Түр ажилчдыг түр зуурынх гэж үзнэ. Түр зуурын ажил

10.10.2019

Өнөөдөр энэ хэсэгт бид дахин ярих болно хөдөлмөрийн хууль. Энэ удаагийн хэлэлцэх асуудал нь Тэргүүлэгчдийн тогтоол байх болно Дээд зөвлөлАжлын онцлогийг тогтоосон ЗХУ-ын 09.24.74-ны өдрийн 311-IX тоот. түр ажилчид. Энэ асуудал Украины хууль тогтоомжоор шийдэгдээгүй байгаа тул энэхүү тогтоол хүчин төгөлдөр хэвээр байна.

Түр ажилчин гэсэн тодорхойлолтоос эхэлье. Тогтоолын 1 дэх хэсэгт 2 сар хүртэлх хугацаагаар ажилд орсон хүмүүс, 4 сар хүртэл хугацаагаар түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар ажилд орсон хүмүүс гэсэн хоёр ангиллын хүмүүсийг хэлнэ.

Түр ажилтны статусын хамгийн чухал шинж тэмдэг бол үүнийг хөдөлмөрийн гэрээ, ажилд авах тухай тушаал (заавар) -д шууд зааж өгөх явдал юм. Энэхүү заавар нь "түр зуур" гэсэн үгийг агуулсан байх эсвэл ажлын үргэлжлэх хугацааг зааж өгөх ёстой. Хэрэв энэ мөчийг алдсан бол ажилтан байнгын ажилд орсон гэж үзнэ.

Ажлаас халах шалтгаануудын өргөтгөсөн жагсаалт нь түр ажилтанд хамаарна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдлуудаас гадна аж ахуйн нэгжийн ажлын хэмжээ буурсан эсвэл үйлдвэрлэлийн шалтгаанаар долоо хоногоос дээш хугацаагаар үйл ажиллагаа нь зогссон тохиолдолд ажил олгогч ийм ажилтныг халж болно. Мөн ажлаас халах хангалттай шалтгаан нь 2 долоо хоногийн турш хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны улмаас ажилдаа ирээгүй (гэхдээ тодорхой өвчний хувьд хуулиар тусгай хугацаа тогтоосон эсэхийг шалгах шаардлагатай).

Ажлаас халах журмыг мөн адил хялбаршуулсан хүслээр. Ажилтны өргөдлийг 2 долоо хоног биш, харин ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө өгөх ёстой.

Түр ажилчинд туршилтын хугацаа оноож болохгүй.

Түр ажилтны ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг жирийн ажилтны нэгэн адил, түүнчлэн үйлдвэрлэлийг түдгэлзүүлсэн, бууруулсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд олгоно. Гэсэн хэдий ч түүний хэмжээ буурч, ердөө гурван өдрийн дундаж орлоготой тэнцэж байна (цэрэг татлагын улмаас ажлаас халагдсанаас бусад тохиолдолд дунджаар хоёр долоо хоногийн орлого төлдөг).

Ажилчдыг 6 хүртэл хоногоор ажилд авсан бол энэ хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөлгүйгээр амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллуулахыг шаардаж болзошгүйг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч ийм ажил нь ердийн тарифаар төлдөг.

Ажил олгогчийн үүднээс түр ажилчдын бас нэг давуу тал нь амралт авах эрхгүй байдаг.

Түр ажилчдын хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн тохиолдолд нөхөн олговор олгох асуудлыг онцгой анхаарч үзэх хэрэгтэй. Аливаа төлбөрийг албадан ажилгүй байх үеийн дундаж орлогоор хязгаарладаг боловч 3 сараас илүүгүй байна.

Түр ажилчинтай гэрээгээ дуусгах эцсийн хугацаа ойртох үед та онцгой болгоомжтой байх хэрэгтэй. 11-р зүйлд ажилд авсан хугацаа дууссаны дараа ажлаас чөлөөлөгдөөгүй түр ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах юм бол байнгын ажилтай болно гэж тодорхой заасан байдаг.

Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсанаас хойш долоо хоногийн дотор дахин ажилд орсон ажилтан байнгын ажилтай болно гэж ижил зүйлд заасан. Гэхдээ энэ тохиолдолд нэмэлт хязгаарлалт байдаг. Завсарлагааны өмнөх болон дараах ажлын нийт хугацаа нь 2 сараас дээш байх ёстой (эсвэл түр ажилчин түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар ажилд авсан бол 4 сараас дээш).

Түр ажилтны статусыг хууль тогтоомжид нэлээд тодорхой заасан байдаг. Тэрээр байнгын ажилтнаас арай бага эрх эдэлдэг. Ялангуяа ажил олгогч түүнийг ажлаас халах илүү боломжуудтай. Үүнийг сайн дураараа ажлаас халах хялбаршуулсан журмаар тодорхой хэмжээгээр нөхдөг.

Түр ажилтны гол онцлог нь ажил олгогчийн захиргааны баримт бичигт түүний ажлын түр зуурын шинж чанарыг тодорхой тусгасан байдаг. Энэ тохиолдолд ажлын хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй, түр эзгүй байгаа ажилтны орлогч нарын хувьд 4 сар байна.

Хэрэв ажил олгогч хайхрамжгүй хандвал түр ажилчин амархан байнгын ажилчин болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээ (харилцаа)

түр ажилчидтай

Ихэнх тохиолдолд байгууллагууд түр ажилчдыг ажилд авдаг, жишээлбэл, өвчтэй эсвэл амралтанд байгаа ажилтны оронд хүргэх хугацаанд. жилийн тайланэсвэл талбайг цэвэрлэж байх үед гэх мэт.

Үүний зэрэгцээ хүний нөөцийн болон нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд ийм ажилчдыг хэрхэн зөв бүртгэх, түр ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах журам юу вэ, түр ажилчдад ямар баталгаа өгдөг вэ гэсэн асуулт гарч ирж магадгүй юм. Энэ нийтлэлд бид эдгээр асуудлыг ойлгохыг хичээх болно.

Түр ажилчидтай байгуулсан гэрээ нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нэг төрөл тул энэ төрлийн гэрээнд заасан бүх дүрэм журам хамаарна. Гэсэн хэдий ч түр ажилчдын ажлыг зохицуулах тусгай дүрмүүд байдаг бөгөөд бид энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 45-р бүлэгт тодорхойлсон болно. Оросын Холбооны Улс(цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх).

Түүнчлэн ЗХУ-ын Зэвсэгт хүчний Тэргүүлэгчдийн 1974 оны 9-р сарын 24-ний өдрийн 311-IX тоот “Түр ажилчин, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай” (цаашид 311-IX тогтоол гэх) тогтоол хүчин төгөлдөр хэвээр байна. Энэхүү баримт бичгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй хэмжээгээр хэрэглэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйлд заасны дагуу түр ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сар хүртэл хугацаагаар байгуулдаг. Хоёр сар хүртэлх хугацаагаар ажилд авахдаа ажилчдад шалгалт өгөхгүй.

Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтныг энэ хугацаанд бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр нь амралтын болон ажлын бус өдрүүдэд ажилд татан оролцуулж болно. амралтын өдрүүд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 290-р зүйл). Үүний зэрэгцээ амралтын өдрүүд болон ажлын бус амралтын өдрүүдээр ажиллахад дор хаяж хоёр дахин их хэмжээний мөнгөн нөхөн олговор олгодог.

Түр ажилчдад цалинтай чөлөө олгодог эсвэл цалинтай байдаг санхүүгийн нөхөн олговоражлаас халагдсаны дараа сард ажлын хоёр өдрийн хувиар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 291-р зүйл). ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолын 11 дэх хэсэгт заасны дагуу "Дунджийг тооцох журмын онцлогийн тухай" гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. цалин", ажлын өдрүүдэд олгосон амралтын төлбөр, түүнчлэн нөхөн олговор олгох өдрийн дундаж орлого. ашиглагдаагүй амралтХөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд бодитой хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний дүнг хөдөлмөрийн гэрээ хүчинтэй байх хугацаанд ажилласан хугацаатай тохирох 6 хоногийн ажлын долоо хоногийн хуанлийн дагуу ажлын өдрийн тоонд хуваах замаар тооцно. Үүнийг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2008 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 535-17 тоот захидалд дурджээ.

Жишээ

Байгууллага нь түр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд түүний дагуу 2015 оны 2-р сарын 2-ноос 3-р сарын 31-ний өдрийг хүртэл ажилд авсан. Гэрээний нөхцлийн дагуу байгууллага нь түүнд 60,000 рублийн мөнгөн шагнал өгдөг.

Энэ хугацаанд 6 өдрийн ажлын долоо хоногийн ажлын өдрийн тоо 48 хоног байна (2-р сард - 23 хоног, 3-р сард - 25 хоног).

Ажилтан хуанлийн бүтэн 2 сар ажилласан тул ажлын 4 өдрийн чөлөө олгосон.

Дундаж цалинг тодорхойлъё:

60,000 рубль / 48 хоног = 1,250 рубль.

Амралтын төлбөрийн хэмжээг тооцоолъё:

1250 рубль x 4 хоног = 5000 рубль.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам

Түр ажилчинтай хөдөлмөрийн харилцааны баримт бичгийг тогтоосон ерөнхий дүрмийн дагуу явуулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажилд авах.

Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа хүн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажил олгогчдод бүх зүйлийг танилцуулна. Шаардлагатай бичиг баримтОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан.

Түр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа (хоёр сарын дотор), тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) зэргийг тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бие даасан үндэслэл нь түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажил гүйцэтгэх хэрэгцээ юм. Нэмж дурдахад, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шалтгаан нь түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлага байж болно. яаралтай ажилосол, эвдрэл, сүйрэл гэх мэтээс урьдчилан сэргийлэх, эдгээр нөхцөл байдлын үр дагаврыг арилгах, түүнчлэн байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил гүйцэтгэх, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан бусад шалтгаанаар.

Түр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдэж, талууд гарын үсэг зурсан байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгч, нөгөө хувийг "Би хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авлаа" гэсэн бичигтэй ажил олгогчид үлдээнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчийн тушаал (заавар) -ийг ажилд авах тухай гаргасан (Т-1 нэгдсэн маягтыг ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор баталсан. Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн талаархи нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтыг батлах тухай") ба бичилтийг оруулсан болно. ажлын номажилтны болон бусад боловсон хүчний баримт бичиг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд заасны дагуу тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцалсан тухай ажилтанд дор хаяж гурваас доошгүй удаа урьдчилан бичгээр мэдэгдэх ёстой. хуанлийн өдрүүдэзгүй байгаа ажилтны ажлын хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос бусад тохиолдолд ажлаас халахаас өмнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйлд заасны дагуу талуудын аль нь ч хүчинтэй байх хугацаа нь дууссаны улмаас хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд. , хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай байх нөхцөл хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Үүнтэй төстэй дүрмийг 311-IX тоот тогтоолын 11 дэх хэсгийн "а" дэд зүйлд тусгасан болно.

Түр ажилчин өөрийн санаачилгаар ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно. Тэрээр хуанлийн гурван өдрийн өмнө гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл).

Байгууллага татан буугдсан, ажилтны орон тоо, орон тооны цомхотголд орсны улмаас удахгүй халагдах тухайгаа хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд дор хаяж гурваас доошгүй удаа гарын үсэг зурж, бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. хуанлийн хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл).

Хуанлийн өдрөөр тооцсон хугацааг мөн багтаасан болохыг анхаарна уу ажлын бус өдрүүд. Тиймээс, хугацааны сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр таарч байвал энэ хугацааны төгсгөлийг дараагийн ажлын өдөр гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ, түр ажилчид ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл), талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлтэй байдаг. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл), талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл), түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлд заасан бусад үндэслэлээр Холбоо.

Анхаар!

Түр ажилчин Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнХолбооны хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажлаас халагдсаны дараа цалин өгөхгүй хөдөлмөрийн гэрээ(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл).

Үгүй үлдсэн сайн шалтгаанХөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө буюу хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тухай сануулах хугацаа дуусахаас өмнө тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд ажил тасалсанд тооцогдоно. Энэхүү дүгнэлтийг ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленум 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39 дэх хэсгийн "г" дэд хэсэгт "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" дүгнэлтийг хийсэн. Оросын Холбооны Улс."

Түр ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний жишээг энд харуулав.

Жишээ

Байгууллага Фантазия ХХК нь жилийн тайлан гаргах бэлтгэл ажлын хугацаанд 2015 оны 3-р сарын 2-оос 3-р сарын 31-ний хооронд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нягтлан бодогч И.В.Мироновыг түр ажилд авсан.

Хөдөлмөрийн гэрээ №4

Нийгэм нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай"Уран зөгнөлт" (ХХК "Уран зөгнөл") төлөөлж байна Ерөнхий захиралЦаашид “Ажил олгогч” гэх Антонова И.В., цаашид “Ажилтан” гэх иргэн Миронова И.В. нар энэхүү гэрээг дараах байдлаар байгуулав.

1. Хөдөлмөрийн гэрээний сэдэв

1.1. Фантазия ХХК-д нягтлан бодогчоор ажилтан ажилд авна.

1.2. Ажилтны ажлын байр нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст байрладаг.

1.3. Ажилтны ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл нь аюулгүй, хортой, аюултай аюултай нөхцөлхөдөлмөр тодорхойлогдоогүй байна (тайлангийн дагуу тусгай үнэлгээ 2015 оны 2-р сарын 11-ний өдрийн ажлын нөхцөл).

1.4. Энэхүү гэрээний дагуу хийх ажил нь Ажилтны хувьд гол ажил юм.

1.5. Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйл нь тодорхой хугацаанд - жилийн тайлан гаргахад бэлтгэх хугацаанд байгуулагдсан.

2. Ажилтны эрх, үүрэг

2.1. Ажилтан дараахь эрхтэй.

2.1.1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах.

2.1.2. Энэхүү гэрээнд заасан ажил, түүнчлэн төрийн зохицуулалтад нийцсэн ажлын байраар хангах зохицуулалтын шаардлагахөдөлмөр хамгаалал.

2.1.3. Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагуудын талаар бүрэн найдвартай мэдээлэл өгөх.

2.1.4. Ажлын байрыг тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг, түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бусад хэрэгслээр хангах хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага.

2.1.5. Таны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх.

2.1.6. Амрах, өөрөөр хэлбэл. өдөр тутмын ажлын цагийг дагаж мөрдөх, амрах, хооллох завсарлага, долоо хоног бүрийн амралтын өдрүүд, энэхүү гэрээ болон ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу цалинтай чөлөө олгох.

2.1.7. Заавал төлөв нийгмийн даатгалОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу энэхүү гэрээний хүчинтэй байх хугацаанд.

2.1.8. Ажилтан нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, дотоод журамд заасан бусад эрхтэй хөдөлмөрийн журамболон бусад орон нутгийн дүрэм журам.

2.2. Ажилтан дараахь үүрэгтэй.

2.2.1. Энэхүү гэрээгээр түүнд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх: жилийн санхүүгийн тайланг гаргаж өгөх.

2.2.2. Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ ОХУ-ын хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад дүрэм журам, энэхүү хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажиллана.

2.2.3. Хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад зохицуулалт, түүний дотор ажил олгогчийн тушаал (заавар), заавар, дүрэм гэх мэтийг дагаж мөрдөх.

2.2.4. Ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад түүнд мэдэгдэж байсан нууц (арилжааны, техникийн, хувийн) мэдээллийг задруулахгүй байх.

2.2.5. Хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны шаардлагыг дагаж мөрдөх, галын аюулгүй байдалболон үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн байгууламж. Хүний амь нас, эрүүл мэнд, эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлсэн нөхцөл байдал үүсвэл энэ тухай Захиалагч эсвэл шууд удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх. Ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюул занал учруулахгүй бол ажлын хэвийн гүйцэтгэлд саад учруулж буй шалтгаан, нөхцлийг арилгах арга хэмжээ авна.

2.2.6. Захиалагчийн эд хөрөнгө (захиалагчийн эзэмшиж буй гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан, хэрэв энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг Захиалагч хариуцаж байгаа бол) болон бусад ажилчдын өмчид болгоомжтой хандах, шаардлагатай бол эд хөрөнгөд хохирол учруулахаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах.

2.2.7. Баримт бичиг, материаллаг болон мөнгөн хөрөнгийг хадгалах талаар захиалагчийн тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх.

2.3. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтны эрх ба (эсвэл) үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй нь эдгээр эрхээ хэрэгжүүлэхээс татгалзсан эсвэл эдгээр үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж үзэж болохгүй. .

3. Захиалагчийн эрх, үүрэг

3.1. Ажил олгогч дараахь эрхтэй.

3.1.1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах.

3.1.2. Ажилтнаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж, захиалагч болон бусад ажилтны эд хөрөнгөд анхаарал тавих, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад дүрэм журмыг дагаж мөрдөхийг шаардах; хөдөлмөрийн сахилга бат, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн болон галын хамгаалалт.

3.1.3. Урамшууллын тухай журам болон Захиалагчийн орон нутгийн бусад дүрэм журмаар тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу урамшуулал, урамшуулал олгох замаар ажилтныг ухамсартай, үр дүнтэй ажилд нь урамшуулах.

3.1.4. Ажилтны ажлын үүргээ биелүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга бат, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, галын хамгаалалт, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад дүрэм журмыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих.

3.1.6. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, чанаргүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд ажилтанд сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх.

3.1.7. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад зохицуулалтад заасан бусад эрхийг хэрэгжүүлэх.

3.2. Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

3.2.1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, гэрээний нөхцөл, энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх.

3.2.2. Ажилтныг энэхүү гэрээний нөхцлийн дагуу ажлаар хангах.

3.2.3. Хангах аюулгүй нөхцөлхөдөлмөр хамгааллын шаардлагын дагуу ажиллах.

3.2.4. Ажилтныг зохих тоног төхөөрөмжөөр хангах ажлын байр, түүнийг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах.

3.2.5. Ажилтны бодит ажилласан цагийн бүртгэлийг хөтөл.

3.2.6. Ажилтныг мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн олгох.

3.2.7. Ажилтны гарын үсгийн эсрэг түүний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн батлагдсан дүрэм журмыг танилцуулах.

3.2.8. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд хамрагдах.

3.2.9. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмаар, нөхцлөөр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Оросын Холбооны Улс.

3.2.10. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.

4. Ажил, амралтын хуваарь

4.1. Ажилтан долоо хоногт 40 цаг ажиллах ердийн цагийг тогтоодог.

4.2. Ажилтан дараахь ажлын цагтай байна.

– ажлын долоо хоног тав хоног, хоёр амралтын өдөр (Бямба, Ням гараг);

- өдөр тутмын ажлын үргэлжлэх хугацаа - 8 цаг;

– ажил эхлэх – 09.00, ажил дуусах – 18.00;

- амрах, хооллох завсарлага - 13.00-14.00 цаг хүртэл 1 цаг.

4.2.1. Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнийг амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажилд татан оролцуулах эрхтэй.

4.3. Ажилтанд цалинтай чөлөө олгох эсвэл ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажлаас халагдсаны дараа сарын ажлын хоёр өдрийн хэмжээгээр мөнгөн нөхөн олговор олгоно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ.

5. Төлбөрийн нөхцөл

5.1. Энэхүү гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэсний төлөө ажилтанд цалин хөлс олгоно албан ёсны цалинсард 10,000 (арван мянган) рубль.

5.2. Цалин хөлсийг хагас сар тутамд (энэ сарын 20-нд - тухайн сарын эхний хагаст, ажилласан сарын дараа сарын 5-нд - ажилласан сарын эцсийн төлбөр) Ажилтны харилцах дансанд шилжүүлэх замаар олгоно.

5.3. 4.2.1-д заасны дагуу ажилтан амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажилд орсон бол. Энэ гэрээний дагуу түүнд хоёр дахин багагүй мөнгөн нөхөн олговор олгоно.

5.4. Ажил олгогч нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид заасан хэмжээгээр, журмын дагуу ажилтны цалингаас татварыг шилжүүлдэг.

5.5. Ажлын үр дүнд үндэслэн ажилтанд талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хэмжээгээр цалин хөлс олгож болно.

6. Баталгаа, нөхөн төлбөр

6.1. Энэхүү гэрээний хүчинтэй байх хугацаанд ажилтан нь ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан бүх баталгаа, нөхөн олговорт хамаарна.

7. Талуудын хариуцлага

7.1. Талууд үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй гүйцэтгэлхууль тогтоомж, Хөдөлмөрийн дотоод журам, захиалагчийн орон нутгийн бусад дүрэм журам, энэхүү хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон тэдний үүрэг, үүрэг.

7.2. Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ өөрийн буруугаас биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ажилтанд хариуцлага хүлээлгэж болно. сахилгын арга хэмжээ, Урлагт заасан. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

7.3. Талууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд, журмын дагуу материаллаг болон бусад төрлийн хуулийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

8. Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах

8.1. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхийг зөвхөн Талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь энэхүү гэрээний салшгүй хэсэг болох нэмэлт гэрээгээр албан ёсоор батлагдсан.

8.1.1. ОХУ-ын хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журам, түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор энэхүү гэрээний нөхцөлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжтой. Оросын Холбооны Улс.

8.2. Энэхүү гэрээний 1.5.2-т заасан хугацаа дуусахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө энэ гэрээг цуцлах огнооны талаар захиалагч ажилтанд бичгээр мэдэгдэнэ.

8.3. Ажилтны санаачилгаар энэхүү гэрээг энэхүү гэрээний 1.5.2-т заасан хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно. Ажилтан нь ажлаас халагдахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах хүсэлтээ бичгээр гаргаж өгөх ёстой.

8.4. Байгууллага татан буугдаж, ажилчдын орон тоо, орон тоо цөөрсөнтэй холбогдуулан ажлаас халах гэж байгаа тухай ажил олгогч нь хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө гарын үсэг зурж бичгээр мэдэгдэнэ.

8.5. Энэхүү гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий үндэслэлээр цуцалж болно.

8.6. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

9. Эцсийн заалтууд

9.1. Энэхүү гэрээний нөхцөл нь талуудад хууль ёсны дагуу хүчинтэй байна.

9.2. Хөдөлмөрийн гэрээг гүйцэтгэх явцад үүссэн маргааныг ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар авч үздэг.

9.9. Энэхүү гэрээнд заагаагүй бүх асуудлаар талууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг (хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад зохицуулалт) баримтална. норматив актажил олгогч).

9.5. Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг хууль эрх зүйн хувьд ижил хүчинтэй хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тэдгээрийн нэгийг нь захиалагч, нөгөөг нь ажилтан хадгална.

9.6. Талуудын хаяг, дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

"Би хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг авсан" Миронова И.В.

Зарим ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Ихэвчлэн эдгээр ажилчдыг түр ажилд авдаг: жишээлбэл, үндсэн ажилтны жирэмсний амралтын үеэр, улирлын чанартай ажилгэх мэт. Энэ нийтлэл нь ийм түр ажилчдыг ажилд авах, халах онцлогт зориулагдсан болно.

Зарим ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Ихэвчлэн эдгээр ажилчдыг түр ажилд авдаг: жишээлбэл, үндсэн ажилтны жирэмсний амралт, улирлын чанартай ажил гэх мэт. Ийм ажилд авах, халах онцлог түр ажилчидэнэ нийтлэлийг зориулав.

Хэн түр ажилчин байж болох вэ

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох түр ажилчдыг Урлагт жагсаасан болно. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ялангуяа эдгээр нь:

хугацаат цэргийн алба хаагчид: тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэх, эсвэл уралдааны үр дүнд үндэслэн тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид;
орлуулагчид: үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилд орсон ажилчид (өвчин эсвэл амралтын үеэр);
Хагас цагийн ажилчид: байнгын бус цагаар хөлсөлсөн боловч нэмэлт үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой ажилчид.Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 288 - энэ ажил нь гол ажил болох ажилтныг ажилд авахтай холбогдуулан;
улирлын чанартай ажилчид: улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн ажилчид байгалийн нөхцөлажлыг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийж болно.

Ажил олгогчид - жижиг бизнес эрхлэгчид хийх ажлын шинж чанараас үл хамааран ажилчидтайгаа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй болохыг анхаарна уу (Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс). Энэхүү боломж нь дараах хоёр нөхцлийг нэгэн зэрэг хангасан ажил олгогчдод нээлттэй.

жижиг аж ахуйн нэгжийн статустай;

орон тооны 35-аас илүүгүй хүнтэй, мөн тухайн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй ажил олгогчдод жижиглэн худалдааболон хэрэглээний үйлчилгээ - 20 хүн.

Байгууллагыг жижиг аж ахуйн нэгж гэж ангилахын тулд дүрмийн санд оруулсан нийт хувь хэмжээ, орлогын хэмжээ, түүнчлэн өмнөх хуанлийн жилийн ажилчдын дундаж тоо чухал ач холбогдолтой. Жижиг аж ахуйн нэгжийн хувьд энэ тоо 100 хүнээс хэтрэхгүй байх ёстой (4-р зүйл Холбооны хууль 2007 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн № 209FZ). Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд нь улирлын дугаартай PM маягтанд тусгагдсан (Росстат 2012 оны 8-р сарын 29-ний өдрийн 470 тоот тушаалаар батлагдсан).

Байгууллагын статусыг баталгаажуулсан нэмэлт баримт бичиг нь жижиг бизнес эрхлэгчдийн бүртгэлээс авсан хуулбар байж болно. Ийм бүртгэлийг холбогдох байгууллагуудад дэмжлэг үзүүлдэг гүйцэтгэх засаглал, орон нутгийн засаг захиргаа (2007 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 209-ФЗ Холбооны хуулийн 8-р зүйл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 5-р сарын 6-ны өдрийн № 209-ФЗ тогтоол) хөтөлдөг. 358). Тэдгээрт агуулагдаж буй мэдээлэл нь хянан үзэхэд нээлттэй.

Гэхдээ байгууллагын статусыг батлахад зөвхөн бүртгэлийн мэдээлэл хангалтгүй. Үүнийг хийхийн тулд та түүний гүйцэтгэл Урлагт заасан шалгуурыг хангаж байгааг нотлох шаардлагатай хэвээр байх болно. 2007 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 209-FZ тоот Холбооны хуулийн 4. Үүний зэрэгцээ ийм бүртгэлд оруулах нь энэ баримтыг нотлоход хялбар болгоно.

Хоёрдугаарт зайлшгүй нөхцөлТогтмол хугацааны гэрээ байгуулах боломжийг олгодог ажилчдын тоо нь ажилчдын тоо юм. Жижиг аж ахуйн нэгж нь 35-аас илүүгүй хүнийг ажиллуулах ёстой бөгөөд хэрэв аж ахуйн нэгж нь жижиглэнгийн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр ажилладаг бол 20-иос илүүгүй хүн байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг). ). Түүнээс гадна, энэ тохиолдолд ажил олгогч анхаарлаа хандуулахгүй байх хэрэгтэй дундаж тооажилчид, энэ нь аж ахуйн нэгжийг жижиг бизнест ангилахад чухал ач холбогдолтой боловч ажилчдын бодит тоогоор.

Гэрээ байгуулах үед ажилчдын бодит тоог баталгаажуулсан баримт бичгийн хувьд та орон тооны хүснэгт, боловсон хүчний тушаалын номыг ашиглаж болно. Боловсон хүчний хүснэгтэд төлөвлөсөн орон тооны нэгжийг бүртгэдэг бөгөөд тушаалын тусламжтайгаар тэдгээрийн хэд нь ажиллаж байгааг тодорхойлж, улмаар ажилчдын бодит тоог тодорхойлоход хялбар байдаг.

Хэрэв байгууллагад дараа нь шинэ ажилчид ажилд орсон бол тэдгээрийн нийт тоо тогтоосон Урлагийн хэмжээнээс давсан бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд энэ нь аль хэдийн байгуулсан хугацаатай гэрээний хууль ёсны байдалд нөлөөлөх ёсгүй. Эцсийн эцэст, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ талаар өмнө нь байгуулсан гэрээг цуцлах, хүчинтэй байх хугацааг өөрчлөх шаардлага байхгүй.

Түр ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээ

Түр ажилчин хэрхэн бүртгүүлэх талаар авч үзье. Түр ажилчин авах нь байнгын ажилчин авахаас нэг их ялгаагүй.

Ажил эхлэхдээ түр ажилчин Урлагт заасан бүх шаардлагатай бичиг баримтыг ажил олгогчид танилцуулна. 65 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэхдээ түр ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг.

Түр ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, үүний үндсэн дээр ажилд авах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) гаргаж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад боловсон хүчний баримт бичигт бичилт хийдэг. Түр ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд бүгдийг нь зааж өгсөн байдаг урьдчилсан нөхцөл, Урлагт заасан. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэрээний нэмэлт нөхцлийг талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно.

Түр ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний онцлог нь тодорхой хугацаагаар байгуулсан байдаг. Мөн догол мөрийн дагуу. 4 цаг 2 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл, түүний хүчинтэй байх хугацаа, хөдөлмөрийн харилцааны түр зуурын шинж чанарын шалтгааныг гэрээний текстэнд шууд оруулах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан яагаад байнгын ажил хийж чадахгүй байгааг зааж өгөх ёстой бөгөөд үүний үндэс болсон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхой зүйлд иш татсан байх ёстой.

Тодорхой ажил гүйцэтгэхээр түр ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдол байдаг ч гарын үсэг зурах үед яг хэзээ гүйцэтгэхийг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээнд сүүлийн өдөрАжиллахын тулд та тодорхой огноо биш харин үйл явдлыг, жишээлбэл: "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь энэхүү хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг хүлээн авах актыг баталсан өдөр юм."

Хөдөлмөрийн гэрээг 2 сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан тохиолдолд

2 сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ийм ажлын хэд хэдэн онцлог шинж чанарыг санаж байх хэрэгтэй. Ажилтныг шалгалтгүйгээр ажилд авах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл). Тиймээс нэр дэвшигчийг сонгохдоо хамгийн их анхаарал болгоомжтой хандах нь дээр. Хэрэв түүнийг амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилд татан оролцуулах шаардлагатай бол тэрээр мөнгөн нөхөн олговор авах эрхтэй боловч ажилтан төлбөрийн оронд өөр өдөр амрах эрхгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 290-р зүйлийн 2-р хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Ажлаас халах журам

Ихэнхдээ ажил олгогч түр ажилтныг хэрхэн халах вэ гэсэн асуулттай тулгардаг.

Ажлаас халах үндэслэл.Ажлаас халах үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт - хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд заасан нөхцлөөс хамааран тодорхой хугацааны хөдөлмөрийг дуусгавар болгох үндэслэлийг жагсаасан болно.

тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцалсан;
эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд цуцалсан;
тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан гэрээ нь энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.

Тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн ажилтан урьдчилан тохиролцсон хугацаа дууссаны дараа түүнийг цуцлах тухай мэддэг. Гэхдээ хөдөлмөрийн харилцаа үнэхээр үргэлжилж, аль нэг тал нь цуцлахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Анхааруулга. By ерөнхий дүрэм, Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцалсан бөгөөд энэ тухай ажилтанд хугацаа дуусахаас хуанлийн гурван өдрийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэх явцад байгуулсан гэрээний хугацаа дуусгавар болсон тохиолдол юм. Үндсэн ажилтныг орхих нь Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болно. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Баримт бичгийг бэлтгэх, төлбөр хийх. Ерөнхий журамАжлаас халах тухай баримт бичгийг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны байдлыг баталгаажуулсан баримт бичигт үндэслэн ажил олгогч ажлаас халах тухай тушаал (заавар) гаргадаг.  Дараа нь ажилтны хувийн карт (Маягт N T-2), түүний хувийн данс (Маягт N T-54), түүнчлэн ажлын дэвтэрт холбогдох бичилтүүдийг хийнэ. Ажилтны эцсийн төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр, өөрөөр хэлбэл түүний ажлын сүүлийн өдөр хийдэг. Ажилтантай тооцоо хийсэн баримтыг тооцооны тэмдэглэлд (N T-61 маягт) тэмдэглэнэ.

Түр ажилчинд жирэмсний амралт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглодог. Гэхдээ энэ дүрэм түр ажилчдад хамаарахгүй. Эцсийн эцэст, жирэмсэн ажилчдыг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй. 2-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдлын улмаас цуцалж болох бөгөөд энэ нь объектив үйл явдал юм - түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусахад ажил олгогч ямар ч санаачлага гаргаагүй болно энд. Жирэмсэн түр ажилчин үндсэн ажилтны ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдаж болно. Гэхдээ эрүүл мэндийн шалтгаанаар эмэгтэй хүн жирэмсний төгсгөл хүртэл хийж чадах ажлыг санал болгох шаардлагатай хэвээр байна. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах бүх тохиолдолд энэ үүрэг хэвээр байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь түүнд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог түүнд санал болгох үүрэгтэй. Сул орон тоо нь заасан орон тоо юм боловсон хүчний хүснэгтБайгууллагын сул орон тоо, өөрөөр хэлбэл ямар нэгэн тодорхой ажилтан бөглөөгүй (эзлээгүй) албан тушаал. Жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг багтаасан ажилдаа түр хугацаагаар байхгүй ажилтны албан тушаал сул биш, учир нь заасан ажилтан ажлын байраа хадгалсаар байна.

Хэрэв тохиромжтой сул орон тоо олдвол түр ажилтныг жирэмсний хугацаа дуустал түүнд шилжүүлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 3-р хэсэг). Үгүй бол ажлаас халах шийдвэр гаргадаг.

Үүнийг сануулъя тохиромжтой ажилалбан тушаал бага эсвэл бага цалинтай байсан ч эмэгтэй хүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан хийж чадах ажил гэж үздэг.

Жирэмслэлт нь эрүүл мэндийн гэрчилгээ, эмчийн дүгнэлт, амбулаторийн картын хуулбар эсвэл хэт авиан шинжилгээний протоколоор баталгааждаг. Хуульд баримт бичигт тусгай шаардлага тавьдаггүй тул эмэгтэйн онцгой нөхцөл байдлын талаархи аливаа нотлох баримт хэрэгжих болно.

Түр ажилчин үндсэн ажилтнаа явахаас өмнө жирэмсний гэрчилгээ авчрахад хүндрэл үүсч болно.

Үндсэн ажилтныг ажилдаа буцаж ирэхийг хүлээхгүйгээр түүнийг халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг). Ажил олгогч түүнийг орлуулах шинэ (гурав дахь) ажилтан хайх ёстой. Тохирох өвчний чөлөө өгсний дараа ажилтанд жирэмсний түр чөлөө олгохоос татгалзах боломжгүй болно.

Гурав дахь ажилтныг ажилд авахдаа хөдөлмөрийн гэрээнд түүний хүчинтэй байх хугацааг зөв зааж өгөх нь чухал юм. Ямар ажилтны ажилгүй байсан хугацааг ийм хугацаа гэж зааж өгөх нь тодорхойгүй тул үүнийг хийхэд хэцүү байж болно. Эцсийн эцэст тэдний хэн нь амралтаас хамгийн түрүүнд буцаж ирэхийг урьдчилан таамаглах боломжгүй юм.

Үндсэн ажилтан түүнийг орлож буй ажилтны ижил төстэй хугацаа дуусахаас өмнө эцэг эхийн амралтаа орхино гэж үзэх нь логик юм. Тиймээс гурав дахь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь эхний (үндсэн) ажилтны эзгүй байх хугацааг ихэвчлэн тусгасан байдаг. Ажил дээрээ гарч ирсний дараа түүний орлуулсан ажилтныг хоёуланг нь Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажлаас нь халсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Түр зуурын (хоёр дахь) ажилтан хүүхдийн чөлөөг бүрэн ашиглахгүй байгаа бөгөөд ажил үүргээ хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэж эхлэхийг хүсч байвал ажил олгогчийг асуудал хүлээж байна. Ийм нөхцөлд нэг албан тушаалд хоёр ажилтан байх бөгөөд хоёулаа үндсэн албан тушаалыг орлох болно. Тэдний хэн нь ч шалтгаангүйгээр ажлаас халагдах боломжгүй.

Гурав дахь ажилтантай байгуулсан гэрээнд байхгүй ажилтныг заагаагүй үг хэллэг нь үүнээс зайлсхийхэд тусална. Жишээлбэл: "Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу тодорхой хугацаагаар байгуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд эзгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд. Хүчинтэй байх хугацаа - үндсэн ажилтан буюу үндсэн ажилтан байхгүй үед үүргээ гүйцэтгэж байсан ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хүртэл." Тэдний нэг нь амралтаа дуусгавар болсон тухай мэдээлмэгц гурав дахь ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдаж болно.

Тусгай дүрэм

Ажилтан амралтаа авч байна.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь түүний амралтын сүүлчийн өдөр (түүн дууссаны дараа) хууль ёсны бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар сунгасан гэж үзэхгүй.

Хагас цагийн ажилчид.Хагас цагийн ажилтан, өөрөөр хэлбэл хагас цагаар ажилд авсан ажилтныг шууд бус байдлаар түр ажилчдын нэг гэж үзэж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд зааснаар хагас цагаар ажилладаг хүнтэй тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг үндсэн ажил болох ажилтан ажилд авсан тохиолдолд цуцалж болно. Хагас цагийн ажилчин хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө энэ талаар бичгээр анхааруулах ёстой.

Аливаа ажил олгогчид түр ажилчин хэрэгтэй байж болно. Өөр өөр жишээнүүд байдаг: тодорхой ажил хийх шаардлагатай байдаг, гэхдээ шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтэн нь ажилтнуудад байдаггүй бөгөөд түүнийг байнгын ажилд авах шаардлагагүй; ажилтан байна Жирэмсний амралт, эсвэл жишээлбэл, үндсэн ажилтныг сонгох хугацаа үргэлжилж байна. Ажилтан удаан хугацаагаар өвдсөн, бизнес аялал, тэр байтугай амралтын үеэр түр зуурын ажилтнуудыг сонгодог.

Энэ ангиллын онцлог

Түр ажилчид гэдэг нь тухайн байгууллагад тодорхой хугацаанд эсвэл тодорхой ажил дуустал ажилд орохоор ажилд орсон боловсон хүчин юм. Ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай гэж нэрлэдэг. Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой хугацаа заагаагүй бол ийм гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ, энэ нь ажилтныг байнгын ажилд авсан гэж үзнэ.
Түр ажилтныг ажилд авах нь энэ эсвэл тэр ажлыг яаралтай хийх шаардлагатай байгаа нөхцөл байдлаас гарах чадварлаг арга зам юм. Эсвэл ажилчдыг нэг удаагийн арга хэмжээнд (сурталчилгаа, борлуулалт, үзэсгэлэн, танилцуулга) татан оролцуулах шаардлагатай байдаг (жишээ нь: зуны улиралд зайрмаг худалдагчид).

Хэн түр ажилтан байж болох вэ?

Амралтын үеэр олон сургуулийн сурагчдыг улирлын чанартай ажилд авдаг. Тэд хотын цэцгийн мандал, сургууль, зугаа цэнгэлийн цэцэрлэгт хүрээлэнгүүдийн үзмэр дээр ажилладаг. Энэ нь ихэвчлэн ажил олгогчдод холбогдох зардлыг хэмнэх боломжийг олгодог цалин, учир нь өсвөр насныхан насанд хүрсэн ажилчдаас бага цалин авдаг. Дээрээс нь та бэлэн мөнгөөр төлж болно. Ухуулах хуудас тараах нь насанд хүрээгүй ажилчид эсвэл оюутнуудын түгээмэл үйл ажиллагааны жишээ юм. Томоохон худалдааны төв, дэлгүүрүүдэд сурталчилгаа, амталгаа хийх - гайхалтай аргаболомжит худалдан авагчийг татах, олон нийтийн анхаарлыг тухайн бүтээгдэхүүнд татах. Эдгээр зорилгоор түр ажилчдыг ч ашигладаг. Энэ функцийг гүйцэтгэх нь мэргэжлийн ямар ч дарамт учруулахгүй бөгөөд хүүхэд ч гэсэн хөгжилтэй хувцастай бүтээгдэхүүнийг сурталчлах ажлыг даван туулж чадна. 14-өөс дээш насны хүүхэд ажиллах боломжтой. Энд ээлжийн үргэлжлэх хугацааг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм ( ажлын өдөр). Сургуульд сурч байгаа 16-аас доош насны хүүхэд долоо хоногт 12 цагаас илүүгүй ажиллах ёстой. Үүнийг шаарддаг бичгээр гэрэээцэг эхийн нэг.

Насанд хүрээгүй ажилчдыг ашиглахтай холбоотой хууль тогтоомж нь олон нюансуудыг агуулсан байдаг тул ажил олгогч болон хүний нөөцийн хэлтэс эдгээр талуудыг дагаж мөрдөхийг хатуу хянах ёстой.
Түр ажилчин авах нь тодорхой ажлуудыг хэрэгжүүлэх, уян хатан ашиглах боломжийг олгоно хүний нөөц. Яаралтай асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд нэгдүгээр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг татах, нэмэлт нөөцийн хүчин чадал шаардагдах томоохон төслүүдийг хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний үйлчилгээний зардлыг бууруулах. Ихэнх нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаггүй бөгөөд энэ нь бичиг цаасны ажил, татварыг ихээхэн хөнгөвчилдөг.
Хүсэлтийн дагуу түр ажилчнаар хангах эсвэл явцуу, ердийн бус асуудлыг шийдвэрлэх тусгай боловсон хүчний (хүлээн авах) агентлагууд байдаг. Боловсон хүчний бодлогоАжилтнууд өөрчлөгдөөгүй хэвээр байгаа тул ажилд авах компани илүү үр дүнтэй болдог.

Ажил олгогчид яагаад түр хугацаагаар өргөдөл гаргадаг вэ?

Өнөөгийн бодит байдал бол бүх байгууллагууд зардлаа оновчтой болгохыг хичээдэг. Үүнд хамгийн үнэтэй нөөц болох боловсон хүчний зардал орно. Одоо моод болсон нэр томъёо аврах ажилд ирдэг: аутсорсинг. Оросын компаниуд ихэвчлэн засвар үйлчилгээ гэх мэт чиг үүргийг шилжүүлдэг нягтлан бодох бүртгэл, тээвэр, сурталчилгаа, орчуулга болон бусад үйлчилгээ. Аутсорсинг - шууд утгаараа “ашиглах гадаад нөөц", өөрөөр хэлбэл компани нь асуудлыг шийдэхийн тулд мэргэжилтнүүд эсвэл бүр бусад компаниудын тусламжид ханддаг тодорхой ажлууд. Жишээ нь өөр байж болно. Жишээлбэл, та жижиг бизнес эрхэлдэг. Ажилтнууд хязгаарлагдмал, гэхдээ та ямар ч бизнес эрхлэгчийн адил татвар төлж, татварын хөнгөлөлт үзүүлэх хэрэгтэй.

Нягтлан бодогчийг байнгын ажилд авах нь утгагүй, гэхдээ та аутсорсинг ашиглаж болно - энэ нь хямд, та ажилтан авах шаардлагагүй, түүнд татвар төлөх шаардлагагүй. Тав тухтай! Эсвэл таны борлуулалт буурсан. Та яаралтай шийдвэр гаргаж, маркетингийн мэргэжилтнүүдийг оролцуулж болно өндөр түвшин, гэхдээ та тэднийг удаан хугацаагаар ажиллуулах шаардлагагүй. Та өөрийн бизнест нэг удаагийн хүчтэй тусламж авч, санал болгож буй стратегиа өөрөө боловсруулж, мөн адил ажилтнуудтайгаа үлдэж, ердийнхөөрөө оршин тогтнох болно.

Баг бүрдүүлэх, шууд утгаараа "баг бүрдүүлэх" нь Оросын корпорациудад маш их алдартай болсон. Үүний тулд зохих мэргэшилтэй тусгай хүнийг урьж байна. Тухайлбал, ажилчид болон дээд удирдлагын хоорондын эв нэгдэл, харилцан ойлголцлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор сургалт, тоглоом зохион байгуулдаг компанийн сургагч багш. Гэхдээ дүрмээр бол ийм мэргэжилтнүүд аль нэг компанийн байнгын ажилтанд ховор байдаг. Бизнесийн дасгалжуулагч гэдэг нь ажилчдын хувийн чанарыг хөгжүүлэх стратегийн хүрээнд тодорхой үзүүлэлтүүдийг сайжруулах зорилгоор гаднаас оруулж ирсэн хүн юм. Энэ нь ажилчдын үзүүлж буй үйлчилгээний чанарыг сайжруулж, найрсаг харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг дулаан уур амьсгалбаг.

Ийм сургалтын соёл нь барууны аварга корпорацуудаас бидэнд ирсэн боловч дотоодын бизнесийн "нээлттэй орон зай" -д аль хэдийн идэвхтэй хөгжиж байна.

Түр ажилтны эрх, үүрэг

Түр ажилчдын хөдөлмөрийг зохицуулах онцлогийг нарийвчлан тусгасан болно Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс.

Ийм ажилтны амралтын асуудал маш чухал юм. Түр ажилтны цалинтай чөлөөг ажилласан сард 2 өдрийн амралтын хэмжээгээр олгож болно. Үүнээс үзэхэд, жишээлбэл, гурван сар ажилласан ажилтан 6 хоногийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй.

Орон тооны цомхотголын улмаас үндсэн ажилтныг (жишээлбэл, жирэмсний амралтанд байгаа ажилтан) орлож байгаа түр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, учир нь ийм халагдсаны дараа сул орон тоо, ажлын нэгж буурахгүй, учир нь жирэмсний амралтанд байгаа ажилтан хэвээр байх ёстой. муж улсад тохиолдож буй нөхцөл байдлаас үл хамааран ямар ч тохиолдолд ажил дээрээ. Ажил олгогч нь жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг ажлаас халах эрхгүй, эс тэгвээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчих болно. Харин үндсэн эзгүй байгаа ажилтны оронд түр ажилчин авахгүй, орон тооны цомхотгол хийж, үйлчилгээ үзүүлж байгаа бол түр ажилтаншаардлагагүй болсон бол түр ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны журмын дагуу ердийн байдлаар явагдана.

Түр ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан байж болно. Дүгнэлтийг зөвшөөрөх ажилчин тодорхой хугацааны гэрээ, тохиролцсон хугацаа дуусмагц гэрээ автоматаар дуусгавар болно гэдгийг ойлгох ёстой. Түр ажилтныг ажлаас халах хангалттай нөхцөл бол үндсэн ажилтны ажилдаа буцаж ирэх явдал юм.

Ажил олгогч нь Урлагийн дагуу ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн гурван өдрийн өмнө түр ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл, гэхдээ энэ нь гэрээнд тодорхой хүчинтэй байх хугацаа, огноог заасан заалт агуулсан тохиолдолд л ажиллана; огноог тодорхойлох боломжгүй бол ажилтанд урьдчилан мэдэгддэггүй.

Ажил олгогч нь томилох эрхтэй туршилттүр ажилчин, гэхдээ хоёр долоо хоногоос илүүгүй.
Ажлын дэвтэр нь түр ажлын баримтыг тусгасан байх ёстой. Бүртгэлийг ердийн ажилд авах нөхцөлтэй адил, гэхдээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр хийдэг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа байнгын ажилд авах шийдвэр гаргасан бол энэ тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагатай. Түр ажилчинд зориулсан ном бөглөх дээжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас олж болно.

Түр ажилчид

ЗХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу тодорхой ажилд хөлсөлсөн ажилчид, ажилчид (2 сар), эсвэл тодорхойгүй (гэхдээ 2-оос ихгүй байна сар) хугацаа. V. r. мөн 2-оос дээш хугацаагаар ажилд орсон ажилчид сар(гэхдээ 4-өөс ихгүй байна сар) түр эзгүй байгаа ажилчдыг орлуулах хуулийн дагуутэдний байр суурь хадгалагдаж байна. Байнгын ажилчин гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчдад энэ талаар анхааруулах ёстой, эс тэгвээс тэдгээрийг байнгын ажилчин гэж үзнэ. Хуулиар тогтоосон хэмжээнээс хэтрүүлэн ажилласан ажилчдыг мөн байнгын ажилчид (ажилд орсон цагаас нь) тооцно. эцсийн хугацаатүр зуурын ажил; Ажлаас халагдсаны дараа нэг аж ахуйн нэгж (байгууллага) -д нэг долоо хоногоос илүүгүй завсарлагатайгаар шинээр ажилд орсон, хэрэв завсарлагааны өмнөх болон дараа нь ажилласан нийт хугацаа нь нийлбэрээр 2 ба 4-өөс дээш байвал. сар.

V. r дээр. Хөдөлмөрийн ерөнхий хууль тогтоомж нь зарим үл хамаарах зүйлээр хамаарна. Тодорхой хугацаагаар ажилд авсан ажилчид долоо хоногоос дээш хугацаагаар өвдсөн тохиолдолд ажлаас нь халж болно. Тодорхой бус хугацаагаар ажилд авсан ажилчдыг ямар ч үед шалтгаангүйгээр ажлаас халж болно. V. r. явах эрхийг бүү ашигла. Ажлын нөхцөл V. r. 1927 оны 1-р сарын 14-ний өдрийн ЗХУ-ын Төв Гүйцэтгэх Хороо, Ардын Комиссаруудын Зөвлөлийн тогтоолоор зохицуулагдсан (ЗХУ-ын баруун хойд, 1927, No9, 80-р зүйл).

Том Зөвлөлтийн нэвтэрхий толь бичиг. - М .: Зөвлөлтийн нэвтэрхий толь бичиг. 1969-1978 .

Бусад толь бичгүүдэд "Түр ажилчид" гэж юу болохыг харна уу.

Түр ажилчид Бизнесийн нэр томъёоны толь бичгийг үзнэ үү. Akademik.ru. 2001... Бизнесийн нэр томъёоны толь бичиг

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажилчид, ажилчдыг 2 сар хүртэл хугацаагаар ажиллуулж, түр хугацаагаар байхгүй ажилчдыг орлуулах, ажлын байраа 4 сар хүртэл хугацаагаар хадгалах. Түр ажилчид хөдөлмөр эрхэлдэг....... Том нэвтэрхий толь бичиг

Ажилчид, ажилчдыг хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөлсөлж, ажлын байраа (албан тушаалаа) хадгалж, түр эзгүй байгаа ажилчдыг дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар орлуулах. ТҮР ХҮНИЙГ ажилд авсан хүмүүс...... Санхүүгийн толь бичиг

Хуулийн толь бичиг

ТҮР АЖИЛЧИД- ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хуульд хоёр сар хүртэлх хугацаагаар улирлын чанартай ажилд хөлсөлж, түүнчлэн ажлын байраа хадгалсан түр эзгүй байгаа ажилчдыг орлуулах ажилчид, ажилчид. V.r-ээр ажилд орсон хүмүүс... Хууль эрх зүйн нэвтэрхий толь бичиг

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг 2 сар хүртэл хугацаагаар ажилд авсан; мөн ажлын байрыг нь хэвээр үлдээсэн түр эзгүй ажилтныг 4 сар хүртэл хугацаагаар солих. Түр ажилчид хөдөлмөр эрхэлдэг....... нэвтэрхий толь бичиг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчид, ажилчдыг хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөлсөлж, ажлын байраа хадгалж үлдсэн ажилчдыг 4 сар хүртэл хугацаагаар орлуулах. V.R гэж ажилд орсон хүмүүс... Эдийн засаг, хуулийн нэвтэрхий толь бичиг

түр ажилчид- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хоёр сар хүртэл хугацаагаар ажилд авсан хүмүүс, түр эзгүй байгаа ажилчдыг орлуулах тохиолдолд ажлын байр (албан тушаал) хэвээр хадгалагдаж байгаа бол дөрвөн сар хүртэл. Түр зуурын болон улирлын чанартай…… Том хуулийн толь бичиг

ТҮР АЖИЛЧИД- 2 сар хүртэл хугацаагаар ажилд авсан ажилчид, ажилчдыг 4 сар хүртэл хугацаагаар, түр эзгүй байгаа ажилчдыг ажлын байраа хадгалан солих. Түр ажилчнаар авсан хүмүүс нь...... байх ёстой. Мэргэжлийн боловсрол. Толь бичиг

түр ажилчид- байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийн дагуу тодорхой хугацаагаар ажилд авсан цалингийн жагсаалтад байгаа хүмүүс. Хуулийн дагуу энэ хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй бөгөөд түр эзгүй байгаа ажилтныг солих тохиолдолд... ... Нийгмийн статистикийн нэр томьёоны тайлбар толь

Номууд

Ажилчид ба эзэд, Виктор Бори. Анхны хэвлэл. Парис, 1849 он. Мишель Леви Фререс. Жинхэнэ хавтас. Байдал сайн байна. Түр зуурын толбо, дусал. Улс төрийн хошигнол. Жорж Сандын өмнөх үгтэй. Нийтлэх боломжгүй...