कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार. रोजगार करार: पूर्ण केलेला नमुना

प्रत्येक कर्मचाऱ्याला योग्यरित्या कसे काढायचे हे माहित असले पाहिजे रोजगार करार, कारण तुम्हाला हे वारंवार करावे लागेल. चला सर्वात सामान्यांपैकी एकाचे बारकावे पाहू कर्मचारी प्रक्रियासह तयार उदाहरणेनोंदणी

लेखातून आपण शिकाल:

रोजगार करार हा एक मूलभूत दस्तऐवज आहे ज्यातून कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध सुरू होतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा संपूर्ण अकरावा अध्याय त्याच्या अंमलबजावणीच्या नियमांना समर्पित आहे: प्रत्येक कर्मचारी अधिकाऱ्याने त्यातील सामग्रीशी परिचित असले पाहिजे कारण बहुतेकदा निरीक्षकांचे दावे रोजगार करारातील त्रुटींशी संबंधित असतात.

2019 मध्ये रोजगार करार तयार करणे: प्रकार, अटी, टेम्पलेट्स

रोजगार करार दोन प्रकारचे असतात - निश्चित-मुदतीचे आणि अनिश्चित, आणि त्यापैकी बहुतेक दुसऱ्या प्रकारातील असतात. मर्यादित कालावधीसाठी करार अंमलात आणण्याची परवानगी फक्त जर यासाठी सक्तीची कारणे असतील, उदाहरणार्थ, आजारपणात किंवा प्रसूती रजामुख्य तज्ञ. जर तात्पुरता नियुक्त कर्मचारी न्यायालयात गेला आणि नियोक्त्याकडे कालावधी मर्यादित करण्यासाठी पुरेसे कारण नाही हे सिद्ध केले तर कामगार संबंध, करार अमर्यादित म्हणून ओळखला जातो. हे कसे टाळावे हे आमच्या तज्ञांना माहित आहे (लेख पहा “सामान्य कसे करावे जेणेकरून ते अमर्यादित म्हणून ओळखले जाणार नाही").

विषयावरील दस्तऐवज डाउनलोड करा:

महत्वाचे: रोजगार करार जो त्याची वैधता कालावधी दर्शवत नाही (जरी तातडीची स्थिती शुद्ध संधीने अनुपस्थित असली तरीही) स्वयंचलितपणे अमर्यादित मानली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 मधील भाग 3).

एक एकीकृत टेम्पलेट रोजगार करार, सर्व नियोक्त्यांद्वारे वापरण्यासाठी अनिवार्य, अस्तित्वात नाही. म्हणून, प्रत्येक कंपनी टेम्पलेट म्हणून वापरण्यासाठी रोजगार कराराचा मसुदा तयार करू शकते. प्रत्येक वेळी तुम्ही नवीन कर्मचारी नियुक्त करता तेव्हा फ्री-फॉर्म कॉन्ट्रॅक्ट तयार करणे देखील प्रतिबंधित नाही. परंतु दस्तऐवजात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मध्ये सूचीबद्ध अनिवार्य माहिती आणि अटींचा संपूर्ण संच असल्याचे सुनिश्चित करा:

• पक्षांबद्दल माहिती (कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव, नियोक्ताचे पूर्ण नाव);
• पासपोर्टचे तपशील किंवा कर्मचाऱ्याच्या ओळखीची पुष्टी करणारे इतर दस्तऐवज;
• नियोक्त्याचा टीआयएन (नियोक्ता-व्यक्तींचा अपवाद वगळता ज्यांना वैयक्तिक उद्योजकाचा दर्जा नाही);
• कराराच्या समाप्तीची जागा आणि तारीख;
• कामाचे ठिकाण आणि कामगार कार्य (स्थिती, व्यवसाय, विशिष्टता किंवा नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार);
• कामाची सुरुवात तारीख (आणि पूर्ण होण्याची तारीख जर आपण निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराबद्दल बोलत असाल तर);
• पगार (टेरिफ दर), अतिरिक्त देयके, भत्ते दर्शविणाऱ्या मोबदल्याच्या अटी;
• कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती (हानीकारक आणि धोकादायक प्रकारच्या कामासाठी, हमी आणि भरपाई विहित करणे आवश्यक आहे);
• अनिवार्य कलम सामाजिक विमाकर्मचारी
• कामकाजाचे तास आणि नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर अटी.

मर्यादित कालावधीसाठी रोजगार करार कसा काढायचा

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार तयार करण्याची प्रक्रिया मानक प्रक्रियेपेक्षा फारशी वेगळी नाही. परंतु अशा दस्तऐवजाची सामग्री तीन अनिवार्य मुद्यांनी पूरक आहे:

• कराराच्या मर्यादित कालावधीची अट;
• रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची तारीख;
• निकडीचे कारण दर्शवित आहे.

महत्वाचे: जर करार संपुष्टात आणण्याची अचूक तारीख आधीच माहित नसेल तर, ज्या अट अंतर्गत कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणला जातो ती अट दर्शविली जाते (उदाहरणार्थ, मुख्य कर्मचाऱ्याच्या परत येण्याच्या दिवशी, ज्यासाठी तो आहे तात्पुरती बदली म्हणून नियुक्त केलेले).

in.doc डाउनलोड करा

in.doc डाउनलोड करा

सर्व कायदेशीर परवानगी आहे परिस्थितीरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 मध्ये तातडीची नोंद आहे. फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान न केलेल्या प्रकरणांमध्ये तुम्ही निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करू शकत नाही. एखादा कर्मचारी कामावर असल्यास तुम्ही मर्यादित कालावधीसाठी नियुक्त करू शकता:

• परदेशात काम करण्यासाठी;
• हंगामी किंवा तात्पुरते (दोन महिन्यांपर्यंत टिकणारे) काम करण्यासाठी;
• मुख्य तज्ञाच्या अनुपस्थितीत, जो त्याचे कामाचे ठिकाण राखून ठेवतो;
• जाणीवपूर्वक ठरवलेले किंवा कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या सामान्य व्याप्तीच्या पलीकडे काम करणे (कमिशनिंग, दुरुस्ती, जीर्णोद्धार);
• इंटर्नशिप, सराव किंवा व्यावसायिक प्रशिक्षणासाठी;
• मर्यादित कालावधीसाठी किंवा केवळ विशिष्ट प्रमाणात काम करण्याच्या उद्देशाने तयार केलेल्या संस्थेला;
• तात्पुरत्या (एक वर्षापर्यंत) उत्पादनाचा विस्तार किंवा प्रदान केलेल्या सेवांच्या प्रमाणात;
• पर्यायी नागरी सेवा करण्यासाठी;
• वर निवडक स्थितीकिंवा निवडलेल्या संस्था आणि संघटनांच्या क्रियाकलापांची खात्री करण्याशी संबंधित कामासाठी;
• रोजगार सेवेकडून तात्पुरते काम किंवा सार्वजनिक कामांकडे संदर्भ दिल्यावर.

याव्यतिरिक्त, पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे रोजगार करारामध्ये तातडीची अट समाविष्ट केली जाऊ शकते. खरे आहे, नेहमीच नाही, परंतु फक्त जर कर्मचारी:

• वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतनधारक;
• सुदूर उत्तर आणि समतुल्य भागात स्थित संस्थेत कार्यरत आहे, पुनर्स्थापना अधीन आहे;
• आपत्कालीन परिस्थिती (महामारी, एपिझूटिक्स, अपघात, आपत्ती) किंवा त्यांचे परिणाम काढून टाकण्याशी संबंधित तातडीचे काम करण्यासाठी नियुक्त केलेले;
• त्याला केवळ तात्पुरते स्वरूपाचे काम करण्यास अधिकृत करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र आहे;
• स्पर्धेद्वारे निवडले किंवा अर्धवेळ काम करेल;
• मीडिया, सिनेमा, थिएटर इत्यादींमधील सर्जनशील कामगारांच्या संख्येचा संदर्भ देते;
• पूर्ण-वेळ शिक्षण प्राप्त करते;
• संस्थेच्या व्यवस्थापक, उपसंचालक किंवा मुख्य लेखापाल या पदासाठी स्वीकृत.

तसेच, एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची एकूण संख्या 35 लोकांपेक्षा जास्त नसल्यास, सर्व लहान व्यवसायांना (वैयक्तिक उद्योजकांसह) पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचाऱ्यांसह निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार आहे. ग्राहक सेवा क्षेत्रासाठी आणि किरकोळमर्यादा 20 लोकांपर्यंत कमी करण्यात आली आहे. कमाल मुदततातडीचे रोजगार करारपाच वर्षे आहे.

महत्त्वाचे: याद्या हंगामी कामआणि त्यांचा जास्तीत जास्त कालावधी सामाजिक भागीदारीच्या फेडरल स्तरावर पूर्ण झालेल्या क्षेत्रीय आणि आंतरक्षेत्रीय करारांद्वारे स्थापित केला जातो.

कराराची लवकर समाप्ती 4.1. जर पक्षांपैकी एकाने कराराच्या अंतर्गत त्याच्या दायित्वांचे उल्लंघन केले तर, दुसर्या पक्षाला एकतर्फी समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. ४.२. . 5. इतर अटी 5.1. या कराराच्या अंतर्गत विवाद लोकांच्या न्यायालयाद्वारे विचारात घेतले जातात. ५.२. . 6. पक्षांच्या ग्राहकांचे कायदेशीर पत्ते आणि तपशील

• कायदेशीर पत्ता:
• पत्र व्यवहाराचा पत्ता:
• फोन फॅक्स:
• INN/KPP:
• खाते पडताळणी:
• बँक:
• संवाददाता खाते:
• स्वाक्षरी:

एक्झिक्युटर

• नोंदणी पत्ता:
• पत्र व्यवहाराचा पत्ता:
• फोन फॅक्स:
• पासपोर्ट मालिका, क्रमांक:
• द्वारे जारी:
• जारी केल्यावर:
• स्वाक्षरी:

हा दस्तऐवज आता जतन करा. ते कामी येईल. आपण जे शोधत होता ते आपल्याला सापडले? * यापैकी एका बटणावर क्लिक करून, तुम्ही दस्तऐवजांच्या उपयुक्ततेचे रेटिंग तयार करण्यात मदत करता.

नमुना रोजगार करार

ज्या पदासाठी कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले जाते त्या पदाची पात्रता (श्रेण्या) असतात. करारात त्यांचे संकेत अनिवार्य आहे. कर्मचाऱ्यासोबतच्या या किंवा त्या नमुना रोजगार करारामध्ये भविष्यातील कर्मचाऱ्याकडे कोणती कौशल्ये आणि ज्ञान असायला हवे हे दर्शवणारे विभाग किंवा परिशिष्ट असतात.

मूलभूत माहिती कर्मचाऱ्याबरोबर रोजगार करार पूर्ण करणे म्हणजे भविष्यातील कर्मचाऱ्याबद्दल काही माहिती आणि एंटरप्राइझचे तपशील निर्दिष्ट करणे. विशेषतः, नियोक्ता आणि भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीचे आडनावे, प्रथम नावे, आश्रयस्थान आणि पत्ते प्रविष्ट केले आहेत.
तुम्ही कर्मचारी नियुक्त केल्याची तारीख देखील सूचित करणे आवश्यक आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याबरोबर निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला गेला असेल तर, ज्या कालावधीसाठी तज्ञ नियुक्त केला जातो तो कालावधी दर्शविला जातो. प्रोबेशनरी कालावधी कर्मचाऱ्यासाठी हा कमाल कालावधी तीन महिने असू शकतो (जर तो स्पर्धेच्या परिणामी निवडला गेला नसेल तर).

रोजगार करार योग्यरित्या कसा काढायचा

• करार कर्मचार्यांना सशुल्क रजा आणि कामाच्या वेळापत्रकाचे पालन करण्यास बांधील आहे;
• रोजगार करारनेहमी एक विशिष्ट वैधता कालावधी असतो;
• रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता रोजगार करारामध्ये प्रवेश करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना हमींच्या तरतुदीचे नियमन करते, तर कर्मचाऱ्यांसह नमुना रोजगार करार अशा हमी प्रदान करत नाही आणि जर ते सूचित केले गेले तर त्यांच्या अनुपालनावर प्रश्नचिन्ह निर्माण केले जाते;
• नागरी करार तुम्हाला अमर्यादित कर्मचारी नियुक्त करण्याची परवानगी देतो आणि कराराच्या अंतर्गत कर्मचाऱ्यांची संख्या कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलद्वारे मर्यादित आहे;
• रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढणारा नियोक्ता याची कारणे स्पष्ट केल्याशिवाय अर्जदाराला कामावर घेण्यास नकार देऊ शकतो, परंतु रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देण्यासाठी, आर्टमध्ये म्हटल्याप्रमाणे, तुम्हाला आकर्षक कारणे सूचित करणे आवश्यक आहे.

रोजगार करार योग्यरित्या कसा लिहायचा

• संकलनाची तारीख, नोंदणी क्रमांक;
• करारातील पक्ष;
• कराराचा विषय (तज्ञांचा सहभाग आवश्यक असलेल्या कामाचा प्रकार);
• कराराचे नियम आणि महत्त्वाचे मुद्दे;
• अंमलबजावणीची जबाबदारी आणि सामग्रीचे नुकसान;
• परस्पर समझोता आणि कामाच्या स्वीकृतीच्या अटी;
• सामग्रीची तरतूद;
• समाप्तीच्या अटी.

लक्ष द्या

विशिष्ट सेवांच्या कामगिरीसाठी कर्मचाऱ्यांसह नमुना रोजगार करार खाली सादर केला आहे. समाप्ती करार खालील प्रकरणांमध्ये समाप्त केला जाऊ शकतो:

1. सर्व प्रस्तावित काम पूर्ण झाल्यानंतर, स्वीकृत आणि परस्पर सेटल झाल्यानंतर स्वयंचलितपणे.
2. एकतर्फी, करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या आवश्यकता पूर्ण न झाल्यास.

जर पक्षांपैकी एक संपुष्टात येण्याशी असहमत असेल तर या निर्णयावर न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते.

रोजगार करार म्हणजे काय आणि तो रोजगार करारापेक्षा कसा वेगळा आहे?

एक नागरिक आठवड्याच्या शेवटी, दुपारच्या जेवणाशिवाय काम करू शकतो आणि कधीही सुरू आणि समाप्त करू शकतो. तथापि, त्याने करारामध्ये नमूद केलेल्या तारखेपूर्वी काम पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

सामाजिक लाभ एखाद्या कर्मचाऱ्याला अपंगत्व, गर्भधारणा आणि बाळंतपण आणि इतर प्रकरणांमध्ये लाभ मिळवण्याचा अधिकार आहे. रोजगार करारांतर्गत कामावर घेतलेल्या नागरिकाकडे असे सामाजिक पॅकेज नसते.

नमुना रोजगार कराराचा नमुना कसा काढायचा रोजगार करार तयार करताना, खालील मुद्द्यांवर सहमती असावी:

• पक्षांची नावे. पूर्ण नाव सूचित करणे आवश्यक आहे. नागरिक आणि संस्थेचे नाव जे अनुक्रमे कंत्राटदार आणि ग्राहक म्हणून काम करतात;
• कराराचा विषय. कलाकाराला कोणते कार्य नियुक्त केले आहे हे सूचित करणे आवश्यक आहे. परिणाम साध्य करण्यासाठी अनेक ऑपरेशन्स करणे आवश्यक असल्यास, कराराच्या परिशिष्टात त्यांचे अधिक तपशीलवार वर्णन केले जाऊ शकते;
• मुदती.

रोजगार करार कसा काढायचा

नोंदणी कामाच्या प्रमाणात अवलंबून, पक्ष कराराची अंमलबजावणी करण्यासाठी पर्याय निवडू शकतात:

• तरतुदी आणि विविध कलमांसह लिखित स्वरूपात रोजगार कराराचा नमुना तयार करा;
• मजकूर तयार करा आणि स्वाक्षरीसह सील करा आणि आवश्यक असल्यास, एक सील (काही प्रकरणांमध्ये, नोटरीकरण शक्य आहे);

दस्तऐवजाचा मजकूर पक्षांनी आधी मान्य केला पाहिजे आणि दोन प्रतींमध्ये अंमलात आणला पाहिजे. हे सुनिश्चित करणे महत्वाचे आहे की करारामध्ये कर्मचाऱ्यांसह कराराचे घटक नाहीत.

माहिती

अनेक संस्था त्यांच्या स्वत:च्या आहेत तयार नमुनाकामगार करार. कंत्राटदार केवळ ते वाचू शकतो आणि कोणतीही वादग्रस्त समस्या उद्भवली नाही तर त्यावर स्वाक्षरी करू शकतो.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की या सर्व तरतुदी बंधनकारक आहेत, म्हणून, स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, आपल्याला मजकूर काळजीपूर्वक वाचण्याची आवश्यकता आहे.

रोजगाराचा करार

येथे, ही तारीख रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून वेगळे करणे महत्त्वाचे आहे, जे कामाच्या सुरुवातीच्या तारखेशी जुळत नाही. जर करार निश्चित-मुदतीचा असेल, म्हणजे, विशिष्ट कालावधीसाठी संपला असेल, तर त्याची वैधता कालावधी निश्चित करणे आवश्यक आहे;

• अधिकृत पगाराची रक्कम, मोबदल्याच्या इतर अटी;
• कामाचे वेळापत्रक यासह कामाची वेळआणि विश्रांतीची वेळ;
• कामाच्या स्वरूपाचे वर्णन (कार्यालयात, प्रवास इ.);
• परिवीक्षाधीन कालावधीची स्थिती (जी ओलांडू शकत नाही सामान्य नियमतीन महिने);
• कामाच्या परिस्थितीवर अवलंबून इतर अटी.

जर, प्रस्तावित रोजगार कराराच्या फॉर्मवर स्वाक्षरी करताना, कर्मचाऱ्याला अशा परिस्थिती आढळल्या ज्या करारांशी जुळत नाहीत किंवा अनिवार्य कामकाजाच्या परिस्थिती दर्शवत नाहीत, तर करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी नियोक्ताला आवश्यक बदल करण्यास सांगणे आवश्यक आहे.

रोजगार करार (फॉर्म आणि नमुना)

कामगार करारांचा अर्थ सामान्यतः कामाचे करार आणि सशुल्क सेवांचे करार असा होतो जेव्हा ते पूर्ण केले जातात व्यक्ती. IN हे साहित्यआम्ही असे करार तयार करण्याच्या वैशिष्ट्यांबद्दल बोलू.

• 1 रोजगार करार आणि रोजगार करारामध्ये फरक
  • 1.1 कायदेशीर नियमन
  • 1.2 कराराचा विषय
  • 1.3 दस्तऐवजाची वैधता कालावधी
  • 1.4 जबाबदाऱ्या
  • 1.5 कामासाठी देय
  • 1.6 काम आणि विश्रांतीचे वेळापत्रक
  • 1.7 सामाजिक लाभ
• 2 रचना आणि नमुना कसा बनवायचा
• 3 वर्क बुकशिवाय काम करा
• 4 डिसमिस

रोजगार करार आणि रोजगार करारातील फरक हे दस्तऐवज अनेक प्रकारे भिन्न आहेत: कायदेशीर नियमन रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या मानदंडांद्वारे आणि कामगार कायद्याच्या क्षेत्रातील इतर नियमांद्वारे नियंत्रित केले जातात.

कर्मचाऱ्यासह नमुना रोजगार करार

रोजगार कराराचा योग्य प्रकार निवडला गेला आहे, नियोक्ता आणि अधीनस्थ दोघांसाठी ते सोपे होईल. बरेच लोक रोजगार करार आणि कराराच्या संकल्पना गोंधळात टाकतात.

त्यांच्यातील फरक काय आहेत आणि त्यानुसार, नमुना रोजगार करार म्हणजे काय ते जवळून पाहू. रोजगार करार हा एक कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यात स्वाक्षरी केलेला एक दस्तऐवज आहे, जिथे प्रत्येक पक्षाने विशिष्ट जबाबदाऱ्या पूर्ण केल्या पाहिजेत.

या प्रकरणात, व्यवस्थापक प्रदान करणे आवश्यक आहे सामान्य परिस्थितीकामगार, योग्य पगार इत्यादी, आणि त्या बदल्यात, कर्मचाऱ्याने, कराराद्वारे आणि त्याच्या पात्रतेनुसार निर्धारित कर्तव्ये पार पाडली पाहिजेत. अधीनस्थ देखील तो जेथे काम करतो त्या संस्थेच्या अंतर्गत नियमांचे पालन करण्यास बांधील आहे.

रोजगार करार योग्यरित्या कसा काढायचा?

ज्या व्यक्तींनी उच्च, प्राथमिक आणि माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाच्या संस्थांमधून पदवी प्राप्त केली आहे, राज्य मान्यता प्राप्त केली आहे आणि त्यांचा अभ्यास पूर्ण झाल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत प्रथमच त्यांच्या विशेषतेमध्ये सेवेत प्रवेश करत आहेत अशा व्यक्तींना अपवाद मानले जाते. या प्रकरणात, अनेक श्रेणींसाठी, उदाहरणार्थ, मुख्य लेखापाल किंवा त्यांचे प्रतिनिधी, ते स्थापित केले जाऊ शकते. परिविक्षासहा महिन्यांत. कायदे विशिष्ट परिस्थितींमध्ये नियुक्त केलेल्या नागरिकांच्या काही गटांना देखील परिभाषित करते. विशेषतः, गर्भवती महिला, अल्पवयीन आणि काही इतर श्रेणीतील कामगारांना प्रोबेशनरी कालावधी जात नाही. वेतन कर्मचाऱ्यासोबतच्या कोणत्याही नमुना रोजगार करारामध्ये एक विभाग समाविष्ट असतो जो एंटरप्राइझमधील त्याच्या क्रियाकलापांसाठी देय रक्कम दर्शवतो. पगार सहसा असतो अधिकृत पगार.

रोजगार करार योग्यरित्या कसा काढायचा

मुख्य फरक कर्मचाऱ्यांसह नमुना रोजगार करार आणि रोजगार कराराचे स्वरूप एकमेकांपासून लक्षणीय भिन्न आहेत. आणि सर्वात महत्वाचे फरक नेहमी कर्मचार्याच्या अधिकारांशी संबंधित असतात. नियोक्ते याचा फायदा घेतात आणि रोजगार संबंधांमध्ये प्रवेश करणाऱ्या नागरिकांना प्रदान केलेल्या हमी कमी करतात. म्हणून, दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, आपण कोणत्या स्वरूपाचा करार प्रस्तावित आहे हे स्पष्ट केले पाहिजे. बर्याच लोकांना दस्तऐवजांमधील महत्त्वपूर्ण फरक माहित नाहीत, परंतु नागरी करार चांगला आणि वेळेवर पगार, महत्त्वपूर्ण भरपाई, कायदेशीर डिसमिसची हमी देत ​​नाही आणि नियोक्ता काल्पनिक नुकसानीसाठी कर्मचार्याकडून जबरदस्तीने पैसे गोळा करू शकतो.

युक्रेनमध्ये रोजगार करार योग्यरित्या कसा काढायचा

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 मध्ये प्रदान केलेल्या विशिष्ट प्रकरणांमध्येच निश्चित-मुदतीचा करार केला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ:

• तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचारी बदलण्यासाठी;
• तात्पुरत्या कालावधीसाठी (दोन महिन्यांपर्यंत) किंवा हंगामी काम इ.

जर उद्योजकाने करार संपुष्टात आणला नाही आणि कर्मचारी काम करत राहिला तर असे मानले जाते की त्याच अटींवर करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे.

• नोकरीचे शीर्षक आणि कर्मचाऱ्याचे विशिष्ट कार्य कार्य.
• त्याच्या कामाची पद्धत आणि अटी.

कृपया लक्षात ठेवा: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 305 मध्ये विशेषत: असे नमूद केले आहे की उद्योजकांसाठी काम करणाऱ्या व्यक्तींच्या कामकाजाच्या दिवसाची लांबी कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्यापेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि सुट्टीचा कालावधी कमी असू शकत नाही. सामान्य कामकाजाचे तास दर आठवड्याला ४० तासांपेक्षा जास्त नसावेत.

एखाद्या व्यक्तीला कामासाठी नियुक्त करताना, व्यावसायिक घटकाच्या प्रशासनाने भविष्यातील स्थिती, वैधता कालावधी इत्यादी विचारात न घेता कर्मचाऱ्यासोबत एक रोजगार करार तयार करणे आवश्यक आहे. रोजगार कराराचा निष्कर्ष नियोक्ताचे दायित्व म्हणून स्थापित केला जातो. त्याच्या अनुपस्थितीसाठी, त्याच्यावर प्रशासकीय उपाय लागू केले जातील. त्याच वेळी, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने काम सुरू केले असेल आणि त्याच्याशी करार केला गेला नसेल, तेव्हा तो निष्कर्ष काढला जातो.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचारी आणि प्रशासन यांच्यातील कराराशी संबंधित सर्व मुख्य संकल्पना प्रतिबिंबित करते.

एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट हा एक कर्मचारी आणि त्याचा नियोक्ता यांच्यात लिखित स्वरूपात तयार केलेला दस्तऐवज आहे, ज्यानुसार नियोक्ता त्याला खालील गोष्टी प्रदान करतो:

• ठराविक काम, त्याच्या अंमलबजावणीसाठी सर्वकाही प्रदान करते आवश्यक अटीश्रम
• वेळेवर पूर्ण वेतन देते.

कर्मचारी, या बदल्यात, प्रशासनाद्वारे स्थापित केलेल्या अंतर्गत नियमांच्या अधीन, वैयक्तिकरित्या त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता करतो.

तुम्ही खाली रोजगार करार फॉर्म डाउनलोड करू शकता.

कर्मचाऱ्यांसह रोजगार कराराचा फॉर्म

सध्याच्या कामगार मानकांनुसार कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार केवळ लिखित स्वरूपात काढला जाणे आवश्यक आहे आणि कराराच्या प्रत्येक पक्षासाठी फॉर्मच्या किमान दोन प्रती असणे आवश्यक आहे आणि त्या सर्वांमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या स्वाक्षऱ्या आहेत. आणि त्याचा नियोक्ता. प्रत्येक पक्षाने एक प्रत ठेवली पाहिजे.

लक्ष द्या!कर्मचाऱ्याला त्याच्या कराराची प्रत फक्त देणे पुरेसे नाही. भाग १ कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 67 मध्ये रोजगार करारावर उपस्थिती स्थापित केली जाते, जी नियोक्ताद्वारे ठेवली जाते, त्याच्या दस्तऐवजाची प्रत मिळाल्यावर कर्मचार्याच्या चिन्हाची.

एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार जो लिखित स्वरूपात नोंदविला गेला नाही, तरीही त्याच्याशी संपला असे मानले जाते, जर त्या व्यक्तीने काम करण्यास सुरुवात केली आणि नियोक्ताला त्याबद्दल माहिती असेल.

महत्वाचे!भाग २ कला. कामगार संहितेच्या 67 मध्ये एंटरप्राइझ प्रशासनाच्या कर्मचाऱ्यासह लेखी रोजगार करार तयार करणे बंधनकारक आहे ज्याने तीन दिवसांपेक्षा जास्त आत आपले श्रम कार्य करण्यास सुरुवात केली आहे.

आपण खालील पृष्ठावरील रोजगार करार फॉर्म डाउनलोड करू शकता.

रोजगार करार फॉर्म डाउनलोड करा

कर्मचाऱ्यासोबतच्या करारात काय असावे?

भाग १ कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 मध्ये रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी निश्चित केल्या आहेत, ज्यात हे समाविष्ट आहे:

• पूर्ण नाव. कर्मचारी
• नियोक्ता असलेल्या व्यावसायिक घटकाचे नाव;
• कामगार संबंधातील प्रत्येक पक्षाची ओळख पटवणाऱ्या कागदपत्रांचे नाव आणि तपशील;
• टीआयएन प्रमाणपत्रे;
• नियोक्ताकडून निष्कर्ष काढण्यासाठी अधिकृत व्यक्तीचे निर्धारण आणि त्याचे अधिकार स्थापित करणारे दस्तऐवज;
• तसेच या कराराच्या अंमलबजावणीचे ठिकाण आणि तारीख.

याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा समान लेख निर्धारित करतो की रोजगार करार पूर्ण करताना अतिरिक्त अटी आहेत. आवश्यक असल्यास, ते संकलित केलेल्या दस्तऐवजात समाविष्ट करणे देखील उचित आहे.

कर्मचाऱ्यासोबतचा नमुना रोजगार करार खाली पाहिला जाऊ शकतो.

रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी

काम करण्याचे ठिकाण

हा आयटम आहे महत्त्वाचा मुद्दाकर्मचाऱ्याशी करार, कारण तो कर्मचारी नेमके कुठे काम करेल हे ठरवते.

लक्ष द्या!कामाचे ठिकाण नियोक्ता म्हणून काम करणाऱ्या कंपनीचे स्थान मानले जाते. हे अचूक पत्ता सूचित करू शकते आणि स्ट्रक्चरल युनिट ओळखू शकते.

जेव्हा एखादा कर्मचारी कंपनीच्या वेगळ्या विभागात, शाखेत कामावर जातो तेव्हा विभागाचा पत्ता त्याच्या राहण्याचे ठिकाण म्हणून सूचित करणे आवश्यक आहे.

गृह कार्यकर्ता एंटरप्राइझचा कर्मचारी असू शकतो. मग, कला गुणांनी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 310 मध्ये, कामाचे ठिकाण सूचित केले आहे, जो कर्मचार्याच्या घराचा पत्ता आहे.

महत्वाचे!कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 312.1 मध्ये असे म्हटले आहे की कामाचे ठिकाण दूरस्थ कामगारनियोक्त्याच्या नियंत्रणाबाहेर असणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, टेलिकम्युनिकेशन नेटवर्क आणि इंटरनेटचा वापर कर्मचार्याशी संवाद साधण्यासाठी केला जाऊ शकतो.

श्रम कार्ये

कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार कराराने कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामाची काटेकोरपणे व्याख्या करणे आवश्यक आहे. हे व्यवसायाचे संकेत असू शकते, त्यानुसार स्थिती कर्मचारी टेबलकंपनी, स्पेशलायझेशन, पात्रता, श्रेणी इ.

महत्वाचे!स्टाफिंग टेबलमध्ये समाविष्ट नसलेल्या पदासाठी एखाद्या व्यक्तीला नियुक्त करण्यास मनाई आहे.

काही पदांसाठी काही भरपाईची तरतूद आणि त्यामध्ये काम करणाऱ्यांना हमी देण्याची आवश्यकता असते. या परिस्थितीत, कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करारामध्ये, पदाव्यतिरिक्त, संदर्भ असणे आवश्यक आहे पात्रता संदर्भ पुस्तकेआणि व्यावसायिक मानके.

प्रारंभ तारीख

रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी या अटी कलाद्वारे निर्धारित केल्या जातात. 61 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. हे असे नमूद करते की कर्मचाऱ्याने रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत स्थापित कर्तव्ये पार पाडणे सुरू केले पाहिजे. ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्यांसह रोजगार कराराच्या अचूक तारखा नसतात, स्वाक्षरी केलेला करार अंमलात आल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी काम सुरू होते.

रोजगार कराराचा कालावधी

ही स्थिती कर्मचाऱ्यांसह निष्कर्ष काढलेल्या रोजगार कराराचा प्रकार निर्धारित करते. जेव्हा दिलेल्या करारामध्ये वैधता कालावधी असतो, तेव्हा तो तातडीचा ​​मानला जातो.

महत्वाचे!तुरुंगवासाची प्रकरणे निश्चित मुदतीचे करारकायदेशीर कायद्यांमध्ये काटेकोरपणे सूचीबद्ध. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता अटींचे अनिवार्य निर्धारण स्थापित करते ज्यामुळे विशिष्ट कालावधीसाठी करार तयार केला जातो.

सामान्य नियमांनुसार, रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी निष्कर्ष काढला जातो.

प्रदानाच्या अटी

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129 मध्ये असे नमूद केले आहे की वेतनामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कर्मचार्याद्वारे श्रमिक कार्यांच्या थेट कामगिरीसाठी देय;
• भरपाई देणाऱ्या स्वरूपाची देयके, ज्यात अतिरिक्त देयके, कामाच्या परिस्थितीसाठी भत्ते, अनियमित तास, हानिकारक आणि धोकादायक घटक, सुदूर उत्तरेकडील प्रदेश इ.
• प्रोत्साहन स्वरूपाची अतिरिक्त देयके, ज्यात प्रामुख्याने बोनस आणि इतर प्रोत्साहने समाविष्ट असतात.

रोजगार करारामध्ये टॅरिफ दर किंवा पगार, अतिरिक्त आणि प्रोत्साहन देयके सूचित करणे आवश्यक आहे. परंतु या दस्तऐवजात फक्त टॅरिफ दर किंवा पगार असणे आवश्यक आहे. भत्ते, अतिरिक्त देयके, बोनस याबद्दलची माहिती करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकते किंवा अंतर्गत स्थानिक कायद्यांच्या तरतुदींचा संदर्भ दिला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ, इ.

महत्वाचे!रोजगार करारामध्ये कामगार संरक्षण नियमांची तळटीप तयार करणे आणि कर्मचाऱ्यांचे विशिष्ट दर सूचित न करणे प्रतिबंधित आहे.

वेतन दिवस

ऑक्टोबर 2016 पासून, आगाऊ पेमेंट आणि पगाराचा दुसरा भाग भरण्याच्या तारखा बदलल्या गेल्या आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 136). आतापासून, एंटरप्राइझच्या स्थानिक कायद्यामध्ये निधीची देय तारीख स्पष्टपणे नमूद करणे आवश्यक आहे आणि या दोन तारखांमध्ये 15 दिवसांपेक्षा जास्त वेळ नसावा.

या समान तारखा रोजगार कराराच्या संबंधित कलमात डुप्लिकेट केल्या जाऊ शकतात किंवा त्यांना स्थापित करणाऱ्याला लिंक बनवता येईल. स्थानिक कायदा.

कामाचे तास आणि विश्रांतीची वेळ

ही माहितीव्ही अनिवार्यदिलेल्या एंटरप्राइझमध्ये सामान्यतः स्थापित केलेल्यांपेक्षा भिन्न असल्यास रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केला जातो. अन्यथा, हा आयटम वगळला जाऊ शकतो.

कामाचे स्वरूप ठरवणाऱ्या अटी

जर असे गृहीत धरले असेल की कर्मचारी कार्यालयात बसून नव्हे तर रस्त्यावर काम करेल, तर हे समाप्त झालेल्या रोजगार करारामध्ये दिसून आले पाहिजे. वस्तुस्थिती अशी आहे की अशा परिस्थितीचे अस्तित्व क्रियाकलापांचे दस्तऐवजीकरण आणि विविध हमींची तरतूद निर्धारित करते. उदाहरणार्थ, आर्टच्या भाग 1 अंतर्गत, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या व्यवसाय सहली ज्याचे काम प्रवास म्हणून ओळखले जाते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 166 व्यवसाय सहली मानल्या जात नाहीत.

कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती

2014 पासून, कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये कामाच्या ठिकाणी कोणत्या कामाच्या परिस्थिती आहेत याची माहिती देखील समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. हे परिच्छेदामध्ये स्थापित केले आहे. 9 तास 2 टेस्पून. 57 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. हे बंधन नियोक्ते पार पाडण्याच्या गरजेच्या संदर्भात उद्भवले विशेष मूल्यांकनकामाची परिस्थिती (SOUT).

लक्ष द्या!रोजगार करारामध्ये विशेष मूल्यांकनानुसार परिणामी वर्ग आणि उपवर्ग समाविष्ट करणे उचित आहे.

मागील वर्षांमध्ये, कंपन्यांना कामाच्या ठिकाणी प्रमाणपत्र देणे आवश्यक होते. म्हणून, प्रमाणपत्राच्या परिणामी प्राप्त केलेली माहिती देखील रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकते. तथापि, कंपनीने विशेष मूल्यांकन केले नसेल तरच त्याचे परिणाम वापरले जाऊ शकतात, ज्याचे परिणाम प्रमाणन निकाल रद्द करतात.

जर कंपनीमध्ये यापूर्वी प्रमाणन केले गेले नसेल, तर विशेष मूल्यांकन प्रक्रिया पार पाडल्यानंतरच कामाच्या परिस्थितीचा डेटा रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केला जाऊ शकतो.

डिटर्जंट मानके

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या परिस्थितीनुसार कामाच्या ठिकाणी आवश्यक असलेल्या अशा निधीची रक्कम रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. मजूर सुरक्षा मानकांच्या कलम 9 द्वारे हे सूचित केले आहे "कामगारांना फ्लशिंग आणि (किंवा) तटस्थ एजंट प्रदान करणे," मंजूर. 17 डिसेंबर 2010 च्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 1122n).

त्याच वेळी, सुरुवातीला भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी आवश्यक असलेल्या फ्लशिंग एजंटची मात्रा एंटरप्राइझसाठी स्वतंत्र ऑर्डरद्वारे स्थापित करणे आवश्यक आहे. अशा आदेशाचा नमुना नमूद केलेल्या मानकांना परिशिष्ट क्रमांक 1 मध्ये दिलेला आहे.

कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट

ज्या कर्मचाऱ्यांचे एंटरप्राइझसह कामगार करार आहेत त्यांना पेन्शन, वैद्यकीय आणि अनिवार्य विम्याच्या अधीन आहे सामाजिक क्षेत्रे.

हे विधान स्तरावर निश्चित केले आहे:

• कला. 29 डिसेंबर 2006 रोजी कायदा क्रमांक 255-FZ मधील "तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विम्यावर";
• कला. कायदा क्रमांक 125-FZ मधील 5 "कामाच्या ठिकाणी अपघात आणि 24 जुलै 1998 रोजी व्यावसायिक रोगांविरूद्ध अनिवार्य सामाजिक विमा";
• कला. कायदा क्रमांक 326-FZ मधील 10 “अनिवार्य आरोग्य विमा वर रशियाचे संघराज्यदिनांक 29 नोव्हेंबर 2010";
• कला. कायदा क्रमांक 167-FZ मधील 7 "रशियन फेडरेशनमध्ये 15 डिसेंबर 2001 च्या अनिवार्य पेन्शन विम्यावर."

महत्वाचे!याचा अर्थ असा की नियोक्ता या सर्व प्रकारच्या विमा स्तरावर पार पाडण्यास बांधील आहे फेडरल कायदे, आणि म्हणून पेमेंट संबंधित कलम रोजगार करारामध्ये समाविष्ट आहे की नाही यावर अवलंबून नसावे.

तथापि, कर्मचाऱ्यांसाठी माहिती म्हणून, असे कलम अद्याप अनिवार्य आधारावर रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्याची शिफारस केली जाते.

रोजगार कराराच्या अतिरिक्त अटी

कर्मचारी आणि कंपनी यांच्यातील करारामध्ये रोजगार कराराच्या अतिरिक्त अटी समाविष्ट केल्या जाऊ शकतात. ते अशा प्रकारे काढले जातात की त्यांच्या शब्दरचना कर्मचार्याच्या श्रम आणि आर्थिक परिस्थिती बिघडत नाहीत.

कायदा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 चा भाग 4) खालील अतिरिक्त तरतुदी परिभाषित करतो:

• कामाच्या ठिकाणाचे अचूक निर्धारण (कामाच्या ठिकाणाचा पत्ता, विभाग इ. दर्शविते);
• परीक्षेत उत्तीर्ण होणे;
• क्रियाकलाप (व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) करण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचारी शिकू शकणारी रहस्ये राखणे;
• प्रशिक्षण पूर्ण केल्यानंतर विशिष्ट कालावधीसाठी काम करण्याचे बंधन - जर ते नियोक्ताच्या निधीतून केले गेले असेल;
• अतिरिक्त विम्यावर, त्याचे प्रकार आणि अंमलबजावणीच्या अटी;
• कर्मचारी आणि त्याच्या नातेवाईकांच्या राहणीमानात सुधारणा करण्यावर;
• सध्याच्या कामगार कायद्याच्या आधारे कर्मचारी आणि नियोक्ताचे हक्क आणि दायित्वांचे स्पष्टीकरण.

तसेच, कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करारामध्ये त्याचे आणि कंपनीचे हक्क आणि दायित्वे समाविष्ट असू शकतात, जे सध्याच्या फेडरल आणि स्थानिक कायद्यांमधून उद्भवतात, तसेच दत्तक सामूहिक करारानुसार. तथापि, जर यापैकी कोणतेही अधिकार किंवा कर्तव्ये कर्मचाऱ्यासोबतच्या करारामध्ये समाविष्ट नसतील, तर हे त्यांच्या अर्जाची माफी बनत नाही.

रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया आणि त्याची अंमलबजावणी

रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया अनेक टप्प्यांतून जाते:

• पूर्वतयारी- प्राथमिक करार प्राप्त केल्यानंतर, भविष्यातील कर्मचाऱ्याने एचआरला दस्तऐवजांच्या स्थापित पॅकेजसह प्रदान करणे आवश्यक आहे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 65 मध्ये प्रवेशासाठी अर्ज तयार करण्याची आवश्यकता नाही, तथापि, एंटरप्राइझना अद्याप हा दस्तऐवज तयार करण्यास सांगितले जाते. भविष्यातील कर्मचाऱ्याला त्याच्या जबाबदाऱ्यांशी परिचित करणे देखील आवश्यक आहे, अंतर्गत नियमकंपन्या, इ.
• पेपरवर्क- या टप्प्यावर, कर्मचारी सेवा रोजगार करार, तसेच रोजगार ऑर्डर (सामान्यतः टी -1 फॉर्मवर) तयार करते. करारामध्ये मूलभूत आणि अतिरिक्त अटी असू शकतात.
• कामाची सुरुवात- कर्मचारी ठराविक वेळी काम सुरू करतो.
• रोजगार करारात बदल- केवळ लिखित स्वरूपात, निष्कर्षाद्वारे किंवा मुख्य दस्तऐवज बदलून केले जाऊ शकते. या प्रकरणात, कर्मचारी आवश्यक आहे. स्वाक्षरी विरुद्ध नवीन कर्मचारी वितरित करणे आवश्यक आहे.

कायदा स्थापित करतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 61 चा भाग 1) की संबंधातील पक्षांमधील करार कार्य करण्यास सुरवात करतो:

• त्याच्या स्वाक्षरीच्या तारखेपासून;
• करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तारखेपासून;
• ज्या तारखेपासून कर्मचाऱ्याला काम करण्याची परवानगी आहे
• एखाद्या परदेशी व्यक्तीला वर्क परमिट मिळाल्याच्या तारखेपासून - उच्च पात्र परदेशी तज्ञाशी करार करताना.

महत्वाचे!एचआर विभागाला हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की नंतरच्या प्रकरणात परदेशी व्यक्तीसह रोजगार करार पूर्ण करण्याची अधिसूचना जारी करणे आवश्यक आहे, जी एफएमएसला पाठविली जाते.

कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार हा एक विशेष करार आहे. हा दस्तऐवज कर्मचारी आणि एंटरप्राइझमधील संबंधांचे स्वरूप प्रतिबिंबित करतो.

हा कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार आहे जो प्रक्रियेतील सहभागींच्या कायदेशीर जबाबदाऱ्या आणि अधिकारांना औपचारिक करतो.

सामान्य माहिती

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेवर आधारित, उपक्रम आणि कर्मचाऱ्यांना तयार करण्याच्या भरपूर संधी आहेत विविध प्रकारचेकर्मचाऱ्यासोबत एक किंवा दुसरा नमुना रोजगार करार वापरून करार. त्याच वेळी, पेपरमध्ये विविध परिस्थिती प्रतिबिंबित होऊ शकतात.

कर्मचाऱ्यासह रोजगार कराराचा सर्वात सामान्य प्रकार

बऱ्याचदा, कायदेशीर सराव दर्शविल्याप्रमाणे, तज्ञांशी करार केले जातात. या कर्मचाऱ्याचा अर्थ असा कर्मचारी आहे ज्याला विशिष्ट ज्ञान आहे जे त्याला एंटरप्राइझमध्ये काही क्रियाकलाप करण्यास अनुमती देते. असे म्हटले पाहिजे की रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता तज्ञांच्या कामाचे नियमन करण्यासाठी कोणत्याही विशिष्ट तरतुदी प्रदान करत नाही.

तथापि, सराव मध्ये अशा करारांची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. या संदर्भात, त्यांना व्यवस्थापक, कर्मचारी आणि शीर्ष व्यवस्थापकांसह स्वाक्षरी केलेल्या करारांसह वेगळ्या गटात वाटप केले जाते. पदांच्या पात्रता (युनिफाइड) डिरेक्टरीमध्ये या श्रेणीला स्वतंत्र गट म्हणून वाटप केले आहे.

वर्गीकरण प्रामुख्याने केलेल्या कामाच्या स्वरूपानुसार केले जाते. ते कर्मचाऱ्यांच्या कामाची सामग्री आहेत. तर, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाची स्थिती संस्थात्मक प्रशासकीय कार्यांद्वारे दर्शविली जाते. विशेषज्ञ विश्लेषणात्मक आणि रचनात्मक क्रियाकलाप करतात. कर्मचाऱ्यांच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये माहिती तंत्रज्ञानाच्या कामांचा समावेश होतो.

डिझाइन वैशिष्ट्ये

कामगारांची श्रम कार्ये त्यांच्याशी झालेल्या करारांची वैशिष्ट्ये निर्धारित करतात. ज्या पदासाठी कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले जाते त्या पदाची पात्रता (श्रेण्या) असतात. करारात त्यांचे संकेत अनिवार्य आहे. कर्मचाऱ्यासोबतच्या या किंवा त्या नमुना रोजगार करारामध्ये भविष्यातील कर्मचाऱ्याकडे कोणती कौशल्ये आणि ज्ञान असायला हवे हे दर्शवणारे विभाग किंवा परिशिष्ट असतात.

मुलभूत माहिती

कर्मचाऱ्याबरोबर रोजगार करार पूर्ण करणे म्हणजे भविष्यातील कर्मचाऱ्याबद्दल विशिष्ट माहिती आणि एंटरप्राइझचे तपशील निर्दिष्ट करणे. विशेषतः, नियोक्ता आणि भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीचे आडनावे, प्रथम नावे, आश्रयस्थान आणि पत्ते प्रविष्ट केले आहेत. तुम्ही कर्मचारी नियुक्त केल्याची तारीख देखील सूचित करणे आवश्यक आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याबरोबर निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला गेला असेल तर, ज्या कालावधीसाठी तज्ञ नियुक्त केला जातो तो कालावधी दर्शविला जातो.

प्रोबेशन

कर्मचाऱ्यासाठी कमाल कालावधी तीन महिन्यांचा असू शकतो (जर तो स्पर्धेच्या परिणामी निवडला गेला नसेल तर). ज्या व्यक्तींनी उच्च, प्राथमिक आणि माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाच्या संस्थांमधून पदवी प्राप्त केली आहे, राज्य मान्यता प्राप्त केली आहे आणि त्यांचा अभ्यास पूर्ण झाल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत प्रथमच त्यांच्या विशेषतेमध्ये सेवेत प्रवेश करत आहेत अशा व्यक्तींना अपवाद मानले जाते.

या प्रकरणात, सहा महिन्यांचा प्रोबेशनरी कालावधी अनेक श्रेणींसाठी स्थापित केला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ, मुख्य लेखापाल किंवा त्यांचे प्रतिनिधी. कायदे विशिष्ट परिस्थितींमध्ये नियुक्त केलेल्या नागरिकांच्या काही गटांना देखील परिभाषित करते. विशेषतः, गर्भवती महिला, अल्पवयीन आणि काही इतर श्रेणीतील कामगारांना प्रोबेशनरी कालावधी जात नाही.

मजुरी

कर्मचाऱ्यासोबतच्या कोणत्याही नमुना रोजगार करारामध्ये एंटरप्राइझमधील त्याच्या क्रियाकलापांसाठी देय रक्कम दर्शविणारा विभाग समाविष्ट असतो. पगार, एक नियम म्हणून, एक अधिकृत पगार आहे. हे मासिक कपातीचे प्रतिनिधित्व करते, ज्याची रक्कम पात्रता, व्यावसायिक गुण आणि कर्मचारी नियुक्त केलेल्या जागेवर अवलंबून असते. कर्मचारी, विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांना देय देण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये अधिकृत पगार वापरला जातो.

हे बोनस, भत्ते आणि अधिभार मोजण्यासाठी आधार म्हणून देखील वापरले जाते. करारामध्ये अतिरिक्त पेमेंट्सबद्दल माहिती असू शकते. त्यांचा आकार पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केला जातो. कर्मचाऱ्यासोबत रोजगार करार तयार करताना, नियोक्ता अधिकृत पगाराची विशिष्ट रक्कम निर्दिष्ट करतो. जर व्यवस्थापकाने सुरुवातीला थोडी रक्कम भरायची असेल आणि नंतर ती कालांतराने वाढवायची असेल तर ही वस्तुस्थिती करारामध्ये समाविष्ट केली पाहिजे. अशा माहितीच्या अनुपस्थितीत, या आश्वासनांची पूर्तता करण्यात अयशस्वी होण्यासाठी नियोक्ता जबाबदार नाही.

क्रियाकलाप आणि विश्रांतीची पद्धत

कर्मचाऱ्याचे कामाचे वेळापत्रक एंटरप्राइझसाठी काय फायदेशीर आहे यावर अवलंबून असते. क्रियाकलापाची पद्धत अनियमित असू शकते. या विषयावरील स्पष्टीकरण आर्टमध्ये समाविष्ट आहेत. 101 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. तरतुदींनुसार, अनियमित शेड्यूलवरील कामगारांना त्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये नियोक्त्याद्वारे वेळोवेळी सामील केले जाऊ शकते. कामाच्या जबाबदारीसामान्य कामाच्या तासांच्या बाहेर. कायदा सांगते की या मोडमध्ये कार्यरत कर्मचार्यांची यादी सामूहिक करार, करार किंवा एंटरप्राइझच्या अंतर्गत नियमांद्वारे स्थापित केली जाणे आवश्यक आहे. सहा- आणि पाच-दिवसांचे आठवडे किंवा फिरणारे वेळापत्रक देखील सामान्य आहे.

नुकसान भरपाई आणि हमी

बऱ्याचदा, एखादे एंटरप्राइझ एखाद्या कर्मचाऱ्याशी त्याच्या गरजा पूर्ण करण्याचे बंधन असलेल्या रोजगार करारामध्ये प्रवेश करते. यामध्ये, विशेषतः, विनामूल्य प्रदान केलेली वैद्यकीय सेवा किंवा सोयीस्कर वेळापत्रक समाविष्ट आहे. त्याच वेळी, कर्मचारी काही कर्तव्ये गृहीत धरतो ज्यामध्ये कंपनीला स्वारस्य आहे.

उदाहरणार्थ: ठराविक कालावधीसाठी सोडू नका, तरुण तज्ञांच्या मान्य संख्येच्या संबंधात मार्गदर्शक म्हणून कार्य करा इ. कराराच्या अटी नियोक्ता आणि भाड्याने घेणाऱ्या दोघांवर काही विशिष्ट आणि काही प्रकरणांमध्ये कठोर निर्बंध लादतात. त्याच वेळी, करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तरतुदी मौल्यवान कर्मचारी टिकवून ठेवण्यास आणि नवीन तज्ञांच्या प्रशिक्षणात कर्मचाऱ्यांच्या अनुभवाचा आणि ज्ञानाचा जास्तीत जास्त वापर करण्यास योगदान देतात.

करार पूर्ण करणे

कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो. त्यापैकी एक नियोक्त्याने ठेवला आहे, दुसरा कर्मचार्यांना दिला आहे. कोणतीही क्रिया करण्यासाठी कोणत्याही मौखिक कराराला कायदेशीर शक्ती नसते. कर्मचाऱ्यासह रोजगार कराराच्या फॉर्ममध्ये खालील संलग्नक असतात:

• वेळापत्रक.
• कामाचे स्वरूप.
• कामाच्या किंमतींची यादी.
• गोपनीय माहितीचा खुलासा न करण्याचा करार.

संबंधित कागदपत्रेही तयार केली जातात. हे, विशेषतः, कर्मचार्यासोबत अतिरिक्त रोजगार करार असू शकते. अशा कराराची, उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याच्या पगारात कपात झाल्यास आवश्यक आहे. रोजगार कराराची स्वतः नोंदणी आणि त्यात सुधारणा योग्य लेखा जर्नलमध्ये केल्या जातात.

तयार केलेला करार अंमलबजावणीच्या क्षणापासून किंवा सूचित केल्यास, ज्या दिवशी कर्मचाऱ्याने कर्तव्ये पार पाडणे सुरू केले पाहिजे त्या दिवशी लगेच लागू होईल. जर कर्मचारी सात दिवसांच्या आत कामावर न दिसला तर चांगले कारण, नियोक्ताला एकतर्फी करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचाऱ्यांची विशेष श्रेणी

अर्थात, कंपनीला अपात्र कर्मचाऱ्यांमध्ये रस नाही. परंतु अनेकदा परिस्थिती उद्भवते जेव्हा, विशेष व्यावसायिक कौशल्ये आवश्यक नसलेल्या पदांसाठी पैसे वाचवण्यासाठी, विविध कंपन्या- लहान, मोठे - अल्पवयीन कामगार स्वीकारा.

कायद्यानुसार, 16 वर्षांपेक्षा जास्त वयाच्या व्यक्तीशी करार केला जाऊ शकतो. तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, अल्पवयीन कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार पूर्वीच्या वयात तयार केला जाऊ शकतो. एखादा शिकाऊ माणूस सोडला असल्यास त्याला एंटरप्राइझद्वारे नियुक्त केले जाऊ शकते शैक्षणिक संस्थात्याला सामान्य मूलभूत शिक्षण मिळेपर्यंत. तथापि, त्याचे वय 15 वर्षे असू शकते.

पालकांपैकी एकाच्या संमतीने किंवा पालक आणि पालकत्व प्राधिकरणाच्या संमतीने, चौदा वर्षांच्या विद्यार्थ्यासोबत रोजगार करार केला जाऊ शकतो. करारामध्ये हलकी क्रियाकलाप करणे समाविष्ट आहे जे शिकण्याच्या प्रक्रियेत व्यत्यय आणत नाहीत आणि आरोग्यास हानी पोहोचवू शकत नाहीत.

थिएटरमध्ये, सिनेमा आणि मैफिलीशी संबंधित संस्था आणि सर्कसमध्ये, 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या कर्मचाऱ्यांना कामावर ठेवण्याची परवानगी आहे. क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी, पालक किंवा पालकांची आणि पालकत्व प्राधिकरणाची संमती आवश्यक आहे. कामामुळे अल्पवयीन मुलांच्या आरोग्याला हानी पोहोचू नये किंवा त्यांच्या नैतिक विकासात व्यत्यय येऊ नये.

क्रियाकलाप नियमन वैशिष्ट्ये

रोजगार कराराची नियुक्ती आणि निष्कर्ष काढण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करते, कला. 265-272 श्रम संहिता, तसेच सामूहिक करार. या लेखांमध्ये, कायदा 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या कर्मचाऱ्यांसाठी विश्रांती आणि क्रियाकलाप व्यवस्था स्थापित करतो, त्याच्या अंमलबजावणीसाठी अटी, अधिकृत पगार इ. कर्मचाऱ्यासोबतचा कोणताही नमुना रोजगार करार सर्व लागू कायद्यांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

कराराची समाप्ती

18 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या कर्मचाऱ्यासह रोजगार कराराची समाप्ती आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणांपैकी एकानुसार केली जाते. 77 TK. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्याच्या नियुक्ती दरम्यान उल्लंघनामुळे करार संपुष्टात येऊ शकतो. उदाहरणार्थ, 18 वर्षांपेक्षा कमी वय असलेल्या कर्मचाऱ्याला कठोर, धोकादायक किंवा हानीकारक काम करण्यासाठी, अल्कोहोल विकणाऱ्या दुकानात, नाईट क्लबमध्ये इ.

अन्यथा, करारामध्ये इतर कारणे असू शकतात. नियोक्ताच्या पुढाकाराने एकतर्फी कराराची समाप्ती (समाप्तीच्या बाबतीत वगळता व्यावसायिक क्रियाकलापकिंवा एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन), सामान्य वर्तमान प्रक्रियेचे पालन करण्याव्यतिरिक्त, केवळ राज्य निरीक्षकांच्या संमतीने आणि किशोर प्रकरणावरील आयोगाच्या संमतीने परवानगी आहे.

अतिरिक्त माहिती

एखाद्या वैयक्तिक उद्योजकासह रोजगार करार एखाद्या संस्थेप्रमाणेच तयार केला जातो. करार दोन प्रतींमध्ये आणि दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केलेला असणे आवश्यक आहे. एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट पूर्ण होण्यापूर्वी कर्मचारी काम सुरू करू शकतो. या प्रकरणात, करार 3 दिवसांच्या आत तयार करणे आवश्यक आहे. एलएलसी कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार, सारखाच वैयक्तिक उद्योजक, अनुप्रयोग असू शकतात.

कागदपत्रांचे आवश्यक पॅकेज

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 65 मध्ये स्थापित केले आहे आवश्यक यादीकागदपत्रे सूचीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• तुमची ओळख सिद्ध करणारा पासपोर्ट किंवा इतर दस्तऐवज.
• रोजगार इतिहास. अपवाद अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा अर्धवेळ कर्मचाऱ्यासाठी रोजगार करार तयार केला जातो किंवा कर्मचाऱ्याने त्याची सुरुवात केली. व्यावसायिक क्रियाकलापपहिला.
• विमा प्रमाणपत्र.
• लष्करी सेवेसाठी जबाबदार असलेल्यांसाठी - नोंदणी दस्तऐवज.
• शिक्षणाचे प्रमाणपत्र, पात्रता, विशेष ज्ञान (ॲक्टिव्हिटीला विशेष प्रशिक्षण आवश्यक असल्यास).

जर एखादा नागरिक पहिल्यांदा नोकरीसाठी अर्ज करत असेल तर रोजगार इतिहासआणि पेन्शन फंड विमा नियोक्त्याद्वारे जारी केला जातो. कर्मचारी परिचित असणे आवश्यक आहे अंतर्गत नियमएंटरप्राइझमध्ये, सुरक्षा नियम आणि इतर नियमस्थानिक स्वभावाचे.

कराराचा कालावधी

कायद्यानुसार, रोजगाराचा करार ठराविक कालावधीसाठी किंवा अनिश्चित काळासाठी तयार केला जाऊ शकतो. ही तरतूद आर्टद्वारे नियंत्रित केली जाते. ५८ TK. कर्मचाऱ्यांसह (तात्पुरता) रोजगार करार 5 वर्षांपर्यंतच्या कालावधीसाठी तयार केला जातो. करार वैधता कालावधी निर्दिष्ट करू शकत नाही. या प्रकरणात, ते म्हणतात की करार अमर्यादित आहे. ठराविक कालावधीसाठी, अनेक प्रकरणांमध्ये करार तयार केला जातो. यामध्ये, विशेषतः:

• अनुपस्थित कर्मचारी बदलणे. या प्रकरणात, ते संकलित केले आहे तात्पुरता करार. गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याचे स्थान कायम ठेवले जाते.
• हंगामी क्रियाकलाप करणे (2 महिन्यांपर्यंत).
• कर्मचाऱ्यासाठी इंटर्नशिप किंवा व्यावसायिक प्रशिक्षण.
• उद्योजक किंवा लहान व्यवसाय संस्थेसाठी काम करण्यासाठी अर्ज करणे.
• अर्धवेळ नोकरी.
• वृद्ध निवृत्ती वेतनधारक किंवा आरोग्य मर्यादा असलेल्या लोकांना कामावर घेणे.

त्यात नमूद केलेल्या कालावधीच्या समाप्तीनंतर करार संपुष्टात येतो. कालावधी संपण्याच्या तीन दिवस आधी, नियोक्ता कर्मचा-याला क्रियाकलापाच्या समाप्तीबद्दल चेतावणी देण्यास बांधील आहे. अधिसूचना लिखित स्वरूपात करणे आवश्यक आहे. जर निर्दिष्ट कालावधीच्या शेवटी पक्षांनी समाप्ती घोषित केली नाही तर, करार अनिश्चित कालावधीसाठी तयार केला गेला असल्याचे मानले जाते.

डाउनलोड करा मानक फॉर्मकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील रोजगार करार (वैयक्तिक)

कर्मचाऱ्यासह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार डाउनलोड करा

सामूहिक करार फॉर्म डाउनलोड करा

कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार डाउनलोड करा

अटी आणि दायित्वे

रोजगार करारामध्ये नवीन कर्मचा-याच्या सर्व अटी आणि जबाबदाऱ्या निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत, ज्याच्या आधारावर त्याला कंपनीमध्ये विशिष्ट स्थान प्राप्त होते.

कामाची वैशिष्ट्ये आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यकता स्पष्टपणे आणि तपशीलवार वर्णन केल्या पाहिजेत जेणेकरून नंतर कोणतेही गैरसमज होणार नाहीत.

लक्षात ठेवा की कामगार संहिताकर्मचाऱ्याला कराराच्या अटींमध्ये निर्दिष्ट नसलेली कर्तव्ये पार पाडण्याची आवश्यकता असण्यास प्रतिबंधित करते.

म्हणून, प्रत्येक आयटमचा आगाऊ विचार करा, शक्यतो कंपनीच्या योजना विचारात घ्या, ज्याच्या अंमलबजावणीसाठी नवीन कर्मचाऱ्यांच्या सहभागाची आवश्यकता असू शकते.

चला मानक गोष्टींपासून सुरुवात करूया आणि नंतर सर्वात मनोरंजक गोष्टींकडे जाऊया.

रोजगार करार योग्यरित्या काढण्यासाठी, आपण खालील माहितीकडे लक्ष दिले पाहिजे:

नियोक्त्याचे पूर्ण नाव (व्यक्ती आणि कायदेशीर संस्था दोन्ही) आणि कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव;

कर्मचारी आणि नियोक्ताची ओळख सिद्ध करणारी कागदपत्रे - एक खाजगी व्यक्ती;

नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीबद्दलची माहिती आणि कराराचा निष्कर्ष काढण्याच्या त्याच्या अधिकाराची पुष्टी करणारी कागदपत्रे - साठी कायदेशीर अस्तित्व;

कराराच्या समाप्तीची तारीख आणि ठिकाण;

कर्मचाऱ्यांचे कामाचे ठिकाण;

यादी कामगार हक्कआणि कर्मचारी जबाबदाऱ्या;

रोजगार कराराची वैधता कालावधी (काम सुरू होण्याची तारीख किंवा 5 वर्षांपर्यंत वैधतेचा विशिष्ट कालावधी);

देय अटी (टेरिफ दर किंवा पगार, भत्ते, अतिरिक्त देयके, बोनस);

काम आणि विश्रांतीची व्यवस्था (कामाचे वेळापत्रक, कामाच्या तासांची संख्या, अतिरिक्त दिवस सुट्टी इ.);

कामाच्या कठीण परिस्थितीसाठी किंवा हानिकारक किंवा कामासाठी भरपाई धोकादायक परिस्थिती, कायद्याने आवश्यक असल्यास;

विशिष्ट जबाबदाऱ्यांबद्दल माहिती (अनुसूचित व्यवसाय ट्रिप इ.);

कायद्यानुसार न चुकता कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय आणि सामाजिक विमा प्रदान करणे;

इतर अटी ज्या पूर्वीच्या यादीमध्ये समाविष्ट नव्हत्या आणि ज्या रशियन कायद्याला विरोध करत नाहीत.

अतिरिक्त अटी

बऱ्याचदा, आम्ही स्थिती किंवा जबाबदाऱ्यांवर अवलंबून अतिरिक्त अटी सादर करतो. हे:

परिविक्षा

व्यापार गुपिते उघड न करण्याच्या अटी; अतिरिक्त विम्याच्या अटी;

कर्मचारी आर्थिक जबाबदारी आणि अधिक.

रोजगार करार दोन प्रतींमध्ये पूर्ण केला जातो, दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केलेली आणि व्यक्तीला कामावर ठेवणाऱ्या कंपनीच्या सीलद्वारे प्रमाणित केली जाते.

नवीन कर्मचाऱ्याची नियुक्ती केल्यानंतर, त्याला नियुक्ती ऑर्डर आणि संस्थेच्या इतर संभाव्य नियमांसह तसेच सामूहिक करारासह परिचित करा. करार पूर्ण करताना सामान्य चुका विचारात घेण्यासारखे आहे. बहुतेक नियोक्ते त्यांचा सामना करतात.

वेगवेगळ्या गोष्टी

ऑर्डर आणि करार एकमेकांशी सुसंगत नाहीत: रोजगार करारामध्ये नियोक्तासाठी महत्त्वाचे मुद्दे समाविष्ट आहेत, जे तो रोजगार ऑर्डरमध्ये विहित करतो.

परंतु करार प्राथमिक आहे, म्हणून उद्भवणारे सर्व विवाद त्याच्या आधारावर सोडवले जातील.

काय करावे: आदर्शपणे, रोजगार ऑर्डर आणि रोजगार कराराने एकमेकांचे पूर्णपणे पालन केले पाहिजे. परंतु दीर्घ ऑर्डर लिहिण्याची इच्छा नसल्यास, कराराच्या अटी त्यामध्ये संक्षिप्त किंवा अपूर्णपणे नमूद केल्या जाऊ शकतात.

सर्वात महत्त्वाची गोष्ट म्हणजे कराराचा विरोध करणाऱ्या किंवा त्यामध्ये अजिबात नमूद नसलेल्या तरतुदींचा समावेश न करणे. या प्रकरणात, त्यांच्याकडे कोणतेही कायदेशीर बल राहणार नाही.

प्रोबेशन

असे घडते की करार थेट परिवीक्षा कालावधीबद्दल सांगत नाही आणि विशिष्ट तारखा सेट करत नाही. मग कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय नियुक्त मानले जाते.

आणि परीक्षेत नापास झाल्यामुळे त्याला काढून टाकणे अशक्य होते.

काय करावे: करारामध्ये विशिष्ट चाचणी कालावधी निर्दिष्ट करण्याचे सुनिश्चित करा. सामान्य नियमानुसार, ते 3 महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि व्यवस्थापक आणि अकाउंटंटसाठी - 6 महिने.

एक अतिशय महत्त्वाचा मुद्दा: कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाचा कालावधी आणि तो प्रत्यक्षात कामावर अनुपस्थित असताना इतर कालावधी परिवीक्षाधीन कालावधीत समाविष्ट नाहीत.

कोणत्याही कारणाशिवाय

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पुरेशा कारणाशिवाय पूर्ण केला जातो: जर नियोक्ता नवीन करार करू इच्छित नसेल आणि कर्मचारी याशी सहमत नसेल तर तो त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन केल्याच्या विधानासह न्यायालयात जाऊ शकतो.

असे करताना, तो रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 58 वर अवलंबून असेल. हे निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्यावर बंदी घालण्याची तरतूद करते ज्यामुळे हमींची तरतूद टाळली जाते ज्यासाठी कर्मचारी त्याच्याशी अनिश्चित कालावधीसाठी करार केला असेल तर तो पात्र असेल.

काय करावे: रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (अनुच्छेद 59) अशा प्रकरणांची एक संपूर्ण यादी स्थापित करते ज्यामध्ये कर्मचाऱ्यासह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो. त्याच्या अनुषंगाने रोजगार करार तयार केला पाहिजे.

मग कोणतेही न्यायालय नियोक्तावर कर्मचाऱ्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन केल्याचा आरोप करणार नाही.

गुरुवारी पाऊस झाल्यानंतर

समजा तुम्ही स्वतःला अशा परिस्थितीत सापडलात जिथे करार कालबाह्य झाला आहे आणि कर्मचारी कंपनीमध्ये काम करत आहे: या प्रकरणात, असे मानले जाते की करार अनिश्चित झाला आहे. तुम्ही ठराविक कालावधीसाठी नवीन करार केला असला तरीही, यापुढे काही फरक पडत नाही.

जर रोजगार करार कालबाह्य झाला असेल आणि तुम्हाला तो कायमस्वरूपी बनवायचा नसेल तर काय करावे? कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करून पुन्हा कामावर घेण्याचे आदेश जारी करणे आवश्यक आहे.

यानंतरच तुम्ही दुसरा निश्चित मुदतीचा करार करू शकता.

अन्यथा, मुदत संपल्यावर कोणत्याही पक्षाने ती संपुष्टात आणण्याची विनंती केली नाही या आधारावर कराराचे अनिश्चित काळासाठी निष्कर्ष काढलेल्या करारामध्ये रूपांतर केले जाऊ शकते.

मी कुठे आहे?

रोजगार करार कर्मचाऱ्याच्या कामाचे विशिष्ट ठिकाण दर्शवत नाही: मग गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे फार कठीण होते.

कोर्ट डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला पुन्हा बहाल करू शकते आणि त्याला डिसमिस केल्याच्या क्षणापासून शिक्षा लागू होण्याच्या दिवसापर्यंत त्याला मिळालेल्या कमाईच्या रकमेची भरपाई देण्यास संस्थेला बाध्य करू शकते.

काय करावे: करारामध्ये कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण निर्दिष्ट करण्याचे सुनिश्चित करा, स्ट्रक्चरल युनिट सूचित करा. आणि कोणत्याही परिस्थितीत आपण स्वत: ला सामान्य वाक्ये मर्यादित करू नये.

स्ट्रक्चरल युनिट म्हणजे शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, तसेच विभाग, कार्यशाळा, क्षेत्रे इत्यादी समजले जावे. म्हणून, ते सुरक्षितपणे खेळणे आणि एखाद्या विशिष्ट ठिकाणाचे नाव देणे चांगले आहे जेथे कर्मचाऱ्याची 4 तासांपेक्षा जास्त अनुपस्थिती गैरहजेरी मानली जाईल. .

"फ्लोटिंग" कर्तव्ये

कर्मचाऱ्यांच्या जबाबदाऱ्या करारामध्ये अगदी थोडक्यात किंवा अस्पष्टपणे नमूद केल्या आहेत.

नियोक्ताला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेल्या कामाच्या कामगिरीची मागणी करण्याचा अधिकार नाही. काही कार्ये त्याच्या कर्तव्याचा भाग नाहीत या अधीनस्थ व्यक्तीच्या विधानावर आक्षेप घेणे कठीण होईल.

विशेषत: जर तुम्हाला त्याला काढून टाकायचे असेल कारण तो या "अतिरिक्त" जबाबदाऱ्या हाताळण्यात अयशस्वी ठरला.

काय करावे: संभाव्य अतिरिक्त कार्ये लक्षात घेऊन, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, जबाबदार्या तपशीलवार लिहा.

मानक करार फॉर्म योग्य नाहीत - ते जबाबदार्या खूप अस्पष्टपणे निर्दिष्ट करतात आणि यामुळे गंभीर परिणाम होऊ शकतात.

तुम्ही नोकरीच्या वर्णनाशिवाय देखील करू शकत नाही, परंतु आम्ही त्याबद्दल थोडे कमी बोलू.

जर हे देखील नसेल, तर तुम्ही, एक नियोक्ता म्हणून, एकतर कर्मचाऱ्याला किंवा न्यायालयात हे सिद्ध करू शकणार नाही की विवाद झाल्यास तो या पदासाठी योग्य नाही.

कोणत्याही परिस्थितीत, एखाद्या व्यक्तीला डिसमिस करताना निर्धारित कर्तव्ये तुमचा युक्तिवाद होऊ शकतात. अशा परिस्थितीची कल्पना करा जिथे तुम्ही वाजवीपणे, थेट, पॉइंट बाय पॉईंट, नेमके स्पष्ट करा की तो कोणत्या समस्यांचा सामना करू शकत नाही.

या प्रकरणात समजून घेणे शक्य आहे. किंवा दुसरी परिस्थिती: तुम्ही म्हणता की कर्मचारी हे आणि ते करू शकत नाही, आणि तो उत्तर देतो की त्याने यासाठी अजिबात साइन अप केले नाही किंवा त्याने हे केले आहे असे वाटते आणि तुम्ही तुमचे मत स्वतःकडे ठेवू शकता. संघर्ष स्पष्ट आहे.

खाजगी कंपन्यांना त्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी नोकरीचे वर्णन तयार करण्याची आवश्यकता नाही. हे बंधन केवळ सरकारी संस्थांसाठी स्थापित केले आहे. पण निवड तुमची आहे. शेवटी, आपण आपले जीवन सोपे करू शकता.

आपण कशासाठी साइन अप केले?

नोकरीच्या वर्णनाचा अभाव: करारामध्ये, नियोक्ता निर्दिष्ट करतो की कर्मचाऱ्याने "नोकरीच्या वर्णनानुसार" कर्तव्ये पार पाडली पाहिजेत, परंतु त्यास कोणतीही सूचना संलग्न केलेली नाही.

शिवाय, कर्मचारी मनुष्यबळ विभागातील सूचनांशी परिचितही नव्हता.

काय करावे: कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या वर्णनाची प्रत द्या.

त्याचा नीट अभ्यास करून मूळ सही करणे आवश्यक आहे.

दुसरा पर्याय म्हणजे करारामध्येच सूचित करणे की नोकरीचे वर्णन हा “कराराचा अविभाज्य भाग” आहे, तो कराराशी संलग्न करा आणि कर्मचाऱ्याला दोन्ही कागदपत्रे प्रदान करा. आणि अर्थातच, त्याने अर्जाची सदस्यता घेतली पाहिजे.

तसे, माझ्या वकिलाच्या अनुभवावर आधारित: स्वतःवर स्वाक्षरी करण्याचा नियम बनवा आणि स्वाक्षरीसाठी कागदपत्रांची पूर्णपणे सर्व पृष्ठे सबमिट करा. हे पुनर्विमा आहे, परंतु व्यवसायात काहीही होऊ शकते.

आम्ही उतारावर जात आहोत

करार कमाल आकार निर्दिष्ट करते मजुरी, आणि नंतर परिस्थितीनुसार बदलते (कमी).

अशा कृती बेकायदेशीर आहेत आणि न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते. कामगार संहितेनुसार, तुम्ही कर्मचाऱ्याला किमान दोन महिने अगोदर आणि लिखित स्वरूपात सूचित केले पाहिजे. कायदा अजूनही कर्मचाऱ्यांच्या बाजूने असेल. लेखात स्वतःला उघड करू नका.

नेहमीप्रमाणे, दुर्दैवी व्यक्तीने "वाक्य" वर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, ज्यामुळे तो त्याच्याशी परिचित असल्याची पुष्टी करेल.

काय करावे: करारामध्ये किमान पगार दर्शवा. आणि इतर सर्व काही विविध बोनसच्या स्वरूपात दिले पाहिजे. हे बोनस, विविध भरपाई इत्यादी असू शकतात.

अशी देयके प्राप्त करण्याच्या अटी एंटरप्राइझमधील वेतनावरील नियमांमध्ये निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत.

प्रत कोणी पाहिली नाही

कराराची दुसरी प्रत कर्मचाऱ्याला देण्यात आली नाही किंवा त्याच्याकडून पावतीही घेण्यात आली नाही.

दोन्ही प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी दावा करू शकतो की त्याला करार प्रदान केला गेला नाही.

काय करावे: नेहमी दोन प्रतींमध्ये रोजगार करार संपवा. एक मनुष्यबळ विभागात राहतो, तर दुसरा कर्मचारी. शिवाय, पहिले वेगळे केले पाहिजे - कर्मचार्याकडून. शिवाय, पहिल्यावर तुम्ही नोंद करावी की दुसरी प्रत कर्मचाऱ्याला देण्यात आली होती. मग तक्रार राहणार नाही.

"ती गरोदर आहे..."

नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती ज्यांच्याशी त्याला समाप्त करण्याचा अधिकार नाही अशा व्यक्तींसह.

असे कर्मचारी पुन्हा सेवेची मागणी करण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करू शकतात. याव्यतिरिक्त, कामगार कायद्याच्या अशा उल्लंघनासाठी, नियोक्त्यास 500 ते 5,000 रूबल (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेनुसार) दंड आकारला जाऊ शकतो.

आणि उल्लंघन दूर न केल्यास, व्यवस्थापकास तीन वर्षांपर्यंत न्यायालयात अपात्र घोषित केले जाऊ शकते.

काय करावे: अशा व्यक्तींची यादी लक्षात ठेवा ज्यांच्याशी नियोक्ताला स्वत: च्या पुढाकाराने रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार नाही.

या गर्भवती महिला आहेत; तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह स्त्रिया; एकल माता 14 वर्षाखालील मुलांना वाढवतात; 18 वर्षाखालील कामगार; कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेच्या काळात कर्मचारी.