Δασμολογικό και μη μισθολογικό σύστημα.
Τα ευέλικτα συστήματα αποδοχών γίνονται πλέον ολοένα και πιο διαδεδομένα ρωσικές επιχειρήσεις. Ανάμεσα στα πιο γνωστά από αυτά είναι:
Ένα μοντέλο που βασίζεται στην κατασκευή «διχάνων» σχέσεων σε μισθούς διαφορετικής ποιότητας (VSOTRK). Αυτό το σύστημα αναπτύχθηκε από τον N. Volgin και χρησιμοποιείται με επιτυχία στο Πειραματικό Εργοστάσιο Παραγωγής του Πανρωσικού Ινστιτούτου Επιστημονικής Έρευνας Φαρμακευτικών και Αρωματικών Φυτών (PEZ VILAR) και σε μια σειρά άλλων επιχειρήσεων.
Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό του VSOTRK είναι η θέσπιση αναλογιών στην αμοιβή των εργαζομένων διαφορετικών κατηγοριών Ki με τη μορφή "διχάλων" με ευρύ φάσμα, γεγονός που καθιστά δυνατή τη μείωση του αριθμού των προβλέψεων μπόνους που περιπλέκουν τους υπολογισμούς και ταυτόχρονα χρόνο χρησιμοποιούν ευρέως μια ατομική προσέγγιση για την τόνωση της αποδοτικότητας της εργασίας. Η συγκεκριμένη αξία του Κι καθορίζεται από τις συλλογικότητες εργασίας ή τους ηγέτες τους.
Αναπτηγμένος διάφορες επιλογές«διχαλώνουν» τις αναλογίες στους μισθούς των εργαζομένων διαφορετικών ομάδων προσόντων. Συνιστάται να τίθενται οι «πήρες» μεταξύ των ακραίων αναλογιών αμοιβών με τέτοιο τρόπο ώστε να διεγείρεται η εργασία ποικίλης πολυπλοκότητας και ταυτόχρονα να αποφεύγεται η αδικαιολόγητη διαφοροποίηση των αποδοχών.
Το σύστημα καθολικής αγοράς για την αξιολόγηση και την αμοιβή της εργασίας ROST, το οποίο αναπτύχθηκε από ειδικούς από τον κλάδο Chelyabinsk του Ινστιτούτου Οικονομικών Επιστημών του Παραρτήματος Ural της Ρωσικής Ακαδημίας Επιστημών και δοκιμάστηκε σε επιχειρήσεις σε 12 τομείς της εθνικής οικονομίας. Η αποτελεσματικότητα του συστήματος ROST έχει επιβεβαιωθεί από μια οκταετή περίοδο χρήσης του από τις επιχειρήσεις.
Η ευρεία κατανομή αυτών των συστημάτων αμοιβών συνδέεται με την ευκολία του μετασχηματισμού τους σύμφωνα με τις ιδιαιτερότητες μιας συγκεκριμένης επιχείρησης. Επιπλέον, μια σειρά από επιχειρήσεις χρησιμοποιούν συνδυασμένη επιλογήπαραδοσιακά και µη δασµολογικά συστήµατα µισθών. Για παράδειγμα, η ευελιξία στις πληρωμές περιορίζεται με τη διαίρεση του αμοιβαίου κεφαλαίου σε «σκληρά» (η αξία του οποίου καθορίζεται παραδοσιακά, σύμφωνα με καθορισμένους δασμολογικούς συντελεστές και μισθούς) και «ευέλικτα» στοιχεία.
Ποικιλίες μη δασμολογικών συστημάτων αμοιβών είναι εκείνες που βασίζονται στα ποσά των εμπορικών εσόδων, στα έσοδα από την πώληση εργασίας ή υπηρεσιών σε μικρές επιχειρήσεις και άλλες παρόμοιες προσεγγίσεις για τη διαμόρφωση του εισοδήματος εργασίας. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το ποσό του εισοδήματος (κέρδους) της επιχείρησης που απομένει μείον το ενοίκιο για εγκαταστάσεις, εξοπλισμό, οχήματακαι ούτω καθεξής.; φόροι? τόκοι τραπεζικού δανείου· αποζημίωση για ζημιές από γάμο, απώλεια ή κλοπή υλικών περιουσιακών στοιχείων· μεταφορά μέρους των εσόδων (κέρδους) στο αποθεματικό για την επέκταση της παραγωγής· ποσά που προορίζονται να χρησιμοποιηθούν για συλλογικές ανάγκες. Έτσι, το υπόλοιπο του κέρδους υπόκειται σε διανομή ( συνολικό εισόδημαμε βάση τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της επιχείρησης) που προορίζονται για προσωπική κατανάλωση.
Ένα συμβατικό σύστημα πληρωμών μπορεί επίσης να ταξινομηθεί ως μη δασμολογικό, στο οποίο ένας επιχειρηματίας, όταν προσλαμβάνει έναν υπάλληλο, συμφωνεί μαζί του για ένα συγκεκριμένο ποσό πληρωμής για ορισμένη εργασία. Μπορεί να πραγματοποιηθεί χρησιμοποιώντας τα εργαλεία εργασίας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, όταν παρέχετε υπηρεσίες μεταφοράς με το δικό σας αυτοκίνητο, η πληρωμή ορίζεται σε ρούβλια ανά 1 km, ανά επιβάτη ή ανά τόνο φορτίου.
Με ένα τέτοιο σύστημα αμοιβών, ο εργαζόμενος προστατεύεται λιγότερο από την αυθαιρεσία του επιχειρηματία, αφού το ποσό της πληρωμής δεν βασίζεται σε αντικειμενικούς υπολογισμούς.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα ενός συστήματος χωρίς χρέωσημισθοί
Το μοντέλο αμοιβής χωρίς χρέωση έχει ορισμένα πλεονεκτήματα σε σχέση με το σύστημα τιμολόγησης, τα οποία είναι τα εξής:
- - απαλλαγή από την εξίσωση στην πληρωμή.
- - υπέρβαση των αντιφάσεων μεταξύ των συμφερόντων των μεμονωμένων εργαζομένων και της ομάδας στο σύνολό της.
- - την ευκαιρία να αυξήσει τα προσόντα του εργαζομένου καθ 'όλη τη διάρκεια της ζωής του.
- - την ικανότητα αξιολόγησης της ανάπτυξης των προσόντων·
- - εξασφάλιση δίκαιης κατανομής των μισθών·
- - αποφυγή σύγκρουσης μεταξύ των διευθυντών (ειδικών) κατά την αύξηση των μισθών και των τιμολογίων.
- - άμεση εξάρτηση των μισθών από τα προσόντα του εργαζομένου.
- - αξιολόγηση του έργου του διευθυντή από την ομάδα.
Αδασμολόγητο μισθολογικό σύστημα το 1985-1991. έχει βρει επιτυχημένη εφαρμογή σε μια σειρά από επιχειρήσεις και οργανισμούς στη Ρωσία. Ωστόσο, αυτό το μοντέλο δεν είναι χωρίς μειονεκτήματα, όπως τα ακόλουθα:
- - κατά τον υπολογισμό του μισθού ενός υπαλλήλου, προβλέπεται η χρήση βασικών δεικτών (πραγματικό μισθόςγια την προηγούμενη περίοδο, μισθοί για τους τελευταίους τρεις έως έξι μήνες), κατά την οποία λαμβάνουν χώρα στοιχεία εξισορρόπησης·
- - το μοντέλο λαμβάνει υπόψη μόνο τις πιθανές δυνατότητες του εργαζομένου και όχι την πραγματική συνεισφορά του στην εργασία στα συνολικά αποτελέσματα της εργασίας της ομάδας (μόνο το 7-10% των συνολικών κεφαλαίων που διατίθενται για μισθούς κατανέμεται σύμφωνα με την KTU).
- - η ποικιλομορφία διατηρείται στο μοντέλο διάφοροι τύποιμπόνους, πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα, γεγονός που περιπλέκει τον μηχανισμό μισθοδοσίας.
Κάθε επιχείρηση έχει ένα συγκεκριμένο μισθολογικό σύστημα. Μπορεί να έχει πολλά εξαρτήματα ή μπορεί να είναι αποκλειστικά μισθολογικό, χωρίς «μαύρους» μισθούς σε φακέλους.
Αγαπητοι αναγνωστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύστε ακριβώς το πρόβλημά σας- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:
ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.
Είναι γρήγορο και ΔΩΡΕΑΝ!
Με λόγια, ο εργοδότης μπορεί να υπόσχεται «βουνά από χρυσό» κάθε μήνα, αλλά στην πραγματικότητα το προσωπικό λαμβάνει δεκάρες, το μέγεθος των οποίων εξαρτάται από άγνωστους παράγοντες.
Για να αποφευχθούν οι συγκρούσεις στην παραγωγή, να παρακινηθεί το προσωπικό να αυξήσει την παραγωγικότητα και να μην χρειάζεται να συναλλάσσεται με εκπροσώπους της επιθεώρησης εργασίας, κάθε διευθυντής πρέπει να οργανώσει ένα σύστημα πληρωμών, ένα από τα οποία είναι ατιμολόγητο.
Τι είναι
Ένα μη δασμολογικό σύστημα είναι ένα σύστημα στο οποίο οι μισθοί των εργαζομένων εξαρτώνται από την παραγωγικότητά τους. Το προσωπικό δεν ενημερώνεται εκ των προτέρων για το πόσα χρήματα θα του δοθούν με την ολοκλήρωση της εργασίας ή της περιόδου εργασίας.
Το μη δασμολογικό χαρακτηριστικό είναι η ικανότητα παρακίνησης των εργαζομένων να αυξήσουν την παραγωγικότητα.
Έτσι, έχοντας εκπληρώσει ή υπερβεί το συγκεκριμένο σχέδιο, μπορείτε να υπολογίζετε όχι μόνο στον τυπικό μισθό, αλλά και σε ένα μπόνους, εάν υπάρχει.
Ωστόσο, το μη δασμολογικό σύστημα δεν προβλέπει κατώτατο μισθό, υπερπληρωμή για νυχτερινή υπηρεσία και βάρδιες σε αργία.
Το προσωπικό θα λάβει ακριβώς όσο έχει δουλέψει. Αυτός θα το πάρει, και όχι ο συνάδελφός του στην ομάδα και εκείνος ο άγνωστος τύπος που αποφεύγει ήσυχα τις επαγγελματικές του υποχρεώσεις σε κάθε βάρδια.
Ποια είναι η βάση του μη δασμολογικού μισθολογικού συστήματος;
Ένα σύστημα εργασίας χωρίς δασμούς είναι ένα σύστημα στο οποίο οι μισθοί καθορίζονται από το μέγεθος του ταμείου μισθών. Αυτό, με τη σειρά του, διαμορφώνεται με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας του προσωπικού.
Μπορούν να ληφθούν υπόψη τόσο τα συλλογικά όσο και τα ατομικά επιτεύγματα. Συχνότερα, αυτό το σύστημα λειτουργεί σε μια μικρή επιχείρηση, όπου οι εργαζόμενοι πρέπει να ολοκληρώσουν ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα κατά τη διάρκεια του μήνα αναφοράς.
Έχοντας επιτύχει αποτελέσματα, το προσωπικό λαμβάνει μισθούς πάνω από τον κατώτατο μισθό. Ένα ατιμολόγητο σύστημα μπορεί να έχει πολλές επιλογές υλοποίησης, αλλά τις περισσότερες φορές συνεπάγεται την ύπαρξη αποθεματικού (bonus) ταμείου για μια ολόκληρη επιχείρηση ή ένα ξεχωριστό τμήμα.
Η μηνιαία αποταμίευση σάς επιτρέπει να παρέχετε στο προσωπικό ένα μπόνους μέρος των μισθών του. Εν συνολικό ποσόδεν κατανέμεται σε ίσα μέρη μεταξύ των εργαζομένων, αλλά σε μερίδια, ανάλογα με τη θέση. Για παράδειγμα, για τον σκηνοθέτη: 1.3; στον αναπληρωτή διευθυντή: 1; οι εργαζόμενοι έχουν 0,8.
Σε ένα μη δασμολογικό σύστημα, οι μισθοί βασίζονται σε διάφορους παράγοντες:
- επίπεδο προσόντων των εργαζομένων·
- συντελεστής συμμετοχής στην εργασία (KTU).
- ο χρόνος δούλεψε.
Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι ένα σύστημα χωρίς δασμούς συνεπάγεται την απουσία επίσημου μισθού. Αλλά ούτε ένα άτομο δεν θα συμφωνούσε να εργαστεί σε τέτοιες συνθήκες, και εργατικό κώδικαπροβλέπει άλλες σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων.
Κάθε μήνα το προσωπικό λαμβάνει επίσημο μισθό, το ύψος του οποίου μόλις ξεπερνά τον κατώτατο μισθό. Το μέρος μπόνους ή ο μισθός «σε φακέλους» εκδίδεται χωριστά.
Υπολογίζεται με βάση πολλούς δείκτες:
- αποδοτικότητα απόδοσης για την προηγούμενη περίοδο αναφοράς·
- ποσοστό ολοκλήρωσης του σχεδίου, βελτίωση απόδοσης.
- μέγιστη χωρητικότητα προσωπικού·
- απουσία καταστάσεων σύγκρουσης μεταξύ του προσωπικού και καταγγελιών από πελάτες του οργανισμού.
- ποιότητα της εργασίας που εκτελείται.
Εάν μια εταιρεία ή μια διαρθρωτική μονάδα απασχολεί περισσότερα από 20 άτομα, τότε λαμβάνεται υπόψη το συλλογικό αποτέλεσμα. Είναι πολύ πιο εύκολο να συγκεντρώσετε το μπόνους μεμονωμένα, ανάλογα με τα προσωπικά επιτεύγματα.
Για να γίνει αυτό, ο προϊστάμενος του τμήματος καταγράφει όχι μόνο τις πραγματικές ώρες εργασίας, αλλά και το ποσοστό συμμετοχής στην εργασία. Είναι, κατά κανόνα, από 0,5 έως 1,2, αλλά μπορεί να έχει άλλους δείκτες.
Τα είδη του
Το συμβατικά ατιμολόγητο σύστημα χωρίζεται σε τρεις τύπους:
- Συλλογικό μισθολογικό σύστημα·
- σύστημα πληρωμών προμήθειας·
- σύστημα «κυμαινόμενων συντελεστών».
Συλλογικός
Στο συλλογικό σύστημααμοιβή, το ύψος του εισοδήματος εξαρτάται από τα τελικά αποτελέσματα της συλλογικής εργασίας. Σε πολλούς οργανισμούς λαμβάνεται υπόψη μόνο η επιτυχής ολοκλήρωση των υποθέσεων ενός ολόκληρου τμήματος. Τα επαγγελματικά επιτεύγματα των ατόμων δεν λαμβάνονται υπόψη.
Σε ένα συλλογικό σύστημα, η εργασία πληρώνεται ανάλογα με τις αποταμιεύσεις στο ταμείο. Το ποσό κατανέμεται αναλογικά μεταξύ όλων των εργαζομένων, ανάλογα με το KTU και τον συντελεστή προσόντων.
Είναι ένα τέτοιο σύστημα ωφέλιμο για τους απλούς εργαζόμενους; Από τη μια ναι. Εάν η ομάδα είναι ενωμένη και αποφασισμένη να λάβει καλό μισθό, τότε η επίτευξη των αναμενόμενων αποτελεσμάτων δεν θα είναι δύσκολη.
Είναι διαφορετικό όταν σε μια ταξιαρχία η ομάδα είναι υπεύθυνη μόνο για τον εαυτό της και τις πράξεις της. Σε αυτήν την περίπτωση αποτελεσματική εργασίαένας ή δύο εργαζόμενοι δεν θα τους επιτρέψουν να λαμβάνουν μισθούς πάνω από τον μέσο όρο.
Επιτροπή
Η πληρωμή προμήθειας είναι επί του παρόντος εξαιρετικά δημοφιλής. Συναντάται σε ιδιωτικές εταιρείες και ανάμεσα σε επαγγέλματα όπως μεσίτης, μεσίτης κ.λπ.
Το σύστημα πληρωμής προμήθειας διαφέρει στο ότι ο μισθός εκδίδεται με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας που εκτελείται και εξαρτάται όχι τόσο από την ποιότητα εκπλήρωσης των καθορισμένων προϋποθέσεων, αλλά από την ποσότητα.
Ο εργαζόμενος λαμβάνει προμήθεια για την περίοδο αναφοράς ή μετά την παροχή του αποτελέσματος. Το σύστημα προμήθειας παρακινεί τέλεια τους εργαζόμενους να αυξήσουν την παραγωγικότητα και να βελτιώσουν την ικανότητά τους να εργαστούν.
"Κυμαινόμενες αποδόσεις"
Ένας άλλος τύπος μη δασμολογικού συστήματος είναι ένα σύστημα κυμαινόμενων πληρωμών, στο οποίο το ύψος των μισθών καθορίζεται στο τέλος της περιόδου αναφοράς με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας που εκτελέστηκε.
Αυτό το σύστημα ισχύει για ηγετικές θέσεις. Το ποσοστό εξαρτάται άμεσα από την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται από το υφιστάμενο προσωπικό.
Πολλές μεγάλες εταιρείες εφαρμόζουν επίσης το λεγόμενο σύστημα πληρωμών συμβολαίων. Περιλαμβάνει τη σύνταξη σύμβαση εργασίας, στο οποίο ο εργοδότης αναφέρει αναλυτικά το ύψος των μισθών, το μέγεθος του μισθού και τα μέρη μπόνους.
Το σύστημα συμβάσεων μπορεί να ισχύει για 1 μήνα, αλλά πιο συχνά η σύμβαση συνάπτεται για περίοδο έως έξι μήνες. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να αλλάξει τους όρους πληρωμής.
Αυτό ισχύει για μειώσεις μισθών. Αλλά η καταβολή πρόσθετων μπόνους ή δέκατου τρίτου μισθού δεν απαγορεύεται.
Πού χρησιμοποιείται;
Το μη δασμολογικό μισθολογικό σύστημα έχει τις δυσκολίες του, επομένως χρησιμοποιείται σε μεσαίες και μικρές επιχειρήσεις. Οι χρήστες του συστήματος είναι κυρίως μεταποιητικές επιχειρήσεις, ιδιωτικές εταιρείες που συνεργάζονται με ιδιώτες και εμπορικές οργανώσεις.
Μερικές φορές χρησιμοποιείται το σύστημα χωρίς χρέωση μεγάλες εταιρείες. Αυτό είναι δυνατό μόνο εάν ο οργανισμός χωρίζεται σε τμήματα, καθένα από τα οποία έχει έναν άμεσο διευθυντή.
Η πιο συνηθισμένη χρήση του συστήματος χωρίς δασμούς είναι στο εμπόριο. Ένας οργανισμός, αλλά πολλά τμήματα λειτουργούν σύμφωνα με την ίδια αρχή: όσο περισσότερες πωλήσεις, τόσο υψηλότεροι είναι οι μισθοί. Στο εμπόριο ισχύουν οι KTU, συντελεστής προϋπηρεσίας, κατηγορίες κ.λπ.
Στις μεγάλες επιχειρήσεις, δεν είναι κερδοφόρο να εφαρμόζουμε ένα σύστημα χωρίς δασμούς, καθώς είναι αδύνατο να δούμε την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται από κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά.
Εξαιρέσεις περιλαμβάνουν ομάδες στις οποίες δίνεται ένα συγκεκριμένο σχέδιο για μία περίοδο αναφοράς. Αλλά στον εργαζόμενο πληθυσμό θα αρέσει ένα τέτοιο σύστημα μόνο εάν δεν υπάρχουν τεμπέληδες συνάδελφοι που θέλουν να λαμβάνουν υψηλούς μισθούς σε βάρος της επιμελούς ομάδας τους.
Παραδείγματα
Για να κατανοήσετε πώς λειτουργεί το σύστημα χωρίς χρέωση, αξίζει να εξετάσετε ένα παράδειγμα. Έτσι, η εταιρεία NN αποτελείται από 5 άτομα: γενικός διευθυντής, αναπληρωτής διευθυντής, διευθυντής, βοηθός διευθυντής και εργαζόμενος.
Ο μισθός εξαρτάται από το KTU, το οποίο κατανέμεται ως εξής:
Τον Ιούνιο, το ταμείο μισθών ανήλθε σε 450.000 ρούβλια. Για να υπολογίσετε το ποσό πληρωμής, πρέπει να μάθετε το γενικό KTU χρησιμοποιώντας τη μέθοδο προσθήκης: Ο μισθός υπολογίζεται με τον τύπο:Ως αποτέλεσμα, αποδεικνύεται ότι ο μισθός του γενικού διευθυντή θα είναι:
Από τον βουλευτή:Με παρόμοιο τρόπο υπολογίζονται και οι αποδοχές των υπολοίπων εργαζομένων της εταιρείας.
Το συγκεκριμένο παράδειγμα αναφέρεται στο σύστημα πληρωμών βάσει του οποίου σχηματίζεται το εταιρικό κεφάλαιο. Μην ξεχνάτε ότι οι επίσημοι μισθοί πρέπει να εκδίδονται υπό οποιεσδήποτε συνθήκες.
8.5. Μισθολογικό σύστημα χωρίς δασμούς.
Ένα μη δασμολογικό σύστημα μισθών είναι ένα σύστημα στο οποίο οι αποδοχές ενός εργαζομένου εξαρτώνται από το ταμείο μισθών, το οποίο καθορίζεται από τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας της ομάδας και από το ποσό των κεφαλαίων που διατίθενται από τον εργοδότη για τους μισθούς.
Με ένα ατιμολόγητο σύστημα αμοιβών για τους εργαζομένους, οι τιμολογιακοί συντελεστές (μισθοί) δεν καθορίζονται εκ των προτέρων. Το ύψος του μισθού του εργαζομένου δεν είναι γνωστό εκ των προτέρων. Μπορεί μόνο να μαντέψει ποιο θα είναι αυτό το επίπεδο με βάση την προηγούμενη εμπειρία του.
Το μερίδιο του εργαζομένου στο ταμείο μισθών καθορίζεται από τους ακόλουθους παράγοντες:
Το ποσό του χρόνου εργασίας που εργάστηκε.
Συντελεστής επιπέδου προσόντων;
Ποσοστό συμμετοχής στην εργασία;
Ο αριθμός των εργαζομένων στην ομάδα.
Ο ατομικός μισθός κάθε εργαζόμενου καθορίζεται από τον τύπο:
Κατάσταση μισθοδοσίας Προς την– το συλλογικό ταμείο μισθών, που υπόκειται σε διανομή·
ΚΚΥ Εγώ – συντελεστής του επιπέδου προσόντων ενός δεδομένου υπαλλήλου·
ΚΤΥ Εγώ – συντελεστής συμμετοχής στην εργασία ενός δεδομένου εργαζομένου στα τρέχοντα αποτελέσματα απόδοσης·
Τ Εγώ– το ποσό του χρόνου εργασίας που εργάστηκε από αυτόν τον εργαζόμενο·
n – αριθμός εργαζομένων στην ομάδα.
Η χρήση ενός συστήματος χωρίς δασμούς είναι πιο συνηθισμένη στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, δηλ. όπου οι εργαζόμενοι είναι πλήρως υπεύθυνοι για τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας τους. Λόγω της περιορισμένης διαφάνειάς τους και ορισμένου βαθμού αβεβαιότητας, τα συστήματα ατιμολόγητα γενικά δεν υποστηρίζονται από τα συνδικάτα.
Κατά τον προσδιορισμό του συντελεστή επιπέδου προσόντων, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μία από τις ακόλουθες προσεγγίσεις:
Ο πραγματικός λόγος των μισθών την προηγούμενη περίοδο (έξι μήνες, ένα έτος, κ.λπ.).
Χρησιμοποιώντας ένα σύστημα δεικτών που χαρακτηρίζουν την ατομική εργασιακή συνεισφορά ενός εργαζομένου.
Στην πρώτη προσέγγιση, λαμβάνεται ως βάση ο μισθός του εργαζομένου (όσο υψηλότερος είναι, τόσο μεγαλύτερη είναι η πιθανότητα ο εργαζόμενος όχι μόνο να έχει τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες, αλλά και να ξέρει πώς να τις εφαρμόσει).
Σε αυτήν την περίπτωση:
(8.5)
ΚΚΥ Εγώ – ο μέσος μισθός ενός δεδομένου υπαλλήλου για την προηγούμενη περίοδο (έξι μήνες, ένα έτος κ.λπ.)·
SZP ελάχ – ο μέσος μισθός ενός υπαλλήλου με τον κατώτατο μισθό για την ίδια περίοδο.
Κατά τον υπολογισμό του μέσου μισθού (ανά ημέρα ή ώρα), δεν συνιστάται να λαμβάνονται υπόψη πληρωμές που είναι τυχαίου χαρακτήρα. Για παράδειγμα, πληρωμή για υπερωριακή εργασία, πληρωμή για διακοπές χωρίς υπαιτιότητα του εργαζομένου κ.λπ.
Μερικές φορές οι υπολογισμένοι ατομικοί συντελεστές προσόντων χρησιμοποιούνται για περαιτέρω ομαδοποίηση σε πολλές ομάδες επαγγελματικών προσόντων, γεγονός που καθιστά δυνατή την αντικειμενική αντανάκλαση των διαφορών στα προσόντα με βάση τις λειτουργίες των εργαζομένων στην παραγωγική διαδικασία.
Ο συντελεστής επιπέδου προσόντων μπορεί να καθοριστεί για περίοδο μεγαλύτερη του ενός μήνα, για παράδειγμα, για ένα έτος.
Η δεύτερη προσέγγιση καθορίζει ένα σύνολο δεικτών που χαρακτηρίζουν τη συνεισφορά στην εργασία. Τέτοιοι δείκτες θα μπορούσαν να είναι:
Δυσκολία εργασίας
Πραγματικές συνθήκες εργασίας στο χώρο εργασίας.
Βάρδια;
Ενταση;
Επαγγελματική αριστεία;
Ενταση.
Ο συνδυασμένος συντελεστής προσόντων θα είναι:
KSR– συντελεστής πολυπλοκότητας εργασίας.
KUT– συντελεστής για την εκτίμηση των πραγματικών συνθηκών εργασίας·
KSM– συντελεστής μετατόπισης·
ΦΑΛΑΙΝΑ– παράγοντας έντασης εργασίας.
KPM– συντελεστής επαγγελματικής ικανότητας.
Ο συντελεστής πολυπλοκότητας εργασίας υπολογίζεται διαιρώντας το τιμολογιακό συντελεστή (μισθός) ενός συγκεκριμένου εργαζομένου με τον συντελεστή τιμολογίου της 1ης κατηγορίας.
Ο συντελεστής για την αξιολόγηση των πραγματικών συνθηκών εργασίας μετράται σε κάθε χώρο εργασίας σύμφωνα με το σύστημα αξιολόγησης των πραγματικών συνθηκών εργασίας που έχει υιοθετηθεί στην επιχείρηση.
Ο συντελεστής βάρδιας καθορίζεται από την αναλογία του ποσού των πρόσθετων πληρωμών για εργασία σε λειτουργία πολλαπλών βάρδιων προς το βασικό τιμολόγιο (μισθός).
Ο συντελεστής έντασης εργασίας καθορίζεται από την αναλογία των πραγματικών πληρωμών για το συνδυασμό επαγγελμάτων και την επέκταση των περιοχών υπηρεσιών προς το βασικό επιτόκιο.
Ο συντελεστής επαγγελματικών δεξιοτήτων καθορίζεται με βάση τα υπάρχοντα ποσά πρόσθετων πληρωμών για επαγγελματικές δεξιότητες.
Ο συντελεστής συμμετοχής στην εργασία καθιστά δυνατή την υπερεκτίμηση της συμβολής του εργαζομένου στα αποτελέσματα της εργασίας της ομάδας.
Κατά κανόνα, η πρόσθετη αξιολόγηση γίνεται με βάση τα αποτελέσματα του μήνα εντός 10-20% του συντελεστή επιπέδου προσόντων.
Οι δείκτες που λαμβάνονται υπόψη κατά τον προσδιορισμό του KTU μπορεί να είναι:
Αύξηση (εξοικονόμηση υλικών πόρων, υπέρβαση του καθορισμένου έργου κ.λπ.)
Μείωση (υπερδαπανών υλικών πόρων, υποεκπλήρωση καθηκόντων κ.λπ.).
Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι δείκτες που λαμβάνονται υπόψη κατά τον καθορισμό του KTU δεν πρέπει να επαναλαμβάνουν τους δείκτες που λαμβάνονται υπόψη κατά τον καθορισμό του συντελεστή επιπέδου προσόντων.
Μερικές φορές σε ένα μη δασμολογικό σύστημα, αντί για δύο συντελεστές επιπέδου προσόντων και συμμετοχής στην εργασία, καθορίζεται ένας ενοποιημένος συντελεστής εισφοράς εργασίας (CLC), ο οποίος λαμβάνει υπόψη τόσο τα προσόντα του εργαζομένου όσο και τα αποτελέσματα της εργασίας του.
Κατά τον καθορισμό του ΔΕΤ, μπορούν να χρησιμοποιηθούν «διχάλες» των αναλογιών μισθών, βαθμολόγηση των συντελεστών διαμόρφωσης μισθού κ.λπ.
Όταν χρησιμοποιούνται «πιρούνια» των αναλογιών μισθών, εντοπίζονται ομάδες προσόντων που ενώνουν εργαζομένους που ανήκουν σε διαφορετικές κατηγορίες προσωπικού.
Επιλέγεται ο τύπος αύξησης των μισθολογικών συντελεστών από ομάδα σε ομάδα (ομοιόμορφη, προοδευτική, οπισθοδρομική, μικτή). Κατά κανόνα, χρησιμοποιούνται οι πραγματικοί δείκτες πληρωμής μεταξύ αυτών των ομάδων.
Καθορίζονται εύρη (διαστήματα) τιμών συντελεστών και αναλογίες μισθών, τα οποία καθιστούν δυνατή την αντανάκλαση των ατομικών διαφορών στην εργασιακή συνεισφορά του εργαζομένου σε μια συγκεκριμένη ομάδα προσόντων.
Οι τιμές διαστήματος μπορεί να επικαλύπτονται ή να μην επικαλύπτονται μεταξύ τους. Εάν καθοριστούν επικαλυπτόμενα μεσοδιαστήματα, ο εργαζόμενος μπορεί να αμείβεται με χαμηλότερο επίπεδο προσόντων από αυτό στο οποίο ανήκει.
Καθορίζονται οι κανόνες για τον καθορισμό των ποσοτικών τιμών των συντελεστών για κάθε ομάδα προσόντων («βήμα» του διαστήματος). Οι διαφορετικές απόλυτες τιμές των διαστημάτων καθιστούν δυνατή την υιοθέτηση διαφοροποιημένης προσέγγισης για την αύξηση ή τη μείωση των αναλογιών μισθών.
Κατά τη διανομή του ταμείου μισθών με βάση μια βαθμολογία παραγόντων που σχηματίζουν μισθό, ο συντελεστής εισφοράς εργασίας καθορίζεται από τον τύπο:
ΠΡΟΣ ΤΗΝ= 0,5 – προσδιορίζεται εμπειρικά και εισάγεται στον τύπο για να ενισχυθεί η σημασία της αξιολόγησης της πολυπλοκότητας και των αποτελεσμάτων της εργασίας.
Η/Υ– αξιολόγηση του επιπέδου επαγγελματικών προσόντων·
DK– αξιολόγηση των επιχειρηματικών ιδιοτήτων·
ΜΕ– αξιολόγηση της πολυπλοκότητας της εργασίας.
R– αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας.
Ο συντελεστής επιπέδου επαγγελματικών προσόντων καθορίζεται από τον τύπο.
(8.8)
ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ– αξιολόγηση εκπαίδευσης·
ΜΕ Τ– αξιολόγηση της εργασιακής εμπειρίας στην ειδικότητα·
ΕΝΑ– ενεργή συμμετοχή στο σύστημα συνεχούς επαγγελματικής ανάπτυξης·
μέγιστο σκορ– μέγιστη βαθμολογία του επιπέδου επαγγελματικών προσόντων.
Η αξιολόγηση των επιχειρηματικών ιδιοτήτων των εργαζομένων πραγματοποιείται με βάση χαρακτηριστικά που επηρεάζουν την εργασιακή διαδικασία και τα αποτελέσματά της.
Τέτοια σημάδια μπορεί να είναι:
Επαγγελματική επάρκεια;
Δείχνοντας πρωτοβουλία και εφευρετικότητα.
Ικανότητα οργάνωσης της εργασίας, αποφυγή αδράνειας.
Έγκαιρη και ποιοτική ολοκλήρωση των εργασιών (υπευθυνότητα).
Επικοινωνία;
Δεκτικότητα σε αλλαγές, ετοιμότητα για απροσδόκητες αποφάσεις και νέες συμπεριφορές.
Συναισθηματική αντοχή.
Η πολυπλοκότητα των λειτουργιών που εκτελούνται από τους εργαζόμενους αξιολογείται σύμφωνα με το ETKS και μπορεί επιπλέον να γίνει σύμφωνα με άλλους παράγοντες πολυπλοκότητας της εργασίας.
Για διευθυντές, ειδικούς και άλλους υπαλλήλους, κάθε παράγοντας συνήθως χωρίζεται σε βαθμούς που λαμβάνουν υπόψη την πληρότητα και την ποικιλία των λειτουργιών που εκτελεί ο εργαζόμενος.
Ο αριθμός των πτυχίων καθορίζεται από την αντικειμενικά υπάρχουσα διαφορά μεταξύ της ελάχιστης και της πιο σύνθετης εργασίας για κάθε παράγοντα, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά κάθε πτυχίου.
Συνιστάται, για παράδειγμα, σύμφωνα με τον παράγοντα «Φύση της εργασίας που αποτελεί το περιεχόμενο της εργασίας» να κατανεμηθεί η εργασία σε 10 βαθμούς πολυπλοκότητας, σύμφωνα με τον παράγοντα «Ποικιλία (πολυπλοκότητα) εργασίας» να ορίσετε 8 βαθμούς πολυπλοκότητας , σύμφωνα με τον παράγοντα "Ανεξαρτησία στην εκτέλεση εργασίας" - 8 βαθμοί πολυπλοκότητας, "Κλίμακα και πολυπλοκότητα ηγεσίας" - 7 βαθμοί πολυπλοκότητας, "Υλική ευθύνη" - 4 βαθμοί και "Ηθική ευθύνη" - 3 βαθμοί πολυπλοκότητας.
Η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων εργασίας πραγματοποιείται με βάση ποσοτικά, ποιοτικά κριτήρια και τήρηση των προθεσμιών για την ολοκλήρωση της εργασίας (όγκος της εργασίας που εκτελείται, ποιότητα της εργασίας που εκτελείται, ρυθμός κ.λπ.).
Το ταμείο μισθών στο πλαίσιο ενός συστήματος ατιμολόγητου καθορίζεται μηνιαίως με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας ολόκληρου του εργατικού δυναμικού. Το μέγεθος των συντελεστών καθορίζεται στη γενική συνέλευση των εργαζομένων και εγκρίνεται στους κανονισμούς για τις αποδοχές ή με τη σειρά του επικεφαλής του οργανισμού.
Παράδειγμα.Η μηνιαία μισθοδοσία του οργανισμού ανήλθε σε 100.000 ρούβλια.
Η ομάδα εργασίας αποτελείται από 5 εργαζόμενους με την ακόλουθη εγκατεστημένη KTU:
διευθυντής – 1,5;
λογιστής – 1,3;
διευθυντής πωλήσεων – 1;
διευθυντής πωλήσεων – 1;
διευθυντής πωλήσεων – 1.
Το συνολικό άθροισμα των συντελεστών είναι:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Ο μισθός θα είναι:
διευθυντής – 100.000 ρούβλια. / 5,8 × 1,5 = 25.863 ρούβλια.
λογιστής - 100.000 ρούβλια / 5,8 × 1,3 = 22.414 ρούβλια.
διευθυντές - 100.000 ρούβλια. / 5,8 × 1 = 17.241 τρίψιμο.
5. Το σύστημα των «κυμαινόμενων μισθών» χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι οι αποδοχές των εργαζομένων εξαρτώνται από τα αποτελέσματα της εργασίας τους, το κέρδος που λαμβάνει ο οργανισμός και το χρηματικό ποσό που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την πληρωμή μισθών.
Η αύξηση ή η μείωση των μισθών εξαρτάται από το χρηματικό ποσό που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την πληρωμή μισθών. Επομένως, στην πράξη, οι μισθοί μπορεί είτε να αυξάνονται είτε να μειώνονται μηνιαίως κατά έναν συγκεκριμένο παράγοντα. Καθιερώνεται σύστημα αμοιβών με βάση «κυμαινόμενους μισθούς» με τη συναίνεση των εργαζομένων και καθορίζεται σε συλλογική (εργατική) σύμβαση. Το ποσό του μισθού ενός υπαλλήλου υπολογίζεται, κατά κανόνα, χρησιμοποιώντας τους τύπους:
Συντελεστής αύξησης (μείωσης) μισθών = Ποσό κονδυλίων που διατίθεται για μισθούς / Ταμείο Μισθοδοσίας που καθορίστηκε από τον πίνακα προσωπικού.
Ας δούμε το παράδειγμα υπολογισμού των μισθών με χρήση συστήματος κυμαινόμενου μισθού.
Ο εργαζόμενος αμείβεται με κυμαινόμενο μισθολογικό σύστημα. Σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, το συνολικό ταμείο μισθών είναι 100.000 ρούβλια. Ο μηνιαίος μισθός ενός υπαλλήλου είναι 5.000 ρούβλια. Διατέθηκαν 110.000 ρούβλια για την πληρωμή των μισθών για το μήνα. Ο συντελεστής αύξησης μισθού θα είναι 1,1 (110.000 RUB / 100.000 RUB). Ο μισθός του υπαλλήλου θα είναι 5.500 ρούβλια. (5.000 × 1,1 RUB).
Υπάρχουν πολλές ποικιλίες αυτού του συστήματος. Για παράδειγμα, οι μισθοί των διευθυντών ή των ειδικών μπορούν να υπολογιστούν ως ποσοστό του πραγματικού κέρδους: σύμφωνα με το σχέδιο επίσημους μισθούςοργάνωση, ο μισθός του διευθυντή είναι 20.000 ρούβλια, το προγραμματισμένο κέρδος είναι 500.000 ρούβλια. Το ποσοστό των εκπτώσεων από το κέρδος (κανονικό) υπό τέτοιες συνθήκες είναι (20.000 / 500.000) × 100% = 4,0%.
Με πραγματικό κέρδος 600.000 ρούβλια. ο μισθός του διευθυντή θα είναι (600.000 × 4% / 100%) = 24.000 ρούβλια.
Ακολουθεί μια άλλη επιλογή για τον υπολογισμό των "κυμαινόμενων μισθών" για έναν εργοδηγό συνεργείου: ο πραγματικός μηνιαίος μισθός ενός εργοδηγού βάρδιας εξαρτάται από τη συγκεκριμένη συμβολή του εργοδηγού στα τελικά αποτελέσματα του εργαστηρίου, αλλά δεν μπορεί να είναι χαμηλότερος από το ελάχιστο - 24.000 ρούβλια. και πάνω από το μέγιστο - 36.000 ρούβλια που καθορίζονται από τη συλλογική σύμβαση.
Ο πραγματικός μηνιαίος μισθός του εργοδηγού καθορίζεται με την ακόλουθη σειρά:
1) το μέγεθος του μισθού του εργοδηγού βάρδιας καθορίζεται για τον αριθμό των ημερών που εργάζεται σε ένα μήνα με βάση τον μηνιαίο μισθό που εγκρίνεται από τον πίνακα προσωπικού·
2) καθορίζεται ο συνολικός αριθμός πόντων που κέρδισε ο πλοίαρχος για τον αριθμό των ημερών που εργάστηκε σε ένα μήνα.
3) ο υπολογισμένος συντελεστής (K p) προσδιορίζεται διαιρώντας το ποσό του μισθού του εργοδηγού για το χρόνο που εργάστηκε με το συνολικό ποσό των πόντων που κέρδισε.
4) ο πραγματικός μισθός για έναν συγκεκριμένο μήνα (О р) προσδιορίζεται πολλαπλασιάζοντας την υπολογιζόμενη αξία με τον αριθμό των πόντων που κέρδισε ο πλοίαρχος.
Αμοιβή σε βάση προμήθειας. Όταν χρησιμοποιείτε ένα σύστημα αμοιβών βάσει προμήθειας, το ποσό μισθού ορίζεται ως ποσοστό των εσόδων που λαμβάνει ο οργανισμός ως αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων του εργαζομένου. Συνήθως, η αμοιβή βάσει προμήθειας καθορίζεται για τους υπαλλήλους που εμπλέκονται στη διαδικασία πώλησης προϊόντων (αγαθά, έργα, υπηρεσίες). Το ύψος του μισθού υπολογίζεται με τον τύπο:
Ποσό μισθού = Έσοδα που προσδιορίζεται ότι προέρχονται από τις δραστηριότητες του εργαζομένου × Ποσοστό των εσόδων που διατίθενται στον εργαζόμενο.
Το ποσοστό των εσόδων που καταβάλλεται στον εργαζόμενο καθορίζεται από τον επικεφαλής του οργανισμού σύμφωνα με τον Κανονισμό Αμοιβών και εγκρίνεται με εντολή του.
Υπάρχουν διάφορες μέθοδοι για τον καθορισμό των προμηθειών, όπως: (1) ο καθορισμός ενός σταθερού χρηματικού ποσού για κάθε μονάδα που πωλείται. Η χρήση αυτής της μεθόδου στοχεύει στη μεγιστοποίηση των πωλήσεων προϊόντων, η οποία είναι επωφελής για την αύξηση της χρησιμοποίησης της παραγωγικής ικανότητας και την αύξηση του όγκου παραγωγής. (2) καθορισμός σταθερού ποσοστού του περιθωρίου συμβολαίου. Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται για τη μεγιστοποίηση των κερδών διατηρώντας τον όγκο παραγωγής σταθερό. (3) καταβολή σταθερού ποσοστού του βασικού μισθού κατά την υλοποίηση του σχεδίου υλοποίησης. Αυτή η μέθοδος υποκινεί τους διευθυντές πωλήσεων να εκπληρώσουν το σχέδιο υλοποίησης, το οποίο καθορίζει τη βιωσιμότητα των δραστηριοτήτων της εταιρείας. (4) καθορισμός ενός σταθερού ποσοστού του ποσού των πληρωμών που λαμβάνει η επιχείρηση από τους αντισυμβαλλομένους της ως αποτέλεσμα εργασιών που εκτελούνται από συγκεκριμένο εργολάβο. Αυτό το σύστημα χρησιμοποιείται σε επιχειρήσεις (οργανισμούς) που παρέχουν διάφορους τύπους υπηρεσιών.
Λειτουργεί ως πιθανή επιλογή για τη βελτίωση της οργάνωσης και την τόνωση της εργασίας. Στο ατιμολόγητο μισθολογικό σύστημαοι μισθοί όλων των εργαζομένων της επιχείρησης από διευθυντή σε εργαζόμενο είναι μερίδιο εργαζομένου (συντελεστής) στο ταμείο μισθών(Μισθοδοσία) ή το σύνολο της επιχείρησης, ή ξεχωριστό τμήμα. Έχοντας καθορίσει τη συγκεκριμένη τιμή του συντελεστή του για κάθε εργαζόμενο (χώρο εργασίας), μπορείτε να υπολογίσετε τον μισθό χρησιμοποιώντας τον ακόλουθο τύπο:
Κατά τον καθορισμό μιας συγκεκριμένης τιμής, κάθε ομάδα εργαζομένων αναπτύσσει τα δικά της κριτήρια. Σε αυτές τις συνθήκες ο πραγματικός μισθός κάθε εργαζόμενου εξαρτάται από διάφορους παράγοντες:
επίπεδο προσόντων του εργαζομένου·
συντελεστής συμμετοχής στην εργασία (KTU).
πραγματικός χρόνος εργασίας.
Επίπεδο προσόντωνκαθορίζεται για όλα τα μέλη του εργατικού δυναμικού και ορίζεται ως το πηλίκο της διαίρεσης των πραγματικών μισθών του εργαζομένου για την προηγούμενη περίοδο με το επίπεδο κατώτατου μισθού που καθορίστηκε στην επιχείρηση για την ίδια περίοδο.
Για την εξάλειψη των διαφορών στις αμοιβές για ίση εργασία εργαζομένων ίσων προσόντων, αλλά από διαφορετικά δομικά τμήματα της επιχείρησης, απαιτούνται πρόσθετες προσαρμογές στα υπολογιζόμενα επίπεδα προσόντων. Αυτό δεν σημαίνει εξίσωση της αμοιβής, αφού το συγκεκριμένο επίπεδο αμοιβής ενός εργαζομένου εξαρτάται από την απόδοση της διαρθρωτικής του μονάδας. Έτσι, δημιουργείται ένα ολοκληρωμένο σύστημα για την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και της εργασίας των εργαζομένων σε όλη την επιχείρηση.
Κατά κανόνα, μια επιχείρηση ορίζει πολλές ομάδες προσόντων. Κάθε ομάδα έχει το δικό της επίπεδο προσόντων. Κατά την ανάθεση εργαζομένου ή ειδικού σε μια συγκεκριμένη ομάδα προσόντων, λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο το επίπεδο προσόντων που υπολογίζεται με βάση τους μισθούς, αλλά και η συμμόρφωση του εργαζομένου με τις επαγγελματικές απαιτήσεις, καθώς και οι συγκεκριμένες εργασιακές ευθύνες. Η εκτέλεση εργασιών μιας ομάδας υψηλότερων προσόντων μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για τη μεταφορά συγκεκριμένου υπαλλήλου σε αυτήν την ομάδα και την ανάθεση του κατάλληλου επιπέδου προσόντων.
Το επίπεδο προσόντων ενός υπαλλήλου μπορεί να αυξηθεί καθ 'όλη τη διάρκεια της καριέρας του. Το θέμα της συμπερίληψης ειδικών ή εργαζομένου στην κατάλληλη ομάδα προσόντων αποφασίζεται από το συμβούλιο της εργατικής συλλογικότητας, λαμβάνοντας υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου.
Ποσοστό συμμετοχής στην εργασίακαθορίζεται για όλα τα μέλη της εργατικής συλλογικότητας, συμπεριλαμβανομένου του διευθυντή, και εγκρίνεται από το συμβούλιο της εργατικής συλλογικότητας, το οποίο αποφασίζει το ίδιο τη συχνότητα καθορισμού του συντελεστή συμμετοχής στην εργασία (μια φορά το μήνα, ένα τρίμηνο κ.λπ.) και τη σύνθεση δεικτών για τον υπολογισμό του.
Οι μισθοί στο πλαίσιο ενός μη δασμολογικού μισθολογικού συστήματος καθορίζονται ως εξής:
1. Ο αριθμός των πόντων που κέρδισε κάθε μέλος της ομάδας της ενότητας (κατάστημα, τμήμα, ομάδα) υπολογίζεται: Mi = K ∙ N ∙ KTU,
K – επίπεδο προσόντων. N – αριθμός ανθρωποωρών εργασίας.
2. Καθορίζεται το συνολικό ποσό των πόντων που συγκεντρώνουν όλοι οι υπάλληλοι του τμήματος:.
3. Το μερίδιο του ταμείου μισθών που αποδίδεται στην πληρωμή ενός πόντου (RUB) υπολογίζεται:
d = FOT / M
4. Οι αποδοχές των επιμέρους υπαλλήλων του τμήματος υπολογίζονται:
Αυτή η μέθοδος υπολογισμού του ταμείου μισθών είναι απλή, κατανοητή και συνεπάγεται άμεση σύνδεση μεταξύ της εισφοράς στην εργασία των εργαζομένων και της αμοιβής τους και της επαγγελματικής τους ανέλιξης.
Γενικά, το μη δασμολογικό σύστημα μοιάζει με ένα συμβατικό σύστημα αποδοχών, μόνο όταν χρησιμοποιείται, αντί για κατάταξη σύμφωνα με ένα ενιαίο βιβλίο αναφοράς τιμολογίων και προσόντων, λαμβάνονται υπόψη οι εργοστασιακές συντελεστές και λαμβάνονται υπόψη συγκεκριμένα επιτεύγματα (παραλείψεις). λογαριασμό χρησιμοποιώντας ένα προαναπτυγμένο σύστημα σημείων.
Το ατιμολόγητο μισθολογικό σύστημα δεν εξαλείφει την κατανομή της εργασίας στην επιχείρηση. Τα πρότυπα χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των εσωτερικών τιμών, βάσει των οποίων υπολογίζεται το ακαθάριστο εισόδημα των ομάδων, των τμημάτων, των εργαστηρίων και, τελικά, το ταμείο μισθοδοσίας τους.
Τόνωση της εργασίας των εργαζομένων
Εργασιακά κίνητρα– μία από τις πιο σημαντικές λειτουργίες της διοίκησης, η οποία είναι η παρακίνηση ενός υπαλλήλου ή μιας ομάδας εργαζομένων να εργαστούν για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης ικανοποιώντας τις δικές τους ανάγκες. Οι κύριοι μοχλοί παρακίνησης είναι τα κίνητρα και τα κίνητρα. Κίνητρο– μια υλική ανταμοιβή συγκεκριμένης μορφής, για παράδειγμα μισθοί. Σε αντίθεση με το κίνητρο κίνητροείναι μια εσωτερική κινητήρια δύναμη: επιθυμία, έλξη, προσανατολισμός, εσωτερικοί στόχοι.
Ιεραρχία αναγκών σύμφωνα με τον A. Maslow (από το πιο σημαντικό στο λιγότερο):
1) φυσιολογικές ανάγκες (τροφή, στέγη, ζεστασιά κ.λπ.)
2) η ανάγκη για ασφάλεια (προστασία και τάξη).
3) κοινωνικές ανάγκες (η ανάγκη συμμετοχής σε μια ομάδα, διατήρηση φιλικών σχέσεων με μέλη αυτής της ομάδας κ.λπ.)
4) η ανάγκη για σεβασμό (η ανάγκη για αυτοσεβασμό και ο σεβασμός των άλλων ανθρώπων, κύρος, φήμη κ.λπ.)
5) η ανάγκη για αυτοέκφραση (η ανάγκη να αναπτυχθεί πλήρως το δημιουργικό δυναμικό κάποιου στην εργασία, την εκπαίδευση και την ανατροφή των παιδιών κ.λπ.).
Υπάρχουν και άλλες αρκετά κοινές ταξινομήσεις των αναγκών των εργαζομένων, για παράδειγμα, χωρίζοντας τις σε υλικές, πνευματικές και κοινωνικές. Οι πιο αποτελεσματικοί διεγερτικοί παράγοντες είναι η αντιστοιχία της εργασίας που εκτελείται με τις ανάγκες του ατόμου για αυτοεπιβεβαίωση ως άτομο και την ευκαιρία για αυτοέκφραση.
Βασικές μορφές κινήτρων για τους εργαζόμενους της επιχείρησης:
1) μισθός– αξιολόγηση της συμβολής του εργαζομένου στα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της επιχείρησης. Θα πρέπει να είναι συγκρίσιμο και ανταγωνιστικό με τους μισθούς σε παρόμοιες επιχειρήσεις στον κλάδο και την περιοχή. Οι αποδοχές ενός εργαζομένου καθορίζονται ανάλογα με τα προσόντα, τις προσωπικές του ικανότητες και τα επιτεύγματά του στην εργασία. Υπάρχουν διάφορα μπόνους και προσαυξήσεις.
2) σύστημα ενδοεταιρικών παροχών εργαζομένων:επιδοτούμενα και προνομιακά γεύματα, πώληση προϊόντων της εταιρείας στους υπαλλήλους της με έκπτωση, πληρωμή οδοιπορικών από και προς την εργασία, χορήγηση δανείων στους υπαλλήλους της (άτοκα ή χαμηλού τόκου), παροχή δικαιώματος χρήσης των μέσων μεταφοράς της εταιρείας, ασφάλιση υγείας για εργαζόμενοι σε βάρος της εταιρείας, αποτελεσματικά μπόνους, πρόσθετες πληρωμές για τη διάρκεια υπηρεσίας.
3) μη υλικά οφέλη:χορήγηση του δικαιώματος σε κυλιόμενο, ευέλικτο πρόγραμμα εργασίας, παροχή αδείας, αύξηση της διάρκειας της άδειας μετ' αποδοχών για επιτεύγματα στην εργασία, πρόωρη ή μεταγενέστερη συνταξιοδότηση·
4) αύξηση του περιεχομένου της εργασίας,ανεξαρτησία, ευθύνη του εργαζομένου, συμμετοχή του στη διαχείριση της επιχείρησης.
5) δημιουργία ευνοϊκής κοινωνικής ατμόσφαιρας,εξάλειψη του καθεστώτος, των διοικητικών, ψυχολογικών φραγμών μεταξύ χωριστών ομάδων εργαζομένων, ανάπτυξη εμπιστοσύνης και αμοιβαίας κατανόησης εντός της ομάδας, ηθική ενθάρρυνση των εργαζομένων.
6) προαγωγή των εργαζομένων,προγραμματίζουν τη σταδιοδρομία τους, πληρώνουν για εκπαίδευση και προχωρημένη κατάρτιση.
Αυτά τα μέτρα για την αύξηση των κινήτρων για την εργασία καθιστούν δυνατή την αποτελεσματικότερη χρήση του εργατικού δυναμικού της επιχείρησης και την αύξηση της ανταγωνιστικότητάς της στην αγορά.