Ажилтны ажлын урам зоригийг оношлох

Ажилтан бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц хэрэгцээ, үнэт зүйл, сэдэлтэй байдаг бөгөөд үүнийг байгууллагын урам зоригийн системийг боловсруулахдаа харгалзан үзэх ёстой. Тэдгээрийг илрүүлэхийн тулд байгууллага нь ажилтнуудын хөдөлмөрийн сэдэл оношилгоо хийдэг.

Оношлогооны үр дүнд ажилтан бүрийн урам зоригийн үндсэн төрлүүдийн харьцааг тодорхойлно. Үүний үр дүнд бүх ажилтнуудыг тодорхой ангилалд хувааж болох бөгөөд энэ нь ажилчдын урам зоригийн ялгааг тодорхой харуулдаг.

Ажлын урам зоригийн бүтцийн талаархи мэдлэг нь менежерүүдэд менежментийн хүнд хэцүү асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгоно хүний ​​нөөцөөргэх мэт

Бүрэлдэхүүн боловсон хүчин;

Урамшууллын төрөл, хэлбэрийг хөгжүүлэх, үүнд ажилтнуудын цалин хөлсийг оновчтой болгох;

Ажилчдын сургалт;

Хөдөлмөрийн байгууллага;

Дотоод харилцаа холбоо.

Ажлын урам зоригийг оношлох гол зорилго:

1. Байгууллагын хяналт, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх.

2. Үүсэлт ба хөгжил гол чадваруудбайгууллагын зорилгын хэрэгжилтийг хангах.

3. Байгууллагын стратегийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх.

4. Байгууллагын бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

5. Ажилтны үнэнч байдал, сэтгэл ханамж нэмэгдсэн.

Ажлын урам зоригийг оношлох үе шатууд:

1. Менежер, ажилчдаас асуулт асуух.

2. Мэдээлэл боловсруулах.

4. Тайланг бэлтгэх, танилцуулах.

Байгууллагын соёл- байгууллагын гишүүдийн хамтын үнэт зүйл, бэлгэдэл, итгэл үнэмшил, зан үйлийн хэв маягийн багц. Төрөл бүрийн хэлтэс, бүлэг, үйл ажиллагааны чиглэлүүдийн соёлыг нэг цогц болгон нэгтгэдэг. Аюулгүй байдлыг хангах, нэгтгэх, зохицуулах, дасан зохицох, чиглүүлэх, сэдэлжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, мөн байгууллагын дүр төрхийг бүрдүүлдэг. Байгууллагын соёл нь аливаа байгууллагад байдаг бөгөөд түүний өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг тодорхойлдог.

Байгууллагын соёлыг оношлох зорилго:

1. Байгууллагын соёлын онцлогийг судлах.

2. Байгууллагын үнэт зүйлс, дүрэм журам, зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлох.

3. Соёлын "цоорхойг" үнэлэх, соёл болон компанийн стратеги хоорондын уялдаа холбоог шинжлэх.

Байгууллагын соёлыг оношлох үе шатууд:

1. Байгууллагын стратеги болон үйл ажиллагааны зорилгын шинжилгээ.

2. Ажилтны хувь хүний ​​үнэлэмжийн оношлогоо.

3. Оношлогоо байгууллагын үнэт зүйлскомпаниуд.

4. Байгууллагын соёлын дүр төрхийг бий болгох.

5. Тайлан бэлтгэх, оношилгооны үр дүнг компанийн удирдлагуудад танилцуулах.

Оношлогооны аргууд:

1. Гүнзгийрүүлсэн ярилцлага.

2. Боловсон хүчний судалгаа.

3. Хамтын өөрийгөө оношлох.

4. Оношлогооны ажиглалт.

Хяналтын асуултууд:

1. Байгууллагын оношлогоог тодорхойлох. Агуулга зохион байгуулалтын оношлогоо.

2. Байгууллагын оношлогооны зорилгыг жагсаа.

3. Байгууллагын оношлогооны аргууд.

4. Байгууллагын оношлогооны үр дүн.

5. Үнэлгээний төвийн технологи гэж юу вэ?

6. Байгууллагын оношлогооны үндсэн журмыг жагсаана уу.

ХАВСРАЛТ 1

ХЭЛБЭРИЙН ЖУРАМЫН ЗАГВАР

БИ БАТЛСАН

Ерөнхий захирлын орлогч

БҮТЭН НЭР.

Байгууллагын соёлыг судлах хоёр үндсэн хандлагын төлөөлөгчдийн хоорондын ялгаа нь байгууллагын соёлыг оношлох, хадгалах арга зүйн дэмжлэгийн асуудалд гарч ирэв.

Тийм ээ, төлөөлөгчид феноменологийнхандлага (А. Петтигрю, М. Луис, С. Роббинс) нь байгууллагын соёлыг судлах үндсэн арга болох оролцогчдын ажиглалтын аргад ойр, “угсаатны зүйн” гэж нэрлэгддэг аргыг санал болгож байна.

Гол нь энэ аргаБайгууллагыг ажиглах, төлөөлөх чадвар, түүнчлэн гишүүдийн зан байдал нь харьцангуй тогтмол логикоос хамаардаг гэсэн санаа юм. Энэхүү хандлага нь зан үйлийн үйлдлүүдийг ойлгоход анхдагч байдлаар авч үзэх замаар тодорхойлогддог, өөрөөр хэлбэл энэ хандлагыг баримтлагчид судалж буй байгууллагын соёлын өвөрмөц, ердийн шинж чанарыг илрүүлэхийн тулд ажиглагдсан зан үйлийн баримтуудыг голчлон сонирхдог.

IN арга зүйн хувьдУгсаатны зүйн хандлага нь судлаачаас урт бөгөөд нарийн ширийн зүйлийг шаарддаг ажиглалт. Судлаач нь үнэн хэрэгтээ судалж буй байгууллагын дотор амьдардаг бөгөөд гишүүдийн өдөр тутмын зан байдал, стандарт бус нөхцөл байдалд тэдний зан байдлыг ажиглаж, тэдний цаад утга учир, үнэ цэнийг тодорхойлохыг хичээдэг. Энэхүү тодорхой шаардлагыг дагаж мөрдөх нь феноменологийн аргын төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар судлаачид байгууллагын бодит байдлыг амьд үзэгдэл мэт мэдрэхэд тусалдаг.

Төлөөлөгчид рационалистчиглэлүүд (Э.Шейн, И.Ансофф, Т.Питерс, Р.Уотерман) нь байгууллагын соёлын төлөв байдлыг өөрчлөх үйл явцад гол анхаарлаа хандуулдаг "байгууллагын хөгжлийн" хандлагыг онцолсон. Тиймээс, судалгааны объект нь соёлын онцлог шинж чанарыг тодорхойлохоос илүүтэйгээр оношлогооны үе шатанд эсвэл түүний дараа аль хэдийн хийгдсэн хөгжлийн боломжууд юм.

Энэхүү хандлагын хүрээнд байгууллагын соёлыг өөрчлөх, хөгжүүлэх, бүрдүүлэх асуудал тавигдаж байгаа нь угсаатны зүйн хандлагаас ялгарах гол ялгаа нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны логикийг илчилж, янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. менежментийн асуудлуудБайгууллагын өвөрмөц байдлын талаарх одоо байгаа ойлголт дээр үндэслэн.

“Байгууллагын хөгжил” чиглэлийн үндсэн зарчмуудыг Э.Шейн боловсруулсан. Түүний хувьд угсаатны зүйн болон түүний дэмжиж буй хандлагын хоорондын ялгаа нь угсаатны зүйн болон эмнэлзүйн хандлагын ялгаа хэлбэртэй байдаг. Эхний тохиолдолд судлаач өөрийн шинжлэх ухааны сонирхлыг хангахын тулд соёлыг ойлгохын тулд тодорхой өгөгдөл цуглуулдаг бөгөөд энэ үзэгдлийг тайлбарлах онол, загваруудын призмээр хүлээн авдаг. Эмнэлзүйн арга барил нь үйлчлүүлэгчтэй харилцахдаа яг тодорхойлогддог. Үйлчлүүлэгч нь мэргэжилтнүүдээс тусламж хүсдэг бөгөөд зөвлөхүүдийн гарт байгаа загвар, зарчмууд нь тодорхой байгууллага эсвэл тодорхой хүнд туслахад үйлчилдэг.

Э.Шейн хэлснээр байгууллагын соёл хэд хэдэн түвшинд илэрч болно. Эхнийх нь, судлаачдад хамгийн хүртээмжтэй, харагдахуйц соёлын олдворуудаас бүрддэг бөгөөд үүнд ашигласан технологи, архитектур, орон зай, цаг хугацааны ашиглалт, байгууллагын гишүүдийн тогтвортой зан үйл, хэл яриа, уриа лоозон гэх мэт илрэлүүд багтдаг. , өөрөөр хэлбэл хүний ​​мэддэг таван мэдрэхүйгээр дамжуулан мэдэрч, мэдэрч болох бүх зүйл. Байгууллагын соёлын эдгээр бүх илрэлүүд нь тэдгээрийг илрүүлэхэд хялбар байдаг; ажиглалтТэгээд тодорхойлолтууд.

Тухайн байгууллагад яагаад ийм хэлбэрийг авсан бэ гэсэн асуултад хариулахад илүү хэцүү байдаг. Энэ асуултын хариулт нь шинжилгээний хоёр дахь түвшинд - байгууллагын үнэт зүйлсийн түвшинд оршдог.

Соёлын олдворуудаас ялгаатай нь үнэ цэнийг судлаачдад шууд өгдөггүй: тэдгээрийг нээх нь нэлээд нухацтай байхыг шаарддаг. судалгааны ажил. Тэднийг илрүүлэх аргын хувьд Шэйн хийхийг санал болгож байна гүнзгий ярилцлагазохион байгуулалтын гол төлөөлөгчдийн хамт, агуулгын шинжилгээбайгууллагын дотоод баримт бичиг гэх мэт.

Одоогийн байдлаар байгууллагын соёлыг судлах олон янзын аргууд байдаг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

* ярилцлага;

* шууд бус аргууд;

* судалгаа;

* аман аман зохиолын судалгаа;

* баримт бичгийг судлах;

· Байгууллагад тогтоосон дүрэм, уламжлал, ёслол, зан үйлийг судлах;

* одоо байгаа менежментийн практикийг судлах.

Байгууллагын соёлын дотоод, гадаадын судлаачдын бүтээлийг судлах нь байгууллагын соёлыг оношлох, хадгалах, өөрчлөх аргуудын бие даасан бүлгийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Сонголтуудын нэг байгууллагын соёлыг оношлох, хөгжүүлэх арга M.N боловсруулсан. Павлова Г.Хофстеде, түүнчлэн Францын менежментийн зөвлөх Д.Боллинжер нарын судалгааны үр дүнд үндэслэн.

Энэ техникийн үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна. Үндэслэн "Индивидуализм - коллективизм"хувь хүмүүсийг бүлэгт нэгтгэх түвшинг үнэлдэг. Нэгдлийн нийгэмлэг нь тухайн байгууллагаас тухайн хүнээс сэтгэл хөдлөлийн асар их хамааралтай байхыг шаарддаг бөгөөд үүний дагуу байгууллагын ажилчдынхаа төлөө асар их хариуцлага шаарддаг. Учир нь "Нэгдэл" соёлДараах нь ердийн зүйл юм.

1) ажилчид байгууллага нь хувийн асуудлаа (гэр бүл шиг) авч, ашиг сонирхлыг нь хамгаална гэж найдаж байгаа тул байгууллагын амьдрал гишүүдийнхээ сайн сайхан байдалд ихээхэн нөлөөлдөг;

2) байгууллага дахь харилцан үйлчлэл нь үүргийн мэдрэмж дээр суурилдаг
ба үнэнч байдал;

3) албан тушаал ахих нь ажилласан хугацааны дагуу хийгддэг;

4) менежерүүд доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг дэмжих хэлбэрийн талаархи уламжлалт үзэл бодлыг баримталдаг;

5) байгууллагын доторх нийгмийн харилцаа нь нэгдмэл байдлаар тодорхойлогддог;

6) захиргаа ба ажилчдын хоорондын харилцаа нь ихэвчлэн ёс суртахууны үндсэн дээр, хувийн харилцааны үндсэн дээр (жишээ нь, хувийн шинж чанарыг үнэлдэг) суурилдаг.

Учир нь "бие даасан" соёлонцлог нь:

1) ажилчид байгууллага нь тэдний хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцохыг хүсэхгүй, асран хамгаалагчаас зайлсхийх; тэд зөвхөн өөртөө найдаж, ашиг сонирхлоо хамгаалдаг;

2) байгууллага нь ажилчдынхаа сайн сайхан байдалд бага нөлөө үзүүлдэг;

3/ албан тушаал ахих нь тухайн хүний ​​чадамж, "зах зээлийн үнэ цэнэ"-ийг үндэслэн байгууллагын дотор болон гадна талд хийгддэг;

4) удирдлага нь хамгийн сүүлийн үеийн санаа, арга барилыг мэддэг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийг хичээдэг, харьяа ажилтнууд, бүлгүүдийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг;

5) байгууллагын доторх нийгмийн харилцаа нь тодорхой зайгаар тодорхойлогддог;

6) захиргаа ба ажилчдын хоорондын харилцаа нь ихэвчлэн ажилтны хувийн хувь нэмрийг харгалзан үздэг (өөрөөр хэлбэл хувь хүний ​​үйл ажиллагааг үнэлдэг).

Тиймээс, хэрэв байгууллагын хамтын соёл нь шийдвэр гаргахад үндэслэнэ хувийн харилцаа, дараа нь хувь хүний ​​соёл нь албан ёсны бизнесийн зарчимд гол анхаарлаа хандуулдаг.

Үндэслэн "эрчим хүчний зай"удирдлагын хэв маягийг ардчилах (эрх мэдэлжүүлэх) түвшинг тодорхойлдог. Байгууллагын удирдлагын бүтэц, үүргийн хуваарилалтын систем гэх мэт гүнзгий ялгааг тодорхойлдог бага эсвэл өндөр эрчим хүчний зайны индекс гэсэн ойлголтыг нэвтрүүлсэн. Байгууллага бүр ажилчдын статусын нийгэмд батлагдсан тэгш бус байдлын өөрийн гэсэн зэрэгтэй байдаг (Хүснэгт 8).

Хүснэгт 8

"Эрчим хүчний зай" зарчимд суурилсан байгууллагуудын онцлог

Хүснэгтийн агуулгад дүн шинжилгээ хийх. 8. Эрх мэдлийн зайны индекс өндөр байна гэдэг нь шатлал гэдэг нь жам ёсны тэгш бус байдал, тушаалыг хэлэлцдэггүй, эрх мэдэл эрхээс давамгайлах, дээд удирдлагад хүрэх боломжгүй, ажилчид санал бодлоо илэрхийлэхээс эмээх, санал нийлэхгүй байх, санал нийлэхгүй байхыг хэлнэ гэж бид дүгнэж болно. бие биедээ хэт их итгэдэг.

Бага индекс нь эргээд тухайн байгууллагад үүрэг хариуцлагын тэгш бус байдал нэлээд тодорхой тодорхойлогддог бөгөөд шаталсан удирдлага нь ажилтнуудад тохиромжтой, эрх мэдлээс дээгүүрт тавигдах удирдлагын хэв маягт төвлөрдөг, дээд менежерүүд хүртээмжтэй, дахин хуваарилалт гэсэн үг юм. эрх мэдэл нь одоо байгаа шатлалыг өөрчлөхөд хангалттай; Удирдагч, доод албан тушаалтнуудын хооронд далд зохицол, жирийн ажилчдын эв нэгдэл байдаг.

Дээр дурдсанчлан байгууллагын соёлын чухал шинж чанар юм тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хандлага. Г.Хофстеде, Д.Боллингер нарын судалгаанаас харахад тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр индекстэй байгууллагад менежерүүд хувийн асуудал, нарийн ширийн зүйлд илүү их анхаарал хандуулдаг, ажилдаа чиглэдэг, удирдлагадаа тогтмол байдаг. хэв маяг, эрсдэлтэй шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх дургүй; Ажилтны халаа сэлгээ бага байгаа нь хэвийн, эерэг зүйл гэж харж байна. Энэ индексийн үнэ цэнэ багатай байгууллагуудын менежерүүд стратегийн асуудлуудыг шийдвэрлэхийг илүүд үздэг, тэд хүмүүст чиглэсэн, уян хатан удирдлагын хэв маягийг баримталдаг, эрсдэлтэй шийдвэр гаргахад бэлэн, бүх хариуцлага хүлээх чадвартай; Ажилтны халаа сэлгээ өндөр байгаа нь хэвийн, эерэг үзэгдэл гэж үздэг. Онцлог шинж чанарууд өөр өөр утгатай"Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх хүсэл" индексийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 9

14. Боловсон хүчний сонголт: сонгон шалгаруулах хэлбэр, олон үе шаттай сонгон шалгаруулах үе шат, арга.

15. Ажилтны бизнесийн үнэлгээ: үзэл баримтлал, даалгавар, үе шат, арга.

16.Ажилтны хөдөлмөрийн дасан зохицох байдал: үзэл баримтлал, төрөл, үе шат, үзүүлэлтүүд.

17.Боловсон хүчний гүйцэтгэл: төрөл ба үе шат, ядаргаатай тэмцэх арга.

18. Мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох: үзэл баримтлал, мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох зөрчил.

19.Боловсон хүчний баталгаажуулалт: үзэл баримтлал, зорилго, зарчим, төрөл, төрөл, үе шат, арга.

20. Ажилтныг чөлөөлөх: үзэл баримтлал, дүрэм, шаардлага, зарчим.

21. Боловсон хүчний хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үндэс: үзэл баримтлал, мөн чанар, зорилго, үндсэн чиглэл, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт.

22. Удирдлагын боловсон хүчний ажлын зохион байгуулалт. Хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа. Ажилтны ажлын байрны зохион байгуулалт.

23.Байгууллагын мэдээллийн системийн тодорхойлолт. Корпорацийн мэдээллийн системийн ангилал. Аж ахуйн нэгжид мэдээллийн системийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх үндсэн үе шатууд.

24.Нийгмийн хариуцлагын стандарт SA 8000 нь байгууллагын нийгмийн хөгжлийн үндэс юм.

25. Байгууллагын нийгмийн хөгжлийн түвшин. Байгууллагын нийгмийн паспорт.

26. Боловсон хүчний сургалт: боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний үзэл баримтлал, төрөл, арга, үүрэг

27.Байгууллагын боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх орчин үеийн хандлага (дасгалжуулагч, бие даан суралцах байгууллага гэх мэт).

28. Бизнесийн карьерын менежмент: үзэл баримтлал, зорилго, чиг үүрэг, карьер, мэргэжлийн ахиц дэвшилтэй холбоо, карьерын өөрийгөө удирдах

29. Боловсон хүчний нөөц: үзэл баримтлал, зорилго, төрөл, зарчим, үүсэх үе шат.

30. Боловсон хүчний сэдэл: үзэл баримтлал, бүтэц, чиг үүрэг, механизм.

31. Ажилтны ажлыг өдөөх: үзэл баримтлал, чиг үүрэг, төрөл.

32. ОХУ-ын ажилтнуудын цалин хөлс: хэлбэр, тогтолцоо, арга.

34. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ: үзэл баримтлал, үзүүлэлт, арга.

35.Боловсон хүчний удирдлагын нэгжийн үр нөлөөг үнэлэх: үзүүлэлт, шалгуур.

36. Боловсон хүчний баримт бичгийн урсгалын зохион байгуулалт: үзэл баримтлал, хэргийн нэршил, үе шат

37. Боловсон хүчний талаархи баримт бичиг: ангилал, тушаал, тушаалын хуулбар, өргөдөл, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн хэрэг, хувийн карт.

38. Боловсон хүчний менежментийн практикт сэтгэлзүйн оношлогооны үзлэг: зорилго, зарчим, үе шат, арга.

39. боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх.

40. Боловсон хүчний аудит: үзэл баримтлал, зорилго, зарчим, төрөл, үе шат, үндсэн үзүүлэлт, арга.

41. Зохион байгуулалт: үзэл баримтлал, амьдралын мөчлөг, үе шат, төрөл, гадаад, дотоод орчин.

42.Стратегийн удирдлага: үзэл баримтлал, стратеги боловсруулах, хэрэгжүүлэх технологи, стратегийн удирдлагын үр нөлөө.

43. Байгууллагын соёлын мөн чанар: үзэл баримтлал, бүтэц, агуулга, чиг үүрэг, төрөл, шинж чанар

44.Байгууллагын соёлын оношлогоо: зарчим, үе шат, арга, хэрэгсэл.

45.Байгууллагын соёлын менежмент: үүсэх, хадгалах, өөрчлөх.

46.Байгууллага дахь хүний ​​зан үйлийн онолууд.

47.Байгууллага дахь бүлгүүд: мөн чанар, төрөл, төрөл, үүсэх үе шат.

49.Ажлын баг: үзэл баримтлал, төрөл, баг бүрдүүлэх үе шат, багийн үр нөлөө.

50. Бизнесийн харилцаа холбоо: үзэл баримтлал, арга хэрэгсэл, хэлбэр.

51. Байгууллага дахь харилцаа холбоо: үйл явц, төрөл, чиглэл, төрөл, хэлбэр, арга.

52. Мөргөлдөөний мөн чанар: үзэл баримтлал, төрөл, бүтэц, динамик, зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан үйлийн стратеги, зөрчилдөөнийг зохицуулах арга.

53. Стрессийн менежмент: тодорхойлолт, шалтгаан, шинж тэмдэг, урьдчилан сэргийлэх, стрессийг хянах арга.

54. Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын менежмент: үзэл баримтлал, бүтэц, шинж чанар, хүчин зүйл, арга.

55. Бизнесийн харилцааны ёс зүй: үндсэн ойлголтууд, бизнесийн ёс зүйн дүрмийн төрөл, Орос улсад ёс зүйн зарчмуудыг нэвтрүүлэх асуудал.

56.Инновацийн удирдлага: мөн чанар, зохион байгуулалтын бүтэц, шинэлэг стратеги, боловсон хүчний үйлчилгээний инновацийн менежмент.

57. Психодиагностик дахь туршилтын болон шинжээчийн аргууд.

58. Өрсөлдөөний ерөнхий стратеги ба тэдгээрийн үнэлгээ: зардлын манлайллын стратеги, ялгах стратеги, анхаарлаа төвлөрүүлэх стратеги.

59. Боловсон хүчний удирдлагын мэдээллийн системийн ангилал. Боловсон хүчний менежментийн мэдээллийн системийн үндсэн чиг үүрэг. Боловсон хүчний удирдлагын мэдээллийн системийн бүтэц.

60. Боловсон хүчний менежментийн баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх хууль тогтоомжийн зохицуулалт.

44.Байгууллагын соёлын оношлогоо: зарчим, үе шат, арга, хэрэгсэл.

Байгууллагын соёл (OK) – Нэг байгууллагын ажилчдын бодлыг нөгөөгөөс нь ялгаж салгах байгууллагын ажилчдын санаа бодлыг нэгтгэсэн програмчлал. Оношлогооны даалгавар:нөхцөл байдлын тодорхойлолт , нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах , одоогийн болон болзошгүй асуудлуудыг шийдвэрлэх арга замыг хайж байна

Байгууллагын оношлогооны үе шатууд (Оношлогооны загвар боловсруулах, байгууллагын бодит байдлын талаарх мэдээлэл цуглуулах (ярилцлага, асуулга , хувийн шинж чанарын тестүүд , ажиглалт , баримт бичгийн шинжилгээ , мэдээллийн дүн шинжилгээ хийх ) үүсгэгч хүчин зүйлсийг тодорхойлох, оношлогооны үр дүнг танилцуулах)Байгууллагын оношлогооны хэрэгсэл:Бенчмаркинг- шилдэг туршлагыг хэрэгжүүлэх замаар бусад хүмүүсийн туршлагад дүн шинжилгээ хийх , Шинжээчдийн дүгнэлт, Ретроспектив шинжилгээ, Эрсдлийн хяналт, Байгууллагын асуудлын талбарыг зохион байгуулах. Арга: 1) феноменологичлол ба концептуалчлалын аргууд; Бидний сонирхсон асуудлуудыг тодорхойлох урьдчилсан ажил хийх боломжийг бидэнд олгодог 2) судалгаа, оношлогооны аргууд; ажиглалт, судалгаа, туршилт, дүн шинжилгээ. 3) боловсруулах, тайлбарлах аргуудтоо, хэв маягийг ойлголт, дүгнэлт болгон орчуулах. 4) залруулга, эмчилгээний аргууд; хүмүүсийн ур чадвар, чадвар, зан төлөвийг сайжруулах боломжийг танд олгоно 5 ) сэдэл, менежментийн аргууд; 6) сургалт, хөгжлийн арга; 7) дизайн ба бүтээлч арга. зөрчилдөөн, хөгжлийг шийдвэрлэхийн тулд бүлгийн харилцан үйлчлэлийн боломжийг ашиглах боломжийг танд олгоно техникийн төхөөрөмж, заах арга

45.Байгууллагын соёлын менежмент: үүсэх, хадгалах, өөрчлөх.

Байгууллагын соёл (OC) нь нэг байгууллагын ажилчдын бодлыг нөгөөгөөс нь ялгах байгууллагын ажилтнуудын санаа бодлыг нэгтгэн програмчлах явдал юм. Байгууллага бол амьдралын боломжийн үндэс нь байгууллагын соёл юм. org дээр. соёлд нийгэм, бизнесийн орчин, үндэсний-төрийн болон угсаатны хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Бүрэлдэхүүн: 1.байгууллагын эрхэм зорилго, зорилтыг тодорхойлох;2. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэх.3. цагийн хуудас үүсгэх.4. эхлэгчдэд зориулсан тусгай товхимол боловсруулж байна компанийн түүх, байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго, чанарын стандарт, дүрэм дотоод журам, нийгмийн багц, хэлтсийн мэдээлэл.5. Долоо хоног бүр төлөвлөлтийн хурлыг хийж байх ёстой.6. Ажлын асуудлаар хөгжлийн хичээл (сургалтын нэг хэсэг болгон) явуулах.7. аж ахуйн нэгжийн байгууламж бүрт мэдээллийн лангуу байгуулах. Аж ахуйн нэгжийн соёлыг амжилттай бүрдүүлэх гол хүчин зүйл бол явагдаж буй өөрчлөлтөд аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн шууд оролцоо юм. Байгууллагын соёлыг хадгалах аргууд: 1. Менежерүүдийн анхаарал хандуулах, үнэлэх, хянах объект, субъектууд; эгзэгтэй нөхцөл байдал, байгууллагын хямралд удирдлагын хариу арга хэмжээ;3. Үлгэр дуурайлал, боловсрол, сургалт;4. Цалин хөлс, статусыг тогтоох шалгуур;5. Ажилд авах, тушаал дэвших, халах шалгуур 6. Байгууллагын тэмдэг, зан үйл; Байгууллагын соёлыг өөрчлөх арга замууд:-Менежерийн анхаарал татахуйц объект, субьектийн өөрчлөлт - сургалтын хөтөлбөр дэх үүрэг, чиглэлийн өөрчлөлт; байгууллагын бэлэг тэмдэг, зан үйлийн өөрчлөлт. Өөрчлөлтийн бэлтгэл үе шатанд дараахь зүйлс орно.Өөрчлөлтийн хэрэгцээг ухамсарлах - өөрчлөлт гарах түвшинг тодорхойлох: хувь хүн, бүлэг, хэлтэс, зохион байгуулалт - өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хүндрэлийн түвшин - өөрчлөлтийг дэмжих, хязгаарлах хүчийг тодорхойлох; зохион байгуулалтын өөрчлөлт - эсэргүүцлийн түвшинг тодорхойлох; боломжит шалтгаануудИйм эсэргүүцэл ба түүнийг даван туулах арга замууд - өөрчлөлтийг үр дүнтэй удирдах боломжтой стратеги сонгох, та өөрчлөлтийн үйл явц - өөрчлөлтийн хөтөлбөрт шилжиж, энэ үйл явц хэр амжилттай явагдаж байгааг үнэлэх боломжтой. явуулсан .

С.А.Липатов ОК-ийг оношлох, судлах асуудалд хоёр үндсэн хандлага байдаг гэж бичжээ: үзэл суртлын (ойлголт, "тайлбарлах"). Энэ нь баримт бичгийн дүн шинжилгээ, оролцогчдын "угсаатны зүйн" ажиглалт, гүнзгийрүүлсэн ярилцлага гэх мэт чанарын аргуудыг ашиглахад суурилдаг; Мөн янз бүрийн стандартчилагдсан асуулга ашиглах замаар тодорхойлогддог албан ёсны (тоон).

Албан ёсны QA судалгааны хэрэгслүүдийн дунд онцгой газардээр дурдсан Г.Халстэдийн үзэл баримтлалыг эзэлдэг.

R. Likert-ийн үзэл баримтлалд үндэслэн боловсруулсан маш алдартай оношлогооны загвар. Тэрээр байгууллага нь харилцаа холбоо, сэдэл, шийдвэр гаргах, хяналт, зохицуулалт гэсэн таван хувьсагчаар тодорхойлогддог гэж тэр үзсэн. Эдгээр хувьсагчийн ач холбогдол нь ажилчдын мөн чанарын талаарх удирдлагын хоёр үндсэн итгэл үнэмшлээс ихээхэн хамаардаг (эдгээр итгэл үнэмшлийг МакГрегор X ба Y онол гэж тодорхойлсон). Лайкерт нь дарангуйлагч ба дарангуйлагчийн янз бүрийн түвшний хослолоор тодорхойлогддог зохион байгуулалтын (удирдлагын) хэв маягийн дөрвөн үндсэн системийг тодорхойлсон. ардчилсан хэв маяг.

Э.Шейн хэлэхдээ, аливаа байгууллагыг оношлоход хангалтгүй энгийн тайлбартүүний бүтэц, харилцаа холбоо, хэм хэмжээ, үнэт зүйлс. Шейнийн үзэж байгаагаар байгууллагын жинхэнэ парадигм нь байгууллагын гишүүд дараахь үндсэн таамаглалыг баримталдаг байр сууринаас тодорхойлогддог.

Байгальд хандах хандлага: Байгууллагын гишүүд хүрээлэн буй орчинтойгоо харьцах харилцааг давамгайлсан, захирагдах, эв найрамдалтай гэж юу гэж үздэг вэ, эсвэл түүний үүрэг бол зохих байр сууриа олох уу?

Бодит байдал ба үнэний мөн чанар: юу нь бодитой, юу нь биш болохыг тодорхойлдог хэл шинжлэлийн болон зан үйлийн дүрэм, "баримт" гэж юу болох, үнэнийг хэрхэн тодорхойлох вэ? Үнэн илэрсэн үү? Цаг хугацаа, орон зайн үндсэн ойлголтууд юу вэ?

Хүний мөн чанар: хүн байх нь юу гэсэн үг вэ, юуг үндсэн эсвэл үндсэн гэж үздэг вэ? Хүн угаасаа сайн, муу эсвэл төвийг сахисан уу? Хүний оршихуй төгс үү?

Хүний үйл ажиллагааны мөн чанар: хүн ямар нэг зүйлийг зөв хийх нь юу гэсэн үг вэ? (бодит байдлын талаархи дээрх таамаглал дээр үндэслэн орчинболон хүний ​​мөн чанар). Энэ нь идэвхтэй, идэвхгүй, өөрийгөө хөгжүүлэх, фаталист байх гэсэн үг үү? Юу ажилладаг, юу тоглодог вэ?

Хүмүүсийн харилцааны мөн чанар: хүмүүсийн хоорондын харилцаанд юуг "зөв" гэж үздэг вэ? Амьдрал бол хамтын ажиллагаа эсвэл өрсөлдөөний талбар уу - хувь хүн, бүлэг эсвэл нийтийн уу? Харилцаа нь юун дээр суурилдаг вэ?

Э.Шейн байгууллагын түүхийг судалж, гадаад дасан зохицох, дотоод интеграцийн асуудлыг даван туулах арга барилыг судлах замаар эдгээр ухамсаргүй таамаглалыг илчлэхийг санал болгож байна. Үүний зэрэгцээ тэрээр компанийн жинхэнэ QA-ийг зөвхөн албан ёсны аргаар тодорхойлж болохгүй гэж тэр үзэж байна. Тэрээр мөн юу ажиглах, юу асуух тухай ид шидийн зөвлөмжийг эсэргүүцдэг. Түүний хувьд байгууллагын парадигмыг задлан шинжилнэ гэдэг нь тус байгууллагын гишүүдтэй ганцаарчилсан болон бүлгийн олон удаагийн ярилцлагаар хамтарсан судалгаа юм.

Гэсэн хэдий ч, А.Ксеникоу, Э. Фурнхамын хэлснээр, OK гэсэн ойлголтыг сонирхож буй нь түүнийг хэмжих янз бүрийн асуулгын хуудсыг боловсруулахад хүргэсэн. Соёлыг системтэй харьцуулах зорилгоор янз бүрийн байгууллагуудашиглахыг зөвшөөрсөн стандартчилагдсан аргууд хэрэгтэй статистикийн аргуудболовсруулах. Энэ нь мэдээжийн хэрэг, судлаачид нэгдмэл соёлыг авч үзэхийн оронд соёлын хамгийн чухал тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хүргэдэг. Хамгийн алдартай үйл ажиллагаа энэ үзэл баримтлалзан үйлийн хэм хэмжээ буюу үнэт зүйлсийн багц хэлбэрээр. Тэдний тодорхой пүүсийн QA-ийн судалгаанд ихэвчлэн чанарын болон тоон аргуудыг хослуулан ашигладаг.

Байгууллагын психосемиотик

Захарова Л.Н. Байгууллагын соёлыг оношлох аргууд, түүний дотор Камерон-Куинны техник нь ажилтнуудын байгууллагын соёлын талаархи субьектив ойлголтыг үнэлэхэд суурилдаг гэж бичжээ. Энэхүү техникийг ашигласнаар нэг хэлтэст ажилчдын санал бодол хэр өөр байгааг харж болно. Энэ нь ялангуяа тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн цемент болох нэгдмэл соёл жинхэнэ байхгүй байгаатай холбоотой юм. Энэ нь эргээд байгууллагын соёл нь менежерийн зорилтот хүчин чармайлтын сэдэв ховор байдгийн үр дагавар юм. Ихэнхдээ энэ нь аяндаа үүсдэг.

Одоогийн байдлаар зохион байгуулалтын психосемиотик хэмээх шинжлэх ухааны шинэ чиглэл ихээхэн хөгжиж байна. Байгууллагын психосемиотикийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн анхаарал нь зохион байгуулалтын өвөрмөц хэлбэрийг тодорхойлох, тэдгээрийг тайлбарлах, хөгжлийг урьдчилан таамаглахад чиглэгддэг. Байгууллагын семиотик шинжилгээний объектууд нь зохион байгуулалтын үйл явцад оролцогчдын аяндаа, зорилготой зан үйлийн илрэл бөгөөд уламжлалын нөлөөн дор гарч ирдэг ба үүний үр дүнд бий болдог. удирдлагын шийдвэрүүд. Эдгээр илрэлүүд нь байгууллагатай харилцаж буй хүмүүст дохио болдог. Байгууллагын амьдралын янз бүрийн талбарт илэрч буй илрэл дээр үндэслэн OC-ийн хөгжлийг оношлох, удирдах боломжтой.

Зохион байгуулалт-психосемиотик хандлагыг ашигласнаар аж ахуйн нэгжийн амьдралын бэлгэдлийн илрэлүүдийн утга учиртай шинж чанаруудыг олж авах боломжтой бөгөөд үүнтэй хамтран ажиллах бүрэн боломжтой, байгууллагын соёлыг менежментийн шаардлагын дагуу сайжруулж, үйл ажиллагааг оновчтой болгох боломжтой. боловсон хүчин дээрх тэмдгүүдээр дамжуулан OK-ийн нөлөөллийг өдөөх. Байгууллагын психосемиотикийн шинжилгээний үндсэн нэгжүүд нь дараахь төрлийн шинж тэмдгүүд юм.

Шинж тэмдэг Энэ төрлийн тэмдэг нь байгууллагад байгаа асуудлыг илтгэнэ гадаад шинж тэмдэг. Байгууллагын шинж тэмдгүүдийг тайлбарлах нь байгууллагын тэргүүнээс тодорхой аналитик соёлыг шаарддаг.

Дохио. Дохио нь объектод хатуу хуваарилагдсан тэмдэг юм. Дүрмээр бол энэ нь динамик үйл явцтай холбоотой юм ерөнхий үр дүнтүгшүүртэй эсвэл ноцтой нөхцөл байдлыг цаг тухайд нь илрүүлэхээс хамаарна.

Индекс шинж тэмдэг. Энэ төрлийн тэмдэг нь объектыг өөрөө байхгүйгээр илэрхийлдэг. Нэг ёсондоо индексжүүлэлтийн тээгч нь ажил дээрээ харьцдаг хүмүүсийн нүдэн дээр тухайн байгууллагын ажилтнууд өөрсдөө байдаг. Ажилтны гадаад төрх байдал, утсаар хэрхэн ярьдаг, ямар зан үйлийн загвар ашигладаг нь эцсийн дүндээ боломжит үйлчлүүлэгчдийн тухайн байгууллагад хандах хандлагыг тодорхойлдог.

Шилдэг тэмдгүүд. В.Экогийн хэлснээр, бэлгэдлийн тэмдгүүд нь “заримыг хуулбарладаг Ерөнхий нөхцлүүдердийн кодын үндсэн дээр ойлголт, эмпирик байдлаар тогтоосон кодын ачаар дүрсний объекттой ижил утгатай байх зарим өдөөгчийг үгүйсгэдэг. Энэ нь тэднийг ялангуяа зар сурталчилгааны маш үр дүнтэй хэрэгсэл болгодог.

Тэмдгүүд. Эдгээр нь жишээлбэл барааны тэмдэг, брэнд зэргийг багтаасан хамгийн багтаамжтай, мэдээллээр баялаг тэмдгүүд юм. Байгууллагын боломжит үйлчлүүлэгчийн оюун санаанд энэ тэмдэг нь бүхэл бүтэн байгууллагыг төлөөлдөг тул тэд онцгой семантик ачааллыг үүрдэг.

Семиотик шинжилгээний элементүүдийг тусад нь болон бусад шинж тэмдгүүдтэй хослуулан авч үзэх боломжтой бөгөөд тэдгээр нь код ашиглан тайлбарлаж болох салшгүй текстийг бүрдүүлдэг. Байгууллагын психосемиотикийн анхаарлын төвд хамаарах тэмдгийн цогцолборууд (текстүүд) утгын зохион байгуулалтын дараах түвшинд тогтоогддог.

Байгууллагын гадаад дүр төрх. Үйлдвэрлэж буй бараа, үйлчилгээ, үйл ажиллагааны тойм, хэвлэлд нийтлэгдсэн мэдээлэл гэх мэт тухайн байгууллагын талаархи санааны багц.

Дотоод зураг. Ажилчдын өөрийн байгууллагад хандах хандлагын илрэл. Ажилтан нь өөрийн байгууллагад харьяалагддаг болохыг харуулсан "клуб" тэмдэг (лого, тэмдэг, нэрийн хуудас, "бренд" футболк, зангиа).

Ажлын байрны зохион байгуулалт. Менежерийн тусдаа эсвэл байгууллагын албан тушаалыг харуулах (нийтийн өрөөнд тусдаа оффис эсвэл "шоо"), тавилга, дотоод засал байрлуулах замаар менежерийг жирийн ажилчдаас тусгаарлах эсвэл нэгтгэх.

Цагийн зохион байгуулалт. Байгууллагын түүхийг бүртгэх, түүний уламжлал, хэв маягийг судлах, эсвэл эсрэгээр нь моод дагах. Ажлын өдрийн зохион байгуулалт, ажилчдын бие даасан болон бүлгийн үйл ажиллагааны хоорондох тун.

Хэл ба харилцаа холбоо. Байгууллага дахь харилцааны аман ба аман бус шинж чанаруудын парадигматик (бүтцийн) ба синтагматик (нөхцөл байдлын) илрэлүүд. Харилцааны давхар стандарт байгаа эсэх (даргын хэл, доод албан тушаалтанд зориулсан хэл).

Зорилгодоо өөрчлөлт орсон ч байгууллагад хадгалагдан үлддэг зан үйлийн хэвшмэл ойлголт.

Ихэнхдээ салшгүй системд нэгтгэгддэг эдгээр тэмдгүүдийг уншсаны үндсэн дээр амжилттай харилцан үйлчлэлийг бий болгож чадна. Байгууллага өөрөө түүний илэрхийлэлийн нарийвчлал, байгууллагын психосемиотик шинж тэмдгүүдэд шаардлагатай нээлттэй байдлын түвшинг анхаарч үздэг. Байгууллагын семиотикийг психосемиотик болгодог эдгээр шинж тэмдгүүдийн өдөөн хатгасан нөлөөг зорилготойгоор зохицуулах явдал юм. Байгууллагын соёл нь аж ахуйн нэгжийн бэлгэдлийн илрэлийн хялбар байдлын хувьд эхний байруудын нэг юм. Удирдлагын үнэ цэнийн тогтолцооны тогтвортой байдлаас хамаардаг байгууллагын үйл явцын дотоод тэнцвэр, зохицолоос хамааран OK нь нэг буюу өөр шинж тэмдгийн хэлбэрээр илэрдэг.

OC-ийг семиотик илрэлээр нь найдвартай үнэлэхийн тулд та удирдлагын үнэ цэнийн тогтолцоог шүүж болох олон тооны шинж чанаруудын хослолыг тодорхойлоход үндэслэн түүний оношлогооны загварыг хэрхэн бүтээх талаар сурах хэрэгтэй. Жишээлбэл, объектын орчинд агуулагдах тэмдгүүдэд оффисын хэмжээ, тэдгээрийн зохион байгуулалт, тавилга дизайн гэх мэт орно.

Байгууллагын психосемиотик нь байгууллага дахь харилцааны үйл явцыг цогцоор нь судалдаг. Энэ тохиолдолд психосемиотик судалгааны сэдэв нь байгууллагын доторх ажилчдын зан байдлыг хангах дохионы систем юм.

Байгууллагын семиотик бол үр дүнтэй хэрэгсэлБайгууллагын соёлын төрөл, төлөв байдлыг оношлох, түүний динамик байдалд дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан таамаглах.

Боловсон хүчний менежментийн загварууд Евгения Померанцева

Санал асуулга. Байгууллагын соёлыг хэмжих, оношлох

Зургаан асуулт тус бүр дөрвөн боломжит хариулттай. 100 онооны үнэлгээний системээр оноогоо танай байгууллагад тохирсон харьцаагаар дөрвөн хувилбарт хуваарилаарай. Хамгийн их тоо хэмжээБайгууллагадаа хамгийн тохиромжтой хувилбарт оноо өг. Жишээлбэл, хэрэв та эхний асуултанд хариулахдаа А хувилбар нь танай байгууллагатай маш төстэй бөгөөд В, С сонголтууд нь зарим талаараа адилхан шинж чанартай гэж үзэж байгаа бол D сонголт нь бараг л шинжгүй гэж үзвэл 55 оноо өгнө үү. А хувилбарт, В, С хувилбарт 20 оноо, D хувилбарт ердөө 5 оноо. Асуулт бүрт хариулахдаа өгсөн онооны нийлбэр нь 100-тай тэнцэх эсэхийг шалгаарай. Асуулгын эхэнд. , өөрийн эзэмшиж буй албан тушаал, энэ байгууллагад ажилласан нийт туршлагаа бичихээ мартуузай.

Хүснэгт 3.1. Санал асуулга

Асуулт бүрт дөрөв байна боломжит сонголтууд, байгууллагын төлөв байдлыг тусгасан. Шалгуулагчид 100 оноог дөрвөн хувилбарын хооронд тухайн байгууллагад байгаа харьцаагаар нь хуваарилах боломжийг олгодог. Дараа нь энэ үйлдлийг давтах ёстой, гэхдээ 100 оноо хуваарилахдаа шалгалтанд хамрагдагч нь ирээдүйд чиг баримжаагаар удирдуулж, түүний бодлоор байгууллагын хамгийн тохиромжтой загварыг тусгах ёстой. Тийм ч учраас хариултын хувьд "Одоо" ба "Би хүсч байна" гэсэн хоёр баганыг оруулсан болно.

Дараа нь дижитал эквивалентаар A, B, C, D хувилбар бүрт шалгуулагчийн өгсөн дундаж оноог тооцно. (Бүх зургаан асуултын А хувилбарын бүх онооны нийлбэрийг асуултын тоонд хуваасан нь 6; үлдсэн B, C, D хувилбаруудын хувьд ижил тооцоолох журам.) Энэ процедурыг хоёр удаа гүйцэтгэнэ: "Одоо" гэсэн хариултын хувьд. багана ба хариултын баганын хувьд "Би хүсч байна".

Үүний дараа дараагийн маягт дээр дижитал утгууд бүхий хуваарь дээр сонголтын үсгийн дагуу (A, B, C, D) дээр дурдсан арифметик тооцооллын дараа авсан оноог хувилбар бүрийн дундаж тоогоор ( A, B, C, D) тэмдэглэгдсэн байна (Зураг 3.3).

Дараа нь эдгээр цэгүүд нь шугамаар холбогдож, жигд бус дөрвөлжин хэлбэртэй болно. Тест нь хоёр хариултын багана агуулсан тул хоёр дөрвөлжин байх ёстой. Нэг дөрвөн өнцөгтийг нөгөөтэй давхцахаас зайлсхийхийн тулд "Одоо" хариултын баганын цэгүүдийг хатуу шугамаар, "Би хүсч байна" хариултын баганыг боловсруулахад авсан оноог тасархай шугамаар холбоно. Дөрвөн өнцөгтийн чиглэл, хэлбэрийн илэрхий ялгаа нь хэр бодитой болохыг харуулах болно ерөнхий байр суурьБайгууллага дахь үйл явдал нь өөрчлөлтийг шаарддаг, тэдгээр нь хэр радикал байх ёстой, эдгээр өөрчлөлтүүд ямар түвшинд байх ёстой. Энэ нь хэрхэн тодорхой болох вэ?

Баримт нь дөрвөлжингийн оройнууд нь тодорхой төрлийн ургацанд тохирсон тодорхой бүсэд (A, B, C, D) байрладаг. Соёлын төрөл бүр өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг: эдгээр нь манлайллын төрөл, гүйцэтгэлийн шалгуур, менежментийн онол гэх мэт.

Дөрвөн хувилбарт 100 оноо хуваарилахдаа анх авсан тоон дээр үндэслэн дээрх бүх график процедурыг асуулгын тестийн зургаан асуулт тус бүрээр давтан хийнэ.

Цагаан будаа. 3.3. Байгууллагын соёлын профайлыг хэмжих, оношлох график үр дүнг бий болгох загвар

Энэхүү судалгаа нь хамгийн чухал зургаан зүйл тус бүрд нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх болно онцлог шинж чанаруудтодорхой байгууллага. Мөн юуг анхаарах ёстойг ойлгох боломжийг танд олгоно Онцгой анхаарал, энэ нь шуурхай өөрчлөлтийг шаарддаг бөгөөд одоогийн нөхцөл байдлыг хүссэн хамгийн тохиромжтой загвартай харьцуулах боломжийг бидэнд олгоно. Үүний зэрэгцээ, энэ нь боломжтой юм аль болох түргэнавах шаардлагатай багаж хэрэгсэлболон бүс нутаг бүрт өөрчлөн байгуулах арга.

Жишээлбэл, шинжилгээний үр дүнд үндэслэн та дараах график дүрсийг авч болно (Зураг 3.4). (Бодит төлөвийг хатуу шугамаар, хүссэн төлөвийг тасархай шугамаар заана.)

Цагаан будаа. 3.4. Байгууллагын соёлын профайлын график дүрслэл

Бидний харж байгаагаар булангийн оройнууд нь нэг дор хоёр дөрвөлжинд байрладаг бөгөөд энэ нь байгууллагын дотоод бүтцийн шаталсан загвар руу хазайсан, зах зээлийн загварт ижил хандлагатай байгааг харуулж байна.

Тайлбар ярилцлага хийхдээ асуулга бөглөсөн ажилтан компанийн дараах шинж чанаруудыг зааж өгсөн.

Маш албан ёсны, зохион байгуулалттай ажиллах газар. Хүмүүсийн хийдэг зүйл бол журмаар зохицуулагддаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал. Байгууллагыг албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогын дагуу нэгтгэдэг. Урт хугацааны туршид анхаарах зүйл бол зардал багатай үйл ажиллагааг жигд явуулах тогтвортой байдал, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг хангах явдал юм. Нэр хүнд, амжилт нь нийтлэг асуудал юм. Өрсөлдөөнт үйл ажиллагаа, өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэх, харагдахуйц зорилгодоо хүрэхийн тулд хэтийн төлөвийг төвлөрүүлдэг. Амжилтыг зах зээлд нэвтрэх, зах зээлд эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлдог. Өрсөлдөөнт үнэ, зах зээлийн манлайлал чухал. Байгууллагын хэв маяг нь өрсөлдөх чадварыг чанд баримталдаг шугам юм.

Чухал цэгүүд.

Хяналтын системийн удирдлага.

Өрсөлдөх чадварын менежмент.

Харилцагчийн үйлчилгээний менежмент.

Удирдах үүрэг.

Сөнөөгч. Хувь хүн нь түрэмгий, шийдэмгий байдаг. Манлайлал нь мэдээллийн менежмент дээр суурилдаг. Баримт бичиг, мэдээллийн менежментийг идэвхтэй дэмжиж байна. Ялалтад хүрэх нь зонхилох зорилго бөгөөд гадаад өрсөлдөгчид, зах зээлийн байр суурь дээр төвлөрдөг. Хяналт, бүтээмжийг идэвхтэй дэмжиж байна. Үүний нөлөө нь нөхцөл байдлын инженерчлэл, хуваарийн менежмент, даалгавар хуваарилалт, нөөцийн хуваарилалт гэх мэт.

Гүйцэтгэлийн шалгуур.

Ашигтай байдал.

Гөлгөр ажиллагаатай.

Зах зээлд эзлэх хувь.

Өрсөлдөгчдийн ялагдал.

Менежментийн онол.

Хяналт нь ашигт ажиллагааг дэмждэг.

Үүний зэрэгцээ, энэ ажилтны үзэж байгаагаар овгийн соёлын давамгайлсан загвартай зохион байгуулалтын үндсэн стратеги, зохион байгуулалтын шинж чанаруудын дараах хослолыг илүү үр дүнтэй гэж үзэж болно.

Хүмүүсийн нийтлэг зүйл их байдаг, ажиллахад маш найрсаг газар. Байгууллага нь гэр бүлтэй илүү адилхан. Байгууллагын удирдагч, тэргүүнийг сурган хүмүүжүүлэгч, магадгүй эцэг эх гэж ойлгодог. Байгууллага нь чин сэтгэлээсээ, уламжлалаараа нэгдэж байна. Байгууллагын үүрэг хариуцлага өндөр байна. Энэ нь урт хугацааны ашиг тус, хувь хүний ​​хөгжилд онцгой анхаарал хандуулж, багийн өндөр эв нэгдэл, ёс суртахууны уур амьсгалыг чухалчилдаг. Амжилт гэдэг нь үйлчлүүлэгчиддээ сэтгэл хангалуун байх, хүмүүст санаа тавих зэргээр тодорхойлогддог. Байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийн бизнест оролцох, эв найрамдалтай байхыг дэмждэг.

Чухал цэгүүд.

Багийн удирдлага.

Хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулах.

Бусдын сайжруулалтыг удирдах.

Соёлын хөгжлийн менежмент.

Хөлсний ажилчдын үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх.

Удирдагч үүрэг.

Хамсаатан. Хүмүүс болон үйл явцад чиглэсэн, зөрчилдөөнийг шийдэж, зөвшилцлийг эрэлхийлдэг хүн. Манлайлал нь шийдвэр гаргах, асуудлыг шийдвэрлэхэд хүмүүсийг татан оролцуулахад суурилдаг. Бизнесийн оролцоо, нээлттэй байдлыг идэвхтэй дэмжиж байна.

Ментор. Бусдыг ойлгодог, хувь хүмүүсийн хэрэгцээнд санаа тавьдаг халамжтай, халамжтай зан чанар. Манлайлал нь харилцан хүндэтгэл, итгэлцэл дээр суурилдаг. Ёс суртахууны үнэт зүйлс, үнэнч сэтгэлийг идэвхтэй дэмжиж байна.

Гүйцэтгэлийн шалгуур.

Нэгдмэл байдал.

Ёс суртахууны уур амьсгал.

Гөлгөр ажиллагаатай.

Цаг үеэ олсон байдал.

Менежментийн онол.

Оролцоо нь тууштай байдлыг бий болгодог.

График зургийн жишээний үлдсэн шинж чанар, тайлбар нь орчуулагчийн тавьсан зорилгоос хамаарна. OCAI технологийг ашиглан судалгаа хийх практик ач холбогдлын товч тайлбараас харахад ийм шинж чанаруудын тоо ихээхэн байж болно.

Тиймээс хувийн мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын үйл ажиллагааны төлөв байдлыг харуулсан график дүрсийг бүтээх боломжтой. Байгууллагын хамгийн чухал шинж чанар, ерөнхий удирдлагын хэв маяг, ажилчдын удирдлага, байгууллагын холбогч мөн чанар, байгууллагын стратегийн зорилтууд гэсэн зургаан үндсэн хэмжигдэхүүний дагуу байгууллагын дотоод бүтцийн гол хүчин зүйлсийг тусгасан график дүрсийг бүтээх боломжтой. зохион байгуулалт, амжилтын шалгуур.

Үүний зэрэгцээ соёлын профайлын талаархи менежментийн практик зааврыг боловсон хүчний менежментийн үйл явцын эерэг шинж чанаруудын хэлбэрээр танилцуулж байна. Онцлог шинж чанарууд нь байгууллагын бүтцийн тодорхой загварт шаардагдах ур чадвар, чадварыг тусгах ёстой бөгөөд энэ нь танай байгууллагын онцлогт тохирсон, таны бүтээсэн график дүрстэй тохирч байх ёстой.

Брэндийн нэгдсэн менежмент номноос зохиолч Тулчинский Григорий Львович

Байгууллагын соёлыг хадгалах, хөгжүүлэх Санкт-Петербургийн нэгэн холдингийн нэгэн ажилтан удаан хугацааны туршид өөрийгөө байгууллагаас тусдаа хүн шиг санагдлаа гэж хэлэв. Маш хэцүү байсан. Цаг хугацаа өнгөрөхөд тэрээр энэ компани дахь харилцан үйлчлэлийн механизмыг ойлгож эхлэв.

Боловсон хүчний менежментийн загвар номноос зохиолч Померанцева Евгения

3-р бүлэг НЭГДҮГЭЭР АЛХАМ. ОНОШИЛГО, БАЙГУУЛЛАГЫН ӨӨРЧЛӨЛТ

Мэргэжлийн үйлчилгээний фирмийг удирдах номноос Meister David бичсэн

Байгууллагын соёлын оношлогоо OCAI хэрэгсэл нь байгууллагын соёлын зургаан үндсэн хэмжигдэхүүнийг үнэлэхэд зориулагдсан.1. Гол онцлогбайгууллага.2. Ерөнхий хэв маягманлайлал.3. хөлсний ажилчдын удирдлага.4. Байгууллагын холбогч мөн чанар.5.

Менежерүүдэд зориулсан хүний ​​нөөцийн менежмент номноос: заавар зохиолч

Байгууллагын нэгдмэл соёлыг хадгалах Удирдлагын ном зохиолд маш их яригдсан байгууллагын соёлын төрлийн талаар дээр дурдсан. Бидний одоо хийх ажил бол бий болгосон, хадгалсан менежментийн практикийг харах явдал юм

Байгууллагын зан үйл: Судалгааны гарын авлага номноос зохиолч Спивак Владимир Александрович

Байгууллагын соёлын төрөл, талууд Хамгийн түгээмэл тодорхойлолтуудын нэг нь байгууллагын соёлын чиглэлээр дэлхийд алдартай мэргэжилтэн Э.Шейнд хамаардаг: Байгууллагын соёл нь хамтын үндсэн хэв маяг (схем, загвар) юм.

Хүний нөөцийн менежмент номноос зохиолч Людмила Доскова

Байгууллагын соёлын ач холбогдол Менежерт соёлын үүрэг, ач холбогдлын талаарх ойлголтыг юу өгдөг вэ 28 Соёлын шинжилгээ нь байгууллагын доторх дэд соёлын динамикийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Соёлыг сонирхох болсон гол шалтгаан нь Э.Шейн хэлэхдээ

Хүний нөөцийн инженерчлэл номноос зохиолч Кондратьев Вячеслав Владимирович

6.6. Байгууллагын соёлын шинжилгээ Байгууллагын соёлын асуудал хөндөгдөөгүй менежментийн чиглэлээр орчин үеийн дотоод, гадаадын ажил олоход хэцүү байдаг

Хэрхэн шинийг санаачлах вэ гэдэг номноос Пратер Чарльз

Хүний нөөцийн удирдлагын практик номноос зохиолч Армстронг Майкл

5.2. Байгууллагын соёлын системчилсэн хөгжил Зураг. 5.2.1. Ажилчдад үзүүлэх зохион байгуулалтын механизм Байгууллагын соёлыг хэрхэн бүрдүүлэх вэ? Энэ асуултын хариулт нь хоёрдмол утгагүй байж болохгүй - шийдлийн практик эрж хайх түүх хэтэрхий бага байна. Гэхдээ та чадна

Дэлхийн хямрал номноос. Тодорхой зүйлээс гадна Долан Саймон

5.3. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх тусгай загвар Загварын нэр - тусгай - Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх ажлыг тусдаа томоохон төсөлд хуваарилснаар тодорхойлогддог. үр дагавар.

"Сэрэх цаг боллоо" номноос. Үр дүнтэй аргуудажилчдын чадавхийг нээх Клок Кеннет бичсэн

5.4. Хүний нөөцийн инженерчлэл нь байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх загвар юм. 5.4.1. Хүний нөөцийн менежментийг нэгтгэх логик, байгууллагын соёлыг дэмжих Хүний нөөцийн удирдлагын формат дахь байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх (Зураг 5.4.1)