Μεταφορά σε άλλη προσωρινή εργασία. Μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας (προσωρινή και μόνιμη μετάθεση)

11.10.2019

1. Το άρθρο 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ειδικά αφιερωμένο στην προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία. Προβλέπει τη δυνατότητα προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας με συμφωνία των μερών (Μέρος 1) και με πρωτοβουλία του εργοδότη χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου στις περιπτώσεις που προβλέπει ο νόμος (Μέρη 2, 3).

2. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του σχολιαζόμενου άρθρου, με συμφωνία των μερών, που συνάπτεται εγγράφως, ένας εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο εργοδότη. Ο νόμος δεν κατονομάζει συγκεκριμένους λόγους για τους οποίους επιτρέπεται μια τέτοια μεταβίβαση και επομένως είναι δυνατή για οποιονδήποτε λόγο, συμπεριλαμβανομένου. τόσο για κενή θέση (τόπος εργασίας) σε δεδομένο εργοδότη, όσο και για αντικατάσταση προσωρινά απουσίας εργαζομένου εντός της προθεσμίας που ορίζει ο νόμος. Πως γενικός κανόνας, η περίοδος αυτή δεν πρέπει να υπερβαίνει το ένα έτος. Καθιερώνεται εξαίρεση για περιπτώσεις μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας προς αντικατάσταση προσωρινά απουσίας υπαλλήλου, ο οποίος σύμφωνα με το νόμο διατηρεί τον τόπο εργασίας του. Στην περίπτωση αυτή, η περίοδος μεταβίβασης μπορεί να είναι μεγαλύτερη από ένα έτος. Εξαρτάται από το χρόνο που ο αντικατασταθείς υπάλληλος επιστρέφει στην εργασία του.

Στα πλαίσια που θεσπίστηκε με νόμοόρους, τα μέρη καθορίζουν μια συγκεκριμένη περίοδο κατά την οποία ο εργαζόμενος θα εκτελέσει εργασία που δεν προβλέπεται κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

Με τη λήξη της περιόδου προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας που καθορίζουν τα μέρη, ο εργοδότης μπορεί, και κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, υποχρεούται να του παρέχει την προηγούμενη εργασία. Ωστόσο, εάν η περίοδος προσωρινής μετάθεσης έχει λήξει και ο εργαζόμενος δεν επιμένει να παράσχει την προηγούμενη θέση εργασίας και συνεχίσει να εργάζεται, τότε η προϋπόθεση για τον προσωρινό χαρακτήρα της μετάθεσης χάνει ισχύ. Στην περίπτωση αυτή, η εργασία στη θέση (επάγγελμα, ειδικότητα) στην οποία μετατέθηκε προσωρινά ο εργαζόμενος θεωρείται μόνιμη γι' αυτόν και ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να τον μεταφέρει στην προηγούμενη ή σε άλλη εργασία χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου.

3. Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας πρέπει να διακρίνεται από την εκπλήρωση από μισθωτό, για λογαριασμό του εργοδότη, των καθηκόντων του προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου, μαζί με την εργασία που ορίζει η σύμβαση εργασίας. Σε αντίθεση με την προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, η οποία επιτρέπεται τόσο σε κενή θέση (τόπος εργασίας) όσο και σε αντικατάσταση προσωρινά απόντων υπαλλήλου του οποίου η θέση (τόπος εργασίας) διατηρείται, η εκτέλεση από υπάλληλο των καθηκόντων ενός Ο προσωρινά απών υπάλληλος χωρίς απαλλαγή από τα κύρια καθήκοντά του επιτρέπεται μόνο να αντικαταστήσει έναν υπάλληλο του οποίου η θέση (τόπος εργασίας) διατηρείται (για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια επαγγελματικού ταξιδιού, διακοπών, προσωρινής αναπηρίας). Η εκτέλεση από εργαζόμενο, για λογαριασμό του εργοδότη, των καθηκόντων του προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου, μαζί με την εργασία που ορίζει η σύμβαση εργασίας, σε αντίθεση με την προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, δεν περιορίζεται χρονικά. Η περίοδος αυτή καθορίζεται με συμφωνία των μερών. Μια συμφωνία μεταξύ των μερών για προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας δεν μπορεί να τερματιστεί πρόωρα μονομερώς από τον εργαζόμενο ή τον εργοδότη, όπως συμβαίνει όταν ο εργαζόμενος, μαζί με την εργασία του, εκτελεί καθήκοντα προσωρινά απουσίας εργαζομένου (βλ. σχόλιο στο άρθρο 60.2).

4. Το μέρος 2 του σχολιαζόμενου άρθρου παρέχει τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει προσωρινά έναν εργαζόμενο σε άλλη θέση εργασίας που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας, χωρίς τη συγκατάθεσή του. Ο νόμος δεν καθορίζει έναν εξαντλητικό κατάλογο τέτοιων λόγων, αλλά ορίζει σαφώς τη φύση τους - πρόκειται για εξαιρετικές περιπτώσεις που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του. Αυτά περιλαμβάνουν, ειδικότερα, φυσικές ή ανθρωπογενείς καταστροφές, βιομηχανικά ατυχήματα, ατυχήματα, πλημμύρες, σεισμούς κ.λπ.

Μόνο με την παρουσία των καθορισμένων περιστάσεων έκτακτης ανάγκης είναι δυνατό προσωρινή μεταφοράεργαζόμενος χωρίς τη συγκατάθεσή του σε άλλη εργασία και σε περίπτωση διακοπής λειτουργίας, η οποία νοείται ως προσωρινή αναστολή εργασίας για λόγους οικονομικής, τεχνολογικής, τεχνικής ή οργανωτικής φύσης, καθώς και εάν είναι απαραίτητο για την αποτροπή καταστροφής ή ζημιάς σε περιουσία ή να αντικαταστήσει έναν απόντα εργαζόμενο (Μέρος 3 του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Με άλλα λόγια, η προσωρινή μεταφορά εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του σε θέση εργασίας που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας μπορεί να θεωρηθεί δικαιολογημένη μόνο εάν είναι απαραίτητη λόγω έκτακτων περιστάσεων που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του το. Εάν η ανάγκη για προσωρινή μεταφορά εργαζομένου σε άλλη εργασία προκαλείται, για παράδειγμα, από λόγους όπως βλάβη εξοπλισμού, μη έγκαιρη παράδοση πρώτων υλών ή υλικών κ.λπ., και αυτό δεν σχετίζεται με καταστάσεις έκτακτης ανάγκης που προβλέπονται στο Μέρος 2 του σχολιαζόμενου άρθρου, τότε τέτοια μεταβίβαση επιτρέπεται μόνο κατόπιν συμφωνίας των μερών. Όπως εξήγησε η Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο ψήφισμα αριθ. , τα δικαστήρια θα πρέπει να έχουν υπόψη τους ότι η υποχρέωση απόδειξης της ύπαρξης Οι περιστάσεις με τις οποίες ο νόμος συνδέει τη δυνατότητα μιας τέτοιας μεταβίβασης ανατίθενται στον εργοδότη (ρήτρα 17).

5. Η διάρκεια μιας (κάθες) μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου σε περιπτώσεις που η μετάθεση είναι απαραίτητη λόγω έκτακτων συνθηκών που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης του πληθυσμού δεν πρέπει να υπερβαίνει τον ένα μήνα. Ωστόσο, μια τέτοια μετάφραση μπορεί να έχει επαναλαμβανόμενο χαρακτήρα. Ο κανόνας αυτός ισχύει και για περιπτώσεις προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας για αντικατάσταση απόντα υπαλλήλου, δηλ. Η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας για την αντικατάσταση υπαλλήλου που απουσιάζει λόγω έκτακτων περιστάσεων δεν περιορίζεται σε ένα μήνα κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους.

Η θέση εργασίας στην οποία μετατίθεται ο εργαζόμενος λόγω των παραπάνω περιστάσεων (συμπεριλαμβανομένης της αντικατάστασης προσωρινά απουσίας υπαλλήλου) πρέπει να αντιστοιχεί στα προσόντα του. Εάν σε αυτήν την περίπτωση είναι απαραίτητη μια μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα, τότε μια τέτοια μεταφορά επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου.

6. Η προσωρινή μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας σε όλες τις περιπτώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπεται μόνο με τον ίδιο εργοδότη με τον οποίο είναι συνδεδεμένος εργασιακές σχέσεις. Επιπλέον, όταν ένας εργαζόμενος μετατίθεται σε άλλη εργασία χωρίς τη συγκατάθεσή του, δηλ. Στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο Μέρος 2 και στο Μέρος 3 του παρόντος άρθρου, οι αποδοχές πρέπει να καταβάλλονται ανάλογα με την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι κατώτερες από τις μέσες αποδοχές της προηγούμενης εργασίας.

Σε όλες τις περιπτώσεις, η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας που αντενδείκνυται για λόγους υγείας του εργαζόμενου είναι απαράδεκτη.

7. Το άρθρο αυτό παρέχει στον εργοδότη το άνευ όρων δικαίωμα να μεταφέρει εργαζομένους χωρίς τη συγκατάθεσή τους σε εργασία που δεν ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας σε εξαιρετικές περιπτώσεις που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης του πληθυσμού. Από την άποψη αυτή, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αρνηθεί μια τέτοια μεταφορά εάν πραγματοποιείται σύμφωνα με τις καθορισμένες απαιτήσεις και ο εργαζόμενος δεν έχει τη δυνατότητα να αρνηθεί τη μεταφορά καλούς λόγους.

Η άρνηση εκτέλεσης εργασίας κατά τη διάρκεια μετάφρασης που πραγματοποιείται σύμφωνα με το νόμο θεωρείται παράβαση εργασιακή πειθαρχία, και η απουσία από την εργασία είναι απουσία.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι, δυνάμει της παρ. 5 κ.σ. 219, μέρος 7 άρθ. 220 Εργατικού Κώδικα, δεν μπορεί να υπαχθεί εργαζόμενος πειθαρχική ενέργειαγια άρνηση εκτέλεσης εργασίας σε περίπτωση κινδύνου για τη ζωή και την υγεία του λόγω παραβίασης των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται ομοσπονδιακούς νόμους, έως ότου εξαλειφθεί αυτός ο κίνδυνος ή από την εκτέλεση βαριών εργασιών και εργασιών με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκεςεργασία που δεν προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας. Δεδομένου ότι ο Κώδικας Εργασίας δεν περιέχει κανόνες που να απαγορεύουν σε έναν εργαζόμενο να ασκήσει αυτό το δικαίωμα ακόμη και όταν η εκτέλεση μιας τέτοιας εργασίας προκαλείται από μετάθεση λόγω έκτακτων περιστάσεων, η άρνηση του εργαζομένου να μετατεθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 72.2 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τους παραπάνω λόγους δικαιολογείται (βλ. παράγραφο. 19 Ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 Αρ. 2).

"Υπεύθυνος προσωπικού. Εργατικό δίκαιογια στέλεχος προσωπικού», 2007, N 8

Επιλογές για προσωρινή μεταφορά σε άλλη εργασία

Οι προσωρινές μεταθέσεις σε άλλη εργασία είναι μια πολύ σημαντική και κοινή επιλογή για την αλλαγή σύμβασης εργασίας. Καθιστούν δυνατή τη διαμεσολάβηση της εργασιακής κινητικότητας των εργαζομένων εντός του πεδίου δραστηριότητας του εργοδότη, κάτι που μερικές φορές είναι τόσο απαραίτητο τόσο από την άποψη των συμφερόντων του εργαζομένου όσο και από την άποψη των συμφερόντων του εργοδότη.

Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία είναι ένα είδος μετάθεσης σε άλλη εργασία, η οποία, με τη σειρά της, εξετάζεται από τη σκοπιά του Άρθ. 72 Κώδικας Εργασίαςτης Ρωσικής Ομοσπονδίας (εφεξής ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ως ένας από τους τύπους αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη.

Η νομική ρύθμιση της μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της προσωρινής μεταφοράς, έχει υποστεί σημαντικές αλλαγές σε σχέση με την υιοθέτηση του ομοσπονδιακού νόμου της 30ης Ιουνίου 2006 N 90-FZ "Περί Τροποποιήσεων στον Κώδικα Εργασίας Ρωσική Ομοσπονδία, αναγνώριση ορισμένων κανονιστικών νομικών πράξεων της ΕΣΣΔ ως παύσης ισχύος στο έδαφος της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ορισμένων νομοθετικών πράξεων (διατάξεων νομοθετικών πράξεων) της Ρωσικής Ομοσπονδίας που έχουν χάσει την ισχύ τους." Ειδικότερα, εισήχθη νέο άρθρο 72.1 στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος διατυπώνει τον ορισμό της έννοιας "μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας", διαφορετικό από τον προηγούμενο ορισμό που περιέχεται στο άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν προηγουμένως μια μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας περιελάμβανε αλλαγή σε οποιονδήποτε ουσιαστικό όρο της σύμβασης εργασίας που αποτελούσε το περιεχόμενό της, δηλ. τόπος εργασίας, εργασιακή λειτουργία, συνθήκες αμοιβής, πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης κ.λπ., στη συνέχεια σύμφωνα με νέα έκδοσηΣύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας σημαίνει μόνιμη ή προσωρινή αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία ενός εργαζομένου και (ή) της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται ο εργαζόμενος (εάν η δομική μονάδα καθοριζόταν στη σύμβαση εργασίας) , ενώ συνεχίζει να εργάζεται για τον ίδιο εργοδότη, καθώς και μετάθεση σε άλλη εργασία σε άλλη τοποθεσία με τον εργοδότη. Όπως μπορείτε να δείτε, η έννοια της μεταβίβασης έχει περιοριστεί με πολλούς τρόπους σε σύγκριση με την προηγούμενη, τώρα αφορά μόνο αλλαγές σε ορισμένους όρους της σύμβασης εργασίας.

Θέματα προσωρινής μετάθεσης σε άλλη εργασία αντιμετωπίζονται στο άρθ. Τέχνη. 72.2, 73 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και ορισμένες άλλες διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τις ιδιαιτερότητες της ρύθμισης της εργασίας ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων.

Προκειμένου να κατανοηθούν καλύτερα όλες οι πιθανές περιπτώσεις προσωρινών μεταθέσεων σε άλλη θέση εργασίας, φαίνεται δυνατό να καταφύγουμε στην ταξινόμηση των προσωρινών μεταθέσεων ανάλογα με την υποχρέωσή τους για τα μέρη της σύμβασης εργασίας. Μπορούμε λοιπόν να επισημάνουμε:

1) προσωρινές μεταφορές που πραγματοποιούνται με συμφωνία των μερών·

2) προσωρινές μεταθέσεις που είναι υποχρεωτικές για τον εργαζόμενο (δηλαδή πραγματοποιούνται χωρίς τη συγκατάθεσή του).

3) προσωρινές μεταθέσεις που είναι υποχρεωτικές για τον εργοδότη (δηλαδή τις οποίες ο εργοδότης δεν μπορεί να αποφύγει υπό την παρουσία ορισμένων αντικειμενικών συνθηκών).

Η πρώτη ομάδα αυτών των προσωρινών μεταβιβάσεων είναι κατόπιν συμφωνίας των μερών, που ρυθμίζεται από το Μέρος 1 του άρθρου. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος ορίζει ότι με γραπτή συμφωνία των μερών, ένας εργαζόμενος μπορεί να μεταφερθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο εργοδότη για περίοδο έως και ενός έτους, και σε περίπτωση που μια τέτοια μετάθεση πραγματοποιείται για την αντικατάσταση ενός προσωρινά απόντα υπαλλήλου, για τον οποίο, σύμφωνα με το νόμο, διατηρούν τον τόπο εργασίας τους - έως ότου αυτός ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του.

Από την κυριολεκτική ερμηνεία αυτής της διάταξης του νόμου προκύπτει ότι επιτρέπεται προσωρινή μετάθεση εργαζομένου, που πραγματοποιείται για χρονικό διάστημα έως ένα έτος, σε οποιαδήποτε θέση, συμπεριλαμβανομένης μιας κενή (κενής), θέσης που διατίθεται σε συγκεκριμένο εργοδότη. . Μια τέτοια καινοτομία θα αντικαταστήσει τις περιπτώσεις που είναι ευρέως διαδεδομένες στην πράξη όταν ένας εργοδότης, σε σχέση με την απόλυση ενός υπαλλήλου που κατείχε, για παράδειγμα, τη θέση του επικεφαλής τμήματος σε έναν δεδομένο οργανισμό, διόρισε έναν από τους υπαλλήλους του ίδιου τμήματος ως εν ενεργεία προϊστάμενος του τμήματος. Αυτή η πρακτική είναι αρκετά κατανοητή από την άποψη των συμφερόντων του εργοδότη: συνειδητοποιώντας ότι κανένας από τους υπόλοιπους υπαλλήλους αυτού του τμήματος δεν έχει τα απαραίτητα προσόντα, γνώσεις και εμπειρία για να καταλάβει τη θέση του προϊσταμένου του τμήματος ή λόγω έλλειψης Με τη συγκατάθεση των ίδιων των εργαζομένων να αλλάξουν οριστικά τη θέση εργασίας, ο εργοδότης αναγκάζεται να αναζητήσει κατάλληλους υποψηφίους για να αναθέσει την προσωρινή εκτέλεση των καθηκόντων του προϊσταμένου τμήματος σε άλλον υπάλληλο. Τέτοιες περιπτώσεις διορισμού εργαζομένου ως προσωρινά ενεργού για κενή θέση είναι ασφαλώς παράνομες, αφού δεν υπάρχει νομική βάση για κάτι τέτοιο. Για να επιβεβαιώσετε αυτή τη θέση, μπορείτε επίσης να ανατρέξετε στις Επεξηγήσεις της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας της ΕΣΣΔ Νο. 30 και του Συνδικαλιστικού Κεντρικού Συμβουλίου Συνδικάτων Νο. 39 της 29ης Δεκεμβρίου 1965, που είναι επίσημα σε ισχύ. Η ρήτρα 2 των Επεξηγήσεων ορίζει ότι δεν επιτρέπεται ο διορισμός υπαλλήλου ως ενεργού για κενή θέση. Ως εκ τούτου, η διάταξη που θεσπίζεται στο Μέρος 1 του άρθρου. Το 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα επιτρέπει στους εργοδότες να αποφεύγουν εφεξής τις παραβιάσεις του νόμου χωρίς να θίγονται τα συμφέροντά τους. Αντί για εντολή διορισμού εργαζομένου για προσωρινή εκτέλεση καθηκόντων για μια συγκεκριμένη θέση, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει εντολή προσωρινής μεταφοράς του εργαζομένου σε άλλη θέση βάσει συμφωνίας των μερών. Ένας υπάλληλος που μετατίθεται προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας για μια κενή θέση, για παράδειγμα, τη θέση του προϊσταμένου του νομικού τμήματος, ενώ εκτελεί καθήκοντα εργασίας (υπογραφή εγγράφων, εκπροσώπηση των συμφερόντων του εργοδότη σε άλλους οργανισμούς κ.λπ.), δεν πρέπει παρουσιάζεται ως «εν ενεργεία επικεφαλής του νομικού τμήματος» , αλλά ως «επικεφαλής του νομικού τμήματος».

Η δεύτερη επιλογή της προσωρινής μετάθεσης, με συμφωνία των μερών, πραγματοποιείται για την αντικατάσταση προσωρινά απουσίας υπαλλήλου, ο οποίος διατηρεί τον τόπο εργασίας του. Αυτό συμβαίνει σε περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος βρίσκεται σε κάποιο είδος διακοπών, ο εργαζόμενος είναι προσωρινά ανίκανος, ο υπάλληλος εκτελεί κρατικά ή δημόσια καθήκοντα και άλλες περιπτώσεις. Αυτός ο τύποςΗ μετάθεση διενεργείται για το χρονικό διάστημα έως ότου επιστρέψει στην εργασία του ο προσωρινά απουσιάζει, δηλ. η περίοδος μετάθεσης μπορεί να υπερβαίνει το ένα έτος, για παράδειγμα στην περίπτωση αντικατάστασης εργαζομένου σε γονική άδεια.

Οι αλλαγές που έχουν επέλθει στη νομική ρύθμιση της μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας για την αντικατάσταση προσωρινά απουσίας εργαζομένου έχουν περιπλέξει τη θέση του εργοδότη. Σύμφωνα με την προηγούμενη έκδοση του άρθρου. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είχε το δικαίωμα, σε περίπτωση ανάγκης παραγωγής, ένας τύπος της οποίας αντικαθιστούσε έναν προσωρινά απουσία εργαζόμενο, να μεταφέρει τον εργαζόμενο χωρίς τη συγκατάθεσή του σε εργασία που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας για περίοδο έως ένα μήνα. Πλέον, ο νομοθέτης έχει θεσπίσει την απαίτηση να επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των μερών σχετικά με τη μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας για την αντικατάσταση ενός προσωρινά απουσιάζοντος υπαλλήλου. Αυτή η καινοτομία αποσκοπεί κυρίως στην υποστήριξη των συμφερόντων του εργαζομένου ως το λιγότερο προστατευόμενο μέρος στις εργασιακές σχέσεις. Εάν στην πράξη η διαδικασία επίτευξης συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου καθυστερήσει ή δεν βρει καθόλου την ολοκλήρωσή της, ο εργοδότης μπορεί να καταφύγει σε άλλες επιλογές για την αντικατάσταση ενός προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου: σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με νέα υπάλληλος για το διάστημα της απουσίας του υπαλλήλου, συνδυάζοντας επαγγέλματα (θέσεις) κ.λπ.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι στο πλαίσιο της κατασκευής του Μέρους 1 του Άρθ. 72.2 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος απαιτεί τη σύναψη συμφωνίας μεταξύ των μερών σχετικά με το ζήτημα της προσωρινής μεταφοράς, είναι αδύνατο να τα βγάλετε πέρα μόνο με τον εργαζόμενο να εξοικειωθεί με την εντολή του εργοδότη σχετικά με τη μεταφορά και να επικολλήσει τα στοιχεία του εργαζομένου υπογραφή κάτω από τη φράση «Διάβασα και συμφώνησα με την παραγγελία». Μια τέτοια εγγραφή σημαίνει μόνο τη λήψη της γραπτής συγκατάθεσης του εργαζομένου, αλλά όχι την επίτευξη συμφωνίας μεταξύ των μερών. Η συμφωνία των μερών, σε αντίθεση με τη συναίνεση του ενός με την ενέργεια του άλλου, προϋποθέτει την παρουσία της βούλησης και των δύο μερών, καθένα από τα οποία μπορεί να καθορίσει τους όρους της προσωρινής μεταβίβασης επί ίσοις όροις. Ως εκ τούτου, είναι πιο λογικό να συναφθεί συμφωνία μεταξύ των μερών για προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, επισημοποιώντας την ως γραπτή πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας. Μπορεί να καλύπτει όχι μόνο τα θέματα αλλαγής της εργατικής λειτουργίας και της διάρκειας της μετάθεσης, αλλά και τους όρους αμοιβής, αλλαγές στο καθεστώς εργασίας και ανάπαυσης και άλλες συνθήκες που αλλάζουν σε σχέση με τη μετάθεση. Αυτή η συμφωνία στη σύμβαση εργασίας θα αποτελέσει τη βάση για να εκδώσει ο εργοδότης εντολή για προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας.

Η προσωρινή μετάθεση για την αντικατάσταση εργαζομένου που απουσιάζει προσωρινά πρέπει να διακρίνεται από την εκπλήρωση από έναν εργαζόμενο για λογαριασμό του εργοδότη των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου χωρίς απαλλαγή από την κύρια θέση εργασίας που καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας (Μέρος 2 του άρθρου 60.2 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Πρώτον, σε αντίθεση με την προσωρινή μετάθεση, ένας υπάλληλος κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του προσωρινά απουσίας υπαλλήλου στο πλαίσιο του Μέρους 2 του Άρθ. Το 60.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας εκτελεί πρόσθετη εργασία μαζί με την εργασία του που καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας. Δεύτερον, εάν η εκτέλεση πρόσθετης εργασίας για προσωρινά απουσία εργαζομένου μπορεί να τερματιστεί πρόωρα μονομερώς με πρωτοβουλία είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη με υποχρεωτική γραπτή ειδοποίηση στο άλλο μέρος το αργότερο εντός τριών εργάσιμων ημερών, τότε σε σχέση με τη συμφωνία για την προσωρινή μετάφραση, ο νομοθέτης δεν θεμελιώνει τη δυνατότητα μιας τέτοιας πρόωρης καταγγελίας μονομερώς. Τρίτον, η ανάθεση σε υπάλληλο για την εκτέλεση καθηκόντων προσωρινά απουσίας υπαλλήλου σύμφωνα με την κατασκευή του άρθ. Το άρθρο 60.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πραγματοποιείται με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου, ενώ η μεταφορά για την αντικατάσταση ενός προσωρινά απόντων εργαζομένου πραγματοποιείται με συμφωνία των μερών. Ωστόσο, αξίζει να σημειωθεί ότι το άρθ. 60.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος απαιτεί από τον εργοδότη να λάβει από τον εργαζόμενο γραπτή συμφωνίανα του αναθέσει πρόσθετη εργασία για προσωρινά απόντα υπάλληλο δεν συνάδει με το άρθ. 151 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος καθορίζει ότι το ποσό της πρόσθετης πληρωμής κατά την εκτέλεση των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσίας εργαζομένου χωρίς απαλλαγή από την εργασία που καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας καθορίζεται με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας. Φαίνεται ότι αυτές οι διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα πρέπει να εναρμονιστούν μεταξύ τους από τον νομοθέτη. Τέταρτον, εάν κατά τη διάρκεια μιας προσωρινής μετάθεσης η θέση του εργαζομένου πρέπει να εμφανίζεται σε όλα τα έγγραφα σύμφωνα με τον τίτλο της θέσης του προσωρινά απόντα υπαλλήλου τον οποίο αντικαθιστά, για παράδειγμα, «προϊστάμενος τμήματος», τότε κατά την εκτέλεση των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσιάζει υπάλληλος χωρίς να αποδεσμευτεί από την εργασία του, ο υπάλληλος μπορεί νόμιμα να παρουσιαστεί ως «εν ενεργεία προϊστάμενος του τμήματος».

Μέρος 1 τέχνη. Το 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει σημαντικός κανόνας: εάν στο τέλος της περιόδου μετάθεσης δεν παρασχεθεί η προηγούμενη θέση εργασίας του εργαζομένου και δεν ζήτησε την παροχή της και συνεχίσει να εργάζεται, τότε ο όρος της συμφωνίας για τον προσωρινό χαρακτήρα της μεταβίβασης χάνει ισχύ και η μεταφορά θεωρείται μόνιμη . Η επίδραση αυτής της διάταξης του νόμου μπορεί να είναι επικίνδυνη τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο, ανάλογα με τα συμφέροντα και των δύο σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Είναι πιθανή μια κατάσταση στην οποία θα ήταν ανεπιθύμητο για έναν εργαζόμενο να μετατρέψει μια προσωρινή μετάθεση σε μόνιμη: σε αυτήν την περίπτωση, είναι καλύτερο για τον εργαζόμενο να επικοινωνήσει γραπτώς με τον εργοδότη αρκετές ημέρες πριν από τη λήξη της προσωρινής μεταφοράς (για για παράδειγμα, τρεις εργάσιμες ημέρες) με αίτημα να του παρασχεθεί προηγούμενη εργασία. Αυτή η απαίτηση μπορεί να επισημοποιηθεί με τη μορφή γραπτής δήλωσης από τον εργαζόμενο στον επικεφαλής του οργανισμού, το κείμενο της οποίας πρέπει να υποδεικνύει σαφώς την επιθυμία του εργαζομένου να συνεχίσει την προηγούμενη εργασία του μετά τη λήξη της προσωρινής μεταφοράς. Με τη σειρά του, ο εργοδότης μπορεί επίσης να έχει αρνητική στάση απέναντι στην αλλαγή της φύσης της μεταφοράς του εργαζομένου. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης πρέπει να παρακολουθεί ανεξάρτητα την περίοδο ισχύος της προσωρινής μεταφοράς και να παρέχει στον εργαζόμενο αμέσως την προηγούμενη εργασία του. Η διαδικασία παροχής σε έναν εργαζόμενο με την προηγούμενη εργασία του μετά τη λήξη της περιόδου προσωρινής μεταφοράς δεν καθορίζεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Νομίζω ότι αυτό μπορεί να γίνει στην πράξη διαφορετικοί τρόποι, επιτρέποντας τον ακριβή προσδιορισμό της βούλησης του εργοδότη, για παράδειγμα, με τη μορφή έκδοσης εντολής μεταφοράς του εργαζομένου στην προηγούμενη εργασία του, με την οποία ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί με την υπογραφή. με τη μορφή γραπτής ειδοποίησης που απευθύνεται στον εργαζόμενο σχετικά με τη λήξη της περιόδου προσωρινής μετάθεσης και την παροχή της προηγούμενης εργασίας σε σχέση με αυτό κ.λπ. Εάν ο εργοδότης παρείχε στον εργαζόμενο την προηγούμενη θέση εργασίας μετά τη λήξη της προσωρινής μετάθεσης περίοδο, και ο εργαζόμενος δεν θέλει να το ξεκινήσει και δεν εκπληρώνει τα καθήκοντα των προηγούμενων εργασιακών του λειτουργιών, τότε θα ήταν νόμιμη η επιβολή του εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη για μη εκπλήρωση εργατικές ευθύνες, δεδομένου ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προβλέπει τη δυνατότητα άρνησης εργαζομένου να επιστρέψει στην προηγούμενη εργασία του μετά τη λήξη της προσωρινής μεταφοράς.

Στην πράξη, σχετικά με την εφαρμογή του Μέρους 1 του άρθ. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ενδέχεται να προκύψουν άλλα προβλήματα. Ειδικότερα, εάν κατά την περίοδο προσωρινής μετάθεσης εργαζόμενου μειωθεί η προηγούμενη θέση του, ο εργοδότης απλά δεν θα μπορεί να παρέχει στον εργαζόμενο την προηγούμενη εργασία του. Δεν είναι ακόμη σαφές πώς θα αναπτυχθεί η πρακτική για την επίλυση αυτής της κατάστασης.

Η επόμενη ομάδα προσωρινών μεταθέσεων που προσδιορίζεται σε αυτό το άρθρο περιλαμβάνει εκείνες τις μεταθέσεις που είναι υποχρεωτικές για τον εργαζόμενο και, ως εκ τούτου, μπορούν να πραγματοποιηθούν χωρίς τη συγκατάθεσή του. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει δύο περιπτώσεις τέτοιων προσωρινών μεταθέσεων σε άλλη εργασία.

Πρώτον, μέρος 2 του άρθρου. Το 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι σε περίπτωση φυσικής ή ανθρωπογενούς καταστροφής, βιομηχανικού ατυχήματος, εργατικού ατυχήματος, πυρκαγιάς, πλημμύρας, πείνας, σεισμού, επιδημίας ή επιζωοτίας και σε οποιεσδήποτε εξαιρετικές περιπτώσεις απειλεί τη ζωή ή την κανονική Συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους αυτού, ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί χωρίς τη συγκατάθεσή του για περίοδο έως ένα μήνα σε εργασία που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη, προκειμένου να αποτραπούν αυτές οι περιπτώσεις ή να εξαλειφθούν οι συνέπειές τους.

Δεύτερον, μέρος 3 του άρθρου. Το άρθρο 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει τη μεταφορά εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του για περίοδο έως ένα μήνα σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη, επίσης σε περιπτώσεις διακοπής λειτουργίας (προσωρινή αναστολή εργασίας για λόγους οικονομικής, τεχνολογικής, τεχνικής ή οργανωτικής φύσης), την ανάγκη αποτροπής καταστροφής ή ζημιάς σε περιουσία ή αντικατάστασης προσωρινά απουσίας εργαζομένου, εάν προκληθεί χρόνος διακοπής λειτουργίας ή ανάγκη αποτροπής καταστροφής ή ζημιάς σε περιουσία ή αντικατάστασης προσωρινά απόντων εργαζομένου από καταστάσεις έκτακτης ανάγκης που καθορίζονται στο Μέρος 2 του Άρθ. 72.2 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Περιπτώσεις προσωρινής μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου, που αναφέρονται στο Μέρος 3 του άρθρου. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, απηχούν την έννοια της «αναγκαιότητας παραγωγής» που υπήρχε στην προηγούμενη έκδοση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, πλέον η δυνατότητα μεταφοράς εργαζομένου σε εργασία που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεσή του στις παραπάνω περιπτώσεις είναι σημαντικά περιορισμένη. Μια προσωρινή μεταβίβαση επιτρέπεται μόνο εάν οι δυσμενείς συνέπειες για τον εργοδότη (διακοπή λειτουργίας κ.λπ.) οφείλονται σε έκτακτες περιστάσεις. Ο κατάλογος αυτών των περιστάσεων έκτακτης ανάγκης δεν ορίζεται εξαντλητικά από τον νομοθέτη, μπορεί να περιλαμβάνει εξαιρετικές περιπτώσεις που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του. Η ουσία αυτών των περιστάσεων έχει κάποιες ομοιότητες με την έννοια της ανωτέρας βίας στο αστικό δίκαιο. Έτσι, στην Τέχνη. 202 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ανωτέρα βία ορίζεται ως έκτακτες και αναπόφευκτες περιστάσεις υπό δεδομένες συνθήκες. Ωστόσο, φαίνεται ότι κατά την εφαρμογή των μερών 2, 3 του άρθρου. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι πιο σκόπιμο να μην χρησιμοποιείται κατ' αναλογία η έννοια της "ανωτέρας βίας" από αστικός νόμος, και λειτουργούν με τη διατύπωση που καθορίζεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, «εξαιρετικές περιπτώσεις που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του».

Οι αλλαγές στη διαδικασία ρύθμισης της προσωρινής μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου, που εισήχθησαν στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με τον Ομοσπονδιακό Νόμο της 30ης Ιουνίου 2006 N 90-FZ, ήταν μια πολυαναμενόμενη συνέπεια της επικύρωσης με το Διάταγμα του το Προεδρείο Ανώτατο ΣυμβούλιοΕΣΣΔ με ημερομηνία 06/04/1956 Σύμβαση της ΔΟΕ αριθ. 29 του 1930 «Περί καταναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας». Με την επικύρωση αυτής της Σύμβασης της ΔΟΕ, η ΕΣΣΔ (και τώρα η Ρωσική Ομοσπονδία) δεσμεύτηκε να καταργήσει τη χρήση της καταναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας σε όλες τις μορφές της, δηλ. οποιαδήποτε εργασία ή υπηρεσία που ζητείται από οποιοδήποτε άτομο υπό την απειλή οποιασδήποτε ποινής και για την οποία το άτομο αυτό δεν έχει προσφέρει τις υπηρεσίες του οικειοθελώς. Η ίδια Σύμβαση της ΔΟΕ ορίζει επίσης ότι οποιαδήποτε εργασία ή υπηρεσία που απαιτείται υπό συνθήκες έκτακτης ανάγκης δεν είναι καταναγκαστική εργασία, δηλ. σε περιπτώσεις που θέτουν σε κίνδυνο ή ενδέχεται να θέσουν σε κίνδυνο τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης του συνόλου ή μέρους του πληθυσμού.

Μια προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου θεωρείται νόμιμη εάν πληρούνται ταυτόχρονα οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

Η ανάγκη για προσωρινή μεταφορά πρέπει να συνδέεται με εξαιρετικές περιπτώσεις που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του (στην περίπτωση αυτή, η υποχρέωση απόδειξης της ύπαρξης περιστάσεων με τις οποίες ο νόμος συνδέει την πιθανότητα μια μεταφορά ανήκει στον εργοδότη).

Η διάρκεια μιας προσωρινής μεταφοράς εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεσή του δεν πρέπει να υπερβαίνει τον ένα μήνα (κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους, οι μεταθέσεις αυτές μπορούν να πραγματοποιηθούν από τον εργοδότη περισσότερες από μία φορές, με την επιφύλαξη όλων των απαιτήσεων που τους επιβάλλονται από την Εργασία Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ένας εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί χωρίς τη συγκατάθεσή του σε εργασία που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας μόνο στον ίδιο εργοδότη.

Η θέση εργασίας στην οποία μετατίθεται ο εργαζόμενος πρέπει να αντιστοιχεί στα προσόντα του. Η μεταφορά σε εργασία που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου (αυτή η απαίτηση ισχύει μόνο για το Μέρος 3 του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο εργαζόμενος πρέπει να αμείβεται σύμφωνα με την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι κάτω από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία·

Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να μετατεθεί σε εργασία που του αντενδείκνυται για λόγους υγείας.

Εφόσον πληρούνται όλες οι καθορισμένες προϋποθέσεις, η προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεσή του είναι νόμιμη και ο εργαζόμενος δεν έχει το δικαίωμα να την αρνηθεί. Όπως ανέφερε η Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην παράγραφο 19 του Ψηφίσματος αριθ. κατά τη διάρκεια μιας μεταφοράς που πραγματοποιείται σύμφωνα με το νόμο αναγνωρίζεται ως παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας και η απουσία από την εργασία αναγνωρίζεται ως παραβίαση της εργατικής πειθαρχίας.

Η τρίτη ομάδα προσωρινών μεταθέσεων αποτελείται από τις λεγόμενες υποχρεωτικές για τον εργοδότη μεταβιβάσεις. Εάν υπάρχουν αντικειμενικές περιστάσεις που ορίζει ο νόμος, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αποφύγει την προσωρινή μεταφορά του εργαζομένου.

Πρώτα απ 'όλα, αυτό αφορά την προσωρινή μεταφορά ενός εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας σύμφωνα με ιατρική έκθεση (άρθρο 73 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργοδότης υποχρεούται να μεταφέρει εργαζόμενο που πρέπει να μετατεθεί σε άλλη θέση εργασίας σύμφωνα με ιατρική γνωμάτευση σε άλλη εργασία που έχει που δεν αντενδείκνυται για τον εργαζόμενο για λόγους υγείας, αλλά μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου. Τι γίνεται όμως αν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί σε μια τέτοια μεταφορά ή ο εργοδότης δεν έχει την κατάλληλη εργασία; Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει δύο τρόπους επίλυσης μιας τέτοιας κατάστασης, ανάλογα με την περίοδο για την οποία πρέπει να γίνει η μεταφορά. Πρώτον, εάν η περίοδος προσωρινής μεταφοράς δεν υπερβαίνει τους τέσσερις μήνες, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να αναστείλει τον εργαζόμενο από την εργασία για ολόκληρη την περίοδο που καθορίζεται στην ιατρική έκθεση διατηρώντας τον τόπο εργασίας του (θέση) σύμφωνα με το άρθρο. 76 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά την περίοδο της αναστολής από την εργασία μισθόςο εργαζόμενος δεν έχει δεδουλευμένα, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες και συμβάσεις εργασίας. Δεύτερον, εάν, σύμφωνα με ιατρική έκθεση, ο εργαζόμενος χρειάζεται προσωρινή μετάθεση για διάστημα μεγαλύτερο των τεσσάρων μηνών, τότε εάν αρνηθεί τη μεταφορά ή ο εργοδότης δεν έχει την κατάλληλη εργασία σύμβαση εργασίαςλήγει σύμφωνα με την ρήτρα 8, μέρος 1, άρθρο. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μόνο σε σχέση με τους διοικητικούς υπαλλήλους (επικεφαλής του οργανισμού, υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων, αναπληρωτές τους, προϊστάμενους λογιστές) ο νομοθέτης δεν προέβλεψε διαφοροποίηση νομική ρύθμισηανάλογα με τη διάρκεια της προσωρινής μεταφοράς. Η σύμβαση εργασίας με αυτούς τους υπαλλήλους που χρειάζονται προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας σύμφωνα με ιατρική έκθεση τερματίζεται σύμφωνα με την ρήτρα 8 του Μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα σε περίπτωση άρνησης μεταφοράς τους ή έλλειψης σχετικής εργασίας του εργοδότη, ανεξάρτητα από την περίοδο προσωρινής μετάθεσης που καθορίζεται από την ιατρική έκθεση. Αλλά ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, με τη γραπτή συγκατάθεση αυτών των εργαζομένων, να μην καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας τους, αλλά να τους απομακρύνει από την εργασία για χρονικό διάστημα που καθορίζεται με συμφωνία των μερών. Με βάση την τυπική ερμηνεία της διάταξης αυτής, προκύπτει ότι η περίοδος αναστολής των λεγόμενων διευθυντικών υπαλλήλων μπορεί να είναι μικρότερη από την περίοδο για την οποία απαιτείται η προσωρινή μετάθεσή τους σύμφωνα με την ιατρική έκθεση. Φαίνεται ότι εάν, μετά τη λήξη της περιόδου αναστολής από την εργασία, οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να αρνούνται μια προσωρινή μετάθεση ή ο εργοδότης δεν έχει την κατάλληλη εργασία για αυτούς, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί τους σύμφωνα με την ρήτρα 8 του μέρος 1 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Είναι σημαντικό ότι κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 8, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης ακολούθησε σωστά τη διαδικασία απόλυσης προκειμένου να αποτρέψει την αμφισβήτηση της νομιμότητας της απόλυσης στο δικαστήριο στο μέλλον. Η προσφορά σε υπάλληλο προσωρινής μετάθεσης στην κατάλληλη θέση εργασίας, σύμφωνα με ιατρική έκθεση, θα πρέπει να γίνεται γραπτώς. Είναι προτιμότερο να καταγραφεί η άρνηση του εργαζομένου της προτεινόμενης προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση είτε με την κατάρτιση γραπτής ειδοποίησης προς τον εργοδότη σχετικά με αυτό είτε με την τοποθέτηση της υπογραφής του εργαζομένου κάτω από τη φράση «Αρνούμαι την προτεινόμενη επιλογή προσωρινής μετάθεσης σε άλλη δουλειά» στο έγγραφο που περιέχει την πρόταση του εργοδότη για προσωρινή μετάθεση. Εάν ο εργοδότης δεν έχει εργασία στην οποία θα ήταν δυνατή η προσωρινή μετάθεση σύμφωνα με ιατρική έκθεση, είναι επίσης προτιμότερο να ενημερώσετε τον εργαζόμενο γραπτώς.

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 8, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργαζόμενος αμείβεται αποζημίωση λόγω απόλυσηςστο ποσό των μέσων αποδοχών δύο εβδομάδων.

Επιλογές για την προσωρινή μεταφορά εργαζομένου σε άλλη εργασία, η οποία είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη, προβλέπονται επίσης από άλλες διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ιδίως τους κανόνες σχετικά με τις ιδιαιτερότητες της ρύθμισης της εργασίας ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων. Έτσι, σύμφωνα με το άρθ. 254 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι έγκυες γυναίκες, σύμφωνα με ιατρική έκθεση, μεταφέρονται σε άλλη εργασία που αποκλείει τον αντίκτυπο των δυσμενών παραγόντων παραγωγής, διατηρώντας παράλληλα τα κέρδη από την προηγούμενη εργασία τους. Γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους, εάν είναι αδύνατο να εκτελέσουν την προηγούμενη εργασία τους, υπόκεινται επίσης σε μεταφορά κατόπιν αιτήματός τους σε άλλη εργασία με μισθό για την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερο από τις μέσες αποδοχές για το προηγούμενη εργασία μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία του ενάμιση έτους. Ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να αρνηθεί να πραγματοποιήσει αυτές τις προσωρινές μεταθέσεις.

Yu Krokhaleva

Δάσκαλος

Τμήμα Εργατικού Δικαίου

και κοινωνική ασφάλιση

Κρατικό Πανεπιστήμιο του Περμ

Υπογεγραμμένο για σφραγίδα

Γειά σου!

Σύμφωνα με το άρθ. 72.2. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατόπιν συμφωνίας των μερών, που συνάπτεται εγγράφως, ένας εργαζόμενος μπορεί να μεταφερθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο εργοδότη για περίοδο έως και ενός έτους, και στην περίπτωση που πραγματοποιείται τέτοια μεταφορά να αντικαταστήσει προσωρινά απουσία εργαζομένου, ο οποίος, σύμφωνα με το νόμο, διατηρείται στον τόπο εργασίας - πριν αυτός ο εργαζόμενος πάει στη δουλειά. Εάν στο τέλος της περιόδου μετάθεσης δεν παρασχεθεί η προηγούμενη θέση εργασίας του εργαζομένου και δεν ζήτησε την παροχή της και συνεχίσει να εργάζεται, τότε ο όρος της συμφωνίας για τον προσωρινό χαρακτήρα της μεταβίβασης χάνει ισχύ και η μετάθεση θεωρείται μόνιμος.

Σε περίπτωση φυσικής ή ανθρωπογενούς καταστροφής, εργατικού ατυχήματος, βιομηχανικού ατυχήματος, πυρκαγιάς, πλημμύρας, πείνας, σεισμού, επιδημίας ή επιζωοτίας και σε κάθε εξαιρετικές περιπτώσεις που απειλούν τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του , ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί χωρίς τη συγκατάθεσή του για περίοδο έως ένα μήνα σε εργασία που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη για την αποτροπή των περιπτώσεων αυτών ή την εξάλειψη των συνεπειών τους.

Μετακίνηση εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του για χρονικό διάστημα έως ένα μήνα σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας στον ίδιο εργοδότη επιτρέπεται και σε περιπτώσεις διακοπής λειτουργίας (προσωρινή αναστολή εργασίας για λόγους οικονομικούς, τεχνολογικούς, τεχνικούς ή οργανωτική φύση), την ανάγκη αποτροπής καταστροφής ή ζημιάς σε περιουσία ή προσωρινής αντικατάστασης απουσίας εργαζομένου, εάν ο χρόνος διακοπής λειτουργίας ή η ανάγκη αποτροπής καταστροφής ή ζημιάς σε περιουσία ή αντικατάστασης προσωρινά απουσίας υπαλλήλου προκαλείται από καταστάσεις έκτακτης ανάγκης που ορίζονται στο δεύτερο μέρος του άρθρου 72.2. . TK. Στην περίπτωση αυτή, η μετάθεση σε θέση εργασίας που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου.

Όταν πραγματοποιούνται μεταφορές στις περιπτώσεις που προβλέπονται στα μέρη δύο και τρία του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργαζόμενος αμείβεται σύμφωνα με την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερη από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία.

Προσωρινή μετάθεση είναι η μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας για οπωσδήποτε περιορισμένο χρόνο διατηρώντας τον τόπο μόνιμης εργασίας.

Οι λόγοι για τις προσωρινές μεταθέσεις μπορούν να ταξινομηθούν ως εξής:

αναγκαιότητα παραγωγής, συμπεριλαμβανομένης της αντικατάστασης ενός απών εργαζομένου·

εγκυμοσύνη μιας γυναίκας και παρουσία παιδιών ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους (μεταφορά σε ευκολότερη εργασία).

κατάσταση υγείας βάσει ιατρικής έκθεσης.

Από ανάγκη- μια αξιολογική έννοια, δηλ. ασαφή και κάθε φορά διευκρινίζεται από τον ίδιο τον εργοδότη, και σε περιπτώσεις διαφοράς - από το δικαστήριο.

Ως παραγωγική αναγκαιότητα νοείται η πρόληψη:

καταστροφή, βιομηχανικό ατύχημα ή εξάλειψη των συνεπειών μιας καταστροφής, ατυχήματος, φυσικής καταστροφής·

ατυχήματα?

διακοπή λειτουργίας (προσωρινή αναστολή εργασίας για λόγους οικονομικής, τεχνολογικής ή οργανωτικής φύσης, καθώς και σε περιπτώσεις αναστολής των δραστηριοτήτων με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος).

καταστροφή ή ζημιά σε περιουσία.

Αυτή η μετάφραση έχει μια σειρά από χαρακτηριστικά:

η περίοδος μετάθεσης για την αντικατάσταση ενός απόντα υπαλλήλου δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους·

σε περίπτωση τέτοιας μεταφοράς, ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη τα προσόντα του μεταφερόμενου·

είναι δυνατή η μεταφορά εργαζομένου σε αντικατάσταση απόντα υπαλλήλου σε περίπτωση που ένας υπάλληλος που κατέχει μόνιμα αυτή τη θέση απουσιάζει προσωρινά (για παράδειγμα, λόγω ασθένειας, άδειας σπουδών κ.λπ.).

Ένας από τους πιο συνηθισμένους λόγους αναγκαιότητας παραγωγής είναι η προσωρινή μετάθεση λόγω διακοπής λειτουργίας, καθώς και σε περίπτωση αντικατάστασης προσωρινά απουσίας εργαζομένου.

Βάση μεταφοράς λόγω διακοπής λειτουργίας είναι υπόμνημα του προϊσταμένου της δομικής μονάδας. Κατά κανόνα, κατά τη διάρκεια της διακοπής λειτουργίας είναι απαραίτητη η μεταφορά πολλών εργαζομένων, επομένως σε αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να χρησιμοποιείται μια δωρεάν μορφή εντολής (οδηγίας) για τη μεταφορά εργαζομένων σε άλλη εργασία.

Σύμφωνα με το άρθ. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει υπαλλήλους σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας στον ίδιο οργανισμό με αμοιβή για την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερη από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία<1>. Αλλά αυτό το δικαίωμα διατήρησης των ίδιων αποδοχών ισχύει μόνο για εκείνους τους εργαζόμενους που πληρούν τα πρότυπα παραγωγής.

Ένας τέτοιος υπάλληλος αμείβεται σύμφωνα με την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερη από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία. Στη δεύτερη περίπτωση γίνεται αντικατάσταση, δηλ. που εκτελεί καθήκοντα απουσίας υπαλλήλου χωρίς να αποδεσμευτεί από την κύρια εργασία. Στον αντικαταστάτη υπάλληλο καταβάλλονται κατάλληλες πρόσθετες πληρωμές, το ποσό των οποίων καθορίζεται με συμφωνία των μερών (άρθρο 151 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η προσωρινή αντικατάσταση επισημοποιείται με εντολή ή οδηγία του επικεφαλής του οργανισμού.

Η ιδιαιτερότητα μιας μετάθεσης για την αντικατάσταση απουσίας υπαλλήλου είναι ότι δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους, ενώ οι μεταθέσεις σε άλλες περιπτώσεις παραγωγής αναγκαιότητας μπορούν να πραγματοποιούνται επανειλημμένα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους όταν προκύπτει έκτακτη κατάσταση.

Η μετάθεση σε άλλη εργασία σε περίπτωση παραγωγικής ανάγκης, κατά κανόνα, θα πρέπει να γίνεται λαμβάνοντας υπόψη την ειδικότητα και τα προσόντα του εργαζομένου. Ωστόσο, με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου, μια τέτοια μεταφορά επιτρέπεται επίσης σε εργασία που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα (Μέρος 3 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εάν δεν υπάρχουν οι παραπάνω λόγοι προσωρινής μετάθεσης, τότε σε περίπτωση μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού, μπορείτε να τοποθετηθείτε μόνιμα μόνο σε άλλη θέση που σας προσφέρεται, με την επιφύλαξη της διαδικασίας μείωσης προσωπικού. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να ειδοποιηθείτε τουλάχιστον 2 μήνες νωρίτερα. σχετικά με την επικείμενη μείωση θέσης, προσωπικού λόγω αναδιοργάνωσης, στη συνέχεια προσφέρετε θέσεις που αντιστοιχούν σε εσάς απαιτήσεις προσόντων. Έχετε το δικαίωμα να συμφωνήσετε να διοριστείτε σε μια νέα θέση, είτε αμέσως είτε μετά τη λήξη της καθορισμένης περιόδου προειδοποίησης, επίσης, εάν δεν θέλετε να εργαστείτε σε άλλη θέση, μπορείτε να γράψετε αίτηση για άδεια μετά το δεδομένο 2 μήνες. (ή περισσότερα) με επακόλουθη απόλυση, ως αποτέλεσμα αυτής της απόλυσης σε κάθε περίπτωση θα λάβετε αποζημίωση απόλυσης. Τα καλύτερα! Για επιπλέον ερωτήσεις παρακαλούμε επικοινωνήστε.

Υπάρχουν προσωρινές μεταθέσεις, στις οποίες διατηρούνται ο προηγούμενος τόπος εργασίας και οι όροι της σύμβασης, αλλά για ορισμένο (σύντομο) διάστημα ανατίθεται στον εργαζόμενο άλλη θέση εργασίας, μετά την οποία αποκαθίστανται οι προηγούμενες συνθήκες εργασίας.

Προσωρινή μετάθεση είναι η μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας για περιορισμένο χρονικό διάστημα διατηρώντας τον μόνιμο τόπο εργασίας του.

Οι λόγοι για τις προσωρινές μεταθέσεις μπορούν να ταξινομηθούν ως εξής:
αναγκαιότητα παραγωγής, συμπεριλαμβανομένης της αντικατάστασης ενός απών εργαζομένου·
εγκυμοσύνη γυναίκας και παρουσία παιδιών κάτω του ενάμιση έτους (μεταφορά σε ευκολότερη εργασία).
κατάσταση υγείας βάσει ιατρικής έκθεσης.

Η παραγωγική αναγκαιότητα είναι μια αξιολογική έννοια, δηλ. ασαφή και κάθε φορά διευκρινίζεται από τον ίδιο τον εργοδότη, και σε περιπτώσεις διαφοράς - από το δικαστήριο.
Ως παραγωγική αναγκαιότητα νοείται η πρόληψη:
καταστροφή, εργατικό ατύχημα ή εξάλειψη των συνεπειών μιας καταστροφής, ατυχήματος, φυσικής καταστροφής.
ατυχήματα?
διακοπή λειτουργίας (προσωρινή αναστολή εργασίας για λόγους οικονομικής, τεχνολογικής ή οργανωτικής φύσης, καθώς και σε περιπτώσεις αναστολής των δραστηριοτήτων με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος).
καταστροφή ή ζημιά σε περιουσία.
Επιπλέον, μπορεί να χρειαστεί να αντικατασταθεί ένας υπάλληλος που απουσιάζει.

Οι αναφερόμενες προϋποθέσεις δίνουν στον εργοδότη το δικαίωμα να λάβει μια μοναδική απόφαση, που δεν έχει συμφωνηθεί με τον εργαζόμενο, να μεταφέρει τον εργαζόμενο σε άλλη θέση εργασίας που δεν είναι ο τόπος εργασίας που ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας.
Αυτή η μετάφραση έχει μια σειρά από χαρακτηριστικά:
1) η περίοδος μετάθεσης για την αντικατάσταση ενός απόντα υπαλλήλου δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους·
2) σε περίπτωση τέτοιας μεταφοράς, ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη τα προσόντα του μεταφερόμενου.
3) η μετάθεση εργαζομένου σε αντικατάσταση απόντα υπαλλήλου είναι δυνατή σε περίπτωση που ένας υπάλληλος που κατέχει μόνιμα αυτή τη θέση απουσιάζει προσωρινά (για παράδειγμα, λόγω ασθένειας, λόγω άδειας σπουδών).
Για να αντικατασταθεί ένας εργαζόμενος που απουσιάζει, μια μετάθεση μπορεί να θεωρηθεί δικαιολογημένη εάν προκαλείται από καταστάσεις έκτακτης ανάγκης ή όταν η μη λήψη ενός τέτοιου μέτρου θα μπορούσε να οδηγήσει σε καταστροφή, εργατικό ατύχημα, φυσική καταστροφή, ατύχημα και παρόμοιες συνέπειες.
Μπορεί να γίνει καταχώριση σχετικά με μια προσωρινή μεταφορά ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝυπάλληλο κατόπιν αιτήματός του.

Άλλοι τύποι εργασίας που εκτελούνται χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου κατά τη διάρκεια μιας προσωρινής μεταφοράς θα πρέπει να θεωρούνται ως εμπλοκή καταναγκαστική εργασία. Από αυτή την άποψη, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να εκτελέσει εργασία που εμπίπτει στον ορισμό της καταναγκαστικής εργασίας.

Συνεπώς, κατά την εφαρμογή της νομοθεσίας για τον καθορισμό της περιόδου μετάθεσης, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι η εν λόγω μεταβίβαση είναι προσωρινού, έκτακτου χαρακτήρα. Από την άποψη αυτή, τουλάχιστον ο χρόνος τέτοιων μεταθέσεων, που πραγματοποιούνται επανειλημμένα κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους, δεν πρέπει να υπερβαίνει τις περιόδους εκτέλεσης της εργασίας που ορίζονται στη σύμβαση εργασίας.

Οι προσωρινές μεταβιβάσεις μπορούν να γίνουν τόσο εντός ενός οργανισμού όσο και σε άλλον εργοδότη. Προσωρινή μεταβίβαση λόγω παραγωγικών αναγκών για περίοδο έως ένα μήνα μπορεί να γίνει χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Ενώ προσωρινή μεταφορά σε άλλον εργοδότη, για παράδειγμα κατά την ενοικίαση όχημασύμβαση που συνάπτεται με τον οδηγό επιτρέπεται μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Στην περίπτωση αυτή, η περίοδος μετάθεσης καθορίζεται και με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.

Ένα άλλο ερώτημα αφορά τον κανόνα σχετικά με τη μετάθεση σε εργασία που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου. Αυτό σημαίνει ότι κατά τη μεταφορά λόγω παραγωγικών αναγκών λαμβάνονται υπόψη τα προσόντα του εργαζομένου.
Η νομική βιβλιογραφία τονίζει ότι η αναγκαιότητα παραγωγής προϋποθέτει μια κατάσταση ακραίας ανάγκης σε προσωρινή μεταβίβαση και δεν πρέπει να ερμηνεύεται ως παραγωγική σκοπιμότητα, ωστόσο, έχει επανειλημμένα επισημανθεί η σκοπιμότητα της νομοθετικής εξειδίκευσης της έννοιας της «παραγωγικής αναγκαιότητας».

Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, σε αντίθεση με τη μετάθεση σε άλλη μόνιμη εργασία, επιτρέπεται χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου, αλλά μόνο στις περιπτώσεις και με τον τρόπο που προβλέπει το άρθρο. 72.2 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει προσωρινά τους εργαζομένους σε εργασία που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας μόνο εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις (παρουσία):
έχει προκύψει μια ανάγκη παραγωγής στον οργανισμό.
η μεταφορά πραγματοποιείται στον ίδιο οργανισμό και με μισθούς για την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερο από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία.
η περίοδος μετάθεσης δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα και για την αντικατάσταση ενός απόντα υπαλλήλου - ένας μήνας κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους.

Όπως φαίνεται από τον ορισμό της αναγκαιότητας παραγωγής, όλες οι περιπτώσεις της είναι ασυνήθιστες και ξεπερνούν τα συνηθισμένα διαδικασία παραγωγήςκαι η πρόληψη ή η εξάλειψη των συνεπειών τους απαιτεί τη χρήση ειδικών, έκτακτων μέτρων.

Σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης, είναι σημαντικό να προετοιμαστεί έγκαιρα όλα τα απαραίτητα έγγραφα σχετικά με τη μεταφορά των εργαζομένων σε άλλη εργασία.

Για να μάθετε τα αίτια του ατυχήματος, τις συνέπειες και τις ζημιές που προκλήθηκαν, είναι απαραίτητο να συνταχθεί έκθεση. Καταρτίζεται από επιτροπή, η σύνθεση της οποίας εγκρίνεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού (για την κύρια δραστηριότητα).

Σύμφωνα με την πράξη που εκπόνησε η επιτροπή, η έκθεση του επικεφαλής της δομικής μονάδας όπου συνέβη το ατύχημα καθορίζει ποιες κατηγορίες εργαζομένων και για πόσο χρόνο θα πρέπει να μεταφερθούν στον χώρο έκτακτης ανάγκης για την εξάλειψη των συνεπειών του ατυχήματος.

Σύμφωνα με το άρθ. 72.2 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει υπαλλήλους σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας στον ίδιο οργανισμό με μισθούς για την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερο από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία. Αλλά αυτό το δικαίωμα διατήρησης των ίδιων αποδοχών ισχύει μόνο για εκείνους τους εργαζόμενους που πληρούν τα πρότυπα παραγωγής.

Για τους υπαλλήλους που δεν συμμορφώνονται με τον κανόνα, διατηρείται μόνο ο δασμολογικός συντελεστής. Αυτός ο κανόνας ισχύει για υπαλλήλους που μετατίθενται σε αμειβόμενη εργασία βάσει χρόνου. Τους πληρώνουν μισθό. Ωστόσο, ο νομοθέτης δεν εξηγεί ποιος συντελεστής και μισθός διατηρούνται. Ως εκ τούτου, η εφαρμογή της διάταξης αυτής στην πράξη είναι προβληματική, καθώς ο εργοδότης θα προσπαθήσει να πληρώνει με μειωμένους συντελεστές σε τοπικό επίπεδο νέα δουλειά, και ο εργαζόμενος θα απαιτήσει να διατηρηθούν οι αποδοχές του όπως στην προηγούμενη εργασία του.

Σημειώνεται ότι για την προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε εργασία που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα απαιτείται η έγγραφη συγκατάθεσή του. Φαίνεται καταλληλότερο να αντικατοπτρίζεται η γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου για μια τέτοια μεταφορά στην εντολή μεταφοράς, κάνοντας μια κατάλληλη καταχώριση.
Μια θεώρηση για εξοικείωση με την παραγγελία, ως υποχρεωτικό στοιχείο, δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως επιβεβαίωση της συγκατάθεσης του υπαλλήλου σε μια τέτοια μεταφορά.

Μια συχνή περίπτωση παραγωγικής αναγκαιότητας είναι η ανάγκη αντικατάστασης ενός απόντα εργαζόμενου. Μια τέτοια μεταφορά επιτρέπεται όταν ο αντικατασταθείς εργαζόμενος έχει σχέση εργασίας με τον εργοδότη, αλλά για κάποιο λόγο απουσιάζει προσωρινά (για παράδειγμα, άρρωστος, σε διακοπές, σε επαγγελματικό ταξίδι). Υπάλληλος που αντικαθιστά προσωρινά έναν απόντα υπάλληλο μπορεί να απαλλαγεί από την άσκηση των κύριων καθηκόντων του ή να του ανατεθεί η άσκηση των καθηκόντων απόντα υπαλλήλου μαζί με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων. Στην πρώτη περίπτωση, η αντικατάσταση είναι μεταφορά σε άλλη εργασία λόγω παραγωγικών αναγκών και πραγματοποιείται υπό τις προϋποθέσεις που ορίζει το άρθ. 72.2 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η εργασία ενός τέτοιου εργαζομένου αμείβεται σύμφωνα με την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερη από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία. Στη δεύτερη περίπτωση γίνεται αντικατάσταση, δηλ. που εκτελεί καθήκοντα απουσίας υπαλλήλου χωρίς να αποδεσμευτεί από την κύρια εργασία. Πραγματοποιούνται πρόσθετες πληρωμές στον υπάλληλο αντικατάστασης, το ποσό των οποίων καθορίζεται με συμφωνία των μερών (άρθρο 151 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η προσωρινή αντικατάσταση επισημοποιείται με εντολή ή οδηγία του επικεφαλής του οργανισμού.

Η διάρκεια της μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας για την αντικατάσταση απουσίας υπαλλήλου δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους, δηλ. περίοδο από 1 Ιανουαρίου έως 31 Δεκεμβρίου. Με τη συγκατάθεση του εργαζομένου, η προσωρινή υποκατάσταση μπορεί να συνεχιστεί για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Η ιδιαιτερότητα μιας μετάθεσης για την αντικατάσταση απουσίας υπαλλήλου είναι ότι δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους, ενώ οι μεταθέσεις σε άλλες περιπτώσεις παραγωγής αναγκαιότητας μπορούν να πραγματοποιούνται επανειλημμένα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους όταν προκύπτει έκτακτη κατάσταση.

Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας σε περίπτωση ανάγκης παραγωγής θα πρέπει να διακρίνεται από την εισαγωγή σε έναν οργανισμό καθεστώτος μερικής απασχόλησης για περίοδο έως έξι μήνες, όπως προβλέπεται στο Μέρος 5-7 του άρθρου. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σύμφωνα με αυτά, σε περιπτώσεις που ενδέχεται να συνεπάγονται αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας σε έναν οργανισμό μαζική απόλυσητων εργαζομένων, ο εργοδότης, για τη διατήρηση των θέσεων εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου της οργάνωσης, να εισαγάγει καθεστώς μερικής απασχόλησης για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες.

Όπως φαίνεται από το περιεχόμενο του παραπάνω κανόνα, όπως και στην περίπτωση της προσωρινής μετάθεσης σε άλλη εργασία που προβλέπεται στο άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης αλλάζει μονομερώς προσωρινά μια υποχρεωτική προϋπόθεση της σύμβασης εργασίας - τις ώρες εργασίας. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι εδώ τελειώνουν οι ομοιότητες μεταξύ τους. Από όλες τις άλλες απόψεις, αυτά τα νομικά φαινόμενα έχουν θεμελιώδεις διαφορές.

Καταρχάς, οι λόγοι εισαγωγής της μερικής απασχόλησης και της προσωρινής μετάθεσης σε άλλη εργασία είναι διαφορετικοί. Η βάση για την εισαγωγή της μερικής απασχόλησης, όπως έχει ήδη σημειωθεί, είναι οι οργανωτικές και τεχνολογικές αλλαγές για τη βελτίωση της οργάνωσης της παραγωγής και της εργασίας. Ο εργοδότης, κατά την κρίση του, εισάγει τέτοιες αλλαγές. Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία οφείλεται σε έκτακτες συνθήκες που δεν μπορούσαν να προβλεφθούν εκ των προτέρων.
Οι εργαζόμενοι πρέπει να ειδοποιούνται εγγράφως για την εισαγωγή καθεστώτος μερικής απασχόλησης, καθώς και κατά την αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη, το αργότερο δύο μήνες πριν από την εισαγωγή του. Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας σε περίπτωση παραγωγικής ανάγκης πραγματοποιείται χωρίς προηγούμενη ειδοποίηση των εργαζομένων.

Όταν εισάγεται καθεστώς μερικής απασχόλησης σε έναν οργανισμό, ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται. Στην περίπτωση αυτή, η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται βάσει της ρήτρας 2 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην περίπτωση αυτή, παρέχονται στον εργαζόμενο όλες οι εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται στο άρθ. 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για άτομα που απολύονται λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων. Όπως έχει ήδη σημειωθεί, ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να αρνηθεί τη μεταφορά λόγω παραγωγικών αναγκών χωρίς βάσιμο λόγο.

Η περίοδος για την οποία ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εισαγάγει καθεστώς μερικής απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες (σε περίπτωση προσωρινής μετάθεσης - ένας μήνας). Το καθεστώς μερικής απασχόλησης πριν από τη λήξη της περιόδου για την οποία θεσπίστηκε ακυρώνεται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων του οργανισμού. Έξι μήνες μετά την εισαγωγή του καθεστώτος μερικής απασχόλησης σε έναν οργανισμό, οι εργαζόμενοι πρέπει να μεταφερθούν στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας. Δεν έχει σημασία αν οι λόγοι που λειτούργησαν ως βάση για τη θέσπιση ενός τέτοιου καθεστώτος έχουν εξαλειφθεί ή όχι.

Εάν υπάρχει ιατρική έκθεση που υποδεικνύει αντενδείξεις για μεταφορά σε άλλη εργασία, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να πραγματοποιήσει μια τέτοια μεταφορά.
Η απόφαση των ιατρικών αρχών σχετικά με την ανάγκη μεταφοράς εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας για λόγους υγείας επισημοποιείται με τη μορφή πορίσματος, απόφασης κ.λπ. Περιέχουν ένα αιτιολογημένο συμπέρασμα σχετικά με τη μειωμένη ικανότητα εργασίας του εργαζομένου και συμπεράσματα σχετικά με τους αναφερόμενους τύπους και συνθήκες εργασίας.

Η ιατρική αρχή μπορεί να συστήσει όχι μόνο αλλαγή της φύσης της εργασίας ή του τόπου στον οποίο εκτελείται, αλλά και τη δημιουργία ευκολότερων συνθηκών εργασίας στην προηγούμενη εργασία (θέσπιση μειωμένων προτύπων παραγωγής κ.λπ.). Για παράδειγμα, πόρισμα για την ανάγκη μεταφοράς υπαλλήλου που έχει προσβληθεί από φυματίωση εκδίδεται από επιτροπή ιατροκοινωνικών εμπειρογνωμόνων. Στις περιπτώσεις που η θέση εργασίας στην οποία έχει μετατεθεί υπάλληλος σύμφωνα με ιατρική γνωμάτευση είναι χαμηλότερη, ο εργαζόμενος διατηρεί την προηγούμενη θέση του. μέσες αποδοχέςεντός μηνός από την ημερομηνία μεταφοράς.

Δύο ακόμη περιπτώσεις υποχρεωτικής προσωρινής μετάθεσης με πρωτοβουλία του εργαζομένου προβλέπονται στο άρθ. 254 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Οι έγκυες γυναίκες, σύμφωνα με ιατρική έκθεση και κατόπιν αίτησής τους, μεταφέρονται σε άλλη εργασία που αποκλείει την έκθεση σε δυσμενείς παραγωγικούς παράγοντες, ενώ διατηρούν τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία τους. Εάν ο εργοδότης δεν έχει τη δυνατότητα για μια τέτοια μετάθεση, υποχρεούται να απαλλάξει την έγκυο γυναίκα από την εργασία (διατηρώντας τις μέσες αποδοχές) μέχρι την έκδοση της κατάλληλη δουλειά, εξαιρουμένων των επιπτώσεων των δυσμενών συντελεστών παραγωγής.

Ο εργοδότης μπορεί να μεταφέρει τον εργαζόμενο, με τη συγκατάθεσή του, σε άλλη θέση προσωρινά ή μόνιμα. Μια τέτοια αλλαγή θέσης πρέπει να επισημοποιηθεί με συμφωνία των μερών, η οποία επισυνάπτεται στη σύμβαση εργασίας. Η πληρωμή δεν πρέπει να είναι μικρότερη από τον μισθό του σε μέσο μηνιαίο ισοδύναμο.

Η προσωρινή μεταφορά είναι αποδεκτή δικός υπάλληλος, με πρωτοβουλία του σε τρίτο εργοδότη βάσει συμφωνίας εξωστρεφούς εργασίας. Το outstaffing δεν προδιαγράφεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά εξομοιώνεται με δραστηριότητες εργασίας πρακτορείου και απαιτεί προσεκτική τήρηση των αποχρώσεων στη διαδικασία εγγραφής. Η λέξη «μίσθωση» δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί, καθώς υποβαθμίζει την αξιοπρέπεια του εργαζομένου. Θα πρέπει να επιλεγούν οι σωστές μορφές λέξης.

Η μετάθεση εργαζομένου σε θέση πρέπει να έχει καθορισμένη περίοδο, η οποία μπορεί να εκφραστεί με διάφορες μορφές:

Για την περίοδο διακοπών του κύριου υπαλλήλου·
Για την περίοδο ανάρρωσης του κύριου υπαλλήλου.
Για την περίοδο υλοποίησης ορισμένη εργασία, για παράδειγμα, προετοιμασία εγγράφων αναφοράς, υλοποίηση έργων.
Η περίοδος εξάλειψης του ατυχήματος λόγω παραγωγικής αναγκαιότητας.

Οι μεταγραφές ρυθμίζονται από τρία άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι βραχυπρόθεσμες μεταβιβάσεις επιτρέπονται τόσο εντός ενός οργανισμού και των υποκαταστημάτων του όσο και σε άλλον βιομηχανική επιχείρηση, με πρωτοβουλία του υπαλλήλου.

Προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία λόγω παραγωγικών αναγκών

Αυτό ο μόνος τρόποςνα αναγκάσει έναν υπάλληλο να αλλάξει τον τόπο και τη φύση της δραστηριότητάς του χωρίς την τεκμηριωμένη συγκατάθεσή του. Αλλά υπάρχουν κάποιες αποχρώσεις εδώ. Η διοίκηση δεν έχει το νόμιμο δικαίωμα να αναγκάσει έναν εργαζόμενο, χωρίς δική του πρωτοβουλία, να εκτελέσει εργασία που είναι θανατηφόρα για τη ζωή του ή αντενδείκνυται λόγω συνθηκών υγείας.

Αυτό το είδος αλλαγής στη δραστηριότητα των εργαζομένων δεν μπορεί να διαρκέσει περισσότερο από ένα μήνα. Εάν οι συνέπειες ενός ατυχήματος, έκτακτης ανάγκης, στρατιωτικής ή φυσικής καταστροφής δεν έχουν εξαλειφθεί εντός της καθορισμένης περιόδου, μια τέτοια μεταφορά, εάν υπάρχει ανάγκη παραγωγής, μπορεί να ανατεθεί πολλές φορές. Αυτή η επαναδιαπραγμάτευση δεν απαιτεί τη γραπτή συγκατάθεση των εργαζομένων.

Μέγιστος χρόνος προσωρινής μετάθεσης σε άλλη εργασία

Μέγιστος όροςΗ περίοδος για την οποία επιτρέπεται η μετάθεση υπαλλήλου είναι ένας μήνας. Σε περίπτωση όμως αντικατάστασης συναδέλφου που απουσιάζει από τον χώρο εργασίας μπορεί να αυξηθεί. Εάν μετά την καθορισμένη περίοδο ο συνάδελφος στη θέση του οποίου εργάζεται ο εργαζόμενος δεν επιστρέψει στην εργασία του, τότε με πρωτοβουλία του εργαζομένου λαμβάνει αυτή τη θέση οριστικά.

Προσωρινή μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας με συμφωνία των μερών του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Σύμφωνα με το περιεχόμενο του άρθρου. 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, για τη μεταφορά εργαζομένου πρέπει να υπάρχει η γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου ή η πρωτοβουλία του. ΣΕ επιτακτικόςεάν τα μέρη συμφωνήσουν, συνάπτεται πρόσθετο παράρτημα στη συμφωνία για εργασιακή δραστηριότητα, εκδίδεται εντολή, όπου ο λόγος αλλαγής της σύμβασης είναι η συμφωνία που επιτεύχθηκε μεταξύ των μερών. Η μέγιστη περίοδος είναι έως και δώδεκα μήνες.

Μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση χωρίς τη συγκατάθεση του υπαλλήλου

Είναι δυνατό μόνο σε περίπτωση ανάγκης παραγωγής. Εάν ο εργαζόμενος δεν αναλάβει πρωτοβουλία και δεν συμφωνήσει να δώσει γραπτή συγκατάθεση, δεν μπορεί να μετατεθεί. Πρόκειται για κατάφωρη παραβίαση. Η μη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία απειλεί τη διοίκηση με διοικητική ευθύνη. Χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου δεν μπορεί να μετατεθεί σε άλλο εργοδότη σε μόνιμη ή προσωρινή βάση.

Μετακίνηση έκτακτου εργαζομένου σε άλλη προσωρινή εργασία

Ανεξάρτητα από τις ιδιαιτερότητες, τη μορφή και την πολυπλοκότητα της εργασιακής δραστηριότητας, η διάρκεια της σύμβασης, η οποία είναι σημαντική προϋπόθεση, πρέπει να τηρούνται αυστηρά. Δίνεται η δυνατότητα μετάταξης έκτακτου υπαλλήλου σε μη μόνιμη εργασία. Όμως μια τέτοια κίνηση δεν αλλάζει τη διάρκεια του συμβολαίου. Ας πούμε σε μια επιχείρηση:

Η Skvortsova αντικαθιστά τη Solovyova κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας.
Στη συνέχεια, η Skvortsova μετατίθεται προσωρινά στη θέση της Ivolgina.
Η Solovyova πηγαίνει στη δουλειά, η οποία τερματίζεται αυτόματα προσωρινό συμβόλαιομε τη Σκβορτσοβα?
Η Skvortsova συνεχίζει να εργάζεται στη θέση της Ivolgina, γεγονός που καθιστά τη σύμβαση εργασίας της Skvortsova αορίστου χρόνου.
Εάν η Ivolgina επιστρέψει από την άδεια μητρότητας, τότε η Skvortsova δεν μπορεί να απολυθεί.

Επομένως, σε τραπέζι προσωπικούείναι απαραίτητο να καθιερωθεί επιπλέον χρέωση κατόπιν παραγγελίας. Ή να απολύσει τη Skvortsova όταν φεύγει η Solovyova και να συνάψει νέο συμβόλαιο πριν επιστρέψει η Ivolgina από την άδεια μητρότητας με πρωτοβουλία της.

Αμοιβή για προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία

Η αμοιβή για εργασιακές δραστηριότητες δεν μπορεί να είναι χαμηλότερη από τον μέσο μηνιαίο μισθό για την κύρια θέση του εργαζομένου. Εξαίρεση μπορεί να αποτελούν περιπτώσεις εάν η αλλαγή θέσης προκαλείται από μερική απώλεια της ικανότητας εργασίας ή με πρωτοβουλία του εργαζομένου.

Εάν ο εργοδότης αποφασίσει να μεταφέρει έναν εργαζόμενο με πρωτοβουλία του σε άλλο οργανισμό, η αμοιβή του δεν είναι χαμηλότερη από ό,τι για παρόμοια θέση σε άλλον εργοδότη. Η παραγωγική αναγκαιότητα δεν πρέπει να μειώνει τους μισθούς των εργαζομένων.