Ажилчдыг бөөнөөр нь халах: шалгуур, шалтгаан, журам. Ажилчдыг бөөнөөр нь халах ажлыг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ

Олон тооны ажилчдыг халах үед энэ нь аль хэдийн бөөнөөр нь цомхотголд ордог. Ийм хүн гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд хичнээн хүн ажлаас халах ёстой вэ? Энэ нийтлэлд бид энэ болон бусад асуултанд хариулахыг хичээх болно.

Товчлолын тухай

Ажилтны тоог цөөрүүлэх нь ажил олгогчийн хууль ёсны хэрэгсэл юм. Энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг юм.

Ажил олгогч нь тушаалын хэлхээ, байгууллагын бүтцийг бие даан өөрчлөх, ажлын бүх үйл явцыг оновчтой болгох шийдвэр гаргах, орон тооны хуваарь эсвэл ажилчдын тоог өөрчлөх эрхтэй. Мөн хууль нь ажил олгогчоос гаргасан шийдвэрээ ажилчдад зөвтгөх үүрэг хүлээдэггүй.

Гэхдээ энэ нь ажил олгогчийн сайн санаа, түүний эрх ашгийг урвуулан ашиглахгүй байхыг шаарддаг. 10-аас 2 орон тоо цомхотгочихоод “маргааш” тэр хэлтсээ 8 хүнээр нэмэхгүй гэсэн үг. Ажил олгогчийн тушаалыг эсэргүүцэх эрсдэл маш өндөр байдаг. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд тайлагнах үүрэг хүлээгээгүй бол маргаан гарсан тохиолдолд шүүхээр олноор нь ажлаас халах нь албадан, зайлшгүй арга хэмжээ байсан гэдгийг нотлох шаардлагатай болно.

Массын бууралт

Хууль тогтоомжид энгийн болон бөөнөөр нь цомхотгохыг заагаагүй болно.

Ажилчдын тоог цөөрүүлснээр ижил албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын тоог бууруулна.

Хэрэв -аас боловсон хүчний хүснэгтбие даасан албан тушаал эсвэл бүхэл бүтэн хэлтэс хасагдсан, бид орон тоог цомхотгох тухай ярьж байна.

Ажлаас халах нь олон тооны ажилчдыг халах явдал юм. Гэхдээ яг ямар тоо хэмжээ вэ?

Шалгуур

Ажлаас халах шалгуурыг аж үйлдвэрийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог.

Аж үйлдвэрийн гэрээ	Ажилчдыг бөөнөөр нь халах шалгуур
төмөр замын тээврийн компаниудаар	90 дотор 5 ба түүнээс дээш хувиар буурна хуанлийн өдрүүд
Оросын соёлын ажилтны үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, ОХУ-ын Соёлын яамны хооронд	Хуанлийн 30 хоногийн дотор нэгэн зэрэг бууруулах: Ажилчдын тоо 500-аас дээш бол 20-24 хүн 1000 цаг; 300-500 хүн амтай 15 - 19 цаг; 1000 ба түүнээс дээш цаг ажилласан бол 25 ба түүнээс дээш цаг; Нийт ажилчдын 5%.
хооронд: Москвагийн ажил олгогчдын холбоо, Москвагийн засгийн газар, Москвагийн үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод.	Тоо хэмжээ буурах: хуанлийн 30 хоногт 50 ба түүнээс дээш цаг; 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш; 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш.

Хэрэв тухайн салбарт гэрээ байгуулаагүй эсвэл байгаа зүйл нь тухайн байгууллагад хамаарахгүй бол олон нийтийн оролцооны шалгуурыг батлагдсан журмын 1-р зүйлд заасны дагуу тодорхойлно. ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 02/05/1993 оны N 99-ийн тогтоол. Үүний дагуу дараахь зүйлийг бууруулсан тохиолдолд ажлаас халах гэж үзнэ.

• хуанлийн 30 хоногийн дотор 50 ба түүнээс дээш хүн;
• 200 ба түүнээс дээш - 60 хоногийн дотор;
• 500 ба түүнээс дээш - 90 хоногийн дотор;
• Нийт ажилчдын тоо 5000-аас доош хүнтэй бүс нутагт хуанлийн 30 хоногийн хугацаанд нийт ажилчдын 1%.

Ажлаа олноор нь цомхотгох тохиолдолд хэдий хугацааны өмнө мэдэгдэл өгөх вэ?

Олон тооны цомхотголын үеэр ажилчид болон төрийн байгууллагуудад мэдэгдэх нь ердийн цомхотголтой адил заавал байх ёстой.

Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоонд үндэслэн холбогдох хууль тогтоомжийн актаар тогтоосон шалгуурын дагуу ажлын байрыг чөлөөлөх явдал юм.

Энэхүү акт нь ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1993 оны 02-р сарын 05-ны өдрийн 99-р "Олон нийтийн ажилгүйдлийн нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай" тогтоолд хамаарна. өнөөгийн өдөр.

Ажлаас халагдсан хэдэн ажилтныг бөөнөөр нь цомхотголд тооцох вэ?

Бүтэн халахыг тодорхойлохын тулд хэдэн хүнийг халах ёстойг нарийвчлан авч үзье. Ажилчдыг бөөнөөр нь халах шалгуурыг салбарын болон нутаг дэвсгэрийн гэрээгээр тодорхойлдог. Хэрэв тэд байхгүй бол 1993 оны 02-р сарын 05-ны өдрийн 99-р тогтоолын заалтууд. Тэдгээр нь дараах байдалтай байна.

• Ажилчдын тоо 15-аас дээш хүнтэй байгууллагыг татан буулгахад:
  • 30 хоногийн дотор 50-иас дээш хүнийг ажлаас халсан бол;
  • 60 хоногийн дотор 200 гаруй хүнийг ажлаас халсан бол;
  • 90 хоногийн дотор 500 гаруй хүнийг ажлаас халсан бол;
• нийт эдийн засгийн идэвхтэй хүн амтай 5000-аас доош хүн амтай бүс нутагт ажилчдын 1%-иас дээш цөөрсөн.

Ажлаас халах журам

Энэ процедурыг эхлүүлэх шийдвэр нь менежерийн хувьд тийм ч хялбар биш бөгөөд олон тооны хүмүүстэй холбоотой байдаг боловсон хүчний ажил, түүнчлэн ихээхэн хэмжээний материаллаг зардалтай. Нэмж дурдахад, хэрэв та тодорхой үйлдлүүдийн дарааллыг дагаж мөрдөөгүй бол дараа нь ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдаж, төрийн албан хаагчидтай харилцах ажилтантай тулгарч магадгүй юм. хяналтын байгууллагуудмөн гайхалтай торгууль, түүнчлэн ажил олгогчийн бусад мөнгөн алдагдал.

Алхам алхмаар ажлаас халах журам нь дараах байдалтай байна.

Алхам 1. Ажлаас халах журмыг эхлүүлэх шийдвэрийг тухайн байгууллагын удирдлага эсвэл үүсгэн байгуулагч (эзэмшигч) гаргана.

Алхам 2. Үйлдвэрчний эвлэл (хэрэв байгаа бол) болон хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд гурван сарын өмнө мэдэгдэнэ.

Алхам 3. Чөлөөлөх албан тушаалыг тодорхойлон чөлөөлөх тушаал гаргана.

Алхам 4. Шинэ орон тооны хүснэгтийг батална.

Алхам 5. Шаардлагатай ажилчдын тоо эсвэл тодорхой ангиллыг тодорхойлно.

Алхам 6. Хэнийг халах боломжтойг шийдэж, энэ асуудлыг үйлдвэрчний эвлэлтэй зохицуулна.

Алхам 7. Ажилчдад удахгүй болох цомхотголын талаар хоёр сарын өмнө мэдэгдэж, боломжтой бүх сул орон тоог (хэрэв байгаа бол) санал болгоно.

Алхам 8. Хэрэв ажилчид зөвшөөрвөл шилжүүлнэ, үгүй ​​бол ажлаас халах бичиг баримт бүрдүүлнэ.

Алхам 9. Ажлын сүүлийн өдөр ажилчдад ажлын дэвтэр тарааж, эцсийн төлбөрийг хийнэ.

Алхам 10. Төлбөр төлнө Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн(эхний сард). Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажил олоогүй бол цалингаа өгнө дундаж орлогохоёр дахь сард. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн шийдвэрээр (хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор бүртгүүлсэн бол) тэрээр гурав дахь сарын дундаж орлогыг гаргадаг.

Олон тооны цомхотгол хийх шийдвэр гаргахаас өмнө юу хийх вэ

Эцсийн шийдвэр гарах хүртэл дараахь арга хэмжээг авч болно.

• мэдээлэх орон нутгийн засаг захиргааасуудлыг шийдвэрлэхэд тусалж болох байгууллагын хүнд нөхцөл байдлын талаар;
• Байгууллага доторх уулзалтыг зохион байгуулж, ажилтнуудад одоогийн нөхцөл байдал, түүнийг засах боломжтой арга хэмжээний талаар мэдээлэх бөгөөд энэ нь багийн доторх хурцадмал байдлаас урьдчилан сэргийлэхэд тусална;
• ажилчдыг хамтад нь чөлөөлөхөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг боловсруулах;
• хамтын цомхотголоос зайлсхийхийн тулд байгууллагын үйл ажиллагааны цар хүрээг өөрчлөх боломжийг хэлэлцэх;
• орон тооны цомхотголд орсон ажилтныг одоо байгаа сул орон тоонд шилжүүлэхийн тулд сул орон тоонд шинээр ажилтан авахыг түр зогсоож, цагийн ажилтныг орхих;
• цагийн ажлын цагийг нэвтрүүлэх. Тэр бол ажлын цагтогтоосон нормоос бага байх бөгөөд үүний дагуу цалин буурч, бодит ажилласан хугацаанд хуримтлагдана.

Мөн зарим ажил олгогчид ажлаа хадгалахын тулд ажилчдаа цалингүй чөлөөлдөг ч энэ нь хууль бус үйлдэл юм.

Ажлаас халах тухай шийдвэр гарсны дараа

Хамтын цомхотголын асуудлыг шийдвэрлэсний дараа дараахь үйлдлүүд хэвээр байна.

• Хүн бүр ийм байдлаар халагдах боломжгүй тул аль ажилчдыг цомхотгохыг тодорхойлох;
• дээр дурдсан сэрэмжлүүлэх арга хэмжээг авах;
• ажилтанд хуульд заасан нийгмийн баталгааны талаар мэдээлэх;
• ажилчдыг гарын үсгийн эсрэг бууруулахтай холбоотой бүх баримт бичигтэй танилцах;
• бүх бичиг баримтыг зохих ёсоор бөглөж, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж, төлөх ёстой төлбөрийн хэмжээг баталгаажуулах, тухайлбал: цалин, түүний дотор өр төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл).

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа шууд төлбөр төлөхөөс гадна ажилтан нь ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор ажил олоогүй тохиолдолд тухайн байгууллага зохих эрхээ хадгалдаг гэдгийг санах нь чухал юм. Урлагийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178, хоёр дахь сарын дундаж орлого. Ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хандсан боловч олж чадаагүй тохиолдолд тохиромжтой ажилажлаас халагдсанаас хойш 2 сарын дотор дундаж орлого хүлээн авах хугацааг гурван сар хүртэл сунгаж болно.

Үүний дагуу ажилд орсон хүн дундаж цалин авах эрхээ алддаг.

Олон тооны цомхотголтой холбоотой гарч болзошгүй асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд

Мэдээжийн хэрэг, бөөнөөр нь ажлаас халах гэх мэт хариуцлагатай, хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц нь ажил олгогчийн хувьд олон асуудал үүсгэдэг. Тиймээс эдгээр нюансуудад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Эдгээр үл хамаарах зүйлүүд нь:

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд;
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй ганц бие эцэг эх (хүүхэд хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 нас хүртэл);
• бага насны болон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эхийг орлох хүмүүс.

Нэмж дурдахад, журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь бууралтыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй тул үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд цаг тухайд нь мэдэгдэхэд анхаарах нь чухал бөгөөд энэ нь эргээд торгууль ногдуулахад хүргэдэг. ажил олгогч.

Та мөн бүх сул орон тоог санал болгохоо санах хэрэгтэй бөгөөд тэдгээрийг ажлаас халагдахаас өмнөх бүх хугацаанд (мэдэгдлийн хугацаа) санал болгох ёстой. Ажилтнууд эрүүл мэндийн шалтгаанаар, мэргэшсэн байдлаас шалтгаалан ажиллах боломжтой бүх сул орон тоог санал болгож байна.

Багасгах, ажлаас халах тушаал, түүнчлэн ирээдүйд ажлын номуудИрээдүйд ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хууль ёсны талаар маргаан гарахгүйн тулд цомхотголтой холбоотой хууль эрх зүйн тодорхой шаардлагуудыг агуулсан хуулийн шаардлагад нийцсэн бичилтүүд байх ёстой.

Дэлхийн эдийн засгийн шинжлэх ухааны хамгийн чухал ойлголтуудын нэг бол олон тооны цомхотгол юм. Энэ үзэгдэл нь үргэлж олон үйл явдал, түүнээс үүдэлтэй хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байдаг бөгөөд ийм зүйлийг "чимээгүй" хийх боломжгүй болно. Бизнесийн эзэн хууль болон хуучин ажилтнуудтайгаа асуудалд орохыг хүсэхгүй байгаа бол бүх талаас нь сайтар судалж, сайтар бэлдэх хэрэгтэй. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн байршил, хууль тогтоомжийн онцлог нь бас чухал юм - жишээлбэл, ажилчдыг бөөнөөр нь халах. Оросын Холбооны Улсбусад орны ижил төстэй практикээс ялгаатай.

Түгжих (Англи хэлнээс lock-out - хаалгыг хаах) гэсэн нэр томъёо байдаг. Энэ үзэл баримтлал нь аж ахуйн нэгжүүдийг татан буулгахтай холбоотой бөгөөд энэ нь ажилчдыг бөөнөөр нь халах гэсэн үг юм. Энэ практик нь капиталист орнуудад үүссэн бөгөөд ихэнх тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ажил хаялтад хариу үйлдэл үзүүлдэг. Ажилчид ажил хаялт зарлах эсвэл эрс тэс шаардлага тавих үед өндөр шаардлага, эзэд нь түгжрэлд ханддаг - бүх ажилчдыг халах, эсвэл компаниа татан буулгах, өөрчлөн байгуулах.

Маш хатуу бөгөөд эрс хязгаарлах арга хэмжээ тул ихэнх мужуудад локаутыг хүлээн зөвшөөрдөггүй. Энэ мэт үйлдлүүдийг дэмжээд өгвөл хүмүүс ажил олгогчтойгоо эрх ашгаа бүрэн хамгаалж, эрх ашгаа хамгаалж чадахгүй.

Тиймээс ОХУ-д бүрэн хэмжээгээр түгжихийг хориглодог.

Бизнес эрхлэгчийг ийм арга хэмжээ авахад түлхэж буй гол шалтгаан юу вэ? Ер нь бүх зүйл дампууралтай салшгүй холбоотой байдаг. Хэрэв компани дампуурлаа зарлавал дампуурч магадгүй хуулийн дагуубүх өрийг төлөхөөс зайлсхий. Мэдээжийн хэрэг, дампуурлын тухай мэдээлэл гарсны дараа тэр даруй аж ахуйн нэгж хаагдах болно. Бүх ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг нэн даруй цуцлах, үлдсэн хөрөнгөө худалдах, энэ бүгдийг бизнес эрхлэгчийн санаачилгаар хийх.

Бөөнөөр халах шалгуур

Гэхдээ юуны өмнө бөөнөөр нь цомхотгох гэдэг ойлголтыг, ямар шинж чанараар нь ялгаж салгаж болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Энгийн үгээр хэлбэл, бөөнөөр халах шалгуурыг хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хүмүүсийн тоогоор тодорхойлдог - дор хаяж 15 байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, 15 ба түүнээс дээш хүн ажилладаг аж ахуйн нэгжийг хаах нь аль хэдийн бөөнөөр халагдсан гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн, үүнд хамаатай бүх зүйлтэй. Дээр дурдсанчлан энд үйл ажиллагааны тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Анхаарах дүрэм

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар бизнесээ татан буулгаж, бүх ажилчдыг ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч энэ талаар үйлдвэрчний эвлэл, орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх үүрэгтэй. Ийм олон хүн ажилгүй үлдэх үед үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, иймээс холбогдох үүрэг хариуцлага бий.

Үйлдвэрчний эвлэлд ажиглах замаар бичгээр мэдэгдэх ёстой тогтоосон дүрэм. Мэдэгдэл өгөх хатуу журам байхгүй ч тодорхой дүрмүүд байсаар байна.

Мэдэгдэл нь аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой, тухайлбал:

• Мэргэжил;
• Мэргэшсэн байдал;
• Албан тушаал;
• Төлбөрийн шаардлага;
• Мэргэшлийн шаардлага гэх мэт.

Энэ мэдэгдлийг орон нутгийн удирдлагуудад дамжуулдаг төрийн эрх мэдэл. Хуучин өдрүүдэд энэ мэдээлэлРострудын ​​хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн нутаг дэвсгэрийн хэлтэст очих ёстой байсан боловч дараа нь хэд хэдэн шинэчлэл хийгдэж, дүрэм өөрчлөгдсөн.

Шүүхийн маргаан үүсгэх боломж

Бизнес эрхлэгчдэд ийм олон хүнийг яаж ажлаас нь халах вэ гэсэн асуулт байнга гардаг. хуучин ажилчид? Энэ асуудалд ажлаас халах цаг нь маш чухал юм. Хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд танай компанийн тухай холбогдох бичилт аль хэдийн хийгдсэн тохиолдолд л шийдвэртэй арга хэмжээ авах шаардлагатай. Ингээд татан буулгах нь хэр олон хүнийг халсан ч үндэслэлтэй гэж шүүх хүлээн зөвшөөрөх болно.

Ийм тохиолдолд хуучин ажилчид хуулийн тулалдаанд ялах нь маш хэцүү байх болно. Ийм хэргүүд маш удаан үргэлжилдэг бөгөөд энэ нь аль ч талд ашигтай биш юм. Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсан ажилтан нь аж ахуйн нэгж оршин тогтнохоо больсон тул шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хүнгүй болохыг удахгүй олж мэдэх болно. Тиймээс ийм нөхцөлд хүмүүс хайж эхлэх нь илүү хялбар байдаг шинэ ажилшүүх ажиллагаа явуулахаас илүү.

Бүх онцлог шинж чанаруудыг ойлгохын тулд та "боловсон хүчнийг их хэмжээгээр цомхотгох" гэсэн ойлголтыг сайтар судлах хэрэгтэй.

Хуулийн дагуу ажил олгогч хүн бүрийг ялгаваргүйгээр ажлаас халах цорын ганц шалтгаан нь энэ юм.

• Дадлагажигчид;
• Урт удаан ажилласан ажилчид;
• Жирэмсэн эмэгтэй;
• Залуу ээжүүд.

Бусад тохиолдолд "зохиол ёсоор ажлаас халах" гэдэг нь ажилтны зөвшилцөлгүйгээр гүйцэтгэхэд нэлээд төвөгтэй үйл ажиллагаа юм. Тийм ч учраас бизнес эрхлэгчид ажилчдаа мэдэгдэл бичихийг албаддаг хүслээр, учир нь энэ нь илүү хялбар бөгөөд үүний дараа тухайн хүн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжгүй болно.

Зээлдүүлэгчийн хүсэлтээр дампуурал

Дампуурлын улмаас аж ахуйн нэгжийг хаахыг дараахь байдлаар эхлүүлж болно.

• Бизнес эрхлэгч өөрөө;
• Зээлдүүлэгч.

Хэрэв бүх зүйл зээлдүүлэгчийн хүсэлтээр болвол заавал байх ёстойДор хаяж хоёр үйл ажиллагаа явуулах шаардлагатай - ажиглалт, дампуурлын ажиллагаа. Энэ тохиолдолд дампуурлын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч үйл явцыг удирдана. Ажилчдыг бөөнөөр нь халахын тулд тэрээр холбогдох тогтоол гаргах үүрэгтэй бөгөөд шаардлагатай бүх тушаалыг албан тушаалтнуудад тараах ёстой.

Ажилчдыг бөөнөөр нь цомхотгох үед татан буулгах зарчим нь орон тооны цомхотголтой төстэй боловч мэдэгдэхүйц ялгаа байсаар байна. Өмнө дурьдсанчлан, манай тохиолдолд ажил олгогч нь хүн бүрийг үл тоомсорлож ажлаас халах хууль ёсны эрхтэй боловч хэрэв цомхотгол хийвэл түүнд ийм боломж байхгүй болно.

Нэмж дурдахад, орон тоог цомхотгохдоо бусад аж ахуйн нэгжүүдэд сул орон тоо санал болгох шаардлагатай бөгөөд энэ нь компанийг хаахдаа заавал байх албагүй. Аж ахуйн нэгж оршин тогтнохоо болих үед түүнд хууль ёсны дагуу ямар нэгэн зүйл өгөхөд хэцүү байдаг бөгөөд үүнийг туршлагатай хуульчид мэддэг. Ийм учраас ийм эмзэг хуулийн гүйлгээний үед мэргэшсэн хуульчидтай зөвлөлдөх нь маш чухал байдаг.

Таны харж байгаагаар аж ахуйн нэгжийг татан буулгаж, дараа нь томоохон хэмжээний цомхотгол хийх нь хамгийн хэцүү асуудал биш боловч тодорхой мэдлэг шаарддаг. Татан буугдсанаар бизнес эрхлэгч хуулийн дагуу өр төлбөрөөсөө салж, үлдсэн хөрөнгөө зарж болно. Энгийн ажилчдад зориулсан мэдээлэл бас байдаг, гэхдээ энэ нь тийм ч таатай биш юм - компани хаагдсан үед хэн ч ажлаас халагдахаас даатгалд хамрагдаагүй бөгөөд та ямар ч нөхөн олговор авах боломжгүй болно.

Ажилчдыг бөөнөөр нь халах - хэцүү үйл явцтехникийн болон ёс суртахууны хувьд, гэхдээ үүнийг шаарддаг бол энэ нь зайлшгүй юм зайлшгүй шаардлагатайэдийн засгийн объектив нөхцөл байдал. Энэ алхам нь хуулийн заалтыг дагаж мөрдөж, чадварлаг хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх замаар зайлсхийх боломжтой олон далд урсгалтай тулгардаг.

Олон тооны цомхотгол гэж юу вэ?

Энэ нь тодорхой хугацааны дотор олон тооны ажилчдыг аж ахуйн нэгжид халах үйл явц юм. Массын масштабын хэмжээ нь түүний үүсэх хугацаанаас хамаарна.

Ажилтныг их хэмжээгээр цомхотгох тухай ойлголт нь хууль ёсны тодорхойлолттой - локаут. Үзэл баримтлал нь тухайн байгууллагын нийт ажилчдын тоонд харьцуулсан харьцааг хэлнэ. Энэ харьцаа нь компаниас үйлдвэрүүдэд үргэлж өөр байдаг.

Ажлаа олноор нь цомхотгох шалгуурыг Засгийн газрын 99 дүгээр тогтоолоор зохицуулж, олон хүн цомхотгоно гэж тайлбарласан. Шалгуур:

1. 15 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгах.
2. 1 сарын дотор 50 ажилтнаа цомхотгох.
3. 2 сарын дотор 200 хүнийг халах.
4. Ажиллах чадвартай хүн ам 5 мянгаас доош хүн амтай нутаг дэвсгэрт ажиллагсдын 1% -иас цомхотгол хийсэнтэй холбогдуулан ажлаас халах.

Хэрэв аж ахуйн нэгжид ажилчдыг их хэмжээгээр цомхотгож байгаа боловч энэ талаар эцсийн шийдвэр гараагүй бол ажил олгогч хэд хэдэн арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна. Тэдгээрийн зарим нь ажилчдыг их хэмжээгээр цомхотгохоос урьдчилан сэргийлэх боломжтой юм.

• аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдлын талаар орон нутгийн удирдлагуудад мэдэгдэх;
• ажилчдын хурал хийж, өнөөгийн нөхцөл байдлын талаар мэдээлэл өгөх, хурцадмал байдлыг намжаах;
• аж ахуйн нэгжийн профайлыг өөрчлөх талаар бодох;
• шинэ ажилчдыг ажилд авахаа зогсоох;
• Ажилчдыг хагас цагийн ажилд шилжүүлэх боломжийг авч үзэх.

Хот үүсгэн байгуулж буй аж ахуйн нэгжүүдийг хадгалах сонирхолтой орон нутгийн удирдлагуудын шууд оролцоотойгоор үйл ажиллагаа явуулбал татан буулгахгүй байх найдвар бий. Гэвч нөхцөл байдал мухардалд орсон тохиолдолд удирдлага ажилчдаа...

Олон тооны цомхотголыг хуулийн дагуу хэрхэн хийдэг вэ?

Нэг аж ахуйн нэгжээс олон тооны ажилчдыг халах нь сэтгэлзүйн болон баримт бичгийн шинж чанартай холбоотой бэрхшээлтэй холбоотой байдаг. Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь хууль тогтоомжид заасан олон тооны ажилтныг халах шалгуур, үйлдлийн алгоритмыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Ажилчдын шинэчилсэн тоогоор шинэ орон тооны хүснэгтийг боловсруулах.
2. Байгууллагад цомхотгол хийх тухай тушаал гаргах.
3. Эхлэхээс 3 сарын өмнө удахгүй болох журмын талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх.
4. цомхотгол ирж байна.
5. Өргөдөл гаргагчдад байгаа бусад сул орон тоог нөхөхийг санал болго. Санал болгож буй албан тушаалууд нь ажлаас халагдсан хүмүүсийн шаардлагад нийцсэн байх ёстой.
6. Үйлдвэрчний эвлэлийг олноор нь цомхотгох тухай баримт бичгийг гаргаж өгөх.
7. Зохицуулалт маргаантай асуудлуудзахиргаа болон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хооронд.
8. Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх.
9. Нягтлан бодох бүртгэлд ажилчдын нягтлан бодох бүртгэл.

Үндсэн бууруулах тушаал нь үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний хамт байх ёстой бөгөөд үүний дагуу журмыг хэрэгжүүлэх болно. Захиалгын бичвэрт төлөвлөсөн ажлуудын хэрэгжилтийг хариуцах комиссыг томилох тухай заалт заавал байх ёстой.

Боломжит хүндрэлүүд

Олон тооны хүмүүсийг ажлаас халах үед асуудал гарахаас зайлсхийхэд хэцүү байдаг. Хуулиараа цомхотголд ороогүй ажилчдын ангиллыг хангах шаардлагатай. Хэрэв нүүх нь зайлшгүй юм бол эхлээд өөр ажилд орох санал авах хэрэгтэй. Тэд зөвхөн өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

• өөрөөсөө хамааралтай нөхөргүй эмэгтэйчүүд;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд;
• насанд хүрээгүй болон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эхийг орлох иргэн.

Ажлаас халагдсан хүмүүсийн жагсаалтад дүн шинжилгээ хийхдээ эдгээр ажилчдыг ажлаас халагдсан хүмүүсийн жагсаалтаас хасах шаардлагатай.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нь явагдаж буй үйл ажиллагаа эхлэхээс 3 сарын өмнө мэдэж байх ёстой. Үгүй бол аж ахуйн нэгжийн дарга хувь хүний ​​хувьд 3000 рублийн торгууль ногдуулах бөгөөд 50 мянган рублийн торгууль ногдуулна.

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын эрхийг хамгаалах үүрэгтэй үйлдвэрчний эвлэлийн холбоонд ажлаас халах шаардлагатай байгаа талаар хатуу маргах үүрэгтэй бөгөөд бөөнөөр нь халах шалгуурыг дагаж мөрдөхөд хатуу хяналт тавьдаг. Үйлдвэрчний эвлэл нь удирдлагын шийдвэртэй санал нийлэхгүй үндэслэлтэй байж болно. Удирдлагад гомдол гаргаж байна хөдөлмөрийн хяналт, энэ нь ажил олгогчийн шийдвэр хуульд нийцэж байгаа гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна.

Ажилчдад зориулсан баталгаа

Аж ахуйн нэгж нь журмын явцын талаар тушаал гаргадаг. Баримт бичигт орон тооны цомхотголд хамрагдсан иргэдийн жагсаалтыг гаргасан. Захиалгын нэг зүйл бол зохих бүх мөнгийг тэдэнд төлөх ёстой гэсэн заалт юм. Ажилтан бүрт ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг түүнд үндэслэн олгодог сарын дундаж орлого. Энэ дүнг гурван удаа тооцдог. Хэрэв ажилтан үлдэгдэлтэй бол ашиглагдаагүй амралт, тэгвэл бүрэн төлнө.

Ажилтан ажлаас халагдсан ч төлбөрийг төлдөг хөдөлмөрийн гэрээажлаас халагдсан албан ёсны өдрөөс өмнө. Захиалга гарч эхэлснээс хойш ажлаас халагдах хүртэлх хугацаанд бүх ажилчдад олгосон урамшууллыг ажлаас халах өргөдөл гаргагчдад мөн олгоно. Татварын хуульд зааснаар бүх төлбөрт татвар ногдуулах ёсгүй.

Олон тооны цомхотгол гэж юу вэ? Өнөөдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу энэ тодорхойлолт нь ажилчдыг ажлаас халах, үр дүнд нь нийт ажилтны тоог аль ч хугацаанд бууруулж байна. Өнөөдөр Орос улсад энэ нь харьцангуй шинэ ойлголт юм. Олон арван жилийн турш манай улсын улс төр, эдийн засгийн онцгой хүчин зүйлээс шалтгаалан энэ баримтад бага анхаарал хандуулсан. Жишээлбэл, in Зөвлөлтийн цагЭнэ төрлийн бууралтын талаар хууль тогтоомж гаргах шаардлагагүй.

Гэсэн хэдий ч 80-аад онд бүх зүйл өөрчлөгдсөн. 20-р зуун, эдийн засгийн шинэчлэлийн үйл явц эхэлсэн бөгөөд энэ нь олон тооны цомхотголд хүргэсэн. Зөвхөн тэр үед л 1971 онд Хөдөлмөрийн тухай хуульд "Ажлаас халагдсан ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах" гэсэн бүлэг гарч ирэв. Ажлаас халах институци бий болж, ажлаас халагдсан ажилчдын хэм хэмжээ, эрх, баталгаа бий болсон. 90-ээд он өргөн тархсан өмч хувьчлал гэх мэт шинэ асуудлуудыг авчирсан. Хууль тогтоомжид олон тооны цоорхойг илрүүлсэн.

Олон нийтийн оролцооны шалгуур

Орших тодорхой шалгуур"Бөөнөөр халах" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтууд:

• , хаана ажиллаж байсан дор хаяж 15 хүн.
• Ажилчдыг тоогоор нь чөлөөлөх 30 хоногийн дотор 50 ба түүнээс дээш, 2 сарын дотор 200-аас доошгүй, 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш.
• Нийт ажил эрхэлж буй хүн амын тоо 5000-аас доош хүнтэй бүс нутагт байрлаж байгаа байгууллагыг татан буулгах буюу нэг сар хүртэлх хугацаанд эзлэх хувийг бууруулсны дараа нийт боловсон хүчний 1 хувийг чөлөөлөх.

Ерөнхий шалгуураас гадна тухайн улсын бүс нутаг өөрийн гэсэн шалгууртай байж болно.

Ажил олгогчийн алхам алхмаар үйлдлүүд

Ажлаас халах журмын өмнө ажил олгогчийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол бүх зүйлийг баримтжуулах, өөрөөр хэлбэл захиалгаар баталж, шинээр бий болгох явдал юм. Үйл ажиллагааны үр дүнд янз бүрийн мэргэжлээр эсвэл нэг ангиллын ажилчдын нийт тоог мэдэгдэхүйц бууруулах ёстой.

Менежер нь журам эхлэхээс 90 хоногийн өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдээлэл өгөх үүрэгтэй ("ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" 1991 оны 4-р сарын 21-ний өдрийн 1032-1 тоот Холбооны хуулийн 25, 21 дүгээр зүйлийн дагуу). мөн үйлдвэрчний эвлэлийн хэлтэст.

Ажлаас халахаас өмнөх дараагийн алхам бол ажилтан бүрийн эрхийг тодорхойлж, харгалзан үзэх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, дарга нь тодорхой ангиллын иргэдийн байгууллагад үлдэх эрхийг харгалзан үзэх ёстой.

Энэ бүлэгт дараахь зүйлс орно.

• Хүүхэд хүлээж буй эмэгтэйчүүд.
• Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд.
• 14 нас хүрээгүй эцэггүй хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй бол нас нь 18 нас хүртэл нэмэгддэг).
• асрамжид нь ижил насны эхгүй хүүхэдтэй иргэд.

Ажлаас халагдсаны дараа үлдэх гол боломж нь эдгээр хүмүүст хамаарна. Захирал ажлаас халагдах хүмүүсийг сонгохдоо эдгээр дүрмийг чанд баримтлах ёстой. Энэ бүлгийн ажилчдын дунд илүү сайн үр дүнтэй ажилчид нэн тэргүүнд тавигддаг. Тухайн хүний ​​ур чадвар бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, жишээлбэл, Эрдмийн зэрэг, хоёрдугаар боловсрол.

Хэрэв хөдөлмөрийн чанар ижил байвал түүнийгээ авч үлдэх эрхтэй ажлын байрхүлээн зөвшөөрөгдсөн:

• гэр бүлд нь санхүүгийн хувьд хамааралтай хүмүүстэй иргэн;
• шаардлагатай орлоготой гэр бүл нь хоёр дахь тэжээгчээ алдсан иргэн;
• Ажил дээрээ мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл, өвчин туссан хүн;
• улс орноо батлан ​​хамгаалахтай холбоотой байлдааны ажиллагааны тахир дутуу ажилтан;
• үндсэн ажлаа тасалдуулахгүйгээр өөрийн ур чадвараа дээшлүүлдэг багийн гишүүн;
• аливаа шинэ бүтээлийг эзэмшдэг хүн;
• цэргийн албан хаагчийн эхнэр (нөхөр) (төрийн байгууллагын хувьд);
• Энэ ажлын байрнаас өмнө цэргийн албанаас халагдсан иргэн (түүний гэр бүлийн гишүүд), түүнчлэн хүү нь төрийн албанд ажиллаж байгаа өрх толгойлсон эхчүүд (Холбооны хуулийн 1998 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн 76-р "Төрийн байдлын тухай"). цэргийн албан хаагчдын");
• чернобылийн гамшгийн дараа цацрагийн өвчнөөр өвчилсөн эсвэл тусгаарлагдсан бүсээс нүүлгэн шилжүүлсэн ажилтан;
• Семипалатинскийн туршилтын талбайд цацрагийн тодорхой тунг хүлээн авсан иргэн.

Менежер ажлаас халагдах ажилчдын тоог тодорхойлсны дараа гарын үсэг зурж энэ тухай мэдэгдэх шаардлагатай. Процедураас 60 хоногийн өмнөОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу (180-р зүйлийн 2-р хэсэг). Хэрэв хүн гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ баримт бичгийг түүнд бүртгүүлсэн шуудангаар биечлэн илгээж, ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт үйлдэх ёстой. Энэ бүхэн нь менежерийн хувьд ажлаас халах журмын бүх үе шатыг дагаж мөрдөж байгааг нотлоход зайлшгүй шаардлагатай.

Энэ алхамыг хийсний дараа менежер халагдсан багийн гишүүдийг ажилд авахын тулд шаардлагатай бүх арга хэмжээг авах үүрэгтэй. Энэ нь давтан сургахад туслах, тухайн байгууллагад дахин сул орон тоо авах, эсвэл бусдад ажилд ороход туслах явдал юм. гэх мэт хамгийн тохиромжтой сонголтгэдэг нь тухайн хүнд түүний ур чадвар, чадварт тохирсон албан тушаал санал болгох явдал юм. Хэрэв энэ боломжгүй бол та байгууллагаас өөр ажил хайж олохыг хичээх хэрэгтэй.

Эдгээр бүх үйлдлийг бичгээр баримтжуулсан байх ёстой. Хэрэв та зөвшөөрвөл менежер энэ журмыг хэрэгжүүлнэ. Татгалзсан тохиолдолд татгалзсан акт гаргана. Орчуулах боломжгүй бол зохих баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Ажилтнууддаа мэдэгдсэнээс хойш хоёр сарын дараа дарга нь ажлаас халахтай холбоотой бүх бичиг баримтыг үйлдвэрчний эвлэлийн хэлтэст (үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн байгаа хүмүүст) өгөх ёстой.

Цаашилбал, Урлагийн дагуу. 373 Хөдөлмөрийн тухай хууль, Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажлын 7 хоногийн дотор ажлаас халах тухай үндэслэл бүхий дүгнэлтийг менежерт өгөх үүрэгтэй. Хэрэв энэ хугацаанд баримт бичгийг хүлээн аваагүй эсвэл үндэслэлгүй дүгнэлт гаргасан бол менежер үүнийг анхааралдаа авах шаардлагагүй.

Хариуд нь үйлдвэрчний эвлэл нь менежерийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл 3 хоногийн дотор нөхцөл байдлын талаар ярилцаж, нэгдсэн шийдвэрт хүрч, протоколоор баталгаажуулах үүрэгтэй. Хэрэв нийтлэг шийдвэрхүрч чадаагүй ч протоколыг боловсруулах ёстой. Баримт бичгийг үйлдвэрчний эвлэлд шилжүүлсэн өдрөөс хойш 10 хоногийн дараа менежер эцсийн шийдвэрийг гаргах эрхтэй.

Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол . Ажлын 10 хоногийн дотор ажлаас халагдсан хууль ёсны эсэх асуудлыг хэлэлцэж шийдвэр гаргадаг. Хэрэв , менежер биелүүлэх захиалга хүлээн авна.

Цуцлахаас өмнө шууд хөдөлмөрийн гэрээАжилтанд байгаа бүх сул орон тоог бичгээр санал болгох шаардлагатай.

Хэрэв харилцан тохиролцсон бол хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгож болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг авдаг. Та ажилтныг өвчний (түр зуурын тахир дутуу) болон амралтын үеэр халах боломжгүй.

Цаашид хэвлэгдсэн, ажилчин бүр бичгээр танилцдаг нийтлэгдсэнээс хойш 3 хоногийн дотор. Ажилтан бүх төрлийн цалин авдаг мөнгөн нөхөн олговоражлаас халагдсан өдөр. Тэрээр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авдаг. Ажилд орохоос 2 сарын өмнө тэрээр сар бүр нөхөн олговор авах эрхтэй.

Сүүлийн алхамуудын нэг бол бүртгэл бөгөөд дараа нь тухайн хүнд биечлэн танилцуулдаг төлөх төлбөр. Хэрэв ажлаас халагдсан хүн төлбөрийн хэмжээг зөвшөөрөхгүй бол маргаангүй дүнг төлөх шаардлагатай болно.

Ажил олгогчийн хувьд болзошгүй үр дагавар

Ажилчдыг олноор нь чөлөөлөх журмын үеэр хуулийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд удирдлага захиргааны хариуцлага хүлээх болно.

Жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд цаг тухайд нь мэдээлэл өгөхгүй байх эсвэл өгөхгүй байх нь менежерийг өдөрт 3000 рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг. хувь хүнхууль ёсны хувьд 50,000 рубль хүртэл.