श्रम संहितेनुसार तुम्ही तुमची सुट्टी कशी खंडित करू शकता: करारावर पोहोचणे. कर्मचाऱ्यांच्या संमतीशिवाय त्यांना सुट्ट्या भागांमध्ये विभागण्याचा अधिकार आहे का?

प्रत्येक कर्मचाऱ्याला किमान 28 कॅलेंडर दिवसांची वार्षिक पगारी रजा मिळण्याचा अधिकार आहे (श्रम संहितेच्या कलम 155). एंटरप्राइझचे प्रमुख सामूहिक करार किंवा अंतर्गत नियम (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 120) मध्ये बदल निश्चित करून हा कालावधी वाढवू शकतात, तर विश्रांतीच्या किमान कालावधीत कोणतीही कपात बेकायदेशीर असेल.

कायद्यात सुट्टीचा कालावधी ताबडतोब वापरण्याची शक्यता देखील प्रदान केली गेली आहे, परंतु काही भागांमध्ये, वर्षाच्या वेगवेगळ्या वेळी. कामगार संहितेनुसार सुट्टी कशी विभागली जाऊ शकते हे केवळ कर्मचार्याच्या इच्छेवर अवलंबून असते. याच्या पुढाकाराने याची आवश्यकता उद्भवू शकते:

1. एक कर्मचारी जो, कौटुंबिक परिस्थितीमुळे किंवा इतर कारणांमुळे, ठराविक वेळी सुट्टीचा भाग घेऊ इच्छितो.
2. एक व्यवस्थापक जो कर्मचाऱ्यांची सतत कमतरता अनुभवत आहे किंवा कठीण उत्पादन परिस्थितीचे निराकरण करण्यासाठी त्यांना एकत्र करणे आवश्यक आहे.

व्यवस्थापकाला कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार सुट्टी सामायिक करण्याच्या इच्छेमध्ये हस्तक्षेप करण्याचा अधिकार नाही, तर व्यवस्थापनाच्या स्वतःच्या समान क्रियांना कर्मचाऱ्याची अनिवार्य संमती आवश्यक असते.

सुट्टी किती भागांमध्ये विभागली जाऊ शकते?

सुट्टीचे विभाजन करताना, आपण कलाने स्थापित केलेल्या नियमाचे उल्लंघन करू शकत नाही. श्रम संहितेचा १२५ आणि 6 सप्टेंबर 2011 च्या आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटनेच्या कन्व्हेन्शन क्र. 132 च्या आवश्यकतांशी संबंधित आहे. विशेषत:, त्याच्या किमान एका भागाचा कालावधी 14 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा कमी नसावा. दिवसानुसार सुट्टी विभागणे शक्य आहे की नाही हे कामगार संहितेद्वारे निर्धारित केले जात नाही. सैद्धांतिकदृष्ट्या, सुट्टीचा दुसरा भाग अनियंत्रितपणे लहान कालावधीत विभागला जाऊ शकतो, अगदी एक दिवसाचाही.

या कृती कायद्याचा विरोध करणार नाहीत, जरी त्यांना व्यवस्थापनाकडून काही प्रतिकार नक्कीच करावा लागेल. याव्यतिरिक्त, विश्रांतीच्या कालावधीसाठी खूप कमी फायदे मोजणे देखील काहीसे कठीण आहे. स्वत: कर्मचाऱ्यासाठी, अशा लहान अंतरासाठी सुट्टीवर जाणे हे प्राप्त झाल्याचे श्रेय दिले जाऊ शकत नाही चांगली विश्रांती.

त्याच्या सुट्ट्या भागांमध्ये विभागण्याची योजना आखताना, कर्मचाऱ्याला स्पष्टपणे माहित असणे आवश्यक आहे की त्याला या वर्षी किती दिवसांच्या सुट्टीचा हक्क आहे आणि तो त्याची सुट्टी कशी खंडित करू शकतो. तथापि, कदाचित तो एका वर्षापेक्षा कमी काळ काम करत आहे आणि त्याची सुट्टी 28 दिवसांपेक्षा कमी असेल. किंवा त्याला विशेष विशेषाधिकार आहेत आणि दीर्घ सुट्टी आहे, किंवा कदाचित कर्मचाऱ्याला मागील कालावधीपासून सुट्टी शिल्लक आहे. प्रमाण कसे मोजायचे सुट्टीचे दिवसप्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात, शोधा.

आठवड्याच्या दिवशी विश्रांती घ्या

अस्तित्वात आहे वेगळा मार्गश्रम संहितेनुसार तुम्ही तुमची सुट्टी कशी खंडित करू शकता. हे अशा भागांमध्ये विभागले जाऊ शकते ज्यामध्ये कामकाजाचे दिवस आणि शनिवार व रविवार दोन्ही समाविष्ट आहेत. तथापि, कर्मचाऱ्याला पाच कामकाजाच्या दिवसांत विश्रांतीसाठी अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. मागील आणि त्यानंतरच्या दिवसांची सुट्टी लक्षात घेऊन, तो त्याद्वारे त्याची सुट्टी चार दिवसांनी वाढवतो.

खरं तर, कर्मचारी नऊ दिवस विश्रांती घेतो, त्यापैकी पाच वेतन दिले जाते - सुट्टीमध्ये समाविष्ट आहे. विभाजनासाठी परवानगी असलेल्या संपूर्ण चौदा दिवसांच्या कालावधीत ही विभाजन प्रणाली लागू करून, कर्मचारी रजेचा एकूण कालावधी दहा दिवसांनी वाढवू शकतो. अर्थात, सुट्टीचा पगार केवळ 28 कॅलेंडर दिवसांसाठी जमा केला जाईल.

फक्त वीकेंडला सुट्टी

कर्मचाऱ्याने आठवड्याच्या शेवटी सुट्टी घेण्यास काही अर्थ नाही, कारण त्याशिवाय तो या दिवसांत विश्रांती घेत असे. तथापि, अशा परिस्थिती नियोक्त्यासाठी फायदेशीर आहेत, म्हणूनच ते उपक्रमांमध्ये आढळतात. दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचाऱ्याला अनिवार्य 14 दिवसांची अविभाजित सुट्टी दिली जाते, त्यानंतर उर्वरित शनिवार आणि रविवारी वितरीत केले जाते - परिणामी दोन दिवसांचे सात विभाग होतात.

अशा प्रकारे, नियोक्त्याकडे कर्मचाऱ्यांचा संपूर्ण कर्मचारी असतो जे व्यावहारिकरित्या सुट्टीवर जात नाहीत. फरक एवढाच आहे की मजुरी सुट्टीच्या कालावधीत पडलेल्या दिवसांसाठी मोजली जाते. औपचारिक दृष्टिकोनातून, वार्षिक पगाराच्या रजेचे भागांमध्ये असे विभाजन कामगार संहितेच्या नियमांचे उल्लंघन करत नाही, परंतु कर्मचाऱ्यांच्या स्वैच्छिक संमतीने देखील बेकायदेशीर आहे. कर्मचाऱ्याला 28 दिवसांच्या सुट्टीचा अधिकार असल्याने (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 21; घटनेच्या अनुच्छेद 37 चा भाग 5), जे वर्णन केलेल्या योजनेअंतर्गत लागू केले जाणार नाही. त्याचा सतत वापर ऑडिटला भडकावू शकतो कामगार निरीक्षकआणि दंड लादणे.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे:कर्मचारी सहसा त्यांच्या सुट्टीत अशा क्रियाकलापांची योजना करतात जे फक्त आठवड्याच्या दिवशीच केले जाऊ शकतात (उदाहरणार्थ, दंतवैद्याकडे जाणे). जर नियोक्ता कर्मचाऱ्याला आठवड्याच्या दिवशी सुट्टी देण्यास सहमत नसेल आणि आठवड्याच्या शेवटी विश्रांतीचा आग्रह धरत असेल, तर कर्मचारी "" या शब्दासह आणि सूचित करून सुट्टीसाठी अर्ज लिहू शकतो. चांगले कारणत्याच्या भविष्यातील अनुपस्थितीबद्दल.

अतिरिक्त रजा विभाजित करणे

कठीण आणि हानीकारक कामकाजाच्या परिस्थितीत कामासाठी अतिरिक्त रजा प्रदान केली जाते आणि मुख्य सह संयोजनात, आवश्यक 28 दिवसांपेक्षा जास्त असते (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 115). 2019 मध्ये धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त रजा देण्याबद्दलचा लेख वाचा. हे लहान विभागांमध्ये देखील विभागले जाऊ शकते, जरी हे कायद्यात थेट सांगितलेले नाही. यावर अप्रत्यक्ष उपाय म्हणजे अतिरिक्त रजेची आर्थिक भरपाई (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 127) सह बदलण्याची शक्यता मानली जाऊ शकते.

सुट्टीतील पुनरावलोकन

इव्हेंटमध्ये सुट्टीच्या समाप्तीपूर्वी कर्मचाऱ्याला काम करण्यासाठी कॉल करा उत्पादन गरजाकेवळ त्याच्या संमतीने (श्रम संहितेच्या कलम 125 मधील भाग 2) शक्य आहे. तो सुट्टीचा उर्वरित भाग वर्षाच्या कोणत्याही वेळी त्याच्या स्वत: च्या आवडीनुसार वापरू शकतो किंवा पुढील सुट्टीमध्ये जोडू शकतो, जो निर्णय जारी केलेल्या आदेशात दिसून येतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याने वरिष्ठांच्या विनंतीचे पालन करण्यास नकार देणे हे उल्लंघनाच्या बरोबरीचे असू शकत नाही कामगार शिस्त(पोस्टचे कलम 37. मार्च 17, 2004 च्या सुप्रीम कौन्सिल क्रमांक 2 चे प्लेनम). कोणत्या परिस्थितीत कर्मचाऱ्याला सुट्टीतून परत बोलावले जाऊ शकते ते शोधा.

जर कर्मचाऱ्याने आधीच 14 दिवसांची विश्रांती वापरली असेल, त्यांना भागांमध्ये विभागून, त्याला उर्वरित अर्ध्या सुट्टीतून परत बोलावणे बेकायदेशीर आहे. तसेच, संमतीनेही, कर्मचाऱ्यांच्या विश्रांतीमध्ये व्यत्यय आणण्यास मनाई आहे:

• 18 वर्षाखालील;
• गर्भवती महिला;
• कठीण आणि धोकादायक परिस्थितीत काम करणे.

सजावट

कामगार संहितेनुसार सुट्टीचे विभाजन यावर आधारित आहे:

सुट्टीतील भागांसाठी देय

कर्मचाऱ्याच्या अर्जावर अवलंबून सुट्टीतील पगाराची गणना केली जाते. जर सोमवार ते रविवार असे लिहिले असेल तर नियोक्ता 7 दिवसांसाठी सुट्टीचे वेतन देईल. जेव्हा सोमवार ते शुक्रवार अर्ज लिहिला जातो, तेव्हा कर्मचाऱ्याला फक्त या दिवसांसाठी सुट्टीचा पगार मिळेल, परंतु प्रत्यक्षात त्याच सात दिवसांसाठी विश्रांती मिळेल. जर अर्ज शनिवार-रविवारसाठी लिहिला असेल, तर कर्मचाऱ्याला दोन दिवसांच्या सुट्टीसाठी सुट्टीचा पगार मिळेल, जो त्याने कोणत्याही परिस्थितीत काढून घेतला असेल.

1. साठी सुट्टीचे वेळापत्रक पुढील वर्षी, ज्यात सर्वांच्या तारखा आहेत घटकसुट्टी हा दस्तऐवज कर्मचार्यांना पुनरावलोकन आणि मंजुरीसाठी सादर केला जातो, ज्याची वस्तुस्थिती त्यांच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी केली जाते.
2. कर्मचाऱ्याकडून लेखी निवेदन. हा पर्याय कमी कर्मचारी असलेल्या कंपन्यांमध्ये तसेच नंतर सुट्टीच्या विभाजनाच्या बाबतीत सल्ला दिला जातो.

दुसऱ्या पर्यायासाठी काही अतिरिक्त चरणांची आवश्यकता आहे:

1. संचालकाचा निर्णय अर्जाच्या कोपर्यात दर्शविला आहे.
2. रजेच्या विभाजनाचा आदेश जारी केला जातो (फॉर्म T-6), व्यवस्थापकाच्या स्वाक्षरीने आणि संस्थेच्या सीलद्वारे प्रमाणित. त्यात असलेली माहिती ही अर्जात नमूद केलेल्या माहितीसारखीच आहे.
3. सुट्टीतील पगाराची गणना करण्यासाठी अकाउंटंट एक गणना नोट (फॉर्म T-60) भरतो.
4. कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये रजेसंबंधी माहिती प्रविष्ट केली जाते.
5. टाइम शीटमधील डेटा जो कामाचा वेळ विचारात घेतो तो बदलू शकतो.
6. सुट्टीच्या वेळापत्रकात नवीन तारखांची नोंद केली जाते आणि सुट्टीच्या हस्तांतरण स्तंभात बदलांचे कारण आणि तारीख प्रविष्ट केली जाते.

विधान

सुट्टीतील ब्रेकडाउन अर्जामध्ये हे समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• संस्थेचे नाव आणि पत्ता;
• अर्जदाराचे पूर्ण नाव;
• विनंतीचे सार, शक्यतो कारणांच्या स्पष्टीकरणासह, जे सकारात्मक निर्णयाची शक्यता वाढवेल;
• सुट्टीवर जाण्यासाठी आणि ते पूर्ण करण्यासाठी इच्छित तारखा;
• अर्जाची तारीख;
• कर्मचारी स्वाक्षरी.

उल्लंघनाची जबाबदारी

17 जुलै 2009 रोजीच्या रोस्ट्रड पत्र क्रमांक 2143-6-1 द्वारे कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय नियोक्ताला सुट्टी विभाजित करण्याचा अधिकार आहे की नाही हे निर्धारित केले जाते. ही कृतीबेकायदेशीर असेल, जसे की सुट्टीचे विभाजन करण्याचा निर्णय, त्याच्या भागांचा कालावधी आणि ते कोणत्या कालावधीसाठी पडतील हे निर्धारित करेल. असे विभाजन (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 8) निर्धारित करणाऱ्या अंतर्गत नियमांच्या प्रकाशनासही हेच लागू होते. म्हणून, व्यवस्थापकाने एंटरप्राइझमधील प्रतिकूल परिस्थितीचे वर्णन करून मन वळवून कार्य करणे आवश्यक आहे.

जर कर्मचारी सुट्टीचे विभाजन करण्यास किंवा ती संपण्यापूर्वी कामावर जाण्यास सहमत नसेल तर त्याला त्याच्या वरिष्ठांच्या आदेशाकडे दुर्लक्ष करण्याचा अधिकार आहे. नकारात्मक परिणाम उद्भवल्यास, आपण कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधला पाहिजे. अशा परिस्थितीत कोणतीही बळजबरी कलाचा भाग 1 म्हणून वर्गीकृत प्रशासकीय गुन्हा म्हणून ओळखली जाईल. 5.27 प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता. ते केल्याबद्दल, चेतावणी किंवा दंड आकारला जातो:

• 1000-5000 घासणे. संचालक किंवा वैयक्तिक उद्योजकासाठी.
• 30000-50000 घासणे. एंटरप्राइझसाठी.

तुमच्या काही प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी आम्ही तयार आहोत - टिप्पण्यांमध्ये विचारा

सुट्टी हा कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या विश्रांतीच्या वेळेपैकी एक आहे. प्रत्येक व्यक्तीसाठी विश्रांतीचा अधिकार रशियन फेडरेशनच्या संविधानाद्वारे हमी दिलेला आहे. तथापि, ही एक दुर्मिळ संस्था आहे जी तिच्या कर्मचाऱ्यांना एकाच वेळी सर्व 28 दिवस विश्रांती देईल. म्हणून, कर्मचारी सहसा त्यांच्या सुट्ट्या 7 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा कमी भागांमध्ये विभागतात. यामुळे कर्मचारी योग्य विश्रांती आणि कामकाजाची क्षमता पुनर्संचयित करण्यासाठी सुट्टीचा वापर करू शकत नाही. याव्यतिरिक्त, 1 ते 5 दिवसांच्या कालावधीसाठी रजा मंजूर करताना, "कॅलेंडर दिवस" ​​आणि "कामाचा दिवस" ​​या संकल्पना बदलल्या जातात. अर्थात, कर्मचाऱ्याला सलग 28 आठवडे किमान एक दिवस सुट्टी घेण्याचा अधिकार आहे, परंतु अशा "विश्रांती" कोणताही परिणाम देणार नाही. लेखकाच्या मते, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला किमान 7 कॅलेंडर दिवस घेण्यास पटवून देण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे. लेखकाचा युक्तिवाद कॅलेंडर दिवसाच्या संकल्पनेवर आधारित आहे ज्या दिवशी वार्षिक सुट्टी दिली जाते.

चला कॅलेंडर दिवसांबद्दल लक्षात ठेवूया

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 125 मध्ये असे म्हटले आहे की वार्षिक सशुल्क रजा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कराराद्वारे भागांमध्ये विभागली जाऊ शकते. शिवाय, या सुट्टीचा किमान एक भाग किमान 14 कॅलेंडर दिवसांचा असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे कलम 115 आणि 120 सूचित करतात की कर्मचाऱ्यांना रजा मंजूर केली जाते. कॅलेंडरदिवस

नियोक्त्याने केलेली सर्वात मोठी चूक म्हणजे कॅलेंडरनुसार सतत मोजणी करून कॅलेंडर दिवसांची गणना करणे, कारण कॅलेंडर दिवसाची दररोजची संकल्पना कामगार कायद्यातील कॅलेंडर दिवसाच्या संकल्पनेशी जुळत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 14 नुसार: "कॅलेंडर आठवडे किंवा दिवसांमध्ये गणना केलेल्या कालावधीमध्ये काम नसलेले दिवस देखील समाविष्ट आहेत."

याव्यतिरिक्त, कामाच्या दरम्यान, कर्मचाऱ्याला कामाचे विशिष्ट वेळापत्रक नियुक्त केले जाते. कामाच्या वेळेची संकल्पना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 91 मध्ये उघड केली आहे: “ कामाची वेळ- अंतर्गत नियमांनुसार कर्मचारी ज्या कालावधीत कामगार नियमसंस्था आणि अटी रोजगार करारपूर्ण करणे आवश्यक आहे कामाच्या जबाबदारी..." कामाचे तास वेगवेगळे असू शकतात - दोन दिवसांची सुट्टी असलेला पाच दिवसांचा आठवडा, एक दिवस सुट्टी असलेला सहा दिवसांचा आठवडा आणि दिवसांच्या सुट्टीसह कामाचा आठवडा स्लाइडिंग वेळापत्रक. म्हणजेच, कामाचे दिवस आणि शनिवार व रविवार हे पर्यायी असावेत.

या प्रकरणातील एक अप्रत्यक्ष युक्तिवाद 11 एप्रिल 2003 क्रमांक 213 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री असू शकतो “सरासरी गणना करण्याच्या प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांवर मजुरी", जे काही सर्वात लोकप्रिय कामाच्या तासांसाठी कामाचे दिवस कॅलेंडर दिवसांमध्ये रूपांतरित करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करते. विशेषतः, कलम 9 म्हणते: "कॅलेंडर दिवसांची संख्या... 1.4 च्या घटकाने काम केलेल्या 5-दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्याच्या कॅलेंडरवरील कामकाजाच्या दिवसांचा गुणाकार करून गणना केली जाते." याचा अर्थ कामाच्या दिवसाची किंमत कॅलेंडरच्या दिवसाच्या किंमतीइतकी नसते.

आरोग्याची हानी

कर्मचाऱ्याला 7 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा कमी कालावधीसाठी सुट्टीचा काही भाग देणे कर्मचाऱ्याच्या विश्रांतीचे वेळापत्रक आणि कामगार संरक्षण कायद्याचे पालन करण्याच्या दृष्टिकोनातून अव्यवहार्य आहे. आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटना सुट्टीबद्दल काय म्हणते ते येथे आहे.

(...) परिषदेने कामगारांना वेतनासह वार्षिक सुट्ट्या प्रदान करणारे अधिवेशन स्वीकारले आहे, अशा सुट्ट्यांचा उद्देश कामगारांना विश्रांती, मनोरंजन आणि त्यांच्या क्षमतांच्या विकासासाठी संधी प्रदान करणे आहे, हे लक्षात घेऊन, स्थापित केलेल्या परिस्थिती लक्षात घेऊन अधिवेशनाच्या स्थापनेत किमान दर, ज्याचे पालन सशुल्क रजेच्या प्रत्येक प्रणालीने करणे आवश्यक आहे, ही प्रणाली लागू करण्याच्या पद्धती स्पष्ट करणे इष्ट आहे हे लक्षात घेऊन, संस्थेच्या प्रत्येक सदस्याने खालील सूचना विचारात घेण्याची शिफारस केली आहे: (...)

2. मध्ये असले तरी विशेष प्रकरणेसुट्ट्यांचे भागांमध्ये विभाजन करणे इष्ट असू शकते, परंतु सुट्टीच्या उद्देशामध्ये व्यत्यय आणण्यासाठी अशा विशेष व्यवस्था टाळल्या पाहिजेत, ज्याचा हेतू कामगारांना वर्षभरात खर्च केलेले शारीरिक आणि मानसिक सामर्थ्य परत मिळविण्यासाठी सक्षम करणे आहे. इतर प्रकरणांमध्ये, पूर्णपणे असाधारण परिस्थिती वगळता, रजेचे विघटन दोनपेक्षा जास्त भागांमध्ये त्याच्या वितरणापुरते मर्यादित असावे, ज्यापैकी एक स्थापित किमान भागापेक्षा कमी असू शकत नाही.

गणनेसह समस्या

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता 7 दिवसांपेक्षा कमी दिवसांमध्ये सुट्टीचे विभाजन करण्यास मनाई करत नाही. तथापि, पुढील सुट्टी आणि सुट्टीच्या पगारासाठी कर्जाची योग्य गणना करण्यासाठी, लहान भागांमध्ये पुढील सुट्टी देताना कर्मचाऱ्यांचे कामकाजाचे दिवस कॅलेंडर दिवसांमध्ये रूपांतरित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचाऱ्याला 28 कॅलेंडर दिवसांच्या रकमेत रजा मंजूर करताना, या कालावधीसाठी (पाच दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्यासह) एका वेळी 20 कामकाजाचे दिवस आणि 8 दिवसांची सुट्टी येते. तुम्ही 1 किंवा 2 दिवसांसाठी सुट्टी दिल्यास, तुम्ही प्रत्यक्षात सुट्टीचा कालावधी वाढवाल. हे या प्रकरणात प्रदान केलेले 14 कामकाजाचे दिवस कृत्रिमरित्या सुट्ट्यांच्या संबंधित संख्येने वाढले आहेत या वस्तुस्थितीमुळे आहे - सुट्टीचा कालावधी कमीतकमी 32 दिवसांपर्यंत वाढेल.

चित्र १

कामाच्या दिवसांवर आधारित रजा प्रदान करणे

सुट्टीसाठी तयार होत आहे

कर्मचाऱ्याला त्याच्या कालावधीची पर्वा न करता रजा प्रदान करण्यासाठी - 28 कॅलेंडर दिवस किंवा कोणतीही लहान संख्या - संस्थेमध्ये खालील कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे (जर कर्मचारी वेळापत्रकानुसार नाही तर अर्ज केल्यावर):

1. 
   कर्मचारी विधान.
2. 
   रजा मंजूर करण्याचा आदेश (एकीकृत फॉर्म T-6).
3. 
   सुट्टीतील वेतन जमा करण्यासाठी नोट-गणना (लेखा विभागाद्वारे जारी).
4. 
   वैयक्तिक कार्ड T-2 (विभाग 8) मध्ये चिन्हांकित करा.
5. 
   कामकाजाच्या वेळेच्या शीटवर चिन्हांकित करा (एकत्रित फॉर्म T-12 किंवा T-13).
6. 
   सुट्टीच्या वेळापत्रकात चिन्हांकित करा (“वास्तविक तारीख” स्तंभात T-7 एकत्रित फॉर्म आणि आवश्यक असल्यास, “सुट्टी हस्तांतरण” स्तंभात - आधार आणि तारीख).

तक्ता 1

"सुट्टी" दस्तऐवजांसह कोणती प्रक्रिया होते आणि संस्थेतील कोणते अधिकारी त्यात भाग घेतात

तात्पुरते आणि काय अधिक स्पष्टपणे समजून घेण्यासाठी भौतिक संसाधनेही संपूर्ण प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी संस्था खर्च करतात, प्रत्येक अधिकाऱ्यासाठी या क्रियांना किती वेळ लागेल याची गणना करण्याची आणि त्यांना विचारात घेण्याची शिफारस केली जाते. अधिकृत पगारअनेक व्यावसायिक कंपन्यांमध्ये प्रथेप्रमाणे 1-2 दिवसांच्या सुट्टीवर जाण्यासाठी संस्थेने एका कर्मचाऱ्यासाठी खर्च केलेल्या रकमेची आर्थिक दृष्टीने गणना करा. शिवाय, जर कर्मचारी वर्षातून एकदा सुट्टीवर गेला तर, या सुट्टीसाठी अर्ज करण्यासाठी लागणारा वेळ आणि साहित्य खर्च देखील एकदाच केला जाईल. परंतु जेव्हा एखादी संस्था सुट्टीला दोन किंवा अधिक भागांमध्ये विभाजित करते, तेव्हा हे खर्च, त्यानुसार, दुप्पट किंवा अनेक वेळा वाढतात.

सराव मध्ये, एखादी संस्था, तिचा खर्च कमी करण्याचा प्रयत्न करते, समस्या अधिक सोप्या पद्धतीने सोडवते. नियोक्ता संभाव्य परिणामांची जाणीव न करता प्रक्रिया स्वतःच लहान करतो.

टेबल 2

सुट्टीतील "लहान" भागांवर प्रक्रिया करताना नियोक्ता कोणती कागदपत्रे आणि प्रक्रिया "त्याग" करतो?

तपासणी दरम्यान या सर्व उल्लंघनांमुळे प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेत प्रदान केल्यानुसार विशिष्ट अधिकाऱ्यांवर प्रशासकीय दंड लादला जाऊ शकतो.

कामगार आणि कामगार संरक्षण कायद्याच्या उल्लंघनासाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या दायित्वाव्यतिरिक्त, कायदा इतर दायित्वे देखील स्थापित करतो, संहितेद्वारे प्रदान केले आहेप्रशासकीय गुन्ह्यांवर रशियन फेडरेशन आणि रशियन फेडरेशनचा फौजदारी संहिता.

म्हणून, भागांमध्ये रजा मंजूर करायची की नाही हे ठरवताना, आम्ही शिफारस करतो की नियोक्त्याने खालील गोष्टींचा विचार करा:

1. नियोक्ता अशा विभाजनास सहमत असेल तरच रजेचे भागांमध्ये विभागणी केली जाऊ शकते. सुट्टी देण्याचा निर्णय घेताना, नियोक्त्याने हे लक्षात घेतले पाहिजे की तो सुट्टीचा हा भाग सुरू होण्याच्या तीन दिवस आधी कर्मचाऱ्यांचे सुट्टीचे वेतन देण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 136). आणि सुट्टी सुरू होण्याच्या 3 दिवस आधी कर्मचाऱ्याला सुट्टीचा पगार न दिल्यास, नियोक्ता या लेखाच्या आवश्यकतांनुसार प्रत्येक दिवसासाठी या विलंबासाठी कर्मचाऱ्याला भरपाई देण्यास बांधील आहे. म्हणजेच, प्रस्थापित पेमेंटनंतर दुसऱ्या दिवसापासून सुरू होणाऱ्या विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी वेळेवर न भरलेल्या रकमेपासून त्या वेळी लागू असलेल्या रशियन फेडरेशनच्या सेंट्रल बँकेच्या पुनर्वित्त दराच्या तीनशेव्या भागापेक्षा कमी नसलेल्या रकमेत. वास्तविक सेटलमेंटच्या दिवसापर्यंत अंतिम मुदत, सर्वसमावेशक. या भरपाईची रक्कम सामूहिक किंवा कामगार कराराद्वारे वाढविली जाऊ शकते. निर्दिष्ट आर्थिक भरपाई देण्याचे बंधन उद्भवते नियोक्त्याची चूक आहे की नाही याची पर्वा न करता.

उदाहरण

मार्च 19, 2007 सिदोरोवा एल.डी. 20 ते 22 मार्च या कालावधीत 3 दिवस वार्षिक पगारी रजेच्या विनंतीसह व्यवस्थापकाला आवाहन केले. वेतन देय तारखा चालू महिन्याच्या 15 व्या आणि शेवटच्या दिवशी आहेत.

उदाहरणाचा विचार करताना, ज्या दिवशी पगार दिला जाईल त्या दिवशी सुट्टीतील वेतन देण्याच्या सामान्य प्रथेपासून आम्ही पुढे जाऊ.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, नियोक्ता सुट्टीच्या सुरुवातीच्या तीन दिवस आधी सुट्टीचा पगार देण्यास बांधील आहे, म्हणून आमच्या उदाहरणानुसार, 16 मार्चच्या संध्याकाळनंतर नाही सिडोरोवा एल.डी. त्यांचा निधी व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. परंतु प्रत्यक्षात, कर्मचाऱ्याला 30 तारखेलाच (म्हणजे ज्या दिवशी पगार दिला जाईल) सुट्टीचा पगार मिळेल.

तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 236 नुसार, नियोक्ता सिदोरोवा एल.डी. 17 मार्च ते 30 मार्च या कालावधीत सुट्टीचे वेतन देण्यास विलंब झाल्याची भरपाई.

कार्मिक रेकॉर्ड व्यवस्थापन आणि कामगार कायदा

कर्मचाऱ्याला वार्षिक सशुल्क रजा प्रदान करताना, नियोक्ताला ही रजा भागांमध्ये विभागण्याचा अधिकार आहे. तथापि, अनेक अटी पूर्ण करणे आवश्यक आहे. चला अटी, सुट्टीचा भाग मंजूर करण्याची आणि नोंदणी करण्याची प्रक्रिया तसेच सुट्टीतील वेतन मोजण्याची प्रक्रिया विचारात घेऊ या.

म्हणून, कर्मचाऱ्यांना त्यांचे कामाचे ठिकाण (स्थिती) आणि सरासरी कमाई राखताना वार्षिक पगारी रजा प्रदान करणे आर्टमध्ये प्रदान केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 114 आणि कलाद्वारे हमी. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचा 37.

वार्षिक सशुल्क रजेचा कालावधी

कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेल्या वार्षिक मूलभूत सशुल्क रजेचा किमान कालावधी 28 कॅलेंडर दिवस (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 115) आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कामगारांच्या काही श्रेणी आणि इतर फेडरल कायदेतथाकथित विस्तारित मूलभूत रजा प्रदान केली जाते, ज्याचा कालावधी 28 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा जास्त असतो.

त्यात अतिरिक्त सशुल्क सुट्ट्या जोडल्या गेल्यास सुट्टी वाढू शकते. अतिरिक्त सशुल्क रजा मंजूर केलेल्या कर्मचार्यांची यादी आर्टद्वारे स्थापित केली गेली आहे. 116 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

उदाहरणार्थ, 3 जून 2011 क्रमांक 285 (15 ऑक्टोबर 2012 रोजी सुधारित केल्यानुसार) रशियाच्या आपत्कालीन परिस्थिती मंत्रालयाच्या आदेशाच्या आधारे, राज्य अग्निशमन सेवेच्या फेडरल अग्निशमन सेवेच्या कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त वार्षिक पगाराची रजा दिली जाते. नोकरीचा काळ.

तसेच, नियोक्ता, त्याचे उत्पादन आणि आर्थिक क्षमता लक्षात घेऊन, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केल्याशिवाय, स्वतंत्रपणे त्याच्या कर्मचाऱ्यांसाठी अतिरिक्त रजे स्थापित करू शकतो. तथापि, अशी शक्यता सामूहिक करारामध्ये किंवा स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये प्रदान करणे आवश्यक आहे, जे प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन स्वीकारले जाते.

लक्षात घ्या की वार्षिक सशुल्क सुट्ट्यांच्या कालावधीची गणना करताना, नॉन-वर्किंग सुट्ट्यासुट्टीच्या कालावधीत पडणारे लोक सुट्टीच्या कॅलेंडर दिवसांच्या संख्येत समाविष्ट नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 112, 120). नियमित दिवसांची सुट्टी सुट्टीच्या कालावधीत समाविष्ट केली जाते, कारण ती कामाच्या तासांमध्ये नाही तर मोजली जाते कॅलेंडर दिवस(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 115).

वार्षिक सशुल्क रजे प्रदान करण्याची प्रक्रिया

कर्मचाऱ्यांना वार्षिक सशुल्क रजा प्रदान करणे आवश्यक आहे.

कामाच्या पहिल्या वर्षासाठी सुट्टी वापरण्याचा अधिकार कर्मचाऱ्याला त्याच्या सहा महिन्यांनंतर उद्भवतो सतत ऑपरेशनया नियोक्त्याकडून (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 122).

तथापि, पक्षांच्या करारानुसार, सहा महिन्यांची मुदत संपण्यापूर्वी सशुल्क रजा प्रदान करणे शक्य आहे.

काही बाबतीत कामगार कायदाकर्मचाऱ्याच्या लेखी विनंतीनुसार, सहा महिन्यांच्या सतत कामाची मुदत संपेपर्यंत रजा देण्यास नियोक्त्यास बांधील करते. अशा कर्मचाऱ्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

प्रसूती रजेच्या आधी किंवा लगेच नंतर महिला;

18 वर्षाखालील कामगार;

तीन महिन्यांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाला (मुले) दत्तक घेतलेले कर्मचारी;

दिलेल्या नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या वार्षिक पगाराच्या रजेच्या तरतुदीच्या आदेशानुसार कामाच्या दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या वर्षांसाठी रजा कामाच्या वर्षाच्या कोणत्याही वेळी मंजूर केली जाऊ शकते.

सुट्टीचे वेळापत्रक

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 123, सशुल्क सुट्ट्या मंजूर करण्याचे प्राधान्य दरवर्षी सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार निर्धारित केले जाते, जे कॅलेंडर वर्ष सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी नियोक्त्याने मंजूर केले पाहिजे. वेळापत्रक प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाशी सहमत आहे.

आपल्याला माहित आहे की, आर्थिक जीवनातील सर्व तथ्ये दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. 6 डिसेंबर 2011 क्रमांक 402-FZ “ऑन अकाउंटिंग” (31 डिसेंबर 2017 रोजी सुधारित केल्यानुसार) फेडरल कायद्याची ही आवश्यकता आहे.

जर पूर्वी लेखा कायद्यामध्ये प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांच्या युनिफाइड फॉर्मच्या अनिवार्य वापराची आवश्यकता असेल, तर आता संस्थांना वर नमूद केलेल्या फेडरल लॉ क्रमांक 402 ची आवश्यकता लक्षात घेऊन स्वतंत्रपणे विकसित केलेल्या प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांचे फॉर्म वापरण्याचा अधिकार आहे. -एफझेड. ही निवड लेखा धोरणांच्या ऑर्डरद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे.

तरीही संस्थेने युनिफाइड दस्तऐवज वापरण्याचा निर्णय घेतल्यास, सुट्टीचे वेळापत्रक तयार करण्यासाठी, आपण युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-7 वापरला पाहिजे, 5 जानेवारी 2004 च्या रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावाने मंजूर केलेला क्रमांक 1 (यापुढे ठराव क्रमांक 1 म्हणून संदर्भित). सुट्टीचे वेळापत्रक तयार करताना, आपण विचार करणे आवश्यक आहे:

वार्षिक सशुल्क रजेच्या कालावधीची गणना करण्याचे नियम (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 120);

वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देणारा कामाचा अनुभव (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 121);

तसेच, वेळापत्रक तयार करताना, हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या काही श्रेणींना त्यांच्या विनंतीनुसार सोयीस्कर वेळी वार्षिक पगाराची रजा दिली जाते. त्यांच्यासाठी.

कृपया लक्षात ठेवा की सुट्टीचे वेळापत्रक नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठी अनिवार्य आहे.

संस्थेच्या सर्व कर्मचाऱ्यांना मंजूर सुट्टीच्या वेळापत्रकाशी परिचित असणे आवश्यक आहे.

कर्मचाऱ्याला सुट्टी सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी स्वाक्षरीच्या विरूद्ध सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. नियोक्ता त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार अधिसूचनाचा फॉर्म आणि पद्धत निवडतो.

हे एक वेगळे दस्तऐवज (सूचना, प्रास्ताविक पत्रक, विधान) असू शकते किंवा रजा मंजूर करण्यासाठी आगाऊ तयार केलेला मसुदा (सूचना) असू शकतो, ज्याची रजा सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी कर्मचाऱ्याला परिचित होते. तुम्ही युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-7 देखील बदलू शकता, त्यास स्तंभांसह पूरक करा, ज्यापैकी एक कर्मचारी सुट्टीची सुरुवातीची तारीख त्याला ज्ञात असल्याची स्वाक्षरी करू शकतो आणि दुसऱ्यामध्ये - नोटिफिकेशनची तारीख सूचित करा. सुट्टीची सुरुवात.

भागांमध्ये वार्षिक सशुल्क रजेचे विभाजन

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 125 मध्ये दोन अटींच्या एकाच वेळी पूर्ततेच्या अधीन असलेल्या वार्षिक सशुल्क रजेचे भागांमध्ये विभाजन करण्याची परवानगी दिली आहे:

1) कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात रजेचे भागांमध्ये विभाजन करण्यावर एक करार झाला आहे;

2) सुट्टीतील एका भागाचा कालावधी किमान 14 कॅलेंडर दिवसांचा असतो.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता हे स्थापित करत नाही की सुट्टी किती भागांमध्ये विभागली जाऊ शकते. म्हणून, जर कर्मचारी आणि नियोक्ता या समस्येवर करारावर पोहोचले तर उर्वरित सुट्टीचे दिवस कितीही भागांमध्ये विभागले जाऊ शकतात.

त्याच वेळी, नियोक्त्याला केवळ वार्षिक सशुल्क रजेचे भागांमध्ये विभागणेच नव्हे तर या भागांचा कालावधी (विशेषतः, कर्मचाऱ्याला सुट्टीमध्ये शनिवार व रविवार समाविष्ट करणे आवश्यक आहे) या समस्येवर स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याचा अधिकार नाही. या समस्येचे निराकरण केवळ रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे केले जाऊ शकते.

अशा प्रकारे, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीचा काही भाग मंजूर केला जातो, उदाहरणार्थ, त्याच्या अर्जाच्या अनुषंगाने दोन कॅलेंडर दिवस (गुरुवार आणि शुक्रवार) टिकतात, आठवड्याचे शेवटचे दिवस सुट्टीमध्ये समाविष्ट केले जात नाहीत.

सुट्टीचा काही भाग वापरू इच्छिणाऱ्या कर्मचाऱ्याने संस्थेच्या प्रमुखाला उद्देशून अर्ज लिहावा विनामूल्य फॉर्म, ज्यामध्ये सुट्टीच्या भागाचा संबंधित कालावधी सूचित करतो.

अर्जाच्या आधारे, संस्था युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-6 (संस्था युनिफाइड फॉर्म वापरत असल्यास) नुसार तयार केलेल्या रजेचा काही भाग मंजूर करण्यासाठी ऑर्डर (सूचना) जारी करते. संस्थेच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केलेला आदेश कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीविरूद्ध घोषित केला जातो.

सुट्टीच्या वेतनाची जमा

तर, सरासरी कमाई राखताना वार्षिक सशुल्क रजा दिली जाते.

सरासरी पगाराची गणना करताना, एखाद्याने आर्टद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 139 आणि सरासरी वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेच्या विशिष्टतेवरील नियम (24 डिसेंबर 2007 क्रमांक 922 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर (10 डिसेंबर 2016 रोजी सुधारित केल्यानुसार) ; यापुढे विनियम म्हणून संदर्भित).

सरासरी कमाईमध्ये कोणती देयके समाविष्ट केली जातात?

सरासरी पगाराची गणना करण्यासाठी, मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केलेली आणि संबंधित नियोक्त्याद्वारे लागू केलेली सर्व देयके विचारात घेतली जातात, या देयकांचे स्त्रोत विचारात न घेता. विनियमांच्या कलम २ च्या आधारे निर्दिष्ट केलेल्या देयकांमध्ये, विशेषतः:

पगाराच्या आधारावर कर्मचाऱ्यांना जमा केलेले वेतन (टेरिफ दर), गैर-मौद्रिक स्वरूपात जारी केलेल्यांसह;

व्यावसायिक कौशल्ये, कामाचा अनुभव, पदांचे संयोजन इत्यादींसाठी भत्ते आणि अतिरिक्त देयके (टेरिफ दर) पगारासाठी;

कामाचे तास आणि कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित देयके (हानीकारक आणि कठीण कामाच्या परिस्थितीसाठी, रात्रीच्या कामासाठी, आठवड्याच्या शेवटी आणि काम नसलेल्या सुट्टीसाठी, ओव्हरटाइम कामआणि असेच.);

पारिश्रमिक प्रणालीद्वारे प्रदान केलेले बोनस आणि बक्षिसे इ.

कृपया लक्षात घ्या की सरासरी पगाराची गणना करताना, सामाजिक देयके आणि वेतनाशी संबंधित नसलेली इतर देयके विचारात घेतली जात नाहीत: भौतिक सहाय्य, अन्न, प्रवास, प्रशिक्षणाच्या खर्चासाठी देय, उपयुक्तता, विश्रांती, इ. (नियमांचे कलम 3).

सरासरी कमाईमधून कोणती देयके वगळली जातात

सरासरी पगार ठरवताना, केवळ प्रत्यक्षात काम केलेला वेळ विचारात घेतला जातो, म्हणून, वेळ, तसेच या काळात जमा झालेली रक्कम, ज्या दरम्यान, नियमांच्या कलम 5 नुसार:

कर्मचाऱ्यासाठी राखून ठेवले सरासरी कमाईकायद्यानुसार रशियाचे संघराज्य, कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या मुलाला आहार देण्यासाठी विश्रांतीचा अपवाद वगळता;

कर्मचाऱ्याला तात्पुरते अपंगत्व लाभ किंवा मातृत्व लाभ मिळाले;

नियोक्ताच्या चुकीमुळे किंवा नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे कर्मचाऱ्याने डाउनटाइममुळे काम केले नाही;

कर्मचारी संपात सहभागी झाला नाही, मात्र या संपामुळे त्याला आपले काम करता आले नाही;

अपंग मुले आणि बालपणापासून अपंग लोकांची काळजी घेण्यासाठी कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त सशुल्क दिवसांची सुट्टी देण्यात आली होती;

इतर प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्याला रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार पूर्ण किंवा आंशिक वेतन राखून किंवा देय न देता कामावरून सोडण्यात आले.

व्ही. व्ही. सेमेनखिन,
सेमेनखिन एक्सपर्ट ब्युरोचे प्रमुख

साहित्य अर्धवट प्रकाशित झाले आहे. तुम्ही मासिकात ते पूर्ण वाचू शकता

सुट्टीचे भागांमध्ये विभाजन करण्याचा मुद्दा कर्मचारी आणि त्यांचे नियोक्ता दोघांसाठी सर्वात जास्त दबाव आहे, कारण सर्व संस्था अनेक कारणांमुळे तुम्हाला तुमच्या सर्व सुट्टी एकाच वेळी वापरण्याची परवानगी देत ​​नाहीत:

• विभागात मोठ्या संख्येने कर्मचारी असल्यास, सुट्ट्या कोणत्याही परिस्थितीत विभागल्या जातील, कारण ... प्रत्येकजण सुट्टीवर जाऊ इच्छित नाही, उदाहरणार्थ, हिवाळ्यात;
• जर सुट्टीवर जाणाऱ्या व्यक्तीची स्थिती थोड्या काळासाठी दुसर्या कर्मचार्याद्वारे बदलली जाऊ शकते;
• जर सुट्टी घेणारा स्वतः त्याची संपूर्ण सुट्टी एकाच वेळी वापरू इच्छित नसेल.

खरं तर, कारणे भिन्न असू शकतात, परंतु सुट्ट्यांच्या विभाजनासाठी एक अट पाळणे महत्वाचे आहे: ते कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्या परस्पर संमतीने केले पाहिजे. हे देखील लक्षात घेण्यासारखे आहे की सुट्टीच्या एका भागाचा कालावधी किमान 14 दिवस असू शकतो आणि त्यानंतरचा वेळ लहान कणांमध्ये विभागला जाऊ शकतो आणि अगदी एक दिवस सुट्टी देखील घेऊ शकतो.

काही नागरिक 14 दिवसांची सुट्टी घेतात आणि उर्वरित सुट्टीचे वर्षभर तुकडे तुकडे होतात. कायद्याने एका वेळी एक दिवस सुट्टी घेण्यास मनाई केली नसली तरीही, असे करण्याची शिफारस केलेली नाही:

• शनिवार व रविवार व्यतिरिक्त सुट्टीचे दिवस जोडण्याचा निर्णय घेतल्याने, कर्मचारी भविष्यात दीर्घ विश्रांती घेण्याच्या अधिकारापासून वंचित आहे, ज्यामुळे त्याच्या आरोग्यावर नकारात्मक परिणाम होऊ शकतो;
• प्रत्येक वेळी कर्मचाऱ्याला रजेचा अर्ज लिहावा लागेल आणि त्याचा वेळ वाया जाईल;
• गणनेत समस्या उद्भवू शकतात: कर्मचारी सुट्टीचे तीन किंवा अधिक भागांमध्ये विभाजन करू इच्छित असल्यास HR अधिकाऱ्यांना सुट्टीच्या कालावधीची गणना करण्यासाठी कामाचे दिवस कॅलेंडर दिवसांमध्ये बदलावे लागतील.

सुट्टीतील विभाजनाची सर्वात सामान्य उदाहरणे:

पर्याय 1: मेकॅनिक सिदोरोव्ह ए.एफ. 28 दिवसांच्या वार्षिक सशुल्क रजेचा हक्क आहे. त्याने जूनमध्ये पहिला भाग (14 दिवस) वापरला आणि दुसरा भाग आणखी दोन भागांमध्ये विभागण्याचा निर्णय घेतला: त्याने सप्टेंबरमध्ये सात दिवसांची सुट्टी घेतली आणि त्याच प्रमाणात डिसेंबरमध्ये.

पर्याय 2: बचावकर्ता निकिशोव्ह व्ही.एस. 35 दिवसांचा हक्क असताना त्याने 15 दिवसांची सुट्टी घेतली. त्याच्याकडे अजूनही 20 दिवसांची विश्रांती आहे आणि तो त्यांना 5 दिवसांच्या 4 भागात विभागतो.

तुमची सुट्टी विभाजित करताना, तुम्ही तुमच्या क्रियाकलापाचे क्षेत्र विचारात घेतले पाहिजे: असे उद्योग आहेत ज्यात 7 दिवसांपेक्षा कमी कालावधीचे विभाजन नकारात्मक परिणाम करू शकते. उत्पादन प्रक्रियाआणि कामाची व्यवस्था: एखाद्या कर्मचाऱ्याची जागा घ्यावी लागेल जो पद्धतशीरपणे सुट्टीवर जातो. या कारणास्तव सर्व काही व्यवस्थापकाच्या परवानगीनेच केले पाहिजे.

सुट्टी सामायिक करणे शक्य आहे का: कायदा काय म्हणतो?

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 125 मध्ये थेट असे म्हटले आहे की सुट्टीतील एक भाग कमीतकमी 14 दिवसांचा असणे आवश्यक आहे आणि दुसरा भाग कोणत्याही विभागात विभागला जाऊ शकतो. कामावर कठीण परिस्थिती उद्भवल्यास, नियोक्ता सुट्टीवर गेलेल्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीतून परत बोलावू शकतो, परंतु केवळ त्याच्या संमतीने, आणि उर्वरित दिवस त्याला त्याच्यासाठी सोयीस्कर असेल तेव्हा देऊ शकतो किंवा पुढील वर्षाच्या सुट्टीत जोडू शकतो.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 122 नुसार, किमान 6 महिने संस्थेत काम केलेला कोणताही कर्मचारी वार्षिक रजेचा अधिकार वापरू शकतो. पूर्वी, 11 महिने एकाच ठिकाणी काम करणे आवश्यक होते, परंतु 1 जानेवारी, 2017 पासून, विश्रांतीचे सशुल्क दिवस प्रदान करण्यासाठी कामाचा किमान कालावधी बदलण्यात आला. कामाच्या सहा महिन्यांपूर्वी कोण सुट्टीवर जाऊ शकते:

• प्रसूती रजेच्या आधी किंवा नंतर मुली;
• अल्पवयीन कर्मचारी;
• 3 महिन्यांपेक्षा कमी वयाचे मूल दत्तक घेतलेले कर्मचारी.

कामाच्या दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या वर्षांसाठी इतर सर्व सुट्ट्या पर्वा न करता मंजूर केल्या पाहिजेत नोकरीचा काळकंपनीमध्ये, परंतु वेळापत्रकानुसार. कामाच्या प्रक्रियेवर नकारात्मक प्रभाव नसताना आणि व्यवस्थापकाशी करारानुसार सुट्टीची तारीख पुढे ढकलणे शक्य आहे.

सुट्टीच्या विभाजनासंदर्भातील सर्वात महत्त्वाच्या विधानातील बारकावे पाहू:

• जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने दोन आठवडे सुट्टी घेतली आणि नंतर वर्षभरात 1 दिवसाने विश्रांती घेण्याचे ठरविले, तर नियोक्ताला त्याच्यामध्ये हस्तक्षेप करण्याचा अधिकार नाही;
• व्यवस्थापक सुट्टीचा किमान कालावधी सेट करू शकत नाही, कारण हे आधीच रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट केले आहे आणि 14 दिवस आहे. उर्वरित किमान एक भाग दोन आठवड्यांच्या समान असणे आवश्यक आहे;
• सुट्टीचा कालावधी कॅलेंडर दिवसांमध्ये मोजला जातो, तर नॉन-वर्किंग सुट्ट्या त्यात समाविष्ट केल्या जात नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 120);
• डिसमिस केल्यावर, कर्मचाऱ्याची इच्छा असल्यास, सर्व न वापरलेली सुट्टी दिली पाहिजे किंवा पैसे दिले पाहिजेत आर्थिक भरपाई(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127). अपवाद म्हणजे नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती जेव्हा कर्मचारी दोषी क्रिया करतो: या प्रकरणात, तो न वापरलेल्या दिवसांचा हक्क नाही;
• विशेष परिस्थितीत काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या काही श्रेणींना अतिरिक्त पानांचा हक्क आहे, ज्यांना मुख्य पानांमध्ये विभागले किंवा जोडले जाऊ शकते.

कर्मचाऱ्याला वार्षिक पगारी रजा विभाजित करणे आवश्यक आहे का?

जेव्हा नियोक्ते त्यांच्या अधीनस्थांना भागांमध्ये सुट्ट्या सामायिक करण्यास भाग पाडतात तेव्हा परिस्थिती अनेकदा उद्भवते. अशा कृती बेकायदेशीर मानल्या जातात, कारण कर्मचाऱ्यांशी पूर्व करार करूनच क्रशिंग शक्य आहे. या प्रकरणात, आपण दोन मार्गांनी जाऊ शकता:

• व्यवस्थापकाशी शांततेने वाटाघाटी करण्याचा प्रयत्न करा आणि विश्रांतीचे दिवस विभाजित करण्याची अशक्यता स्पष्ट करा;
• जर नियोक्ता सहमत नसेल, तरीही सोडण्याचा त्याचा अधिकार वापरा आणि जर त्याने हस्तक्षेप केला तर, तक्रारीसह ट्रेड युनियन किंवा कामगार सुरक्षा निरीक्षकांशी संपर्क साधा.

असे देखील घडते की व्यवस्थापक स्वतः, त्यांना कितीही हवे असले तरीही, कामाच्या प्रक्रियेत व्यत्यय येण्याची शक्यता असताना त्यांच्या कर्मचार्यांना दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त काळ जाऊ देऊ शकत नाही. येथे शांततापूर्ण करारावर पोहोचणे आवश्यक आहे आणि पूर्ण रजा देण्याची संधी नसल्याबद्दल स्पष्टीकरण देणे आवश्यक आहे, अन्यथा कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती बिघडवणारी कृती विश्रांतीच्या अधिकाराचे उल्लंघन मानली जाऊ शकते.

रजेचे भागांमध्ये विभागणी कर्मचाऱ्याच्या लेखी विनंतीनुसार किंवा वेळापत्रक तयार करताना केली जाऊ शकते. नंतरच्या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याशी प्राथमिक करार आणि दस्तऐवजावर त्याची स्वाक्षरी आवश्यक आहे, जे सूचित करेल की तो विश्रांतीच्या कालावधीत विभागणीशी सहमत आहे.

तुम्हाला तुमच्या सुट्टीच्या वेळापत्रकात बदल करायचे असल्यास, क्रियांच्या क्रमाचे पालन करणे महत्त्वाचे आहे:

• पक्ष तारखांवर सहमत आहेत, ज्यानंतर कर्मचारी रजेचा अर्ज लिहितो;
• कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये आवश्यक बदल केले जातात;
• टाइम शीटमधील डेटा बदलतो;
• सुट्टीच्या वेळापत्रकात फेरबदल केले जात आहेत.

रजेचे भागांमध्ये विभाजन करण्याची विनंती करणाऱ्या अर्जावर व्यवस्थापकाची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे, जो नंतर योग्य ऑर्डर जारी करतो.

सर्वसाधारणपणे, प्रदान करण्याची प्रक्रिया वार्षिक सुट्टीआहे:

• नियोक्ता कर्मचाऱ्याला आगामी सुट्टीबद्दल 2 आठवड्यांपूर्वी सूचित करतो;
• कर्मचारी रजेची विनंती करणारा अर्ज लिहितो;
• व्यवस्थापक अर्जावर स्वाक्षरी आणि शिक्का मारून प्रमाणित करतो, ऑर्डर जारी करतो, त्यानंतर सुट्टीच्या प्रारंभ तारखेच्या 3 दिवस आधी सुट्टीचे वेतन हस्तांतरित करतो.

काही संस्था सुट्टीसाठी एकवेळ आर्थिक सहाय्य देऊ शकतात. त्याची तरतूद आणि आकाराची शक्यता अंतर्गत मध्ये सूचित करणे आवश्यक आहे नियम, आणि पैसे सुट्टीच्या वेतनासह हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे.

आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि कामाचे दिवस सुट्टीच्या संरचनेत कसे मोजले जातात?

नियोक्त्यांना त्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी सुट्टीच्या तारखा स्वतंत्रपणे निर्धारित करण्याचा अधिकार नाही, म्हणून ते वेळापत्रकानुसार कधीही विश्रांती घेऊ शकतात. अपवाद हा एक प्राथमिक करार आहे: उदाहरणार्थ, जेव्हा, कामाच्या विशिष्टतेमुळे, शिफ्टच्या कामाच्या दरम्यान लांब सुट्टीमध्ये विश्रांती घेणे अवांछित असते.

जेव्हा सुट्ट्या सुट्ट्या किंवा आठवड्याच्या शेवटी येतात तेव्हा त्याची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते:

• जर एखादा कर्मचारी सोमवार ते शुक्रवार विश्रांती घेत असेल तर विश्रांतीचा कालावधी 5 दिवस असेल आणि शनिवार आणि रविवार सुट्टी म्हणून गणले जाणार नाहीत;
• जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने एक आठवड्याची सुट्टी घेतली तर त्याच्या संरचनेत आठवड्याचे दिवस आणि शनिवार व रविवार दोन्ही समाविष्ट असतात. नियोक्त्याने 7 दिवसांच्या विश्रांतीसाठी पैसे देणे आवश्यक आहे.

सुट्ट्या पडल्याने परिस्थिती काहीशी वेगळी आहे. उदाहरणार्थ, जर एखादा कर्मचारी 1 मे पासून 14 दिवस सुट्टीवर गेला आणि 1 मे आणि 9 मे आहेत काम नसलेले दिवस, नंतर ते सुट्टीतून हटवले जातील. त्यानुसार, सुट्टीतील वेतन मोजण्याच्या नियमांनुसार, केवळ 2 मे ते 8 मे आणि 10 मे ते 16 मे या कालावधीचा समावेश केला जाईल आणि कर्मचाऱ्याला 15 मे रोजी नव्हे तर 17 मे रोजी सुट्टीवरून परतावे लागेल. , कारण सुट्ट्यांमुळे तो 2 दिवसांनी वाढवला आहे.