Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах үйл явц. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах маргаантай асуудал
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах (UPSS) нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд 2001 оноос хойш гарч ирсэн бөгөөд 2002 оноос хойш үүнийг ашиглах урьдчилсан нөхцөл үүссэн болохыг анхаарна уу. Гэсэн хэдий ч энэ томъёолол хууль эрх зүйн үндэслэлУчир нь өнөөдөр ажлаас халах нь ажлаас халах үндэслэл болох хамгийн хэрэгжих практик юм. Түүгээр ч барахгүй, ний нуугүй хэлэхэд, боловсон хүчний ажилтнууд болон арилжааны компаниудын дарга нар үүнийг илүүд үздэг.
Ажилд авах гэрээний маягтын шинж чанар
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл) нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээлд хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр тархсантай холбоотойгоор ихэвчлэн тулгардаг. Ажил олгогч ба ажилтнуудын хоорондын гэрээний харилцааны энэ хэлбэр нь зах зээлийн тогтолцооны зайлшгүй элемент юм.
Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх энэ манлайлал үндэслэлтэй юу? Ажлаас халах хэлбэрийн хувьд тасалдал нь хялбар байдаг уу? хөдөлмөрийн харилцаа: ажил олгогч-ажилтан? Энэ бол маргаантай асуудал юм. Албан ёсны статистик мэдээгээр ажилгүйчүүд нийт хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын 2-3 хувийг эзэлдэг.
Эдгээр өгөгдлийг дэлхий даяар бодитойгоор дутуу үнэлдэг. Баримт нь хөдөлмөрийн биржид янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилгүй хүмүүс бүгд бүртгүүлдэггүй. Тиймээс Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын мэдээлэл ажилгүйдлийн албан ёсны статистик мэдээллээс 4-5 дахин их байгаа нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн баримт.
Хөдөлмөрийн харилцааг тасалдуулах үнэмлэхүй удирдагч нь талуудын зөвшөөрлөөр ажлаас халах явдал юм. Хөдөлмөрийн зах зээл байгаа нөхцөлд энэ төрлийн ажлаас халах онцлог нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох бусад хэлбэрүүдтэй харьцуулахад илүү тодорхой харагдаж байна.
Орон тооны цомхотгол, талуудын тохиролцоогоор
Ажилтныг цомхотгох үед ажлаас халах нь эдийн засгийн хямрал, түүний үр дагаврыг дагалддаг гэдгийг сайн мэддэг. боловсон хүчний бүтэцбайгууллагууд. Түүний хууль эрх зүйн үндэслэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийг үзнэ үү) нь зохион байгуулалтын хувьд нэлээд төвөгтэй, хөдөлмөр их шаарддаг.
Ажил олгогч нь ажлаас халагдах гэж буй ажилтнууддаа урьдчилан анхааруулах үүрэгтэй бөгөөд үүнээс гадна ажлаас халах өөр орон тооны ажил горилогчдод санал болгох үүрэгтэй (одоо байгаа ажилтнууд ихэвчлэн сул орон тоо дутагдалтай байдаг гэдгийг анхаарна уу).
Мөн хууль тогтоомжоор баталгаажуулсан боловсон хүчнийг тодорхойлох ёстой давуу эрхтөрдөө байж түүнийгээ хэрэгжүүл. Тиймээс зарим ажил олгогчид боловсон хүчнээ оновчтой болгож, "талуудын тохиролцоо" -оор орон тооны цомхотголыг солихыг оролдож, цомхотголд өртөж буй хүмүүст хохирол учруулахын тулд компанид тодорхой үр өгөөж өгөхийг хичээдэг.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зохион байгуулалтын хувьд бага оролцоотой аргыг санал болгож байна - талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох энэ арга нь богино хугацаа, компанийн удирдлага болон ажилтны ажлаас халах үйл явцыг хамтран зохицуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд захиргаанаас дээрх албан ёсны болон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын оролцоог дагаж мөрдөх шаардлагагүй.
Өөрийн хүсэлтээр болон талуудын тохиролцоогоор
Албадан алба хаах хугацаа байхгүй байгаа нь бидний судалж буй аргыг ажлаас халах аргаас ялгаж байна. хүслээр, өргөдлийг зөвхөн ажилтан өөрөө бичсэн байдаг.
Сайн дураараа ажлаас халагдсан (UPSJ) тохиолдолд ийм мэдэгдлийг ажлаас гарах тохиролцсон өдрөөс арван дөрөв хоногийн өмнө гаргадаг. Дээрх хоёр долоо хоногийн хугацаанд ажилтан өмнөх ажлын үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байна. Мөн энэ хугацаанд чөлөө авах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч ажилтан өвчний чөлөө авсан байсан ч 14 хоногийн хугацааг тасалдсан гэж үзэхгүй.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь PSJ-тэй холбоотой нэлээд хялбаршуулсан болно. Юуны өмнө, ялгаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө хоёр долоо хоногийн ажлын хугацаа байхгүй байна. Ажлаасаа гарах огноог тохиролцох боломжтой бөгөөд захирал нь ажлаас халагдсан ажилтантай харилцан тохиролцсоны дагуу зарим нэмэлт нөхцөлүүдийг тохиролцдог. Ажилтан амралт, өвчний чөлөө авсан байсан ч хөдөлмөрийн харилцааг урьдчилан тохиролцсон өдөр цуцалж болно.
Хоёр төрлийн ажлаас халах хууль эрх зүйн ялгаа
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажлаас халах журамтай хөдөлмөрийн гэрээОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч ба ажилтны хооронд. Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчид үүнийг ашигладаг хөдөлмөрийн зөрчилажилчдын талаас (ажил таслах, ажлын байранд согтуугаар гарч ирэх, албан үүргээ биелүүлэхгүй байх). Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ ажлаас халахыг ажилчид өөрсдөө санаачилдаг. Энэ нь таны анзаарсанчлан сайн дураараа ажлаас халахтай төстэй шинж чанартай байдаг. Гэсэн хэдий ч ялгаа бий (хүснэгт 1-ийг үзнэ үү)
Хүснэгт 1. Харьцуулсан шинж чанарууд UPSS ба UPSG
Дээрх хүснэгтэд байгаа мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийхдээ нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг дангаар эсэргүүцэх боломжгүй (UPSG-ээс ялгаатай). UPSS-ийн дагуу үүнийг хамтран баталсан тул харилцан тохиролцсоны дагуу үйл ажиллагаагаа зогсоосон.
Талуудын аль нэгнийх нь хүсэлтээр ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх боломжгүй. Гэхдээ ажил олгогчийн албадлагаар хийсэн бол шүүхэд гомдол гаргаж болно. Энэ тохиолдолд ажилтныг албадан тасалсан дундаж орлогыг төлж, өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалд нь сэргээнэ.
Нөхөн олговор олгох
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан бол нөхөн төлбөр ашиглагдаагүй амралтажилтанд төлөх ёстой. Түүнээс гадна тэр заавал байх ёстойхуримтлагдсан дүнг төлсөн цалинтухайн сард ажлын сүүлийн өдөр хүртэл, түүнчлэн байгууллагын цалинд тооцсон урамшуулал, янз бүрийн тэтгэмж (ажлын хугацаа, мэргэшлийн хувьд). Дараа нь ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр, сарын дундаж цалингийн гэрчилгээ авдаг.
Гэсэн хэдий ч зөвхөн заавал төлөх төлбөр нь талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халах амлалт өгдөггүй. Нэг цалинтай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговрыг ихэвчлэн байгууллагын захиалгад ажил олгогч заасан байдаг.
Хуульд ийм төлбөрийн тодорхой хүрээ тогтоогдоогүй тул ажил олгогч, ажилтны хооронд тохиролцсон нэмэлт нөхөн төлбөрийн хэмжээг тогтоож болно.
Энэ төрлийн ажлаас халах нь ажилтнаас илүү ажил олгогчид ашигтай байдаг нь нууц биш юм. Урам зориг нь сайн мэдэгдэж байна: ажилтан бичгээр гаргасан өргөдлөө бие даан татаж авах боломжгүй бөгөөд үйлдвэрчний эвлэл нь энэ үйл явцад ямар ч байдлаар нөлөөлж чадахгүй.
Тиймээс талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг сонгосон ажилтан нөхөн олговрыг ажил олгогчтой байгуулсан гэрээний нэг хэсэг гэж үзэх ёстой. 2011 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн 330-ФЗ тоот Холбооны хуулиар хувь хүний орлогын албан татварын нөхөн олговрыг тооцох журмыг тогтоосон. ОХУ-ын Татварын хуулийн 217 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу гурван ажилтны цалингаас илүүгүй нөхөн олговрыг татвараас чөлөөлнө.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд ийм төрлийн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгох асуудлыг зохицуулсан байдаг. Үүний дагуу хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд түүнийг төлөх заалтыг тусгаж болно. Ийм нөхөн олговрыг зохицуулах хоёр дахь сонголтыг талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай баримт бичигт шууд тусгасан болно. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Татварын хуулийн 217 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмжид гурван цалингаас хэтрэхгүй, Алс Хойд бүс нутагт зургаан цалингаас илүүгүй хувь хүний орлогын албан татвар ногдуулдаггүй.
Ажлаас халагдсан тухай бүртгэл
Ийм халагдсаныг бүртгэх одоогийн практикт стандарт баримт бичиг байдаггүй. Гэсэн хэдий ч дизайны давуу тал нь ажилтан, ажил олгогчийн хамтран байгуулсан гэрээ хэвээр байна. Талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хүсч буй эрх зүйн үр дагаврын заалт, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах огноог заана. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажил хэрэг, албан тушаалыг шинэ ажилтанд шилжүүлэх хугацаа зэргийг мөн тохиролцдог. Дээрх гэрээний жишээг төсөөлье.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ
Дүрмийн үндсэн дээр ажиллаж буй захирал Константин Борисович Павловын төлөөлсөн "Альфа-Трейд" ХХК, ажилтан, худалдаачин Марина Викторовна Селезнева нар дараахь зүйлийг тохиролцов.
- 2010.02.21-ний өдрийн N 35 хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцална.
- Хөдөлмөрийн гэрээг 2014 оны 07 дугаар сарын 20-ны өдөр цуцалсан.
- Ажилтан албан ёсны нэг цалингийн хэмжээгээр нөхөн олговор олгодог.
Гэрээг тал тус бүрт 1 хувь, хуулийн ижил хүчинтэй 2 хувь үйлдсэн.
ЗахиралПавлов Константин Борисовичийг хэвлэх
АжилчинСелезнева Марина Викторовна
Ажлаас халах санаачлагч - ажилтан
Гэсэн хэдий ч санал болгож буй бүртгэлийн аргыг ихэвчлэн ажилтны мэдэгдэл эсвэл захиргаанаас түүнд хандсан өргөдөл бичихээс өмнө бичиж болно. Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор огцрох өргөдлөө хэрхэн бичих тухай нэг жишээ байхгүй. Тиймээс ийм баримт бичгийн жишээг үзүүлье.
Ажилтны өргөдлийн жишээ
Альфа-Трейд ХХК-ийн захиралд
Павлов Константин Борисович
Мэдэгдэл
Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу 2014 оны 7-р сарын 20-ны өдрөөс эхлэн миний хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрч өгнө үү. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (шалтгаан - талуудын тохиролцоогоор).
Үүнийг суулгах нь зүйтэй гэж бодож байна Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнхоёр цалингийн хэмжээгээр.
Би таны зөвшөөрлийг бичгээр хүлээн авах хүртэл энэ өргөдлийг хүссэн үедээ буцаан авах эрхтэй.
Худалдаачин Селезнева
Марина Викторовна.
Гэрээг сонгохын өмнө талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг санаачилсан захиргааны зүгээс давж заалдах гомдол гаргаж болно. Жишээ текст нь програмд үзүүлсэнтэй төстэй юм.
Захиргааны захидал
Эрхэм хүндэт Марина Викторовна!
Урлагийн 1-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг урьж байна. 2014 оны 7-р сарын 20-ны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (жишээ нь талуудын тохиролцоогоор).
Нөхөн олговрыг хөдөлмөрийн хамтын гэрээний дагуу хоёр цалингийн хэмжээгээр тогтоодог.
Захирал
Павлов К.Б.
Ажлаас халах тушаал гаргах
Гэрээнд үндэслэн байгууллагын дарга холбогдох тушаалд гарын үсэг зурна. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь одоогоор хууль ёсны хүчин төгөлдөр болж байна. Ихэнхдээ энэ тушаалын хамт хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх, тооллого явуулах тушаал гаргадаг.
Альфа-Трейд ХХК
07/20/2014 No 15-к
Москва
Селезнева М.В.-г ажлаас халах тухай.
ГАЛ:
Марина Викторовна Селезнева, худалдаачин, 2014 оны 07-р сарын 20-ны өдөр талуудын тохиролцоогоор (Хөдөлмөрийн хуулийн 37-р зүйл).
Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь M.V Selezneva-д гурван цалингийн хэмжээгээр мөнгөн нөхөн олговор олгоно.
Шалтгаан: 2014 оны 7-р сарын 15-ны өдрийн М.В.Селезневагийн мэдэгдэл.
Альфа-Трейд ХХК-ийн захирал К.Б
Селезнева М.В. тушаалыг уншиж, зөвшөөрөв.
Ийм тушаалаар ажлаас халах нь талуудын тохиролцоогоор явагддаг. Хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсгийг заавал дурдах ёстой.
Ажлаас халахдаа “талуудын тохиролцоогоор ажлаас чөлөөлнө” гэж бичихгүй байх ёстой юу?
Энэ асуулт нь мэдээжийн хэрэг маргаантай бөгөөд домогтой холбоотой юм.
Төөрөгдөл №1: талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан ажилтан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигч юм.
Төөрөгдөл №2: Хөдөлмөрийн харилцааг ийм байдлаар дуусгавар болгосон ажилтан хангалтгүй мэргэшилтэй байдаг.
Эдгээр өрөөсгөл ойлголт бий болсон шалтгаан нь ажил олгогчид Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан хайхрамжгүй хандсан ажилтнаа “ажлаас халдаг” явдал байв. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан өөрийн ур чадвар, түүнчлэн өөр газар шууд ажилд авна гэдэгт итгэлтэй байгаа бол эдгээр домог нь ач холбогдолгүй юм. Үүний эсрэгээр хүн хүлээгдэж буй ажилд хурдан орох боломжтой болно.
Дүгнэлт
UPSS нь хамгийн тохиромжтой одоо байгаа хэлбэрхөдөлмөрийн зах зээлийн хэрэгсэл гэж үү? Макро эдийн засгийн хэв маягт үндэслэн ажилгүйдлийн түвшин мэдэгдэхүйц байх үед түүний параметрүүд (жишээлбэл, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцохгүй байх) буруу байна.
Ийм бүрэн нөлөө үзүүлэхийн тулд зах зээлийн механизмХөдөлмөрийн зах зээл нь өсөн нэмэгдэж буй эдийн засаг, өрсөлдөх чадвартай ажлын байрны хангалттай хангамжийг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч хялбаршуулсан зохион байгуулалтын асуудал, UPSS-ийг дагалдаж, ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг хурдан цуцлахыг илүүд үздэг. Энэ хүчин зүйл нь түүний өргөн хэрэглээг тодорхойлдог.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан хүн зарим тохиолдолд буруу зохиосон гэрээ, үүний дагуу талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тушаал нь түүнд төлөх төлбөр, тэтгэмжийг үл тоомсорлож болзошгүйг анхаарах ёстой. Тиймээс бүх зүйлийг урьдчилан харж, анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Сайн уу? Өнөөдөр бид талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай ярих болно. Ажилтан үүнийг даван туулж чадахгүй байх нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг ажлын хариуцлага. Менежер нь түүнийг нээлттэй зөрчилдөөн үүсгэхгүйгээр халахдаа баяртай байх болно, гэхдээ үүнийг хэрхэн зөв хийхээ мэдэхгүй байна. Энэ талаар цаашид хэлэлцэх болно.
"Тохиролцооны дагуу ажлаас халах" гэсэн ойлголтын мөн чанар
Талуудын тохиролцоогоор ажилтныг халах -ажлаас халах маш ардчилсан сонголт бөгөөд энэ нь ажилтанд маш их стресс үүсгэдэггүй сөрөг сэтгэл хөдлөл, учир нь энд санаачлага нь менежер болон ажилтан өөрөө хоёуланд нь хамаарах боломжтой.
Өнөө үед ийм томъёолол ихэвчлэн олддог боловч бүх ажилчид түүний утгыг ойлгодоггүй тул одоогоор тэд "өөрийн хүсэлтээр халагдсан" гэсэн баталгаатай тайлбарыг илүүд үздэг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар
By томоор ньХөдөлмөрийн тухай хуульд энэ сэдвийг тусгайлан авч үзэж, тайлбарлаагүй болно. Бүхэл бүтэн тайлбар өгүүлэл хэдхэн мөрийг эзэлнэ.
Үнэн хэрэгтээ энэ нь зөвхөн ажлаас халах нөхцөл нь хоёр талын үзэмжээр байна гэсэн үг юм.
Шалтгаанууд
Дараахь шалтгаанууд нь ажилтанд хамааралтай.
- Зөрчлийн улмаас ажлаас халахаас зайлсхийх (зүйлийн дагуу);
- Менежерээс үзүүлж болзошгүй дарамт;
- Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүх төлбөрийг хүлээн авах.
Энэ нь дараах тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд ашигтай байж болно.
- Шаардлагагүй ажилтнаас салах (мөнгө төлсөн ч гэсэн);
- Хэрэв та бууруулах үйл явцыг бүхэлд нь дагаж мөрдөхийг хүсэхгүй байгаа бол;
- Давуу эрхтэй ангиллын ажилтныг халах.
Эцсийн догол мөр нь шууд хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд хэрэв ажилтан шүүхэд хандвал ажил дээрээ эгүүлэн авах магадлалтай.
Ихэвчлэн ийм халах ажлыг менежер санаачилдаг. Гэхдээ ажилтан гэрээ санаачлахыг хуулиар хориглоогүй.
Гэрээ байгуулах нөхцөлүүдийн жагсаалт
Бүх жагсаалтын хамгийн чухал зүйл бол сайн дурын захиалга.Талууд бие биенээ хүчээр хэлцэл хийх ёсгүй.
Хоёрдугаарт чухал нөхцөл — ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахыг хориглох эрхгүй.Тэр хоёр долоо хоног л ажиллах боломжтой.
Хэрэв ажилтан зөрчил гаргасан эсвэл тухайн компани, аж ахуйн нэгжийн орон тооны цомхотгол гарсан бол менежер түүнийг ажлаас халахаас сэргийлж чадахгүй.
Энд дэлгэрэнгүй видеоталуудын тохиролцоогоор ажилтныг хэрхэн халах тухай.
Ажлаас халах журмын үе шатууд
Бүх процедур нь эхлээд менежер эсвэл ажилтан одоо байгаа ажлаа дуусгах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлснээр эхэлдэг.
Маягт: энгийн бичгийн хэлбэр.
- Талуудын тохиролцоогоор ажилтны ажлаас халах тухай бичиг шаардлагатай. Ажил олгогч нь энэхүү мэдэгдлийг хүлээн зөвшөөрч байгаагаа бичгээр илэрхийлнэ ("Зөвшилцсөн", "Зөвшөөрч байна" визийг зөвшөөрнө).
- Гэрээг шууд байгуулдаг.
- Нэгэнт байгуулсан гэрээг өөрчлөхөд нэлээд хэцүү. Тиймээс түүний бүх нөхцлийг урьдчилан авч үзэх нь зүйтэй.
- Гэрээнд ажлаас халагдсан огноог зааж өгөх ёстой. Энэ өдөр менежер ажлаас халах тушаал гаргадаг.
- Асаалттай эцсийн шатажилтан түүнтэй танилцаж, эцсийн төлбөр, бөглөсөн ажлын номыг хүлээн авдаг. Эцсийн эцэст ажлаас халагдсаныг дуусгаж, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон гэж үзэж болно.
Гэрээний жишээ
Доорх гэрээний маягт байгаа бөгөөд та үүнийг татаж аваад жишээ болгон ашиглаж болно.
- Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээний жишээ маягт
Шаардлагатай төлбөр, нөхөн олговор
Энэ тохиолдолд ажил олгогчоос нөхөн төлбөр төлөх үүргийг хуулиар хүлээгээгүй. Үүний зэрэгцээ талууд энэ талаар ярилцаж, гэрээнд тусгах боломжтой.
Бусад төлбөрийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад хэлбэрийн нэгэн адил бүгд ижил байна. Ажилтан дараахь зүйлийг авах ёстой.
- Ажилласан хугацааны цалин;
- Ашиглагдаагүй тохиолдолд амралтын нөхөн олговор.
Чухал мэдээлэл: Ажлаас халагдсан ажилтанд олгох төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр олгох ёстой. Ажилтан үүнийг эсэргүүцээгүй байсан ч төлбөрийн бусад нөхцлийг зөвшөөрөхгүй.
Хөдөлмөрийн дэвтэрт ямар бичилт хийх вэ?
Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг ерөнхий зүйлд үндэслэн ажлын дэвтэрт оруулсан болно. Ажлаас халах шалтгааныг мөн зааж өгсөн боловч цомхотгол хийхийг зөвшөөрдөггүй.
Ажил олгогчийн гаргасан алдаа
Ихэнхдээ ажил олгогчид ажилтантай ажлаас халах гэрээ байгуулахдаа алдаа гаргадаг. Бид доор хамгийн түгээмэл байдаг зүйлсийг авч үзэх болно.
- Ажилтныг албадах гэж оролддог. Үнэн хэрэгтээ, менежер өөрөө ажлаас халахыг санаачилж болно;
- Нэгэнт байгуулсан гэрээний нөхцөлийг дангаараа өөрчлөх гэсэн оролдлого. Ажиллах өдрүүдийн тоог нэмэгдүүлж, гэрээнд нэг ч үг байхгүй зүйл хийхийг албадахыг хичээ. Энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд хэрэв ажилтан зохицуулах байгууллагад хандвал торгууль ногдуулдаг;
- Олон ажил олгогчид "хүсэлээрээ ажлаас халах" ба "талуудын тохиролцоогоор" ижил төстэй зүйл гэж үздэг. Дараа нь тааламжгүй нөхцөл байдалд орохгүйн тулд ажилтан юу гэсэн үг болохыг үргэлж тодруулах хэрэгтэй.
Гэрээний чухал цэгүүд
- Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шууд хүсэл;
- Гэрээ байгуулсан огноо, дугаар;
- Ажилтныг ажлаас халсан огноо;
- Тэтгэмж, нөхөн олговор байгаа эсэх;
- Төлбөрийн хугацаа, тэдгээрийн хэмжээ;
- Хэргийг өөр ажилтанд шилжүүлэх дараалал.
Гэрээг нэг хувь үйлдэж, ажил олгогчид хадгалах боломжтой боловч 2 хувь гарын үсэг зурах шаардлагатай хэвээр байна. Энэ нь ирээдүйд шаардлагагүй санал зөрөлдөөнөөс зайлсхийхэд тусална.
Ажилтны ашиг тус
Аливаа процедурын нэгэн адил эерэг ба сөрөг талууд байдаг. Ажилтны хувьд юу чухал болохыг харцгаая.
- Та ажлаас халах хамгийн тохиромжтой цагийг сонгож болно (жишээлбэл, ажлын цаггүйгээр);
- Нөхөн олговор, төлбөрийн хэмжээ нь ажлаас халах бусад хэлбэрийн (ажилтан цомхотгол) олгох хэмжээнээс давсан;
- Хэрэв ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол.
Одоо энэ процедурын сул талуудыг авч үзье.
Ажилтны хувьд сул тал
- Та өвчтэй байж магадгүй (өвчний чөлөө олгосон). Мэдээжийн хэрэг, хэн ч үүнтэй санал нийлэх албагүй. Хэрэв зөвшөөрлийн нөхөн олговрыг далдалсан бол энэ нь ажлаас халах нь тодорхой давуу тал юм.
- Энэ журамд үйлдвэрчний эвлэл хяналт тавьдаггүй. Ажилтан өөрөө давуу болон сул талуудыг дэнсэлж, түүний ашиг сонирхлыг хамгаалдаг;
- Хувь хүн гэрээнд өөрчлөлт оруулах боломжгүй;
- Ийм ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх нь хэцүү байдаг. Үүний дагуу ийм шийдвэр гаргахад болгоомжтой хандах хэрэгтэй.
Ажлаас халах хоёр төрлийн ялгаа
| Үгүй | Шалгуур | Ажилтны хүсэл | Ажил олгогчтой байгуулсан гэрээ |
| 1 | Маягт | Бичгийн маягт, ажил олгогч, мэргэжлийн визтэй. байгууллагууд | Чөлөөт хэлбэр, хүлээн зөвшөөрч болох ба амаар, хоёр тал гарын үсэг зурсан |
| 2 | Эцсийн хугацаа | Төлөвлөсөн өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө үйлчилнэ | Та тодорхой огноо эсвэл цагийг оруулж болно |
| 3 | Санхүү | Амралтын төлбөр, өвчний чөлөө, цалин | Нөхөн олговрын хэмжээ, төлбөрийн нөхцөлийг дангаар нь тохиролцдог |
| 4 | Буцах чадвар | Та 2 долоо хоногийн дотор өргөдлөө буцааж авах боломжтой | Гэрээг цуцлах боломжгүй |
| 5 | Ажилчдын хамгаалалт | Проф. байгууллага нь ажлаас халах талаар тохиролцсон байх ёстой, хэд хэдэн ангиллын ажилчдыг халах боломжгүй; | Зөвшөөрөл шаардлагагүй |
| 6 | Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс төлдөг | Хойшлуулсан | Шууд дамжуулаарай |
Дүгнэж хэлье:Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа үндсэндээ өөрсдөдөө ашиг тусаа өгөхийн тулд ажлаас халах төрлийг бие даан сонгодог.
Сонгох алгоритм нь үнэндээ энгийн:та хууль тогтоомжийг сайтар судлах хэрэгтэй (өөрөө эсвэл мэргэжилтний туслалцаатайгаар), дараа нь өөртөө хамгийн ашигтай аргыг сонгон, ухамсартайгаар шийдэмгий алхам хийх хэрэгтэй.
Ажилчдын давуу эрх бүхий ангиллыг халах
Энэ хэсэгт бид авч үзэх болно.
Энэ тохиолдолд “талуудын зөвшилцөл” гэсэн агуулгатай байвал огцруулахыг хуулиар зөвшөөрдөг. Хэрэв эмэгтэйн зөвшөөрөл байгаа бол процедур нь хүндрэл учруулахгүй. Гэхдээ тэр бас татгалзах эрхтэй бөгөөд энэ тухайгаа ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэнэ. Тэгвэл ажил олгогч түүнийг ажлаас халах хууль ёсны эрхгүй.
Чухал мэдээлэл: Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр гэрээ байгуулах, ажлаас халах нь хууль бус юм!
Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн ертөнцөд тэдний эрх ашгийг хамгаалах баталгааг өгдөг.
Бусад зүйлсийн дотор ажилтан бүх бичиг баримтыг хүлээн авахдаа дараахь баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой.
- Ажлаас халах тушаалд;
- Хөдөлмөрийн олголтыг бүртгэх журналд;
- Түүнд зориулж бүтээсэн хувийн картанд.
Хамгийн ихийг бодож үзсэн чухал цэгүүдталуудын тохиролцоогоор ажлаас халах журам, нэгийг дурдах нь зүйтэй чухал нюанс: Хэрэв ажилтан удирдлагын дарамт шахалтаас зайлсхийхийн тулд гэрээ байгуулахаар тохиролцсон бол шүүхэд хандаж болно. Тэгээд түүнийг эргүүлэн авах бүрэн боломжтой.
Дараа нь ажил олгогч нь түр хугацаагаар байхгүй тохиолдолд мөнгө төлөхөөс гадна ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй болно. Тиймээс, юуны өмнө хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь гэрээний хоёр талд хамаарна.
Яг л ажил олгогчидтой адил гэрээнд заасан нөхцөлийг биелүүлдэггүй, шударга бус ажилчид байдаг. Тиймээс үүнийг бичгээр болон хэд хэдэн хуулбараар дүгнэх нь зүйтэй юм.
Ажлаас халах тухай талуудын тохиролцоо - олон тохиолдолд цорын ганц арга замзөрчилдөөнгүйгээр тохиромжгүй ажилтантай хэсэг. Энэ төрлийн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь ихэвчлэн ажилчдад тохирсон байдаг, учир нь гэрээнд талууд төлбөрийн талаар тохиролцож болно мөнгөн нөхөн олговор. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжгэрээний загвар, агуулгад хатуу шаардлага тавьдаггүй боловч гэрээ байгуулахдаа практикт боловсруулсан дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.
Талуудын тохиролцоогоор тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг аль ч үед цуцалж болно. Үүнийг хийхийн тулд талуудын аль нэг нь (ажилтан эсвэл ажил олгогч) талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах саналыг гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Санаачилгыг амаар болон бичгээр илэрхийлж болно (жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай ажил олгогчоос ажилтанд өгсөн бичгээр гаргасан саналын дээжийг https://www.moedelo.org вэбсайтын маягтын хэсэгт үзүүлэв. /Pro (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 20-р хэсэг).
Хэрхэн гэрээ байгуулах вэ?
Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг ямар хэлбэрээр байгуулахыг заагаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл). Урлагийн 1-р хэсгээс хойш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахыг шаарддаг бөгөөд дараа нь түүнийг цуцлах гэрээний хэлбэрийг бичих ёстой.Гэрээг хөдөлмөрийн гэрээтэй адилтгах замаар хоёр хувь, талууд гарын үсэг зурсан байх ёстой. Гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх ёстой, нөгөө хувийг ажил олгогч хадгална. Ажилтан өөрийн хуулбарыг авахын тулд ажил олгогчийн хадгалсан гэрээний хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой. Жишээлбэл, "Би гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан, огноо" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйлийн 1-р хэсэг).
Гэрээнд юу оруулах вэ?
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай талуудын тохиролцоонд дараахь үндсэн нөхцлийг тусгасан болно.- талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцан хүсэл эрмэлзэлийн шинж тэмдэг. Ингэхийн тулд талууд (ажилтан, ажил олгогч) сайн дураараа, өөрсдийн хүсэл зоригийн үндсэн дээр, аливаа албадлагагүйгээр гарын үсэг зурсан гэсэн заалтыг тусад нь гэрээнд тусгах нь зүйтэй;
- цуцалж буй хөдөлмөрийн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл (огноо, дугаар);
- хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноо (ажилтны сүүлийн ажлын өдөр).
Та мөн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох нөхцөл, түүний хэмжээ болон бусад нөхцлийг тусгаж болно. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох нь заавал байх албагүй.(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл).
Хэрэв гаргасан бол жилийн чөлөөТалуудын тохиролцоогоор ажилтныг дараа нь ажлаас халсан тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг) дараа нь ажлаас халахтай хамт ажилтанд чөлөө олгох нөхцөлийг гэрээнд тусгах нь зүйтэй.
Гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ижил мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
- гэрээ байгуулсан огноо, газар;
- ажилтны овог, нэр, овог нэр, гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн нэр;
- ажилтны иргэний үнэмлэхний талаархи мэдээлэл;
- ажил олгогчийн татварын дугаар;
- гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд зохих эрх мэдэл олгосон үндэслэл;
- хөдөлмөрийн гэрээний талуудын гарын үсэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).
Ажил олгогч, ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хооронд байгуулсан гэрээг нэг талын журмаар цуцлах, өөрчлөх эрхгүй. Гэрээг хүчингүй болгох (хүчингүй болгох) эсвэл өөрчлөх нь зөвхөн талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 20-р зүйл, Үндсэн хуулийн цэцийн тогтоол. ОХУ-ын 2009 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн No1091-О-О).
Сэтгэгдэл -Практикт ихэвчлэн асуулт гарч ирдэг: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулснаас хойш ажилтныг ажлаас халах хүртэл хэр хугацаа шаардагдах вэ? Сайн дураар ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажилтанд тодорхой хугацаа ("ажиллах") тогтоосон байдагтай холбоотой асуулт гарч ирж байна. ерөнхий дүрэм- хоёр долоо хоног (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Гэсэн хэдий ч талуудын хооронд ажлаас халах гэрээ байгуулсан нөхцөлд ийм хугацааг тогтоогоогүй болно.
Хөдөлмөрийн гэрээний талууд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох өдрийг (ажлын сүүлийн өдөр) өөрсдөө тогтоодог. Хэрэв гэрээ байгуулсан огноо ба ажлын сүүлийн өдөр нь давхцахгүй бол гэрээ байгуулсан өдрөөс хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдрийн хоорондох ажлын өдрүүд нь ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө ажиллаж байсан цаг болно ( жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ байгуулсан огноо нь 1-р сарын 11, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр - 1-р сарын 17) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл, Пленумын тогтоолын 20 дахь хэсэг). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот).
Бид ажлаас халах тухай албан ёсоор мэдэгддэг
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа ажлаас халах тушаал гарсан бөгөөд энэ нь ажилтанд гарын үсгийн эсрэг танилцах ёстой. Ажлаас халах үндэслэл болгон тушаалд: "Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх талуудын тохиролцоо. Оросын Холбооны Улс"Хэрэв тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй бол (байхгүй, уншихаас татгалзвал) түүнд холбогдох бичилт хийнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 1-2 дахь хэсэг).Ажлаас халах тушаал нь нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг бөгөөд нэгдмэл хэлбэрээр (No T-8 эсвэл No T-8a), эсвэл ажил олгогчоос бие даан боловсруулж, нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод батлагдсан хэлбэрээр гаргаж болно. Ашигласан захиалгын маягт нь Урлагийн 2-р хэсэгт заасан бүх шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байх ёстой. 9 Холбооны хууль 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-ФЗ дугаар
Ажлаас халагдсан өдөр эцсийн төлбөрийг ажилтанд төлнө, тухайлбал, түүнд төлбөр төлдөг:
- ажлаас халагдсан өдөр аваагүй ажилласан цагийн цалин;
- ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (хэрэв байгаа бол);
- хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхөн олговор (хэрэв ийм төлбөрийг гэрээнд заасан бол) гэрээнд заасан хэмжээгээр.
Мөн ажлаас халагдсан өдөр танд хэрэгтэй ажилтанд ажлаас халах тухай мэдэгдэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, "Ажлын талаархи мэдээлэл" хэсгийн 3-р баганад "Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцалсан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг" гэж бичнэ. Ажлаас халах шалтгаан (хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) тухай тэмдэглэл нь тухайн зүйлийн холбогдох зүйл, хэсэг, догол мөрийг харгалзан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалттай бүрэн нийцсэн байх ёстой. Оруулсан бүх үгсийг товчлолгүйгээр бүрэн эхээр нь бичсэн байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тогтоолоор батлагдсан Зааврын 2-р зүйлийн 1.1 дэх хэсэг).
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан ажилдаа байхгүй бол та түүнд хөдөлмөрийн дэвтэрт орохыг хүссэн мэдэгдлийг шуудангаар илгээх ёстой. Мэдэгдэл илгээсэн мөчөөс эхлэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтрийг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-6 дахь хэсэг, 12, 36, 41-р зүйл).
Ажлаас халах нь шинэ албан тушаалд хүрэх зам юм
Ихэнхдээ аж ахуйн нэгж, байгууллагад хэн нэгнийг "зайлуулах" шаардлагатай байдаг.
Ийм хүсэл нь үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхгүй байх, үйлчлүүлэгчидтэй харьцах энгийн бүдүүлэг байдал, эрхэлж буй албан тушаалд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бусад урьдчилсан нөхцөлтэй холбоотойгоор үүсдэг.
Мэдээжийн хэрэг, энэ зан үйлд дургүй учраас ажилтнаа халах боломжгүй юм.
Энэ зорилгоор 2002 онд тодорхойлолтыг нэвтрүүлсэн Хөдөлмөрийн тухай хуульТалуудын тохиролцоогоор огцруулах.” Өмнө нь сайн дураараа халагдсанаас юугаараа ялгаатай вэ? Мөн процедур нь зарчмын хувьд хэрхэн ажилладаг.
Нийтлэлийн навигаци
Ажлаас халах үндэслэл эсвэл ямар зарчимтай вэ
Эрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан хуулийн дагуу ажилтныг зөвхөн гурван шалтгаанаар халж болно.
- Өөрийнхөө хүсэлтээр энэ нь ажилтны хүсэл зоригийн хувийн илэрхийлэл юм. Хувийн шалтгаан, санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэгт сэтгэл ханамжгүй байх эсвэл бусад урьдчилсан нөхцөл байж болно. Дүрмээр бол тэр явахаас 2 долоо хоногийн өмнө өөрөө мэдэгдэл бичдэг. 2 долоо хоногийн дараа тэд түүнийг орлох хүнийг хайж байна.
- Ажилтнуудын цомхотголтой холбоотойгоор аж ахуйн нэгж, байгууллагын өөрчлөн байгуулалт нь энд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Бүтээмж буурч, ашиг багатай тул бууралт нь ихэвчлэн хийгддэг. Энэ тохиолдолд ажилтан тушаалд гарын үсэг зурснаас хойш дахин 2 сар ажиллах бөгөөд менежер нь мөн 3 сарын дундаж цалинг төлдөг.
- Өгүүллийн дагуу - "зүйлийн дагуу ажлаас халах" гэсэн тодорхойлолт байдаг ерөнхий утга– үүнд одоогийн хууль тогтоомжийн 81 дүгээр зүйлд заасан янз бүрийн зөрчлүүд багтана. Уг зүйлд ажил таслах, үүргээ биелүүлээгүй, эрхэлж буй албан тушаалын хангалтгүй байдал, хулгай гэх мэт олон зүйлийг онцолсон. Дүрмээр бол ажлаас халах нь дараагийн дахин боловсруулалт, төлбөргүйгээр явагддаг.
- Ажилтныг "дургүй" гэсэн шалтгаанаар халах нь ямар ч ангилалд хамаарахгүй. Мэдээжийн хэрэг, үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд түүнийг "зүйлээс хамааран" ажлаас нь халах боломжтой боловч энэ нь ажлын номыг ихээхэн сүйтгэдэг. Ажил олгогч нь ирээдүйд ажилд ороход нь "хор хөнөөл учруулахгүйн тулд" түүнд "талуудын тохиролцоогоор" одоогийн хууль тогтоомжийн 77-р зүйлд шинэ заалтыг санал болгож байна.
Ихэнх тохиолдолд, жишээлбэл, ажлаас халагдсаны дараа заавал төлөх төлбөрөөс өөрийгөө чөлөөлөхийн тулд менежер нь ажилтанд гэрээгээр ажлаас халахыг санал болгодог. Тиймээс менежер нь орон тооны цомхотголыг хэмнэдэг.
"талуудын тохиролцоогоор" гэж юу вэ
"Талуудын тохиролцоогоор" гэсэн зүйлийн нэр нь хоёр талын бүрэн зөвшөөрлөөр ажлаас халах гэсэн үг юм - энэ нь ажил олгогч болон ажилтан өөрөө юм. Мэдээжийн хэрэг, ийм ажлаас халахыг ажил олгогч өөрөө шаардлагатай үед санал болгодог.
Гэхдээ! Ажилтан нь ажилчдыг шударгаар цөөлөхөд хүргэдэг аж ахуйн нэгж, байгууллагын өөрчлөн байгуулалттай байсан ч ийм "уруу таталт" саналаас татгалзаж болно.
Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь дараагийн төлбөртэй холбоотой байх ёстой. Менежер нь ажилтныг харилцан зөвшөөрснөөр ажлаас халах шахалт үзүүлэх эрхгүй тул ажлаас халахыг санал болгосон ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзаж болно - тэр үүнд хариуцлага хүлээх шаардлагагүй болно.
Түүгээр ч барахгүй Хөдөлмөрийн тухай хуульд "талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халах төлбөрийг зохицуулдаггүй - ажил олгогч эсвэл ажилтан өөрийн хүсэлтээр материаллаг нөхөн олговрыг тохиролцох эрхтэй.
Ихэнхдээ тооцооллыг дундаж орлогын дагуу хийдэг - ажил олгогч нь дундаж цалингийн 2-оос 5 хүртэлх төлбөрийг санал болгодог (практикт ихэвчлэн тохиолддог), гэхдээ ажилтан өөрийн нөхцөлийг "зааж" чаддаг. Эндээс нэг удаа төлж, гэрээнд заасан санхүүгийн дэмжлэгийн хамт менежерээс түүнд өгөхийг шаардаж болно. эерэг шинж чанарууддараагийн ажилд орох.
Онцлог шинж чанарт та ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах төлбөр болон менежерийн бусад зардлыг нэмж болно. Ямар ч байсан нөхөн олговор олгох хүсэлт, санал нь 1991 оны 4-р сарын 1032-1-р Холбооны хуулийн хязгаараас хэтрэхгүй байх ёстой.
Харилцан зөвшилцөж байж ажлаас халах тушаалд зөвшилцөлд хүрсний дараа гарын үсэг зурдаг.
Ажлаас халах нюансууд
Харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах нь бусад төрлийн ажлаас хэд хэдэн ялгаатай байдаг. Үүнд:
- Ажил олгогч, ажилтан гэрээг цуцлах цаг, ажлын сүүлийн өдрийг бие даан тодорхойлдог. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйлээс хамаарна.
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 208 дугаар зүйлд үндэслэн оюутны гэрээг цуцлах боломжтой.
Түр зуурын тахир дутуугийн улмаас амралт, өвчний чөлөө авсан ажилчдыг ажлаас халах ёстой. Менежер эсвэл хүний нөөцийн хэлтэс нь тэднийг аж ахуйн нэгж, байгууллага руу залгаж, хувийн мэдээллийг нь ашиглан холбоо барина.
Энэ төрлийн ажлаас халах үйлдлийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ямар ч байдлаар хянадаггүй бөгөөд энэ нь ажил олгогчдод илүү боломж олгож, менежерүүддээ бага “тайлагнадаг” юм.
Хэлэлцээрийг нэг талдаа өөрчлөх боломжгүй, үүнийг аж ахуйн нэгж, байгууллагууд өөрсдөө урвуулан ашигладаг. Хуучин ажил олгогч нь гэрээнд заасан хугацаанд үүргээ биелүүлэх ёстой.
Хэрэв ийм зүйл тохиолдоогүй бол ажилтан шүүхэд хандаж нотлох баримт гаргах эрхтэй. Гэрээг биелүүлээгүйн улмаас шүүх ажлаас халагдсаныг хүчингүйд тооцож, ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоож болно. Торгууль ногдуулах замаар өр төлбөрийг хураахыг үгүйсгэхгүй.
Эцэст нь хэлэхэд, хэрэв ажилтан зөвшөөрөөгүй бол менежер ажлаас халахыг шаардах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан нь аж ахуйн нэгж, байгууллагаас "огцрох" нь илүү ашигтай байж магадгүй юм. хагаст уулзах ёстой, эс тэгвээс ажилтан холбогдож болно хөдөлмөрийн хяналтгомдолтой байна. Дараа нь шүүх хурал болж магадгүй.
Ажлаас халагдсаны давуу тал
Одоо бид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хоёр талын давуу талыг дурдах ёстой. TO маргаангүй давуу талуудМенежерийн хувьд дараахь баримтууд орно.
- үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хяналтгүй байдал - менежер яагаад ийм зүйл болсныг зарчмын хувьд мэдээлэх шаардлагагүй
- менежер ажилтантай ярилцахдаа ажлаас халах талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөхгүй байж болно
- ажлаас халах үед ч тохиолдож болно туршилтын хугацаа- Одоогийн хууль тогтоомж үүнийг хориглоогүй
- Энд та ажлаас халах эцсийн хугацааг бие даан тогтоож болно, энэ нь өөрийн хүслээр ажлаас халах эсвэл орон тооны цомхотголд хамаарахгүй.
Аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтны хувьд дараахь эерэг талууд байна.
- ажилтан үүссэн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажлаас халагдсан огноог тохируулж болно
- Та нөхөн олговрын хэмжээ, түүнийг төлөх хугацааг менежертэй тохиролцож, нэмэлт урамшуулал шаардаж болно.
- Ажлын дэвтэр нь ажлаас халах тухай өгүүллийг зааж өгөх болно - энэ нь шинэ ажлын байранд шаардлагагүй асуулт гарахаас сэргийлнэ.
- ажилтны хувьд тасралтгүй ахмад насөөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараах гурван долоо хоногоос дөрвөн долоо хоног хүртэл
Оролцогчид харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах нь маргаангүй давуу талыг үл тоомсорлож болохгүй. Энд онцлох зүйл бол хоёр талаас ажлаас халах боломж юм - ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа аж ахуйн нэгж, байгууллагаас гарсны дараа нөхөн олговор болон бусад урамшуулал авахыг хүсвэл ажлаас халах тухай яриа эхлүүлж болно.
Процедурын дараалал
ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж нь харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халагдсаныг бүртгэх тууштай, үнэн зөвийг заагаагүй болно. Гэхдээ зарчим нь ерөнхий дүрмээс бараг ялгаатай биш юм.
Гэрээг цуцлах үндэслэл
Эхлэхийн тулд талууд харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаас халах төлбөр болон бусад нарийн ширийн зүйлийг тохиролцох ёстой.
Амжилттай хэлэлцээ хийсний дараа Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ байгуулна.
Энэхүү баримт бичиг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үүднээс заавал байх албагүй боловч ирээдүйд төлбөртэй холбоотой асуудал гарахад нотлох баримт болдог.
Баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно.
Энэ нь гэрээний бүх зүйлийг анхааралтай, үнэн зөв, нарийвчлан тусгасан болно.
Гэрээнд хоёр тал гарын үсэг зурсан байх ёстой бөгөөд тус бүр нэг хуулбарыг гартаа авна. Гарын үсэг зурахаас гадна менежер, ажилчдын нэрс, мөн яг огноог зааж өгөх нь чухал юм - энэ нь хэлэлцээр хийх цагийг заана.
Гарын үсэг зурсан гэрээний үндсэн дээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлд үндэслэн ажлаас халах тушаал гаргана. Мөн тушаалд менежер гарын үсэг зурж, ажилтанд хянуулахаар өгнө.
Хөдөлмөр яах вэ?
Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд гаргасан тушаалын дагуу ажлын дэвтэр өгдөг. Хэрэв тушаал нь 77-р зүйлд заасан бол энэ нь хөдөлмөрийн хэлтэс нь харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах зохицуулалтыг зааж өгнө гэсэн үг юм.
Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн үндсэн дээр тавигдсан шаардлагын дагуу, онд ажлын номуудажилтныг ажлаас халах тухай гаргасан тушаалын текстийг дахин бичсэн болно.
Үүний үр дүнд ажил хайх, ярилцах үеэр та өмнөх ажлаасаа гарах болсон шалтгааны талаар ярих шаардлагагүй болно - харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах нь боломжит менежерүүдэд сэжиг төрүүлэхгүй.
Процедурын төгсгөл
Гэрээ, тушаалд ажлаас халагдсан ажилтны сүүлийн өдрийг зааж өгсөн болно. Энд ажилчин хэдэн өдөр эсвэл хэдэн сарын турш "цохих" боломжтой бөгөөд энэ хугацаанд дараагийн түр ажилгүйдлийн материаллаг суурийг бий болгох боломжтой. Ажлаас халагдсан өдөр тэр бүх зүйлийг авдаг төлөх төлбөр, үүнд:
- цалингүй ажлын өдрийн хуримтлагдсан цалин
- ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу тооцсон ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор
- ажилласан хугацаанд тооцсон, одоо болтол олгоогүй улирал, жилийн урамшуулал
- Бүгд зохих нөхөн төлбөргэрээнд заасан
Хэрэв шилжүүлэг товлосон өдөр хийгдээгүй бол ажлаас халагдсан ажилтан холбогдох нотлох баримтыг бүрдүүлэх өргөдөл гаргах эрхтэй.
"Тусгай" хүмүүсийг ажлаас халах
Аж ахуйн нэгж, байгууллагад "тусгай" гэсэн статустай хүмүүс байдаг. Энэ төрлийн ажлаас халах нь тэдэнд хамаатай юу? "Тусгай" хүмүүст насанд хүрээгүй, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, амаржсан эмэгтэйчүүд, өрх толгойлсон эхчүүд орно.
Насанд хүрээгүй хүмүүст
Насанд хүрээгүй ажилчдыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халж болно. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогч нь ажилчдыг ажлаас халах гэж байгаа талаар асран хамгаалах байгууллагад мэдээлэх, бүр мэдэгдэх шаардлагагүй болно.
Хэрэв 18 нас хүрээгүй ажилтан өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрсөн бол түүнд зориулж гэрээ, ажлаас халах тушаал мөн бий болно.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүд
Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүдийг ажлаас нь чөлөөлж болно, гэхдээ зөвхөн тэдний зөвшөөрлөөр, холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа. Менежер энэ төрлийн ажлаас халахыг санал болгож байгаа бол эмэгтэй хүн энэ төрлийн ажлаас халахыг зөвшөөрөх эсвэл татгалзах эрхтэй.
Үүнийг хийхийн тулд тэрээр аж ахуйн нэгж, байгууллагын даргад өөрийн зорилгыг тайлбарлаж бичих ёстой бөгөөд дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх шаардлагагүй болно.
Татгалзсан мэдэгдлийн дараа менежер асуудлыг өөр аргаар шийдвэрлэдэг боловч жирэмсэн эмэгтэй эсвэл жирэмсний амралтанд байгаа залуу эхийг ажлаас халахгүйгээр шийддэг.
Өрх толгойлсон эхчүүд
Хөдөлмөрийн тухай хуульд "талуудын тохиролцоогоор" нэг хүнийг ажлаас халахыг хориглодоггүй.
Мэдээж энд эмэгтэй хүний өөрийнх нь зөвшөөрлийг авах ёстой.
Хэрэв тэр зөвшөөрөөгүй бол тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын даргад хандсан холбогдох мэдэгдэл бичих шаардлагатай болно.
Ихэнхдээ талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь өрх толгойлсон эхэд маш их ашиг тустай байдаг.
Нэгдүгээрт, тэр ажлаас халах эцсийн хугацааг менежертэйгээ тохиролцож болно.
Хоёрдугаарт, эмэгтэй хүн төлбөрийн тоон үнэ цэнэд нөлөөлж болно.
Бодит байдал дээр эмэгтэйчүүд өрх толгойлсон эхчүүд ихэвчлэн менежерүүдээс их хэмжээний төлбөр шаарддаг нь харагдаж байна. Менежерүүд ийм мэдэгдлээс татгалздаг боловч ажилтныг албан тушаалаас нь огцруулах хүсэл нь өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажлаас халах нэг төрлийн "цуглуулга" эхэлдэг. Ажил таслах, хоцрох, ажил үүргээ биелүүлэхгүй байх зэргийг энд тооцдог.
Тиймээс, менежертэй ярилцахдаа өрх толгойлсон эхчүүд илүү болгоомжтой байж, албан тушаалаа урвуулан ашиглахгүй байх хэрэгтэй. Төлбөрийн хэмжээ нь 1991 оны 4-р сарын Холбооны № 1032-1-ээс илүү байж болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.
Өрх толгойлсон эхчүүдийг ажлаас халахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу менежерүүдэд танилцуулах цорын ганц нөхцөл бол холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурахаас хоёр долоо хоногийн өмнө тэдний хүсэл зоригийн талаар заавал анхааруулах явдал юм. Үгүй бол эмэгтэй хүн татгалзаж магадгүй бөгөөд хэрэв дарамт шахалт үзүүлсэн бол хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барина уу.
Энэ төрлийн ажлаас халах - харилцан зөвшилцөх замаар - үйл явцыг өөрөө маш хялбаршуулдаг. Менежерүүд өөрсдөө болон ажилчдын хэлснээр ийм хэлэлцээр нь сэтгэлзүйн хувьд илүү хялбар байдаг. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүнд өөрийгөө тайлбарлах шаардлагагүй - энэ нь яриаг ихээхэн хялбаршуулдаг.
Ажилтан өөрөө ажлаас халагдсаны дараа сайн нөхөн олговор болон бусад урамшуулал авах боломжтой бөгөөд энэ нь ирээдүйд ажилд ороход тусална. Тиймээс, хэрэв ажилчдыг ажлаас халах тухай асуулт гарч ирвэл боломжийн давуу талыг ашиглах нь дээр.
Талуудын тохиролцоогоор ажилтныг хэрхэн халахыг видеонд үзүүлэв.
Асуултаа доорх маягтаар илгээнэ үү
Энэ сэдвээр дэлгэрэнгүй: