Ажилтан хайж байна ажлын цагбайрнаасаа гадуур, үл тоомсорлосон ажлын хариуцлагаажил олгогчийн үндэслэлгүй уур хилэн, шударга бус ажилтанд торгууль ногдуулах хүсэл, түүний дотор ажлаас халах хөдөлмөрийн харилцаа. Гэхдээ "мөрөн дээрээс таслах" өмнө хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан журмын онцлогийг ойлгохыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эрхийг чадварлаг ашиглахын тулд ажил олгогч хуульд заасан тодорхойлолтыг ойлгох шаардлагатай. Ялангуяа, хэрэв та ажилтны үүргээ нэг удаа зөрчсөний улмаас ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхийг хүсч байвал "ажил тасалсан", "ажилсаа тасалсан" гэсэн нэр томъёог ойлгох хэрэгтэй. ажлын байр"болон" сайн шалтгаан.

Хичээл тасалсан гэж юу гэж тооцогддог вэ?

догол мөрийн дагуу хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлтэй байхын тулд. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажил олгогч нь аль нэгийг нь бүртгэх ёстой дараагийн алхмуудажилтны талаас, ямар ч үйлдсэн сайн шалтгаан:

• ажлын бүх ээлжийн туршид ажил таслах, байхгүй байх;
• дөрвөн цаг дараалан ажлаасаа хол байх;
• ажлаас халах журам дуустал ажлаа дуусгах (өргөдлөө бичсэнээс хойш хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө) дураараа; дуусах өдрөөс өмнө тодорхой хугацааны гэрээгэх мэт);
• шаардлагатай амралтын өдрүүдэд ажил олгогчтой тохиролцохгүйгээр чөлөө авах.

Чухал!Хэрэв ажилтанд ажил олгогчийн үзэмжээр (жишээлбэл, цусаа өгсний дараа донорын амрах өдөр) олгох боломжгүй хууль ёсны амралтын өдөр олгох хүсэлтийг ажил олгогч татгалзсан бол ийм тохиолдолд ажил тасална. өдрийг ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй.

Ажлын байр гэж юу вэ?

Ажилтны торгууль авч болох үйлдлүүдийн нэг бол ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй байх явдал юм. "Ажлын газар", "ажлын байр" гэсэн нэр томъёо нь өөр өөр утгатай гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Ажлын байр– энэ нь тухайн ажилтан хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа байгууллагын нэр юм. Ажил олгогчийн хаягийг бичвэрт оруулсан болно хөдөлмөрийн гэрээалдаагүй.

Ажлын байр- энэ нь ажилтны ажлын үүргээ биелүүлэхтэй шууд холбоотой газар нутаг юм. Ажилтан ажлаа хийхээр ирэх ёстой газар нь тодорхой оффис, агуулах, цех гэх мэтээр хязгаарлагдах ёстой.

Тиймээс хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч нь тухайн ажлын байрны нутаг дэвсгэрийг нарийвчлан зааж өгсөн бол тухайн ажилтан энэ газарт дөрвөн цаг байхгүй бол ажил тасалсан гэж тооцож болно. Гэхдээ зөвхөн ажлын байрыг ажлын байр гэж зааж өгсөн бол торгуулийн үндэс нь зөвхөн ажилчин бүтэн өдөр эсвэл ээлжинд байхгүй байх явдал юм.

Оролцоогүй шалтгаан: хүчинтэй эсвэл үгүй

Ажилчид нөхцөл байдал нь ажлаасаа хоцрох болно гэдгийг урьдчилан мэдсэн тохиолдолд ихэнхдээ тэд энэ асуудлыг ажил олгогчтой зохицуулж, дараа нь дагалдах баримт бичгүүдийг - зарлан дуудах хуудас, янз бүрийн байгууллагын гэрчилгээ гэх мэтээр хангадаг. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь тайлбар бичгээр удаан хугацаагаар байхгүй байсан гэдгээ зөвтгөх шаардлагатай бол ажил тасалсан шалтгаан хүчинтэй байсан эсэх асуудал ажил олгогчийн үзэмжээр тодорхой тохиолдол бүрт хэвээр үлдэнэ.

Хэдийгээр Хөдөлмөрийн тухай хуульШалтгаануудын "хүчин төгөлдөр байдал" эсвэл үйл явдлын тодорхой жагсаалтыг харгалзан нарийн томъёолол өгдөггүй. эрүүл ухаанболон одоогийн шүүхийн шийдвэрийн дагуу бид ажилтны ажил тасалсан гэж тооцох боломжгүй нөхцөл байдлын ойролцоо жагсаалтыг өгч болно.

• Өвчин эмгэг - хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг хожим алдаатай өгсөн ч;
• Хандив, түүний дотор цус өгөхтэй холбоотой эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах хугацаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 186-р зүйл);
• Нийтийн тээврийн нислэгийг хойшлуулах, цуцлах;
• Ажилтныг захиргааны журмаар баривчлах;
• 15 хоногоос дээш хугацаагаар цалин хөлсөө төлөөгүй - менежерт бичгээр мэдэгдсэний дараа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142-р зүйл);
• Шинэ ажлын хуваарийг үл тоомсорлож, хуучин цагийн хуваарийн дагуу явах - ажил олгогчийн дэглэмийг дагаж мөрдөхийг шаардах эрх нь ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг ажилтанд албан ёсоор мэдэгдсэний дараа л үүсдэг;
• Онцгой байдал, онцгой байдал гэх мэт.

Ажилгүй байсан гэдгээ зөвтгөхийн тулд ажилтан менежертээ авчирч болно өвчний чөлөө, тээврийн болон эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээ, зарлан дуудах хуудас гэх мэт. Хэрэв ажил олгогч шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл бүх баримт бичгийг ажилтны хувийн хэрэгт илгээнэ. Үгүй бол ажилтны тайлбар бичиг нь захиргааны шийтгэл ногдуулах үндэслэлүүдийн нэг болно.

Бид цуглуулах төрөл, нөхцөлийг тогтоодог

Ажилтнаас ажил таслах үндэслэлгүй шалтгаан гэж үзсэн тайлбарыг хүлээн авсны дараа ажил олгогч цаашдын зан үйлийн хэд хэдэн сонголттой байдаг. Тодорхой тохиолдол бүрт менежер нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн дагуу нөхцөл байдлыг үнэлж, одоогийн нөхцөл байдлын өмнөх ажилтны зан байдлыг харгалзан пропорциональ шийтгэл ногдуулах ёстой. Ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• ажилтан алдсан ажлын өдөр, ээлжийн төлбөрийг төлөөгүй;
• ажилтанд тайлбар хийх;
• ажилтны хувийн хэрэгт зэмлэл оруулах;
• догол мөрийн дагуу ажилтныг халах. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Чухал!Сахилгын шийтгэлийн зэргийг ажил олгогч бие даан тодорхойлдог бөгөөд нэг тохиолдолд зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулдаг. Ажил тасалсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь эрх боловч ажил олгогчийн үүрэг биш юм.

Торгууль ногдуулах эцсийн хугацааг харгалзан менежер шийдвэр гаргаж, өргөдөл гаргахаа санах ёстой сахилгын шийтгэлтэр сургуулиа тасалсан тухай мэдсэн өдрөөс хойш хуанлийн нэг сарын дотор л боломжтой. Түүнээс гадна ажлаас халах хамгийн эрт огноо нь ажилтанд хүндэтгэлгүй хандсан шалтгааны талаар тайлбар хүлээн авсан өдөр юм.

Хэрэв ажилтны тайлбар бичиг байхгүй бол ажилтан ажил тасалсан шалтгааныг өгөх хүсэлтийг хүлээн авсан баримт бичиг байгаа тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой (жишээлбэл, хүсэлтийг шуудангаар илгээх тухай).

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах: алхам алхмаар зааварчилгаа

Тиймээс ажилтны гомдлын дагуу хийсэн шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүнийг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш бүх хугацаанд цалин хөлстэйгээр ажилд нь эгүүлэн тогтоох үүрэг хүлээхгүй байх нь чухал юм. Ажил олгогч нь зөвхөн хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байж, ажилтны ажил тасалсан шалтгааныг үл хүндэтгэсэн байдлыг зөв тайлбарлахаас гадна хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах алгоритмыг зөв дагаж мөрдөх ёстой.

АЛХАМ 1 - Ажилтнаас ажил тасалсан шалтгаанаа бичгээр тайлбарлахыг хүсэх.

Ажилтан ажилдаа ирэхгүй бол хамгийн түрүүнд түүнтэй холбоо барьж, түүнд юу тохиолдсоныг олж мэдэх хэрэгтэй. Ажлаа тасалсан шалтгаанаа шууд утсаар тайлбарлаж, маргааш нь нотлох бичиг баримтаа авчирна гэж амлах бүрэн боломжтой. Ажлаа таслах нь онцгой тохиолдол бөгөөд энэ ажилтныг буруутай үйл ажиллагааны улмаас ажлаас халах нь төлөвлөгдөөгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг түүний үгээр хүлээж авч, ажил тасалсан бүртгэлийн цаашдын журмыг үргэлжлүүлж болохгүй.

Гэсэн хэдий ч, сахилгын зөрчил нь ажлаас халах шалтгаан болж болзошгүй гэж сэжиглэж байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаас ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар авах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Дараа нь ажил олгогч нь ажилтныг эзгүй болсон шалтгааныг нь мэдэгдэх боломж олгохгүй гэж буруутгах боломжгүй тул тайлбарыг бичгээр гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтантай танилцуулах нь дээр. Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал уг шаардлагатай танилцах үед байлцсан гурван гэрчийн мэдүүлэгтэй мэдэгдэл гаргах ёстой.

Хэрэв ажилтан удаан хугацаанд өөрийгөө таниулаагүй бол ажилтны бүртгэлийн хаяг руу тайлбар өгөх хүсэлтийг хавсралтын жагсаалт, баримтын хамт бүртгүүлсэн захидал хэлбэрээр шуудангаар илгээх нь дээр.

Ажилгүй болсон шалтгааныг тайлбарлах шаардлагатай тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа ажилтанд хариу өгөхийн тулд ажлын хоёр өдрийн хугацаа өгнө. Хэрэв энэ хугацаанд ажил олгогч байгууллагын дарга түүний нэр дээр гаргасан баримт бичгийг хүлээн аваагүй бол тайлбар тэмдэглэлажил дутуу болсон шалтгаан, дагалдах бичиг баримтыг зааж өгснөөр ажил олгогч хуульд заасан хугацаанд тайлбар өгөөгүй тухай акт үйлддэг. Баримт бичигт тайлбар хүсэх арга, эцсийн хугацааг зааж өгөх, түүнчлэн шуудангаар мэдэгдсэн бол шуудангийн бараа материал, хүсэлтийг ирүүлсэн баримт бичгийг хавсаргаснаар ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах, түүний бичгээр мэдэгдэлгүйгээр ажлаас халах эрхтэй болно. тайлбар.

Чухал!Хэрэв ажилтан тайлбар авах хүсэлтийг хүлээн авсан бодит нотлох баримт байхгүй бол ажлаас халах ажиллагааг эхлүүлэх нь хууль бус юм.

АЛХАМ 2 - Ажилтны шууд удирдагчаас ажил тасалсан тухай тайланг хүлээн авах.

Хэрэв байгууллага жижиг бол энэ цэгийг алгасаж болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв боловсон хүчний хүснэгтОлон хэлтэс, хэлтэс байдаг тул компанийн дарга ажилтны ажил тасалсан тухай мэдээллийг шууд удирдлагуудаасаа авах магадлалтай бөгөөд ийм мессежийг бичгээр өгөх нь дээр. чөлөөт хэлбэрсанамж бичиг.

АЛХАМ 3 - Ажлын тасалдлын тайлан гаргах.

Ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байгааг бүртгэсэн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг хуульд заагаагүй болно. Дүрмээр бол энэ мөчийг актаар баримтжуулсан бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг заавал тусгасан болно.

• Ажилтны овог нэр, албан тушаал;
• Ажилгүй байсан огноо, тодорхой хугацаа (хэрэв цахим нэвтрэх систем байгаа бол - ажилтны хөдөлгөөний талаархи тэмдэглэл бүхий хэвлэмэл хуудастай);
• байхгүй тухай баримт бичгийг бүрдүүлэх хугацаа;
• ажил тасалсан комиссын бүх гишүүдийн гарын үсэг, дор хаяж гурваас доошгүй гэрч ажилтнаас бүрдсэн.

Хэдийгээр нэг зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой хөдөлмөрийн сахилга бат, хууль эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны ажил тасалсан тухай хэд хэдэн үйлдэл нь ажил олгогчийн шийдвэрийн илүү хүчтэй үндэслэл болно.

АЛХАМ 4 - Ажилтны ажлын тасалбарыг цагийн хуудсанд тэмдэглэ.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай ажлын номыг харна уу

АЛХАМ 7 - Ажлаас халагдсаны дараа шаардагдах бүх төлбөрийг хийх.

Ажлаас халах тушаал гаргахтай зэрэгцэн ажилтанд төлөх ёстой бүх дүнг харгалзан тооцооны тэмдэглэл үйлддэг - ажилласан цагийн цалин, нөхөн олговор. амралтаа алдсан. Хэрэв талууд төлбөрийн дүнгийн талаар маргаантай байгаа бол ажил олгогч нь түүний маргаангүй хэсгийг төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийн 2-р хэсэг). Төлбөрийг албан ёсоор ажлаас халагдсан өдөр эсвэл ажлаас халагдсан хүн хуучин ажил олгогчтой холбоо барьж, төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш хийгддэг.

Тиймээс, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий дүрмийн дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл), шаардлагатай бол цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт мэдэгдэхээ мартуузай. эсхүл хариуцагчийг ажлаас халах тухай шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч.

Гэсэн хэдий ч албан үүргээ ноцтой зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа торгууль ногдуулах үйл явцад заасан шинж чанаруудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. сахилгын зөрчил(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйл).

Сайн уу! Энэ нийтлэлд бид ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн зөв халах талаар ярилцах болно. Өнөөдөр та ажил таслалт гэж юу болох, ажилдаа ирэхгүй байх ямар шалтгаан хүчинтэй болохыг олж мэдэх болно. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам гэж юу вэ, ажлын дэвтэрт ямар бичилт хийсэн бэ.

Хичээл тасалсан гэж юу гэж тооцогддог вэ?

Ажилгүй байх нь ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг юм. Энэ шалтгаан нь албан ёсны бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бөгөөд энэ тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

Ажилгүй болсон тул ажлаас халах сэдвийг амжилттай эзэмшихийн тулд та юуны түрүүнд үндсэн болон холбогдох нэр томъёог ойлгох хэрэгтэй, учир нь хууль болон энгийн хүмүүсийн нүдээр танил ойлголтууд өөр өөр утгатай байдаг. Үүнээс гадна та баримт бичгийн бүх үе шатыг сайтар давах хэрэгтэй.
Албан ёсны тодорхойлолтоор дор хичээл таслахдараах зүйлийг ойлгох.

• Ажилтан нь ажлын байрандаа байхгүй байх ажлын өдрийн туршсайн шалтгаангүйгээр. Эсвэл нэг өдрийн дотор дөрвөн цаг дараалан;
• Ажлаас халагдахаас өмнө ажлаа дуусгах (хоёр долоо хоногийн ажлын хугацаа өгсөн тохиолдолд);
• Ажил олгогчтой тохиролцохгүйгээр шаардлагатай амралтын өдрүүдийг чөлөөлөх.

Ажил олгогч нь ажилтны амралтын өдрийг дур зоргоороо сонгох боломжгүй тохиолдолд ажилтан өөрөө өөртөө үр дагаваргүйгээр хуульд заасан өдөр ажилдаа ирэхгүй байж болно. Жишээлбэл, донор цусаа өгсөн өдрийн дараагийн өдөр амрах эрхтэй. Үүнийг хичээл тасалсан гэж үзэж болохгүй.

Ажлын байр гэж юу гэсэн үг вэ

Ажил таслахыг тогтоохын тулд ажилгүй хүн ажлын байран дээрээ үнэхээр байхгүй байсан эсэхийг шалгах шаардлагатай. Хэрэв та хуулийн нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэхгүй бол асуулт нь инээдтэй юм шиг санагддаг.

Ажлын байр – ажилтантай нэрийн өмнөөс гэрээ байгуулсан байгууллага.

Ажлын байр - компанийн нутаг дэвсгэр дээр ажилтан ажлын өдөр дуустал байж, хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд өгсөн үүргээ биелүүлэх ёстой хязгаарлагдмал орон зай.

Тодорхой хариулт өгөхийн тулд эхлээд ажилтантай хийсэн гэрээг судлах хэрэгтэй ажлын байрны тодорхойлолт. Мөн тушаал, дүрэм, заавар, орон нутгийн бусад актад ажлын байрны заалт байж болно.

Жишээлбэл, зааварт ажлын байр нь туузан дамжуулагчийн ойролцоо байрлах тодорхой байрлал юм худалдааны павильон, үүнд ороогүй болно хэрэглээний өрөөнүүд. Ийм тодотголтой тодорхойлолт байхгүй тохиолдолд тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэрийг бүхэлд нь ажлын байр гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь бүх боломжит асуултуудыг урьдчилан арилгахын тулд жагсаасан баримт бичгийн дор хаяж нэг нь ажлын байрны тухай ойлголтыг тодруулахыг зөвлөж болно.

Ямар шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэх вэ?

Ажилтны эзгүй байдал нь ажил таслах бүх шинж чанартай тохирч байна гэж бодъё. Гэхдээ ажилтан нь ажил олгогчдоо байхгүй байгаа үндэслэлээ хэлээд өөрийгөө зөвтгөх боломжтой.

Та "хүндэтгэлтэй" гэж юу гэсэн үг вэ? Харамсалтай нь хууль нь амьдралын олон янзын нөхцөл байдлыг өөрийн зохицуулалтдаа тусгаж чадахгүй.

Гэхдээ бид ердийн тохиолдлыг жагсааж болно:

• Эмч дээр очсоны улмаас ажилдаа орохгүй байх;
• Өвчний чөлөө, түүний дотор хүүхэд асрахтай холбоотой байх;
• Алхалт эрүүл мэндийн үзлэг, тодорхой төрлийн ажилд шаардлагатай;
• Шүүх хуралдаанд оролцох;
• Арван таваас дээш хоног цалингаа төлөөгүйн улмаас ажил хаях;
• Зам тээврийн осол;
• Орон сууц, нийтийн үйлчилгээний осол;
• Онцгой байдал.

Ажил тасалсан тохиолдолд "хориг шийтгэл"

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах гэж үзнэ сүүлчийн арга сахилгын арга хэмжээ. Ажил олгогч үүнийг хэрэглэж болно, гэхдээ энэ нь хатуу шаардлага биш юм.

Шударга бус ажилтанд нөлөөлөх бусад арга хэмжээнүүд байдаг, тухайлбал:

• Ажилтны цалингаас хоцорсон ажлын өдөр эсвэл ээлжийг хасах;
• Сэтгэгдэл бичихээр өөрийгөө хязгаарлах;
• Зэмлэлээ бичгээр өгнө үү.

Ямар шийтгэлийг сонгохоо ажил олгогч өөрөө шийддэг. Нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг төрлийн торгууль ногдуулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сар болоогүй бол ажил олгогч ажилтандаа "хориг шийтгэл" хэрэглэж болно. Үгүй бол шийтгэл нь хууль бус болно. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтнаас тайлбар авах хүртэл үйлдэл хийх боломжгүй.

Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаар шийдсэн бол хуулиар хүлээн зөвшөөрөгдсөн схемийн дагуу ажлаас халах ажлыг зохих ёсоор хийх ёстой. Үүнийг дараагийн догол мөрөнд харцгаая.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам

Ажилтан ажлаас халагдсаны хууль ёсны эсэхийг шүүхэд хандаж болно. Хэрэв тэр үүнийг нотолж чадвал ажил олгогч түүнийг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, албадан сул зогсолтыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно. Тиймээс ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг зөв албан ёсны болгох нь маш чухал юм.

1. Тайлбар бичгийг хүсэх. Ажил олгогч нь ажилтанд бичгээр мэдэгдэнэ ажлаас халах боломжтойажил тасалсан, мөн ажлын хоёр өдрийн дотор ажил тасалсан тайлбараа бичгээр гаргаж өгөх ёстой. Ажилтан нь түүнийг мэддэг гэдгээ баталгаажуулсан баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой. Хоёр хоногийн дараа хариу ирээгүй тохиолдолд тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлддэг.

Хэрэв ажилтан ажилдаа хэзээ ч ирэхгүй, удаан хугацаагаар байхгүй бол түүний бүртгэлтэй хаягаар бүртгүүлсэн захидал илгээсэн нь дээр. Хүргэлтийг баталгаажуулснаар ажил олгогч ажилтанд тайлбар өгөх шаардлагатайг мэдэгдсэн нотлох баримттай болно.

1. Санамж бичнэ үү. Компанийн ажилтнууд цөөхөн, өргөн хүрээтэй шатлал байхгүй бол энэ үе шатыг алгасаж болно. Хэрэв компани олон салбар хэлтэстэй бол таслагчийн шууд удирдагч нь компанийн даргад тайлан бичдэг.
2. Ажлын тасалдлын тайлан гаргах. Зөрчлийг бүртгэсэн өдөр нь акт гаргах ёстой. Компани бүр өөрийн гэсэн маягтыг үүсгэж чаддаг нэгдмэл хэлбэр байхгүй; Баримт бичигт хичээл таслагчийн нэр, огноо, цаг, тасалдлын хугацааг зааж өгөх ёстой. Үүнээс гадна дор хаяж гурван хүнтэй комиссын бүх гишүүд гарын үсэг зурдаг. Тайланг гэмт этгээд ажлын байранд ирсэн эхний өдөр нь танилцуулах ёстой.

Шүүхийн маргаантай тохиолдолд ажил олгогчийг өмгөөлөхөд олон удаа ажил тасалсан тухай хэд хэдэн үйлдэл нь чухал маргаан болно.

1. Цагийн хуудсан дээрээ ирэхгүй гэж тэмдэглэ. Цагийн хуудас байгаа нь ажилтны ажлын цагийг хянаж, түүнээс гарсан хазайлтыг нэн даруй тэмдэглэнэ гэсэн үг юм. Талуудын хооронд маргаан гарсан тохиолдолд шүүх энэ баримт бичгийг хянана. Иймд ажилтан ажилдаа ирээгүй тохиолдолд тайлангийн хуудсан дээр “NN” гэж тэмдэглэдэг. Ажил тасалсан тухай мэдэгдэхэд "NN" гэж зурж, "PR" гэсэн товчлолыг дээр нь тавьдаг. Залруулга нь баримт бичгийг хөтлөх үүрэгтэй хүмүүсийн гарын үсгээр баталгаажсан болно.
2. Ажил тасалсан тул ажлаас халах тушаал гарга. Ажлаас халах тушаалыг торгууль ногдуулах тушаал хэлбэрээр завсрын шатыг алгасаж нэн даруй гаргаж болно. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах эцсийн хугацааг хангасан байх ёстой: тушаал гаргасан огноо нь ажил олгогч шалтгаангүй шалтгаанаар ажилгүй байсан гэдгийг тогтоосон өдөр юм. Ажлаас халах болсон үндэслэлээ хуулийн дагуу тайлбарлана. Хавсаргасан бүх баримт бичгийг (акт, тайлан, ажилтны тайлбар) үндэслэл болгон ашиглах ёстой.
3. Ажлын дэвтэрт өгөгдлийг оруулна уу.

Ажлын дэвтэрт "ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан" гэсэн бичээс, түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбоос байх ёстой. Эсвэл тэмдэглэл нь хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн болохыг харуулж болно.

Ажлын номыг тушаал гарсан өдөр ажилтанд өгнө. Ажилтан түүнд гарын үсэг зурж, хувийн карт, ажлын дэвтэрт гарын үсэг зурдаг. Хэрэв ажилтан хэзээ ч ажилдаа ирэхгүй бол номыг архивт шилжүүлнэ.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь хатуу шийтгэл бөгөөд ажлын түүхийг сүйтгэдэг. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчид эхлээд ажилчдаа илүү зөөлөн арга хэрэгслээр сахилга батжуулахыг хичээдэг. Нэгэн цагт ажлаасаа халагдсан өргөдөл гаргагч тан дээр ирвэл түүний хамтрагч ажил олгогчоосоо тасалдах нь системтэй байсан байх.

Асуултуудад Е.Ю. Забрамная, хуульч, доктор n.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах: хүн байхгүй - гэхдээ асуудал байна

Аливаа компанийн гол хөрөнгө нь ажилтнууд нь байдаг гэдгийг бүгд мэддэг. Гэсэн хэдий ч бүх ажилчид ажлын үүргээ үнэнчээр гүйцэтгэх ёстой гэдгийг ойлгодоггүй. Мөн ажил таслагч гэх мэт хөдөлмөрийн сахилга батыг байнга зөрчигчид ажил олгогчийн толгойны өвчин болдог.

Ажилгүй байх- ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм n:

• <или>ажлын өдрийн турш, хэрэв ажлын өдөр 4 цаг ба түүнээс бага бол;
• <или>ажлын өдөр 4 цагаас илүү бол дараалан 4 цагаас илүү.

Ажлын байр- ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтан байх ёстой эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар. I Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 209.

Хүн бүр мэддэг: ажил таслах нь таныг ажлаас халахад хүргэдэг. б дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Гэвч бодит байдал дээр бэрхшээлүүд гарч ирдэг: тухайн ажилтан тодорхой нөхцөл байдалд ажилгүй байсан нь ажил тасалсан гэж үзэж, үүний төлөө шийтгэгдэж болох уу?

Ажилтан нэг өдөр ажилдаа явахаа больчихвол яах вэ? Хэрхэн ажил таслахыг зөв бүртгэх вэ?

Тодорхой асуултууд руу шилжихээсээ өмнө авч үзье ерөнхий дараалалхичээл тасалсан хэргээр яллах.

Ажил тасалсан тохиолдолд хэрхэн бүртгэх, түүнийг хэрхэн шийтгэх вэ

Ажил таслах нь ажилтны бүдүүлэг зөрчил гэдгээс яриагаа эхэлье хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Тиймээс нэг удаа ажил тасалсан хүнийг ч халж болно. h дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ нь ажилдаа хоцрох гэх мэт бага "ноцтой" зөрчлөөс тасалбарыг ялгаж харуулдаг.

Хэдийгээр ажил тасалсан тохиолдолд ч гэсэн ажилтанд ажлаас халахаас илүү хөнгөн шийтгэл ногдуулах боломжтой - зэмлэл, зэмлэл. r Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ямар шийтгэлийг сонгохоос үл хамааран та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажилтны ажил тасалсан тухай баримтыг бүртгэх;
• энэ байхгүй болсон шалтгааныг олж мэд.

Ажилтны ажил тасалсан тухай хэрхэн бүртгэх вэ

Ажилтан ажилдаа байхгүй байгаа баримтыг бүртгэнэ.

Ажлын тасалдлын тайланг хэрхэн яаж гаргах вэ, үзнэ үү: 2010, No23, х. 74

• <или>хяналтын цэг (хяналтын цэг) дээр суурилуулсан цахим системийн өгөгдөл;
• <или>хичээл таслагчийн шууд удирдагчийн тайлан (албан ёсны) тэмдэглэл;
• <или>Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан эсвэл эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч хоёр гэрч - тасалдлын хамт ажиллагсадыг байлцуулан ихэвчлэн хийдэг ажилдаа байхгүй акт.

Ажилтан ажлаасаа гарах шалтгааныг хэрхэн тодорхойлох вэ

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ байхгүй байгааг тэмдэглэсний дараа энэ тасалдлын шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, ажилтан сайн шалтгаанаар ажилдаа ирэхгүй байж болно, жишээлбэл, өвчтэй эсвэл нислэг хойшлогдсоны улмаас амралтаас ажилдаа хоцорсон.

Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг: 2010, No23, х. 14, 74

Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан маргааш эсвэл хэд хоногийн дараа ажилдаа ирсэн бол түүнээс ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар авахыг хүс. Түүгээр ч барахгүй, хуулийн маргаан гарсан тохиолдолд тайлбар хүссэн нотлох баримттай байхын тулд үүнийг бичгээр хийх нь дээр. Тайлбарыг хүлээн авсны дараа тухайн ажилтан ажил тасалсан эсвэл хүндэтгэн үзэх шалтгаантай эсэхийг ойлгох болно. д Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2006 оны 10-р сарын 17-ны өдрийн 381-О тоот тогтоолын үндэслэлийн хэсгийн 2-р зүйл..

Бид менежерт анхааруулж байна

Ажилгүй болсон шалтгааны талаархи тайлбарбичгээр хүсэлт гаргаж, ажилтанд ажлын 2 өдрийн дотор өгөх ёстой.

Анхаарна уу: ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын 2 өдөр өгнө. Энэ хугацааг ажилтнаас тайлбар хүссэн өдрөөс хойш тооцно. I Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тухайлбал, дөрөвдүгээр сарын 26-нд тайлбар хүссэн бол дээрх хоёр хоногийн хугацаа дөрөвдүгээр сарын 27-ноос хэрэгжиж эхэлнэ. Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд тайлбар өгөөгүй бол түүнийг өгөөгүй тухай акт гаргана Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл, бичгээр тайлбар өгөөгүй үйлдлийн жишээг хэвлэлээс олж болно. Ерөнхий дэвтэр. Хурлын танхим", 2011, No3, х. 25-26.

Хэрэв ажилтан таньд үл мэдэгдэх шалтгаанаар удаан хугацаагаар ажилдаа ирээгүй бол мөн адил арга хэмжээ аваарай. руу Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

1) хавсралтын жагсаалт бүхий үнэ цэнэтэй захидлыг шуудангаар илгээж, ажилтны хаягаар түүнийг эзгүй байгаа тухай бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн мэдэгдлийг илгээнэ. Дараа нь ажилтантай хууль ёсны маргаан гарсан тохиолдолд тайлбар авахыг оролдсон нотлох баримттай болно;

2) гэрчийг байлцуулан ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай өдөр бүр тайлан гаргах;

3) Т-12 эсвэл Т-1 маягтын дагуу ажлын цагийн хуудсанд тэмдэглэнэ 3 ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар ирээгүй (нөхцөл байдлыг тодруулах хүртэл). Үүнийг хийхийн тулд цагийн хүснэгтэд оруулна уу:

• <или>"NN" үсгийн код;
• <или>дижитал код "30".

Ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх хүртэл эсвэл удирдлага түүнийг халах шийдвэр гаргах хүртэл үүнийг хий.

Таны цаашдын үйл ажиллагаа нь нөхцөл байдал хэрхэн хөгжихөөс хамаарна.

БАЙДАЛ 1. Ажилтан хэсэг хугацааны дараа ажилдаа ирсэн.Түүнээс тайлбар гаргуулж, хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байсан эсэхээс хамаарч хариуцлага тооцох эсэхийг шийднэ үү.

БАЙДАЛ 2.Та ажилтнаас шуудангаар тайлбар авсан бөгөөд үүнээс үзэхэд түүнд байхгүй байх үндэслэлгүй гэсэн үг юм. Гэхдээ тэр ажилдаа явдаггүй. Та түүнийг ажлаас халсан, тэр дундаа ажлаас халах хүртэл хариуцлага тооцох тушаал гаргах эрхтэй. I дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйл.

БАЙДАЛ 3.Та ажилтнаас тайлбар аваагүй; тэр ажилдаа ирээгүй байна. Гэхдээ тэр таны тайлбарыг авах хүсэлтийг хүлээн авсан тухай шуудангаар мэдэгдэл хүлээн авсан.

Зарим ажил олгогчид ийм нөхцөлд ажилтнаа халдаг. Тэд ажилтнаас тайлбар хүссэн бөгөөд тайлбар өгөөгүйд ажилтан өөрөө буруутай гэж удирддаг. Гэхдээ ийм үйлдэл нь тодорхой эрсдэлтэй холбоотой байдаг. Эцсийн эцэст, мэдэгдлийг түүнд биш, харин гэр бүлийн аль нэгэнд нь өгсөн байх магадлалтай. Жишээлбэл, ажилтан өөрөө эмнэлэгт хэвтэж байгаа бөгөөд захидал харилцааг гэр бүлийнхэн нь хүлээн авдаг бөгөөд тэд танд тайлбар өгөх үүрэг хүлээдэггүй. Тиймээс ийм нөхцөлд ажилтантай ямар нэгэн тайлбар авах хүртэл үргэлжлүүлэн холбоо барихыг оролдох нь ухаалаг хэрэг юм.БАЙДАЛ 4.

• <или>Ажилтан ажилдаа ирэхгүй, ямар ч тайлбар ирүүлээгүй, таны захидлыг хүлээн авсан гэх баталгаа байхгүй. Эсвэл захидал буцаж ирсэн боловч хүлээн авагч хэзээ ч хүлээж аваагүй.
• <или>Энэ бол практикт үүнийг хийдэг хамгийн хэцүү нөхцөл байдал юм: ажилтны өдөр бүр ажилгүй байсан тухай тайланг үргэлжлүүлэн гаргаж, ажлын тасалбарыг ажлын цагийн хуудсанд тэмдэглэж, ажилтны ажил тасалсан шалтгааныг тодруулах хүртэл түүнийг ажлаас халах тушаал гаргадаггүй. Ихэнх нь ажилтны ажил тасалсан шалтгаан тодорхойгүй байгаа тул ажил олгогч нь ажилтныг эзгүй байгаа гэдэгт 100% итгэлтэй биш (өөрөөр хэлбэл хүндэтгэх шалтгаангүйгээр байхгүй) гэсэн үг юм..

Гэхдээ заримдаа шүүхүүд ажлаас халах журмыг зөрчсөн гэж ажилтанд ажилгүй байгаа талаар тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээсэн боловч шуудангийн илгээмжийг ажилтанд ирүүлээгүй, харин ажил олгогчид буцааж өгдөг. ю. Хэдийгээр практикээс харахад энэ нь цорын ганц зөрчил юм бол ийм нөхцөл байдалд байгаа ажилтан ажилдаа эгүүлэн татах магадлал багатай юм.

Бид менежерт анхааруулж байна

Энэ нь хориотой ажилтнаа ирээгүй бол шууд халах.Бид түүнээс тайлбар асуух хэрэгтэй. Үгүй бол түүнийг дараа нь шүүхээр дамжуулан ажилд нь эгүүлэн авч магадгүй бөгөөд дараа нь та түүнд төлбөр төлөх шаардлагатай болно дундаж орлогоалбадан тасалсан бүх хугацаанд.

Таны ажилтан буцаж ирэх магадлал үргэлж байдгийг санаарай, ажил олгогчид цаг тухайд нь мэдэгдэх боломжгүй болсон шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг танд өгөх болно. Дараа нь та ажилтныг ажлаас халах тушаалыг цуцлах хэрэгтэй болно.

Хэрэв та өөрөө үүнийг хийхгүй бол өмнөх ажилтныг шүүхээс ажилд эгүүлэн татахад шүүх түүнийг албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалинг өгөхийг үүрэг болгоно. А Урлаг. 394 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 41-р зүйлийн 62 дахь хэсэг.. Ажиллаагүй тул ажлаас халах тушаал гаргахаас өмнө ажилтны ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийг төлөх шаардлагагүй болно. Үл хамаарах зүйл бол өвчний чөлөө авах явдал юм.

Хэрэв та халагдсан ажилтны оронд шинээр ажилд орсон бөгөөд шүүх ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон бол Т Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 394, дараа нь түүний албан тушаалд ажилд орсон шинэ ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• <или>түүний мэргэшилд тохирсон өөр ажилд эсвэл эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан хийж чадах доод албан тушаалд (бага цалинтай ажил) шилжүүлэх;
• <или>сул орон тоо байхгүй, эсхүл ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй бол өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтоосонтой холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох. цагт 2-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83. Ажлаас халагдсаны дараа шинэ ажилтанд цалин өгөх шаардлагатай болно ажлаас халагдсаны тэтгэмжхоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр А Урлаг. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв та эзгүй байгаа ажилтан гарч ирсэнтэй холбогдуулан түүнийг ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгож, өмнөх ажлаар нь хангахаар өөрөө (шүүхгүйгээр) шийдсэн бол түүнийг орлож буй шинэ ажилтантай (хэрэв та ажилд аваагүй бол) хэлэлцээр хийх шаардлагатай болно. түүнийг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу):

• <или>түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх тухай цагт Урлаг. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• <или>талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай n Урлаг. 78 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Цагийн хуудсанд ажил тасалсан байдлыг хэрхэн бүртгэх вэ

Хэрэв та ажилтан байхгүй байсан гэдэгт итгэлтэй байгаа бол цагийн хуудсан дээрх өгөгдлийг тохируулахаа мартуузай. Тайлангийн карт нь нэг гэдгийг санаарай чухал баримт бичиг, ажилтны ажил тасалсан, түүнийг тасалсан шалтгааныг батлах I Ленинград мужийн шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 15-ны өдрийн 33-4513/2010 тоот тогтоол..

Та тайлангийн картанд анх оруулсан "NN" (эсвэл дижитал код "30") үсгийн кодыг ажилгүй байх код болгон засах шаардлагатай. Үүнийг хоёр аргаар хийж болно:

• <или>Тайлангийн карт дээрх "NN" (эсвэл "30") кодыг зураад дээд талд "PR" (эсвэл дижитал код "24") гэж бичнэ үү. Эдгээр залруулгыг тухайн компанид ажлын цагийн хуваарь, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй хүмүүс, түүнчлэн эзгүйчүүдийн ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн дарга, засвар хийсэн огноог зааж баталгаажуулсан байх ёстой. th Урлагийн 5-р зүйл. 1996 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн 129-ФЗ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 9.;
• <или>Бүх ажилчдад зориулж гаргасан үндсэн цагийн хүснэгтээс гадна ажилгүй байх хугацаандаа "NN" (эсвэл "30") гэж тэмдэглэсэн тохиолдолд зөвхөн энэ ажилтанд зориулж засч залруулах цагийн хуудсыг гарга. Ажилгүй байсан өдрийн тайлангийн картанд "PR" (эсвэл "24") кодыг оруулна уу. Засварлах цагийн хуудсыг үндсэн цагийн хуудсанд хавсаргана.

Хичээл тасалсан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх тушаалыг ямар хугацаанд гаргаж болох вэ?

Бусад сахилгын гэмт хэргийн нэгэн адил ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэгдэж болно б Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

• илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтны өвчтэй, амралтанд байсан хугацааг тооцохгүй;
• ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш 6 сарын дотор.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааны талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг уншина уу: 2010, No23, х. 16

Ажилтан ажилдаа удаан хугацаагаар ирээгүй тохиолдолд удирдлага нь ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа дуусна гэж айж магадгүй юм.

Санаа зоволтгүй. Ажил тасалсан нь тогтоогдсон өдрөөс эхлэн тооцсон хугацаа нь ажилтан ажлаасаа тасарсан 1 дэх өдрөөс биш харин ажилтны ажил тасалсан болохыг мэдсэн өдрөөс эхлэн тооцогдоно. Т.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах өргөдөл хэрхэн гаргах вэ

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал № T-8 нэгдсэн маягтын дагуу гардаг. баталсан ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоол.. Захиалгад ажилтны ажлаасаа халагдсан огноог зааж өгсөн нөхцөл байдлын талаар хэлэхээ мартуузай. А Москва хотын шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 33-35148 тоот тогтоол., мөн "Үндэслэл (баримт бичиг, дугаар, огноо)" гэсэн баганад ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын хүрээнд боловсруулсан бүх баримт бичгийг жагсаана.

• ажилдаа байхгүй гэрчилгээ;
• тайлан (албан ёсны) тэмдэглэл;
• ажилтны бичгээр өгсөн тайлбар эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт.

Та нийтлэлд дурдсан шүүхийн шийдвэрийн текстийг олж болно. ConsultantPlus системийн "Шүүхийн практик" хэсэг

Ажлаас халах тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд танилцуулах ёстой. Хэрэв тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурснаар түүнтэй танилцахаас татгалзвал тушаалд энэ тухай тэмдэглэл хийх ёстой. м Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилгүй байсан тул ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт бичилтийг дараах байдлаар хийнэ.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил дээрээ байхгүй бол ажлын дэвтэр авах шаардлагатай тухай мэдэгдлийг түүний гэрийн хаяг руу илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. д Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Юу хийх талаар бичгээр заавар хүлээн авах хүртэл ажлын дэвтрийг өөртөө авч яваарай.

Одоо уншигчдынхаа асуулт руу орцгооё.

Зөвшөөрөлгүй амралтаар явах - ажил таслах

Т.А. Иванова, Перм

Ажилтан хэдэн сарын турш өвчний чөлөө авсан байсан бөгөөд дараа нь өргөдөл бичсэн жилийн чөлөө. Энэ хугацаанд түүнд чөлөө олгох үндэслэл бидэнд байхгүй (өөрөөр хэлбэл амралтын хуваарийн дагуу биш). Удирдлагын хариуг хүлээлгүй ажилдаа явахаа больсон. Түүнийг ажлаасаа тасалсныг нь тасалсан гэж бүртгэх эрх бидэнд бий юу?

: Тийм ээ. Таны нөхцөл байдлаас харахад ажилтан зөвшөөрөлгүйгээр амралтаа авсан, өөрөөр хэлбэл ажил тасалсан л Урлаг. 192, дэд. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;.

; Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580 тоот тогтоол. б Дашрамд дурдахад, ажил таслах нь ажилтны амралтын цагийг зөвшөөрөлгүй ашиглах явдал юм. Үл хамаарах зүйл бол ажил олгогч нь ажилтанд амрах цаг, жишээлбэл, тодорхой өдөр амрах цаг өгөх үүрэгтэй байсан ч үүнийг өгөөгүй тохиолдол юм. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тэрээр цусаа өгсөний маргааш ажилтндаа донор өгөхөөс татгалзсан.дэд хэсэг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 39-р зүйл "г"; Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн 33-30782, 2010 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 33-30069 тоот шийдвэрүүд.

, эсвэл чөлөө олгохоос татгалзсан боловч хуваарийн дагуу ажилтан тухайн үед чөлөө авах ёстой байсан.

Бүртгэлгүй жирэмсний амралт нь мөн ажил таслах явдал юм

Жирэмсний амралтаа дуусгасны дараа (2008 онд) ажилтан ажилдаа яваагүй, хүүхэд төрүүлсэн тухай ажил олгогчид мэдэгдээгүй. Төрсний дараа би жирэмсний амралтаа аваагүй. 2011 онд тэрээр 2011 оны 3-р сарын 7-ны өдрөөс 2011 оны 4-р сарын 15-ны өдрийг хүртэл цалингүй чөлөө олгохыг хүссэн захидал илгээсэн. Хүүхэд 2011 оны 3-р сарын 7-нд 3 нас хүрсэн байх.
Энэ ажилтныг халах боломжтой юу?

: Чадах. Хэрэв ажилтан эрхээ хэрэгжүүлээгүй, жирэмсний амралтаа аваагүй бол А Урлаг. 256 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, дараа нь тэр хамгийн их магадлалтай хичээл таслагч тоглож байна. Асуултаас харахад тэр бас цалингүй зөвшөөрөлгүй чөлөө авсан, өөрөөр хэлбэл дахин ажил тасалсан байна.

Гэхдээ ажилтнаа ажлаас халахаасаа өмнө 3 жил ажилгүй болсон шалтгааныг нь тайлбарлахыг түүнээс хүс. Мөн шаардлагатай бол сургуулиас хоцорсон гэдгээ бүртгүүлнэ үү.

Амралтаа тасалдуулахаас татгалзсан ажилтныг халах боломжгүй.

ТАМ. Стариков, Москва

Ажилтан нь менежертэй тохиролцсоны дагуу бүтэн сар амралтанд явсан. Амралтын үеэр нь түүний оролцоо шаардлагатай нөхцөл байдал байгууллагад үүссэн. Гэсэн хэдий ч тэрээр амралтаа таслахаас татгалзав. Түүнийг ажил тасалсан хэргээр халж болох уу?

: Үгүй ээ, ийм нөхцөлд та хэн нэгнийг ажил тасалсан гэж халж болохгүй. Хуулийн дагуу амралтаас эгүүлэн татах нь зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр боломжтой байдаг А Урлаг. 125 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Иймд та түүнийг ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь халах төдийгүй ерөнхийд нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх (зэмлэх, зэмлэх хэлбэрээр ч гэсэн) үндэслэлгүй. )Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ээжээс өгсөн тайлбар нь ажилтны тайлбарыг орлохгүй.

С.Ф. Зоркина, Ставрополь

Ажилтан хэд хоног ажилдаа ирээгүй, ямар шалтгаанаар ажлаасаа тасалсан талаар тайлбар өгөөгүй. Ээж нь хүүгийнхээ аман хүсэлтээр хөдөлмөрийн дэвтрийг гаргаж өгөх хүсэлтээр байгууллагад иржээ. Ээж нь хүүгээ аль хэдийн өөр хотод ажиллаж байгаад манай байгууллагад ажиллахгүй гэсэн.
Ажилтны ээжээс бичгээр тайлбар авсан. Эдгээр тайлбарыг үндэслэн бид ажилтныг ажил тасалсан гэж ажлаас нь халж, ажлын дэвтрийг ээжид нь өгсөн.
Одоо бид бодож байна: бид зөв зүйл хийсэн үү?

Бид менежерт анхааруулж байна

Хэрэв ажилтан амралтаа эрт орхихыг хүсэхгүй байгаа;Энэ бол хичээл таслах явдал биш.

: Та буруу шийдвэр гаргасан. Ийм нөхцөлд та гэр бүлийнх нь гишүүдээс бус харин ажилтан өөрөөс нь тайлбар авах ёстой байсан. Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Таны нөхцөл байдалд байгаа ээжийн тайлбар бол зүгээр л нэмэлт аргумент юм. Гэхдээ энэ нь таны ажилтны ажил тасалсан нотлох баримт болж чадахгүй.

Ажилтны ээжид хөдөлмөрийн дэвтэр өгсөн нь буруу байсан, учир нь тэр хүүгийнхээ бичсэн итгэмжлэлийг танд өгөөгүй. Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай ажилтны хаяг руу мэдэгдэл илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх шаардлагатай байв. д Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Түүнээс хариулт авах хүртэл, ажлын номчамд хадгалагдах ёстой.

Ажил олгогчтой амралтын цагийг бичгээр байгуулсан гэрээ нь ажилтны ашиг сонирхолд нийцдэг

Р.П. Куценко, Краснодар

Менежер намайг амрах хуваарийн дагуу 3 хоног амралтанд явахыг зөвшөөрч, ажилдаа ороход намайг ажлаас халсан. Энэ нь манай компанид анх удаа тохиолдож байгаа зүйл биш юм. Энэ хууль ёсных уу?

: Мэдээж та түүнтэй амралтаа тохиролцсон бол хууль бус. Гэхдээ таны нөхцөл байдалд та үүнийг шүүхэд нотлох боломжтой хэвээр байх ёстой (гэрчүүдийн тусламжтайгаар). Хамгийн сайн нотолгоо бол менежерийнхээ шийдвэрээр чөлөө авах өргөдөл гаргах явдал юм. Дараа нь шүүх таныг ажилд эгүүлэн тогтоох болно. Хэрэв та үүнийг баталж чадахгүй бол шүүх таныг зөвшөөрөлгүй амралтанд явсан гэж шийдвэрлэж магадгүй юм. О Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580 тоот тогтоол..

Хэрэв менежер хүсээгүй ажилчидтай харьцахын тулд ажилтнууддаа ийм шударга бус үйлдлийг байнга хийдэг бол эдгээр баримтуудыг хөдөлмөрийн хяналтын газарт мэдэгдэх нь зүйтэй.

Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал тайлан гаргах ёстой

Ажилтан нь 2011 оны 02 дугаар сарын 15, 16-ны өдрүүдэд ажилдаа ирээгүй тул ажлаасаа гарсан шалтгаанаа тайлбарлаагүй. Ажил тасалсан тохиолдолд акт, санамж бичигт тэмдэглэсэн.
Ажил дээрээ очоод “Өнөөдөр хүсэхгүй байна, маргааш бичнэ” гээд тайлбар өгөхөөс татгалзсан. Тэрээр ажлаасаа тасарсан гэх баримт бичгийг ирүүлээгүй. Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдсэн. Ажилтан мөн зарчмын хувьд татгалзахгүй, харин өнөөдөр бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэхгүй байгаа бөгөөд маргааш бичнэ гэсэн үндэслэлээр гарын үсэг зурахаас татгалзав. Ажилтныг ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах шийдвэр гаргасан.
Бид зөв зүйл хийсэн үү?

: Ажилтан нь зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг сарын хугацаа дуусч, хариуцлага хүлээхгүй байх вий гэж найдан цаг тоглосон байх. Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ерөнхийдөө та ажилтны тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай бус харин тайлбар өгөөгүй тухай мэдэгдэл гаргах ёстойг эс тооцвол та зөв зүйл хийсэн. Ажилтан шийдвэрээ өөрчилж, эзгүй байгаа талаар тайлбар өгөх бүрэн ажлын 2 өдөр үргэлж байдаг гэдгийг санаарай. I Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс эрсдэлд орохгүй, хүлээгээд тайлбар өгөхгүй акт үйлдэх нь дээр.

Өөрийнхөө хүслээр огцрохыг хүсч буй хичээл таслагчийн хувьд та яаралтай арга хэмжээ авах хэрэгтэй.

I.T. Гаврилова, Казань

Ажилтан ажилдаа ирээгүй тул ажилгүй байсан өдрөө (2011 оны 3-р сарын 21) бидэнд илгээсэн захидалдаа заасан өдрөөс 2011 оны 4-р сарын 1-ний өдрийг хүртэл цалингүй чөлөө олгохыг хүссэн бөгөөд эцэст нь. Үүний тулд түүнийг өөрийн хүслээр огцруулах. Ажилтан ажилдаа буцаж ирээгүй хэвээр байна. Түүнийг ажил тасалсан гэж үзэж, өөрийн хүслээр бус, тусгайлан ажил тасалсан гэж ажлаас нь халах боломжтой юу?

: Таны нөхцөл байдлаас харахад ажилтан сайн дураараа цалингүй амралтанд явсан, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан, энэ нь түүнийг ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм. б дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; дэд хэсэг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39-р зүйл "г"..

Гэсэн хэдий ч таны хувьд ажилтан мэдэгдэлдээ өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа халагдах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь таныг түүнийг ажлаас халах эрхийг хасахгүй л ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 33-р зүйл.. Гэхдээ энэ нь түүний өргөдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор хийгдэх ёстой. Үгүй бол та түүний санаачилгаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагатай болно. Түүгээр ч барахгүй тухайн ажилтан ямар үндэслэлээр ажлаас халагдсан нь хамаагүй.

Ажил тасалсан тохиолдолд ямар өдөр ажлаас халах вэ?

П.Д. Тюфтяева, Тольятти

Ажилтан нь ажилладаг гулсах хуваарь. 2011 оны 3-р сарын 25-нд ажлын өдөр, дараа нь хоёр өдөр амарна. Гуравдугаар сарын 28-нд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа гараагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр тул 2011 оны 3-р сарын 25-ны өдөр ажлаасаа халагдах ёстой гэдгийг бид зөв ойлгож байна уу?

: Үгүй ээ. Ажилтныг ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдөр, өөрөөр хэлбэл таны нөхцөл байдалд 2011 оны 3-р сарын 25-ны өдөр ажлаас халах нь буруу юм. Эцсийн эцэст, дагуу ерөнхий дүрэмХөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Үл хамаарах зүйл бол тэр бодит ажил хийгээгүй боловч ажлын байраа (албан тушаал )Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтан нь ажил олгогч нь ажилгүй болсон шалтгааныг олж мэдээд, түүнд хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг тодорхойлохын зэрэгцээ ажлын байраа хадгалах ёстой. Зөвшөөрч байна, ажилтнаас тайлбар хүссэн огноо, түүнийг хүлээн авсан огноо нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш байх нь хачирхалтай харагдаж байна. Эцсийн эцэст, ажлаас халагдсаны дараа энэ хүн ажилтан байхаа больсон бөгөөд ажил олгогчид юу ч өгөх үүрэг хүлээхгүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар хүсэхээс өмнө ажлаас халах боломжгүй. .Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Нэмж дурдахад, ажлаасаа халагдсаны дараа ажилтан ажилдаа буцаж ирээд хэсэг хугацаанд ажиллах нөхцөл байдал үүсч, ажил олгогч түүнийг ажлаасаа халагдсан эсэхийг тодорхойлох гэх мэт нөхцөл байдал үүсч болзошгүй тул түүнийг ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халах боломжгүй.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаал гарсан тэр өдөр л ажлаас халах нь зөв. Гэхдээ практикээс харахад та ажилтнаа ажлаасаа халагдахаас өмнөх сүүлийн ажлын өдөр халсан ч муу зүйл тохиолдохгүй. Эцсийн эцэст, энэ арга нь Рострудын ​​зөвлөмжид үндэслэсэн болно А Рострудын ​​2006 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн № 1074-6-1 захидал..

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм

В.Д. Русанова, Санкт-Петербург

Ажилтан амралтаасаа буцаж ирээгүй бөгөөд өөрийгөө ямар нэгэн байдлаар мэдэгдээгүй. Түүний бүртгүүлсэн газар болон бодит оршин суугаа газарт нь илгээсэн телеграмууд хариу өгөөгүй байна. Сарын дараа тэр эцэст нь ажил дээрээ ирж, өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах өргөдлөө бичжээ.
Түүнийг сайн дураараа халах уу, эсвэл ажил тасалсан гэж тусгайлан халах уу?

: Та ажилтнаа ажлаа хойшлуулсны улмаас халах эрхтэй л дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Үүнийг хийхийн тулд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэхдээ та түүнтэй хагас замаар уулзаж болно - өөрийн хүсэлтээр түүнийг ажлаас нь чөлөөл. Эцсийн эцэст сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм.

Өвчний үед ажлаасаа халагдсан ажилтныг халах боломжгүй.

Л.Т. Скворцова, Волгоград

Бид саяхан шинэ ажилтан авсан. Харамсалтай нь тэр архичин болсон (гэхдээ тэр ажилдаа согтуу ирээгүй). 2011 оны 1-р сарын 11-нд тэрээр ажилдаа явахаа больсон. Дуудлагад хариулдаггүй. Бид хүлээж байсанчлан түүний ажлаасаа тасалсан бүх зүйлийг баримтжуулж, тайлангийн хуудсан дээр "NN" гэж бичдэг.
2-р сарын 14-нд бид түүнээс өвчний чөлөө авсан тухай шуудангаар мэдэгдлээ. Гэсэн хэдий ч тэр үнэхээр өвчний чөлөө авсан гэдэгт бид эргэлзэж байна, энэ бүх хугацаанд хамаагүй бага. Удирдлага нь түүнийг ажил тасалсан хэргээр халах бодолтой хэвээр байна.
Хэрэв өвчний чөлөө батлагдсан бол яах вэ? Ийм нөхцөлд юу хийх вэ?

: Ийм нөхцөлд ажилтныг ажил тасалсан шалтгаанаар халах боломжгүй. Эцсийн эцэст та түүнийг өвчний чөлөө авсан гэсэн тайлбарыг бичгээр өгсөн.

Тиймээс одоохондоо түүний ажлаасаа тасалсан бүх цагийг баримтжуул. Гэхдээ тэр өвчтэй хэвээр байгаа гэсэн таамаглалаас үргэлжлүүлээрэй. Хэрэв энэ нь хожим батлагдаагүй бол та түүнийг ажлаасаа халах боломжтой.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд үүсдэг хамгийн маргаантай нөхцөл байдлын нэг бөгөөд шаарддаг. Ажил таслах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчиж, үүний үр дүнд ажилтан ажлын өдөр (ээлж) ажлын байрандаа байхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ээлжийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил тасалсан гэж үздэг.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам

Хуульд “хүндэтгэх шалтгаан” гэсэн ойлголтыг тодорхой заагаагүй байна. Ихэнх тохиолдолд эдгээр компанийн санд дараахь зүйлс орно.

• шүүх, цагдаа, мөрдөн байцаах бусад байгууллагад зарлан дуудах хуудас өгөх;
• яаралтай нөхцөл байдал;
• Өвчний чөлөө авах боломжтой.

Ажилтан нь малын эмчид үзүүлсэн муурны өвчин, яаралтай тусламжийн аль алинд нь ноцтой тайлбар өгч болно. засварын ажилбайшинд. Ийм шалтаг хүлээж авах эсэх нь тухайн компани, удирдлагаас шалтгаална. Нөхцөл байдлын ач холбогдол, ажилтны юу болсныг мэдэгдэх хүсэл эрмэлзэл, нөхцөл байдлын талаар урьдчилан сэрэмжлүүлэх чадвар зэрэгт дүн шинжилгээ хийсний дараа шалтгаан нь үндэслэлтэй гэж дүгнэж, яаралтай тусламжийн талаархи удирдлагын хандлагад нөлөөлж болно.

Үүнийг санах нь чухал шүүхийн системихэвчлэн ажилтанд таатай байдаг. Гэмт этгээд ажлын бус цагаар ажлаа хийхээс татгалзсан, гэрчилгээ өгөөгүй, ажил тасалсан талаар дуугүй байсан гэх нотлох баримт байхгүй бол компани нь ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлж, ажил тасалсан тохиолдолд нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Ажилтан нь ажилдаа нэг удаа ирээгүй ч хаана байгаа нь тодорхой эсвэл амархан тогтоогдсон тохиолдолд, түүнчлэн удаан хугацааны туршид хаана байгаа нь тодорхойгүй байгаа тохиолдолд ажил таслах нь богино хугацааны байж болно. Хоёрдахь тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах зүйл ангиар хийгддэг.

Ямар тохиолдолд ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой вэ?

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл. а-ын 6-р зүйлд дараахь зүйлийг ажлаас халах үндэслэл гэж үзэж болно.

• бүх хугацаанд ажилгүй байх (ээлжийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран);
• шалтгаангүйгээр 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байх;
• байгуулсан гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажлаа орхих (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80, 280, 292, 296 дугаар зүйл);
• зохицуулалтгүй амралт (ердийн болон ээлжит бус).

Ажлаас халах ажиллагааг эхлүүлэхдээ ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах үндэслэлийг гаргаж өгөх ёстой бөгөөд энэ нь ажилтны гэм буруугийн баттай нотолгоо юм: ажлын ирцийн бүртгэл, видео камерын тайлан, санамж, шууд удирдагчдын тайлан. Ажилгүй болсон нь баталгаажаагүй тохиолдолд ажилтанд нөхөн олговор олгодог бөгөөд үүнийг ажлаас халах тушаалд заасан өдрөөс эхлэн тооцдог - энэ өдрөөс эхлэн ажил тасалсан нь албадан гэж тооцогддог.

Чухал:хэрэв албан ёсоор томилогдсон ажлын байр байхгүй бол тухайн ажилтан албан томилолтоор явж байгаа эсвэл байгууллагаас гадуур албан даалгавраа гүйцэтгэж байгаа бол ажилтныг хичээл таслагч гэж үзэх боломжгүй.

Ажилтныг ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам

Бүх үйлдэл хүчин төгөлдөр, жинтэй байхын тулд ажлаас халах журмыг тодорхой дарааллаар хийх ёстой. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх ёсгүй.

1. Тайланг хүлээн авах. Шууд удирдлагын тайланг ажилтны эзгүй өдөр гаргаж өгдөг. Энэ нь ирж буй баримт бичгийн журналд бүртгэгдсэн бөгөөд захирлын гарын үсэгтэй байх ёстой.

2. Зөрчлийн баримтыг бүртгэх. Дүрмийн ишлэлийг тайланд хавсаргасан байх ёстой дотоод журам, ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, түүнчлэн ажил олгогчтой холбоотой ажилтны үүрэг хариуцлагыг тодорхой зааж өгсөн болно.

3. Тайлбар бичиг авах. Ажлаас халах ажиллагааг эхлүүлэхдээ ажил олгогч юуны өмнө сургуулиас татгалзсан хүний ​​нэрийн өмнөөс тайлбар бичиг баримт шаардах ёстой. Хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй бол түүний нэр дээр мэдэгдэл гаргаж, тайлбар өгөх шаардлагатай. Ийм мэдэгдлийг оршин суугаа хаяг руу шуудангаар илгээдэг. Захидлыг тоолж, үнэлдэг.

Чухал:Хүргэлтийн тухай мэдэгдлийг өгөх ёстой. Үгүй бол шударга бус ажилтан ямар ч захидал хүлээн аваагүй гэж мэдэгдэж болно.

Мессежийг ажилтны хувийн файлд заасан бүх хаяг руу илгээх ёстой.

4. Торгууль тогтоох. Нэг сарын дотор, гэхдээ зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд тогтоосон, баталгаажуулсан ажил тасалсны үр дүнд ажилтан ажлаас халагдана. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах эцсийн хугацаа нь хяналт шалгалт, шалгалт хийсэн тохиолдолд хоёр жил хүртэл хугацаагаар хойшлогдож болно.

5. Захиалга. Ажлаас халах тушаалыг 2 хоногийн дотор гаргах ёстой.

6. Төлбөр. Эдгээр нь бүх огноог харуулсан тооцооны хуудасны дагуу хийгддэг: ажлын эхний өдөр, үйл явдлын өмнөх сүүлийн ажлын өдөр, ажлаас халагдсан огноо.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах бичиг баримтыг хүний ​​нөөцийн хэлтэс бүрдүүлдэг. Мөн хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь бүх процедурыг дагалдаж, зөвлөгөө өгдөг маргаантай асуудлуудсэтгэл хөдөлгөм журам. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах дүрмийг зөвхөн Урлагт үндэслэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах шалтгаан байхгүй үед

Хэрэв ажилтан өвчний гэрчилгээ өгсөн бол огноо нь түүний эзгүй байсан огноотой давхцаж байгаа бол албадан ажилгүй гэж үзнэ. Өвчний дэвтрийн хуулга, гэрчилгээ өгөөгүй бол өвчний улмаас ирээгүй бол ажил тасалсанд тооцогдоно.

Ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас хууль бусаар ажлаас халах нь ажилтанд тайлбар хуудас эсвэл эрүүл мэндийн гэрчилгээ олгохоос өмнө гарсан тохиолдолд тохиолдож болно.

Жишээ: Иванов I.I. 2 долоо хоногоос дээш хугацаагаар ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан. Түүний байршил тогтоогдоогүй байна. Ажлаас халах ажлыг анх ирээгүй өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор хийсэн. Ивановын эрүүл мэндийн гэрчилгээ I.I. түүнийг эмнэлгээс гарсан даруйд нь өгсөн. Шүүх нэхэмжлэлийг хангаж, И.И.Ивановыг цагаатгаж, ажил олгогчоос түүний нөхцөл байдлын талаар бодитой мэдээлэл өгөх боломжгүй байсан тул түүнийг ажилд эгүүлэн татахыг тушаажээ.

Өвчний чөлөөг ажилдаа буцаж ирэх өдөр олгох ёстой, гэхдээ түүнийг олгосон өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор.

Тусдаа тохиолдолд менежер нь ажилтанд өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл бичих боломжийг олгохыг илүүд үздэг. Энэ процедур нь бичиг баримтын урт удаан хугацааны ажил хийхээс зайлсхийх боломжийг олгодог.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн сахилга батыг нэг удаа зөрчсөн нь тухайн албан тушаалтан өмнө нь ийм зөрчил гаргасан гэм буруутай нь тогтоогдоогүй эсвэл гавьяат ажилтан байсан бол ажлаас чөлөөлөгдөхөд хүргэж болохгүй. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд хүргэдэг системтэй ажилгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой шинж тэмдэг юм.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэх дүрэм

Ажилтан тушаалыг мэддэг байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд баримт бичгийг гаргасан өдрөөс хойш 3-аас илүүгүй хоногийн дотор захиалгын хэвлэмэл хувилбарыг хянан үзэхээр түүнд хүргүүлнэ. Баримт бичгийн доод хэсэгт ажилтан гарын үсэг зурж, хянан үзэх огноог тавьдаг.

Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцахаас татгалзвал татгалзсан тухай акт боловсруулна. Уг актыг журналд бүртгэж, менежер болон гэрчээр оролцсон хоёр ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа төлбөр төлдөг үү?

Ажлын ном нь холбогдох бичилтүүдийг агуулсан байх ёстой. Ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг тушаалын дагуу оруулна. Энэ нь харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болсон нийтлэлийн гарчиг, ажлаас халагдсан шалтгаан, хүний ​​нөөцийн ажилтны гарын үсэг, түүнчлэн ажлаас халагдсан хүний ​​гарын үсэг зэргийг агуулсан болно.

Ажлаас халагдсаны төлбөр нь төлөх ёстой төлбөртэй давхцаж, түүнчлэн өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа: цалинтай чөлөө аваагүй, албан ёсоор заасан. цалинмөн хуульд заасан бүх нэмэгдэл, урамшуулал.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил таслах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг санаатайгаар зөрчсөн гэж үздэг бөгөөд энэ нь ажлаас халах үндэслэл болдог. Тогтсон стандартын дагуу ажилтныг 4 ба түүнээс дээш цаг дараалан ажлын байран дээр таслахгүй байхыг хэлнэ. Ажилтан нь ажил олгогчид мэдэгдэлгүйгээр, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэлгүйгээр ажлаасаа гарах нөхцөл байдал бас ажил тасалдах зэрэг багтана.

Энэ нийтлэлд бид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хэрхэн зөв албан ёсны болгох талаар ярилцах болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд "сургуулиа таслах" гэсэн ойлголт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд богино хугацааны болон урт хугацааны ажил таслалтын хоёр хэлбэрийг тодорхойлсон. Богино хугацаанд эзгүй байх үед ажил олгогч нь ажилтны хаана байгааг мэддэг бөгөөд түүнтэй холбогдох боломжтой байдаг. Удаан хугацаагаар ажил тасалсан гэдэг нь тухайн ажилтны хаана байгаа нь тодорхойгүй, тиймээс түүнтэй холбоо тогтоох боломжгүй гэсэн үг юм.

Богино хугацаанд ажил тасалсан тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн даргын нэрэмжит санамж бичиг, дараа нь ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай тайланг гаргаж өгдөг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасны дагуу тэрээр ажлын хоёр өдрийн дотор өгөх үүрэгтэй бөгөөд тэдгээрийн үндсэн дээр ажилтанаас тайлбар мэдүүлэг авах боломжтой байхын тулд эдгээр баримт бичиг нь зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд тайлбар бичээгүй бол ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт гаргах шаардлагатай болно. Энэ актыг санаачлагч болон хичээл тасалсан гурван гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Зөвхөн эдгээр үйлдлүүдийн дараа ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажилтны ажил тасалсан өдрийг тайлангийн картанд ажил тасалсан гэж тэмдэглэнэ.

Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтантай харилцах боломжгүй тохиолдолд ажил олгогч түүнээс тайлбар авахын тулд түүнийг ажлын байранд ирэхийг хүлээх шаардлагатай болно. Дараа нь ажил тасалсан тохиолдолд бүртгүүлэх журмыг өмнөх хувилбартай ижил аргаар явуулна.

Ажил тасалсан байдлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хатуу баримтжуулсан байх нь маш чухал, учир нь Хэрэв ажилтан шүүхэд хандсан бөгөөд шүүх түүний ажил тасалсан шалтгааныг хүчинтэй гэж үзвэл нөхөн олговрын зардлыг төлөхийн зэрэгцээ ажилд эгүүлэн татах шаардлагатай болно.

Хоцрохоос ялгаатай нь ажил таслах нь сахилгын ноцтой зөрчил бөгөөд түүнийг ажлаас халах зэрэг тодорхой шийтгэл ногдуулдаг. Гэхдээ үүний тулд ажил тасалсан баримтыг баримтжуулсан байх ёстой. Юуны өмнө ажлын цагийн бүртгэлд холбогдох бичилт хийх, түүнчлэн хяналтын камерын заалтыг бүртгэх шаардлагатай. дагуу хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, ажил тасалсаны улмаас ажилтныг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халж, ажилтны амралт, амралтын хугацааг тооцохгүй байж болно.

Мөн уншина уу:Ажилтныг ажлын цаггүйгээр ажлаас халах: шинэ нэмэлт өөрчлөлт

Ямар тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах боломжтой вэ?

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажил олгогч зохих нотлох баримтыг бүрдүүлж, ажлын байран дээрээ байхгүй байсан баримтыг баримтжуулах ёстой. Үүний тулд тасалдлын тайлан, тэмдэглэл гэх мэтийг бүрдүүлэх ёстой. Баримт бичгийг ажилтан ажилдаа байхгүй өдөр болон дараагийн ажлын өдрүүдэд аль алинд нь бүрдүүлж болно. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй, дараалсан 4 цаг ба түүнээс дээш хугацаагаар ажилдаа ирээгүй бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвшөөрдөг.

Нэмж дурдахад, та дараахь тохиолдолд ажилтнаа ажлаасаа халах боломжтой.

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байраа орхисон. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдээгүй;

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан ажилтан гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж ирээгүй;

Ажилтан өөрийн санаачилгаар явсан эсвэл чөлөө авсан.

2019 онд ажлаасаа халагдсан ажилтныг ажлаас халах журам: алхам алхмаар зааварчилгаа.

Ажилтнаа ажлаасаа халахын тулд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай тайлан гаргах.

Актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулж болох боловч энэ баримт бичгийг гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан ажилдаа удаан хугацаагаар байхгүй бол ажилгүй байсан өдөр бүрийг тусад нь тайланд тусгасан болно.

2. Ажилтнаас ажил тасалсан тухай тайлбарыг шаардах.

Тайлбар бичихийг хүсэхийн тулд ажил олгогч нь ажилдаа буцаж ирэх өдөр нь ажлаас халагдсаны талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн мэдэгдэл өгөх ёстой. Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан ажлын хоёр өдрийн дотор ажлаасаа халагдсан шалтгааныг харуулсан ёс зүйн алдааныхаа талаар бичгээр тайлбар өгөх ёстой. Хэрэв заасан хугацаанд тайлбар бичгийг ирүүлээгүй бол ажил олгогч акт гаргаж, гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой.

3. Ажилтан ажлаасаа тасарсан тухай тэмдэглэл үйлдэх.

Ажилтны тайлбарыг энэ тэмдэглэлд хавсаргав.

4. Ажил тасалсан тул ажлаас халах тушаал гарга.

Захиалгыг нэгдсэн хэлбэрээр гаргах ёстой.

5. Ажлаас халах тушаалыг боловсон хүчний тушаалын бүртгэлд бүртгэнэ.

6. Ажилтны цалингийн хуудсыг тогтоосон маягтаар бэлтгэх.

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр бүрэн төлбөрийг төлнө.

7. Ажлаас халах тушаалын талаар ажилтанд мэдэгдэх.

Энэ асуудлыг аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс хариуцдаг бөгөөд ажлын гурван өдрийн дотор ажлаас халах тушаалыг ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Танилцсан баримт нь ажилтны гарын үсэг юм. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурах бодолгүй байгаа бол захиалгатай танилцахын тулд гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд актад ажилтны байлцуулан эмхэтгэгч өөрөө гарын үсэг зурж, гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.

8. Ажилтны хувийн картанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэл хийх.

Баримт бичгийг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан болон ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал картанд холбогдох бичилт хийнэ.

9. Ажилтныг бүртгэх.

Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэлийг шалтгааныг харуулсан болно.

10. Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр өгдөг. Баримт бичгийг олгосон нь хөдөлмөрийн хөдөлгөөний бүртгэлд холбогдох бичилтээр баталгаажсан болно. Хэрэв ажилтан ажлын тайлангаа ирүүлээгүй бол ажил олгогч нь төлбөрийн баримтыг захиалж шуудангийн хаягаар илгээх ёстой.

Ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд бүрэн хэмжээний цалин өгөх, түүнчлэн ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг төлөх үүрэгтэй.

Мөн уншина уу:Туршилтын хугацаанд ажилтнаа хэрхэн халах вэ

Ажилтныг буцаан халах

Ажлаас халах тушаалын огноо нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр гэж тооцогддог тул буцаан халах нь хууль бус юм. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд, жишээлбэл, ажилтан компанид удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халагдсан өдрийг яг таг зааж өгөх боломжгүй байдаг. Энэ нөхцөл байдал, түүнчлэн ажилтны үхэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд буцаан халахыг зөвшөөрдөг цорын ганц үл хамаарах зүйл гэж тооцогддог.

Үүнээс үзэхэд хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар (нэг сараас дээш) ажилгүй бол түүнийг ажлаас халах тушаалыг буцаан гаргаж болно. Гэсэн хэдий ч үл ойлголцол гарахгүйн тулд журналд бичилт хийх, гаргасан акт бүрийг гарын үсэгтэй баталгаажуулах замаар баримт бичгийн дэг журмыг бүрэн сахих шаардлагатай. Хэрэв ажил олгогч зөрчвөл тогтоосон дэг журамбаримт бичгийн урсгал, ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх боломжтой болно.

Мөн уншина уу:Насанд хүрээгүй хүүхэдтэй бол ажлаасаа халагдаж болох уу?

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд ажлаас халах нюансууд

Хууль тогтоомж нь хүүхэдтэй ажилчид болон жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан тусгай дүрмийг тодорхойлдог. Хуульд зааснаар хүүхэд тээж байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхгүй. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд та танилцах ёстой зарим нюансууд байдаг.

Нэгдүгээрт, хэрэв шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаа нь зогссон бол ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Хоёрдугаарт, жирэмсэн ажилтныг талуудын тохиролцоогоор халж болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах санаачилга нь ажил олгогч болон ажилтанд хамаарах тул ажил олгогч хууль зөрчөөгүй болно. Ажлаас халахын тулд тусдаа акт гаргаж, түүнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг зааж, ажлаас халагдсан огноог зааж өгөх шаардлагатай.

Талуудын тохиролцоогоор өвчний чөлөө авсан ажилчдыг ажлаас халж болно. Гэхдээ энэ шийдвэрийг дангаараа хүчингүй болгох боломжгүйг анхаарна уу.

Хэрэв бид ажиллаж байгаа ажилтныг ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол туршилтын хугацаа, дараа нь ажил олгогч нь "туршилтын үр дүнд сэтгэл хангалуун бус байх" гэх мэт ойлголтыг удирдаж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдах өдрөөс ажлын гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогч өөрийн шийдвэрийн талаар тухайн ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй.

Туршилтын дагуу ажилчдыг ажлаас халах үйл явцыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлээр зохицуулдаг. Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тушаалыг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг харуулсан тусдаа баримт бичгээр нэмж оруулах ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан даван туулж чадаагүй ажлуудын жагсаалтыг жагсаах шаардлагатай, учир нь ажилтан "муу ажилласан" гэсэн бүртгэлийг хууль бус гэж үзнэ. Туршилтын хугацаатай ажилтан өөрийн санаачилгаар ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаа бол гэрээг цуцлах өдрөөс гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй.