాణం మరియు అభివృద్ధి కీలక సామర్థ్యాలుసంస్థ యొక్క లక్ష్యాల సాధనకు భరోసా.
3. సంస్థ యొక్క వ్యూహం అమలు కోసం పరిస్థితులను సృష్టించడం.
4. సంస్థ యొక్క ఉత్పాదకత మరియు సామర్థ్యం పెరిగింది.
5. పెరిగిన సిబ్బంది విధేయత మరియు సంతృప్తి.
పని ప్రేరణను నిర్ధారించే దశలు:
1. నిర్వాహకులు మరియు ఉద్యోగులను ప్రశ్నించడం.
2. డేటా ప్రాసెసింగ్.
4. నివేదిక తయారీ మరియు ప్రదర్శన.
సంస్థాగత సంస్కృతి- సమిష్టిగా భాగస్వామ్య విలువలు, చిహ్నాలు, నమ్మకాలు, సంస్థ సభ్యుల ప్రవర్తన యొక్క నమూనాల సమితి. వివిధ విభాగాలు, సమూహాలు మరియు కార్యాచరణ ప్రాంతాల సంస్కృతులను ఏకం చేస్తుంది. భద్రత, సమగ్రపరచడం, నియంత్రించడం, అనుకూలించడం, దిశానిర్దేశం చేయడం, ప్రేరేపించడం వంటి విధులను నిర్వహిస్తుంది మరియు సంస్థ యొక్క ఇమేజ్‌ను కూడా ఏర్పరుస్తుంది. సంస్థాగత సంస్కృతి ఏదైనా సంస్థలో ఉంటుంది మరియు దాని ప్రత్యేకత మరియు వాస్తవికతను నిర్ణయిస్తుంది.
సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించే లక్ష్యాలు:
1. సంస్థ యొక్క సాంస్కృతిక లక్షణాలను అధ్యయనం చేయడం.
2. కార్పొరేట్ విలువలు, నియమాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క నిబంధనల గుర్తింపు.
3. సాంస్కృతిక "ఖాళీలను" అంచనా వేయడం, సంస్కృతి మరియు సంస్థ యొక్క వ్యూహం మధ్య సరిపోతుందని విశ్లేషించడం.
సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించే దశలు:
1. సంస్థ యొక్క వ్యూహాత్మక మరియు కార్యాచరణ లక్ష్యాల విశ్లేషణ.
2. సిబ్బంది వ్యక్తిగత విలువల నిర్ధారణ.
3. డయాగ్నోస్టిక్స్ సంస్థాగత విలువలుకంపెనీలు.
4. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రొఫైల్‌ను రూపొందించడం.
5. కంపెనీ నిర్వాహకులకు రోగనిర్ధారణ ఫలితాల నివేదిక మరియు ప్రదర్శనను తయారు చేయడం.
రోగనిర్ధారణ పద్ధతులు:
1. లోతైన ఇంటర్వ్యూ.
2. పర్సనల్ సర్వే.
3. సామూహిక స్వీయ-నిర్ధారణ.
4. రోగనిర్ధారణ పరిశీలన.
1. సంస్థాగత విశ్లేషణలను నిర్వచించండి. విషయము సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్.
2. సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ యొక్క లక్ష్యాలను జాబితా చేయండి.
3. సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ యొక్క పద్ధతులు.
4. సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ ఫలితాలు.
5. అసెస్‌మెంట్ సెంటర్ టెక్నాలజీ అంటే ఏమిటి?
6. సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ కోసం ప్రధాన విధానాలను జాబితా చేయండి.
అనుబంధం 1
విభజన నిబంధనల టెంప్లేట్
నేను ఆమోదించాను
డిప్యూటీ జనరల్ డైరెక్టర్
పూర్తి పేరు.
సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి రెండు ప్రధాన విధానాల ప్రతినిధుల మధ్య వ్యత్యాసాలు, ఇతర విషయాలతోపాటు, సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి మరియు నిర్వహించడానికి పద్దతి మద్దతు సమస్యలో ఉద్భవించాయి.
అవును, ప్రతినిధులు దృగ్విషయంవిధానం (A. పెట్టీగ్రూ, M. లూయిస్, S. రాబిన్స్) సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి ప్రధాన పద్ధతిగా, పాల్గొనే పరిశీలన పద్ధతికి దగ్గరగా "ఎథ్నోగ్రాఫిక్" విధానం అని పిలవబడే విధానాన్ని ప్రతిపాదించారు.
కోర్ వద్ద ఈ పద్ధతిఒక సంస్థ యొక్క పరిశీలన మరియు ప్రాతినిధ్యం యొక్క ఆలోచన, అలాగే దాని సభ్యుల ప్రవర్తన యొక్క కొన్ని సాపేక్షంగా స్థిరమైన తర్కంపై ఆధారపడటం. వారి గ్రహణశక్తికి సంబంధించి ప్రవర్తనా చర్యలను ప్రాథమికంగా పరిగణించడం ద్వారా ఈ విధానం వర్గీకరించబడుతుంది, అనగా ఈ విధానం యొక్క అనుచరులు ప్రాథమికంగా అధ్యయనం చేయబడుతున్న సంస్థాగత సంస్కృతుల యొక్క నిర్దిష్ట మరియు విలక్షణ లక్షణాలను గుర్తించడానికి గమనించిన ప్రవర్తన యొక్క వాస్తవాలపై ఆసక్తి కలిగి ఉంటారు.
IN పద్దతిగాఎథ్నోగ్రాఫిక్ విధానం పరిశోధకుడు సుదీర్ఘమైన మరియు కఠినంగా గడపవలసి ఉంటుంది పరిశీలనలు. పరిశోధకుడు, వాస్తవానికి, అధ్యయనం చేయబడిన సంస్థలో నివసిస్తున్నాడు మరియు దాని సభ్యుల రోజువారీ ప్రవర్తనను మరియు ప్రామాణికం కాని పరిస్థితులలో వారి ప్రవర్తనను గమనిస్తూ, దాని వెనుక ఉన్న అర్థాలు మరియు విలువలను గుర్తించడానికి ప్రయత్నిస్తాడు. ఈ ప్రత్యేక అవసరానికి అనుగుణంగా, దృగ్విషయ విధానం యొక్క ప్రతినిధుల ప్రకారం, పరిశోధకుడు సంస్థ యొక్క వాస్తవికతను సజీవ దృగ్విషయంగా భావించడంలో సహాయపడుతుంది.
ప్రతినిధులు హేతువాదఆదేశాలు (E. Shein, I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman) సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క స్థితిని మార్చే ప్రక్రియలపై దృష్టి సారించే "సంస్థ అభివృద్ధి" విధానాన్ని ప్రధానమైనదిగా హైలైట్ చేస్తుంది. అందువల్ల, అధ్యయనం యొక్క లక్ష్యం సాంస్కృతిక లక్షణాలను దాని సాధ్యమైన అభివృద్ధిగా గుర్తించడం కాదు, ఇది ఇప్పటికే రోగనిర్ధారణ దశలో లేదా దాని తర్వాత నిర్వహించబడుతుంది.
ఈ విధానం యొక్క చట్రంలో సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క మార్పు, అభివృద్ధి మరియు నిర్మాణం యొక్క ప్రశ్న తలెత్తుతుంది, ఇది ఎథ్నోగ్రాఫిక్ విధానం నుండి దాని ప్రధాన వ్యత్యాసం, ఇది సంస్థ యొక్క పనితీరు యొక్క తర్కాన్ని వెల్లడిస్తుంది మరియు వివిధ సమస్యలను పరిష్కరించడంలో సహాయపడుతుంది. నిర్వహణ సమస్యలుసంస్థ యొక్క నిర్దిష్టతపై ఇప్పటికే ఉన్న అవగాహన ఆధారంగా.
"సంస్థ అభివృద్ధి" దిశ యొక్క ప్రాథమిక సూత్రాలు E. షీన్ చే అభివృద్ధి చేయబడ్డాయి. అతనికి, ఎథ్నోగ్రాఫిక్ మరియు అతను సమర్ధించే విధానాల మధ్య వ్యత్యాసం ఎథ్నోగ్రాఫిక్ మరియు క్లినికల్ విధానాల మధ్య వ్యత్యాసం రూపంలో ఉంటుంది. మొదటి సందర్భంలో, పరిశోధకుడు తన స్వంత శాస్త్రీయ ఆసక్తులను సంతృప్తి పరచడానికి సంస్కృతిని అర్థం చేసుకోవడానికి నిర్దిష్ట డేటాను సేకరిస్తాడు; క్లయింట్‌తో పరస్పర చర్యలో క్లినికల్ విధానం ఖచ్చితంగా తెలుస్తుంది. ఇది నిపుణుల నుండి సహాయం కోరే క్లయింట్, మరియు కన్సల్టెంట్ల చేతిలో ఉన్న నమూనాలు మరియు సూత్రాలు ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ లేదా నిర్దిష్ట వ్యక్తికి సహాయం చేయడానికి ఉపయోగపడతాయి.
E. స్కీన్ ప్రకారం, సంస్థాగత సంస్కృతి అనేక స్థాయిలలో వ్యక్తమవుతుంది. మొదటిది, పరిశోధకుడికి అత్యంత ప్రాప్యత, కనిపించే సాంస్కృతిక కళాఖండాలను కలిగి ఉంటుంది, ఇందులో ఉపయోగించిన సాంకేతికత మరియు నిర్మాణం, స్థలం మరియు సమయాన్ని ఉపయోగించడం, సంస్థ యొక్క సభ్యుల ప్రవర్తన యొక్క స్థిరమైన మార్గాలు, భాష, నినాదాలు మొదలైనవి ఉన్నాయి. , అంటే, అన్నీ , తెలిసిన ఐదు మానవ ఇంద్రియాల ద్వారా అనుభూతి చెందుతాయి మరియు గ్రహించవచ్చు. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క అన్ని వ్యక్తీకరణలను గుర్తించడం చాలా సులభం; పరిశీలనలుమరియు వివరణలు.
ఇచ్చిన సంస్థలో వారు ఈ ప్రత్యేక రూపాన్ని ఎందుకు తీసుకున్నారు అనే ప్రశ్నకు సమాధానం ఇవ్వడం చాలా కష్టం. ఈ ప్రశ్నకు సమాధానం రెండవ స్థాయి విశ్లేషణలో ఉంది - సంస్థాగత విలువల స్థాయి.
సాంస్కృతిక కళాఖండాల మాదిరిగా కాకుండా, విలువలు నేరుగా పరిశోధకుడికి ఇవ్వబడవు: వాటి ఆవిష్కరణకు చాలా తీవ్రమైన అవసరం పరిశోధన పని. వాటిని గుర్తించే పద్ధతిగా, షేన్ నిర్వహించాలని సూచించాడు లోతైన ఇంటర్వ్యూసంస్థాగత కోర్ ప్రతినిధులతో, విషయ విశ్లేషణఅంతర్-సంస్థ డాక్యుమెంటేషన్ మొదలైనవి.
ప్రస్తుతం, సంస్థాగత సంస్కృతిని అధ్యయనం చేయడానికి అనేక రకాల పద్ధతులు ఉన్నాయి, వాటిలో ఈ క్రిందివి ఉన్నాయి:
* ఇంటర్వ్యూ;
* పరోక్ష పద్ధతులు;
* సర్వే;
* మౌఖిక జానపద కథల అధ్యయనం;
* పత్రాల అధ్యయనం;
* సంస్థలో ఏర్పాటు చేయబడిన నియమాలు, సంప్రదాయాలు, వేడుకలు మరియు ఆచారాల అధ్యయనం;
* ఇప్పటికే ఉన్న నిర్వహణ పద్ధతుల అధ్యయనం.
సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క దేశీయ మరియు విదేశీ పరిశోధకుల రచనలను అధ్యయనం చేయడం, సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించడం, నిర్వహించడం మరియు మార్చడం కోసం స్వతంత్ర పద్ధతుల సమూహాలను గుర్తించడానికి అనుమతిస్తుంది.
ఎంపికలలో ఒకటి సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించడానికి మరియు అభివృద్ధి చేయడానికి పద్ధతులు M.N చే అభివృద్ధి చేయబడింది. పావ్లోవా G. హాఫ్‌స్టెడ్, అలాగే ఫ్రెంచ్ మేనేజ్‌మెంట్ కన్సల్టెంట్ D. బోలింగర్ చేసిన పరిశోధన ఫలితాల ఆధారంగా.
ఈ సాంకేతికత యొక్క ప్రధాన నిబంధనలు క్రింది విధంగా ఉన్నాయి. ఆధారంగా "వ్యక్తిత్వం - సామూహికవాదం"సమూహాలలో వ్యక్తుల ఏకీకరణ స్థాయి అంచనా వేయబడుతుంది. సామూహిక సమాజానికి సంస్థపై ఒక వ్యక్తి యొక్క గొప్ప భావోద్వేగ ఆధారపడటం మరియు తదనుగుణంగా, దాని ఉద్యోగుల కోసం సంస్థ యొక్క గొప్ప బాధ్యత అవసరం. కోసం "సామూహిక" సంస్కృతిక్రింది విలక్షణమైనది:
1) సంస్థ వారి వ్యక్తిగత వ్యవహారాలను (కుటుంబంలో లాగా) చూసుకుంటుంది మరియు వారి ప్రయోజనాలను కాపాడుతుందని ఉద్యోగులు భావిస్తున్నారు, కాబట్టి సంస్థ యొక్క జీవితం దాని సభ్యుల శ్రేయస్సును బాగా ప్రభావితం చేస్తుంది;
2) సంస్థలో పరస్పర చర్య విధి భావనపై ఆధారపడి ఉంటుంది
మరియు విధేయత;
3) సేవ యొక్క పొడవుకు అనుగుణంగా ప్రమోషన్ నిర్వహించబడుతుంది;
4) నిర్వాహకులు సబార్డినేట్ల కార్యకలాపాలను నిర్వహించే రూపాలపై సాంప్రదాయ అభిప్రాయాలకు కట్టుబడి ఉంటారు;
5) సంస్థలోని సామాజిక సంబంధాలు ఏకీకరణ ద్వారా వర్గీకరించబడతాయి;
6) పరిపాలన మరియు ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధాలు సాధారణంగా నైతిక ప్రాతిపదికన, వ్యక్తిగత సంబంధాల ఆధారంగా ఉంటాయి (అంటే వ్యక్తిత్వం కూడా అంచనా వేయబడుతుంది).
కోసం "వ్యక్తిగత" సంస్కృతిఇది లక్షణం:
1) ఉద్యోగులు తమ వ్యక్తిగత జీవితాలలో సంస్థ జోక్యం చేసుకోవాలని మరియు దాని సంరక్షకత్వాన్ని నివారించాలని కోరుకోరు; వారు తమపై మాత్రమే ఆధారపడతారు, వారి ప్రయోజనాలను కాపాడుకుంటారు;
2) సంస్థ తన ఉద్యోగుల శ్రేయస్సుపై తక్కువ ప్రభావాన్ని చూపుతుంది;
3) వ్యక్తి యొక్క యోగ్యత మరియు "మార్కెట్ విలువ" ఆధారంగా సంస్థ లోపల లేదా వెలుపల ప్రచారం జరుగుతుంది;
4) నిర్వహణకు తాజా ఆలోచనలు మరియు పద్ధతుల గురించి తెలుసు, వాటిని ఆచరణలో పెట్టడానికి ప్రయత్నిస్తుంది, సబార్డినేట్ ఉద్యోగులు మరియు సమూహాల కార్యకలాపాలను ప్రేరేపిస్తుంది;
5) సంస్థలోని సామాజిక సంబంధాలు నిర్దిష్ట దూరం ద్వారా వర్గీకరించబడతాయి;
6) పరిపాలన మరియు ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధాలు సాధారణంగా ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత సహకారాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడంపై ఆధారపడి ఉంటాయి (అనగా, వ్యక్తి యొక్క కార్యకలాపాలు అంచనా వేయబడతాయి).
అందువల్ల, ఒక సంస్థ యొక్క సామూహిక సంస్కృతిలో ఆధారపడి నిర్ణయాలు తీసుకుంటే వ్యక్తిగత సంబంధాలు, అప్పుడు వ్యక్తిగత సంస్కృతి అధికారిక వ్యాపార సూత్రానికి ప్రధాన ప్రాధాన్యతనిస్తుంది.
ఆధారంగా "శక్తి దూరం"నిర్వహణ శైలి యొక్క ప్రజాస్వామ్యీకరణ (అధికారీకరణ) స్థాయిని వర్ణిస్తుంది. తక్కువ లేదా అధిక శక్తి దూర సూచికల భావనలు ప్రవేశపెట్టబడ్డాయి, సంస్థ యొక్క నిర్వహణ నిర్మాణంలో, పాత్రల పంపిణీ వ్యవస్థలో లోతైన వ్యత్యాసాలను వర్గీకరిస్తుంది. ప్రతి సంస్థ ఉద్యోగి హోదాలో సామాజికంగా ఆమోదించబడిన అసమానత యొక్క స్వంత డిగ్రీని కలిగి ఉంటుంది (టేబుల్ 8).
పట్టిక 8
"శక్తి దూరం" సూత్రం ఆధారంగా సంస్థల లక్షణాలు
పట్టికలోని విషయాలను విశ్లేషించడం. 8. అధిక శక్తి దూర సూచిక అంటే సోపానక్రమం సహజ అసమానత అని గుర్తించడం, ఆర్డర్‌లు చర్చించబడవు, హక్కుపై అధికారం ఉంటుంది, సీనియర్ మేనేజ్‌మెంట్ అందుబాటులో ఉండదు, ఉద్యోగులు తమ అభిప్రాయాలను వ్యక్తపరచడానికి భయపడతారు, అసమ్మతిని వ్యక్తం చేస్తారు మరియు చేయకూడదని మేము నిర్ధారించగలము. ఒకరినొకరు ఎక్కువగా విశ్వసించండి.
తక్కువ సూచిక అంటే, సంస్థలో పాత్రల అసమానత చాలా స్పష్టంగా నిర్వచించబడింది మరియు క్రమానుగత నాయకత్వం ఉద్యోగులకు అనుకూలమైన నిర్వహణ శైలిపై దృష్టి పెడుతుంది, అధికారంపై హక్కు ప్రాధాన్యతనిస్తుంది, అగ్ర నిర్వాహకులు అందుబాటులో ఉంటారు, పునఃపంపిణీ ఇప్పటికే ఉన్న సోపానక్రమాన్ని మార్చడానికి అధికారం సరిపోతుంది; నిర్వాహకులు మరియు సబార్డినేట్ల మధ్య దాగి ఉన్న సామరస్యం మరియు సాధారణ ఉద్యోగుల మధ్య సంఘీభావం ఉంది.
గుర్తించినట్లుగా, సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ముఖ్యమైన లక్షణం అనిశ్చితి ఎగవేత ధోరణి. G. Hofstede మరియు D. బోలింగర్ చేసిన పరిశోధన ప్రకారం, ఒక నియమం ప్రకారం, అనిశ్చితి ఎగవేత యొక్క అధిక సూచిక కలిగిన సంస్థలో, నిర్వాహకులు ప్రైవేట్ సమస్యలు మరియు వివరాలతో ఎక్కువగా నిమగ్నమై ఉంటారు, వారు విధి-ఆధారితంగా మరియు వారి నిర్వహణలో ఎక్కువ లేదా తక్కువ స్థిరంగా ఉంటారు. శైలి, ప్రమాదకర నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి మరియు బాధ్యత తీసుకోవడానికి ఇష్టపడదు; తక్కువ సిబ్బంది టర్నోవర్ సాధారణ మరియు సానుకూలంగా కనిపిస్తుంది. ఈ సూచిక యొక్క తక్కువ విలువ కలిగిన సంస్థలలో, నిర్వాహకులు వ్యూహాత్మక సమస్యలతో వ్యవహరించడానికి ఇష్టపడతారు, వారు వ్యక్తుల-ఆధారిత మరియు సౌకర్యవంతమైన నిర్వహణ శైలికి కట్టుబడి ఉంటారు, ప్రమాదకర నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు మరియు వారిపై పూర్తి బాధ్యత వహించాలి; అధిక సిబ్బంది టర్నోవర్ సాధారణ మరియు సానుకూల దృగ్విషయంగా పరిగణించబడుతుంది. లక్షణాలు వివిధ అర్థాలుసూచిక "అనిశ్చితిని నివారించాలనే కోరిక" పట్టికలో ఇవ్వబడింది. 9
44. సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క డయాగ్నోస్టిక్స్: సూత్రాలు, దశలు, పద్ధతులు, సాధనాలు.
సంస్థాగత సంస్కృతి (సరే) – ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల ఆలోచనల యొక్క సామూహిక ప్రోగ్రామింగ్, ఇది ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల ఆలోచనలను మరొక సంస్థ నుండి వేరు చేస్తుంది. రోగనిర్ధారణ పనులు:పరిస్థితి వివరణ , పరిస్థితిని అంచనా వేయడం , ప్రస్తుత మరియు సంభావ్య సమస్యలను పరిష్కరించడానికి మార్గాలను అన్వేషిస్తుంది
సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ దశలు (డయాగ్నస్టిక్ మోడల్ అభివృద్ధి, సంస్థ యొక్క వాస్తవ స్థితి గురించి సమాచారాన్ని సేకరించడం (ఇంటర్వ్యూ, ప్రశ్నాపత్రం , వ్యక్తిత్వ పరీక్షలు , పరిశీలన , పత్రం విశ్లేషణ , డేటా విశ్లేషణ ) కారణ కారకాల గుర్తింపు, రోగనిర్ధారణ ఫలితాల ప్రదర్శన)సంస్థాగత రోగనిర్ధారణ సాధనాలు:బెంచ్మార్కింగ్- ఉత్తమ అభ్యాసాల అమలుతో ఇతర వ్యక్తుల అనుభవ విశ్లేషణ , నిపుణుల సమీక్ష, పునరాలోచన విశ్లేషణ, ప్రమాద పర్యవేక్షణ, సంస్థ యొక్క సమస్య క్షేత్రాన్ని రూపొందించడం. పద్ధతులు: 1) దృగ్విషయం మరియు సంభావితీకరణ పద్ధతులు; మాకు ఆసక్తి ఉన్న సమస్యలను గుర్తించడానికి ప్రాథమిక పనిని నిర్వహించడానికి అనుమతిస్తుంది 2) పరిశోధన మరియు రోగనిర్ధారణ పద్ధతులు; పరిశీలన, సర్వే, ప్రయోగం, విశ్లేషణ. 3) ప్రాసెసింగ్ మరియు వివరణ పద్ధతులుసంఖ్యలు మరియు నమూనాలను భావనలు మరియు తీర్పులుగా మార్చడం. 4) దిద్దుబాటు మరియు చికిత్స యొక్క పద్ధతులు; వ్యక్తుల నైపుణ్యాలు, సామర్థ్యాలు మరియు ప్రవర్తనను మెరుగుపరచడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది 5 ) ప్రేరణ మరియు నిర్వహణ పద్ధతులు; 6) శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి పద్ధతులు; 7) డిజైన్ మరియు సృజనాత్మకత పద్ధతులు. సంఘర్షణ పరిస్థితి, అభివృద్ధిని పరిష్కరించడానికి సమూహ పరస్పర చర్య యొక్క సామర్థ్యాన్ని ఉపయోగించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది సాంకేతిక పరికరం, బోధనా పద్ధతులు
45. సంస్థాగత సంస్కృతి నిర్వహణ: నిర్మాణం, నిర్వహణ, మార్పు.
సంస్థాగత సంస్కృతి (OC) అనేది ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల ఆలోచనల యొక్క సమిష్టి ప్రోగ్రామింగ్, ఇది ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల ఆలోచనలను మరొక సంస్థ నుండి వేరు చేస్తుంది. ఒక సంస్థ అనేది ఒక సంక్లిష్టమైన జీవి, దీని యొక్క జీవిత సంభావ్యత సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ఆధారం సంస్థ యొక్క అభివృద్ధిలో బాహ్య మరియు అంతర్గత కారకాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. orgలో. సంస్కృతి సామాజిక మరియు వ్యాపార వాతావరణం, జాతీయ-రాష్ట్ర మరియు జాతి కారకాలచే ప్రభావితమవుతుంది. నిర్మాణం: 1.సంస్థ యొక్క లక్ష్యం మరియు లక్ష్యాలను నిర్వచించడం;2. ఎంటర్‌ప్రైజ్ ఉద్యోగుల కోసం బోనస్ సిస్టమ్‌ను ప్రవేశపెట్టడం.3. టైమ్ షీట్ల సృష్టి.4. ప్రారంభకులకు, వివరించే ప్రత్యేక బ్రోచర్ అభివృద్ధి చేయబడుతోంది సంస్థ చరిత్ర, సంస్థ యొక్క లక్ష్యం మరియు లక్ష్యాలు, నాణ్యత ప్రమాణం, నియమాలు అంతర్గత నిబంధనలు, సామాజిక ప్యాకేజీ, విభాగాలపై సమాచారం.5. వారానికోసారి ప్రణాళికా సమావేశాలు నిర్వహించాలి.6. పని సమస్యలపై అభివృద్ధి తరగతులు (శిక్షణలో భాగంగా) నిర్వహించడం.7. ప్రతి ఎంటర్‌ప్రైజ్ సౌకర్యం వద్ద సమాచార సృష్టి. ఎంటర్‌ప్రైజ్ సంస్కృతిని విజయవంతంగా రూపొందించడంలో ప్రధాన అంశం కొనసాగుతున్న మార్పులలో సంస్థ నిర్వాహకుల ప్రత్యక్ష భాగస్వామ్యం. సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్వహించే పద్ధతులు: 1. శ్రద్ధ, మూల్యాంకనం, నిర్వాహకుల నియంత్రణలోని వస్తువులు మరియు అంశాలు 2. క్లిష్టమైన పరిస్థితులు మరియు సంస్థాగత సంక్షోభాలకు నిర్వహణ ప్రతిస్పందన;3. రోల్ మోడలింగ్, విద్య మరియు శిక్షణ;4. వేతనం మరియు హోదాను నిర్ణయించే ప్రమాణాలు;5. నియామకం, ప్రమోషన్ మరియు తొలగింపు కోసం ప్రమాణాలు 6. సంస్థాగత చిహ్నాలు మరియు ఆచారాలు. సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని మార్చే పద్ధతులు:-నిర్వాహకుడి వైపు దృష్టి సారించే విషయాలలో మార్పు - పాత్రల పునఃరూపకల్పన మరియు ప్రోత్సాహక ప్రమాణాలలో మార్పు; సంస్థాగత చిహ్నాలు మరియు ఆచారాలలో మార్పు. మార్పుల యొక్క సన్నాహక దశ వీటిని కలిగి ఉంటుంది:-మార్పు యొక్క ఆవశ్యకత యొక్క అవగాహన - మార్పు సంభవించే స్థాయిల నిర్ధారణ: వ్యక్తి, సమూహం, డిపార్ట్‌మెంటల్, సంస్థాగత - మరియు మార్పు యొక్క అమలుతో సంబంధం ఉన్న సంక్లిష్టత - ప్రోత్సహించే మరియు నిరోధించే శక్తుల నిర్ణయం; సంస్థాగత మార్పు - ప్రతిఘటన యొక్క సంభావ్య స్థాయిని నిర్ణయించడం, సాధ్యమయ్యే కారణాలుఅటువంటి ప్రతిఘటన మరియు దానిని అధిగమించే మార్గాలు - ఈ సన్నాహక దశను దాటిన తర్వాత, మీరు మార్పు ప్రక్రియకు వెళ్లవచ్చు మరియు ఈ ప్రక్రియ ఎంత విజయవంతంగా జరిగిందో అంచనా వేయవచ్చు. చేపట్టారు .
S. A. లిపటోవ్ OK నిర్ధారణ మరియు అధ్యయనం యొక్క సమస్యకు రెండు ప్రధాన విధానాలు ఉన్నాయని వ్రాశాడు: ఐడియోగ్రాఫిక్ ("అవగాహన", "వివరణాత్మక"). ఇది డాక్యుమెంట్ విశ్లేషణ, పార్టిసిపెంట్ "ఎథ్నోగ్రాఫిక్" పరిశీలన, లోతైన ఇంటర్వ్యూలు మొదలైన వాటితో సహా గుణాత్మక పద్ధతుల ఉపయోగంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. మరియు లాంఛనప్రాయమైన (పరిమాణాత్మక), వివిధ ప్రామాణిక ప్రశ్నపత్రాలను ఉపయోగించడం ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది.
జనాదరణ పొందిన అధికారిక QA పరిశోధన సాధనాల్లో ప్రత్యేక స్థలంపైన పేర్కొన్న G. హాల్‌స్టెడ్ భావనను ఆక్రమించింది.
R. లైకర్ట్ భావన ఆధారంగా అభివృద్ధి చేయబడిన చాలా ప్రజాదరణ పొందిన డయాగ్నస్టిక్ మోడల్. ఒక సంస్థ ఐదు వేరియబుల్స్ ద్వారా వర్గీకరించబడుతుందని అతను నమ్మాడు: కమ్యూనికేషన్, ప్రేరణ, నిర్ణయం తీసుకోవడం, నియంత్రణ మరియు సమన్వయం. ఈ వేరియబుల్స్ యొక్క ప్రాముఖ్యత కార్మికుల స్వభావం గురించిన రెండు ప్రాథమిక నిర్వహణ నమ్మకాలపై ఎక్కువగా ఆధారపడి ఉంటుంది (ఈ నమ్మకాలను మెక్‌గ్రెగర్ X మరియు Y సిద్ధాంతాలుగా వర్ణించారు). లైకర్ట్ సంస్థాగత (నిర్వహణ) శైలి యొక్క నాలుగు ప్రాథమిక వ్యవస్థలను వివరించాడు, వివిధ స్థాయిలలో అధికార మరియు నిరంకుశ కలయికతో వర్గీకరించబడింది. ప్రజాస్వామ్య శైలులు.
E. షీన్ ప్రకారం, ఒక సంస్థను నిర్ధారించడానికి అది సరిపోదు సాధారణ వివరణదాని నిర్మాణం, కమ్యూనికేషన్, నిబంధనలు మరియు విలువలు. నిజమైన సంస్థాగత నమూనా, స్కీన్ ప్రకారం, సంస్థ యొక్క సభ్యులు క్రింది ప్రాథమిక అంచనాలను తీసుకునే స్థానం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది:
ప్రకృతి పట్ల వైఖరి: సంస్థ సభ్యులు దాని పర్యావరణంతో సంస్థ యొక్క సంబంధాన్ని ఎలా చూస్తారు - ఆధిపత్యం, అధీనం, సామరస్యపూర్వకంగా లేదా తగిన సముచిత స్థానాన్ని కనుగొనడం దాని పని?
వాస్తవికత మరియు సత్యం యొక్క స్వభావం: ఏది వాస్తవమైనది మరియు ఏది కాదు, ఏది "వాస్తవం" మరియు సత్యం ఎలా నిర్ణయించబడుతుందో నిర్ణయించే భాషా మరియు ప్రవర్తనా నియమాలు? నిజం బయటపడిందా? సమయం మరియు స్థలం యొక్క ప్రాథమిక అంశాలు ఏమిటి?
మానవ స్వభావం: మనిషిగా ఉండటం అంటే ఏమిటి మరియు ఏది అంతర్గతంగా లేదా ప్రాథమికంగా కనిపిస్తుంది? మనిషి స్వతహాగా మంచివాడా, చెడ్డవాడా లేదా తటస్థుడా? మానవ ఉనికి పరిపూర్ణమైనదా?
మానవ కార్యకలాపాల స్వభావం: ఒక వ్యక్తి ఏదైనా సరిగ్గా చేయడం అంటే ఏమిటి? (వాస్తవికత గురించి పై అంచనాల ఆధారంగా పర్యావరణంమరియు మానవ స్వభావం). యాక్టివ్‌గా, నిష్క్రియంగా, స్వీయ-అభివృద్ధి చెందడం, ప్రాణాంతకం లేదా ఏమిటి? ఏది పని చేస్తుంది మరియు ఏది ఆడుతుంది?
మానవ సంబంధాల స్వభావం: వ్యక్తుల మధ్య సంబంధాలలో ఏది "సరైనది"గా పరిగణించబడుతుంది? జీవితం అనేది సహకారం లేదా పోటీ - వ్యక్తి, సమూహం లేదా మతపరమైన రంగమా? సంబంధాలు దేనిపై ఆధారపడి ఉంటాయి?
E. షేన్ సంస్థ యొక్క చరిత్రను అధ్యయనం చేయడం ద్వారా ఈ అపస్మారక అంచనాలను బహిర్గతం చేయాలని సూచించాడు, బాహ్య అనుసరణ మరియు అంతర్గత ఏకీకరణ సమస్యలను ఎదుర్కొన్న పద్ధతులను గుర్తించడం. అదే సమయంలో, కంపెనీ యొక్క నిజమైన QAని అధికారిక పద్ధతుల ద్వారా మాత్రమే వివరించలేమని అతను నమ్ముతాడు. అతను ఏమి గమనించాలి మరియు ఏమి అడగాలి అనే మాంత్రిక సిఫార్సులను కూడా వ్యతిరేకిస్తాడు. అతని కోసం, సంస్థాగత నమూనాను విప్పడం అనేది సంస్థ సభ్యులతో పునరావృతమయ్యే వ్యక్తిగత మరియు సమూహ ఇంటర్వ్యూల ద్వారా ఉమ్మడి అన్వేషణ.
అయితే, ఎ. క్సెనికౌ మరియు ఇ. ఫర్న్‌హామ్ ప్రకారం, సరే అనే భావనపై పెరిగిన ఆసక్తి దానిని కొలవడానికి వివిధ ప్రశ్నాపత్రాల అభివృద్ధికి దారితీసింది. సంస్కృతుల క్రమబద్ధమైన పోలికల కోసం వివిధ సంస్థలువినియోగాన్ని అనుమతించే ప్రామాణిక పద్ధతులు అవసరం గణాంక పద్ధతులుప్రాసెసింగ్. ఇది సంపూర్ణ సంస్కృతిని పరిగణనలోకి తీసుకునే బదులు, పరిశోధకులు వారి దృష్టికోణం నుండి సంస్కృతి యొక్క అత్యంత ముఖ్యమైన అంశాలపై దృష్టి పెడతారు. అత్యంత ప్రజాదరణ పొందిన కార్యాచరణ ఈ భావనప్రవర్తనా ప్రమాణాలు లేదా విలువల సమితి రూపంలో. నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క QA యొక్క వారి అధ్యయనాలు తరచుగా గుణాత్మక మరియు పరిమాణాత్మక పద్ధతుల కలయికను ఉపయోగిస్తాయి.
ఆర్గనైజేషనల్ సైకోసెమియోటిక్స్
కామెరాన్-క్విన్ టెక్నిక్‌తో సహా సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్ధారించే పద్ధతులు సిబ్బందిచే సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ఆత్మాశ్రయ అవగాహనను అంచనా వేయడంపై ఆధారపడి ఉన్నాయని జఖరోవా L.N. ఈ టెక్నిక్‌ని ఉపయోగించి, ఒకే డిపార్ట్‌మెంట్‌లోని ఉద్యోగుల అభిప్రాయాలు ఎంత భిన్నంగా ఉన్నాయో మీరు చూడవచ్చు. ఇది ప్రత్యేకించి, ఏకీకృత సంస్కృతి యొక్క నిజమైన లేకపోవడం వల్ల జరుగుతుంది, ఇది సంస్థ యొక్క సామాజిక-మానసిక సెమాల్ట్ అవుతుంది. ఇది క్రమంగా, సంస్థాగత సంస్కృతి చాలా అరుదుగా మేనేజర్ కోసం లక్ష్య ప్రయత్నాలకు సంబంధించినది అనే వాస్తవం యొక్క పరిణామం. సాధారణంగా ఇది ఆకస్మికంగా అభివృద్ధి చెందుతుంది.
ప్రస్తుతం, కొత్త శాస్త్రీయ దిశ, సంస్థాగత సైకోసెమియోటిక్స్, గణనీయమైన అభివృద్ధిలో ఉంది. సంస్థాగత సైకోసెమియోటిక్స్ రంగంలోని నిపుణుల దృష్టి సంస్థ యొక్క ఐకానిక్ రూపాల గుర్తింపు, వాటి వివరణ మరియు అభివృద్ధిని అంచనా వేయడంపై మళ్ళించబడుతుంది. సంస్థాగత సెమియోటిక్ విశ్లేషణ యొక్క వస్తువులు సంస్థాగత ప్రక్రియలో పాల్గొనేవారి ఆకస్మిక మరియు ఉద్దేశపూర్వక ప్రవర్తన యొక్క వ్యక్తీకరణలు, రెండూ సంప్రదాయాల ప్రభావంతో కనిపిస్తాయి మరియు ఫలితంగా ఏర్పడతాయి. నిర్వహణ నిర్ణయాలు. ఈ వ్యక్తీకరణలు సంస్థతో పరస్పర చర్య చేసే వారికి సూచనలుగా పనిచేస్తాయి. సంస్థ యొక్క జీవితంలోని వివిధ అంశాలలో దాని వ్యక్తీకరణల ఆధారంగా OC యొక్క అభివృద్ధిని నిర్ధారించడం మరియు నిర్వహించడం సాధ్యమవుతుంది.
సంస్థాగత-సైకోసెమియోటిక్ విధానాన్ని ఉపయోగించి, సంస్థ యొక్క జీవితం యొక్క సింబాలిక్ వ్యక్తీకరణల యొక్క అర్ధవంతమైన లక్షణాలను పొందడం సాధ్యమవుతుంది, దీనితో పని చేయడం చాలా సాధ్యమే, నిర్వహణకు అవసరమైన దిశలో సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని మెరుగుపరచడం, ఆప్టిమైజ్ చేయడం. సిబ్బందిపై సంకేతాల ద్వారా OK యొక్క ప్రేరేపణ ప్రభావం. సంస్థాగత సైకోసెమియోటిక్స్ వ్యవహరించే విశ్లేషణ యొక్క ప్రధాన యూనిట్లు క్రింది రకాల సంకేతాలు:
లక్షణాలు ఈ రకమైన సంకేతం సంస్థలో ఉన్న సమస్యను సూచిస్తుంది బాహ్య సంకేతాలు. సంస్థాగత లక్షణాల వివరణకు సంస్థ అధిపతిలో నిర్దిష్ట విశ్లేషణాత్మక సంస్కృతి అవసరం.
సంకేతాలు. సంకేతం అనేది ఒక వస్తువుకు కఠినంగా కేటాయించబడిన సంకేతం. నియమం ప్రకారం, ఇది డైనమిక్ ప్రక్రియలకు సంబంధించినది మొత్తం ఫలితంప్రమాదకరమైన లేదా క్లిష్టమైన పరిస్థితిని సకాలంలో గుర్తించడంపై ఆధారపడి ఉంటుంది.
సూచిక సంకేతాలు. ఈ రకమైన సంకేతం ఒక వస్తువు స్వయంగా లేకుండానే సూచిస్తుంది. ఒక రకంగా చెప్పాలంటే, ఇండెక్సికల్ సంకేతాల క్యారియర్‌లు వారు పనిలో వ్యవహరించే వ్యక్తుల దృష్టిలో సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు. ఉద్యోగి కనిపించే విధానం, అతను ఫోన్‌లో ఎలా మాట్లాడతాడు మరియు అతను ఉపయోగించే ప్రవర్తనా నమూనాలు చివరికి సంస్థ పట్ల సంభావ్య క్లయింట్‌ల వైఖరిని నిర్ణయిస్తాయి.
ఐకానిక్ సంకేతాలు. W. ఎకో ప్రకారం, ఐకానిక్ సంకేతాలు “కొన్ని పునరుత్పత్తి చేస్తాయి సాధారణ నియమాలుదాని సాధారణ కోడ్‌ల ఆధారంగా అవగాహన, కొన్ని ఉద్దీపనలను తిరస్కరిస్తుంది, అది అనుభవపూర్వకంగా స్థాపించబడిన కోడ్‌కు ధన్యవాదాలు, ఐకానిక్ ఇమేజ్ యొక్క వస్తువు వలె అదే అర్థాన్ని కలిగి ఉంటుంది. ఇది వాటిని ముఖ్యంగా, చాలా ప్రభావవంతమైన ప్రకటనల సాధనంగా చేస్తుంది.
చిహ్నాలు. ఇవి అత్యంత కెపాసియస్ మరియు ఇన్ఫర్మేషన్-రిచ్ సంకేతాలు, ఉదాహరణకు, ట్రేడ్‌మార్క్‌లు మరియు బ్రాండ్‌లను కలిగి ఉంటాయి. వారు ఒక ప్రత్యేక అర్థ భారాన్ని కలిగి ఉంటారు, ప్రధానంగా సంస్థ యొక్క సంభావ్య క్లయింట్ యొక్క మనస్సులో, ఈ చిహ్నం మొత్తం సంస్థను సూచిస్తుంది.
సెమియోటిక్ విశ్లేషణ యొక్క మూలకాలు ఒంటరిగా మరియు ఇతర సంకేతాలతో కలిపి పరిగణించబడతాయి, వాటితో కలిపి అవి కోడ్‌లను ఉపయోగించి వివరించగల సమగ్ర గ్రంథాలను ఏర్పరుస్తాయి. సంస్థాగత సైకోసెమియోటిక్స్ యొక్క శ్రద్ధ రంగంలోకి వచ్చే సంకేత సముదాయాలు (పాఠాలు) అర్థాల సంస్థ యొక్క క్రింది స్థాయిలలో స్థిరంగా ఉంటాయి:
సంస్థ యొక్క బాహ్య చిత్రం. ఒక సంస్థ ఉత్పత్తి చేసే వస్తువులు మరియు సేవలు, దాని కార్యకలాపాల సమీక్షలు, ప్రెస్‌లోని ప్రచురణలు మొదలైన వాటిపై ఆధారపడిన సంస్థ గురించిన ఆలోచనల సమితి.
అంతర్గత చిత్రం. వారి సంస్థ పట్ల ఉద్యోగుల వైఖరి యొక్క వ్యక్తీకరణలు. "క్లబ్" సంకేతాలు (లోగోలు, బ్యాడ్జ్‌లు, వ్యాపార కార్డ్‌లు, "బ్రాండెడ్" టీ-షర్టులు మరియు టైలు), ఉద్యోగి తన సంస్థకు చెందినవారని నిరూపిస్తుంది.
పని స్థలం యొక్క సంస్థ. మేనేజర్ యొక్క ప్రత్యేక లేదా కార్పొరేట్ స్థానం యొక్క ప్రదర్శన (ఒక సాధారణ గదిలో ప్రత్యేక కార్యాలయం లేదా "క్యూబ్"), ఫర్నిచర్, ఇంటీరియర్ మొదలైన వాటి ప్లేస్‌మెంట్ ద్వారా సాధారణ ఉద్యోగులతో మేనేజర్‌ని వేరు చేయడం లేదా అనుబంధించడం.
సమయం యొక్క సంస్థ. సంస్థ యొక్క చరిత్రను రికార్డ్ చేయడం, దాని సంప్రదాయాలు మరియు శైలిని గుర్తించడం లేదా, దానికి విరుద్ధంగా, ఫ్యాషన్‌ని అనుసరించడం. పని దినం యొక్క సంస్థ, ఉద్యోగుల వ్యక్తిగత మరియు సమూహ కార్యకలాపాల మధ్య మోతాదు.
భాష మరియు కమ్యూనికేషన్. ఒక సంస్థలో కమ్యూనికేషన్ యొక్క కమ్యూనికేటివ్ వెర్బల్ మరియు అశాబ్దిక లక్షణాల యొక్క పారాడిగ్మాటిక్ (నిర్మాణాత్మక) మరియు వాక్యనిర్మాణ (పరిస్థితి) వ్యక్తీకరణలు. డబుల్ కమ్యూనికేషన్ ప్రమాణం యొక్క ఉనికి లేదా లేకపోవడం (బాస్ కోసం భాష మరియు సబార్డినేట్ కోసం భాష).
పేర్కొన్న లక్ష్యాలలో మార్పులు ఉన్నప్పటికీ సంస్థలో కొనసాగే ప్రవర్తనా మూసలు.
ఈ సంకేతాలను చదవడం ఆధారంగా, ఇవి తరచుగా సమగ్ర వ్యవస్థలుగా మిళితం చేయబడతాయి, విజయవంతమైన పరస్పర చర్యను నిర్మించవచ్చు. సంస్థ తన వ్యక్తీకరణ యొక్క ఖచ్చితత్వాన్ని మరియు సంస్థాగత సైకోసెమియోటిక్స్ యొక్క సంకేతాలలో అవసరమైన నిష్కాపట్యత స్థాయిని సంస్థ స్వయంగా చూసుకుంటుంది. ఇది సంస్థాగత సంకేత శాస్త్రాన్ని సైకోసెమియోటిక్స్‌గా మార్చే ఈ సంకేతాల ప్రేరేపక ప్రభావాల లక్ష్య నియంత్రణ. సంస్థ యొక్క సంకేత అభివ్యక్తి యొక్క సౌలభ్యం పరంగా సంస్థాగత సంస్కృతి మొదటి స్థానాల్లో ఒకటి. నిర్వహణ యొక్క విలువ వ్యవస్థల స్థిరత్వంపై ఆధారపడిన సంస్థాగత ప్రక్రియల అంతర్గత సంతులనం మరియు సామరస్యాన్ని బట్టి, OK ఒకటి లేదా మరొక సంకేత రూపంలో వ్యక్తమవుతుంది.
OC ని దాని సంకేత వ్యక్తీకరణల ద్వారా విశ్వసనీయంగా అంచనా వేయడానికి, మీరు నిర్వహణ యొక్క విలువ వ్యవస్థలను నిర్ధారించగల అనేక లక్షణాల కలయికలను గుర్తించడం ఆధారంగా దాని విశ్లేషణ నమూనాలను ఎలా నిర్మించాలో మీరు నేర్చుకోవాలి. ఉదాహరణకు, ఆబ్జెక్ట్ వాతావరణంలో ఉన్న సంకేతాలలో కార్యాలయాల పరిమాణం మరియు వాటి లేఅవుట్, ఫర్నిచర్ డిజైన్ మొదలైనవి ఉంటాయి.
ఆర్గనైజేషనల్ సైకోసెమియోటిక్స్ సంస్థలో కమ్యూనికేషన్ ప్రక్రియలను సమగ్రంగా అధ్యయనం చేస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, సైకోసెమియోటిక్ పరిశోధన యొక్క అంశం సంస్థలోని ఉద్యోగుల ప్రవర్తనను నిర్ధారించే సంకేత వ్యవస్థలు.
ఆర్గనైజేషనల్ సెమియోటిక్స్ సమర్థవంతమైన సాధనంసంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క రకం మరియు స్థితి యొక్క విశ్లేషణ, దాని డైనమిక్స్ యొక్క విశ్లేషణ మరియు అంచనా.
సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క నమూనాలు Evgeniya Pomerantseva
ప్రశ్నాపత్రం. సంస్థాగత సంస్కృతిని కొలవడం మరియు నిర్ధారణ చేయడం
ప్రతి ఆరు ప్రశ్నలకు నాలుగు సమాధానాలు ఉంటాయి. మీ సంస్థకు బాగా సరిపోయే నిష్పత్తిలో ఉన్న నాలుగు ఎంపికలలో 100-పాయింట్ రేటింగ్ స్కేల్‌పై పాయింట్లను పంపిణీ చేయండి. అతిపెద్ద పరిమాణంమీ సంస్థకు అత్యంత అనుకూలమైన ఎంపికకు పాయింట్లు ఇవ్వండి. ఉదాహరణకు, మొదటి ప్రశ్నకు సమాధానమిచ్చేటప్పుడు, ఎంపిక A మీ సంస్థకు చాలా పోలి ఉంటుందని మీరు విశ్వసిస్తే మరియు B మరియు C ఎంపికలు కొన్ని విధాలుగా సమానమైన లక్షణం అయితే, ఎంపిక D దాని లక్షణం కానట్లయితే, 55 పాయింట్లను ఇవ్వండి ఎంపిక Aకి, B మరియు C ఎంపికలకు 20 పాయింట్లు మరియు ఎంపిక D కోసం 5 పాయింట్లు మాత్రమే. ప్రతి ప్రశ్నకు సమాధానమిచ్చేటప్పుడు, మీరు ఇచ్చే పాయింట్ల మొత్తం 100కి సమానంగా ఉండేలా చూసుకోండి. ప్రశ్నాపత్రం ప్రారంభంలో , మీరు కలిగి ఉన్న స్థానం మరియు ఈ సంస్థలో మీ మొత్తం పని అనుభవాన్ని తప్పకుండా వ్రాయండి.
పట్టిక 3.1. ప్రశ్నాపత్రం
ప్రతి ప్రశ్నకు నాలుగు ఉంటాయి సాధ్యం ఎంపికలు, సంస్థ యొక్క స్థితిని ప్రతిబింబిస్తుంది. పరీక్ష రాసే వ్యక్తి సంస్థలో ప్రస్తుతం ఉన్న నిష్పత్తిలో నాలుగు ఎంపికల మధ్య 100 పాయింట్లను పంపిణీ చేయడానికి అవకాశం ఇవ్వబడుతుంది. అప్పుడు ఈ ఆపరేషన్ పునరావృతం చేయాలి, కానీ పరీక్ష టేకర్, 100 పాయింట్లను పంపిణీ చేసేటప్పుడు, భవిష్యత్తుకు ఓరియంటేషన్ ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయాలి మరియు ఆదర్శాన్ని ప్రతిబింబించాలి, అతని అభిప్రాయం ప్రకారం, సంస్థ యొక్క నమూనా. అందుకే సమాధానాల కోసం రెండు నిలువు వరుసలు అందించబడ్డాయి: “ఇప్పుడు” మరియు “నేను కోరుకుంటున్నాను”.
అప్పుడు డిజిటల్ సమానమైన ప్రతి ఎంపిక A, B, C, D లకు పరీక్ష రాసే వ్యక్తి ఇచ్చిన పాయింట్ల సగటు సంఖ్య లెక్కించబడుతుంది. (మొత్తం ఆరు ప్రశ్నలకు ఎంపిక A కోసం అన్ని పాయింట్ల మొత్తం, ప్రశ్నల సంఖ్యతో భాగించబడినది 6; మిగిలిన ప్రత్యామ్నాయాలు B, C మరియు D కోసం అదే గణన విధానం.) ఈ విధానం రెండుసార్లు నిర్వహించబడుతుంది: “ఇప్పుడు” సమాధానం కోసం కాలమ్ మరియు సమాధాన కాలమ్ కోసం "నేను కోరుకుంటున్నాను".
దీని తరువాత, తదుపరి ఫారమ్‌లో, డిజిటల్ విలువలతో ప్రమాణాలపై, ఎంపిక యొక్క అక్షరానికి (A, B, C, D) అనుగుణంగా, ప్రతి ఎంపికకు సగటు సంఖ్య యొక్క పైన పేర్కొన్న అంకగణిత గణనల తర్వాత పొందిన పాయింట్లు ( A, B, C, D) గుర్తించబడ్డాయి (Fig. 3.3).
తదనంతరం, ఈ బిందువులు పంక్తుల ద్వారా అనుసంధానించబడి క్రమరహిత చతుర్భుజం ఆకారాన్ని తీసుకుంటాయి. పరీక్షలో రెండు సమాధానాల నిలువు వరుసలు ఉన్నందున, రెండు చతుర్భుజాలు ఉండాలి. ఒక చతుర్భుజం మరొకదానితో అతివ్యాప్తి చెందకుండా ఉండటానికి, “ఇప్పుడు” సమాధాన కాలమ్‌లోని పాయింట్లను సాలిడ్ లైన్‌తో కనెక్ట్ చేయాలి మరియు “నేను కోరుకుంటున్నాను” సమాధాన కాలమ్‌ను ప్రాసెస్ చేస్తున్నప్పుడు పొందిన పాయింట్లను చుక్కల రేఖతో కనెక్ట్ చేయాలి. చతుర్భుజాల దిశ మరియు ఆకృతిలో స్పష్టమైన తేడాలు ఎంత వాస్తవమో చూపుతాయి సాధారణ స్థానంసంస్థలో వ్యవహారాలకు మార్పులు అవసరం, అవి ఎంత తీవ్రంగా ఉండాలి మరియు ఈ మార్పులు ఏ స్థాయిలో ఉండాలి. ఇది ఎలా స్పష్టమవుతుంది?
వాస్తవం ఏమిటంటే, చతుర్భుజాల శీర్షాలు కొన్ని మండలాల్లో (A, B, C, D) ఉన్నాయి, ఇవి కొన్ని రకాల పంటలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి. ప్రతి రకమైన సంస్కృతికి దాని స్వంత లక్షణాలు ఉన్నాయి: ఇవి నాయకత్వం, పనితీరు ప్రమాణాలు, నిర్వహణ సిద్ధాంతం మరియు మరిన్ని.
నాలుగు ఎంపికల మధ్య 100 పాయింట్లను పంపిణీ చేసేటప్పుడు మొదట పొందిన సంఖ్యల ఆధారంగా ప్రశ్నాపత్రం పరీక్షలోని ఆరు ప్రశ్నలకు పైన పేర్కొన్న అన్ని గ్రాఫికల్ విధానాలను పునరావృతం చేయాలి.
అన్నం. 3.3 సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రొఫైల్‌ను కొలవడానికి మరియు నిర్ధారించడానికి గ్రాఫికల్ ఫలితాలను రూపొందించడానికి టెంప్లేట్
ఈ అధ్యయనం అత్యంత ముఖ్యమైన ఆరింటిలో ప్రతిదానికి వివరణాత్మక విశ్లేషణను అందిస్తుంది లక్షణ లక్షణాలునిర్దిష్ట సంస్థ. మీరు దేనిపై శ్రద్ధ వహించాలో అర్థం చేసుకోవడానికి ఇది మీకు అవకాశం ఇస్తుంది ప్రత్యేక శ్రద్ధ, దీనికి సత్వర మార్పు అవసరం మరియు ప్రస్తుత పరిస్థితిని కావలసిన ఆదర్శ నమూనాతో పోల్చడానికి మమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. అదే సమయంలో, ఇది సాధ్యమే ఎంత త్వరగా ఐతే అంత త్వరగాతీసుకోవడం అవసరమైన సాధనాలుమరియు ప్రతి ప్రాంతంలో పునర్వ్యవస్థీకరణ పద్ధతులు.
ఉదాహరణకు, విశ్లేషణ ఫలితాల ఆధారంగా, మీరు క్రింది గ్రాఫికల్ చిత్రం (Fig. 3.4) పొందవచ్చు. (అసలు స్థితి ఘన రేఖ ద్వారా సూచించబడుతుంది; కావలసిన స్థితి చుక్కల రేఖ ద్వారా సూచించబడుతుంది.)
అన్నం. 3.4 సంస్థాగత సంస్కృతి ప్రొఫైల్ యొక్క గ్రాఫిక్ ప్రాతినిధ్యం
మనం చూస్తున్నట్లుగా, మూలల శీర్షాలు ఒకేసారి రెండు చతురస్రాల్లో ఉన్నాయి, ఇది ఇంట్రా-ఆర్గనైజేషనల్ స్ట్రక్చర్ యొక్క క్రమానుగత నమూనా పట్ల పక్షపాతాన్ని సూచిస్తుంది మరియు అదే సమయంలో మార్కెట్ మోడల్ పట్ల అదే పక్షపాతాన్ని సూచిస్తుంది.
వివరణాత్మక ఇంటర్వ్యూను నిర్వహిస్తున్నప్పుడు, ప్రశ్నాపత్రాన్ని పూరించిన ఉద్యోగి సంస్థ యొక్క క్రింది లక్షణాలను సూచించాడు.
పని చేయడానికి చాలా అధికారిక మరియు నిర్మాణాత్మక స్థలం. ప్రజలు చేసేది విధానాల ద్వారా నిర్వహించబడుతుంది. సంస్థ కార్యకలాపాలను సజావుగా నిర్వహించడం చాలా కీలకం. ఒక సంస్థ అధికారిక నియమాలు మరియు అధికారిక విధానాల ద్వారా కలిసి నిర్వహించబడుతుంది. ఖర్చుతో కూడుకున్న కార్యకలాపాలు సజావుగా సాగేందుకు స్థిరత్వం మరియు పనితీరు సూచికలను నిర్ధారించడం దీని దీర్ఘకాలిక ఆందోళనలు. కీర్తి మరియు విజయం సాధారణ ఆందోళన. దృక్పథం దృష్టి పోటీ చర్యలు, కేటాయించిన పనులను పరిష్కరించడం మరియు కనిపించే లక్ష్యాలను సాధించడంపై సెట్ చేయబడింది. మార్కెట్ వ్యాప్తి మరియు మార్కెట్ వాటా పరంగా విజయం నిర్వచించబడింది. పోటీ ధర మరియు మార్కెట్ నాయకత్వం ముఖ్యమైనవి. సంస్థ యొక్క శైలి పోటీతత్వంపై ఖచ్చితంగా అనుసరించిన లైన్.
క్లిష్టమైన పాయింట్లు.
నియంత్రణ వ్యవస్థ నిర్వహణ.
పోటీతత్వ నిర్వహణ.
కస్టమర్ సేవ నిర్వహణ.
నాయకత్వ పాత్రలు.
యుద్ధ. వ్యక్తిత్వం దూకుడు మరియు నిర్ణయాత్మకమైనది. నాయకత్వం అనేది సమాచార నిర్వహణపై ఆధారపడి ఉంటుంది. డాక్యుమెంటేషన్ మరియు సమాచార నిర్వహణ చురుకుగా ప్రోత్సహించబడుతుంది. విజయాన్ని సాధించడం ప్రధాన లక్ష్యం, బాహ్య పోటీదారులు మరియు మార్కెట్ స్థానంపై దృష్టి కేంద్రీకరిస్తుంది. నియంత్రణ మరియు ఉత్పాదకత చురుకుగా ప్రోత్సహించబడ్డాయి. దీని ప్రభావం సిట్యువేషనల్ ఇంజనీరింగ్, షెడ్యూలింగ్ మేనేజ్‌మెంట్, అసైన్‌మెంట్ డిస్ట్రిబ్యూషన్, రిసోర్స్ కేటాయింపు మొదలైన వాటిపై ఉంటుంది.
పనితీరు ప్రమాణాలు.
లాభదాయకత.
స్మూత్ పనితీరు.
మార్కెట్ వాటా.
పోటీదారుల ఓటమి.
నిర్వహణ సిద్ధాంతం.
నియంత్రణ లాభదాయకతను ప్రోత్సహిస్తుంది.
అదే సమయంలో, ఈ ఉద్యోగి అభిప్రాయం ప్రకారం, ప్రాథమిక సంస్థాగత వ్యూహాలు మరియు సంస్థాగత నిర్మాణం యొక్క లక్షణాల యొక్క క్రింది కలయిక, వంశ సంస్కృతి యొక్క ప్రబలమైన నమూనాతో, మరింత ప్రభావవంతంగా పరిగణించబడుతుంది.
పని చేయడానికి చాలా స్నేహపూర్వక ప్రదేశం, ఇక్కడ వ్యక్తులు చాలా ఉమ్మడిగా ఉంటారు. సంస్థ ఒక కుటుంబం లాంటిది. సంస్థ యొక్క నాయకుడు మరియు అధిపతి విద్యావేత్తలుగా మరియు బహుశా తల్లిదండ్రులుగా కూడా గుర్తించబడతారు. సంస్థ అంకితభావం మరియు సంప్రదాయం ద్వారా కలిసి ఉంది. సంస్థ యొక్క నిబద్ధత చాలా ఎక్కువ. ఇది దీర్ఘకాలిక ప్రయోజనాలు, వ్యక్తిగత మెరుగుదలకు ప్రాధాన్యతనిస్తుంది మరియు అధిక స్థాయి జట్టు సమన్వయం మరియు నైతిక వాతావరణానికి ప్రాముఖ్యతనిస్తుంది. కస్టమర్‌ల పట్ల మంచి అనుభూతి మరియు వ్యక్తుల పట్ల శ్రద్ధ వహించడం వంటి అంశాలలో విజయం నిర్వచించబడింది. సంస్థ జట్టుకృషిని, వ్యాపారంలో ప్రజల భాగస్వామ్యం మరియు సామరస్యాన్ని ప్రోత్సహిస్తుంది.
క్లిష్టమైన పాయింట్లు.
జట్టు నిర్వహణ.
వ్యక్తుల మధ్య సంబంధాలను నిర్వహించడం.
ఇతరుల అభివృద్ధిని నిర్వహించడం.
సాంస్కృతిక అభివృద్ధి నిర్వహణ.
అద్దె కార్మికుల కార్యకలాపాలను ఉత్తేజపరచడం.
లీడర్ పాత్రలు.
సహచరుడు. వ్యక్తులు- మరియు ప్రక్రియ-ఆధారిత, వైరుధ్యాలను పరిష్కరించే మరియు ఏకాభిప్రాయాన్ని కోరుకునే వ్యక్తి. నిర్ణయాధికారం మరియు సమస్య పరిష్కారంలో ప్రజలను భాగస్వామ్యం చేయడంపై నాయకత్వం ఆధారపడి ఉంటుంది. వ్యాపార భాగస్వామ్యం మరియు నిష్కాపట్యత చురుకుగా ప్రోత్సహించబడతాయి.
గురువు. ఇతరులను అర్థం చేసుకునే మరియు వ్యక్తుల అవసరాల పట్ల శ్రద్ధ చూపే శ్రద్ధగల మరియు శ్రద్ధగల వ్యక్తిత్వం. నాయకత్వం పరస్పర గౌరవం మరియు నమ్మకంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. నైతిక విలువలు మరియు అంకితభావం చురుకుగా ప్రోత్సహించబడతాయి.
పనితీరు ప్రమాణాలు.
పొందిక.
నైతిక వాతావరణం.
స్మూత్ పనితీరు.
సమయపాలన.
నిర్వహణ సిద్ధాంతం.
పాల్గొనడం నిబద్ధతను పెంచుతుంది.
గ్రాఫిక్ ఇమేజ్ యొక్క ఉదాహరణ యొక్క మిగిలిన లక్షణాలు మరియు వివరణలు వ్యాఖ్యాత అనుసరించే లక్ష్యాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి. OCAI సాంకేతిక పరిజ్ఞానాన్ని ఉపయోగించి పరిశోధన నిర్వహించడం యొక్క ఆచరణాత్మక ప్రాముఖ్యత యొక్క సారాంశ వివరణ నుండి చూడవచ్చు, అటువంటి లక్షణాల సంఖ్య గణనీయంగా ఉంటుంది.
అందువల్ల, వ్యక్తిగత డేటా ఆధారంగా, సంస్థలో మొత్తం వ్యవహారాల స్థితిని వివరించే గ్రాఫిక్ చిత్రాన్ని నిర్మించడం సాధ్యమవుతుంది. మీరు ఆరు కీలక కోణాలలో అంతర్గత సంస్థాగత నిర్మాణం యొక్క ప్రధాన అంశాలను ప్రతిబింబించే గ్రాఫికల్ చిత్రాలను కూడా రూపొందించవచ్చు: సంస్థ యొక్క అతి ముఖ్యమైన లక్షణాలు, మొత్తం నాయకత్వ శైలి, ఉద్యోగుల నిర్వహణ, సంస్థ యొక్క అనుసంధాన సారాంశం, వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలు. సంస్థ, విజయానికి ప్రమాణాలు.
అదే సమయంలో, సాంస్కృతిక ప్రొఫైల్‌లపై నిర్వహణ కోసం ఆచరణాత్మక సూచనలు సిబ్బంది నిర్వహణ ప్రక్రియ యొక్క నిశ్చయాత్మక లక్షణాల రూపంలో ప్రదర్శించబడతాయి. లక్షణాలు మీ సంస్థ యొక్క ప్రత్యేకతలకు ఆమోదయోగ్యమైన మరియు మీరు నిర్మించిన గ్రాఫిక్ ఇమేజ్‌కి అనుగుణంగా ఉండేంత వరకు సంస్థాగత నిర్మాణం యొక్క నిర్దిష్ట నమూనాకు అవసరమైన నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను ప్రతిబింబించాలి.
బ్రాండ్-ఇంటిగ్రేటెడ్ మేనేజ్‌మెంట్ పుస్తకం నుండి రచయిత తుల్చిన్స్కీ గ్రిగరీ ల్వోవిచ్సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్వహించడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్ హోల్డింగ్ కంపెనీకి చెందిన ఒక ఉద్యోగి చాలా కాలం పాటు సంస్థ నుండి వేరుగా ఉన్నట్లు భావించినట్లు చెప్పారు. చాలా కష్టమైంది. కాలక్రమేణా, ఆమె ఈ సంస్థలో పరస్పర చర్య యొక్క యంత్రాంగాన్ని అర్థం చేసుకోవడం ప్రారంభించింది.
పర్సనల్ మేనేజ్‌మెంట్ మోడల్స్ పుస్తకం నుండి రచయిత Pomerantseva Evgeniyaచాప్టర్ 3 స్టెప్ వన్. రోగనిర్ధారణ మరియు సంస్థాగత మార్పు
మేనేజింగ్ ఎ ప్రొఫెషనల్ సర్వీసెస్ ఫర్మ్ పుస్తకం నుండి మీస్టర్ డేవిడ్ ద్వారాఆర్గనైజేషనల్ కల్చర్ డయాగ్నస్టిక్ OCAI పరికరం సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ఆరు కీలక కోణాలను అంచనా వేయడానికి రూపొందించబడింది.1. కీ ఫీచర్లుసంస్థలు.2. సాధారణ శైలినాయకత్వం.3. కిరాయి కార్మికుల నిర్వహణ.4. సంస్థ యొక్క అనుసంధాన సారాంశం.5.
మేనేజర్ల కోసం మానవ వనరుల నిర్వహణ పుస్తకం నుండి: ట్యుటోరియల్ రచయితఏకీకృత సంస్థాగత సంస్కృతిని నిర్వహించడం పైన మేము నిర్వహణ సాహిత్యంలో చాలా చర్చించబడిన సంస్థాగత సంస్కృతి గురించి మాట్లాడాము. మా పని ఇప్పుడు సృష్టించిన మరియు నిర్వహించే నిర్వహణ పద్ధతులను చూడటం
ఆర్గనైజేషనల్ బిహేవియర్: ఎ స్టడీ గైడ్ పుస్తకం నుండి రచయిత స్పివాక్ వ్లాదిమిర్ అలెగ్జాండ్రోవిచ్సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క రకాలు మరియు అంశాలు అత్యంత సాధారణ నిర్వచనాలలో ఒకటి సంస్థాగత సంస్కృతి రంగంలో ప్రపంచ ప్రసిద్ధ నిపుణుడు E. స్కీన్: సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది సామూహిక ప్రాథమిక నమూనా (పథకం, నమూనా)
మానవ వనరుల నిర్వహణ పుస్తకం నుండి రచయిత డోస్కోవా లియుడ్మిలాసంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యత ఒక నిర్వాహకుడికి సంస్కృతి యొక్క పాత్ర మరియు ప్రాముఖ్యతపై అవగాహన కల్పిస్తుంది. E. Schein ప్రకారం సంస్కృతి పట్ల ఆసక్తి పెరగడానికి ప్రధాన కారణం
HR ఇంజనీరింగ్ పుస్తకం నుండి రచయిత కొండ్రాటీవ్ వ్యాచెస్లావ్ వ్లాదిమిరోవిచ్6.6 సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క విశ్లేషణ నిర్వహణా రంగంలో ఆధునిక దేశీయ లేదా విదేశీ పనిని కనుగొనడం కష్టం, ఇక్కడ సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క సమస్యలు లేవనెత్తబడవు, ఇది స్వతంత్ర అధ్యయనానికి అర్హమైన దృగ్విషయం
హౌ టు ఇన్నోవేట్ పుస్తకం నుండి ప్రేటర్ చార్లెస్ ద్వారా ది ప్రాక్టీస్ ఆఫ్ హ్యూమన్ రిసోర్స్ మేనేజ్‌మెంట్ పుస్తకం నుండి రచయిత ఆర్మ్‌స్ట్రాంగ్ మైఖేల్5.2 సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క దైహిక అభివృద్ధి Fig. 5.2.1 ఉద్యోగులపై ప్రభావం చూపే సంస్థాగత విధానాలు సంస్థాగత సంస్కృతిని ఏర్పరచడం ఎలా? ఈ ప్రశ్నకు సమాధానం నిస్సందేహంగా ఉండదు - పరిష్కారాల కోసం ఆచరణాత్మక శోధన చరిత్ర చాలా చిన్నది. కానీ మీరు చెయ్యగలరు
గ్లోబల్ క్రైసిస్ పుస్తకం నుండి. స్పష్టమైన దాటి డోలన్ సైమన్ ద్వారా5.3 సంస్థాగత సంస్కృతిని ఏర్పరచడానికి ఒక ప్రత్యేక నమూనా మోడల్ పేరు - ప్రత్యేకం - సంస్థాగత సంస్కృతిని ఏర్పరుచుకునే పని ప్రత్యేక పెద్ద-స్థాయి ప్రాజెక్ట్‌కు కేటాయించబడుతుందనే వాస్తవం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది, ఇది తదుపరి అన్నింటితో ప్రాధాన్యతగా గుర్తించబడుతుంది. పరిణామాలు.
ఇట్స్ టైమ్ టు వేక్ అప్ పుస్తకం నుండి. ప్రభావవంతమైన పద్ధతులుఉద్యోగుల సామర్థ్యాన్ని అన్‌లాక్ చేయడం క్లాక్ కెన్నెత్ ద్వారా5.4 సంస్థాగత సంస్కృతి ఏర్పడటానికి ఒక నమూనాగా HR ఇంజనీరింగ్ Fig. 5.4.1 మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క ఏకీకరణ మరియు సంస్థాగత సంస్కృతికి మద్దతు యొక్క తర్కం మానవ వనరుల నిర్వహణ ఆకృతిలో సంస్థాగత సంస్కృతిని ఏర్పాటు చేయడం (Fig. 5.4.1)