Япон ба Америкийн загварууд: харьцуулсан шинжилгээ. Америк, Японы менежментийн загварууд
Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу
Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.
http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.
ХАРЬЦУУЛСАН МЕНЕЖМЕНТ
Удирдлагын хэв маягийн соёлын болон институцийн хамгийн тод ялгаа нь Япон, АНУ, Орост илэрдэг.
ЯПОН ДАХЬ МЕНЕЖМЕНТ
Бусад улс орны нэгэн адил Японд менежмент нь өөрийн түүхэн онцлог, соёл, нийгмийн сэтгэл зүйг тусгасан байдаг. Энэ нь тухайн улсын нийгэм эдийн засгийн бүтэцтэй шууд холбоотой. Японы менежментийн арга нь Америк, Оросынхоос эрс ялгаатай, учир нь:
* Японы менежмент нь хамтын үзэл, хувь хүнд нөлөөлөх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн бүх хөшүүргийг ашиглахад суурилдаг. Юуны өмнө, энэ нь Японы сэтгэл зүйд ичгүүртэй бараг ижил байдаг багийн өмнө хүлээсэн үүргийн мэдрэмж юм;
* Японд менежментийн гол сэдэв нь хөдөлмөрийн нөөц юм. Японы менежерийн өөртөө тавьж буй зорилго бол ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм.
Японы менежментийн мэргэжилтэн Х.Ёшихарагийн хэлснээр Японы менежментийн дараах үндсэн зарчмуудыг ялгаж салгаж болно.
1) ажлын байрны аюулгүй байдал, итгэлцлийн орчныг бүрдүүлэх;
2) корпорацийн сурталчилгаа, үнэт зүйлс;
3) мэдээлэлд суурилсан удирдлага;
4) чанарт чиглэсэн удирдлага;
5) цэвэр байдал, дэг журмыг сахих.
Ерөнхийдөө Японы менежмент нь хүмүүсийн харилцааг сайжруулахад онцгой анхаарал хандуулдаг: уялдаа холбоо, бүлгийн чиг баримжаа, ажилчдын ёс суртахуун, ажлын тогтвортой байдал, ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааг уялдуулах.
Удирдлагын систем. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн удирдлагын хяналтыг уламжлалт менежментийн нэгэн адил тодорхой удирдамжийг батлах замаар бус, харин туслалцаа үзүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь сул холбоосыг тодорхойлох замаар гүйцэтгэдэг. хяналт нь "илрүүлэх-шийтгэл" загвартай биш харин "шалгах-тусламж" загвартай холбоотой.
Сахилга батыг сахиж, гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд Японы удирдлага шийтгэл гэхээсээ илүү шагналд найддаг. Ашигтай санал дэвшүүлж, ослын улмаас хүний амь насыг аварсан, сургалтад онцгой амжилт гаргасан, ажил үүргээ сайн биелүүлж, хамт олондоо үлгэр дуурайл үзүүлэхийн төлөө хичээнгүйлэн ажилласан бол урамшуулдаг. Эдгээр шагналууд нь янз бүрийн төрөл: гэрчилгээ, бэлэг эсвэл мөнгө, нэмэлт амралт.
Шийтгэлд зэмлэх, торгох, ажлаас халах зэрэг багтана. Хулгай, хээл хахууль авсан, хорлон сүйтгэсэн, харгис хэрцгий үйлдэл хийсэн, дарга нарын зааврыг санаатайгаар зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Японы менежерүүд шийтгэлийн арга хэмжээг маш дурамжхан ашигладаг. Шийтгэлээр айлган сүрдүүлэх тактикаас ялгаатай нь Японы удирдлага ажилчдын өөрийгөө ухамсарлахад онцгой анхаарал хандуулдаг тул сахилга батыг нэмэгдүүлэхийг уриалсан уриа лоозонгийн тактикийг ашигладаг.
Энэ байр суурь нь ойлгомжтой: нэг талаас, харьяа ажилтан бүр хувь хүн бөгөөд алдаа гаргах эрхтэй, нөгөө талаас ажилд авахдаа боловсон хүчний зөв бодлого нь шударга бус ажилтныг компанид оруулахгүй байх болно. түүнийг ажилд авсан нь түүнийг бүрэн хариуцна.
Хүний нөөцийн удирдлага. Японы корпорацууд ажилчдаа аль болох үр ашигтай ажиллахаар удирддаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд Японы корпорацууд Америкийн боловсон хүчний менежментийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд үүнд цалин хөлсний үр дүнтэй систем, хөдөлмөр, ажлын байрны дүн шинжилгээ, ажилчдын гэрчилгээ олгох гэх мэт.
Гэсэн хэдий ч Америк, Японы хөдөлмөрийн менежментийн хооронд томоохон ялгаа бий.
1. Японы корпорацууд ажилчдынхаа компанид үнэнч байх давуу талыг илүү ашигладаг.
Өндөр албан тушаалтнууд болон жирийн удирдах албан тушаалтнууд хоёулаа өөрсдийгөө корпорацийн төлөөлөгч гэж үздэг. Японд ажилчин бүр өөрийгөө компанидаа чухал, хэрэгтэй хүн гэдэгт итгэлтэй байдаг нь энэ нь өөрийгөө компанитай адилтгаж буйн нэг илрэл юм. Өөр нэг илрэл нь япон ажилчнаас ажил мэргэжлийнх нь талаар асуухад түүний ажилладаг компаний нэрийг хэлдэг. Олон ажилчид амрах өдрүүдийг ховор авдаг бөгөөд тэд компанид шаардлагатай үед ажиллах нь тэдний үүрэг гэж үздэг тул цалинтай чөлөөгөө бүрэн ашигладаггүй бөгөөд ингэснээрээ компанидаа үнэнч гэдгээ харуулдаг. Онолын хувьд хүн тухайн байгууллагад хэдий чинээ удаан ажиллана төдий чинээ байгууллагатай өөрийгөө таних чадвар нь илүү хүчтэй байх ёстой.
2. Японы корпорацууд ажилчдынхаа ажлын байрны баталгааг хангаж, ажилчдаа өөр компани руу явахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилласан жилээр нь урамшуулах тогтолцоог ашигладаг. Өөр компанид шилжсэн ажилтан алддаг үйлчилгээний урттэгээд бүгдийг шинээр эхэлнэ.
Японд хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал онцгой ач холбогдолтой. Энэ бол зөвхөн ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний асуудал биш. Энэ нь сэтгэл хөдлөл, ёс суртахууны үр дагавартай. Япон ажилчид арга барилтай, үнэнчээр ажилладаг, цаг барьдаг, ажлын сүүлийн хагас цагт бага зэрэг тайвширдаг. Япон ажилчид цэвэр цэмцгэр байдал, дэгжин байдлыг хайрладаг, үүрэг хариуцлагаа ухамсарладаг, хийсэн ажилдаа бахархдаг, сайн хийсэн ажилд сэтгэл хангалуун байдаг, бүтэлгүйтвэл аз жаргалгүй байдаг.
Японд насан туршдаа ажиллах нь хууль ёсны эрх биш. Түүний энэ мэдэгдэл нь анхдагч нийгэмд үүссэн, Японы феодалын нийгэмд бүрэн хэлбэрээ авсан байж магадгүй уламжлалыг хүндэтгэсэн явдал юм. Компани нь ажилчдаа тэтгэвэрт гарах хүртэл нь халамжлах ёс суртахууны үүрэгтэй. Японы менежерүүд хүмүүсийг хамгийн том хөрөнгө гэдэгт итгэдэг.
3. Удирдлага нь ажилчдын харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагаа, эв найрамдал, бүлгийн өмнө тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд бүрэн дэмжлэг үзүүлэх зэрэг бүх чанарыг эрхэмлэдэг.
Хувь хүний хариуцлага, хувь хүний ажлын гүйцэтгэлийг зориудаар далдалсан. Зорилго нь бүлгийн гүйцэтгэлийг сайжруулах, бүлгийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Тиймээс Японы удирдлага үргэлж бүлгийн байр сууринаас ханддаг. Бүлэг нь бизнесийн амжилт, бүтэлгүйтлийг хариуцдаг. Тиймээс хувь хүний ажилчдыг бүтэлгүйтэлд буруутгах нь ховор байдаг, ялангуяа тэд бүтээлч бүтэлгүйтэл эсвэл эрсдэлтэй аж ахуйн нэгжтэй холбоотой бол.
4. Ринги группын шийдвэр гаргах систем. Дэд албан тушаалтнууд саналаа боловсруулж, дамжуулдаг
сонирхогч талууд. Бүлгийн хэлэлцүүлгээр ерөнхий даалгавруудыг тавьсны дараа ажилтан бүр өөрийн гэсэн даалгаварыг тодорхойлж, хэрэгжүүлж эхэлдэг. Хэрэв доод албан тушаалтан нөхцөл байдлыг хянах чадваргүй байгаа нь анзаарагдсан бол дунд шатны менежер хөндлөнгөөс оролцож, биечлэн манлайлах болно. Энэ хандлага нь хувийн бүтэлгүйтэл, алдаа нь ерөнхийдөө том асуудал биш бөгөөд ахлах хүн таныг хүнд хэцүү байдлаас гарахад тань үргэлж туслах болно гэсэн итгэлийг төрүүлдэг. Тиймээс бүтэлгүйтлээс зайлсхийхэд бус харин эерэг үр дүнд хүрэхийг онцолж байна.
5. Японы менежерүүд ажилчдадаа компанийн зорилго, бодлогыг байнга тайлбарлаж, санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж байдаг.
Компанийн амжилт бол тэдний амжилт учраас ажилчид удирдлагад чөлөөтэй хандах боломжтой.
Чанарын удирдлагын тогтолцоо. Чанарын менежментийн түүхэн урьдчилсан нөхцөл нь "Алдаа дутагдалгүй байхын төлөө" үндэсний хөдөлгөөн байсан бөгөөд энэ нь чанарын удирдлагын иж бүрэн арга болгон өргөжсөн юм. Энэхүү хөдөлгөөн нь зөвхөн барааны чанарт төдийгүй ажилчин бүрийн гүйцэтгэсэн ажлын чанарт хариуцлагыг ухамсарлаж, өөрийгөө хянах мэдрэмжийг төлөвшүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлсэн.
Эхлээд чанарын хяналт, удирдлагын тогтолцоо нь чанарын дугуйланд суурилсан байв. Японд чанарын менежментийг үндэслэгч, онолч И.Каоругийн хэлснээр чанарын дугуйланг зохион байгуулахын тулд менежерүүд дагаж мөрдөх шаардлагатай. дараах зарчмууд:
* сайн дурын;
* өөрийгөө хөгжүүлэх;
* бүлгийн үйл ажиллагаа;
* чанарын удирдлагын аргыг хэрэглэх;
* ажлын байртай харилцах харилцаа;
* бизнесийн үйл ажиллагаа;
* харилцан хөгжил;
* инноваци, бүтээлч эрэл хайгуулын уур амьсгал;
* эцсийн үр дүнд бүх нийтийн оролцоо;
* бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын ач холбогдлын талаархи ойлголт.
Амжилтанд оруулсан хувь нэмрийн төлөө өндөр үр дүнчанарын менежментийн салбарт U.E шагналыг 1951 оноос хойш Японд олгодог. Деминг бол Японы чанарын менежментийг үндэслэгчдийн нэг юм.
Япон дахь үйлдвэрчний эвлэлүүд. Японы үйлдвэрчний эвлэлүүд мэргэжлээрээ хуваагддаггүй, харин нэг компанийн ажилчдын эвлэл байдаг тул бүтээмж, ашиг орлого, өсөлт зэрэг менежментийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үйлдвэрчний эвлэлүүд боолчлолтой гэсэн үг биш юм: тэд бие даасан байдлаа хадгалж, тохиролцсон бүх стандартыг зөв дагаж мөрдөхийг байнга хянаж байдаг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь үйлдвэрчний эвлэлийг цалингийн асуудлаар удирдлага, ажилчдын хоорондох хууль ёсны зуучлагч гэж үздэг. .
Үйлдвэрчний эвлэлүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлснээр л ажилчид амьжиргааны түвшингээ дээшлүүлж чадна гэдгийг бүрэн ухамсарлаж, хамтран ажиллах замаар үүссэн бүх асуудлыг шийддэг. Японы үйлдвэрчний эвлэлүүд пүүст хохирол учруулахгүйгээр ажилчдын амьдралыг сайжруулах арга зам, арга замыг байнга хайж байдаг. Тэд ажилчдын амьдралын нөхцөл нь эцсийн дүндээ компанийн хөгжил цэцэглэлтээс шалтгаална гэдгийг ойлгодог.
Удирдлагын ач холбогдол, нөөц, эрх мэдэл нь үйлдвэрчний эвлэлийн нөөцтэй зүйрлэшгүй гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Харин үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлагууд болон удирдлага хоёр үндсэн таамаглалыг хуваалцдаг: нэгдүгээрт, компанийн хөгжил цэцэглэлт нь бусад асуудлыг шийдвэрлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг, хоёрдугаарт, бие биенээ үзэн ядах нь хэнд ч ашиггүй.
Ер нь Японд удирдлагын эсрэг гомдол, нэхэмжлэл бага гардаг нь нэгдүгээрт, япон ажилчин дарангуйлалд өртдөггүй, хоёрдугаарт, эрх, итгэл үнэмшлээсээ илүү ажил хөдөлмөрөө чухал гэж үздэг гэсэн хоёр үндсэн шалтгаантай. Үүний гарал үүсэл нь Японы пүүсүүдийн менежерүүд ажилчдынхаа сайн сайхан байдалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг нь тэдний удирдлага, үйлдвэрчний эвлэлд итгэх итгэлийг улам бүр нэмэгдүүлж байгаатай холбоотой юм.
АМЕРИКИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ЗАГВАРЫН ОНЦЛОГ
Америкийн менежмент сонгодог сургуулийн үндсийг өөртөө шингээсэн бөгөөд үүсгэн байгуулагч нь А.Файол юм. Энэ сургуулийн үндсэн заалтуудыг сурталчлахад америкчууд Л.Гюлик, Л.Урвик нар их зүйл хийсэн. Үүний дараа Америкийн бусад зохиолчид удирдлагын зарчмын тогтолцоонд олон нэмэлт, тодруулга, өөрчлөлт оруулсан. Үүний үр дүнд Америкийн пүүсүүдийн удирдлагын тогтолцоо нь хатуу зохион байгуулалттай байдаг. Эндхийн удирдлагын бүтцэд янз бүрийн хүчин зүйл нөлөөлдөг.
Нэг талаас эдгээр нь үйлдвэрлэлийн цар хүрээний өсөлт, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хүндрэл, нутаг дэвсгэрийн хуваагдал, нөгөө талаас тодорхой пүүсүүдийн үүсэх түүхэн шинж чанаруудын хүчин зүйлүүд юм.
Америкийн анхны пүүсүүд итгэлцлийн байгууллагаар тодорхойлогддог байсан тул одоо ч гэсэн General Motors, Chrysler, Ford Motor зэрэг алдартай компаниудад үйлдвэрлэлийн хэлтэст харьяалагддаг аж ахуйн нэгжүүд бие даасан байдлаа алдсан байдаг. Ийм аж ахуйн нэгжийн менежерүүд үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нараас бүрэн хамааралтай байдаг. Үйлдвэрлэлийн хэлтсийн чиг үүрэг нь аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд захиалга хуваарилах, логистик, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд хяналт тавих, түүнчлэн төлөвлөлт, чанарын удирдлага, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, боловсон хүчний нөөц зэрэг ерөнхий чиг үүргийг хэрэгжүүлэх явдал юм.
1980-аад онд Америкийн удирдлагад томоохон өөрчлөлт гарсан нь бүтцийн өөрчлөлт, удирдлагын шийдвэр гаргах эрх мэдлийг дахин хуваарилахад хүргэсэн. Бүх томоохон компаниуд стратеги төлөвлөлтийг тэргүүн эгнээнд авчирсан бөгөөд энэ нь урт хугацааны зорилгоо боловсруулсны үр дагавар юм. Орчин үеийн зах зээлийн харилцаанд компаниудын хөгжил цэцэглэлт нь цоо шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулж, хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Энэ нь зөвхөн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээг хангахаас гадна үнийн зохицуулалт, хөрөнгө оруулалтыг татах, хамгаалах чиглэлээр хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой. орчин, эрчим хүч хэмнэх.
Америкийн менежментийн хэв маяг нь бас өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг, учир нь:
* ажилтан бүрийн хариуцлагыг тодорхой тодорхойлсон;
* удирдамжийн тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийн хэрэгжилтийг менежер бүр биечлэн хариуцна;
* Америкийн корпорацуудын гадаад салбарууд толгой компанийн хөрөнгө, технологи, зохион байгуулалт, удирдлагын туршлагыг илүү чөлөөтэй ашиглах;
* Америкийн пүүсүүдийн стратегийн төлөвлөлт нь стратегийн бизнесийн төвүүд (ХЗХ) гэж нэрлэгддэг өрсөлдөөнт зах зээлийн сегментүүдийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Эхний үе шатанд компани нь одоогийн үйл ажиллагаатай холбоогүй, ирээдүйн ашгийн түвшингийн үүднээс зах зээлийг судалдаг. Хоёр дахь шатанд компанийн өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог.
ХЗХ-ны гол анхаарах зүйл бол хуучин болон шинэ технологибүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварт үзүүлэх нөлөө. Бүтээгдэхүүний жигд байдал, солигдох чадварыг мөн судалдаг; түүнийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэх, борлуулах нөөцийн бэлэн байдал; профайл болон боломжийн хувьд харьцуулж болохуйц өрсөлдөгчид байгаа эсэх. SSH-ийн менежерүүд стратегийн төлөвлөгөөнд хүрэхийн тулд үйлдвэрлэлийн хэлтэсийнхээ нөөцийг дайчлах эрхтэй боловч тэдгээрийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд хариуцлага хүлээдэг. Өмнө нь Америкийн корпорацууд өнгөрсөн үеийн чиг хандлагад тулгуурлан стратегийн төлөвлөгөө гаргадаг байсан.
Орчин үеийн Америкийн менежмент нь одоогийн байдлаар гурван түүхэн үндэслэл дээр суурилдаг.
* зах зээлийн хүртээмж;
* үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах үйлдвэрлэлийн арга;
* корпораци нь бизнес эрхлэх үндсэн хэлбэр юм.
Орчин үеийн Америкийн менежментийн загвар нь 19-р зууны эхээр үүссэн корпораци (хувьцаат компани) гэх мэт хувийн бизнес эрхлэх зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрт чиглэгддэг.
Корпорацын онолыг бий болгоход 1932 онд А.Бөрли, М.Меанс нарын хэвлүүлсэн “Орчин үеийн корпораци ба хувийн өмч” ном асар их нөлөө үзүүлж, хувьцаа эзэмшигчид нь хуулийн этгээдийн статустай болсон эзэмшиж буй хувьцааны тоотой нь тэнцүүлэн хуваарилсан ашгийн тодорхой хэсгийг авах эрх. Корпорацууд нь бүх өмч хөрөнгө эзэмшигчдэд харьяалагддаг жижиг бизнесүүдийг сольж, ажилчдын үйл ажиллагаанд бүрэн хяналт тавьдаг байв.
Америкийн корпорацууд үйл ажиллагаандаа стратегийн менежментийг өргөнөөр ашигладаг. Энэ үзэл баримтлалыг 60-70-аад онд хэрэглэж эхэлсэн. XX зуун, 80-аад онд. Америкийн бараг бүх корпорациудыг хамарсан.
Стратеги нь үндсэн зорилго, түүнд хүрэх гол арга замыг корпорацийн үйл ажиллагааны нэг чиглэлийг хүлээн авах байдлаар томъёолдог. Шинэ зорилтууд гарч ирэх нь дүрмээр бол шинэ стратеги хайх, хөгжүүлэхийг шаарддаг. Стратегийн менежментийн агуулга нь нэгдүгээрт, өрсөлдөөнд ялахад шаардлагатай урт хугацааны стратеги боловсруулах, хоёрдугаарт, менежментийг бодит цаг хугацаанд хэрэгжүүлэх явдал юм.
Стратегийн удирдлагын үзэл баримтлал нь удирдлагын тогтолцооны болон нөхцөл байдлын хандлагад суурилдаг. Аж ахуйн нэгжийг нээлттэй систем гэж үздэг.
60-аад оноос хойш. XX зуун Нийгэм-эдийн засгийн байдлаа сайжруулахыг хүссэн аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын шаардлагууд улам бүр хурцаар тавигдаж байна. Үүнтэй зэрэгцэн менежментийн олон онолчид маш хурдацтай өөрчлөгдөж буй нийгмийн орчны зөрчилдөөнийг үл тоомсорлосноор хэд хэдэн байгууллага зорилгодоо хүрч чадахгүй байна гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Энэхүү нөхцөл байдлын үр дагавар нь "үйлдвэрлэлийн ардчилал" хэмээх сургаал бий болсон нь аж ахуйн нэгжийн өөрөө болон бараа, үйлчилгээний хэрэглэгчид, зуучлагч гэх мэт менежментэд мэргэжлийн бус хүмүүсийг татан оролцуулахтай холбоотой байв. аж ахуйн нэгжийн гаднах орчин. Америкийн зарим зохиолчид менежментэд мэргэжлийн бус хүмүүсийн оролцоог менежментийн “гурав дахь хувьсгал” гэж нэрлэдэг.
Эхнийх нь тэдний бодлоор менежментийг үйлдвэрлэлээс салгаж, менежментийн үйл ажиллагааны тусгай төрөл болгон хуваахтай холбоотой юм. Хоёр дахь нь менежерүүд гарч ирснээр тодорхойлогддог, i.e. тусгай мэргэжлийн хүмүүс. Аж үйлдвэрийн ардчилал (эсвэл оролцооны менежмент) -тэй холбоотой гурав дахь хувьсгал нь байгууллагын бүх ажилчдын эрх ашгийг хөндсөн шийдвэр гаргахад оролцох нэг хэлбэр гэж үзэж эхэлсэн. Үүнд ажилчдыг татан оролцуулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй дээд эрх мэдэлКорпорацын удирдах зөвлөл - ТУЗ-ийн удирдлага практикт маш ховор байдаг.
Үүнээс гадна 70-аад оны хоёрдугаар хагаст. Америкийн корпорацуудад ажлын болон чанарын хяналтын дугуйланг зохион байгуулах багийн аргууд өргөн тархсан бөгөөд үүнийг бий болгох санаа нь Америкийн хэрэглээний статистикийн мэргэжилтнүүд В.Деминг, Ж.Журан нар байв. Гэсэн хэдий ч, өмнө дурдсанчлан, чанарын хяналтын дугуйланг Японд анх удаа өргөнөөр ашиглах болсон.
Америкийн менежментийн нэрт төлөөлөгч П.Дракер аливаа менежерийн ажилд зайлшгүй байх хэд хэдэн ерөнхий, заавал биелүүлэх чиг үүргийг томъёолжээ.
* аж ахуйн нэгжийн зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлох;
* аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлыг зохион байгуулах (ажлын хүрээг тодорхойлох, ажилчдын дунд хуваарилах, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох гэх мэт);
· урамшууллын тогтолцоог бий болгох, ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах;
* байгууллагын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ажилд хяналт тавих;
* байгууллагын хүмүүсийн өсөлтийг хангах.
Менежер хүн "бүх нийтийн суут ухаантан" байж болохгүй; Америкийн удирдах ажилтны сонгон шалгаруулалтад мэргэжилтнүүдийн мэдлэгээс илүүтэйгээр сайн зохион байгуулалтын ур чадвар гол анхаарлаа хандуулдаг.
ОРОС УЛСЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ХӨГЖИЛД ҮНДЭСНИЙ ТҮҮХИЙН ХҮЧИН ЗҮЙЛИЙН НӨЛӨӨЛӨЛ
удирдлагын менежментийн аж ахуйн нэгж
Оросын менежментийг бүрдүүлэх арга зүйн зарчим.
Зах зээлд шилжих нь Оросын үр дүнтэй менежментийг бий болгох зорилтыг дэвшүүлэв. Энэ нь зөвхөн бүтээгдэж байгаа төдийгүй өөрийн гэсэн цэвэр үндэсний онцлогтой гэдгийг өнөөдөр бид итгэлтэйгээр хэлж чадна.
Оросын менежмент нь динамик хөгжиж буй тогтолцооны үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд дэлхийн удирдлагын тогтолцоонд түүний хөдөлгөөн, үүрэг, байр суурийг одоо байгаа үндэсний сэтгэлгээний дүн шинжилгээ, хөгжилд үндэслэн ойлгож болно. Оросын сэтгэхүй нь туйлшрал, бүдүүлэг байдлын хүсэл эрмэлзэл, аливаа нөхцөл байдлыг туйлшруулсан байдлаараа үргэлж тодорхойлогддог.
Орос улс Европ, Азийн дунд зогсож байсан. Газарзүйн болон арьс өнгө, угсаатны олон янз байдал нь энэхүү геополитикийн бодит байдлыг илэрхийлж байв. ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр амьдардаг хүн ам нийлэг соёлыг бий болгож, бий болгосон. Азиас Орос улс бүлэг сэтгэлгээний хэлбэрийг - бүлэглэлийг, Европоос - ертөнцийг үзэх үзлээр индивидуализмыг шингээж авсан. Группизм ба индивидуализм нь Оросын сэтгэхүйн үндэс суурийг бүрдүүлдэг хоёр үндсэн шинж чанар бөгөөд тэдгээр нь суурийн туйлшралын улмаас хоорондоо байнга зөрчилддөг.
Одоогийн байдлаар Оросын сэтгэлгээний хоёрдмол байдал, түүний үл нийцэх байдал нь чанарын хувьд өөр түвшинд шилжсэн. Нэг талаас индивидуализмын өсөлтийн шинэ давалгаа, нөгөө талаас хамтын уламжлал устаж байна. Гэсэн хэдий ч хоёрдмол үзэл байсан, хэвээр байна гол онцлогдотоодын сэтгэлгээ. Энэ нь Япон, Америкийн сэтгэлгээтэй холбоотойгоор түүний байр суурийг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Америкийн индивидуализм, түүнд суурилсан менежментийг нэг гэж үзвэл туйлын цэг, Япончууд бүлэглэлийн сэтгэл зүйд тулгуурлан өөр өөр байдаг бол Орос улс хоёрдмол шинж чанартайгаараа энэ хоёр цэгийн хооронд завсрын байр суурийг эзлэх ёстой.
Түүгээр ч барахгүй Оросын сэтгэхүй нь хөгжиж буй зах зээлийн нөхцөлд хувь хүний хувьд хувьчлах хандлагатай, динамик гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүн дээр үндэслэн Оросын сэтгэхүйг бүрдүүлэх гол хандлага нь хувь хүн рүү чиглэсэн аажмаар хөдөлгөөн юм. Америкчлагдсан сэтгэлгээ рүү.
Орчин үеийн Оросын менежментийг бүрдүүлэх нь хувь хүний хувьд хувь хүний хувьд хувь хүний хувьд хувь хүний хувьд хувь нэмэр, төлбөрийг харгалзан хувь хүний хяналтыг хэрэгжүүлэх, хувь хүний хувьд илүү их анхаарал хандуулах, хувь хүний хувьд сэтгэлгээг хөгжүүлэх үндсэн чиг хандлагыг харгалзан үзэх ёстой. Энэ нь аж ахуйн нэгжүүдэд танил тал, гэр бүлийн харилцаанд тулгуурласан бус, хувь хүн бүрийн хувийн чадамжид тулгуурласан албан тушаал ахих нь улам бүр чухал болох ёстой гэсэн үг юм. Удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ тухайн хүний бизнесийн чанар, шинэ зүйлийг мэдрэх чадвар, тууштай байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Хамтын ажил, хамтын хариуцлага, хяналтыг онцолж, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний бригадын хэлбэрийг ашиглах нь тэдэнд тохирсон менежментийн тодорхой арга барилыг ашигладаг газруудад хамтын сэтгэл зүйтэй ажилчдыг ашиглахыг зөвлөж байна. Энэ аргын тусламжтайгаар менежерүүдийн зорилтот сонгон шалгаруулалтыг хийх боломжтой. Орчин үеийн Оросын менежер нь удирдлагын зорилго, зорилтыг тодорхойлохдоо уян хатан байх ёстой бөгөөд зорилгоо сонгохдоо түүндээ хүрэхийн тулд тууштай эрэлхийлэх ёстой. Уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, асар их хүсэл зоригийн шинж чанаруудыг хослуулсан ийм төрлийн удирдагчийг хөгжүүлэхэд олон жил шаардагдана.
Оросын сэтгэлгээний онцлог, Оросын нөхцөл байдлын олон талт байдал, өргөн цар хүрээг харгалзан Оросын менежментийг бүрдүүлэхэд болгоомжтой, урт хугацааны хандлага нь нийгмийн хамгийн чухал стратегийн зорилт юм. Зөвхөн зах зээлийн эдийн засагт шилжихээс гадна Оросын дэлхийн хамтын нийгэмлэгт эзлэх байр суурь үүнээс ихээхэн хамаарна. Энэ бол чиглэсэн хөдөлгөөн юм орчин үеийн хэлбэрүүдсохроор бус, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй арга хэмжээний үндсэн дээр бүрэлдэх менежментийн арга. Сүүлийнх нь зах зээл аяндаа үүсэх нөхцөлд маш чухал болж, энэ үйл явцад ухамсрын элементийг нэвтрүүлэх болно.
Оросын менежментийн дэд бүтэц, хөгжлийн онцлог.
Орчин үеийн Оросын менежмент нь хаана хөгжиж, бүрэлдэж байгаагаас хамааран хэд хэдэн өвөрмөц, ерөнхий шинж чанартай байдаг.
Тодорхой шинж чанарууд нь:
* нийгмийн үндэсний онцлог;
* хөгжлийн түүхэн онцлог;
* соёл болон бусад ижил төстэй хүчин зүйлүүд.
Нэмж дурдахад Оросын нийгмийн хөгжлийн байдал, одоо байгаа үйлдвэрлэлийн харилцаа, сэтгэлгээ болон бусад хүчин зүйлүүд нь Оросын менежментийн дөрвөн үндсэн шинж чанарыг нэгтгэх боломжийг бидэнд олгодог.
1. Тэргүүлэх чиглэл, асуудал, анхаарал, хүчин чармайлтыг онцлон тэмдэглэх.
Орос улсад менежментийн хамгийн тулгамдсан асуудал бол хямралын эсрэг менежмент, хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент, мэдээллийн технологи, бизнес эрхлэлт, жижиг бизнесийг дэмжих, үйлдвэрлэлийн салбар дахь эдийн засгийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, банкны менежмент юм. Гэсэн хэдий ч гол асуудалЭнэ нь тэдгээрийг тодорхойлох биш, харин эрэмбэлсэн тэргүүлэх чиглэлийг бий болгох явдал юм. Орос дахь менежмент, түүний үүргийг ойлгоход хамгийн их бэрхшээл эндээс гарч ирэв.
2. Удирдлагын дэд бүтэц, түүний оршин тогтнох нийгэм-эдийн засаг, улс төрийн нөхцөл.
Энд дэд бүтцийн тухай ойлголтыг ойлгож, томъёолох нь чухал юм. Энэ нь нийгэм эдийн засгийн орчныг бүрдүүлдэг олон хүчин зүйлийн нэгдэл юм | Оросын менежмент бий болж байгаа, тухайлбал:
* сэтгэлгээний хүчин зүйлс (үнэ цэнэ, үндэсний уламжлал 1, соёл);
* хүчин зүйлүүд олон нийтийн ухамсар, өөрөөр хэлбэл гадаад, дотоодын практик 1-ийн талаархи мэдлэг (менежер бэлтгэх тогтолцоо);
* шинжлэх ухааны сэтгэлгээний түвшин, арга зүйн соёл, нийгэм-эдийн засгийн мэдлэгийг хөгжүүлэх хүчин зүйлүүд.
3. ОХУ-д менежментийг бэхжүүлэхэд саад болж буй эсвэл хөнгөвчлөх хүчин зүйлсийн багц.
Эдгээр нь шинжлэх ухааны сэтгэлгээний түвшин, арга зүйн бүтэц, нийгэм-эдийн засгийн мэдлэгийг хөгжүүлэх хүчин зүйлүүд юм.
4. Соёлын орчин, нийгмийн ухамсрын онцлог.
Эдгээр нь нэг өдрийн дотор өөрчлөгддөггүй, түүхэн хөгжлийн туршлагаас харахад өөрчлөх шаардлагагүй хүчин зүйлүүд юм.
Үүнээс гадна Оросын удирдлагын хэв маягийн онцлог шинж чанарууд нь:
* ихэнх компаниудад шийдвэр гаргах үйл явц нь хувь хүний шинж чанартай байдаг;
* Шийдвэрийг удирдлагын түвшний менежерүүд гаргадаг бөгөөд ахлах менежерүүд нь дүрмээр бол доод албан тушаалтнуудынхаа шийдвэрийг давтдаггүй, гэхдээ энэ нь тохиолддог боловч олон асуудал үүсгэдэг;
* стратегийн төлөвлөлтийг зөвхөн дээд удирдлага гүйцэтгэдэг;
* Оросын шилдэг менежер нь өөрийн чанарын менежментийн хэв маягийг Япон, Америкийн менежментийг хослуулсан, жишээлбэл. Мэргэжлийн ур чадвар, санаачлага, үйл ажиллагааг зохицуулах, хяналт тавих чадварыг дэмжинэ;
* удирдлагын бүтэц at Оросын аж ахуйн нэгжүүд, түүнчлэн хяналтын журмыг хатуу албан ёсны болгосон. Шалгалт хийхээр төлөвлөж, ажилтнуудад урьдчилан анхааруулдаг тул хяналтын энэ арга нь ажилчдын ажлыг шууд бусаар өдөөж, ажил мэргэжлийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг;
* ерөнхийдөө Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд ажил мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох боломжтой бөгөөд ихэнх тохиолдолд хувийн үр дүн, тухайн хүний хувийн ололт амжилтаар дамжуулан нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмэр, бага тохиолдолд бүлгийн ажлын үр дүнгээр тодорхойлогддог. Тусгай газарахмад настан, урамшуулал нь бүгдэд нийтлэг байдаг төрийн байгууллагуудад байрладаг;
* Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцаа нь албан ёсны шинж чанартай боловч албан бус харилцааг бүрэн хасдаггүй.
Оросын менежментийг Япон, Америктай харьцуулж үзвэл энэ нь Оросын зах зээлийн онцлогт тохирсон, Оросын бизнесийг нарийн төвөгтэй, байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөлд үр дүнтэй ажиллуулах боломжийг олгодог аль алиных нь онцлогийг хослуулсан гэж хэлж болно.
Орчин үеийн Оросын менежментийн түүхийг дөрвөн үе шат хэлбэрээр танилцуулж болох бөгөөд 1980-аад оны дунд үеэс менежментийн хөгжил эхэлснээс хойш тус бүрийн үргэлжлэх хугацаа харьцангуй богино байдаг. перестройка гэж нэрлэгддэг нийгэм-улс төрийн өөрчлөлтийн үр дүнд.
Эхний үе шат буюу хөгжлийн эхэн үе (80-аад оны сүүлч) нь сонгосон салбар, үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран хувийн хөрөнгөжих зорилготой менежер-бизнес эрхлэгчид бий болсноор тодорхойлогддог. Аж ахуйн нэгжүүдийг хоршоо гэж нэрлэж, менежер-эзэмшигчиддээ багийг удирдах, шинэ салбар, зах зээлийг хөгжүүлэх, төрийн байгууллагуудыг оролцуулан харилцах хүмүүстэй харилцахад шаардлагатай ур чадвар, туршлагыг олж авах боломжийг олгосон.
Хөгжлийн хоёр дахь үе шат (ойролцоогоор 1992-1998 он) нь Оросын эдийн засгийн одоо байгаа салбар, нутаг дэвсгэрийн үйлдвэрлэлийн бүтцэд шинэ төрлийн менежерүүдийг бий болгох хэрэгцээ гарч ирж байгаатай холбоотой бөгөөд энэ үед бараа бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг шинэ зарчмаар явуулах шаардлагатай болсон. нөхцөл. Бүгд найрамдах улсад байрладаг аж ахуйн нэгжүүдтэй үйлдвэрлэл, эдийн засгийн харилцаа хуучин ЗХУ, устгагдсан тул түүхий эд, эд ангиудын бусад эх үүсвэр, түүнчлэн борлуулалтын зах зээлийг хайх шаардлагатай байв. Хоёр дахь шатанд менежерүүдийг бизнес эрхлэгчид, бизнес эрхлэгчид, хөлсөлсөн боловсон хүчин гэсэн гурван төрөлд илүү тодорхой хуваасан.
1998 онд эхэлсэн хөгжлийн гурав дахь үе шат нь шинээр бий болсон салбар, салбарт (зөвлөх, хөрөнгө оруулалтын үйлчилгээ), хөрөнгийн зах зээл гэх мэт шинэ зах зээлд мэргэжлийн менежерүүдийн бүлгүүд гарч ирэх хурдацтай хөгжиж байгаагаараа онцлог юм. , эмийн бүтээгдэхүүн, гэр ахуйн цахилгаан бараа, цахилгаан инженерийн хэрэглэгчид.
Дөрөв дэх үе шат нь өнөөгийн үетэй холбоотой хөгжил нь бараг бүх үйлдвэр, үйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбарт хөлсөлж ажилладаг мэргэжлийн менежерүүдийн эзлэх хувь нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог.
Дөрөв дэх үе шат үүсэх нь дараахь шалтгаанаас үүдэлтэй.
* Бизнесийн удирдлагын магистр (MBA) болон Ерөнхийлөгчийн нэрэмжит өндөр мэргэшсэн менежер бэлтгэх хөтөлбөрийн хүрээнд олон тооны менежерүүд сургалтад хамрагдсан;
* хэсэгчлэн менежер-бизнес эрхлэгчид гадаадад эсвэл Орост суралцсаны дараа хөлсөлсөн мэргэжлийн менежерүүдийн бүлэгт шилжих;
* үйлдвэрлэл, эдийн засгийн бүтцийг нэгтгэх, корпорацуудыг бий болгох, жижиг аж ахуйн нэгжүүд бие даан ажиллах боломжгүй үйлдвэрүүд сэргэж байна.
Өнөөдөр бид менежерүүдийн оюуны хөрөнгө, ур чадвар, ур чадвар нь аливаа бизнесийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг гэдгийг итгэлтэйгээр хэлж чадна. амжилттай бизнесүр ашиг, зах зээлийн сонирхол татахуйц байдалд шууд нөлөөлдөг. Энэ нь компанийн бизнесийн зорилгод хүрэхийн тулд өндөр үнэ цэнтэй хөрөнгийг бий болгох, ашиглах функц болох байгууллагын орчинд удирдлагын боловсон хүчнийг мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэх, сурталчлах өндөр ач холбогдолтой болохыг тайлбарлаж байна. Тиймээс удирдлагын боловсон хүчний цаашдын мэргэшлийг дээшлүүлэх нь Оросын бизнесийн нийгэмлэгийн стратегийн зорилт болох тухай асуулт гарч ирж байна.
Ийнхүү судалж буй менежментийн загваруудын дээрх шинж чанаруудаас дараах дүгнэлтийг хийж болно (Хүснэгт 1).
Хүснэгт 1 - Харьцуулсан менежмент
|
Загварын тооцоолсон шинж чанарууд |
||||
|
Давамгайлах хяналтын арга |
Эдийн засгийн, нийгэм-сэтгэл зүйн нэмэлт |
Эдийн засгийн, тушаалаар нэмэгдүүлсэн |
Эдийн засгийн болон бага зэрэг нийгэм-сэтгэл зүйгээр хангагдсан баг |
|
|
Манлайллын хэв маяг давамгайлдаг |
Оролцооны буюу зөвлөлдөх ардчилсан |
Зөвлөлдөх-ардчилсан эсвэл нинжин сэтгэлтэй-эрх мэдэлтэн |
||
|
Менежерүүдийн анхаарал |
Олон нийтийн болон практик дээр |
Үнэн хэрэгтээ эсвэл хүмүүст, эсвэл хоёуланд нь |
Өөртөө эсвэл өөрийн өмч дээр, эсвэл хоёуланд нь |
|
|
Удирдлагын шийдвэрийн зонхилох төрөл |
Зөвшилцөл эсвэл буулт хийх |
Ганцаарчилсан зөвлөлдөх эсвэл буулт хийх |
Зөвхөн дангаараа эсвэл дангаараа зөвлөх |
|
|
Удирдлагын шийдвэрийн бүтэц |
Урт бэлтгэлийн үе шат, богино гүйцэтгэлийн үе шат |
Богино бэлтгэл үе шат, урт гүйцэтгэлийн үе шат |
Маш богино бэлтгэл үе шат, маш урт гүйцэтгэлийн үе шат |
|
|
Урам зоригийн зонхилох төрөл |
Компанид ажиллах урам зориг, компанийн ухамсарыг бий болгох |
Эдийн засгийн болон материаллаг бус урамшуулалд суурилсан тодорхой ажилчдыг урамшуулах |
Менежерүүдийн хоосон таамаглал, албадлагын сэдэл, урам зориггүй байдал дээр үндэслэн тодорхой ажилчдыг материаллаг урамшууллаар урамшуулах. |
|
|
Төлөвлөлт |
Болгоомжтой стратеги, тактикийн төлөвлөлт |
Урт хугацааны стратеги төлөвлөлтийг чухалчилдаг |
Богино хугацааны төлөвлөгөөнд суурилсан эсвэл төлөвлөөгүй ажил |
|
|
Үйлдвэрлэлийн ардчилал |
Удирдлагад ажилчдын идэвхтэй оролцоо |
Удирдлагад ажилчдын дунд зэргийн оролцоо |
Менежментийн оролцоо маш сул |
|
|
Удирдлагын шийдвэрийг автоматжуулах |
Маш өндөр, өндөр |
Өндөр, маш өндөр |
Маш бага, бага |
|
|
Байгууллагын соёл |
Маш бага, бага |
|||
|
Удирдах албан тушаалд томилох |
Шинжлэх ухаан, практикийн шинэ бүтээл хамгаалсны үр дүнд их дээд сургуулийн суурь боловсрол шаардлагатай |
Мэргэжлийн өндөр ур чадвар, амжилттай ажлын туршлагатай байх шаардлагатай |
Хувийн харилцаа холбоо шаардлагатай, заримдаа албан ёсны үндэслэл нь диплом эсвэл удирдах албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай байх шаардлагатай байдаг. |
Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн
Үүнтэй төстэй баримт бичиг
Гадаад удирдлагын загварууд. Орчин үеийн Оросын менежмент. Үндэсний менежментийн онцлог. Америкийн менежментийн загвар. Японы менежментийн загвар. Оросын менежментийг бий болгох. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн менежмент.
туршилт, 2008 оны 07-р сарын 20-нд нэмэгдсэн
Америк, Орос, Япон, Европын менежментийн загварууд. Менежментийн онол практикийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэхэд төр, төрийн болон хувийн өмчийн үүрэг. Дэд бүтэц, өрсөлдөх чадвар, үр ашгийн хүчин зүйлүүд.
курсын ажил, 2009 оны 10/25-нд нэмэгдсэн
Америк, Японы менежментийн загваруудын онцлог, тэдгээрийн үүсэх, онцлог шинж чанарууд. Америк, Японы боловсон хүчний менежментийн стратегийн харьцуулсан дүн шинжилгээ, дотоодын практикт элементүүдийг ашиглах боломжийн үндэслэл.
курсын ажил, 2013/06/17 нэмэгдсэн
Америк, Япон, Баруун Европын менежментийн загвар, тэдгээрийн онцлог. Эрт дээр үеэс Орос улсад менежментийн хөгжил. Менежментийн түүхэн дэх үе шат ба сургуулиуд. Орчин үеийн системудирдлагын талаархи үзэл бодол, түүний тайлбар. "Хүний харилцааны" сургууль.
хураангуй, 2009 оны 01-р сарын 14-нд нэмэгдсэн
Онцлог шинж чанарууд Америкийн загвар өмсөгчгарын авлага. АНУ-д менежмент үүссэн түүх. Насан туршийн болон урт хугацааны хөдөлмөр эрхлэлтийн систем, Япон дахь ажил мэргэжлийн өсөлт. "Кайзен" нь Японы менежментийн гол стратеги юм. Ringisei шийдвэр гаргах систем.
курсын ажил, 2016-01-12 нэмэгдсэн
АНУ-ын эдийн засгийн хөгжлийн онцлог. Үндэсний онцлогАНУ-ын удирдлага. Япон улсын эдийн засаг-газарзүйн онцлог, хөгжлийн үндэсний онцлог. Японы "эдийн засгийн гайхамшиг"-ийн шалтгаанууд. Японы менежментийн загвар, түүний ялгаа.
курсын ажил, 2011/11/21 нэмэгдсэн
Менежментийн онол практикийн хөгжлийн үе шатууд. Менежмент: зах зээлийн нөхцөлд менежмент. Сонгодог зан үйлийн менежментийн сургууль. Байгууллагын зургаан үйл ажиллагаа (функц). Удирдлагын загварууд (Япон, Америк), удирдлагын чиг үүрэг.
хураангуй, 05/05/2009 нэмэгдсэн
Менежментийн тухай ойлголт, түүний аж ахуйн нэгжийн тогтвортой хөгжилд гүйцэтгэх үүрэг. Орос дахь менежментийн практик хөгжлийн түүх. Орчин үеийн Оросын менежментийн онцлог, үндсэн асуудлууд. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн менежментийн загварууд.
курсын ажил, 2013-06-26 нэмэгдсэн
Орчин үеийн байгууллагуудын хувьсал, төлөвшил, тэдгээрийг удирдах хэрэгцээний үндэслэл үр дүнтэй ажил. Удирдлагын ерөнхий шинж чанар, түүнийг хөгжүүлэх хандлагын дүн шинжилгээ. Америкийн менежментийн загварын өвөрмөц онцлог, хөгжлийн чиг хандлага.
курсын ажил, 2010-02-21 нэмэгдсэн
Үндэсний удирдлагын загваруудын тойм. Япон дахь барилгын менежментийн зарчмууд. Японы үйлдвэрлэлийн менежментийн арга. Америкийн менежментийн загварын мөн чанар. Баруун Европын удирдлагын загвар. ОХУ-д үндэсний менежментийн загварыг ашиглах.
Энэ нийтлэлд би юугаараа ялгаатай болохыг танд хэлэх болно Америк, Японы менежмент. Эдгээр менежментийн загвар хоёулаа үр дүнтэй гэдгээ нотолсон (түүний үүсгэн байгуулагчид нь АНУ, Япон - дэлхийн хамгийн өндөр хөгжилтэй орнуудын нэг) тул энэ нь судалгааны хувьд нэлээд сонирхолтой бөгөөд хэрэгтэй сэдэв юм. бие биенээсээ мэдэгдэхүйц.
Япон, Америкийн менежментийн загварууд нь өрнө дорнын уламжлал, соёлд тулгуурлан бүрэлдэн тогтсон нь бидний мэдэхээр тэс өөр юм. Японы менежмент Америкийн менежментээс юугаараа ялгаатай болохыг тодорхойлохын тулд эдгээр загваруудын бизнесийн удирдлагын үндсэн зарчмуудыг харцгаая. Бид тэдгээрийг гурван үндсэн шалгуурын дагуу авч үзэх болно.
- Компанийн боловсон хүчний бодлого.
- Компанийн боловсон хүчний менежмент.
- Стратегийн бизнесийг хөгжүүлэх зарчмуудыг ашигласан.
Японы менежмент.
Түүхийн хувьд Япон улс нутаг дэвсгэрийнхээ байршлын улмаас барууны ертөнцөөс бүрэн тусдаа удаан хугацаанд хөгжсөн бөгөөд энэ нь түүний соёл, уламжлал, хүний үйл ажиллагааны бүхий л салбарт, тэр дундаа Японы менежментийн загварыг бий болгосон.
Японы удирдлагын боловсон хүчний бодлогод боловсрол асар их үүрэг гүйцэтгэдэг. Өөрийгөө хүндэлдэг компаниуд дипломгүй ажилчдаа авдаггүй өндөр боловсрол, бүх төрлийн сургалтын курс төгссөн гэрчилгээ гэх мэт. тэнд жагсаагдаагүй байна. Гэхдээ ажилтны анхан шатны мэргэшилд өндөр шаардлага тавьдаггүй тул диплом нь асуудал үүсгэхгүй. Компаниуд өөрсдийнхөө хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн залуу мэргэжилтнүүдийг өөрсдөө сургаж, “сургаж” өгдөг. Үүний зэрэгцээ, нэг компанид ажилласан туршлагын явцад ажилтан мэргэжлээ хэд хэдэн удаа сольж, өөр өөр үүрэг хариуцлагатай өөр өөр албан тушаалд ажилладаг. мөн үндсэндээ өөр.
Японы компанид ажилд орох нь ажилтанд маш чухал эрх өгдөг: Японд ноцтой зөрчил, цомхотгол байхгүй тохиолдолд төр нь түүнд ажлын байрыг баталгаажуулдаг, энэ нь маш их асуудалтай байдаг.
Японы менежментийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо нь бие даасан ажлуудаас илүү хамтын ажлыг тэргүүлэх ач холбогдол өгөхөд суурилдаг. Ажилд орохдоо хүн одоо түүний гол зорилго бол ажил олгогч компанийн өсөлт, сайн сайхан байдал гэдгийг ойлгодог бөгөөд хувийн ашиг сонирхол болон бусад бүх зүйл хоёрдугаарт тавигддаг.
Японд ажиллаж байгаа ажилтан бүр компанийхаа дэлхийн зорилгод хүрэхийн тулд ажиллаж, амьдарч байна.
Энэхүү зарчмыг тус улсын оршин суугч бүрт "эхийн сүүгээр" нэвтрүүлдэг тул Японы ажил хөдөлмөр эрхлэх нь тухайн улсын онцлог шинж чанартай тусдаа үзэгдэл гэдгээрээ алдартай.
Түүнчлэн барууны орнуудад ч гэсэн алдартай, амжилттай хэрэгждэг философийг үндэслэгч нь Япон юм - эдгээр нь ажлын байрыг зохион байгуулах зарчим, илүү сайнаар өөрчлөх стратеги юм (энэ талаар дэлгэрэнгүй унших боломжтой холбоосыг дагана уу). Ажлын зохион байгуулалтын эдгээр зарчмуудыг бүх ажилчид дагаж мөрддөг бөгөөд энэ нь тэдэнд маш үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгодог.
Японы менежментэд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд томоохон үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд бүгдээрээ боломжтой томоохон компаниудажил олгогчийн өмнө ажилчдын эрх ашгийг үнэхээр хамгаалдаг. Тиймээс Японд ийм өндөр цалинтай ч ажил, цалин, дарга болон бусад ажлын тал дээр сэтгэл дундуур байдаг хүн тун ховор байдаг. Мөн энэ улсад ажил хаялт бараг байдаггүй.
Японд стратегийн бизнес төлөвлөлт нь системчилсэн хандлага. Японы удирдагчид нэлээд консерватив бөгөөд эдийн засгийн бодит бодит байдалд тулгуурлан эрсдэл багатай шийдвэр гаргадаг.
Японы менежментийн загварын бас нэг чухал онцлог нь тэнд байгаа компаниудын эзэд өөрсдийгөө хөрөнгө оруулагч, хөрөнгийн эх үүсвэр, санхүүжилтийн нэг төрлийн банк гэж тодорхойлдог явдал юм. Хувийн бизнес. Гэхдээ тэнд хэн ч тэднийг гол ашиг хүртэгчид гэж үздэггүй.
Японд хүмүүс юуны түрүүнд өөрийн эрх ашгийн төлөө бус, улс орныхоо эрх ашгийн төлөө, эдийн засгийн өсөлт, хөгжлийн төлөө бизнес эрхэлдэг гэж үздэг. Мөн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанаас орлогын гол хүлээн авагч нь түүний ажилчид юм, учир нь тэдний цалин нь дүрмээр бол үүнээс хамаардаг: компани илүү их орлого олох тусам ажилчдад илүү их цалин өгдөг. Компанийн хувьцаа эзэмшигчид болон хөрөнгө оруулагчдын ашгийг тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын хамтын гавьяа гэж үздэг.
Америкийн менежмент.
АНУ-д Японоос ялгаатай нь олон үндэстний соёл, уламжлал холилдсон байдаг нь Америкийн менежментийн загварт мөн тусгагдсан байдаг. Удаан хугацааны туршид өөр өөр аж ахуйн нэгжүүд бие биенээсээ эрс ялгаатай хяналтын системийг ашигладаг байсан, гэхдээ өнөөдөрТэд хамгийн ихдээ давамгайлсан үр дүнтэй систем, "Америкийн менежмент" гэж нэрлэдэг. Үүнтэй ижил шалгуурыг юу ашиглаж байгааг харцгаая.
АНУ-д ажилд ороход тухайн ажилтны жинхэнэ ур чадвар, ур чадвар гол үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд их сургуулийн дипломтой байх нь хоёрдогч үүрэг гүйцэтгэдэг. Үл хамаарах зүйл бол эдгээр сургуулийг төгссөн Харвард, Оксфорд зэрэг Америкийн болон дэлхийн шилдэг их дээд сургуулиудын дипломтой байх явдал юм. боловсролын байгууллагууд, АНУ-д маш өндөр үнэлгээ авсан.
Тэд мөн ажилтнуудын мэргэшлийг байнга дээшлүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг тул саяхан авсан ахисан түвшний сургалтыг төгссөн гэрчилгээ нь албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнээс гадна өмнөх ажил олгогчоос эерэг үр дүн гарах нь том үүрэг гүйцэтгэдэг.
Америкийн менежментийн боловсон хүчний зарчим дээр суурилдаг өндөр түвшинажилтан бүрийн хийж гүйцэтгэсэн ажлынхаа хувийн хариуцлага. Хэрэв ажилтан үүргээ сайн биелүүлээгүй бол ажил олгогч түүнийг ажлаас амархан халах боломжтой: төрийн хууль тогтоомж нь ажилчдын эрхийг маш сул хамгаалж, ажил олгогчдын эрхэд илүү анхаарал хандуулдаг. тэднийг эдийн засгийн хөдөлгөгч хүч гэж үздэг.
Тиймээс үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлгөөн АНУ-д ч хөгжсөн боловч Японоос ялгаатай нь энд үйлдвэрчний эвлэлүүд нь ажил олгогчийн хэлтэс биш тусдаа байгууллага юм. Ажилтан болон түүний аж ахуйн нэгжийн хооронд бүх төрлийн хууль эрх зүйн маргаан, шүүх ажиллагаа нь Америкт маш түгээмэл үзэгдэл юм. Мөн энд та ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлүүдийн ажил хаялт, янз бүрийн эсэргүүцлийг байнга ажиглаж болно.
Компанийн удирдлагын Америкийн загвар нь консерватив гэхээсээ илүү эрс, өндөр эрсдэлтэй шийдвэр гаргахад суурилдаг.
Америкийн менежмент нь компанийн эздэд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдний орлого нь энгийн ажилчид болон хөлсөлсөн менежерүүдийн орлогоос ихээхэн ялгаатай байж болох бөгөөд энэ нь тухайн компанид ажиллаж байгаа хүмүүстэй хэр зэрэг ашиг хүртэхийг эзэмшигч бүр өөрөө шийддэг . Компанийн хувьцаа эзэмшигчдийн ашиг сонирхол нь ажилчдын, тэр байтугай менежерүүдийн ашиг сонирхолтой давхцдаггүй нөхцөл байдалтай байнга тулгардаг.
Америк, Японы менежментийн ялгаа.
Одоо Америк, Японы удирдлагын тогтолцооны гол ялгааг тодруулцгаая.
Японы менежментэд ажилтан бүр маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, компанийн эзэд үнэлдэг, хуулиар өндөр түвшинд хамгаалагдсан байдаг. Ажилчдын эрх ашиг хамгийн чухал. Америкийн менежментэд бүх зүйлийг компанийн эзэн өөрийн эрх ашгийг нэгдүгээрт тавьдаг. Ажилчдын эрхийг бараг ямар ч байдлаар хамгаалдаггүй.
Японы менежментийн загвар нь ажилд авахдаа их дээд сургуулийн дипломтой эсэхэд гол анхаарлаа хандуулдаг бол Америкийн загвар нь нэр дэвшигчийн бодит ур чадвар, ур чадварт гол анхаарлаа хандуулдаг.
Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтныг тодорхой бус хугацаагаар компанид ажиллуулдаг байхаар хийгдсэн бөгөөд түүнийг халах нь маш хэцүү байдаг. Америкийн удирдлага бараг л ажилчдын эрхийг хамгаалдаггүй;
Японы загварт компанийн ажилчид нийт ажилдаа нэгдсэн хариуцлага хүлээдэг, Америкийн загварт ажилтан бүр өөрийн ажлыг хариуцдаг.
Японы менежментийн загварт үйлдвэрчний эвлэлүүд нь аж ахуйн нэгжүүдийн дотоод бүтэц, Америкийн загварт тэдгээр нь гадны бие даасан бүтэц юм.
Японы менежментийн бизнесийг хөгжүүлэх стратеги нь боломжийн консерватизмаар ялгагддаг бол Америкийн загварт радикал шийдлүүдийг олох боломжтой байдаг.
Японы компаниудын үйл ажиллагаа явуулах гол хөшүүрэг нь нийгмийн хүчин зүйл байдаг бол Америкийн компаниудын хувьд санхүүгийн үр дүн байдаг.
Одоо та Америк, Японы менежмент хэрхэн ялгаатай болохыг ойлгох болно. Үнэн хэрэгтээ эдгээр нь бүхэлдээ хоёр юм янз бүрийн загваруудбизнесийн менежмент, тус бүр нь үр дүнтэй байдаг (энэ нь АНУ, Японы эдийн засгийн хөгжлийн түвшинг нотолж байна). Миний бодлоор хоёр загвар хоёулаа давуу болон сул талуудтай, тэр дундаа хоёр системийн эерэг талууд нь компанийн менежментийн оновчтой загвар болж чадна, гэхдээ практик дээр үүнийг бараг олж чадахгүй, ялангуяа өргөн цар хүрээтэй.
Тэгээд л болоо. Санхүүгийн асуудлаар сайттай танилцаарай. Шинэчлэлтүүдэд бүртгүүлэх, нийтлэгдсэн нийтлэлүүдийг судлах, сэтгэгдэл дээр асуулт асуух, форум дээр чатлах. Дараа уулзая!
Өөр өөр улс орнуудад хэрэгжиж буй аж ахуйн нэгжийн менежментийн арга барил нь ихээхэн ялгаатай байж болно. Дэлхийн хамгийн амжилттай эдийн засагтай улсуудын дунд, тиймээс хамгийн их оролцдог үр дүнтэй загваруудменежмент - Япон, АНУ-д баригдсан. Эдгээр орнуудын аж ахуйн нэгжийн менежментийн хандлагын гол онцлог нь юу вэ?
Орчин үеийн арилжааны байгууллагуудын удирдлагын дараах үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно.
- боловсон хүчний бодлого;
- Хувийн менежмент;
- бизнесийг хөгжүүлэх стратеги.
Япон, АНУ-д тэдний онцлог юу болохыг судалж үзье.
Японы менежментийн талаархи баримтууд
Япон бол барууны соёл иргэншлээс хараат бусаар удаан хугацаанд хөгжсөн орон бөгөөд иймээс аж ахуйн нэгжийн менежментийн хандлагыг урьдчилан тодорхойлсон нийгмийн тусгай хэм хэмжээг боловсруулжээ.
Боловсон хүчний бодлогын тухайд энд япончуудын гол баримтлах зүйл бол ажилчдын боловсролын түвшин юм. Хэрэв тухайн албан тушаалд нэр дэвшсэн хүн нэр хүндтэй их сургуулийн дипломгүй бол томоохон компанид ажилд орох магадлал бага байх болно. Тухайн хүн ахисан түвшний сургалтанд хамрагдсан тухай гэрчилгээтэй байх нь Япон ажил олгогчийн хувьд гол үндэслэл биш юм.
Боловсон хүчний хувьд Японы менежментийн загварын гол онцлогуудын нэг нь ажилчдыг тодорхой бус хугацаагаар ажиллуулах баталгаа юм. Үүний зэрэгцээ тэдний анхны ур чадвар нь тийм ч чухал биш юм - байгууллагад олон жил ажилласан хугацаандаа тэд өөрсдийн дүр төрхийг дахин дахин өөрчилж болно.
Боловсон хүчний менежментийн аргын хувьд Японд юуны түрүүнд хувь хүнээс илүү хамт олныг чухалчлахыг чухалчилдаг. Компанийн бүх ажилтан өөрийн компанийн дэлхийн зорилгыг ухамсарлаж ажиллах болно гэж найдаж байна.
Японд Кайзены практик өргөн тархсан бөгөөд энэ нь байгууллагын ажилчдын дунд ажлаа тасралтгүй сайжруулах хандлагыг төлөвшүүлэх явдал юм. Компанийн бүх ажилчид энгийн мэргэжилтнүүдээс эхлээд шилдэг менежерүүд хүртэл ийм тэргүүлэх чиглэлийг баримтална гэж найдаж байна.
Японд ажиллагсдын менежментийн нийгмийн асуудлын хувьд, түүний мэдэгдэхүйц бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажил олгогч компанийн бүтцэд бий болсон үйлдвэрчний эвлэлд элсэхийг дэмжих явдал юм. Ажилтнууд, ажил олгогч, эхнийхний ашиг сонирхлыг төлөөлдөг байгууллага хоорондын харилцан үйлчлэлийн энэхүү загвар нь ажилчдын дунд нийгмийн сэтгэл дундуур байх магадлал маш бага байгааг харуулж байна. Японы корпорацуудад ажил хаялт ховор тохиолддог.
Японд бизнесийн хөгжлийн стратегийг бий болгох нь юуны түрүүнд шийдвэр гаргахад системтэй хандах хандлагад суурилдаг. Компанийн удирдлагын загварыг сайжруулах чиглэлээр менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь үндэслэлтэй, эдийн засгийн бодит байдалд нийцсэн байх ёстой. Тиймээс Японы компаниудын удирдагчид боломжийн консерватизмыг хэрэгжүүлдэг.
Японы менежментийн бас нэг онцлог шинж чанар нь тэнд байгаа компаниудын эзэд нь банкуудын хамт хөрөнгө оруулагчид буюу хөрөнгө оруулагчид гэж тооцогддог. Тэднийг ерөнхийдөө бизнесийн гол ашиг хүртэгчид гэж үздэггүй, эсвэл байршуулдаггүй. Эдгээр нь хөдөлмөрөө зориулж, өөртөө болон гэр бүлдээ сайн мөнгө олох боломжтой хөлсөлсөн ажилчид гэж тооцогддог. Корпорацын эздийн ашиг нь юуны түрүүнд компанийн ажилчдын хамтын хөдөлмөрийн үр дүнд бий болсон гавьяа гэж тооцогддог. Японы бизнес эрхлэгчид хувийн ашиг олохын төлөө бус харин нийгэм, улсын нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн түвшинг дээшлүүлэхийг хичээдэг.
Америкийн менежментийн талаархи баримтууд
АНУ бол олон янзын ард түмний соёлын элементүүдийг шингээсэн орон юм. Үүнд байгууллагын менежментийн тал дээр. Гэсэн хэдий ч цаг хугацаа өнгөрөхөд Америкийн бизнесийн орчин ихэнх компаниудын онцлог шинж чанартай компанийн засаглалын тодорхой стандартуудыг бий болгосон.
Боловсон хүчний бодлогын тухайд АНУ-д Японоос ялгаатай нь ажилтан нь дипломтой байхад тийм ч их ач холбогдол өгдөггүй. Мэдээжийн хэрэг, бид Харвард эсвэл Йелийн их сургуулийг төгссөн хүний тухай ярихгүй бол. Ямар нэг байдлаар гол зүйл бол тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн жинхэнэ ур чадвар юм. Хариуд нь ахисан түвшний сургалтын тодорхой курс төгссөн шинэ гэрчилгээг ихэвчлэн талархан хүлээж авдаг. Америкийн ажил олгогчийн хувьд маш хүчтэй аргумент бол нэр дэвшигчийн талаархи эерэг зөвлөмжүүд юм.
АНУ-ын ажилтны менежментийн стратеги нь ажлын чиг үүргийг чанарын хувьд гүйцэтгэх хувь хүний хариуцлагын зарчимд тулгуурладаг. Америкийн ажил олгогчийн хувьд хамгийн чухал зүйл бол тухайн ажилтан ажлаа сайн хийж байгаа эсэхийг харах явдал юм. Хэрэв тийм биш бол түүнийг хүссэн үедээ халж болно. АНУ-д ажил олгогчдоос ажилтнаа албан тушаалаас нь чөлөөлөх хүслээ зөвтгөхийг шаарддаг хууль байдаггүй.
Ажилчдын удирдлагын бодлогын онцлог шинж чанарууд нь эргээд ажилчдын өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалах янз бүрийн хэрэгслийг хайх хүсэл эрмэлзэл юм. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг бол ажил олгогчдоос хараат бус байдаг Японыхоос ялгаатай нь компанийн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлд оролцох явдал юм. АНУ-д ажилчдын эрх ашгийг төлөөлдөг байгууллага, корпорацуудын хооронд хууль эрх зүйн зөрчил байнга гардаг.
АНУ-д бизнесийг бий болгох стратеги нь эргээд корпорацийн удирдлагад шийдэмгий, заримдаа радикал арга хэмжээ авах боломжийг олгодог. Консерватизм нь Америкийн менежментийн хамгийн онцлог шинж биш юм.
АНУ-д менежерүүд болон бусад ажилчдын зэрэг нь дүрмээр бол корпорацийн эздээс хамаагүй доогуур байдаг. Бизнес эрхлэгчид болон удирдлага нь ихэвчлэн бие биенээсээ салдаг. Эзэмшигчийн ашиг сонирхол нь менежерүүд болон бусад ажилчдын ашиг сонирхолд нийцэхгүй байж болно.
Харьцуулалт
Япон менежмент, Америкийн менежмент хоёрын гол ялгаа нь юу вэ? Юуны өмнө аж ахуйн нэгжийн амьдралд оролцдог хүмүүсийн нэгдлийн түвшинд. Энэ утгаараа Японы корпорацууд илүү нэгдмэл байдаг; Эзэмшигч нь зөвхөн ийм дотоод корпорацийн нэгдэлд хувь нэмэр оруулдаг. Америкийн менежментэд компанийн эздийн эрх ашиг онцгой чухал байдаг. Ихэнхдээ энэ нь аль болох их ашиг олох явдал юм. Ажилтнууд юуны түрүүнд гэрээний дагуу чиг үүргээ биечлэн гүйцэтгэх үүрэгтэй байх ёстой - корпорацийн нэгдэл нь хоёрдогч юм.
Дээр дурдсан Япон, Америкийн менежментийн үндсэн шинж чанаруудыг авч үзэхэд ихэнх шалгуурын дагуу хоёр загвар нь маш өөр байдаг нь илт харагдаж байна. Юугаараа ялгаатай болохыг нэгтгэн дүгнэхийг хичээцгээе Японы менежментболон Америк, хүснэгтэд.
Хүснэгт
| Японы менежмент | Америкийн менежмент |
| Ажилчдыг ажилд авахдаа нэр хүндтэй их сургуулийн диплом маш чухал; | Ажилчдыг ажилд авахдаа ур чадвар, туршлага, зөвлөмжийг илүү чухалчилдаг |
| Ажилчид хязгааргүй ажилд найдаж болно | Ажилтан хэдийд ч халагдаж болно |
| Үйлдвэрчний эвлэлүүд - ажил олгогч компаниудын бүтцэд | Үйлдвэрчний эвлэлүүд бие даасан байгууллага бөгөөд ажил олгогчтой хуулийн дагуу маргаан үүсгэдэг |
| Бизнесийн хөгжлийн стратегийн тэргүүлэх чиглэл бол үндэслэлтэй консерватизм юм | Бизнесийг хөгжүүлэх стратеги нь эрс шийдвэр гаргах боломжийг олгодог |
| Эзэмшигчийн ашиг нь ажилчдын үр дүнтэй ажлын үр дүн гэж тооцогддог; | Эзэмшигч нь ямар ч аргаар хамаагүй ашиг олохыг хичээдэг. боломжтой арга хэрэгсэл, менежерүүд болон бусад ажилчдын ашиг сонирхол ихэвчлэн хоёрдугаарт ордог |
Японы менежментийн загвар нь Америкийнхаас доогуур мэргэшсэн байдлаараа онцлогтой. Америкийн загвар нь өндөр мэргэшил, үүрэг хариуцлагыг нарийн тодорхойлсон гэдгээрээ илүү онцлогтой бөгөөд Японы загвар нь ажилчдын бүлэг бүрийн орон нутгийн асуудлыг бие даан шийдвэрлэх чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Японы компаниуд цех хоорондын материалын урсгалыг хянах, хуваарилах үйлчилгээ дутмаг байдгаараа онцлогтой бол Америкийн компаниуд үүнд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.
Зөөлөн удирдлагыг идэвхтэй ашиглах (хатуу удирдлагатай хамт). өвөрмөц онцлогЯпоны компаниуд хатуу элементүүдийг удирдахад онцгой анхаарал хандуулдаг нь Америкийн компаниудын онцлог шинж юм. Япон, АНУ-ын корпорацийн менежментийн практик нь тодорхой тодорхой нөхцөлд ашиглагдаж байсан хоёр аргын үр дүнтэй болохыг харуулж байна.
Япон ажилчид компанитай урт хугацааны харилцаа тогтооход анхаардаг бол Америк ажилчид илүү хөдөлгөөнтэй, ажлаа байнга сольж байдаг. Японы компаниудын удирдлагын ажилтнууд Америкийнхаас хоёр дахин бага байдаг нь ялангуяа Америкийн пүүсүүдийн бүтээмж өндөр байгааг тайлбарлаж байна.
Японы пүүсүүдэд шийдвэр гаргах үйл явц нь ихэвчлэн ажилчдын бүлгийн түвшинд явагддаг бол Америкийн компаниуд энэ тохиолдолд менежерүүдээр удирдуулдаг.
Америк, Японы ихэнх пүүсүүдэд давамгайлж буй хоёр төрлийн байгууллагын соёлын харьцуулалтаас харахад АНУ-д өрсөлдөх чадвартай соёл давамгайлж байгаа бол Японд нэгдэл, хамтын соёл давамгайлж байна.
АНУ-д төлөвлөлтийн хугацаа 1 жилээс 5 жил хүртэл байдаг. Японд төлөвлөгөөг 5-15 жилийн хугацаанд боловсруулдаг, учир нь компанийн зорилго нь дүрмээр бол ашгийг нэмэгдүүлэх биш, харин корпорацийн зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх, хөгжлийн хэтийн төлөвийг хангах явдал юм. Япончууд сургуулиа төгсөөд компанид ирсэн ажилчдынхаа ажлын бүх хугацааг төлөвлөх шаардлагатай гэдэгт итгэлтэй байгаа нь анхаарал татаж байна.
АНУ-д гүйцэтгэх захирлаас ажилчин хүртэл дунджаар 12 түвшний удирдлага байдаг бөгөөд гол төлөв төвлөрсөн бүтэцтэй байдаг. томоохон шийдвэрүүдкомпанийн төв байранд хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Японд 6-7 түвшний бүтэц нь гүйцэтгэх захирлыг ажилчнаас тусгаарладаг. Түүгээр ч зогсохгүй хэлтэс бүр Америкийн компанийн ижил төстэй хэлтэстэй харьцуулахад илүү өргөн хүрээний асуудлыг шийдвэрлэх эрхтэй.
Америкчуудаас ялгаатай нь Японы компаниудын удирдлага материал захиалах, үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, бэлэн бүтээгдэхүүн тээвэрлэх ажилд оролцдоггүй. Японы компаниудын 90% нь маркетингийн удирдлагын чиг үүргийг хэлтсийн түвшинд шилжүүлдэг бол Америкийн компаниудын 60% нь төвлөрсөн маркетингийн үйлчилгээтэй.
Доорх хүснэгтэд Япон, Америкийн менежментийн загваруудыг илүү бүтэцтэй харьцуулсан бөгөөд тус бүрийн давуу болон сул талуудыг тодруулах боломжийг бидэнд олгоно.
Хүснэгт 6 - Харьцуулсан шинж чанаруудЯпон, Америкийн менежментийн загварууд
|
Япон загвар |
Америкийн загвар өмсөгч |
|
|
Удирдлага солигдоход компанийн философи өөрчлөгддөггүй. “Насан туршдаа ажилд авах” тогтолцооны улмаас боловсон хүчин үлдэж байна. |
Компанийн удирдлагуудыг солих нь удирдлага, ажилчдын өөрчлөлт дагалддаг. |
|
|
Компанийн бүх ажилчдын ашгийн өсөлт, сайн сайхан байдлыг хангах |
Компанийн ашиг болон хувь хөрөнгө оруулагчдад ногдол ашгийн өсөлт |
|
|
Тус компани нь арилжааны бие даасан салбаруудаас бүрддэг. Төслийн удирдлагын бүтцийг ашиглах |
Корпорац нь бие даасан хэсгүүдээс бүрдэнэ. Матрицын удирдлагын бүтцийг ашиглах |
|
|
Их дээд сургууль, сургууль төгсөгчдийн хөдөлмөрийг өргөн ашигладаг. Компанийн хэмжээнд, ажилласан хугацаандаа дэвших, давтан сургах; Нас, компанид ажилласан хугацаа зэргээс хамааран цалин хөлсийг (тэгшүүлэх цалин гэж нэрлэдэг). |
Их дээд сургууль, бизнесийн сургууль гэх мэт сүлжээгээр хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажилчдыг ажилд авах. Хувь хүн, хувийн карьер дээр анхаарлаа төвлөрүүл. Ажилтныг ажилд авахдаа түүний сул орон тоонд тохирох эсэх нь өрсөлдөөн, мэдлэг, ур чадварыг тусгай "үнэлгээний төв"-д үнэлэх, тухайн албан тушаалд тэнцэх шалгалт өгөх зэрэг аргуудыг ашиглан шалгадаг. Ажилтны бие даасан үнэлгээ, баталгаажуулалт Ажилтны хувь хүний үр дүн, гавьяа зүтгэлээс хамааран цалин хөлс. |
|
|
Үйлдвэрлэлийн доод түвшин - семинарт гол анхаарал хандуулдаг. Бараа материал үүсгэхгүйгээр яг цагтаа (Канбан) системийг ашигладаг. Чанарын бүлгүүдийн (тойрог) ажил, компанийн бүх ажилчид үйлдвэрлэлийн үйл явцын бүх үе шатанд чанарын хатуу хяналтыг хэрэгжүүлэх. Ажилчдын хоорондох үүрэг хариуцлагыг хатуу хуваарилдаггүй янз бүрийн төрөлнөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилладаг; Уриа нь "нөхцөл байдлын дагуу ажиллах". |
Үйлдвэрлэлд бус гадаад орчинд дасан зохицох тал дээр анхаарч байна. Ажилтнууд ажлын байрны тодорхойлолтыг чанд мөрдсөний үндсэн дээр ажлаа гүйцэтгэдэг. Цалингийн хэмжээг албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажил, мэргэшлээс хамааран хатуу тогтоодог. Цалин хөлсийг хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт нийлүүлэлтийн дагуу тогтоодог. |
|
|
Санхүүгийн байдал таатай байвал жилд хоёр удаа урамшуулал олгоно (тухайлбал хоёроос гурван сарын цалин). Нийгмийн сангаас олгох төлбөр, тэтгэмж: орон сууцны төлбөрийг хэсэгчлэн эсвэл бүрэн төлөх, эмнэлгийн даатгал, үйлчилгээний зардал, тэтгэврийн санд төлөх шимтгэл, компанийн тээврийн хэрэгслээр ажилдаа хүргэх, хамтын амралт зохион байгуулах. |
Америкийн томоохон корпорацийн ерөнхийлөгчийн орлого Японы компанийн ерөнхийлөгчийн орлогоос дунджаар 3 дахин их байдаг ч ажилчдын урамшуулал Японтой харьцуулахад хамаагүй бага байдаг. |
|
|
Дотоодын хэлтэсүүд хөрөнгө оруулалтын бодлого, хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа зэрэг гурван жилийн төлөвлөгөөтэй шинэ технологи, ба урт хугацааны төлөвлөгөө 10-15 жилийн турш. |
Төлөвлөлтийн үйл явц нь төвлөрсөн бус байдаг. Хэлтсүүд нь жилийн туршид тохируулж болох санхүүгийн үндсэн үзүүлэлтүүд, үйлдвэрлэл, борлуулалт, R&D-ийн зардал зэргийг төлөвлөдөг. |
|
|
Хэлтсийн ашгийн нэг хэсгийг (40% хүртэл) бие даан ашигладаг. Ашиг нь үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох, материалын зардлыг бууруулах, нөөцийг хэмнэх шинэ технологи нэвтрүүлэх, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэхэд зарцуулагддаг. Зээлийн хөрөнгийг өргөнөөр татах. |
Компанийн захиргаа салбар хоорондын ашгийг дахин хуваарилдаг. Бусад корпорациудыг худалдан авах (худалдан авах, нэгтгэх) замаар үйлдвэрлэлээ өргөжүүлэх. Корпорацуудын өөрийгөө санхүүжүүлэх. |
Тиймээс эдгээр загвар бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай болохыг бид харж байна. Гэхдээ мэдээж хэрэг бизнест тус бүрдээ байр бий.
Энэ хэсгийн төгсгөлд бид үүнийг тэмдэглэж байна Сүүлийн үедЯпон, АНУ-ын тэргүүлэгч компаниуд удирдлагын тогтолцоогоо Америкийн шилдэг элементүүдийг хослуулан бүтээхийг хичээж байна Японы төрөлудирдлага. Чухам ийм хослол нь аж ахуйн нэгжийн менежментийн онол, практикийг цаашид хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлох нь ойлгомжтой юм.
Нэг нь онцлог шинж чанаруудБаруунд менежментийн онол, практикийн хөгжил нь 70-аад оны сүүл - 80-аад оны эхэн үеийн "Японы нээлт" байв. Энэ нь Америкийн менежменттэй харьцуулахад орчин үеийн Япон дахь үйлдвэрлэлийн менежментийн тодорхой давуу талыг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Харьцуулалт онцлог шинж чанаруудАмерик хүнтэй харьцах "Япон хэв маяг" нь ихээхэн сонирхол татдаг. Менежментийн “Япон загвар”-ыг авч үзэх нь өмнөх сэдвүүдэд эдийн засгийн менежментийн Америкийн туршлагыг онцолсон тул илүү чухал юм.
Япон дахь компанийн дотоод удирдлагын тогтолцоог ойлгохын тулд Америкийн практиктай харьцуулахын тулд юуны түрүүнд эдгээр орнуудын эдийн засаг, нийгэм, соёлын хөгжлийн ерөнхий нөхцлийн ялгааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Өнгөрсөн үеийн Японы нийгмийн ангийн бүтцээс үүдэлтэй соёлын уламжлалыг энд тэмдэглэх нь чухал; Эрх мэдэлд захирагдах сэтгэл зүй, хүн амын нийгмийн хөдөлгөөн харьцангуй бага, Японы конформизм хандлага, бүлгийн эв нэгдэл.
Японд санхүүгийн капиталын бүтэц нь хамгийн том банкуудаар толгойлуулсан цөөн хэдэн хүчирхэг монополь бүлгүүд байдгаараа тодорхойлогддог бөгөөд тэдгээрт байгаа пүүсүүдийн ашиг сонирхол хоорондоо нягт уялдаатай байдаг. Японд хувь хүн хөрөнгө оруулагчид (хувь хүмүүс) 1000 том корпорацийн хөрөнгийн 1/10-аас бага хувийг эзэмшдэг / 9-10 нь эзэмшдэг. хуулийн этгээд. Америкийн корпорацуудын дунд хувьцаа эзэмших нь өргөн тархсан бөгөөд хөшүүрэг өндөр (80% -ийн эсрэг 40%) байдаг.
Японы корпорацуудын удирдлагын бүх үйл ажиллагаанд туслан гүйцэтгүүлэх тогтолцоо ихээхэн нөлөөлдөг - том толгой компани болон олон жижиг, дунд аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын урт хугацааны харилцаа (үйлдвэрлэлийн салбарын бүх пүүсүүдийн 60% нь туслан гүйцэтгэгч системд оролцдог).
Удирдлагын үндсэн загваруудыг хурдан харьцуулах нь тус бүрийн давуу болон сул талуудыг тодруулах боломжийг олгодог. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд америкчууд Японы менежментийн аргын мөн чанарыг тодорхой болгох, энэ туршлагын элементүүдийг аж ахуйн нэгжүүддээ ашиглах талаар ихээхэн хүчин чармайлт гаргаж байгаа нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Гэвч Японы пүүсүүд (50-60-аад онд) үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах Америкийн зарчмуудыг баримталж байсан үе байсан.
Хүснэгт 7.1
Япон, Америкийн удирдлагын тогтолцооны харьцуулалт.
|
|||||||||||||||||||||||
Японы томоохон пүүсүүд ажилчдынхаа цалингийн ижил хувийг жилд хоёр удаа олгодог. Энэ хувь нь зөвхөн компанийн үйл ажиллагаанаас бүхэлдээ хамаарна. Хэрэв компани муу ажилласан бол төлбөр бага, сайн бол илүү их байна. АНУ-д цалин нь тухайн ажилтны оруулсан хувь нэмрээс хамаардаг бөгөөд компани улам дордож магадгүй ч өсөх боломжтой.
PN системд ажилладаг хүмүүсийн хувьд урамшуулал нь компанийн үйл хэрэгт оролцох мэдрэмжийг төрүүлдэг, учир нь тэд үүнтэй үүрд холбоотой байдаг тул компанийн байр суурийг сайжруулах нь тэдний сайн сайхан байдалд нөлөөлнө гэдгийг мэддэг. Төлбөрийн зохицуулалт нь компанийн үйл ажиллагаа муудсан тохиолдолд хэнийг ч халахгүйгээр цалингийн санг 30 хүртэл хувиар бууруулах боломжтой болгодог. Японы томоохон компани бүр түр ажилчдын олон тооны ажилтантай байдаг (ихэвчлэн эмэгтэйчүүдийг зөвхөн ховор тохиолдолд ажилд авдаг). Нөхцөл байдал тааламжгүй үед тэд ажлаасаа гардаг. АНУ-д ажил эрхэлж буй хүмүүсийн ийм ангилал байдаггүй.
Итгэлцэл, компанидаа үнэнч байх, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл зэрэг PN системийн хүчин зүйлсийг ашиглах механизм нь онолын 7. Япон мэргэжилтнүүдээс ялгаатай нь АНУ-д өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн байдаг. зөвхөн өөрийн үйл ажиллагааны маш нарийн салбарыг нарийн мэддэг ажилтан гэж үздэг. АНУ-ын 50 том фирмийн удирдах албан тушаалтнуудын карьерын судалгаанаас харахад тэд компанид албан тушаал ахих явцад хоёроос илүүгүй ажил гүйцэтгэсэн байна. янз бүрийн функцууд, өөрөөр хэлбэл Тэд үндсэндээ нарийн мэргэжилтнүүд байсан тул тэдний гол санаа зовоосон зүйл бол компанийн ашиг сонирхол биш, харин удирдаж буй үйлчилгээгээ сайн түвшинд байлгах хүсэл байв.
Америкийн менежерүүдийн үйл ажиллагааны явцуу байдал нь хоёр жилийн турш Америкийн компанид холбоосоор ажилласан Японы менежерүүдийн нэг ажиглагдсан үзэгдлийг тайлбарлаж, түүнийг эргэлзэхэд хүргэсэн. Бид Америкийн менежерүүдийн цуглуулдаг коктейлийн тухай ярьж байна янз бүрийн компаниудТэд зүгээр л үзэн яддаг гэж хэлдэг.
Японы менежментийн зарим шинэлэг зүйл болох "чанартай хүрээлэл" ба "цаг хугацаанд нь" хүргэх систем нь анх АНУ-д үүссэн боловч тэнд тархаагүй нь мэдэгдэж байна. Гэсэн хэдий ч Америкийн "хүний нөөц"-ийг удирдах арга нь Японы газар нутаг дээр үндэслэсэнгүй.
Америкийн компаниуд (Женерал Моторс) цаг тухайд нь системийн ачаар түүхий эд, материал, эд ангиудын нөөцөө эрс багасгасан. Женерал Электрик одоогоор өөрийн үйлдвэрүүдэд мянга орчим “чанартай” дугуйлантай. Америкийн хоёр мянга орчим компани олон улсын чанарын дугуйлангийн холбооны гишүүн юм. Америкийн компаниудын менежерүүд үйлдвэрийнхээ инженерүүдийн эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлд мастеруудын үүрэг оролцоог нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, нөөцийг хэмнэх зорилтот хөтөлбөрүүдийг нэвтрүүлэх талаар улам бүр бодож байна.