विशिष्ट काम करण्यासाठी निश्चित मुदतीचा रोजगार करार. विशिष्ट काम करण्यासाठी निश्चित मुदतीचा रोजगार करार

तात्पुरते रोजगार करार निश्चित-मुदतीच्या कराराच्या श्रेणीशी संबंधित आहेत. योग्य रोजगार करार पूर्ण केल्याशिवाय, कामावर घेतलेल्या कर्मचार्यास त्याचे अधिकार आणि दायित्वे टिकवून ठेवणे अशक्य आहे. अधिकृत दस्तऐवजाच्या कमतरतेमुळे, न्यायालयात विवाद उद्भवल्यास, देशाच्या वर्तमान श्रम संहितेचे उल्लंघन सिद्ध करणे खूप कठीण होईल.

तात्पुरत्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष. वैशिष्ठ्य

तात्पुरत्या रोजगार करारामध्ये त्याचे मूलभूत फरक आहेत. प्रथम, ते वेळ फ्रेमद्वारे मर्यादित आहे. कायमस्वरूपी रोजगार करारातील हा मुख्य फरक आहे. तसेच, तात्पुरता रोजगार करार हा एक-वेळचा असतो आणि नियमानुसार, दोन महिन्यांसाठी पूर्ण केला जातो. तात्पुरत्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष खालील प्रकरणांमध्ये संबंधित आहे:

• कायमस्वरूपी कर्मचारी सुट्टीवर गेल्यास
• एक कर्मचारी पर्यायी सेवेत असताना
• परदेशात सेवा देताना
• जर काम हंगामी असेल
• इंटर्नशिपसाठी
• मुख्य कर्मचाऱ्याच्या आजारपणात
• प्रोबेशनरी कालावधीसाठी एखाद्या पदावर नियुक्त केल्यावर
• विशिष्ट प्रकारचे काम करण्यासाठी

तात्पुरत्या रोजगार करारामध्ये खालील बाबी आणि माहिती असणे आवश्यक आहे:

• कंपनी तपशील. यामध्ये कायदेशीर पत्ता, संस्थेचे नाव, नियोक्ता तपशील, संपर्क माहिती यांचा समावेश आहे.
• कर्मचाऱ्यांचा वैयक्तिक डेटा. आम्ही पासपोर्ट, पत्ता, जन्मतारीख, SNILS क्रमांक याबद्दल बोलत आहोत.

नमस्कार! आज आपण एका निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत कामावर घेण्याबद्दल बोलू. अशा कराराच्या वैशिष्ट्यांचे तपशीलवार वर्णन केले आहे कामगार संहिता, परंतु असे असूनही, काही कालावधीसाठी नवीन कर्मचारी नियुक्त करताना, कंपनी अनेकदा चुका करते. कायदेशीर विवाद आणि दंड टाळण्यासाठी, नियोक्त्याने सर्व समस्या तपशीलवार समजून घेतल्या पाहिजेत.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार म्हणजे काय?

निश्चित मुदतीचा रोजगार करार - नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील एक सामान्य प्रकारचा करार, जेव्हा काही कारणास्तव या संबंधाची कालबाह्यता तारखेवर सहमती असते, नेहमीच्या विरूद्ध.

• फॉर्म डाउनलोड करा, निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराचा नमुना
• निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत रोजगारासाठी नमुना ऑर्डर डाउनलोड करा

निश्चित-मुदतीचे आणि अमर्यादित-मुदतीचे करार - काय फरक आहे?

तुलना सुलभतेसाठी, आम्ही डेटा टेबलच्या स्वरूपात सादर करतो:

तथापि, नियोक्ता अर्जदाराला कोणत्या प्रकारचा करार ऑफर करायचा हे नेहमी मुक्तपणे निवडू शकत नाही, कारण काही मुद्द्यांमध्ये कायद्याने एसटीडीचा निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे आणि इतरांमध्ये ते नियोक्ताच्या बाजूने असे पाऊल शक्य करते, परंतु अनिवार्य नाही.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये एसटीडी अंतर्गत कर्मचाऱ्याची नोंदणी करणे आवश्यक आहे?

कामाचे प्रकार आहेत, ज्याचे स्वरूप आणि परिस्थिती मर्यादित कालावधीसाठी रोजगार कराराची समाप्ती आवश्यक आहे. बहुतेकदा हे नैसर्गिक किंवा हंगामी घटकांमुळे होते, तसेच क्रियाकलापांची समाप्ती तारीख जाणून घेण्यास असमर्थता असते.

चला मुख्य प्रकरणांची यादी करूया:

• कायमस्वरूपी कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीत (उदाहरणार्थ, प्रसूती रजेमुळे);
• परदेशात काम करण्यासाठी कर्मचारी पाठवताना;
• जेव्हा ऍथलीट तात्पुरते दुसर्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करतो;
• जर एखाद्या विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्यासाठी रोजगार संस्था स्वतःच तात्पुरती तयार केली गेली असेल;
• संस्थेसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण नसलेल्या क्रियाकलापांसाठी;
• हंगामी काम करण्यासाठी;
• तात्पुरते काम करण्यासाठी (दोन महिन्यांपर्यंत);
• व्यावसायिक क्रियाकलाप / इंटर्नशिपच्या संबंधात कामासाठी;
• सार्वजनिक कामासाठी नियुक्त केलेल्या व्यक्तींसाठी;
• जर कर्मचारी उच्च शैक्षणिक संस्थेचा उप-रेक्टर असेल;
• नागरिकांनी पर्यायी नागरी सेवा घेतल्यास;
• जेव्हा निवडलेल्या संस्थेचा सदस्य म्हणून ठराविक मुदतीसाठी निवडला जातो.

STD अंतर्गत कर्मचाऱ्याची नोंदणी करणे कोणत्या प्रकरणांमध्ये शक्य आहे, परंतु आवश्यक नाही?

पर्यायी एसटीडीला “नुसार पक्षांचा करार».

नियोक्ता खालील परिस्थितीत व्यक्तींसह त्यात प्रवेश करू शकतो:

• पस्तीस लोकांपेक्षा जास्त कर्मचारी नसलेले छोटे व्यवसाय;
• सेवानिवृत्तीचे वय असलेले कर्मचारी, आणि जर डॉक्टरांच्या प्रिस्क्रिप्शननुसार, तो केवळ तात्पुरत्या कामात असू शकतो;
• सुदूर उत्तर भागात काम करण्यासाठी तेथे जाणे आवश्यक आहे;
• आपत्ती, महामारी, अपघात यांचे परिणाम दूर करण्यासाठी तसेच या घटनांना प्रतिबंध करण्यासाठी;
• लोक सर्जनशील व्यवसाय(चित्रपट निर्माते, मीडिया पत्रकार, थिएटर आणि सर्कस कलाकार);
• कामगार पूर्ण वेळशैक्षणिक संस्थेत शिकत आहे;
• समुद्र आणि नदी पात्रांचे क्रू सदस्य;
• व्यवस्थापक, त्यांचे डेप्युटी आणि एंटरप्राइझचे मुख्य लेखापाल, कंपनीच्या मालकीचे स्वरूप आणि क्रियाकलाप विचारात न घेता;
• अर्धवेळ;
• उच्च शैक्षणिक संस्थेत वैज्ञानिक आणि शैक्षणिक कर्मचाऱ्यांची उप पदे;
• विद्यार्थ्यांना स्पर्धांसाठी तयार करण्यासाठी प्रशिक्षक पदावर आमंत्रित केलेल्या व्यक्ती.

इतर सर्व प्रकरणांमध्ये (त्यातील बहुसंख्य), कायदा केवळ ओपन-एंडेड एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट अंतर्गत कामगारांना कामावर ठेवण्याची शिफारस करतो.

STD नुसार नोकरीसाठी अर्ज कसा करावा

म्हणून, जर नियोक्त्याला खात्री पटली की त्याच्या भावी कर्मचाऱ्याचे प्रकरण वरीलपैकी एका मुद्द्याखाली येते, तर सर्व कागदपत्रांच्या अचूक भरणासह सक्षम नियुक्तीबद्दल प्रश्न उद्भवतो. सर्वसाधारणपणे, STD अंतर्गत रोजगार हा पारंपारिक रोजगारापेक्षा वेगळा नाही, परंतु त्यात अनेक वैशिष्ट्ये आहेत.

दोन्ही पर्यायांमध्ये, रोजगारासाठी, कर्मचाऱ्याने कर्मचारी विभागाकडे खालील कागदपत्रे आणणे आवश्यक आहे:

• पासपोर्ट किंवा इतर ओळख दस्तऐवज;
• वर्क बुक (जर हे पहिले काम असेल तर, कायद्यानुसार नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला रिकामे पुस्तक आणण्यास सांगण्याचा अधिकार नाही, कारण ते कठोर उत्तरदायित्वाचे दस्तऐवज आहे. ते नियोक्त्याने स्वतः प्रविष्ट केले पाहिजे);
• राज्य पेन्शन विमा (SNILS) चे विमा प्रमाणपत्र;
• लष्करी नोंदणी दस्तऐवज - लष्करी सेवेसाठी जबाबदार असलेल्या व्यक्तींसाठी;
• शिक्षण किंवा पात्रतेवरील दस्तऐवज;
• चांगल्या वर्तनाचे प्रमाणपत्र.

श्रम संहितेनुसार कठोरपणे, नियोक्ताला कर्मचार्याकडून विनंती करण्याचा अधिकार नाही TIN, तसेच निवासस्थानावर नोंदणी, परंतु ते बर्याचदा आवश्यक असतात आणि म्हणून विनंती केली जाते. वैद्यकीय पुस्तकांसाठी, त्यांची गरज कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलाप (व्यापार, शिक्षण, खानपान इ.) च्या स्वरूपाद्वारे निर्धारित केली जाते.

कर्मचाऱ्याने कागदपत्रे सबमिट केल्यानंतर, पुढील मल्टी-स्टेज टप्पा सुरू होतो - संस्थेच्या कर्मचारी सेवेद्वारे त्याची नोंदणी. या टप्प्यावर, एसटीडीची वैशिष्ट्ये अनेक बारकावे आहेत.
चला त्यांना टेबलमध्ये पाहूया:

IN अनिवार्यकरारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याने स्वतःला अंतर्गत नियमांशी परिचित केले पाहिजे कामगार नियम, त्याचा कामाचे स्वरूप, आणि योग्य जर्नलमध्ये स्वाक्षरीसह आपल्या ओळखीची पुष्टी देखील करा.

कर्मचारी विभागाच्या कर्मचाऱ्याद्वारे रोजगार करार, ऑर्डर आणि वर्क बुक योग्य जर्नल्समध्ये नोंदणीकृत केले जातात.

STD साठी कोणता प्रोबेशनरी कालावधी सेट केला जाऊ शकतो?

म्हणून ओळखले जाते, नियमित रोजगार करार अंतर्गत परिविक्षातीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही (किंवा व्यवस्थापक किंवा मुख्य लेखापाल पदाच्या बाबतीत सहा महिने). तथापि, STD सह परिस्थिती थोडी वेगळी आहे, कामाचा संभाव्य कमी कालावधी लक्षात घेऊन.

• अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, प्रोबेशनरी कालावधी मानक राहील - तीन महिन्यांपर्यंत;
• जर टीडी दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी जारी केला असेल, तर चाचणीचा कालावधी दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही;
• जर करार दोन महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी संपला असेल तर चाचणी केली जात नाही.

म्हणून, आम्ही निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराशी संबंधित मुख्य समस्यांचे परीक्षण केले आहे. चला आशा करूया की प्राप्त माहिती नियोक्त्यांना या कठीण समस्येवर अधिक चांगल्या प्रकारे नेव्हिगेट करण्यास अनुमती देईल आणि अधिक आत्मविश्वासाने त्यांच्या एंटरप्राइझला यश मिळवून देईल.

द्वारे सामान्य नियमसंस्थेत काम करणाऱ्या कोणत्याही कर्मचाऱ्यांशी रोजगार करार केला जातो. हे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे नियमन करते.

कर्मचाऱ्यासह रोजगार करारासाठी पर्यायांपैकी एक म्हणजे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष. ते पूर्ण करताना, तपासणी दरम्यान दावे टाळण्यास मदत करतील अशा औपचारिकता लक्षात घेण्यासारखे आहे. कामगार निरीक्षक. हे, विशेषतः, विशिष्ट कालावधी आहेत ज्यासाठी करारावर स्वाक्षरी केली जाते, तसेच त्याच्या निष्कर्षासाठी कारणे.

कोणाशी निष्कर्ष काढायचा?

सामान्यतः, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार दोन प्रकरणांमध्ये पूर्ण केला जातो. प्रथम म्हणजे जेव्हा कामाचे स्वरूप किंवा त्याच्या अंमलबजावणीच्या अटी विचारात घेऊन अनिश्चित काळासाठी रोजगार संबंध स्थापित केला जाऊ शकत नाही. उदाहरणार्थ, अनुपस्थित कर्मचा-याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी, ज्याचे कामाचे ठिकाण कायम ठेवले जाते (मातृत्व रजा).

तात्पुरते (दोन महिन्यांपर्यंत) किंवा हंगामी कामप्रभावी असताना नैसर्गिक परिस्थितीहे केवळ एका विशिष्ट कालावधीत, हंगामात तयार केले जाऊ शकते.

परदेशात कामासाठी पाठवलेल्या कर्मचाऱ्यांशीही असा करार केला जातो. तीन वर्षांपेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 338) आपण त्यांच्याशी करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. तीन वर्षांच्या शेवटी, रोजगार कराराचे नवीन मुदतीसाठी नूतनीकरण करावे लागेल.

कामगार कायदा नियोक्ताच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या व्याप्तीबाहेर काम करताना निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांवर स्वाक्षरी करण्यास बाध्य करतो. उदाहरणार्थ, पुनर्रचना, स्थापना, कमिशनिंग आणि इतर कामे.

माहित असणे आवश्यक आहे

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार दोन प्रकरणांमध्ये पूर्ण केला जाऊ शकतो: पक्षांच्या कराराद्वारे आणि केलेल्या कामाच्या स्वरूपावर अवलंबून.

तात्पुरते (एक वर्षापर्यंत) काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांनी निश्चित मुदतीचा रोजगार करार देखील पूर्ण करणे आवश्यक आहे. विशेषतः, जर हे उत्पादनाच्या विस्ताराशी किंवा प्रदान केलेल्या सेवांच्या खंडाशी संबंधित काम असेल.

एखाद्या ज्ञात कालावधीसाठी (किंवा जेव्हा हा कालावधी निश्चितपणे निर्धारित केला जाऊ शकत नाही) तसेच विशिष्ट कार्य करण्यासाठी तयार केलेल्या संस्थांमध्ये कामात प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तींसह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार देखील केला जातो.

हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की इंटर्नशिप आणि व्यावसायिक प्रशिक्षणाशी थेट संबंधित काम करण्याच्या उद्देशाने कर्मचाऱ्यांसह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला रोजगार सेवेद्वारे तात्पुरत्या कामासाठी किंवा सार्वजनिक कामासाठी पाठवले जाते तेव्हा तीच कथा असते.

दुसरी परिस्थिती जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार आवश्यक असतो तो म्हणजे कामाचे स्वरूप आणि कार्यप्रदर्शनाच्या अटी विचारात न घेता त्याचे कार्यप्रदर्शन. उदाहरणार्थ, अशा कराराचा निष्कर्ष अशा कर्मचा-यांसह केला जातो जो नियोक्त्यांसाठी काम करण्यासाठी येतात - लहान व्यवसाय (वैयक्तिक उद्योजकांसह), ज्यांच्या कर्मचार्यांची संख्या 35 लोकांपेक्षा जास्त नाही. च्या साठी किरकोळआणि ग्राहक सेवा, किमान संख्या 20 लोक आहे.

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार वयाच्या निवृत्तीवेतनधारकांच्या कामात प्रवेश केल्यावर, तसेच ज्या व्यक्तींना, वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार, आरोग्याच्या कारणास्तव, केवळ तात्पुरत्या स्वरूपाचे काम करण्याची परवानगी आहे अशा व्यक्तींसह पूर्ण केली जाते.

विशेष नियम

निश्चित मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी कमाल कालावधी पाच वर्षे आहे.

याव्यतिरिक्त, जेव्हा कंपनी सुदूर उत्तर आणि समतुल्य भागात स्थित असेल तेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो, जर नोकरीमध्ये प्रवेश करताना कामाच्या ठिकाणी जाणे समाविष्ट असेल.

संस्थात्मक, कायदेशीर फॉर्म आणि मालकीचे प्रकार विचारात न घेता, व्यवस्थापक, उपव्यवस्थापक आणि संस्थांचे मुख्य लेखापाल यांच्याशी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो.

ज्या प्रकरणांमध्ये निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो अशा प्रकरणांची यादी खुली आहे, म्हणून कायद्याद्वारे परवानगी असलेल्या इतर परिस्थितींमध्ये निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ, आपत्ती, अपघात किंवा इतर आपत्कालीन परिस्थिती टाळण्यासाठी तातडीचे काम करताना. तथापि, अशा करारामध्ये माहिती आणि अनिवार्य अटी देखील असणे आवश्यक आहे ज्या अंतर्गत तो निष्कर्ष काढला जातो. विशेषतः, आपल्याला कामाचे ठिकाण, कामगार कार्ये, करारामध्ये प्रवेश करणार्या पक्षांबद्दलची माहिती आणि इतर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57) सूचित करणे आवश्यक आहे.

कारावासाची मुदत

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार हा एक करार आहे जो त्याच्या वैधतेचा कालावधी निर्दिष्ट करतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59). हा आदर्शयाचा अर्थ असा की करारामध्ये एक विशिष्ट कालावधी असणे आवश्यक आहे ज्यासाठी कर्मचारी नियुक्त केला जातो. अन्यथा, करार स्वयंचलितपणे अमर्यादित कालावधीच्या श्रेणीमध्ये हस्तांतरित केला जातो.

अशा कराराच्या मुदतीची समाप्ती ही काही घटनांची घटना (उदाहरणार्थ, बदली झालेला कर्मचारी सुट्टीतून परतला किंवा हंगामी कामाच्या शेवटी) किंवा विशिष्ट तारखेची घटना असू शकते.

रोजगार कराराची कमाल वैधता कालावधी पाच वर्षे आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58). किमान कालावधीसाठी, ते कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जात नाही. हे एका महिन्यासाठी, एका आठवड्यासाठी किंवा अगदी एका दिवसासाठी निष्कर्ष काढले जाऊ शकते. जर एखाद्या निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावर एका दिवसासाठी स्वाक्षरी केली गेली असेल, तर नियोक्ताकडे असा करार पूर्ण करण्याचे औचित्य असणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, नागरी करार (करार, सशुल्क सेवा) मध्ये प्रवेश करणे अधिक फायदेशीर आहे.

त्याच जॉब फंक्शनसाठी अल्प कालावधीसाठी निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराचा पुनरावृत्ती पुन्हा निष्कर्ष काढणे हे अनिश्चित कालावधीसाठी पूर्ण झालेल्या करारामध्ये पुन्हा प्रशिक्षण देण्याचे कारण आहे (17 मार्च रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा ठराव , 2004 क्रमांक 2).

तथापि, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने दुसऱ्या कर्मचाऱ्याची जागा घेतली आणि तो कामावर परत आला, तर "कर्मचारी" सह वर्तमान करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो आणि पक्षांच्या करारानुसार, नवीन निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो.

निष्कर्षाचा आधार

एका निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये ते का तातडीचे आहे याची कारणे असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, हे हंगामी काम करत आहे, ज्याच्या संदर्भात एखाद्या कर्मचाऱ्याला अनेक महिने काम करण्यासाठी किंवा परदेशात काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते. अशा परिस्थिती रोजगार करारामध्ये सूचीबद्ध केल्या पाहिजेत. ठराविक मुदतीच्या कराराला पात्र ठरविण्यास सक्षम असलेल्या पुरेशा कारणांच्या अनुपस्थितीत, नियामक अधिकारी त्याचा निष्कर्ष बेकायदेशीर मानतील आणि अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या कराराच्या रूपात स्थापित करतील.

म्हणून, रोजगाराच्या करारामध्ये कारण(ती) आणि तो ज्या कालावधीसाठी संपला आहे ते समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.

सजावट

एका निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत कामावर घेत असताना, साठी रोजगार ऑर्डरमध्ये फॉर्म क्रमांक T-1 किंवा T-1aआपल्याला त्याच्या वैधतेची कालबाह्यता तारीख किंवा त्याच्या समाप्तीसाठी आधार म्हणून काम करणारी घटना सूचित करणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याचे पालकांच्या रजेवरून निघणे.

लक्ष द्या

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत देयके वैयक्तिक आयकर आणि निधीमधील योगदान दोन्हीच्या अधीन आहेत सामान्य प्रक्रिया.

याव्यतिरिक्त, "रोजगाराच्या अटी, कामाचे स्वरूप" या विभागात हे सूचित केले पाहिजे की कर्मचाऱ्याला विशिष्ट कालावधीसाठी आणि (किंवा) विशिष्ट कार्य करण्यासाठी नियुक्त केले गेले आहे. उदाहरणार्थ, "ॲम्सटरडॅममध्ये कामावर पाठवण्याच्या संदर्भात निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत" (निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत नोकरीसाठी ऑर्डर भरण्याचे उदाहरण पहा).

कामाचे बारकावे

कर्मचाऱ्यासोबत निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केल्यावर, संस्थेच्या लेखापालाने काही अटींचे पालन केले पाहिजे. अशाप्रकारे, जर कोणत्याही पक्षाने असा करार संपुष्टात आणण्याची विनंती केली नाही आणि कर्मचारी काम करत राहिल्यास, रोजगार कराराच्या निश्चित-मुदतीच्या स्वरूपावरील अट शक्ती गमावते. मग रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58) साठी निष्कर्ष काढला जातो.

एखाद्या महिलेच्या गर्भधारणेदरम्यान निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपल्यानंतर, नियोक्ता तिच्या लेखी अर्जावर आणि गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान केल्यावर, रोजगार कराराची मुदत (गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत) वाढवण्यास बांधील आहे. ). अशा कर्मचाऱ्याने, नियोक्त्याच्या विनंतीनुसार, दर तीन महिन्यांनी एकदा गर्भधारणेची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर करणे आवश्यक आहे.

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना प्रोबेशनरी कालावधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 289) स्थापित करण्यास मनाई आहे.

ज्या कर्मचाऱ्यांसोबत दोन महिन्यांच्या कालावधीसाठी रोजगार करार झाला आहे, त्यांच्यासह लेखी संमतीशनिवार व रविवार आणि काम नसलेल्या दिवशी काम करणे आवश्यक असू शकते सुट्ट्या. या दिवसांच्या कामाची भरपाई रोख रकमेच्या किमान दुप्पट स्वरूपात दिली जाते. आपण हे लक्षात ठेवूया की, सामान्य नियमानुसार, एका दिवसाच्या सुट्टीवर किंवा काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी काम करण्यासाठी, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या आवडीनुसार, आर्थिक भरपाई किंवा अतिरिक्त दिवस विश्रांतीचा अधिकार प्रदान केला जाऊ शकतो (अनुच्छेद 153 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). तथापि, "कन्स्क्रिप्ट्स" विश्रांतीसाठी आणखी एक दिवस घेऊ शकत नाहीत, परंतु केवळ आर्थिक भरपाई.

एक कर्मचारी ज्याने दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करार केला आहे, विच्छेद वेतनडिसमिस केल्यावर कोणतेही पेमेंट नाही. तथापि, अन्यथा सामूहिक किंवा कामगार करार किंवा फेडरल कायद्यांद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 292) द्वारे पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित केले जाऊ शकते.

"कन्स्क्रिप्ट्स" ला सशुल्क रजा दिली जाते किंवा कामाच्या दर महिन्याला दोन कामकाजाच्या दिवसांच्या दराने डिसमिस केल्यावर भरपाई दिली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 291).

एक कर्मचारी ज्याने दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करार केला आहे, तो संपुष्टात आल्यास, नियोक्ताला तीन कॅलेंडर दिवस अगोदर लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे. जर नियोक्त्याने अशा कर्मचाऱ्याला संस्थेचे लिक्विडेशन, कर्मचारी किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात डिसमिस करण्याची योजना आखली असेल तर, कर्मचाऱ्याला लेखी, स्वाक्षरीसह, कमीतकमी तीन कॅलेंडर दिवस अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे (अनुच्छेद 292) रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

यु.एल. टेर्नोव्का, तज्ञ संपादक

रोजगार करार (विशिष्ट कामाच्या कालावधीसाठी) ______________ "__"_________ 199__ कंपनी मर्यादित दायित्व _______________________, (नाव) यापुढे "समाज" म्हणून संबोधले जाते, ___________________________ द्वारे प्रतिनिधित्व केले जाते, (स्थिती, पूर्ण नाव) ______________________ च्या आधारावर कार्य करते, एकीकडे, आणि राज्याचे (सनद, नियम) रशियाचे संघराज्य _______________________, ज्याला यापुढे (आडनाव, नाव, आश्रयस्थान) म्हणून संबोधले जाते, "कर्मचारी", दुसरीकडे, खालील मुद्द्यांवर हा करार केला आहे: 1. रोजगार कराराचा विषय 1.1. कंपनीकडून तात्पुरत्या कामासाठी कर्मचारी __________________________________________ म्हणून नियुक्त केला जातो. १.२. कर्मचाऱ्याचा पगार ___________________________ ______________________________ रूबल प्रति महिना आहे. १.३. कंपनीतील कामाच्या कालावधीत, कर्मचारी थेट ________________________________________________________ ला अहवाल देतो. १.४. हा रोजगार करार ____________________________________________________________ कामाच्या कालावधीसाठी संपला आहे आणि "__"___________ 199__ पासून वैध आहे (कराराच्या सुरूवातीपासून 2 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही). निर्दिष्ट कालावधी संपल्यानंतर, कराराच्या कलम 1.7 आणि 1.8 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांशिवाय, हा करार समाप्त केला जातो. 1.5. कर्मचारी "__"_________ 199__ 1.6 पासून काम सुरू करण्यास बांधील आहे. कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण: ___________________________________. पर्याय: अ) कंपनीला कर्मचाऱ्याला ______________________________ मध्ये कार्ये करण्यासाठी पाठविण्याचा अधिकार आहे, जो पत्त्यावर स्थित आहे: ________________ (संस्थेचे नाव) ____________________________________________. b) कंपनीला ________________________ प्रदेशातील कोणत्याही क्षेत्रात काम करण्यासाठी कर्मचारी पाठवण्याचा अधिकार आहे. १.७. कराराच्या कलम 1.4 मध्ये निर्दिष्ट केलेले काम पूर्ण केल्यानंतर, हा रोजगार करार पक्षांच्या कराराद्वारे वाढविला जाऊ शकतो किंवा त्यांच्या दरम्यान तात्पुरत्या किंवा कायमस्वरूपी कामासाठी नवीन रोजगार करार केला जाऊ शकतो. १.८. रोजगाराचा करार अनिश्चित काळासाठी वाढवला जातो आणि जर रोजगार संबंध प्रत्यक्षात चालू राहिल्यास आणि कोणत्याही पक्षाने खालील प्रकरणांमध्ये ते संपुष्टात आणण्याची मागणी केली नसेल तर कर्मचारी कायमस्वरुपी कर्मचाऱ्याचा दर्जा प्राप्त करतो: अ) जर, कराराची मुदत संपल्यानंतर, निर्दिष्ट केलेले काम कलम 1.4 मध्ये पूर्ण होणार नाही; b) जर, कराराच्या कलम 1.4 मध्ये निर्दिष्ट केलेले काम पूर्ण केल्यानंतर, कर्मचारी या वैशिष्ट्य आणि पात्रतेनुसार काम करणे सुरू ठेवतो. १.९. कंपनीतील काम हे कर्मचाऱ्याच्या कामाचे मुख्य ठिकाण आहे. 2. पक्षांचे दायित्व 2.1. कर्मचारी यासाठी बांधील आहे: 2.1.1. खालील नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पार पाडा: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (नोकरीची मुख्य वैशिष्ट्ये आणि त्यांच्या पूर्ततेच्या पातळीसाठी आवश्यकता दर्शविल्या आहेत) पर्याय: नोकरीच्या वर्णनात नमूद केलेली कर्तव्ये पार पाडा. २.१.२. श्रम, उत्पादन आणि आर्थिक शिस्त राखणे आणि या रोजगार कराराच्या कलम 2.1.1 मध्ये निर्दिष्ट केलेली त्यांची अधिकृत कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पार पाडणे. २.१.३. कंपनीच्या मालमत्तेचे रक्षण करा आणि माहिती आणि माहिती उघड करू नका जी कंपनीचे व्यावसायिक रहस्य आहे. २.१.४. कंपनीच्या कार्यकारी अधिकाऱ्यांनी त्यांच्या सक्षमतेनुसार दिलेल्या सूचना, असाइनमेंट आणि सूचना कार्यक्षमतेने आणि वेळेवर पूर्ण करा. २.१.५. संस्थेच्या प्रशासनाच्या परवानगीशिवाय मुलाखती देऊ नका, सोसायटीच्या उपक्रमांबाबत बैठका आणि वाटाघाटी करू नका. २.१.६. कामगार संरक्षण, सुरक्षा आणि औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकतांचे पालन करा. २.१.७. कंपनीने तृतीय पक्षाशी (ग्राहक) केलेल्या करारानुसार काम केले असल्यास, अशा कराराच्या अटींचे पालन करा आणि ग्राहकाच्या प्रदेशात लागू असलेल्या नियमांचे पालन करा, बशर्ते की कर्मचारी परिचित असेल. निर्दिष्ट कागदपत्रेपावती विरुद्ध. २.१.८. कंपनीमध्ये अनुकूल नैतिक वातावरण आणि कामाचे वातावरण तयार करण्यात योगदान द्या. २.२. कंपनी हाती घेते: 2.2.1. या रोजगार कराराच्या अटींनुसार कर्मचाऱ्याला काम द्या. कंपनीला केवळ रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित नसलेली कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचाऱ्याला आवश्यक करण्याचा अधिकार आहे. २.२.२. प्रत्येक महिन्याच्या _______ आणि ______ तारखांपेक्षा नंतर महिन्यातून दोनदा वेतन द्या. संपूर्ण सुट्टीच्या कालावधीसाठी सुट्टी सुरू होण्यापूर्वी _______ दिवसांपूर्वी वेतन द्या. २.२.३. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कंपनीने तृतीय पक्ष (ग्राहक) सोबत केलेल्या करारानुसार काम करण्यासाठी पाठवले असेल तर, प्राप्त झाल्यावर, काम करण्याच्या अटी आणि ग्राहकाच्या प्रदेशात लागू असलेल्या नियमांनुसार कर्मचाऱ्याला अशा करारासह परिचित करा. . २.२.४. प्रदान सुरक्षित परिस्थितीसुरक्षा नियम आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार कार्य करा. (2.2.5. कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या वर्णनाची प्रत प्रदान करा). २.२.६. औद्योगिक अपघातांच्या नोंदी तपासा आणि त्यांची देखभाल करा. २.२.७. कंपनीने स्थापित केलेल्या अटींनुसार बोनस आणि मोबदला द्या, कंपनीच्या कामात कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक श्रम सहभागाचे मूल्यांकन लक्षात घेऊन आर्थिक सहाय्य द्या. २.२.८. विहित पद्धतीने नोंदी करा कामाचे पुस्तककर्मचारी, ते ठेवा आणि बडतर्फीच्या दिवशी कर्मचाऱ्याला द्या. २.२.९. जाणीव सामाजिक विमारोजगार कराराच्या वैधतेच्या कालावधीसाठी कर्मचारी. २.२.१०. कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेली इतर कर्तव्ये पार पाडणे. 3. ऑपरेटिंग मोड 3.1. कर्मचाऱ्याला _______________ (पाच-दिवस, सहा-दिवस) कामाचा आठवडा _________ तास (४० तासांपेक्षा जास्त नाही) नियुक्त केला जातो. आठवड्याचे शेवटचे दिवस ___________________________ आहेत. पर्याय: कंपनी प्रशासनाने मंजूर केलेल्या शिफ्ट शेड्यूलनुसार आठवड्याच्या विविध दिवशी सुट्टी दिली जाते. खालील सुट्ट्यांमध्ये कंपनीमध्ये काम केले जात नाही: 1 आणि 2 जानेवारी - नवीन वर्ष; जानेवारी 7 - ख्रिसमस; 8 मार्च - आंतरराष्ट्रीय महिला दिन; मे 1 आणि 2 - वसंत ऋतु आणि कामगार दिवस; 9 मे - विजय दिवस; 12 जून - राज्य सार्वभौमत्वाची घोषणा स्वीकारण्याचा दिवस; 7 नोव्हेंबर - वर्धापन दिन ऑक्टोबर क्रांती; 12 डिसेंबर हा रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचा स्वीकार करण्याचा दिवस आहे. वर सूचीबद्ध केलेल्या सुट्टीच्या पूर्वसंध्येला, कर्मचाऱ्यांचे कामाचे तास 1 (एक) तासाने कमी केले जातात. सुट्टीच्या आधी एक दिवस सुट्टी असल्यास, कामकाजाचा दिवस कमी केला जात नाही. ३.२. कामाचे तास: कामाची सुरुवात _____________________; कामाचा शेवट __________________; _________ ते _________ पर्यंत विश्रांती आणि अन्नासाठी ब्रेक. पर्याय: कामाचे तास कंपनी प्रशासनाने मंजूर केलेल्या शिफ्ट शेड्यूलद्वारे स्थापित केले जातात. ३.३. एखाद्या कर्मचाऱ्याला रात्रीच्या वेळी (स्थानिक वेळेनुसार 22:00 ते 6:00 पर्यंत) काम करणे आवश्यक असू शकते.शिफ्ट वेळापत्रक , कंपनीच्या प्रशासनाद्वारे मंजूर. रात्रीच्या कामासाठी, वेतनाव्यतिरिक्त, एका तासाच्या कामासाठी तासाच्या दराच्या ____ (किमान 40%) रकमेमध्ये भरपाई दिली जाते. दर महिन्याच्या कामाच्या तासांच्या सरासरी संख्येने वेतनाची रक्कम विभाजित करून तासाचा दर मोजला जातो. ३.४. अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी यात सहभागी होऊ शकतोओव्हरटाइम काम , तसेच आठवड्याच्या शेवटी आणि सुट्टीच्या दिवशी काम करणे आणि कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या नुकसान भरपाईसह (आणखी एक दिवस विश्रांती देणे किंवा, पक्षांच्या कराराद्वारे, रोख स्वरूपात). ३.५. कर्मचाऱ्याला _______ दिवसांच्या वेतनासह वार्षिक रजा मंजूर केली जाते (सहा दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्यावर आधारित किमान 24 दिवस). कंपनीत अकरा महिने सतत काम केल्यानंतर पहिल्या वर्षाच्या कामासाठी रजा मंजूर केली जाते. कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, अकरा महिन्यांची मुदत संपण्यापूर्वी रजा मंजूर केली जाऊ शकते.सतत ऑपरेशन समाजात.मंजूर रजा न वापरलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्याच्या प्रकरणांशिवाय परवानगी नाही. ३.८. कौटुंबिक कारणांसाठी आणि इतर वैध कारणांसाठी, कर्मचाऱ्याला, त्याच्या विनंतीनुसार, पगाराशिवाय अल्पकालीन रजा मंजूर केली जाऊ शकते. 4. पक्षांची जबाबदारी 4.1. अयशस्वी झाल्यास किंवा अयोग्य अंमलबजावणीकर्मचारी या करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या त्याच्या कर्तव्यांचे उल्लंघन करतो कामगार कायदा, कामगार नियम (पर्याय: आणि कार्मिक नियमांद्वारे स्थापित केलेले नियम), तसेच कंपनीचे भौतिक नुकसान झाल्यास, तो सध्याच्या कायद्यानुसार अनुशासनात्मक, सामग्री आणि इतर दायित्वे सहन करतो. ४.२. कंपनी खालील प्रकरणांमध्ये सध्याच्या कायद्यानुसार आर्थिक आणि इतर उत्तरदायित्व घेते: अ) डिसमिस केल्याशिवाय कायदेशीर आधारकिंवा उल्लंघन स्थापित ऑर्डर; ब) कर्मचाऱ्याला दुखापत झाल्यामुळे किंवा त्याच्या कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीशी संबंधित आरोग्यास होणारे इतर नुकसान; c) कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये. कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, कंपनी कंपनीच्या बेकायदेशीर कृतींमुळे झालेल्या नैतिक नुकसानासाठी कर्मचाऱ्याला भरपाई देण्यास बांधील आहे. 5. रोजगार कराराची समाप्ती 5.1. या रोजगार कराराच्या समाप्तीची कारणे आहेत: 5.1.1. पक्षांचा करार. ५.१.२. या कराराच्या कलम 1.4 मध्ये निर्दिष्ट केलेले काम पूर्ण करणे, ते पूर्ण होण्याची अशक्यता किंवा कराराची समाप्ती. ५.१.३. कर्मचारी भरती किंवा लष्करी सेवेत प्रवेश. ५.१.४. आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 31 आणि 32. ५.१.५. आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कंपनीच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती. 33 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. ५.१.६. या रोजगार करारांतर्गत महत्त्वपूर्ण कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल आणि (किंवा) कंपनीद्वारे त्याच्या दायित्वांचे उल्लंघन. ५.२. या कराराच्या कलम 4.1 मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या कारणाव्यतिरिक्त, तात्पुरत्या कामाचा करार जो खंड 1.8 नुसार अनिश्चित कालावधीसाठी वाढविला गेला नाही तो संपुष्टात आणला जाऊ शकतो: 5.2.1. कर्मचार्याच्या पुढाकाराने, लेखी चेतावणीच्या अधीन शेवटची सोसायटीइच्छित समाप्तीच्या तारखेच्या तीन दिवस आधी. ५.२.२. कंपनीच्या पुढाकाराने: अ) उत्पादनाच्या कारणास्तव कंपनीतील काम एका आठवड्यापेक्षा जास्त कालावधीसाठी निलंबित करणे, तसेच कंपनीमधील काम कमी करणे - खंडात प्रदान केलेल्या विच्छेदन वेतनासह 6.2; ब) तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे सलग दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित राहणे - विभक्त वेतन न देता; c) त्याशिवाय पालन करण्यात कर्मचाऱ्याकडून अपयश चांगली कारणेया रोजगार कराराद्वारे त्याला नियुक्त केलेली कर्तव्ये - विभक्त वेतन न देता. ५.३. रोजगार करार संपुष्टात आणणे पक्षांना अपूर्ण किंवा अयोग्य कामगिरीच्या दायित्वापासून मुक्त करत नाही. 6. हमी आणि भरपाई 6.1. या रोजगार कराराच्या वैधतेच्या कालावधी दरम्यान, कर्मचारी सध्याच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व हमी आणि भरपाईच्या अधीन आहे. ६.२. करार संपुष्टात आणल्यानंतर: अ) कर्मचाऱ्याची भरती किंवा लष्करी सेवेत प्रवेश; ब) महत्त्वपूर्ण कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार; c) एक आजार जो काम चालू ठेवण्यास प्रतिबंधित करतो किंवा औद्योगिक अपघातामुळे काम करण्याची क्षमता गमावतो; ड) कंपनीने कामगार कायद्याचे उल्लंघन केल्यामुळे किंवा या कराराच्या अंतर्गत दायित्वे. कर्मचाऱ्याला ______________ (किमान दोन आठवड्यांची सरासरी कमाई) च्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन दिले जाते. 7. विशेष परिस्थिती 7.1. या रोजगार कराराच्या अटी गोपनीय आहेत आणि प्रकटीकरणाच्या अधीन नाहीत. ७.२. या रोजगार कराराच्या अटी पक्षांवर कायदेशीर बंधनकारक आहेत. या रोजगार करारातील सर्व बदल आणि जोडणी द्विपक्षीय लिखित कराराद्वारे औपचारिक केली जातात. ७.३. या करारामध्ये प्रदान केलेल्या इतर सर्व बाबतीत, पक्षांना वर्तमान कायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. ७.४. पक्षांना अंतर्गत मार्गदर्शन केले जाते नियमकंपनीचे (कार्मचारी नियम, अंतर्गत कामगार नियम, इ.) फक्त जर कर्मचा-याने स्वाक्षरी विरुद्ध स्वत: ला ओळखले असेल. ७.५. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीदरम्यान उद्भवलेल्या पक्षांमधील विवाद वर्तमान कायद्याद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने विचारात घेतले जातात. ७.६. करार समान कायदेशीर शक्ती असलेल्या 2 प्रतींमध्ये तयार केला आहे, ज्यापैकी एक कंपनी आणि दुसरी कर्मचारी ठेवते. पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या: कंपनी: ____________________________________(________________) कर्मचारी: ____________________________________ (________________) पासपोर्ट मालिका ______________ क्र. ___________ ______________ द्वारे जारी केलेला ______________________________________________________________ (कोणाकडून, केव्हा) पत्ता ___________________________________________________________

रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावरील कामगार संबंध विशेष विधायी नियमांद्वारे नियंत्रित केले जातात.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि विनामूल्य!

एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे कर्मचारी नियुक्त करताना रोजगार कराराचा अनिवार्य निष्कर्ष. शिवाय, काम कोणत्या कालावधीत केले जाईल हे महत्त्वाचे नाही.

सर्व रोजगार करार अनेक मुख्य श्रेणींमध्ये विभागलेले आहेत. सर्व प्रथम, हे त्वरित आणि अमर्यादित आहेत. असे करार तयार करण्यापूर्वी सर्व बारकावे आगाऊ समजून घेणे योग्य आहे.

अशा प्रकारे तुम्ही अनेक अडचणी टाळू शकता. अनिवार्य कलमांची यादी आहे, ज्याचे प्रतिबिंब विशिष्ट प्रकारच्या करारामध्ये कठोरपणे आवश्यक आहे.

आपल्याला काय माहित असणे आवश्यक आहे

कायदे रोजगार संबंधांच्या बाबतीत रोजगार करार तयार करण्याच्या प्रक्रियेची आवश्यकता स्थापित करते. शिवाय, ही आवश्यकता कठोरपणे अनिवार्य आहे.

अन्यथा, काही कारणास्तव कायदेशीर मानकांचे पालन न केल्यास, बऱ्यापैकी महत्त्वपूर्ण दंड आकारला जाऊ शकतो.

म्हणूनच उल्लंघन टाळणे आवश्यक आहे विधान नियम. प्रत्येक बाबतीत, रोजगार करार बऱ्याच मोठ्या संख्येने भिन्न बारकावे लक्षात घेऊन तयार केला जातो.

शिवाय, अशा कामाचा कालावधी देखील करारामध्ये स्थापित करणे आवश्यक आहे. मुख्य मुद्द्यांचा विचार करणे आवश्यक आहे:

• व्याख्या;
• व्यवहारासाठी संभाव्य पक्ष;
• कायदेशीर चौकट.

व्याख्या

मसुदा तयार करण्याच्या मुद्द्याला नियंत्रित करणाऱ्या विशेष विधान मानदंडांची बरीच विस्तृत यादी आहे.

परंतु त्यामध्ये प्रतिबिंबित झालेली सर्व माहिती योग्यरित्या समजून घेण्यासाठी, आपल्याला प्रथम मूलभूत अटी आणि संकल्पनांचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे.

विचारात घेण्यासाठी आवश्यक असलेल्या यादीमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

• रोजगार करार;
• करारातील पक्ष;
• नियोक्ता;
• कामगार
• वेतन;
• निश्चित मुदतीचा रोजगार करार.

व्यवहारासाठी संभाव्य पक्ष

सध्याच्या कायद्यानुसार, नियोक्ता म्हणून निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्याचा खालील लोकांना अधिकार आहे:

कायदेशीर आधार

मूलभूत नियामक दस्तऐवज जो निश्चित-मुदती आणि इतर करार तयार करण्याच्या वस्तुस्थितीचे नियमन करतो तो म्हणजे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. मध्ये सर्व बारकावे चर्चा केल्या आहेत.

सर्वात महत्वाचे विभाग ज्याकडे आपण प्रथम लक्ष देणे आवश्यक आहे:

कामगार कायदे साधारणपणे बाजूने असतात सामान्य कार्यकर्ता. सुरुवातीला नियोक्ता अधिक फायदेशीर स्थिती घेतो.

म्हणून, द्विपक्षीय रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, दोन्ही पक्षांनी काळजीपूर्वक अभ्यास करणे महत्वाचे आहे.

सामान्यतः, या प्रकरणात अडचणी, या प्रकारच्या कराराच्या अटींच्या गैरसमजामुळे विविध संघर्ष परिस्थिती उद्भवतात.

करार पूर्ण करण्याची वैशिष्ट्ये

प्रश्नातील प्रकारच्या कराराची समाप्ती करण्याची प्रक्रिया विशिष्ट अल्गोरिदमचे पालन करून केली जाणे आवश्यक आहे. अन्यथा, अगदी वेगळ्या स्वरूपाच्या समस्या उद्भवू शकतात.

म्हणून, सर्वप्रथम, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा आणि संबंधितांचा काळजीपूर्वक अभ्यास करणे योग्य आहे नियमया प्रसंगी.

हे सर्वात टाळेल विविध समस्यापुढील. विचार करण्यासाठी मूलभूत आणि अनिवार्य प्रश्नः

• फॉर्म भरणे;
• पक्षांचे दायित्व;
• कराराची समाप्ती;
• साठी नमुना निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार तात्पुरते कामचालकासह.

फॉर्म भरत आहे

सर्वात एक महत्वाचे मुद्देभविष्यात विविध प्रकारच्या अडचणी टाळण्याचा एक मार्ग म्हणजे कराराचा फॉर्म भरणे.

कोणतीही त्रुटी नसल्यास, कोणत्याही कामगार विवादाची शक्यता कमी असेल. मसुदा तयार करण्यासाठी कठोर मानके निश्चित मुदतीचा करारकर्मचारी उपलब्ध नाही.

परंतु त्याच वेळी, बिंदूंची एक विशिष्ट यादी आहे, ज्याची उपस्थिती अशा करारामध्ये कठोरपणे अनिवार्य आहे.

2019 साठी, प्रश्नातील प्रकारच्या मानक करारामध्ये सहसा खालील विभाग समाविष्ट असतात:

• कराराचेच नाव;
• रोजगार कराराचा विषय;
• कर्मचारी अधिकार आणि दायित्वे;
• नियोक्ताचे हक्क आणि दायित्वे;
• काम आणि विश्रांतीचे वेळापत्रक;
• मोबदल्याच्या अटी;
• हमी आणि भरपाई;
• पक्षांचे दायित्व;
• रोजगार कराराची समाप्ती;
• अंतिम तरतुदी;
• पक्षांचे पत्ते आणि तपशील.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की हा करार सध्याच्या कायद्याच्या चौकटीत पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

काही कारणास्तव ही आवश्यकता पूर्ण न झाल्यास, करार फक्त अवैध किंवा अंशतः अवैध घोषित केला जातो.

तथापि, आधीच काम केलेल्या वेळेसाठी वेतन दिले पाहिजे. अन्यथा, मोठ्या प्रमाणात विविध अडचणी उद्भवू शकतात.

पक्षांची जबाबदारी

या कराराअंतर्गत पक्षांच्या जबाबदाऱ्या "पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे" या विभागात तपशीलवार समाविष्ट आहेत.

पुन्हा, सर्व जबाबदाऱ्या केवळ वर्तमान कायद्याच्या चौकटीतच रेखांकित केल्या पाहिजेत.

पक्षांपैकी एकाद्वारे दायित्वे पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे हे या प्रकारच्या कराराच्या समाप्तीचे कारण आहे.

मानक परिस्थितीत, नियोक्ता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या चौकटीत योग्य कामाची परिस्थिती प्रदान करण्यास बांधील आहे. या बदल्यात, कर्मचारी त्याच्या सर्व जबाबदाऱ्या प्रामाणिकपणे पूर्ण करण्याचे वचन देतो.

कराराची समाप्ती

या प्रकारच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या कारणांची यादी मानक आहे आणि स्थापित केली आहे.

2019 मध्ये हा लेखखालील समाविष्ट आहे:

नियोक्ताच्या पुढाकाराने शेड्यूलच्या आधी रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे हे एक वेगळे प्रकरण आहे.