नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश आल्याने डिसमिस. अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी फटकार - उदाहरण
बऱ्याच भिन्न परिस्थिती आहेत ज्यामुळे नियोक्ता कर्मचाऱ्याशी अधिकृत संबंध संपुष्टात आणू शकतो. सर्वात सामान्य कारण म्हणजे एखाद्या कर्मचार्याला त्याच्या कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी डिसमिस करणे. कामगार जबाबदाऱ्या. कामावर खराब कामगिरीसाठी कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यापूर्वी, त्याला समस्या दुरुस्त करण्याची संधी देणे योग्य आहे.
अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल अनुच्छेद अंतर्गत डिसमिस
अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये असे म्हटले आहे की जर कर्मचारी योग्य कारणाशिवाय पद्धतशीरपणे आपली कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयशी ठरला तर त्याला डिसमिस केले जाईल (परंतु योग्य लेखी फटकारणे आवश्यक आहे). अंतर कामगार संबंधजर कर्मचाऱ्याने वारंवार त्याच्या वरिष्ठांच्या कोणत्याही सूचनांकडे दुर्लक्ष केले आणि काम चालू असताना सतत निष्क्रिय राहिल्यास केले जाते. नियोक्ताला देखील शिस्तभंगाची कारवाई करण्याचा प्रत्येक अधिकार आहे, जो संपूर्णपणे उल्लंघनाच्या तीव्रतेवर अवलंबून असेल.
काम टाळल्याबद्दल दंड:
- तोंडी चेतावणी.
- वारंवार उल्लंघन झाल्यास, अधिकृत दस्तऐवजात लिखित नोंद केली जाते ज्यामध्ये रोजगाराबद्दल माहिती असते.
- अत्यंत दंड म्हणजे डिसमिस.
नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल डिसमिस - चरण-दर-चरण सूचना
अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे? क्रियांचा एक विशिष्ट क्रम आहे:
- पूर्ण करणे आवश्यक आहे अधिकृत कागदपत्रे, जे अधिकृत क्रियाकलापांच्या कामगिरीमध्ये उल्लंघनांच्या उपस्थितीची पुष्टी करेल.
- कर्मचार्यांची श्रेणी निश्चित करा. तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 261 मध्ये नमूद केलेले) गर्भवती महिला आणि तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया यांच्याशी अधिकृत कामकाजाचे संबंध तोडणे अशक्य आहे.
- रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 मध्ये असे नमूद केले आहे की ज्या क्षणी उल्लंघने आढळून येतात, त्या क्षणापासून नियोक्ताला अंमलबजावणी करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. शिस्तभंगाची कारवाई.
- कर्मचाऱ्याला संपूर्ण स्पष्टीकरणासह एक नोट लिहिण्यास सांगणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये तुम्हाला वारंवार काम टाळण्याची वैध कारणे सूचित करणे आवश्यक आहे.
- कामाची कामे का केली गेली नाहीत याची कारणे विचारात घ्या आणि योग्य दंडात्मक उपाय करा - निलंबन, शिस्तभंगाची कारवाई इ.
- रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 नुसार, डिसमिस ऑर्डर जारी करा.
- क्रियाकलापांमधून सूट मिळणाऱ्या कर्मचाऱ्याने दस्तऐवज वाचणे आणि त्यावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.
- एचआर विभागाकडे ऑर्डरची नोंदणी करा.
- मध्ये प्रवेश करणे आवश्यक आहे कामाचे पुस्तक, कार्यरत नातेसंबंध तोडण्याचे न्याय्य कारण दर्शविते.
या विषयावर, काम करत नसलेल्या कर्मचाऱ्याच्या नमुना अहवालासह स्वत: ला परिचित करणे योग्य आहे.
अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल कर्मचाऱ्याला शिक्षा - दंड आकारला जाऊ शकतो का?
श्रम संहितेत रशियाचे संघराज्यहे नोंदवले जाते की नियोक्ताला त्याच्या कर्मचाऱ्यांना दंड करण्याचा अधिकार नाही. साठी अशी शिक्षा अयोग्य अंमलबजावणीकामाची क्रिया बेकायदेशीर आहे. शिक्षा म्हणून, शिस्तभंगाची कारवाई किंवा इतर उल्लंघनांच्या बाबतीत बोनसपासून वंचित ठेवण्याचा वापर केला जाऊ शकतो. परंतु हे कलम कामगारांच्या रोजगार करारामध्ये लिहून ठेवले पाहिजे.
अधिकृत कर्तव्ये पार न पाडल्याबद्दल बडतर्फीचा आदेश - नमुना
कामावरून काढून टाकण्यासाठी ऑर्डर काढताना, हा दस्तऐवज काढण्यासाठी सर्व नियम विचारात घेणे आवश्यक आहे. आपण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील सर्व सूचना वाचू शकता.
ऑर्डरमध्ये खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:
- ज्या संस्थेमध्ये कर्मचाऱ्याचे काम केले गेले त्या संस्थेचे नाव.
- स्वाक्षरी तारीख रोजगार करार.
- कर्मचारी तपशील.
- कर्मचाऱ्याची स्थिती सूचित करणे आवश्यक आहे.
अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल लेखाच्या अंतर्गत डिसमिसचे परिणाम
एखाद्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणले जाऊ शकतात जर:
- कर्मचाऱ्यावर केलेल्या शिस्तभंगाच्या कारवाईचा त्याच्या कामाच्या क्रियाकलापांवर कोणताही परिणाम झाला नाही.
- कामाची कर्तव्ये टाळण्याच्या वैध कारणाची अनुपस्थिती. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कोणतेही दंडात्मक उपाय लागू झाले नाहीत तर त्याला डिसमिस करणे शक्य आहे.
करार पूर्ण करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचा-याला त्याच्या नोकरीच्या कार्यांसह परिचित केले पाहिजे. जर दस्तऐवजाची ओळख झाली नसेल, तर डिसमिस किंवा इतर दंडात्मक उपाय नियोक्ताच्या बेकायदेशीर क्रियाकलाप असतील.
IN कामगार संहिता(कलम 192) नियोक्त्याच्या कामगार कर्तव्ये पूर्ण न करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करण्याचा अधिकार प्रदान करते.
डिसमिसच्या स्वरूपात वारंवार दंड आकारताना, ऑर्डरमध्ये मागील गुन्ह्यासाठी शिक्षा लागू करण्याच्या आदेशाचा संदर्भ असणे आवश्यक आहे.
या कायद्याचा संदर्भ घेणे देखील आवश्यक आहे, जे कर्मचाऱ्याने पूर्ण न केलेले दायित्व आणि केलेल्या उल्लंघनाचे वर्णन (वेळ, ठिकाण, परिस्थिती, सहाय्यक कागदपत्रे) नमूद करते.
पुढील क्रिया
इतर आवश्यक क्रिया:
- स्वाक्षरीविरूद्धच्या आदेशासह कर्मचाऱ्याची ओळख.
- नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश आल्याने वर्क बुकमध्ये नोंद.
- कर्मचाऱ्यांना कागदपत्रे आणि पावत्या जारी करणे.
हकदार पेमेंट
लेखाच्या अंतर्गत डिसमिस झाल्याची वस्तुस्थिती स्वतःच गणनाची रक्कम आणि प्रक्रिया प्रभावित करत नाही.
केवळ अपवाद असाच असू शकतो जेव्हा कर्मचाऱ्याची नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे नियोक्त्याला भौतिक नुकसान होते. असे झाल्यास, कर्मचाऱ्याच्या संमतीने, नुकसानीची रक्कम त्याच्या देय रकमेतून असू शकते.
द्वारे सामान्य नियमडिसमिस केल्यावर, पगार आणि भरपाई न वापरलेला वेळसुट्टी
कर्मचारी साठी परिणाम
या लेखाच्या अंतर्गत डिसमिसचे व्यावहारिकपणे कोणतेही कायदेशीर परिणाम नाहीत. परंतु वर्क बुकमध्ये अशी नोंद संभाव्य नियोक्त्यांच्या वतीने कर्मचाऱ्याबद्दल सावध वृत्ती निर्माण करू शकते.
शेवटी, प्रत्येकाला एक जबाबदार आणि सक्षम कर्मचारी मिळवायचा आहे, परंतु प्रत्येकजण एखाद्याला कामावर ठेवू इच्छित नाही जो आधीच कामावर अयशस्वी झाला आहे.
चुकीच्या पद्धतीने डिसमिस केल्याबद्दल नियोक्त्याचे दायित्व
जर एखाद्या कर्मचार्याने केलेल्या गैरवर्तनाची नोंद करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन केले असेल तर, कामगार कार्यांच्या वारंवार उल्लंघनासाठी डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाऊ शकते. 
तथापि, जर एखाद्याला वारंवार उल्लंघन केल्याबद्दल काढून टाकले गेले असेल आणि कायद्याचे उल्लंघन केल्याबद्दल पूर्वीचा दंड ठोठावला गेला असेल तर तो काढून टाकला पाहिजे आणि डिसमिस करण्याचे कारण नाहीसे झाले पाहिजे.
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कर्तव्याच्या कक्षेत नसलेल्या कृती करण्यास नकार दिल्याबद्दल शिक्षा केली गेली तर हे देखील दंड उठवण्याचे कारण आहे.
जर नियोक्त्याने डिसमिससाठी वापरलेले कारण कोर्टाने मान्य केले असेल, तर कर्मचाऱ्याला डिसमिस झाल्यापासून न मिळालेले (हरवलेले) वेतन देणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, केलेल्या उल्लंघनांसाठी नियोक्ता रूबलमध्ये पैसे देईल.
न्यायालयात विवादांचे निराकरण: सरावातील उदाहरणे
पर्म प्रादेशिक न्यायालयाने फिर्यादीला बहाल केले, ज्याला नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश आल्याने डिसमिस करण्यात आले होते.
असा निर्णय घेण्याचा आधार असा होता की कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या रोजगार करारामध्ये स्पष्टपणे परिभाषित केल्या गेल्या नाहीत आणि नोकरीच्या वर्णनाशी तो परिचित नव्हता.
अशा प्रकारे, कर्मचाऱ्यांच्या कर्तव्याची व्याप्ती निश्चित करणे कोर्टाला अवघड वाटले आणि परिणामी, दंड आणि डिसमिस लादणे बेकायदेशीर घोषित केले.
किरोव्स्की जिल्हा न्यायालयाने कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत कर्मचाऱ्याची डिसमिस झाल्याचे आढळले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 मुळे नियोक्त्याने तिच्यावर शिस्तभंगाचे निर्बंध लादण्याच्या आदेशाचा उल्लेख केला नाही या कारणास्तव, तिने नोंदलेली कर्तव्ये पूर्ण केली नाहीत.
याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याने या कायद्याबद्दल माहिती प्रदान केल्यानंतर, असे दिसून आले की कर्मचारी केवळ ईमेलद्वारे अंशतः परिचित होता.
त्यानंतर, कर्मचाऱ्याने तिच्या नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या नियमांचे प्रत्यक्षात उल्लंघन केले हे स्थापित झाले असूनही, न्यायालयाने, ऑर्डरच्या अंमलबजावणीमध्ये ओळखल्या गेलेल्या उल्लंघनांच्या आधारे, तिला तिच्या पदावर पुनर्संचयित केले.
सर्व कर्मचारी, त्यांना नोकरी मिळाल्यावर, रोजगार करारावर स्वाक्षरी करतात, ज्यामध्ये त्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची यादी असते. कर्मचाऱ्यांनीही त्याचे पालन करणे आवश्यक आहे अंतर्गत नियमसंघटना, कामाचे वेळापत्रक पहा आणि अनुसरण करा कामाचे स्वरूप. अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीमुळे डिसमिस होते आणि काही प्रकरणांमध्ये नियोक्ते या लेखाखाली निष्काळजी कर्मचाऱ्यांना तंतोतंत काढून टाकतात.
कायदा काय म्हणतो
डिसमिस होऊ शकणाऱ्या उल्लंघनांवर बारकाईने नजर टाकूया:
- एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती, जी कोणत्याही वैध कारणांद्वारे समर्थित नाही. वारंवार होणारा विलंबही विचारात घेतला जातो.
- जेव्हा कामगार मानके किंवा अंतर्गत नियम बदलतात तेव्हा कर्मचाऱ्याची श्रम दायित्वे पूर्ण करण्यास अनिच्छा.
- कामाच्या क्रियाकलाप किंवा कामाच्या नियमांमध्ये वेळोवेळी वारंवार होणारे उल्लंघन. एकदा उल्लंघन आढळल्यास, कर्मचाऱ्यावर शिस्तभंगाची कारवाई केली जाते.
कर्मचारी सामना करत नाही हे कोण ठरवते?
कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी होणे किंवा अयोग्य कामगिरी करणे म्हणजे जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे काही कामाच्या जबाबदाऱ्या असतात आणि तो स्वतःच त्या हाताळण्यास सक्षम असतो, परंतु अज्ञात कारणांमुळे असे करत नाही.
कोणीही ही वस्तुस्थिती ओळखू शकतो: व्यवस्थापकापासून ते सामान्य क्लायंटपर्यंत ज्याला कर्मचाऱ्याने सेवा दिली नाही. पालन न केल्याचे विभाग प्रमुखाने ओळखले असल्यास, त्यांनी वरिष्ठ व्यवस्थापनाला दिलेल्या मेमोमध्ये ही घटना नोंदवणे आवश्यक आहे. जर तो ग्राहक असेल तर तो तक्रार नोंदवू शकतो आणि व्यवस्थापनाकडे पाठवू शकतो. असा दस्तऐवज अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी कर्मचाऱ्याची तपासणी करण्याचा आधार आहे.
एखाद्या व्यक्तीला अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वात आणण्यासाठी तक्रार स्वतःच कारण नाही, परंतु तपासणी दरम्यान त्यात नमूद केलेल्या तथ्यांची पुष्टी झाल्यास, हे डिसमिस प्रक्रियेची सुरुवात म्हणून काम करू शकते.
अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये विविध कार्ये करणे समाविष्ट असते. संभाव्य गैरसमजांपासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी, व्यवस्थापनाने अशी असाइनमेंट लिखित स्वरूपात सेट केली पाहिजे आणि ती स्वाक्षरीखाली वाचण्याची परवानगी द्यावी. एखाद्या कार्याकडे दुर्लक्ष झाल्यास, हे देखील रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे.
कायदे अशा व्यक्तींची यादी स्थापित करत नाहीत जे कामाची अयोग्य कामगिरी शोधू शकतात. आधी सांगितल्याप्रमाणे, ते कोणीही असू शकते. नोटमध्ये असलेली सर्व माहिती खरी असणे महत्त्वाचे आहे.
कर्मचाऱ्यासाठी नमुना खाली सादर केला आहे:
आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिक्षा करण्यापूर्वी, आपण या वर्तनाचे कारण शोधले पाहिजे. असे होऊ शकते की त्याच्याकडून जे आवश्यक आहे ते कसे करावे हे त्याला माहित नसते. पण तो करू शकत नाही आणि करू इच्छित नाही - या दोन भिन्न संकल्पना आहेत. आणि हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे.
केसच्या यशस्वी निकालासाठी आवश्यक असलेली आवश्यक कौशल्ये किंवा क्षमता खरोखरच नसल्यास कर्मचारी या जबाबदाऱ्यांचा सामना करू शकत नाही असे म्हणणे चांगले आहे.
कायद्यानुसार, नियोक्त्याला त्याच्या कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देण्याची आवश्यकता नाही, परंतु सराव दर्शवितो की अनेक अर्जदारांना याची आवश्यकता आहे. म्हणून, नवीन कर्मचाऱ्याकडून कोणतीही मागणी करण्यापूर्वी, त्याला अधिक अनुभवी कर्मचाऱ्यासह विना वेतन इंटर्नशिप प्रदान करणे चांगले.
नोंदणी प्रक्रिया
जर अधिकृत कर्तव्यांची अयोग्य कामगिरी सिद्ध झाली असेल तर व्यवस्थापन डिसमिस प्रक्रियेकडे जाऊ शकते. ही प्रक्रिया अनेक टप्प्यात होते:
1. तथ्यांची पोचपावती. कर्मचाऱ्याने केलेले कोणतेही कार्य लिखित स्वरूपात प्रतिबिंबित केले पाहिजे आणि त्याला स्वाक्षरीसाठी दिले पाहिजे. जर या निर्देशाची पूर्तता झाली नाही, तर हा कार्यक्रम एका विशेष कायद्यात किंवा अहवालात नोंदवला जातो (अहवालाचे उदाहरण खाली सादर केले आहे).
2. पालन न केल्यावर तपासणी करणे. या टप्प्यावर, दायित्वांची अयोग्य पूर्तता सिद्ध करणारी सर्व माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे.
3. कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरण प्राप्त करणे. हा टप्पा अनिवार्य मानला जातो. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नियुक्त केलेले कार्य पूर्ण केले नाही आणि याबद्दल स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिली नाही तर याचा अर्थ असा नाही की शिक्षेकडे नेणारी प्रक्रिया थांबविली पाहिजे. स्पष्टीकरणात्मक पत्रएखाद्या व्यक्तीला जबाबदार धरण्यासाठी आणि त्याचे निर्दोषत्व सिद्ध करण्यासाठी दोन्ही आधार म्हणून काम करू शकतात, दुसऱ्या शब्दांत, अपयश हेतुपुरस्सर झाले नाही याची पुष्टी करू शकतात. हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे की जर व्यवस्थापकाने एखादे कार्य नियुक्त केले जे कर्मचा-याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांचा भाग नाही आणि त्याने ते पूर्ण केले नाही, तर हे शिस्तभंगाच्या शिक्षेचे कारण नाही.
स्पष्टीकरणात्मक नोट प्रदान केली असल्यास, नंतर:
- नमूद केलेल्या तथ्यांचा अभ्यास आणि पडताळणी करणे आवश्यक आहे आणि प्रदान केलेल्या माहितीच्या वैधतेबद्दल निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे;
- कर्मचाऱ्याची उपस्थिती आणि अपराधाची डिग्री उघड झाली आहे;
- पूर्तता का झाली हे शोधून काढले जाईल;
- घटना उघड होण्यापूर्वी कर्मचाऱ्यांचा कामाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन.
जेव्हा उल्लंघन केल्यामुळे कंपनीसाठी गंभीर परिणाम होत नाहीत, तेव्हा नियोक्ता स्वतःला टिप्पणी किंवा फटकारण्यापर्यंत मर्यादित करू शकतो. अधिक गंभीर गैरवर्तनामुळे कर्मचाऱ्यांसह कार्यरत नातेसंबंध संपुष्टात आले पाहिजेत.
4. ऑर्डर जारी करणे. जेव्हा शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाते तेव्हा ऑर्डर जारी केली जाते, त्यात मागील टिप्पण्या किंवा फटकार, अपूर्ण कर्तव्ये प्रतिबिंबित करणारी कृती तसेच उल्लंघनांचे वर्णन (स्थान, कालावधी, परिस्थिती आणि याची पुष्टी करणारे दस्तऐवज) बद्दल तथ्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. ).
सबमिट केलेली कागदपत्रे नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण आहेत.
मुदती
व्यवस्थापनास स्पष्टीकरणात्मक नोट सबमिट करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याला या दस्तऐवजाची विनंती वाचल्यापासून दोन दिवस दिले जातात. जर शिक्षा अपरिहार्य असेल तर, अधिकृत कर्तव्यांची अयोग्य कामगिरी आढळल्यापासून नियोक्ताने एका महिन्याच्या आत ते पूर्ण केले पाहिजे. जर कर्मचारी आजारी रजेवर असेल तर हा कालावधी वाढविला जाऊ शकतो.
उल्लंघन केल्यापासून सहा महिन्यांहून अधिक काळ उलटून गेल्यास शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जात नाही.
ऑडिट किंवा ऑडिटद्वारे उघड झालेल्या उल्लंघनांच्या बाबतीत, कर्मचाऱ्याला त्यांच्या शोधाच्या तारखेपासून 2 वर्षांच्या आत शिक्षा करणे आवश्यक आहे.
त्यानुसार विधान नियमअशा कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणी आहेत ज्यांना कोणत्याही परिस्थितीत शिस्तभंगाची कारवाई करता येत नाही. यात समाविष्ट:
- गर्भवती महिला;
- आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर असलेला कर्मचारी.
बाद. देयके
जर नियोक्त्याने आर्टच्या परिच्छेदांचे उल्लंघन केले नाही. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27, आणि कर्मचाऱ्याचे श्रमिक दायित्वे पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याचे पुरेसे सिद्ध झाले आहे, डिसमिस ऑर्डर जारी केला जाऊ शकतो. या दस्तऐवजात अपराधाची वस्तुस्थिती सिद्ध करण्यासाठी सर्व आवश्यक माहिती असणे आवश्यक आहे.
कर्मचारी स्वत: या ऑर्डरशी परिचित असणे आवश्यक आहे. जर त्याला हे करायचे नसेल तर, या परिस्थितीची नोंद करणारा कायदा तयार करणे आवश्यक आहे. आणि डिसमिस ऑर्डरमध्ये, नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सर्व कारणे आणि कर्मचाऱ्याच्या अपराधाची पुष्टी करणारी संबंधित कागदपत्रे दर्शवा.
भरपाईच्या देयकांसाठी, वर वर्णन केलेल्या परिस्थितीमुळे डिसमिस केल्याने कोणत्याही विशेष फायद्यांची भरपाई केली जात नाही. कर्मचारी फक्त अधिकार आहे वेतनआणि सुट्टीचे वेतन (जर सुट्टी मिळवली असेल आणि काढली नसेल तर).
श्रम मध्ये रेकॉर्डिंग
वर्क बुक आणि वैयक्तिक फाइलमधील नोंदी ऑर्डरच्या आधारावर केल्या पाहिजेत. स्टेशनवर नोंदणी करताना कार्मिक कामगारांना संदर्भित केले जाते. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
नियोक्त्याचे दायित्व
अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल एखाद्या नियोक्त्याने अशा प्रकारची शिक्षा लागू केल्यास, याकडे सर्व गांभीर्याने संपर्क साधला पाहिजे. जर काही उणीवा असतील आणि नियोक्ताच्या निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देण्याची संधी असेल, तर नंतरचे दंडाच्या अधीन असू शकतात.
निघताना, आपण तपासणे आवश्यक आहे:
- कर्मचाऱ्याला काही प्रलंबित अनुशासनात्मक मंजुरी आहेत की नाही;
- सर्व दंडांची योग्य अंमलबजावणी (कर्मचाऱ्याला नमुना मेमो जोडणे आवश्यक आहे);
- कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीची उपलब्धता, नोकरीच्या जबाबदाऱ्या आणि त्याच्या कामाच्या क्रियाकलापांशी थेट संबंधित असलेल्या इतर दस्तऐवजांसह परिचिततेची पुष्टी करते;
- कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वात आणण्याच्या संपूर्ण प्रक्रियेची शुद्धता.
जर नियोक्त्याने चुका केल्या आणि डिसमिसच्या निकालाला न्यायालयात आव्हान दिले गेले, तर त्याला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाईल. शिवाय, तो कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर घेण्यास आणि त्याला भरपाई देण्यास बांधील असेल.
तसे, व्यवस्थापक देखील कला मध्ये विहित केलेल्या जबाबदारीच्या अधीन आहेत. 5.27 रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता. या प्रकरणात, कोणतीही प्रशासकीय शिक्षा केवळ सरकारी संस्थांद्वारे लागू केली जाते.
कर्मचारी साठी परिणाम
जसे की, कला अंतर्गत डिसमिसचे कायदेशीर परिणाम. नागरिकाकडे 81 नाही. परंतु या लेखाशी संबंधित नोंदीमुळे जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला दुसऱ्या नोकरीसाठी तिप्पट वाढ करायची असेल तेव्हा त्याच्या स्थितीवर फारसा चांगला परिणाम होणार नाही.
अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी डिसमिस करणे हे तुमचे कार्य करिअर संपवण्याचे कारण नाही, परंतु तरीही तुम्हाला तुमच्या रोजगार फॉर्मवर अशा नोंदी करण्याची आवश्यकता नाही.
लवाद सराव
न्यायिक सराव दर्शविते की डिसमिस करण्याच्या वस्तुस्थितीला आव्हान दिले जाऊ शकते:
- जर ऑर्डर चुकीच्या पद्धतीने पूर्ण झाली असेल. उल्लंघनास कारणीभूत ठरलेली विशिष्ट कारवाई सूचित केलेली नाही (अहवालाचे उदाहरण आधी दिले होते).
- जर गुन्हा शिक्षेच्या तीव्रतेशी सुसंगत नसेल.
- जेव्हा पहिल्यांदा उल्लंघन झाले.
- उल्लंघन ओळखण्याच्या प्रक्रियेदरम्यान, कर्मचार्याकडून कोणतेही स्पष्टीकरण आवश्यक नव्हते.
- कायद्याने स्थापित केलेल्या मुदतींच्या तुलनेत मुदत ओलांडली आहे.