Ажил олгогчийн санаачилгаар байгууллагын дотор түр шилжүүлэх. Ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ

Ажилтан ажилдаа байхгүй эсвэл хоосон орон тоо нь сөргөөр нөлөөлдөг үйлдвэрлэлийн үйл явц. Компанийн ажилчдыг хоосон албан тушаалд "төөрөхөөс" урьдчилан сэргийлэхийн тулд түүнд илүү тохиромжтой ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилтны ажлын чиг үүрэг, бүтцийн нэгжийг тодорхой хугацаанд нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллуулахын зэрэгцээ тухайн байгууллагатай хамтран өөр газар ажиллахаар шилжүүлэхийг түр шилжүүлэх гэж тодорхойлсон. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн хурлын тогтоолын 16-р зүйлд байгууллагын бүтцийн хэлтэс нь түүний салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс, цех, хэсэг гэх мэтийг ойлгох ёстой гэж заасан. газар - засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуур зохих газар нутаг суурин. Үүний зэрэгцээ ажилтныг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлж болно.

Энэ орчуулга үр дүнтэй аргаарсул орон тоо эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг нөхөх.

Зөвшөөрөл авах

Ажилтныг түр шилжүүлэх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасны дагуу явагдана. Шилжүүлгийг ажилтны зөвшөөрөлтэй эсвэл зөвшөөрөлгүйгээр хийж болно.

Гэхдээ сүүлийн тохиолдолд зөвхөн байгалийн болон гар аргаар хийсэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал (эпизоотик) болон амь насанд заналхийлсэн бусад тохиолдолд шилжүүлж болно. нийт хүн амын (түүний нэг хэсэг) амьдралын хэвийн нөхцөл байдал.

Түүнчлэн ажил олгогч нь сул зогсолтын үед ажилтны хүсэл зориггүйгээр эсвэл эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх шаардлагагүй түр хугацаагаар шилжүүлж болно. Энэ тохиолдолд доод мэргэшил шаарддаг ажилд шилжүүлэх боломжгүй бөгөөд шинэ албан тушаалд байх хугацаа нэг сараас хэтрэхгүй байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.1-ийн 4 дэх хэсэгт зааснаар ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөрт нь эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэхийг хориглоно. Хэрэв эсрэг заалт байхгүй бол түүний зөвшөөрлөөр ажилтныг хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд шилжүүлж болно.

Түр зуурын шилжүүлгийн онцлог

Ажил олгогч бараг үргэлж өөрийн ашиг сонирхлын үүднээс ажилтнаа шилжүүлдэг. Жишээлбэл, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эсвэл тухайн компанид үүрэг гүйцэтгэх шаардлагатай ажилтныг түр орлуулах.

Ажилтан нь эргээд шилжүүлэх явцад карьераа хөгжүүлэх, албан тушаал ахихыг хичээдэг цалин.

Ажил олгогч нь түр эзгүй байгаа ажилтнаа солих үүрэг хүлээхгүй. Энэхүү шийдвэрийг тухайн байгууллага үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд үндэслэн бие даан гаргадаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь ажил олгогчийг түр шилжүүлэхийг санал болгох боломжийг хасдаггүй. Жишээлбэл, хэрэв ажлын хариуцлагаЭзгүй ажилтныг хэд хэдэн хүн нэг дор асран халамжилдаг нь хэвийн ажилд саад болдог.

Анхаар

Хэрэв ажилтан түр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн бол бүх Шаардлагатай бичиг баримт, дараа нь ажилтан үүргээ гүйцэтгэхээ бүрэн зогсоож, өөр албан тушаалд ажиллаж эхэлнэ.

Түр зуурын шилжүүлгийн хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг бол түүний яаралтай шинж чанар юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.2 дахь хэсгийн 1-д заасны дагуу нэг жил хүртэл хугацаагаар түр шилжүүлдэг. Хууль тогтоогчид ажилдаа буцаж ирэх хүртэл түр эзгүй байгаа ажилтныг (албан тушаалаа хадгалсаар) солих ажилтныг шилжүүлэх цорын ганц үл хамаарах зүйлийг хийсэн. Шилжүүлгийн төгсгөл нь үндсэн ажилтан явах өдрөөс өмнөх өдөр байх болно.

Шилжүүлэх үеийн цалинг талуудын тохиролцоогоор тогтооно. Ихэнх тохиолдолд төлбөрийн хэмжээг шинэ албан тушаалын дагуу тодорхойлдог. Харин ур чадвар муутай ажилд шилжихдээ өмнөх цалингаа хэвээр үлдээх буюу нэмэлт төлбөр төлж болно.

Хэрэв ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлсэн бол ажилтны өмнөх албан тушаалд авч байсан дундаж орлогоос багагүй цалин олгоно.

Түр шилжилтийн үед ажилтны ажлын чиг үүрэг, цалин хөлс, ихэвчлэн ажлын байр гэх мэт өөрчлөгддөг тул ажил олгогч бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

Бичиг цаасны ажил

Ихэнх тохиолдолд түр шилжүүлгийн санаачлагч нь ажил олгогч юм. Тэр ажилтанд зохих санал тавих ёстой. Энэ саналыг бичгээр болон амаар гаргаж болно.

Эцсийн эцэст энэ нь албан ёсны баримт бичиг болох тул саналаа бичгээр гаргах нь илүү оновчтой юм.

Санал гаргахдаа шинэ албан тушаал (бүтцийн нэгж, байгууллагын байршил), шилжүүлгийн тооцоолсон хугацаа, ажил олгогч ажилтнаас саналд хариу өгөхийг хүссэн хугацааг зааж өгөх ёстой.

Энэ баримт бичгийг ажилтанд шилжүүлэх эцсийн хугацаа байхгүй.

Зөвшөөрөл, татгалзлыг мөн бичгээр чөлөөтэй хэлбэрээр, тусдаа баримт бичигт эсвэл саналд тусгай баганаар оруулсан бол албан ёсоор бичнэ.

Ажилтныг түр шилжүүлэх зөвшөөрлийг авсны дараа хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, гарын үсэг зурах ёстой. Энэхүү баримт бичгийг хоёр хувь үйлдэж, ажил олгогч, ажилтан хоёр гарын үсэг зурсан болно. Тал бүрт нэг хувийг өгдөг.

Нэмэлт гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• эмхэтгэсэн огноо, газар;
• Байгууллагын нэр;
• өөр ажилд шилжсэн ажилтан;
• ажилтны албан тушаал;
• шилжүүлэх болсон шалтгаан, солигдох албан тушаал;
• түр шилжүүлэх хугацаа;
• ажилтан шинэ ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ дагаж мөрдөх ёстой баримт бичиг;
• цалингийн хэмжээ;
• талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Шилжүүлгийн шалтгааны тухай заалт өөр өөр үг агуулж болно. Жишээлбэл:

“Ерөнхий нягтлан бодогч И.И түр эзгүй байгаа тул. Иванов жилийн цалинтай чөлөө авсан тул нягтлан бодогч П.П. Петровыг ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалд түр шилжүүлэв."

Та мөн дараахь зүйлийг бичиж болно. “Хууль зүйн хэлтсийн даргын сул орон тоонд нэр дэвшигчид байхгүй тул хуульч С.С-г тус албан тушаалд түр шилжүүлж байна. Сидоров."

Сул орон тоог нөхөх үед шилжүүлэх хугацааны тухай заалтыг боловсруулахдаа (түр шилжилтийг нэг жил хүртэл хугацаагаар хийдэг) дараахь томъёог ашиглана.

"Нэмэлт гэрээний хугацаа 2013 оны 3-р сарын 11-ний өдөр дуусгавар болно гэж талууд тогтоосон" эсвэл "Нэмэлт гэрээ нь сул орон тоонд байнгын ажилтнаар орох хүртэл хүчинтэй байна гэж талууд тогтоосон."

Хэрэв түр эзгүй байгаа ажилтныг сольж, түр шилжүүлэхийг зогсоох нь тухайн ажилтан ажлаасаа гарахаас хамаарна (жилийн цалинтай эсвэл суралцах чөлөө, бизнес аялалаас буцаж ирэх, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан хугацаа дуусах гэх мэт), дараа нь гэрээнд хүчинтэй байх нөхцөлийг заасан байх ёстой. Жишээлбэл:

“Нэмэлт гэрээг цуцалж, ажилтан Э.Э. Егоров Маркетингийн хэлтсийн дарга С.С. Сидорова."

Тодорхой огноо гэхээсээ илүү нөхцөлийг зааж өгөх шалтгаан нь ихэнх тохиолдолд үндсэн ажилтны явах огноог яг таг мэдэх боломжгүй байдаг. Тиймээс ажилтныг хоёр сарын дотор сул орон тоонд олох боломжтой бөгөөд заримдаа зургаан сараас дээш хугацаа шаардагддаг. Үүний зэрэгцээ, бизнес аялалд явсан ажилтан түүнээс эрт буцаж ирэх эсвэл эсрэгээр хойшлогдож магадгүй юм.

Дараа нь ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тушаал гаргах үүрэгтэй бөгөөд ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой. ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолын дагуу тушаалыг нэгдмэл маягт No T-5 эсвэл No T-5a ашиглан гаргасан.

Эдгээр маягтыг бөглөхдөө "Өөр ажилд шилжүүлэх" сонголтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүнд шилжүүлгийн хугацааны талаархи үгийг харгалзан "Огноо" баганыг бөглөнө. Тиймээс, тухайн ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн өдрөөс "" талбарт шинэ ажил, мөн "to" талбарт зураас (дуусах огноо тодорхойлогдоогүй) эсвэл ажлын хугацааны төгсгөлийн огноо байна.

Бүртгэлийн дараагийн үе шат нь ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан Т-2 маягтын дагуу ажилтны хувийн картанд мэдээлэл оруулах явдал юм. Бүртгэл хийх үндэслэл нь өөр ажилд шилжүүлэх тушаал юм. Энэ тохиолдолд "Өөр ажилд авах, шилжүүлэх" III хэсгийг бөглөх шаардлагатай. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг бичилт бүртэй танилцах ёстой.

Зарим шинжээчид хувийн карт бөглөж болохгүй гэж үздэг. Харин Улсын статистикийн хорооны тогтоолоор батлагдсан Т-5 дугаар маягтын дагуу тушаал бөглөх хэсэгт өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаал (заавар)-ын үндсэн дээр. тэмдэглэгээг ажилтны хувийн картанд мөн хийдэг.

Дээрх бүх бичиг баримтыг бөглөсний дараа ажилтан танилцсан байх ёстой ажлын байрны тодорхойлолт(гарын үсэг зурах). Хэрэв хөдөлмөрийн нөхцөл шаардлагатай бол хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа өгөх, хариуцлагын гэрээ байгуулах гэх мэт.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, дүрмийн 4 дэх заалтын дагуу хадгалах, хадгалах ажлын бүртгэл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот "Ажлын дэвтэрийн тухай" тогтоолоор батлагдсан, хөдөлмөрийн дэвтэрт түр шилжүүлэх тухай бичилт хийгдээгүй болно.

Хуучин нь шинэээсээ дээр

Үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд түр орлон гүйцэтгэгч хуучин ажилдаа эргэн орох ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг хуучин албан тушаалд нь буцаахыг хэрхэн албан ёсны болгох тухай заалт байхгүй. Маргаантай нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд эхлээд үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэх тухай мэдэгдлийг ажилтанд илгээх шаардлагатай. чөлөөт хэлбэр.

Мэдэгдэл нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

“2013 оны 2-р сарын 17-ны өдөр маркетингийн албаны дарга С.С ажилдаа явж байна. Сидорова. Үүнтэй холбогдуулан 2013 оны 02 дугаар сарын 16-ны өдрөөс эхлэн бүрэн эрх нь эхлэх ёстой тус газрын дэд даргын ажлыг танд олгож байна” гэв.

Мөн түр ажлаа дуусгавар болгож, хуучин албан тушаалд нь буцаах тушаал гаргах хэрэгтэй. Энэ нь ямар ч хэлбэрээр хийгдсэн байдаг. Дараа нь ажилтны хувийн картын III хэсэгт өөрчлөлт оруулсан, өөрөөр хэлбэл өмнөх албан тушаалыг буцаах тухай тэмдэглэсэн болно.

Энэ нэр томъёог ихэвчлэн байнгын эсвэл түр зуурын шинж чанартай ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн өөрчлөлт, түүнчлэн түүнийг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх гэж ойлгодог.

Эрхэм уншигч! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу.

Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!

Өнөө үед та дараахь шалтгааны улмаас ажилчдын үндсэн шилжүүлгийг олж болно.

• аж ахуйн нэгжүүдийг сэргээн босгох;
• үүн дээр орчин үеийн ажил хийх;
• технологийн процессын өөрчлөлт;
• нийлүүлэлтийн үйл явц дахь тасалдал;
• компанийг бусад нутаг дэвсгэрт шилжүүлэх;

Хөдөлмөрийн үндсэн нөхцлийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр өөрчлөх:

• ажлын газар;
• ажлын мөн чанар;
• хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;
• цалин;
• хөдөлмөрийн дэглэм;
• түүний хэмжээ;
• ашиг тус гэх мэт.

Энэ үйлдлийг нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд гүйцэтгэхийн тулд харьяаллын бүтэц эсвэл бусад ижил төстэй шинж чанартай өөрчлөлт гарсан тохиолдолд компанийн удирдлага нь ажилтнаас баримтжуулсан зөвшөөрөлтэй байх ёстой. .

Хэрэв зөвшөөрөл аваагүй боловч ажилтан шинэ чиг үүргийг гүйцэтгэж эхэлсэн бол энэ үйлдлийг хууль ёсны дагуу дууссан гэж үзнэ. Гэсэн хэдий ч компанийн захиргаа үүнийг баримтжуулах үүрэгтэй, жишээлбэл, холбогдох тушаалаар эсвэл түүний хүсэлтээр ажилтанд виз авах замаар.

Чухал! Хэрэв ажилтан ийм өөрчлөлттэй санал нийлэхгүй байгаа боловч аль хэдийн шинэ чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа бол энэ нөхцөл байдлыг давж заалдахын тулд шүүхэд хандаж болно.

Компанийн боловсон хүчний өөрчлөлттэй холбоотой бүх үйлдлүүд нь захиалгын дагуу хийгдэх ёстой бөгөөд тэдгээрийн ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийх ёстой.

Орчуулах болон нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгаа

Дээрх үзэл баримтлалыг бид шийдсэн. Одоо "хөдөлгөөн" гэсэн нэр томъёог харцгаая. Энэ нь мөн шилжүүлэг боловч энэ тохиолдолд одоогийн хөдөлмөрийн гэрээтэй зөрчилдөхгүй, ажилтны мэргэшил, түүний мэргэжил, албан тушаал хоёулаа хадгалагдана. Түүнээс зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Тэгэхээр, энэ нь байх болно:

• нэг компанид ажлаа солих үед,
• түүний ажиллаж байсан нутаг дэвсгэр дэх бүтцийн нэгжийг өөрчлөх үед;
• хуучин механизмаас ялгаатай шинэ механизм дээр өөрсдийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үед.

Орчуулга, хөдөлгөөн нь нийт шинж чанараараа ялгаатай гэж бид дүгнэж байна.

• "хуучин" ба "шинэ" хөдөлмөрийн хэлбэрүүд,
• "хуучин" болон "шинэ" ажлын газрын нутаг дэвсгэрийн байршил;
• ажилтны "хуучин" болон "шинэ" ажлын байранд байгаа бодит байдал.

Чухал! Хөдөлгөөн нь түүний үндсэн шинж чанарт нийцэж байгаа мэт боловч ажилчдын эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлдөг тохиолдол ихэвчлэн байдаг. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд урьдчилан заасан нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд хууль бус юм.

Шилжүүлгийн үндсэн төрлүүд

Байнгын шилжүүлгийг зөвхөн түүний хүсэлтээр шилжүүлсэн сайн дурын, баримтжуулсан зөвшөөрөл байгаа тохиолдолд л хийх боломжтой. Баримт бичгийн хэлбэрээр энэ үйлдэлд гарын үсэг зурах боломжтой.

Энэ тохиолдолд түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэг бүрэн өөрчлөгдөх болно, шинэ үндсэн гэрээ байгуулахыг зөвлөж байна. Энэхүү үйл ажиллагааны талаархи тушаалын баримт бичгийг гаргасны дараа түүний гарын үсгээр баталгаажуулсан зөвшөөрөл авахын тулд ажлын гурван өдрийг хууль ёсны дагуу хуваарилдаг.

• бусад ажлын функцтэй эсвэл ажлын хариуцлаганэг аж ахуйн нэгж дээр,
• компанийн нутаг дэвсгэрийн байршил өөрчлөгдөхтэй зэрэгцэн ажлын байраа өөрчлөх;
• ажил олгогчийн өөрчлөлт.

Чухал! Хоёрдахь тохиолдолд компанийн удирдлага санаачлагчаар ажилладаг бөгөөд үйл явдал болохоос хоёр сарын өмнө ажилтанд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд хэрэв тэр татгалзвал хуулийн журамажлаас халах.

Түр зуурын шилжүүлгийг дараахь тохиолдолд хийх боломжтой.

• энэ үйлдлийг хоёр тал зөвшөөрч, нэг жилээс илүүгүй хугацаагаар бичгээр баримтжуулсан;
• Үүний үндсэн дээр түр эзгүй байгаа өөр ажилтныг сольж, шилжүүлэгч нь ажлаа хэвээр үлдээдэг. байнгын газаражил.

Гол ялгах шинж чанар энэ үйлдлийн талаарХэрэв ажилтан өмнөх байраа аваагүй бөгөөд буцаж ирэхийг шаардаагүй бол энэ нь байнгын болно гэж дүгнэв.

Түр зуурын шилжүүлгийн төрлүүд

• гэнэтийн нөхцөл байдал, тухайлбал ажлын байран дахь осол, байгалийн болон хүний ​​​​гамшгийн улмаас
• харьяа албан тушаалтны эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан
• эрүүл мэндийн шалтгаанаар жирэмсэн ажилтан,
• 18 сар хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэй;
• цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газрын шаардлага.

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр эсвэл түүнээс бичгээр зөвшөөрөл авсан байнгын орчуулгаөөр ажил олгогч руу. Энэ нь өмнөх ажлын байранд үндсэн гэрээг цуцлахад хүргэдэг.

Ийм үйлдэл хийх үед түүний ажлын хуваарь, газар, өмнө нь гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, орлого, дэглэм гэх мэт зүйл өөрчлөгдөх болно.

Ийм тохиолдолд ажилтны визтэй холбогдох өргөдөл, нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурсан, эсвэл зөвшөөрлийг баталгаажуулсан болно.

Ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй

Манай улсад бусдаас илүү олон удаа ажилтныг үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй, гэхдээ 1 сараас илүүгүй хугацаагаар, мөн ажлын байрны нутаг дэвсгэрийн байршлыг хадгалан түр хугацаагаар шилжүүлэх тохиолдол гардаг.

Энэ үйлдлийг хууль ёсны дагуу зөвшөөрнө:

• байгалийн гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах,
• үйлдвэрлэлийн ослын үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх, арилгах;
• осол, сул зогсолт, нийтийн болон төрийн өмчид хохирол учруулахаас урьдчилан сэргийлэх,
• ажлын байранд байхгүй өөр ажилтныг солих;
• бусад онцгой мөчүүдэд.

Энэ үйл ажиллагааны үргэлжлэх хугацаа нь хуанлийн жилийн туршид 1 сараас илүүгүй байх ёстой.

Чухал! Урьдчилан таамаглаагүй бүх онцгой нөхцөл байдал давагдашгүй хүчин зүйлийн статустай байдаг.

Манай хөдөлмөрийн хуульд үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ гэж тайлбарлаж болох онцгой мөчүүдийн жагсаалтыг бүрэн оруулаагүй бөгөөд хайхрамжгүй менежерүүд үүнийг өөрийн үзэмжээр ашигладаг.

Чухал! Хэрэв ажилтны эсрэг ийм үйлдэл нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээний өвөрмөц шинж чанаргүй бол тэдгээрийг хууль бус гэж үзэж болно.

Түр зуурын шилжүүлгийг ажил олгогч заавал хийх ёстой

Үүнд:

• ажилтны эрүүл мэндэд хохирол учруулах тухай эмнэлгийн зааварчилгаагаар үндэслэлтэй үйлдэл;
• жирэмсэн эмэгтэй, хөхүүл, 18 сараас доош насны хүүхэдтэй хийсэн үйлдэл;
• цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн ерөнхий газрын хүсэлтээр сургалтын лагерьт дуудах.

Чухал! Шилжүүлгийн бусад бүх шалтгааныг талууд тохиролцсон байх ёстой.

Сүүлчийн төрлийн шилжүүлэг нь гуравдагч этгээдийн шаардлагад тулгуурладаг. Ажилтныг үйлдвэрлэлээс зайлуулахгүйгээр цэргийн бэлтгэлийн түвшинг дээшлүүлэх зорилготой. Энэ тохиолдолд ажилтан ийм сургалтын бүх хугацаанд орлогоо аж ахуйн нэгжид хадгална.

Хэрэв шилжүүлгийн шалтгаан нь аж ахуйн нэгжид гэмтэл авсан бөгөөд түүний буруугаас болж ажилтан өмнөх цалингаа бүх хугацаанд хадгална.

Хоёр дахь төрлийн шилжүүлгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүхэл бүтэн, тусдаа зүйлд тусгасан болно - 254. Тиймээс эх, хүүхдийг хамгаалахад анхаарч, жирэмсэн эмэгтэй нь аюултай үйлдвэр, тааламжгүй нөхцөлд ажиллах ёсгүй. Компани нь түүнд илүү их зүйлийг өгөх үүрэгтэй зөөлөн нөхцөлдундаж орлогыг хадгалахын зэрэгцээ хөдөлмөрлөх эсвэл тэдгээрээс бүрэн чөлөөлөгдөх.

Үүнтэй ижил нөхцөл байдал 18 сараас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд хамаарна. Нэмж дурдахад ийм эмэгтэйчүүд өмнөх ажлын байрандаа байсан бүх давуу тал, давуу талыг хадгалах ёстой.

Ийм шилжүүлгийн хугацаа дуусахад аж ахуйн нэгжийн захиргаа ажилтныг хуучин ажлын байранд нь буцаах ажлыг эхлүүлэх ёстой, эс тэгвээс тэдний үйлдэл хууль бус болно.

Өөр ажилд түр шилжүүлэхийг бүртгэх журам

Үүнтэй ижил дарааллаар дараахь баримт бичгийг шаарддаг.

• ажилтны шилжүүлэх өргөдөл, санамж бичгийн хэлбэр боломжтой,
• холбогдох дараалал,
• хөдөлмөрийн үндсэн баримт бичигт нэмэлт өөрчлөлт оруулах нэмэлт гэрээ,
• нүүлгэн шилжүүлэх бодит санал,
• ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилт хийх.

Чухал! Нөхцөл байдал бүр өөрийн гэсэн бичиг баримт эсвэл алхам алхмаар журамтай байх болно.

Ажилтан шилжүүлэхээс татгалзах эрхтэй юу?

Хуулийн заалтын дагуу ажилтан дараахь тохиолдолд татгалзаж болно.

• ажлын шинэ чиг үүрэг нь түүний эрүүл мэнд, амь насанд хохирол учруулж болзошгүй;
• Ажлын шинэ үүрэг хариуцлага нь түүний ажлын үндсэн баримт бичигт заасантай харьцуулахад илүү хэцүү, хор хөнөөлтэй байдаг.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бөгөөд ажил олгогч нь энэ ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхийг өгөхгүй.

Хэрэв татгалзсан нь бусад шалтгаанаар үндэслэлгүй бол тэдгээрийг үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрч, сахилгын шийтгэл ногдуулах, эхлээгүй тохиолдолд ажлаас халах зэрэг болно.

Ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр түр болон бүрмөсөн өөр албан тушаалд шилжүүлж болно. Ийм албан тушаалын өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргасан талуудын тохиролцоогоор албан ёсны болгох ёстой. Төлбөрийг сарын дундажтай тэнцэх цалингаас багагүй байх ёстой.

Түр зуурын шилжүүлгийг зөвшөөрнө өөрийн ажилтан, түүний санаачилгаар гуравдагч этгээдийн ажил олгогчид аутстаффинг гэрээний дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч агентлагийн ажлын үйл ажиллагаатай адилтгаж, бүртгэлийн үйл явц дахь нарийн ширийн зүйлийг анхааралтай дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Ажилтны нэр төрийг гутааж байгаа тул "түрээс" гэдэг үгийг ашиглах боломжгүй. Зөв үгийн хэлбэрийг сонгох хэрэгтэй.

Ажилтныг албан тушаалд шилжүүлэх нь тодорхой хугацаатай байх ёстой бөгөөд үүнийг янз бүрийн хэлбэрээр илэрхийлж болно.

• Үндсэн ажилтны амралтын хугацаанд;
• Үндсэн ажилтныг сэргээх хугацаанд;
• Хэрэгжүүлэх хугацаанд тодорхой ажилжишээлбэл, тайлангийн баримт бичгийг бэлтгэх, төсөл хэрэгжүүлэх;
• Онцгой байдлын үед арилгах хугацаа үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ.

Шилжүүлгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн гурван зүйлээр зохицуулдаг. Богино хугацааны шилжүүлгийг нэг байгууллага, түүний салбар, нөгөөд аль алинд нь зөвшөөрдөг аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, ажилтны санаачилгаар.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан өөр ажилд түр шилжүүлэх

Энэ цорын ганц арга замажилтныг өөрийнх нь баримтжуулсан зөвшөөрөлгүйгээр үйл ажиллагааныхаа газар, мөн чанарыг өөрчлөхийг албадах. Гэхдээ энд зарим нэг нюансууд бий. Удирдлага нь ажилтныг түүний санаачилгагүйгээр амь насанд нь аюултай, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан эсрэг заалттай ажил хийхийг албадах хууль ёсны эрхгүй.

Ажилчдын үйл ажиллагааны ийм төрлийн өөрчлөлт нь нэг сараас илүү хугацаагаар үргэлжилж болохгүй. Осол, онцгой байдал, цэргийн болон байгалийн гамшгийн үр дагаврыг тогтоосон хугацаанд арилгаагүй бол үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ гарсан тохиолдолд ийм шилжүүлгийг хэд хэдэн удаа дахин хийж болно. Үүний тулд дахин гарын үсэг зурах шаардлагагүй бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилчид.

Өөр ажилд түр шилжүүлэх хамгийн дээд хугацаа

Хамгийн их хугацааАжилтныг шилжүүлэхийг зөвшөөрөх хугацаа нь сар байна. Харин ажлын байран дээр байхгүй хамтрагчаа солих тохиолдолд нэмэгдүүлэх боломжтой. Хэрэв заасан хугацаа өнгөрсний дараа тухайн ажилтан ажиллаж байсан хамт ажиллагсад нь ажилдаа буцаж ирэхгүй бол ажилтны санаачилгаар тэр энэ албан тушаалыг байнга авдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн талуудын тохиролцоогоор өөр ажилд түр шилжүүлэх

Урлагийн агуулгын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т ажилтныг шилжүүлэхийн тулд ажилтны бичгээр зөвшөөрөл эсвэл түүний санаачилгатай байх ёстой. IN заавал байх ёстойТалууд тохиролцсон бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гэрээний нэмэлт хавсралтыг байгуулж, гэрээнд өөрчлөлт оруулах шалтгаан нь талуудын тохиролцсоны үндсэн дээр тушаал гаргана. Хамгийн их хугацаа нь арван хоёр сар хүртэл байна.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх

Үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд л боломжтой. Хэрэв ажилтан санаачлага гаргаагүй бөгөөд бичгээр зөвшөөрөл өгөхийг зөвшөөрөөгүй бол түүнийг шилжүүлэх боломжгүй. Энэ бол бүдүүлэг зөрчил. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхгүй байх нь удирдлагад захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр заналхийлж байна. Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг өөр ажил олгогчид байнгын болон түр хугацаагаар шилжүүлэх боломжгүй.

Түр ажилтныг өөр түр ажилд шилжүүлэх

Ажлын үйл ажиллагааны онцлог, хэлбэр, нарийн төвөгтэй байдлаас үл хамааран гэрээний хугацаа, аль нь чухал нөхцөл, чанд сахих ёстой. Түр ажилтныг байнгын бус ажилд шилжүүлэх боломжтой. Гэхдээ ийм алхам нь гэрээний хугацааг өөрчлөхгүй. Аж ахуйн нэгжид дараахь зүйлийг хэлье.

• Скворцова Соловьеваг жирэмсний амралтаараа сольсон;
• Дараа нь Скворцоваг Иволгинагийн албан тушаалд түр шилжүүлэв;
• Соловьева ажилдаа явдаг бөгөөд энэ нь үйлдлийг автоматаар дуусгавар болгодог түр гэрээСкворцоватай хамт;
• Скворцова Иволгинагийн албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бөгөөд энэ нь Скворцовагийн хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй болгодог;
• Хэрэв Иволгина жирэмсний амралтаас буцаж ирвэл Скворцоваг халах боломжгүй.

Тиймээс in боловсон хүчний хүснэгтзахиалгаар нэмэлт хувь хэмжээг нэвтрүүлэх шаардлагатай. Эсвэл Соловьеваг явахад Скворцоваг халж, Иволгина өөрийн санаачилгаар жирэмсний амралтаас буцаж ирэхээс өмнө шинэ гэрээ байгуул.

Өөр ажилд түр шилжүүлэхэд олгох цалин

Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь тухайн ажилтны үндсэн албан тушаалын сарын дундаж цалингаас доогуур байж болохгүй. Албан тушаалын өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн чадвараа хэсэгчлэн алдсан эсвэл ажилтны санаачилгаар үүссэн тохиолдолд онцгой тохиолдол байж болно.

Хэрэв ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтнаа өөр байгууллагад шилжүүлэхээр шийдсэн бол түүний цалин өөр ажил олгогчтой ижил төстэй албан тушаалаас багагүй байна. Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ нь ажилчдын цалинг бууруулах ёсгүй.

Энэ нэр томьёо нь ажилтны өөр албан тушаал, өөр хэлтэс эсвэл байршил руу шилжихийг хэлнэ. Шилжүүлгийг байнгын эсвэл тодорхой хугацаанд хийж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд үүнийг зөвхөн тухайн хүний ​​зөвшөөрлөөр хийж болно.

Сул орон тоонд түр шилжүүлэх

Тодорхой хугацааны шилжүүлгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасан байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын тохиролцоогоор ажилтныг өөр ажилд шилжүүлж болно, гэхдээ зөвхөн 12 сараас илүүгүй хугацаагаар.

Орчуулах журам дараах байдалтай байна.

• Тухайн хүнийг өөр албан тушаалд түр хугацаагаар шилжүүлэх тухай бичгээр гэрээ байгуулж, одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээг нөхөх;
• Шилжүүлгийн захиалгыг бүртгэх. Дүрмээр бол Т-5 нэгдсэн хэлбэрийг үүнд ашигладаг.

Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан анхдагч байдлаар шинэ ажлын байранд хэвээр байгаа бол аль ч тал түүнийг өмнөх албан тушаалд нь буцаах хүсэлтээ илэрхийлээгүй бол ийм шилжилт байнгын болно. Үүнийг хийхийн тулд та дараахь баримт бичгийг бэлтгэх хэрэгтэй.

• Хөдөлмөрийн гэрээний өөр нэг нэмэлт нь түр шилжүүлгийг байнгын болгон өөрчилсөн гэрээний хэлбэрээр;
• Шилжүүлгийн хугацааг өөрчилсөн тухай тушаал.

Анхаар! Хэрэв "сул орон тоо нөхөх хүртэл" гэсэн бичигтэй сул орон тоонд шилжүүлсэн бол 1 жилийн хугацаа хүчинтэй хэвээр байна. Иймд 72 дугаар зүйлийн 72.2-т заасныг зөрчихгүйн тулд ажилтныг жилийн дараа өмнөх албан тушаалд нь шилжүүлж, улмаар дахин албан тушаалд шилжүүлэх ёстой.

Түр ажилтныг өөр түр ажилд шилжүүлсэн тохиолдолд бүртгэлийн журам өөрчлөгдөхгүй. Хүний нөөцийн хэлтсийн анхаарах ёстой цорын ганц зүйл бол шилжүүлгийн үргэлжлэх хугацаа нь үндсэн гэрээ дуусгавар болох хугацаанаас хэтрэхгүй байх ёстой, эс тэгвээс ажилтан байнгын ажиллагаатай болж магадгүй, өөрөөр хэлбэл түүний гэрээг хязгааргүй гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Эзгүй ажилтныг орлуулах ажилтныг түр шилжүүлэх

Ажилтантай боловч түр эзгүй байгаа орон тооны нэгжид түр шилжүүлэх тохиолдолд хууль тогтоомжид тусад нь заасан байдаг. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа нь 1 жил биш, харин үндсэн ажилтны эзгүй байх хугацаанд хязгаарлагдана. Үүний дагуу энэ нь заасан 12 сараас хэтэрч магадгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан жирэмсний амралтаа авсан бол гурван жилийн хугацаанд түр хугацаагаар шилжүүлж болно.

Бүртгэлийн журам нь өмнөх тохиолдолтой адил байх болно.

Анхаар! Эзгүй ажилтны газар руу шилжүүлэх тохиолдолд эцсийн огноо гэж тодорхой огноог тавихгүй, харин шилжүүлгийн хугацаа дуусах үйл явдлыг зааж өгөх нь дээр. Жишээ нь: "Шилжилтийг 2017 оны 10-р сарын 1-ээс эхлэн хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хугацаа дуустал, менежер А.В.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжүүлэх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болох хүчин зүйл, нөхцлийн жагсаалтыг тусгасан болно.

• байгалийн болон техногенийн гамшиг, түүнчлэн хүрээлэн буй хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд эрсдэл учруулах бусад хүчин зүйлсийн үед;
• Хэрэв эдгээр нөхцөл байдал дээр дурдсан хүчин зүйлсээс шалтгаалсан бол сул зогсолт, түүнчлэн эд хөрөнгөө гэмтээх, алдах эрсдэлийг арилгах.

Ийм шилжүүлгийг 1 сараас илүүгүй хугацаанд хийж болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт түр шилжүүлэг орсон уу?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйлд заасны дагуу түр шилжүүлэх нь ажлын дэвтэрт тусгагдсан байх ёстой мэдээллийн жагсаалтад ороогүй болно.

Энэ нь тодорхой хугацаанд шилжүүлэх үед хөдөлмөрийн дэвтэрт ямар ч бичилт хийхгүй гэсэн үг юм.

Гэхдээ шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа талуудын хэн нь ч ажилтныг өмнөх ажлын байрандаа буцаж очихыг хүсээгүй бол түр хугацаагаар шилжүүлэх нь байнгын болж хувирдаг тул үүнийг ажлын байранд тусгах ёстой. ажлын ном.

Энэ тохиолдолд ажилтан шинэ ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бодит огноог зааж өгсөн болно. Өөрөөр хэлбэл, бичлэгийг заасан хугацаанаас хожуу хийх болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн бас нэг зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй - хөдөлмөрийн тайланд ямар захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулах ёстой вэ? Хууль тогтоомжид энэ асуудлыг ямар ч байдлаар зохицуулаагүй болно. Гэхдээ практик дээр 4-р баганад хоёр тушаал оруулахыг зөвлөж байна.

• түр шилжүүлэх захиалга (баримт бичигт заасан огноо нь шилжүүлсэн өдөртэй давхцах болно);
• шилжүүлгийг байнгын гэж хүлээн зөвшөөрсөн тушаал (энэ захиалга нь шилжүүлгийг байнгын болгох огноог агуулна).

Хэрэв байнгын ажил хийгдээгүй түр шилжилтийн тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт аль хэдийн оруулсан бол үүнийг хөдөлмөрийн дэвтэрт байгаа бүх буруу бичилттэй адил засна.

Дүгнэлт

Түр шилжүүлэх гэдэг нь ажилтныг тодорхой хугацаанд өөр ажилд шилжүүлэх явдал юм. Энэ хугацаа дууссаны дараа тэрээр өмнөх ажилдаа буцаж очих эсвэл шилжүүлэг нь байнгын болно. Түр сул орон тоонд шилжүүлэхээс бусад тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа 1 жилээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Том, жижиг аль ч байгууллагад ажилтнаа өөр ажилд түр шилжүүлэх шаардлага гардаг. Шилжүүлгийг хэрхэн зөв албан ёсны болгох вэ, ямар тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай, ямар тохиолдолд тийм биш, буруу орчуулга, гүйцэтгэлийн янз бүрийн үр дагавар юу вэ - бид энэ нийтлэлийг авч үзэх болно.

Ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх нь цагийн болон хагас цагийн ажилтай андуурч болохгүй. Эхлээд түр шилжилт, цагийн болон хагас цагийн ялгааг авч үзье.

Цагийн ажил

"Цагийн ажил" гэсэн ойлголтыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 282. Хагас цагийн ажил гэдэг нь ажилтны чөлөөт цагаараа бусад цалинтай ажил гүйцэтгэх явдал бөгөөд ийм цагийн ажлын тоо хязгаарлагдахгүй, гол зүйл нь үндсэн ажилд хор хөнөөл учруулахгүй. Хагас цагийн ажил нь үндсэн ажил биш гэдгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Хагас цагийн ажил хоёр төрөл байдаг.

• дотоод цагийн ажил нь нэг ажил олгогч, нэг байгууллагад ажилладаг;
• гадны цагийн ажил нь бусад ажил олгогчид, бусад байгууллагад ажилладаг.

Хослол

"Хослол" гэсэн ойлголтыг Урлагт тусгасан болно. 60.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хослол гэдэг нь ажилтны илүү их ажил гүйцэтгэх, жишээлбэл, эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажилтан үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгддөггүй бөгөөд гадуур хагас цагаар ажилладаг Чөлөөт цаг, мөн үндсэн ажлын цагаар. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажилтан маш их ачаалалтай байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан нэг болон өөр мэргэжлээр нэмэлт ажил гүйцэтгэх боломжтой. Нэгтгэх үед шинэ дүгнэлт хийх шаардлагагүй хөдөлмөрийн гэрээ, цагийн ажилтай харьцуулахад.

Өөр ажилд түр шилжүүлэх

Ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх нь талуудын тохиролцоогоор бичгээр байгуулсан. Түр зуурын шилжүүлгийн тухай ойлголтыг Урлагт тусгасан болно. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилтныг нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлж болно. Өөр ажилтан байхгүй үед шилжүүлэг хийх шаардлагатай нөхцөл байдал үүсч, түүний үргэлжлэх хугацаа нь нэг жил хүрэхгүй байгаа тул эцсийн хугацааг "үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хүртэл" гэсэн үгээр тогтооно.

Хэрэв түр шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа ажилтан өмнөх ажилд нь буцаахыг шаардаагүй, "хуучин" ажлыг ажил олгогчоос олгоогүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийг автоматаар байнгын ажил гэж үзнэ.

Өөрөөр хэлбэл, цагийн болон хагас цагийн ажлаас ялгаатай нь түр шилжүүлснээр үндсэн ажлаас гадна нэмэлт ачаалал байхгүй (ажил олгогчоос ч, өөр хүнээс ч биш), энэ нь ажилтанд нэмэлт орлого авчрахгүй бөгөөд үүний дагуу. , ихэвчлэн түүнд сонирхолгүй байдаг.

Ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, албадан шилжүүлэх гэсэн гурван тохиолдлыг авч үзье.

Талуудын тохиролцоогоор түр шилжүүлэх

Талуудын тохиролцоогоор түр шилжүүлэх нь магадгүй хамгийн энгийн шилжүүлэг юм. Энэ нь ямар ч төвөгтэй зүйл биш юм шиг санагддаг, гэхдээ ажил олгогч ийм шилжүүлгийг зөв гүйцэтгэхэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Үндсэн ажилтан өвчтэй, эсвэл хоёр сар бизнес аялалаар явсан, эсвэл урт хугацааны амралтаар явсан, эсвэл байнгын амралтаар явсан нөхцөл байдлыг авч үзье. өөр амралт, мөн ийм ажилтныг солих шаардлагатай байсан. Энд ажилтныг эзгүйдлийн албан тушаалд түр шилжүүлэх боломжтой, жишээлбэл, яаралтай дуусаагүй асуудал байгаа, ямар ч баримт бичигт гарын үсэг зурахгүйгээр үйлдвэрлэл зогсох, эсвэл ажилтан бүрмөсөн ажлаасаа халагдсан, орлуулах хүн олдох үед тодорхой ажил шаардлагатай байна. хийх.

Хагас цагийн ажлаас ялгаатай нь ажилтныг түр шилжүүлэх нь зөвхөн талуудын тохиролцоогоор л тохиолддог. Нөгөөтэйгүүр, түр шилжүүлгийг боловсон хүчний баримт бичигт, тухайлбал Т-2 маягт дахь ажилтны хувийн картанд (Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 4-р зүйл) харуулах шаардлагатай. Оросын Холбооны Улс 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн № 225).

Түр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхээс өмнө энэ тухай түүнд мэдэгдэх ёстой. Хуулиар ямар хугацааг тогтоогоогүй байгаа тул тодорхой хоног, долоо хоног хүлээх шаардлагагүй. Ийм мессеж (мэдэгдэл) нь бичгээр эсвэл амаар байж болно, гол зүйл бол ажилтны зөвшөөрлийг авах явдал юм.

Зөвшөөрөл авсны дараа ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, түүнд шилжүүлэх үндэслэл, шилжүүлгийг хэр удаан хийж байгаа, цалингийн хэмжээг зааж өгөх шаардлагатай. өөрчлөх боломжтой, ажлын цаг, хэрэв энэ нь одоогийнхоос ялгаатай бол. Цалингийн түвшинг хуулиар тогтоодоггүй бөгөөд ажил олгогч, ажилтны үзэмжээр хэвээр үлддэг, өөрөөр хэлбэл. тохиролцсоны дагуу.

Ийм нэмэлт гэрээнд түр шилжүүлэх хугацааг тодорхой зааж өгөхийг зөвлөж байна. Жишээлбэл, хэрэв энэ нь өөр ажилтны бизнес аялал эсвэл үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ юм бол шилжүүлэг хийх тодорхой огноог зааж өгч болно; хэрэв тодорхой үйл явдлын өмнө энэ үйл явдлыг зааж өгсөн бол, жишээлбэл, амралтаас буцаж ирсэн ажилтан, энэ албан тушаалд шинэ ажилтан хүлээн авах гэх мэт.

Нэмэлт гэрээ байгуулсны дараа менежер нь ажилтныг түр шилжүүлэх тушаалыг № T-5 эсвэл T-5a маягтаар гаргадаг (эдгээр маягтуудыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 100-р тогтоолоор баталсан). 1). Ийм дарааллаар ажил олгогч нь түр шилжүүлэх болсон шалтгаан, гүйцэтгэсэн ажил, хугацаа, цалин хөлсийг зааж өгөх ёстой.

Ажил олгогч энэ тушаалыг бусадтай адил ажилтанд гарын үсгийн эсрэг танилцуулах ёстой гэдгийг мартаж болохгүй. Ажилтантай танилцаж, тушаалд гарын үсэг зурсан нь түүнийг түр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн албан ёсны хүлээн авалт болно.

Ажил олгогчид мөн ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолд ажилтныг зөвхөн өөр ажил олгогчтой хамт түр хугацаагаар шилжүүлж болно гэж тодорхой заасан байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. холбоотой хөдөлмөрийн харилцаа, мөн ажил нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эсрэг заалттай байж болохгүй. Түүнчлэн хэрэв сул зогсолт үүссэн тохиолдолд өөр ажилд шилжих үед эд хөрөнгө эвдрэх, гэмтэхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол түүнээс доогуур мэргэшилтэй ажил хийх шаардлагатай болно гэж заасан байдаг. Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу шилжүүлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-ыг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийх боломжтой (энэ тогтоолын 18-р зүйл).

Жишээлбэл, ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж, дараа нь ажил олгогч өөр ажилтнаа өмнөх ажлын байрандаа авсны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд алдаа нь ажил олгогчийн үйлдэл болно. Түр зуурын шилжүүлгийн үед ажилтан өөрийн эрхээ хадгалдаг гэдгийг бүү мартаарай ажлын байрмөн тэр тохиролцсон хугацааны дараа аюулгүй буцаж болно. Энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх авч үзсэн бөгөөд энэхүү дүгнэлтийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2013 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 1912-О тоот тогтоолд тусгасан болно: "Шүүх Урлагт тайлбарлав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т түр хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэх тохиолдлыг заасан бөгөөд талуудын бичгээр тохиролцсоны дагуу ажилтан түр эзгүй байсан ажилтныг орлож, хуульд заасны дагуу ажлын байраа 2018 оны 10 сарын 20-ний өдөр хүртэл хадгалах боломжтой. Энэ ажилтан ажилдаа буцаж ирдэг. Шилжүүлэх хугацаа дуусахад ажилтан өмнөх ажлын байраар хангагдах баталгаатай байдаг боловч хэрэв ажилтан өмнөх ажлын байраар хангагдаагүй бол түүнийг өгөхийг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл байдал. шилжүүлгийн түр зуурын шинж чанар нь хүчээ алдаж, шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ. Ийм зохицуулалтыг иргэдийн Үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг зөрчсөн гэж үзэж болохгүй” гэв.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан түр шилжүүлэх

Үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд түр шилжүүлэх тухай ойлголтыг Урлагт мөн тусгасан болно. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хоёр тохиолдлыг авч үзнэ:

• байгалийн болон техногенийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчний үед болон нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй онцгой тохиолдолд; ажилтныг ийм тохиолдлоос урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах зорилгоор нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлж болно;
• Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолт (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгааны улмаас ажлаа түр зогсоох) тохиолдолд мөн зөвшөөрнө. Байгууллагын шинж чанар), онцгой байдлын нөхцөл байдлын улмаас сул зогсолт, эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах хэрэгцээ.

Мөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр л доогуур мэргэжил шаардсан ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрнө гэдгийг тодотгосон. Дээр дурдсан үндэслэлээр түр хугацаагаар шилжүүлсэн тохиолдолд цалингийн хэмжээг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу тогтоосон боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ гарсан тохиолдолд ийм шилжүүлгийг хийхдээ ажил олгогч нь ажилчидтай маргаан гарсан тохиолдолд эдгээр нөхцөл байдлын улмаас түр шилжүүлэхэд хүргэсэн нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох шаардлагатай гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ тухай ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 17-р зүйлд шууд заасан болно.

Жишээлбэл, дараахь нөхцөл байдлыг авч үзье: ажил дээрээ ямар нэгэн гамшиг (осол) гарсан, ажил олгогч нь гамшгийн (осол) үр дагаврыг арилгахын тулд ажилчдыг түр шилжүүлэх тушаал гаргаж, шилжүүлэх шалтгааныг заагаагүй болно. , мөн ажилтан нь гамшиг (осол) арилгах ажилд түр хугацаагаар ч гэсэн шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй. Улмаар тухайн ажилтан өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан тул ажил олгогч түүнийг ажлаас нь халсан. Ийм нөхцөлд ажилтныг түр шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас ажлаас халах нь хууль ёсных уу?

Энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд Кемерово мужийн шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 29-ний өдрийн 33-1817 тоот тогтоолд хандъя: “...Хэргийг хянан хэлэлцэх үед шүүх ажил олгогчийн эрх шилжүүлэх үндэслэлтэй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. ажилтан, өөрөөр хэлбэл хүн амын амь нас, хэвийн амьдрах нөхцөлийг эрсдэлд оруулж буй нөхцөл байдал, эсвэл түүний хэсэг. Шүүхэд тулгуурын хэв гажилт нь чулуулаг нурах, үхэлд хүргэж болзошгүй, мөн туузан дамжуургын овоолго, утаа, гал түймэр, гал түймэр гарахад хүргэдэг.

Гэсэн хэдий ч хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ хариуцагч (ажил олгогч) нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх шаардлагатай болсон онцгой нөхцөл байдлын талаар нотлох баримт ирүүлээгүй.

Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу ажилчдыг шилжүүлэх боломжийг олгодог онцгой байдлын нөхцөл байдал байгаа эсэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, тушаалд дурдаагүй.

Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь ажилтныг ажилд оролцуулах нь зохих ёсоор албан ёсоор тогтоогдоогүй, учир нь уг тушаал нь уурхайчдад хамаарах бөгөөд тэрээр уул уурхайн машинистаар ажиллаж байсан тул тушаалыг Т-5 маягтаар гаргах ёстой. түүнийг шилжүүлэх болсон шалтгаан. Энэ тохиолдолд шилжүүлэх үндэслэл нь үндсэн ач холбогдолтой бөгөөд захиалга нь холбогдох баримт бичгүүдээр баталгаажсан байх ёстой, эс тэгвээс ажилтан шилжүүлэхээс татгалзаж болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь хууль бусаар шилжүүлсэн тохиолдолд ажилтны ажлын байранд байх үүргийг тогтоогоогүй болно. Ийм нөхцөлд түүнийг хууль бусаар шилжүүлэхээс татгалзсаныг зөрчил гэж үзэх боломжгүй хөдөлмөрийн сахилга бат, тиймээс түүнийг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хууль бус юм.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 40-р зүйлд "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" гэж заасан байдаг. Өөр ажилд шилжсэн, ажлаа эхлэхээс татгалзсаны улмаас ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг авч үзэхэд ажил олгогч нь шилжүүлгийн хууль ёсны байдлыг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1, 72.2-т заасан). Холбоо). Шилжүүлгийг хууль бус гэж зарласан тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг үндэслэлтэй гэж үзэх боломжгүй бөгөөд ажилтан өмнөх ажилд нь эгүүлэн авах ёстой.

Хэргийн дээрх нөхцөл байдал, хуульд заасан шаардлагыг харгалзан ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд шилжүүлэхдээ ажил олгогч хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн эсэх нь хэргийг шийдвэрлэхэд чухал ач холбогдолтой юм.

Эдгээр нөхцөл байдлыг тогтоосны дараа анхан шатны шүүх Урлагийн 2-т заасан хэрэг байна гэж дүгнэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т зааснаар нийт хүн ам эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөл байдалд аюул учруулж байгаа тул ажил олгогч нь тэдний зөвшөөрөлгүйгээр ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд шилжүүлэх эрхтэй гэж үзсэн. Энэ явдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд."

Энэ хэргийн дүн шинжилгээнд үндэслэн ажил олгогчид үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд түр шилжүүлэхийн тулд ажилтныг түр шилжүүлэх зөвшөөрлийг авах, эсхүл ажилтныг түр шилжүүлэх тухай тушаалыг бие даан гаргах талаар бодох хэрэгтэй. /ингэж шилжүүлэх болсон шалтгааныг заавал зааж өгсөн ажилтан. At зөв дизайнШалтгаан, цаг хугацаа, тодорхой үйл явдлыг харуулсан түр шилжүүлэх тушаал гаргаснаар ажил олгогч нь ажилчдын үл ойлголцолоос зайлсхийх, түүнчлэн шүүхээс өөрийгөө хамгаалах боломжтой болно.

Ажилтан нь түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай тохиолдолд шилжүүлэхээс татгалзах эрхтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Ийм нөхцөлд ажилтан түр шилжүүлэхээс үндэслэлгүй татгалзсан гэж үзнэ. сахилгын зөрчил, мөн ажил таслах нь ажил таслахтай адил юм. Энэ нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 19-р зүйлд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тодорхой заасан байдаг.

Гэсэн хэдий ч догол мөрийн дагуу. 5 цаг 1 tbsp. 219, Урлагийн 7-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220-д зааснаар ажилтанд ийм зүйл хийх боломжгүй сахилгын арга хэмжээтогтоосон тохиолдлоос бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учирсан бол ажил гүйцэтгэхээс татгалзах. холбооны хууль, ийм аюулыг арилгах хүртэл, эсвэл хортой болон (эсвэл) ажил гүйцэтгэхээс аюултай нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хөдөлмөр. Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д ажилтныг ийм ажил хийхээс татгалзахыг хориглосон дүрэм байхгүй бөгөөд дээр дурдсан үндэслэлээр шилжүүлсэн тохиолдолд ажилтан Урлагийн дагуу түр шилжүүлэхээс татгалздаг. Дээр дурдсан шалтгаанаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2.

Дээр дурдсан тохиолдолд түр шилжүүлэхийг зөвхөн нэг сар хүртэл хугацаагаар зөвшөөрдөг бөгөөд эдгээр тохиолдлуудаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгахад чиглэнэ.

Дүгнэлт

Дүгнэж хэлэхэд, түр шилжүүлэх нь талуудын тохиролцоогоор хийгддэг гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна, гэхдээ энэ нь хамгийн сайн зүйл юм. Дараа нь та бие биенийхээ эсрэг ирээдүйд нэхэмжлэл гаргахгүйн тулд үүнийг зөв албан ёсны болгох хэрэгтэй.

Үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд ажилтныг түр шилжүүлэхдээ яагаад ийм түр шилжүүлэх шаардлагатай байгааг тушаалд өөрөө зааж өгөх шаардлагатай. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний чиг үүрэг нь аливаа гамшгийн үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх нөхцөлийг хангаагүй эсвэл ажилд шилжих нь ажилтны ур чадвар, мэдлэг, ур чадвартай ямар ч холбоогүй бөгөөд ажилтны шилжилт нь бодитойгоор ажиллах болно гэдгийг мартаж болохгүй. түүний амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлж, зөвхөн энэ тохиолдолд ажилтан шилжүүлэхээс татгалзах боломжтой. Байгууллагад бодит хэрэгцээ байгаа бол үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэн ажилтан түр шилжүүлэхээс үндэслэлгүй татгалзаж байгааг дахин хэлье.

Үүний дагуу ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх боломжтой эсвэл шаардлагатай үед шаардлагатай бүх бичиг баримт, ойлголтыг харгалзан үзвэл ажил олгогч нь ажилчидтай үүссэн маргаанаас өөрийгөө хамгаалах болно.

Ирина Чучкина - ConsultantPlus сүлжээний бүсийн мэдээллийн төвийн IC U-Soft ХХК-ийн хуулийн зөвлөх. "Кадровик" сэтгүүлийн редакцийн ажилтнууд

• Боловсон хүчний бодлого, Байгууллагын соёл