Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ. Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн төлбөр авах боломжтой

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хөлсөлсөн ажилтнуудад тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг санал болгож байна. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн харилцааны тохиромжтой, ашигтай хэлбэр болох нь дамжиггүй. Гэхдээ үүний цаана ямар нүгэл нуугдаж байна вэ? Яаралтай цуцлах тухай нийтлэлд бид танд хэлэх болно хөдөлмөрийн гэрээ, бид янз бүрийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан жишээ өгөх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний онцлог шинж чанарууд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй. Ихэнхдээ ажил олгогчид үүнийг нэг жилийн хугацаанд дуусгахыг илүүд үздэг. Заримдаа ажилчдыг улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр хөлсөлж авдаг бол энэ хугацаа нь сар, улирал, зургаан сар байж болно. Ажил олгогч нь яагаад гэрээнд тодорхой хугацаа заасныг хууль эрх зүйн бодит хэм хэмжээнд үндэслэн тайлбарлах үүрэгтэй байв.

Захиалга нь мөн хугацаатай гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг дурдах ёстой. Хугацаа дууссаны дараа сунгах үндэслэл хууль эрх зүйн орчинцөөхөн (жирэмсэн эмэгтэйчүүд, шинжлэх ухаан, багшийн ажилчид үүнийг хийх эрхтэй). Мөн нийтлэлийг уншина уу: → "". Харин талууд цаашид хамтран ажиллах юм бол үндсэн гэрээг байгуулж болно.

Менежерийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журам

Ийм үйлдлийн үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан болно.

1. Компани үйл ажиллагаагаа зогсооно.
2. Орон тооны цомхотгол явагдаж байна.
3. Ажилтан бүрэн гүйцэд ажиллаж чадахгүй ажлын хариуцлагатэнцсэн гэрчилгээгээр баталгаажсан бага ур чадварын улмаас.
4. Үе үе хоцрох, ажил таслах.
5. Худалдааны нууцыг түгээх.
6. Удирдагч солигдох.
7. Ажилтны гаргасан шийдвэр нь байгууллагад хохирол учруулсан.

Гэрээнд цуцлах боломжтой нэмэлт шалтгааныг зааж өгч болно хөдөлмөрийн харилцаа.

Ажил олгогч нь энэ асуудалд санаачлагч байгаа тохиолдолд үндэслэлийг баримтжуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, шалтгаан нь байнгын хоцрогдолтой үед нотлох баримтын хэлбэр нь ажилтны тэмдэглэл эсвэл тайлбар бичиг юм.

Гэрээний хугацаа дууссаны дараа хийх арга хэмжээ

Хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журмыг хүснэгтэд үзүүлэв.

Мэдэгдэлийг хоёр хувь, тал тус бүрт нэг хувь бэлтгэсэн байх ёстой. Энэ баримт бичгийг заасан өдрөөс 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр хүргүүлэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан өвчтэй бол энэ нь хойшлуулах шалтгаан болохгүй. Мөн энэ тухай түүнд 3 хоногийн өмнө мэдэгдэж, гэрээнд заасан хугацаанд ажлаас нь чөлөөлөх шаардлагатай. зохих төлбөрөвчний чөлөө дээр.

Гэрээ дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх шаардлагатай.

Ажилтны өвчний үед хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай шүүхийн практикийн жишээ

С.Ю.Ломоносовоос ирсэн гомдлын дагуу Кемеровогийн шүүхэд шүүх хурал болов. талаар гомдол гаргасан төрийн байгууллага, хүү нь ажилтны жагсаалтад орсон. Хүү Сергей 18 нас хүрээгүй байсан бөгөөд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр зааварлагчаар ажиллаж байжээ.

Шөрмөсний шөрмөсний улмаас тэрээр эмнэлэгт хэвтсэн байна. Түүнийг ажилдаа буцаж ирэхэд Сергей эмнэлгийн байгууллагад байх хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсантай тулгарсан. Залуу багшийн аав сургалтын өргөдөлд дараах нэхэмжлэлийг гаргажээ.

1. Тэрээр насанд хүрээгүй хүүгийн асран хамгаалагч учраас гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл өгөх ёстой байсан бөгөөд Ломоносов С.Ю. хүлээж аваагүй.
2. Боловсролын байгууллага хүүгийн ажиллах хугацааг уртасгах нэмэлт гэрээний талаар чимээгүй байж, оршин байгааг нуун дарагдуулсан.

Үүний үндсэн дээр шүүхэд өргөдөл гаргасан. Ломоносов С.Ю. хүүг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох, эд материалын болон сэтгэл санааны хохирлыг барагдуулах, захиралд хариуцлага тооцохыг шаардсан. Шүүх гомдлыг хянан хэлэлцээд түүнийг хангаагүй бөгөөд захирлын үйлдлийг хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж үзэв.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа тухайн залууг эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлж байх хугацаанд яг таарч байсан тул холбогдох нотлох баримт бүхий мэдэгдлийг шуудангаар илгээсэн бөгөөд нэмэлт гэрээ нь зөвхөн төсөлд байсан боловч гарын үсэг зураагүй болно. талуудаар.

Хагас цагаар ажиллах үед гэрээг цуцлах

Ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил олгогч алдаа гаргахгүйн тулд бүх нарийн ширийн зүйлийг анхаарч, хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хатуу ажиллах ёстой. Хагас цагийн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ердийн болон нэмэлт шалтгаанаар цуцалж болно.

1. Хэрэв энэ албан тушаал нь үндсэн ажлын байр болох ажилтныг орлуулахаар ажилтан авсан бол захирал "цагийн ажилтан" -ыг халах эрхтэй. Энэхүү журам нь хууль ёсны байхын тулд гэрээг цуцлах төлөвлөсөн өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө түүнд энэ тухай мэдэгдэх шаардлагатай.
2. Тухайн хүнийг хагас цагийн ажлаас үндсэн ажилд шилжүүлэх үед гэрээ нь хамааралгүй болж, хүчин төгөлдөр бус болно. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үйлчилгээ нь ихэвчлэн ноцтой алдаа гаргадаг: тэд хуучин гэрээг цуцалдаггүй, шинээр байгуулдаггүй, харин зүгээр л шилжүүлэх тушаал гаргадаг. Гэхдээ үндсэн ажил болон цагийн ажил нь өөр өөр зохицуулалттай гэдгийг мартаж болохгүй хууль тогтоох хэм хэмжээнэг нь нөгөөгийнхөө үргэлжлэл байж болохгүй.

Гэрээг цуцлах дээр дурдсан нэмэлт үндэслэлүүд нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хүмүүст хамаарна. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол энэ нь үндсэн хэм хэмжээний дагуу зохицуулагддаг бөгөөд ийм ажилтантай харилцааг дуусгавар болгох нь ерөнхийд нь (Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлд заасны дагуу) гардаг. нийтлэлийн. Үүнийг цуцлах нэмэлт шалтгааныг хэрэглэх боломжгүй.

Хагас цагийн ажлаасаа үндсэн газар руугаа шилжихдээ захиалга үүсгэх нь хангалтгүй, эдгээр нь туйлын хоёр юм янз бүрийн төрөлгэрээнүүд.

Амралтын өдрүүдэд гарах боломжтой юу?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа сүүлийн өдөр нь ажилтны хувьд амралтын өдөр эсвэл зүгээр л амралтын өдөр байх эсэхийг урьдчилан таамаглах боломжгүй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд одоогийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хэд хэдэн хувилбарыг тусгасан болно. Эцсийн эцэст гол зүйл бол ажилтны эрхийг зөрчихгүй байх явдал юм.

1. Огноог амралтын өдрөөс хойшхи ажлын эхний өдөр болгон шилжүүлж болно.
2. Мөн гэрээнд заасан хугацаанаас өмнө гэрээ байгуулж болно, гэхдээ хоёр тал зөвшөөрсөн тохиолдолд л.
3. Хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлийг хөдөлмөрийн үүргээ бодитоор биелүүлэх сүүлчийн өдөр гэж үзэж болно.

Ажлаас халах журмыг дараахь дарааллаар гүйцэтгэнэ.

• Ажил олгогч нь хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ;
• Захиалга гаргах. Үүнд: огноо, хөдөлмөрийн гэрээний дугаар, гэрээг цуцалсан баримт бичиг (мэдээлэл хүргүүлсэн), үндэслэл зэргийг зааж өгөх ёстой.
• Бүртгүүлэх ажлын номболон төлбөр цалинажлын сүүлийн өдөр хийсэн.

Гэрээ дуусгавар болсон өдөр амралтын өдөр таарвал хоёр талын зөвшөөрснөөр ажилтны ажлын сүүлийн ажлын өдөр цалингаа олгох боломжтой.

Ажилтны жирэмсэн үед хугацаа дуусах

Хэрэв гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан "албан тушаалд" байгаа нь тогтоогдвол ажил олгогч нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссан ч цуцлах эрхгүй. Үүнийг хийх боломжтой:

• жирэмслэлт, төрөлт дуусах өдөр;
• хэрэв ажилтан чөлөө олгогдоогүй бол 7-ны дотор хуанлийн өдрүүд, ажил олгогч жирэмслэлтийг дуусгавар болгох талаар мэдсэний дараа;

Ажилтан нь өөр ажилтны ажлын үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэхээр ажилд орсон тохиолдолд үндсэн ажилтан ажлаас халагдсаны дараа менежер нь жирэмсэн эмэгтэйг ч халах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв байгууллагад сул орон тоо байгаа бол менежер нь ядаж хүүхэд төрөхөөс өмнө санал болгох үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь жирэмсний амралт дуусах хүртэл төлбөрөө хийж, гэрээг сунгах үүрэгтэй.

Тодорхой ангиллын ажилтнуудтай хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах

Гадаадын иргэнтэй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хуулиар хориглоно. Тэдгээрийг зөвхөн тодорхой бус хугацаагаар олгох боломжтой бөгөөд энэ нь визний хугацаа дууссаныг харгалзан тогтоогддог. Ажилд авсан хүмүүсийн бусад ангилал байдаг:

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаархи алдартай 5 асуултын үнэлгээ

Асуулт №1. Гэрээ дуусах хугацаа байхгүй бол яах вэ?

Асуулт №2.Ажил олгогч нь нэг ажилтантай олон гэрээ байгуулах эрхтэй юу богино хугацааүйлдлүүд?

Үгүй Практикийн жишээнээс харахад энэ тохиолдолд гэрээг үндсэн гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Асуулт №3Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан ажлаас халагдсаны дараа жилийн цалинтай чөлөө, нөхөн олговор авах эрхтэй юу?

Тийм ээ, ажил олгогч нь амралтаа өгч, бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Асуулт №4.Хэрэв ажилтан саяхан ажилд орсон бол өвчний чөлөө олгохоос татгалзаж болох уу?

Тэтгэмжийг төлөх ёстой, зөвхөн тэдгээрийн тооцоог гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойшхи дундаж цалин дээр үндэслэнэ.

Асуулт №5Ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ашигтай юу?

Үгүй Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ зөвхөн ажил олгогч л ашиг хүртдэг.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах, цуцлахдаа гаргадаг ердийн алдаа

1. Үндсэн ажилтныг солих хугацаанд байгуулсан гэрээнд дуусах огноо багтсан болно. Энэ нь хууль зөрчиж байна, учир нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь ажилтан ажлаас гарсан өдөр автоматаар дуусдаг.
2. Ихэнхдээ ажил олгогчид хугацаатай гэрээг цуцлах журмыг зөрчдөг (тэд ажилтны хугацаа дуусах талаар ажлын 3 өдрийн өмнө мэдэгддэггүй, хянуулах захиалга өгдөггүй).
3. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацааг хүүхэд төрүүлэх бүх хугацаанд сунгах шаардлагатай.

Хугацаа дууссаны дараа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах - хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ. Манай нийтлэлд бид хөдөлмөрийн харилцааны талуудын журмыг хэзээ авч үзэх болно хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах,түүнчлэн хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болсон тохиолдолд.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ - байгуулах эрх зүйн нөхцөл

Хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод хөлсөлсөн ажилтантай 5 жилээс хэтрэхгүй хугацаагаар хязгааргүй эсвэл хатуу тогтоосон хугацаагаар гэрээ байгуулах боломжийг олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58-р зүйл). Хугацаа нь хязгаарлагдмал хөдөлмөрийн гэрээг тогтмол хугацаатай гэж нэрлэдэг. Нээлттэй гэрээнээс ялгаатай нь энэ нь ажилтны эрхийг эрс бууруулдаг тул ажил олгогч үүнийг зөвхөн тодорхой нөхцөлд ашиглаж болно, тухайлбал:

• санал болгож буй ажлын мөн чанар;
• ажилтны тодорхой ангилалд хамаарах хүмүүс.

Хууль тогтоомж нь ажил олгогчид зөвхөн тодорхой тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах эрхийг өгдөг. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д ийм эрх дараахь тохиолдолд үүсдэг.

• Ажилтан нь эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхээр томилогдсон бөгөөд сүүлийнх нь хэвээр үлдэнэ. ажлын байр;
• ажилчдыг хязгаарлагдмал хугацаанд (улирлын чанартай) ажилд татах;
• ажилтныг ажлын үүргээ биелүүлэхээр гадаадад илгээсэн;
• тухайн ажилтны ажиллаж буй байгууллага нь тодорхой хугацаагаар байгуулагдсан;
• ажилтныг тодорхой хэмжээний ажлыг эзэмшихээр хөлсөлсөн боловч дуусгах хугацааг тодорхойлоогүй;
• тодорхой иргэн сонгогдсон байгууллагад сонгогдсон бол гэх мэт.

Ажилтантай түүний зөвшөөрлөөр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох нөхцөл байдалд зөвхөн хуулиар зөвшөөрөгдсөн ажилчдыг оролцуулах болно. түр зуурын ажил, насны тэтгэвэр авагчид, цагийн ажилчид, өрсөлдөөнөөр сонгогдсон хүмүүс гэх мэт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Тиймээс, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр гүйцэтгэсэн ажил нь түр зуурын шинж чанартай байдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаа дуусахад дуусгавар болдог тул ийм нэртэй байдаг. Урлагт заасан хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д ажил олгогч нь ажлаас халах талаар ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй гэж заасан байдаг. Түүгээр ч зогсохгүй харилцаагаа цуцлахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах шалтгаан нь өөр байж болно. Мөн тохиолдол бүрт эцсийн завсарлагааны огноо нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Жишээ нь:

• ажилтныг сольсон бол ажилдаа буцаж ирсэн өдөр гэрээг цуцалсан гэж үзнэ;
• дуусгах хугацаа хязгаарлагдмал тодорхой ажлын тухай ярих юм бол энэ ажил дууссан өдөр гэрээг цуцалсан; хэрэгжилтийн баримтыг акт болон бусад баримт бичгээр баталгаажуулсан;
• улирлын чанартай ажил хийх гэхээр улирал дуусмагц гэрээгээ цуцалдаг.

Ажилтан халагдаж байна ерөнхий журам, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаныг үндэслэл болгон харуулсан холбогдох тушаал гаргах. Ийм тохиолдолд төлөх ёстой бүх мөнгийг (цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, урамшуулал гэх мэт) ажлаас халагдсан өдөр төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл).

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг хэрхэн тооцдог, эцсийн төлбөрийг хэрхэн хийдэг талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг материалыг үзнэ үү.

ЧУХАЛ! Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж байгааг ажилчдад нэн даруй мэдэгдэх нь ажил олгогчийн хатуу үүрэг юм. Хэрэв ажилтанд ажлаас халах тухай мэдэгдлийг тогтоосон хугацаанд ирүүлээгүй бөгөөд тэр ажлаа үргэлжлүүлсээр байвал ажлын хариуцлага, тодорхой хугацааны гэрээавтоматаар байнгын болдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Тогтмол хугацааны гэрээг түүнээс өмнө цуцалж болно бүрэн хэрэгжилт. Ийм үйлдлийг санаачлагч нь ажилтан, ажил олгогч хоёулаа байж болно гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байна.

Тогтмол хугацааны гэрээг тухайн байгууллагын ажилтны санаачилгаар цуцалсан бол бүртгүүлэх хууль эрх зүйн орчинзүйлийн заалтыг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 80. Энэ нь ажилтан өөрийн хүсэл зоригийн талаар ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй гэж заасан. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохоос 2 долоо хоногийн өмнө хийгддэг. Энэ хугацааны эхлэлийг ажил олгогч нь ажилтнаас ажлаас халах хүсэлтэй байгаагаа бичгээр хүлээн авсан өдрөөс хойш дараагийн өдөр гэж үзэх ёстой. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг 2 сар хүртэл хугацаагаар эсвэл улирлын чанартай ажил хийхээр (тэдгээрийн хүчинтэй байх хугацаа 6 сараас хэтрэхгүй) байгуулсан бол ажилтан ажлаас халахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогч руу мессеж илгээх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292, 296 дугаар зүйл).

Хэрэв санаачлагч нь ажил олгогч юм бол хөдөлмөрийн харилцааг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгохын тулд түүнд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид, тухайлбал Урлагт тусгайлан заасан хүндэтгэх шалтгаан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Эдгээр дүрмүүд нь ердийн нээлттэй гэрээнд тусгагдсан боловч тодорхой хугацаатай гэрээ, тухайлбал, тогтмол хугацаатай гэрээнд мөн хамаарна.

Тэдний ангилал энд байна:

• ажил олгогчийн зохион байгуулалт, бүтцийн өөрчлөлтүүд гарсан - орон тооны цомхотгол, компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийг татан буулгах, өмчлөгчийг өөрчлөх;
• ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд түүний болон түүний албан тушаалын хооронд зөрүү илэрсэн;
• ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэн - хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, хөдөлмөр хамгааллын үүргээ биелүүлээгүй, ажлын үүргээ биелүүлээгүй, төрийн болон арилжааны нууцыг задруулсан гэх мэт.

Санаачлагч нь ажил олгогч байх үед ажилтныг ажлаас халах журам нь хатуу зохицуулалттай бөгөөд тодорхой хугацаанд арга хэмжээ авахыг шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь гэрээний төрөл тус бүрээс хэд хоногийн өмнө харилцаагаа дуусгавар болгох талаар ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Тиймээс, ердийн гэрээний хувьд энэ нь 2 сар, 2 сар хүртэлх хугацаатай гэрээний хувьд - 3 хоног, улирлын чанартай ажил хийх гэрээний хувьд - 7 хоног (бүх тохиолдолд хуанлийн нөхцөлийг авдаг). Хэрэв ажлаас халах шалтгаан нь ажилтны буруу байсан бол боловсон хүчний алба ийм тохиолдолд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг (санамж бичиг, захидал, акт, тушаал гэх мэт) цуглуулах ёстой.

Зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах журам хөдөлмөрийн сахилга батдараах материалыг үзнэ үү:

Байгууллага ажиллах хүчээ цомхотгосон эсвэл бүрмөсөн татан буугдсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдаа ажилд авах сонголтыг санал болгох ёстой. Санал ирээгүй эсвэл ажилтан татгалзсан тохиолдолд компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч төлөх үүрэгтэй. ажлаас халагдсаны тэтгэмж(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл).

Нөхөн олговрын төлбөрийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг материалыг үзнэ үү .

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ажил олгогч санаачилсан тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилчид ямар ангилалд хамаарахыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Урлагт заасан харилцааг цуцлах үндэслэлийг заримд нь хэрэглэх боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Ийм ажилчдын дунд эцэг эхчүүд - ганц тэжээгч, ганц бие эхчүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүд гэх мэт. Бүрэн жагсаалтбүлэгт заасан. 41 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Үр дүн

Дээрх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж үзье:

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь нэг зарчмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг - гэрээ нь төлөвлөсөн үйл ажиллагаа түр зуурын шинж чанартай байх үед л хийгддэг бөгөөд энэ нөхцлийн улмаас нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй юм.
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь түүнд заасан хугацаа дуусмагц хүчингүй болно. Энэ үйл явдлын өмнөх өдөр ажил олгогч дагаж мөрдөх ёстой заавал дагаж мөрдөх журам- хөдөлмөрийн харилцааг төлөвлөсөн цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэх.
• Тогтмол хугацааны гэрээг тохиролцсон хугацаанаас өмнө цуцалж болно. Дараа нь санаачлагч нь ажилтан эсвэл ажил олгогч байж болно. Ийм тохиолдлын хувьд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хоёр тал дагаж мөрдөх тусдаа журмыг тогтоодог.

Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандвал тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг Урлагт заасан болно. дээрх зохицуулалтын актын 79. Энэхүү заасан эрх зүйн хэм хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон гол онцлогуудхууль эрх зүйн энэхүү процедурын зохицуулалт.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

Өнөөдөр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч эсвэл ажилтны санаачилгаар цуцалж болно. Үүний үндэслэлийг Урлагт заасан болно. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тодорхой нөхцөл байдал нь дараахь тохиолдолд ажилтан эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болж болно.

• эрх зүйн харилцааны субъектуудын хооронд байгуулсан гэрээ нь тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулагдсан бөгөөд үүнийг ажилтан хугацаанаас нь өмнө дуусгасан;
• ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн гэрээ нь өөр ажилтныг эзгүй байх хугацаанд, жишээлбэл, өвчний улмаас, хугацаа дууссаны дараа ажилдаа буцаж ирсэн;
• хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан улирлын чанартай ажил, тэд өөрсдийн логик дүгнэлтэд хүрсэн.

Тиймээс, ажилтан эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хууль тогтоомжоор тогтоосон тодорхой зохицуулалттай байдаг гэж бид дүгнэж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах, цуцлах нь тодорхой журамтай бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь ажил олгогч, ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах урьдчилсан нөхцөл юм.

Нэгдүгээрт, ажилтны санаачилгаар үүсдэг TD-г цуцлах журмыг авч үзье. Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтүүнд үүнийг хийх хууль ёсны эрхийг олгодог бөгөөд тэр үүнийг хүссэн үедээ ашиглаж болно. Гэрээг цуцлах үндэс нь ажилтны хүсэлтийг ажил олгогчийн мэдэгдэл, ажлаас халах тухай бичгээр баталгаажуулсан явдал юм.

Ажлаас халагдсан өдрөөс 14 хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь ажил олгогч сул орон тоонд ажилтнаа сонгоход зайлшгүй шаардлагатай.

Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтны санаачилгаар ажлаас эрт халагдсан бол энэ нь бас өөрийн гэсэн үндсэн шинж чанартай байдаг. Тодруулбал, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хооронд 2 сараас бага хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол энэ тохиолдолд ажлаас халах санал болгож буй өдрөөс 3 хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэнэ. Ихэнх тохиолдолд энэ нь гэрээг зөвхөн улирлын чанартай ажил хийх, жишээлбэл, ОХУ-аас гадуур аялах зорилгоор байгуулсантай холбоотой юм.

Хэрэв ажил олгогчийн санаачилгаар TD-ийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах юм бол энэ тохиолдол бас өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Тодруулбал, гэрээг цуцлах нь зөвхөн Урлагт заасан үндэслэлээр байж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ нийтлэлд ийм хууль ёсны үйлдлийг тодорхойлогч шалтгаануудын бүрэн жагсаалтыг жагсаасан болно.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь TD-ийн хүчинтэй байх хугацааг дуусгавар болгох хууль тогтоомжийн журмыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг агуулна.

• Ажилтныг удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв компани татан буугдаж байгаа бол ажлаас халагдсан өдрөөс 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой.
• Хэрэв ажилтан хууль бус үйлдэл хийснийхээ төлөө ажлаас халагдсан бол (жишээлбэл, нууц мэдээллийг задруулсан) гэм буруутай эсэхээ маргаж, нотлох ёстой. Үүнийг хийхийн тулд жишээлбэл, ярианы бичлэг, зэмлэх тушаал гэх мэт байх ёстой.
• Хэрэв орон тооны цомхотгол хийх үндэслэл нь ажил олгогч нь ажилтанд өөр ажил санал болгох үүрэгтэй бөгөөд хэрэв байхгүй бол ажлаас халахаас 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв бүх нөхцөл хангагдсан бол ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргана. Түүнд олгосон ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилт хийдэг. Нэмж дурдахад, хууль тогтоомжийн журамд ажил олгогчийн цалин хөлс, урамшууллын хэсэг (хэрэв ТД заасан бол), төлбөрөөс бүрдэх тэтгэмжийг төлөх үүргийг тусгасан болно. өвчний чөлөөмөн амралтын цаг байхгүй.

Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээг цуцлах

Доор дурьдсан хууль тогтоомжийн журамд ажилчид түр болон улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх үед TD-ийг эрт дуусгах боломжийг заасан байдаг.

Тиймээс, гэрээг цуцлах ажлыг TD-тэй 2 сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан ажилтан эхлүүлсэн бол энэ тохиолдолд цуцлах журам нь ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Энэ нормУрлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 292.

Хэрэв санаачлага ажил олгогчоос гарсан бол албан ёсоор ажлаас халагдсан өдрөөс хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Гэхдээ ердийн ажлаас халагдсанаас ялгаатай нь энэ тохиолдолд орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомжоор бусад нөхцөлийг зохицуулаагүй бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

Улирлын чанартай ажил хийх яаралтай гэрээ байгуулсан ажилчдыг ажлаас халах журам нь сонирхолтой биш юм.

Ялангуяа, хамгийн дээд хугацааЭрх зүйн харилцаанд оролцогч талуудын хооронд байгуулсан гэрээний хүчинтэй байх хугацаа нь Урлагт заасан 6 сар байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 263 дугаар зүйл. Энэ тохиолдолд тогтоох боломжтой туршилтын хугацаа. Гэрээг цуцлахдаа дараахь нөхцлийг харгалзан үзнэ.

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийг цуцлах ажилтны санаачилга гаргасан бол түүнийг ажлаас халахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө аж ахуйн нэгжийн удирдлагад мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийг үзнэ үү).

Хэрэв ажил олгогч нь компанийг татан буулгасны улмаас ажилтнаа ажлаас халсан бол энэ тохиолдолд албан тушаалыг чөлөөлөхөөс хуанлийн 7 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч ажил олгогчийг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй бөгөөд түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хоёр долоо хоногийн орлоготой тэнцэх ёстой.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэхийн тулд хөдөлмөрийн харилцааны талуудын аль нэгний санаачилгаар тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хамгийн гол нь оролцогчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ийм үйлдлийн хууль ёсны журмыг дагаж мөрдөж, үүнийг бүрэн хууль ёсны болгох явдал юм.

Бүгд хөдөлмөрийн гэрээгэж дүгнэсэн хугацаанд нь ангилж болно. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу өөр хугацаа заагаагүй бол тэдгээрийг тодорхой бус хугацаагаар, таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ) байгуулж болно. холбооны хууль.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг хангахын зэрэгцээ хууль тогтоогч тэдгээрийн ашиглалтыг хязгаарладаг. By ерөнхий дүрэмГүйцэтгэх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй тохиолдолд, түүнчлэн холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдолд ийм гэрээг байгуулж болно. хуулиуд.

Түүнээс гадна ерөнхий дүрэмТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох шалгуурыг Урлагт заасан болно. 59 ба талуудын тохиролцоогоор тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн тодорхой тохиолдлын жагсаалт.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Шүүхээс тогтоосон хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Шүүх хуралдааны явцад ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхээр богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг олон удаа байгуулсан нь тогтоогдвол шүүх тухайн хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрөх эрхтэй. тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ.

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд заасан тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ.

Хэлэлцэж буй хэрэгт ажил олгогчийн тушаал (заавар) гаргах үндэслэл нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах явдал юм.

1-р хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ашиглагдаагүй бүх амралтаараа мөнгөн нөхөн олговор олгоно. Ашиглагдаагүй амралтынхаа нөхөн олговрыг ажилтанд төлөх нь ажил олгогчийн туйлын үүрэг боловч хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор үүнийг дараахь заалтаар сольж болно. ашиглагдаагүй амралтдараа нь ажлаас халах.

Энэ дүрэм нь ажлаас халах бүх үндэслэлд нийтлэг байдаг бөгөөд ажилтны мөнгөн нөхөн олговор авахын тулд амралтаа ашиглах эрхийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа амралтын хугацаа энэ гэрээний хугацаанаас бүрэн буюу хэсэгчлэн сунгагдсан ч дараа нь ажлаас халах чөлөө олгож болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг мөн амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ.

Тиймээс, ерөнхий дүрмээр бол ажлаас халагдахаас өмнө амралтаа бодитоор ашиглах хүсэлтэй байгаагаа баталгаажуулахын тулд ажилтны бичгээр мэдүүлэг өгөх шаардлагатай бөгөөд үүнийг авахгүй. мөнгөн нөхөн олговор. Ийм мэдэгдэл байхгүй байсан ч ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө олгосон, гэхдээ ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө ашиглах эрхээ хэрэгжүүлэх ажилтан хүсэл зоригоо нотолсон, ажил олгогчийн зөвшөөрснөөр ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзэж болохгүй. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас гадуур ажилдаа эгүүлэн тогтоох хангалттай үндэслэл.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогч компаниуд болон хөлсөлсөн ажилчдын хооронд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн гэрээ. Эдгээр төрлийн баримт бичгийн өвөрмөц байдал нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулагдсан баримт бичгүүдээс зарим талаараа ялгаатай болохыг харуулж байна. Ялангуяа энэ нь холбогдох төрлийн гэрээг цуцлах журамд хамаарна. Бидний авч үзэж байгаа хөдөлмөрийн харилцааны тал дээр хамгийн анхаарал татахуйц нюансууд юу вэ? Тогтмол хугацааны гэрээг хэрхэн хамгийн зөв цуцлах вэ?

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах онцлог

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасны дагуу тодорхой хугацааны гэрээг 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно. Ажил олгогч нь ажилтанд гэрээний нөхцлийг тайлбарлаж, хөдөлмөрийн харилцааны үргэлжлэх хугацааг зааж өгөх, мөн ийм гэрээнд гарын үсэг зурах үндэслэл болсон шалтгааныг хэлэх ёстой (тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулах нь хүчин зүйлээр тодорхойлогдох ёстой). хуульд заасан). Хөдөлмөр эрхлэлтийн захиалга нь гэрээнд заасантай нийцсэн заалтуудыг агуулсан байх нь чухал бөгөөд үүнд ажил олгогч компани болон хөлсөлсөн ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааны нөхцлийг тусгасан талууд багтана.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн гэрээг сунгах журмыг зохицуулсан хэм хэмжээг заагаагүй (жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийн тухай, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх чиглэлээр ажиллах тухай хуулийн заалтыг эс тооцвол) Энэ хэсэг хугацааны дараа). Иймд тухайн этгээд баримт бичигт заасан хугацаанд ажилласан даруйд талууд нөхцөлөө биелүүлсэн тул хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хуулийн дагуу цуцалж байна. Гэхдээ гэрээний хугацаа дууссаны дараа хүн хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа бөгөөд ажил олгогч эсэргүүцээгүй бол энэ нь тодорхой хугацааны гэрээг ердийн гэрээ болгон өөрчлөх шалтгаан гэж тайлбарлаж болно.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны хувьд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтны бичгээр гаргасан өргөдөл, жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авснаар хүчинтэй байх хугацааг сунгах үүрэгтэй. хүүхэд төрөх хүртэл эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээний тухай.

Шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх салбарт ажиллагсдын хувьд тодорхой хугацааны гэрээг сунгах тухай тусгай заалтууд бас бий. Хэрэв ажилтан өрсөлдөөний үр дүнд зохих албан тушаалд сонгогдсон бол шинэ гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч компани болон ажилтны харилцан бичгээр тохиролцсоны дагуу тодорхой хугацааны гэрээг сунгаж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэх мэт асуудлын хувьд ОХУ-ын хууль тогтоомжид энэ асуудлыг нэлээд нарийвчлан зохицуулдаг.

Гэрээний төгсгөлд ажлаас халах

Хамгийн түгээмэл хувилбарыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлд заасан байдаг. Түүнд агуулагдаж буй заалтууд нь гэрээний хугацаа дууссаны улмаас компани болон ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай заасан. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болгох нь ажил олгогч компани энэ тохиолдолд гэрээг хууль ёсны хүчингүй болгохоос 3 хоногийн өмнө тухайн хүнд мэдэгдэх үүрэгтэй гэж үздэг. Гэхдээ энэ үйлдэл нь ажлаас халах санаачилгад хамаарахгүй.

Хэрэв өвчний чөлөө авах үед тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохих хэлбэрийг хүлээж байгаа бол хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон бодит огноо өөрчлөгдөхгүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн хүнийг эмчлүүлж байх хугацаанд ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тахир дутуугийн тэтгэмжийг бүх хугацаанд төлөх ёстой. Тухайн ажилтан компанийн цалингийн жагсаалтад байхаа больсон нь хамаагүй.

Тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэхийн тулд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж, түүнийг дуусгах мөчийг урьдчилан тодорхойлох боломжгүй хувилбар байж болно. Энэ тохиолдолд тухайн хүн энэ ажлыг дуусгасны дараа гэрээг цуцална - эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлд заасан хэм хэмжээ юм.

Мэргэжилтнүүд болон түр байгуулагдсан байгууллагуудын хооронд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд сонголт хийх боломжтой. Дүрмээр бол тэдний хууль эрх зүйн мөн чанар нь өмнөх тохиолдлын нэгэн адил тодорхой хэмжээний ажил хүлээгдэж байгаа бөгөөд дуусах хугацааг урьдчилан тодорхойлоход хэцүү байдагтай холбоотой юм. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагыг бий болгох зорилгодоо хүрсэний улмаас татан буугдах үед хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилгүй байгаа өөр ажилтныг түр орлуулах боломжтой. Энэ тохиолдолд гэрээг мөн хугацаатай гэрээ гэж ангилдаг. Энэ төрлийн гэрээг цуцлах нь түр эзгүй байгаа ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд нэн даруй хийгддэг.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах өөр нэг үндэслэл бол тодорхой улирлын ажил юм. Ийм гэрээг цуцлах нь холбогдох хугацаа дууссаны дараа хийгддэг. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогч нь гэрээ дуусгавар болсон тухай бичгээр мэдэгдэх шаардлагагүй.

Ажилтан болон ажил олгогч компанийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь ажилтанд хүлээлгэж болох аливаа үүрэг хариуцлагыг илэрхийлдэггүй - ажил олгогч нь ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө тухайн хүнд гэрээ байгуулсан болохыг анхааруулах үүрэгтэйтэй адилтгах ёстой. төгсгөл. Баримт бичгийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажилдаа явахгүй байх эрхтэй.

Хугацаа дууссаны улмаас тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн харилцааг зохих хэлбэрээр цуцлах цорын ганц зөвшөөрөгдөх үндэслэл биш юм. Бусад хувилбаруудыг авч үзье.

Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах

Ажил олгогч компаниас санаачлан байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажил хэрхэн явагддагийг судалж үзье. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Тэдний жагсаалт дараах байдалтай байна.

• ажил олгогч компани татан буугдаж байгаа (хэрэв ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгч бол үйл ажиллагаагаа зогсоох хувилбарыг авч үзнэ);
• байгууллагын (эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдэд харьяалагддаг компани) ажилтнуудын тоо буурсан;
• тухайн хүн өндөр мэргэшил хангалтгүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн шинж чанарт тохирохоо больсон бөгөөд үүнийг гэрчилгээжүүлэх журмаар баталгаажуулсан;
• байгууллага эзэмшигчээ өөрчилсөн;
• тухайн хүн хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа зөрчиж, сахилгын шийтгэл хүлээсэн;
• ажилтан ажилдаа ирээгүй, компанийн эсрэг хор хөнөөлтэй үйлдэл хийсэн, худалдааны нууцын аюулгүй байдлыг хангаагүй;
• тухайн хүн бараа, материаллаг эд хөрөнгөтэй харьцахдаа болгоомжгүй үйлдэл хийсэн, үүний үр дүнд ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдсан;
• ажилтан нь хөдөлмөрийн чиг үүргээ цаашид хэрэгжүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн (энэ нь ялангуяа багш, сурган хүмүүжүүлэгч гэх мэттэй холбоотой);
• ажилтан, ажилтай манлайллын байр суурь, компанид хохирол учруулсан шийдвэр гаргасан, эсвэл өөрийн хөдөлмөрийн үүргээ бусад байдлаар бүдүүлгээр зөрчсөн;
• ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа худал мэдээлэл өгсөн эсвэл хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой үндэслэлээр цуцлах журмыг компанийн менежерээр ажиллуулах эсвэл түүний гүйцэтгэх байгууллагын бүтцэд сул орон тоогоор ажиллуулах тухай гэрээнд тусгаж болно.

Хууль тогтоох үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйл, холбооны хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой ажилтныг ажлаас халах хувилбар боломжтой. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйлд тухайн байгууллага дампуурсан тохиолдолд компанийн даргыг албан тушаалаас нь чөлөөлж болох заалтуудыг оруулсан болно. Энэ зүйлд мөн компанийн эд хөрөнгийн өмчлөгч эсвэл бусад эрх бүхий этгээд нь аж ахуйн нэгжийн даргатай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болох дүрмийг агуулсан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336 дугаар зүйлд тухайн жилийн хугацаанд ажиллаж байгаа байгууллагынхаа дүрмийг удаа дараа зөрчсөн багшийг мөн албан тушаалаас нь чөлөөлж болно гэж заасан байдаг.

Түүнчлэн, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг тусгасан заалтууд байдаг янз бүрийн төрөлбайгууллага - улсын хууль сахиулах байгууллага, эрх мэдэл, төрөл бүрийн төрөл хувьцаат компаниуд, хотын үйлчилгээ гэх мэт.

Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах: нюанс

Дээр дурдсанчлан бид ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болох хэд хэдэн шалтгааныг жагсаав. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг тодорхойлдог холбогдох нюансуудыг авч үзье.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогч нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр үүргээ биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. Энэ нь анхааруулга эсвэл зэмлэл байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд заасан). Үүний зэрэгцээ сахилгын арга хэмжээХэрэв тухайн хүн нэг жилийн хугацаанд түүнд хүргэсэн үйлдлийг хийгээгүй бол унтраасан гэж үзэх ёстой - эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн хэм хэмжээ юм.

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажлаас халахтай холбоотой нөхцөл байдлыг баримтжуулсан байх ёстой гэсэн үг юм. Жишээлбэл, хэрэв бид хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйн улмаас хүнийг албан тушаалаас нь чөлөөлөх тухай ярьж байгаа бол сайн шалтгаанууд, дараа нь ажилтныг ажлаас халах дагалдах үндэслэлүүд сахилгын зөрчил- баримт бичигт тусгагдсан байх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм эх сурвалжид тавигдах шаардлагыг хоёрдмол утгагүй тодорхойлсон заалт байдаггүй. Тиймээс энэ нь ажил олгогчийн үзэмжээр баримт бичиг байж болно. Эсвэл тэмдэглэл. Мөн зохих шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргасан тухай ажилтны бичгээр тайлбар, ажил олгогчийн акт шаардаж болно.

Хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хэрхэн хэрэгжиж байна вэ гэсэн асуултыг судалж байхдаа тухайн хүн өвчний чөлөө авсан байсан ч ажлаас халах боломжтой гэдгийг бид тэмдэглэв. Мэдээжийн хэрэг, үүнд зохих үндэслэл байх ёстой. Хэрэв хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь ажил олгогчийн санаачилгаар үүссэн бол зөвхөн ажилтны эдгэрэлтийн дараа л хийж болно.

Жирэмсэн болон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдтэй байгуулсан гэрээг цуцлах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй юм. Үл хамаарах зүйл бол тухайн байгууллага татан буугдах эсвэл ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэсэн хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдолд хамаарна. 3-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд, түүнчлэн хөгжлийн бэрхшээлтэй насанд хүрээгүй эсвэл 14-өөс доош насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг эрт цуцлах боломжгүй юм.

Насанд хүрээгүй ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим хэм хэмжээ нь насанд хүрээгүй ажилтантай холбоотой хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар, хэрэв ажилтан насанд хүрээгүй бол хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах нь зөвхөн төрийн зөвшөөрлөөр боломжтой. хөдөлмөрийн хяналт, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн харилцааны асуудлыг шийдвэрлэх эрх бүхий төрийн байгууллагууд. Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйлд заасан шаардлага юм. Үл хамаарах зүйл бол тухайн байгууллагыг татан буулгах эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоох явдал юм.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдтэй байгуулсан гэрээг цуцлах

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчидтай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хуулийн заалтын дагуу ийм ажилчдыг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэлтэй байр суурийг харгалзан ажлаас нь халж болно. Энэ тохиолдолд гэрээг цуцлах ажлыг үйлдвэрчний эвлэлээс ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрсөнөөс хойш нэг сарын дараа л хийж болно.

Зарим тохиолдолд компанийн ажиллах хүчний тоог цөөрүүлэх төлөвтэй байгаа тохиолдолд холбогдох олон нийтийн байгууллагаБизнес эрхлэгч ажилчдаа албан тушаалаас нь чөлөөлөх бодит арга хэмжээ авахаас 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Шаардлагатай бол бөөнөөр нь халах, тэгвэл та холбоонд 3 сарын өмнө мэдэгдэх хэрэгтэй.

Нөхөн олговор

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам нь ажилчдад тодорхой нөхөн олговор олгох эсвэл ажлаас халагдсан ажилчдад давуу эрх олгох явдал юм. Холбогдох арга хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 27-р бүлэгт заасан хэм хэмжээнд тусгасан болно. Байгууллагын орон тооны цомхотгол гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд бага цалинтай байсан ч түүний ур чадварт тохирсон өөр сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв өөр ажил эрхлэх сонголт байхгүй бол ажил олгогч нь тухайн хүнд нэг дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгохоос гадна дараагийн хоёр сард ижил төстэй нөхөн олговор олгох ёстой (эсвэл гурван, хэрэв тухайн хүн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд хүсэлт гаргасан бол). гэрээг цуцалсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор ажил олж чадаагүй). Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн заалтууд юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, ажилтны хувийн харилцаагаар тогтоосон бусад нөхөн олговор, давуу талыг зааж өгч болно.

Ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах

Ажилтны хүсэлтээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Энэ журам нь сүүлийнх нь ямар нэгэн тайлбар шаарддаггүй, харин түүний зүгээс тодорхой үүрэг хариуцлагыг биелүүлэхийг шаарддаг. Хэрэв хүн хоёр сараас бага хугацаанд хүчинтэй гэрээ байгуулсан бол ажлаас гарахын тулд ажлаа зогсоохоос 3 хоногийн өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой. Хэрэв гэрээний хугацаа хоёр сараас дээш байвал ажилтан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа түүнийг явахаас 2 долоо хоногийн өмнө ажлаас халах тухай мэдэгдэл бичихийг шаарддаг.

Хуулийн практикт хоёрдахь хувилбарыг ихэвчлэн “хэрэгслийн улмаас ажлаас халах” гэж нэрлэдэг дураараа" Энэ тохиолдолд ОХУ-ын хууль тогтоомж нь хувийн тэргүүлэх чиглэл, хүсэл эрмэлзэл, сонголтоос хамааран ажилчдад энэ эрхийг өөрийн хүслээр хэрэгжүүлэхэд ямар нэгэн чухал саад учруулдаггүй.

Түүгээр ч зогсохгүй хоёр долоо хоног ажиллахдаа хүн хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах боломжтой. Хэрэв тэд оронд нь өөр мэргэжилтэн урьж чадаагүй бол одоогийн байр сууриа хэвээр үлдээнэ үү (амаар хийсэн гэрээг тооцохгүй; гэрээг бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой). Хэрэв 2 долоо хоногийн дараа ажилтан болон ажил олгогч компани хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлаагүй бол гэрээ дахин хүчин төгөлдөр болно.

Тухайн хүн ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчдоо 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой гэдэг нь тухайн хугацаанд үүргээ бүрэн биелүүлэхийг шаардана гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын үүднээс тухайн хүнийг тухайн байгууллагын бүрэн эрхт ажилтан гэж үздэг. Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдол ч бас боломжтой. Энэ тохиолдолд тухайн хүн шаардлагатай 2 долоо хоног ажиллах шаардлагагүй, гэхдээ зөвхөн компанийн удирдлага үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд л.

Ажлаас халагдсаны дараа - амралтаараа

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан хүн нэг шалтгаанаар ажлаасаа гарсан бол ажил олгогч түүнд чөлөө олгож болно, гэхдээ зөвхөн дараа нь ажлаас халах боломжтой. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны улмаас хөдөлмөрийн үүргээ цуцалсан бол түүний үргэлжлэх хугацаа нь гэрээний хүчинтэй байх хугацааг тусгасан хугацаанаас хэтэрсэн тохиолдолд амралтаа авч болно. 127 дугаар зүйлд заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажлаас халагдсан өдрийг амралтын төгсгөлд тогтооно.