ఉద్యోగ బాధ్యతలు నిర్వహించిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేవు. ధృవీకరణ తర్వాత యజమాని ఏమి చేయవచ్చు? తొలగింపుకు కారణం: అర్హతలు లేకపోవడం

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, ఉద్యోగిని నిర్వహించే స్థానానికి సరిపోని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించే హక్కు యజమానికి ఉంది. తొలగించబడిన ఉద్యోగిని కోర్టులో తన తొలగింపును సవాలు చేయకుండా నిరోధించడానికి, యజమాని అనేక నియమాలకు అనుగుణంగా ఉండాలి.

ప్రతి స్థానానికి ఉద్యోగి ఖచ్చితంగా ఉండాలి అర్హత జ్ఞానం. దానిని ఆక్రమించే ఉద్యోగి జ్ఞానం మరియు పని అనుభవం పరంగా దానికి అనుగుణంగా ఉండాలి.
అటువంటి కారణాలపై తొలగింపు యజమాని యొక్క చొరవ కాబట్టి, అతను రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క అన్ని నిబంధనలు మరియు నియమాలకు అనుగుణంగా ఉద్యోగిని తొలగించాలి.
ప్రత్యేక శ్రద్ధతో యజమాని చొరవతో కోర్టులు తొలగింపును అధ్యయనం చేస్తాయి. స్వల్పంగా ఉన్న వ్యత్యాసం అన్ని తదుపరి పరిణామాలతో కార్యాలయంలో ఉద్యోగి యొక్క పునఃస్థాపనకు దారి తీస్తుంది.

కళలో. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 195.1 ప్రతి నిర్దిష్ట ఉద్యోగి యొక్క వృత్తి నైపుణ్యం ప్రతి నిర్దిష్ట స్థానంలో ఏమిటో స్పష్టంగా పేర్కొంది. ఇప్పుడే సైద్ధాంతిక జ్ఞానాన్ని పొందిన, కానీ ఇంకా అనుభవాన్ని పొందని యువ నిపుణుల కోసం, వృత్తి నైపుణ్యం స్థాయిని అంచనా వేయడానికి అవసరాలు కొంత తక్కువగా ఉంటాయి.
ప్రతి స్థానానికి ఉద్యోగి యొక్క అవసరాలు యజమాని ద్వారా వ్యక్తిగతంగా అభివృద్ధి చేయబడతాయి. కానీ వారు రచనలు మరియు వృత్తుల సుంకం మరియు అర్హత డైరెక్టరీలో పేర్కొన్న అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉండాలి.

నిర్వహించబడిన స్థానం యొక్క అసమర్థత కోసం ఒక కథనం క్రింద తొలగించబడటానికి, అతని వృత్తిపరమైన నైతికత మరియు అతని స్థానానికి అభివృద్ధి చెందిన అవసరాలకు కట్టుబడి ఉండకపోవడాన్ని నిరూపించడం అవసరం.
ధృవీకరణ ఫలితాలు మాత్రమే అటువంటి వైరుధ్యాన్ని నిర్ధారించగలవు. ఉద్యోగులు మరియు కార్యాలయాల సర్టిఫికేషన్ ప్రతి 5 సంవత్సరాలకు ఒకసారి నిర్వహించబడాలి. దీన్ని చేయడానికి ప్రత్యేక అనుమతి ఉన్న ప్రత్యేక సంస్థలచే ఈ ధృవీకరణ జరుగుతుంది.
ధృవీకరణను నిర్వహించే ముందు, యజమాని తప్పనిసరిగా సంబంధిత ఆర్డర్‌ను జారీ చేయాలి, ఇది తనిఖీ యొక్క సమయాన్ని మరియు స్థానాలను సూచిస్తుంది. ధృవీకరణకు లోబడి ఉన్న ఉద్యోగులకు వ్రాతపూర్వకంగా ప్రత్యేకంగా తెలియజేయాలి. నోటిఫికేషన్‌లో, రాబోయే నాలెడ్జ్ టెస్ట్ గురించి తనకు బాగా తెలుసునని ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా సంతకం చేయాలి.

ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలు అతని స్థానానికి అనుగుణంగా లేవని ధృవీకరణ ఫలితాలు చూపిస్తే, అటువంటి ఉద్యోగిని తొలగించడానికి యజమాని తక్షణమే ఆర్డర్ జారీ చేయకూడదు.
ఈ సందర్భంలో, యజమాని యొక్క చర్యలు క్రింది విధంగా ఉండాలి:

• అతను ఉద్యోగికి అధునాతన శిక్షణా కోర్సులు తీసుకోవచ్చు;
• అతను తన నైపుణ్యం స్థాయికి అనుగుణంగా ఉద్యోగికి ఒక స్థానాన్ని అందించగలడు.

ఒక ఉద్యోగి అధ్యయనం చేయడానికి నిరాకరిస్తే లేదా మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయబడితే, అతనితో ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడానికి ఇది ఇప్పటికే కారణం.
యజమాని తనకు అందుబాటులో ఉన్న అన్ని తగిన ఖాళీల గురించి ఉద్యోగికి తెలియజేయాలి. ప్రింటెడ్ డాక్యుమెంట్ చదివే రూపంలో పరిచయం ఏర్పడుతుంది పూర్తి జాబితాఖాళీలు. ఉద్యోగి బదిలీకి అంగీకరిస్తే, ఎంచుకున్న స్థానానికి ఎదురుగా అతను "అంగీకరించు" అని వ్రాసి తన సంతకాన్ని ఉంచుతాడు.
అతను ఏదైనా ఖాళీలతో సంతృప్తి చెందకపోతే, అతను "అసమ్మతి" అని వ్రాసి సంతకం చేయవచ్చు.
ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలకు అనుగుణంగా ఎంటర్ప్రైజ్లో ఖాళీ స్థానాలు లేనట్లయితే, అతని అర్హతలను మెరుగుపరచడానికి నిరాకరించినందుకు అతన్ని తొలగించవచ్చు. కానీ యజమాని తనకు ఖాళీలు లేవని సూచించే నివేదికను తప్పనిసరిగా రూపొందించాలి.

ధృవీకరణకు సంబంధించిన అన్ని పత్రాలు తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి వ్యక్తిగతంగా సంతకం చేయాలి. ఇది ఒక ఉద్యోగిని తొలగించే సందర్భంలో యజమాని తప్పనిసరిగా పాటించాల్సిన తప్పనిసరి పరిస్థితి.
ఉద్యోగి సంతకం చేయడానికి నిరాకరిస్తే, ప్రతి తిరస్కరణకు యజమాని ఒక నివేదికను రూపొందిస్తాడు.

పని నుండి ఉద్యోగుల తొలగింపు లేదా తొలగింపుకు గల కారణాలలో నిర్వహించిన స్థానంతో అస్థిరత ఒకటి. సంక్షోభ సమయంలో, చాలా మంది యజమానులు పనికిరాని లేదా వారి ఉద్యోగ బాధ్యతలను ఎదుర్కోలేని ఉద్యోగిని ఎలా వదిలించుకోవాలో ఆలోచిస్తున్నారు. కొన్ని సందర్భాల్లో, మీరు ఒక పౌరుడిని మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయడం గురించి ఆలోచించవచ్చు. ముఖ్యంగా మనం బాధ్యతాయుతమైన ఉద్యోగి గురించి మాట్లాడుతుంటే. సిబ్బంది నిజంగా అన్ని పారామితులకు సరిపోకపోతే, మొత్తం కార్పొరేషన్ ప్రయోజనం కోసం, నిర్లక్ష్యపు సబార్డినేట్‌ను తొలగించాలి. మీరు దీన్ని సరిగ్గా చేయవలసి ఉంటుంది. లేకపోతే, ఒక పౌరుడు సులభంగా కోలుకోవచ్చు మరియు యజమాని నుండి నైతిక నష్టానికి పరిహారం కూడా పొందవచ్చు. అందువల్ల, చట్టం ప్రకారం, నిర్వహించబడిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేని కారణంగా తొలగింపు ఎలా జరుగుతుందో తెలుసుకోవడం విలువ. అయినా ఇది ఏమిటి? భవిష్యత్ సమస్యల నుండి తనను తాను రక్షించుకోవడానికి యజమాని ఏ నియమాలను అనుసరించాలి.

శాసన చట్రం

స్థానం యొక్క అవసరాలకు అనుగుణంగా లేని ఉద్యోగిని వదిలించుకోవడానికి మిమ్మల్ని అనుమతించే ఏవైనా చట్టాలు ఉన్నాయో లేదో తెలుసుకోవడం మొదటి దశ. ఈ పేరా మందలింపును జారీ చేయడానికి లేదా సిబ్బంది అర్హతలను మెరుగుపరచడానికి మాత్రమే ఆధారం అవుతుంది. అప్పుడు తొలగింపు చట్టవిరుద్ధంగా పరిగణించబడుతుంది. యజమాని కోసం, అటువంటి దృగ్విషయం చాలా సమస్యలను తెస్తుంది.

అదృష్టవశాత్తూ, స్థానానికి అనుగుణంగా లేని కారణంగా తొలగింపు చట్టం ప్రకారం నిర్వహించబడుతుంది. ఇది పేరా 3 ద్వారా సూచించబడుతుంది. ఈ సందర్భంలో పని నుండి సస్పెన్షన్, మీరు ఊహించినట్లుగా, యజమాని యొక్క చొరవతో జరుగుతుంది. కానీ మీరు కొన్ని తొలగింపు నియమాలను పాటించాలి. సరిగ్గా ఏవి? తన విధులను భరించలేని వ్యక్తిని వదిలించుకోవాలని నిర్ణయించుకుంటే యజమాని ఏమి చేయాలి?

మరొక స్థానాన్ని ఆఫర్ చేయండి

ఈ ప్రశ్నకు సమాధానం ఇవ్వడం అంత సులభం కాదు. అన్నింటికంటే, ఈ విషయంలో ప్రతి కంపెనీకి దాని స్వంత నియమాలు ఉన్నాయి. నిర్వహించిన స్థానం కోసం సరిపోని ప్రశ్న ఎల్లప్పుడూ తొలగింపుతో ముగియదు. సిబ్బంది స్వయంగా బాధ్యత వహిస్తే, కానీ అది కొన్ని పారామితుల ప్రకారం యజమానికి సరిపోకపోతే, మీరు అతనికి మరొక మార్గాన్ని అందించవచ్చు.

ఉదాహరణకు, మరొక ఖాళీకి బదిలీ చేయండి. ఇది తొలగింపు కాదు, కాబట్టి అతను "పదవీ విరమణ" ఎదుర్కొంటున్నట్లు తెలిసిన ఒక ఉద్యోగి యజమానికి ఫిర్యాదు చేసే అవకాశం లేదు. ఉపాధి ఒప్పందం పౌరుడిని మరొక స్థానానికి బదిలీ చేసే అవకాశాన్ని నిర్దేశిస్తే, మీరు ఆలోచనను జీవితానికి తీసుకురావచ్చు. ఇటువంటి పరిస్థితులు చాలా అరుదుగా మాత్రమే జరుగుతాయి. తరచుగా, యజమానులు నిర్లక్ష్యంగా ఉన్న ఉద్యోగిని తొలగించడం గురించి ఆలోచిస్తారు.

అసంబద్ధత యొక్క నిర్వచనం

"పదవికి సరిపోకపోవడం" అంటే ఏమిటి? ఈ వ్యక్తీకరణను అర్థం చేసుకోవడం అనేది తొలగింపును వాస్తవంగా మార్చడానికి మొదటి అడుగు. పని నుండి తీసివేయడానికి ఒక నిర్దిష్ట కారణం ఏమిటో తెలుసుకోవడం ఎల్లప్పుడూ ముఖ్యం.

ఒక ఉద్యోగి తనకు అప్పగించిన పనిని సమర్ధవంతంగా నిర్వహించడానికి అవసరమైన నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలు లేకపోవడమే నిర్వహించిన స్థానం యొక్క అసమర్థత. ఈ దృగ్విషయం పదేపదే జరగడం ముఖ్యం. మేము కొత్త ఉద్యోగి గురించి మాట్లాడినట్లయితే, అతనికి శిక్షణ ఇవ్వడానికి సమయం ఇవ్వడం అవసరం (పని అనుభవం లేనప్పుడు).

అస్థిరతను సబార్డినేట్‌లో ఎటువంటి నైపుణ్యాలు మరియు గుణాలు లేకపోవడం అని కూడా పిలుస్తారు. ఉదాహరణకు, విద్య. తొలగింపు ప్రక్రియ ఎటువంటి సమస్యలు లేకుండా నిర్వహించబడటానికి ఇది అత్యంత సాధారణ కారణం.

కారణాలు

ప్రకారం, నిర్వహించిన స్థానంతో కట్టుబడి ఉండకపోవడానికి కారణాలు చట్టాలను ఏర్పాటు చేసింది, అనేక భాగాలుగా విభజించవచ్చు. మొత్తంగా, రెండు వాస్తవ పాయింట్లు ఉన్నాయి, అవి పాటించని కారణంగా నిర్దిష్ట ఉద్యోగం నుండి తీసివేయడం గురించి మీరు ఆందోళన చెందాలి. ఇది:

• ఆరోగ్య స్థితి;
• తగినంత అర్హతలు లేకపోవడం.

ఇతర తీవ్రమైన కారణాలు లేవు. రెండవ పాయింట్ చాలా శ్రద్ధ అవసరం. మనం దాని గురించి విడిగా మాట్లాడాలి. అన్నింటికంటే, తగినంత అర్హతలు లేకపోవడం అంత సాధారణ విషయం కాదు. మరియు నిర్వహించబడిన స్థానానికి సరిపోని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించడం కష్టం. ఆరోగ్య కారణాల దృష్ట్యా అతనిని అతని స్థానం నుండి తొలగించడం కంటే సిబ్బంది ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగాన్ని ఎదుర్కోలేకపోవడానికి కారణాన్ని కనుగొనడం సులభం అయినప్పటికీ.

మొదటి సందర్భంలో, ఉద్యోగిని వదిలించుకోవటం అంత సులభం కాదు. అన్నింటికంటే, సబార్డినేట్ శాశ్వత వైకల్యాన్ని అభివృద్ధి చేయాలి, ఇది కొన్ని ఉద్యోగ విధుల పనితీరుకు అడ్డంకిగా మారుతుంది. ఆరోగ్య సమస్యలు సరిదిద్దబడితే (ఉదాహరణకు, మీకు దృష్టి లోపాలు ఉంటే, మీరు అద్దాలు లేదా కాంటాక్ట్ లెన్సులు ధరించవచ్చు), యజమానికి కాల్పులు జరిపే హక్కు లేదు.

అయితే అదంతా కాదు. అన్నింటికంటే, యజమానికి సమస్యలు లేకుండా పని నుండి తొలగింపు ప్రక్రియ కోసం, సబార్డినేట్ యొక్క ఆరోగ్య స్థితికి సంబంధించిన డాక్యుమెంటరీ సాక్ష్యాలను పొందడం అవసరం. ఉదాహరణకు, ఫ్రేమ్ యొక్క అన్ని లక్షణాలు మరియు వ్యాధులను రికార్డ్ చేయడానికి దీన్ని ఉపయోగించండి. మీరు అదనపు చేయించుకోమని ఉద్యోగిని అడగవచ్చు వైద్య పరీక్ష, ఇది సంభావ్య తొలగింపు సమయంలో ఆరోగ్య స్థితిని నిర్ధారిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, కమీషన్ చెల్లించడానికి మరియు వైద్యులు ద్వారా వెళ్ళడానికి సమయం కేటాయించాలని సిఫార్సు చేయబడింది. ఆరోగ్య కారణాల వల్ల ఖాళీని భర్తీ చేయలేకపోయినందుకు మీరు సాక్ష్యం లేకుండా ఒకరిని తొలగించలేరు. ఒక ఉద్యోగి కోర్టుకు వెళ్లి, అతను ఆరోగ్యంగా ఉన్నాడని వైద్య కమిషన్ ధృవీకరించిందని నిరూపించగలిగితే, నిర్వహణ ఖచ్చితంగా ఒక రకమైన శిక్షను అనుభవిస్తుంది.

తగిన అర్హతలు లేవు

ఇప్పుడు మనం పదవి నుండి తొలగించడానికి రెండవ బలమైన కారణాన్ని అర్థం చేసుకోవాలి. విషయం ఏమిటంటే అర్హతలు లేకపోవడం అనేది తొలగింపు యొక్క అత్యంత సాధారణ కేసు. ఒక పౌరుడు, ఒక కారణం లేదా మరొక కారణంగా, అతనికి కేటాయించిన పనిని భరించలేడని నిరూపించడం కొన్నిసార్లు చాలా సమస్యాత్మకంగా ఉంటుంది. కానీ ఆరోగ్య కారణాల కోసం ఒకరిని తొలగించడం కంటే దీన్ని చేయడం సులభం. ప్రత్యేకించి మేము తప్పనిసరిగా వైద్య రికార్డు మరియు నిపుణులచే సాధారణ పరీక్షలు చేయవలసిన అవసరం ఉన్న స్థానం గురించి మాట్లాడుతుంటే.

కేటాయించిన పనిని నిర్వహించడానికి సహాయపడే ఉద్యోగిలో అవసరమైన నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలు లేకపోవడమే తగిన అర్హతలు. ఇందులో విద్య కూడా ఉంటుంది. ఇది నిర్వహించబడిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేదు (ఒక న్యాయవాది డాక్టర్‌గా పని చేస్తాడు), లేదా పూర్తిగా హాజరుకాదు.

భవిష్యత్తులో సమస్యలను నివారించడానికి, ఇంటర్వ్యూ దశలో సిబ్బంది ఎంపిక సమస్యను యజమాని తీవ్రంగా సంప్రదించాలి. అన్నింటికంటే, తరచుగా పోస్ట్‌కు అనుగుణంగా వైఫల్యం కారణంగా తొలగించబడినప్పుడు, తొలగించబడినవారు కోర్టుకు వెళతారు. మరియు న్యాయ అధికారులు సబార్డినేట్ వైపు తీసుకుంటారు. యజమాని పూర్తి పునఃప్రారంభంతో సమర్పించినప్పుడు ఇది జరుగుతుంది, ఇది ఖాళీ కోసం దరఖాస్తుదారు యొక్క అసమర్థతను స్పష్టంగా సూచిస్తుంది. సిబ్బంది సరైన ఎంపిక ఈ సమస్యను నివారించడానికి సహాయం చేస్తుంది.

కంపెనీల్లోని ఉద్యోగులు ఎప్పటికప్పుడు ప్రత్యేక కోర్సులు చేయించుకోవడం వారి అర్హతల కారణంగానే. ఇది ఒక రకమైన శిక్షణ. వాటిని అంటారు - అధునాతన శిక్షణా కోర్సులు. వారికి ధన్యవాదాలు, సబార్డినేట్లు నిరంతరం వారి నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను మెరుగుపరుస్తారు మరియు వారి పనికి అవసరమైన జ్ఞానాన్ని అందుకుంటారు.

అర్హతలు లేకపోవడం పని మరియు స్థానం నుండి తొలగించడానికి తీవ్రమైన కారణం అని గమనించాలి. ఒకరిని నియమించిన స్థానానికి అనువుగా ఉన్నందుకు తొలగించడం సాధ్యమవుతుంది, అయితే ప్రతి సబార్డినేట్ యొక్క నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలు తనిఖీ చేయబడతాయని మీరు నిర్ధారించుకోవాలి. పరీక్షలో రెండు అంశాలు ఉన్నాయి - తప్పనిసరి మరియు ఐచ్ఛికం.

తప్పనిసరి ధృవీకరణ అన్ని స్థానాలకు అందించబడదు, కానీ కొన్ని పరిశ్రమలకు మాత్రమే. ఉదాహరణకు, ప్రాంతంలో ఉద్యోగం చేస్తే ప్రభుత్వ సంస్థలులేదా ఔషధం. ఈ సందర్భంలో, అన్ని సబార్డినేట్‌లు ఎప్పటికప్పుడు ధృవీకరణ చేయించుకోవాలి. పరీక్షలో ఉత్తీర్ణత సాధించని సిబ్బందిని తొలగించడానికి దాని వైఫల్యం డాక్యుమెంటరీ సాక్ష్యం.

కానీ రెండవ రకం సర్టిఫికేషన్ బాస్ యొక్క చొరవతో ప్రత్యేకంగా నిర్వహించబడుతుంది. కానీ ఇక్కడ కూడా, ప్రతిదీ కనిపించేంత సులభం కాదు. అన్నింటికంటే, నిర్వహించబడిన స్థానాల అనుకూలతపై షెడ్యూల్ చేయని తనిఖీలను నిర్వహించడానికి, మొదట చర్యలు మరియు ప్రణాళికలు, ప్రక్రియ, రూపం, మూల్యాంకన ప్రమాణాలు, అలాగే పరీక్ష కోసం సమయం మరియు షరతులను ఏర్పాటు చేసే స్థానిక నిబంధనలను అభివృద్ధి చేయడం అవసరం. ఈ పత్రాలు లేకుండా, ధృవీకరణ చెల్లనిదిగా పరిగణించబడుతుంది.

మరో విషయం: పైన పేర్కొన్న అన్ని పత్రాల కంటెంట్‌లు తప్పనిసరిగా ప్రతి అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తికి పూర్తిగా తెలియజేయబడాలి. ఉద్యోగులకు సమాచారం ఇవ్వకపోతే, తగిన అర్హతలు లేనందున నిర్వహించిన పదవికి సరిపోలేదనే అంశాన్ని లేవనెత్తడం సమంజసం కాదు. పరీక్ష ఫలితాలు చట్టబద్ధంగా పరిగణించబడవు.

ఉద్యోగి ధృవీకరణ యొక్క పనితీరు తప్పనిసరిగా ఎవరైనా మూల్యాంకనం చేయబడాలని మనం మర్చిపోకూడదు. ఇందులో కంపెనీ పరిపాలన ప్రమేయం లేదు. సిబ్బంది పరీక్ష ఫలితాలను అధ్యయనం చేసే ధృవీకరణ కమిషన్‌ను ఏర్పాటు చేయడానికి మరియు ఆమోదించడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు. కంపెనీకి సబార్డినేట్‌లు ఎంత అనుకూలంగా ఉంటారో కూడా ఆమె నిర్ణయం తీసుకుంటుంది.

ఎప్పుడూ కాదు

ఒక నిర్దిష్ట పోస్ట్‌తో అస్థిరత గుర్తించబడితే కొన్నిసార్లు సిబ్బందికి అందించడం సాధ్యమవుతుందని ఇప్పటికే చెప్పబడింది. ఈ అవకాశం కల్పించబడిన సంస్థలలో, బదిలీ జరగని చోట కంటే తొలగింపుతో పరిస్థితి చాలా క్లిష్టంగా ఉంటుంది. ప్రధాన సమస్య ఏమిటి?

విషయం ఏమిటంటే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, ఒక ఉద్యోగి నిర్దిష్ట ప్రమాణాలకు అనుగుణంగా లేనందున తొలగింపు అనేది సిబ్బందిని మరొక స్థానానికి బదిలీ చేసే అవకాశం లేని పరిస్థితిలో మాత్రమే చేయబడుతుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఒక వ్యక్తిని కార్పొరేషన్‌లో కొత్త ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయగలిగితే, కానీ యజమాని ఈ వాస్తవాన్ని దాచాలని నిర్ణయించుకుంటే, నిర్వహించబడిన స్థానానికి సరిపోని కారణంగా తొలగింపు చట్టవిరుద్ధంగా పరిగణించబడుతుంది. మరింత ఖచ్చితంగా, నిబంధనలను ఉల్లంఘించి నిర్వహించారు. బదిలీని ఊహించినట్లయితే, కానీ స్థలం లేకపోవడం వలన అది నిర్వహించబడదు, తొలగించబడిన వ్యక్తికి సుపరిచితమైన ఒక చట్టాన్ని రూపొందించడం అవసరం. తరువాతి బదిలీ కోసం అందుబాటులో ఖాళీలు లేకపోవడం గురించి తనకు తెలుసని పేర్కొంటూ నోటీసుపై సంతకం చేయాలి.

కంపెనీని రక్షించడానికి, బదిలీ కోసం సబార్డినేట్‌లకు తగిన ఖాళీలను అందించమని సిఫార్సు చేయబడింది. మరియు తిరస్కరణ విషయంలో, యజమాని గతంలో తెరవెనుక సంస్థలో ఒక స్థానాన్ని కొనసాగించడానికి ప్రయత్నించినట్లు నిర్ధారించే ప్రత్యేక చట్టాన్ని రూపొందించండి. మేము వేరే స్థానం గురించి మాట్లాడుతున్నాము కూడా. ప్రధాన విషయం ఏమిటంటే ఉద్యోగి కొత్త ఖాళీకి తగినది. ఒక చట్టం యొక్క ఉనికి మరియు బదిలీ చేయడానికి అధీన వ్యక్తి యొక్క వ్రాతపూర్వక తిరస్కరణ (సాధారణంగా మేము డిమోషన్ గురించి మాట్లాడుతున్నాము) యజమానికి అదనపు భద్రతా వలయం. కాబట్టి, తొలగింపు విధానాన్ని సరిగ్గా ఎలా నిర్వహించాలి?

హక్కు ఉందా

మొదటి దశ సర్టిఫికేషన్ నిర్వహించడం లేదా సబార్డినేట్‌ల ఆరోగ్య స్థితిపై వైద్య నివేదికతో పరిచయం చేయడం. ఖాళీ యొక్క అస్థిరత యొక్క నిర్ధారణ కనిపించిన తర్వాత, మీరు సిబ్బంది యొక్క తక్షణ తొలగింపుతో కొనసాగవచ్చు. కానీ అంతకంటే ముందు, మరింతగా పరివర్తనను సూచించమని సిఫార్సు చేయబడింది తగిన స్థలంకంపెనీ లోపల. సబార్డినేట్‌ను సరిగ్గా తొలగించే దిశగా ఇది రెండవ దశ. మూడవ దశ ఉద్యోగి బదిలీకి నిరాకరించడం (డిమోషన్) మరియు సిబ్బంది నుండి నిర్ణయం యొక్క వ్రాతపూర్వక నిర్ధారణను స్వీకరించడం. కొన్నిసార్లు మీరు చివరి పాయింట్ లేకుండా చేయవచ్చు. అటువంటి పరిస్థితులలో, ఉద్యోగి తొలగింపుకు ప్రత్యామ్నాయాన్ని అందించినట్లు ఇతర సాక్ష్యాలను కలిగి ఉండాలని సిఫార్సు చేయబడింది, కానీ అతను దానిని తిరస్కరించాడు.

నాల్గవ దశ కూడా ఒక ముఖ్యమైన అంశంగా పరిగణించబడుతుంది. అన్నింటికంటే, యజమాని ఉన్న స్థానానికి అనుగుణంగా లేని వ్యక్తిని ఎలా కాల్చాలనే దాని గురించి యజమాని ఆలోచిస్తున్నట్లయితే, లేబర్ కోడ్ను అధ్యయనం చేయడం అవసరం. కొన్ని సందర్భాల్లో, నిర్వహణ, దాని స్వంత చొరవతో, పని నుండి దాని అధీనంలో ఉన్నవారిని తొలగించే హక్కును కలిగి ఉండదు. ఉదాహరణకు, యజమాని అభ్యర్థన మేరకు గర్భిణీ స్త్రీలను తొలగించలేరు. ఇది చట్టాన్ని ప్రత్యక్షంగా ఉల్లంఘించడమే. ఈ తనిఖీని తీవ్రంగా పరిగణించాలి. ఉద్యోగిని తొలగించడం సాధ్యమేనని నిర్ధారించినట్లయితే, సబార్డినేట్‌ను తొలగించినట్లు నమోదు చేసే విధానం కొనసాగుతుంది.

ఆర్డర్ చేయండి

నిర్వహించిన స్థానం యొక్క అసమర్థత కోసం అకౌంటెంట్‌ను ఎలా తొలగించాలి? ఇతర సబార్డినేట్ లాగానే. పైన పేర్కొన్న అన్ని దశల తరువాత, సిబ్బంది తొలగింపును పేర్కొంటూ ఆర్డర్ జారీ చేయడం అవసరం. ఇది కారణాన్ని సూచించాలి. ఆర్టికల్ 81ని ప్రస్తావించడం అవసరం లేబర్ కోడ్ RF, పేరా 3. ఇది క్రమంలో పేర్కొన్న ఖాళీ మధ్య వ్యత్యాసం.

తర్వాత, మీరు తొలగించబడిన వ్యక్తిని నిర్ణయంతో పరిచయం చేసుకోవాలి. సబార్డినేట్ తన సంతకాన్ని ఆర్డర్‌పై ఉంచాలి. ఆచరణలో, కొంతమంది వ్యక్తులు వ్యాసం క్రింద తొలగింపును అంగీకరించడానికి అంగీకరిస్తారు. అందువల్ల, పత్రంలో సంతకం చేయడానికి నిరాకరించిన సందర్భంలో, మీరు దీని గురించి ఒక చట్టాన్ని రూపొందించాలి. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగి అక్రమ తొలగింపు గురించి ఫిర్యాదు చేయాలని నిర్ణయించుకుంటే, యజమాని సమస్యల నుండి తనను తాను రక్షించుకోగలుగుతాడు.

సంబంధిత చట్టాన్ని సమీక్షించిన లేదా రూపొందించిన తర్వాత, ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క నిర్వహణ ఒక ప్రత్యేక పత్రికలో బాస్ యొక్క ఆర్డర్‌ను నమోదు చేస్తుంది. ఇది తప్పనిసరిగా 75 సంవత్సరాల సిబ్బందికి సంబంధించిన అన్ని ఆర్డర్‌లను నమోదు చేయాలి.

లెక్కింపు

ఉన్న స్థానానికి అననుకూలత కోసం ఉద్యోగిని ఎలా తొలగించాలి? పైన పేర్కొన్న అన్ని పాయింట్ల తర్వాత, మీరు సబార్డినేట్‌తో సెటిల్మెంట్ చేసుకోవాలి. ఇది మరొక అవసరమైన దశ. అన్నింటికంటే, ప్రతి యజమాని కార్యాలయం నుండి తీసివేయబడిన సమయంలో పనిచేసిన సమయానికి డబ్బు చెల్లించవలసి ఉంటుంది. సబార్డినేట్‌కు ప్రత్యేక ఇన్‌వాయిస్ రసీదు ఇవ్వబడుతుంది, ఇది రికార్డ్ చేస్తుంది బకాయి చెల్లింపులు. కొన్ని కంపెనీలు ఆర్టికల్ కింద తొలగించబడినప్పుడు కొంత శాతం ఆదాయాన్ని నిలిపివేస్తాయి. ఇది జారీ చేసిన సర్టిఫికేట్‌లో కూడా పేర్కొనబడింది.

సబార్డినేట్ తప్పనిసరిగా పత్రంతో అకౌంటింగ్ విభాగానికి వచ్చి నిధులను స్వీకరించాలి. అతను తొలగింపు రోజున కార్యాలయంలో ఉంటే, అప్పుడు చెల్లింపు తక్షణమే చేయబడుతుంది. పౌరుడు లేనప్పుడు, తొలగించబడిన వ్యక్తికి చెల్లించాల్సిన డబ్బు చెల్లింపు కోసం అకౌంటింగ్ విభాగాన్ని సంప్రదించిన తర్వాత మరుసటి రోజు జారీ చేయబడుతుంది.

ఉపాధి చరిత్ర

ఇది చిన్న విషయం. అన్ని తరువాత, ప్రధాన తొలగింపు విధానం అన్ని నిబంధనలకు అనుగుణంగా నిర్వహించబడింది. మీరు ఇంకా ఏమి శ్రద్ధ వహించాలి? నిర్వహించిన పదవికి సరిపోని కారణంగా నన్ను తొలగించవచ్చా? అవును, కానీ యజమాని తన నిర్ణయాన్ని డాక్యుమెంట్ చేయడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. పాటించనందుకు సాక్ష్యం కావాలి. గతంలో జాబితా చేయబడిన అన్ని దశల తర్వాత, మీరు మీ సబార్డినేట్ అతనిని ఇవ్వాలి పని పుస్తకం. పని నుండి తొలగించటానికి గల కారణం గురించి ముందుగానే మాత్రమే సంబంధిత ఎంట్రీ చేయబడుతుంది. లేబర్ కోడ్‌కు లింక్ సూచించబడింది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81, పేరా 3 ("a" - ఆరోగ్య కారణాల కోసం లేదా "b" - అర్హతలు లేకపోవడం) కింద మీరు ఇలా వ్రాయవచ్చు: "ఉన్న స్థానం యొక్క అసమర్థత కారణంగా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్."

తరువాత, యజమాని తప్పనిసరిగా తొలగింపు వ్యక్తి యొక్క పని పుస్తకం యొక్క కాపీని తయారు చేయాలి మరియు సబార్డినేట్ యొక్క వ్యక్తిగత కార్డుపై తగిన గుర్తును కూడా ఉంచాలి. ఒక కథనం కారణంగా పని నుండి సస్పెన్షన్ తీవ్రమైన నిర్ణయం. మరియు అది లేదు ఉత్తమమైన మార్గంలోకంపెనీ రేటింగ్‌ను ప్రభావితం చేస్తుంది. అందువల్ల, ప్రతి ఒక్కరూ తొలగించబడిన ఉద్యోగుల పని రికార్డుల కాపీలను తయారు చేయరు. ఈ పత్రంలో నమోదు చేయడం తప్పనిసరి దశ. కానీ కాపీలు యజమాని యొక్క అభీష్టానుసారం తయారు చేయబడతాయి.

తరచుగా ఒక ఉద్యోగి పని పుస్తకాన్ని స్వీకరించడానికి నిరాకరిస్తాడు. అటువంటి పరిస్థితిలో ఏమి చేయాలి? తొలగింపుపై సబార్డినేట్‌కు పని పుస్తకాన్ని జారీ చేయడానికి యజమాని చట్టం ప్రకారం అవసరం. అందువల్ల, నిర్వహించబడిన స్థానం యొక్క అసమర్థతకు పూర్తిగా సమాధానం ఇవ్వడానికి, "లేబర్ సర్టిఫికేట్" పొందడం అవసరం అని మీరు అతనికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. సమాచారంతో రిజిస్టర్డ్ లేఖను పంపడం ద్వారా ఇది జరుగుతుంది. తరువాత, "కార్మిక" పత్రాన్ని స్వీకరించడానికి నిరాకరించే చర్య డ్రా చేయబడింది. అటువంటి చర్యల అల్గోరిథం మాత్రమే ఖాళీ నుండి తొలగింపు ప్రక్రియను ఉల్లంఘించకుండా యజమానిని పూర్తిగా రక్షించడానికి సహాయపడుతుంది.

ఒకరిని పదవికి అనర్హులని తొలగించడం సాధ్యమేనా? అవును, కానీ మీరు కొన్ని నియమాలను పాటించాలి. అన్ని తరువాత, ఈ సమస్య వివాదాస్పదంగా పరిగణించబడుతుంది. తొలగింపు ప్రక్రియ పూర్తిగా చట్టబద్ధమైనదని నిర్ధారించడానికి యజమాని గణనీయమైన ప్రయత్నాలు చేయాలి. ఒక ఉద్యోగి పని పుస్తకాన్ని స్వీకరించడానికి సిద్ధంగా ఉంటే, అతను తప్పనిసరిగా ప్రత్యేక జర్నల్‌లో సైన్ ఇన్ చేయాలి. ఇది పత్రం యజమానిచే జారీ చేయబడిందని నిర్ధారిస్తుంది.

ఆదాయ ధృవీకరణ పత్రాలు మరియు సైనిక నమోదు మరియు నమోదు కార్యాలయం

తదుపరి పాయింట్ తప్పనిసరి కాదు, కానీ కావాల్సినది. మేము ఫారమ్ 2-NDFLలో ఆదాయ ధృవీకరణ పత్రాన్ని జారీ చేయడం గురించి మాట్లాడుతున్నాము. చట్టం ప్రకారం, యజమాని నుండి ఈ పత్రాన్ని డిమాండ్ చేయడానికి ఏ ఉద్యోగికైనా (మాజీ కూడా) ప్రతి హక్కు ఉంది. అందువల్ల, ముందుగానే సిద్ధం చేసి, దానిని జారీ చేయాలని సిఫార్సు చేయబడింది. ఉదాహరణకు, పనిచేసిన సమయానికి డబ్బుతో పాటు.

చేయవలసిన చివరి విషయం ఏమిటంటే, అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తి నిర్బంధించబడ్డాడో లేదో తనిఖీ చేయడం. ఉద్యోగి సైనిక సేవలో సేవ చేయకపోతే, యజమాని అతని తొలగింపును సైనిక రిజిస్ట్రేషన్ మరియు నమోదు కార్యాలయానికి నివేదిస్తాడు. ఈ నియమం పురుషులకు మాత్రమే వర్తిస్తుంది. మహిళలతో ప్రతిదీ చాలా సులభం. వారికి ఆదాయ ధృవీకరణ పత్రంతో పని పుస్తకాన్ని ఇవ్వవచ్చు మరియు సిబ్బంది సంస్థలో పనిచేశారని మరచిపోవచ్చు. నిర్వహించిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేనందుకు ఉద్యోగిని తొలగించడం అన్ని ప్రత్యేకతలను పరిగణనలోకి తీసుకొని నిర్వహించబడింది. ఫిర్యాదుల విషయంలో, యజమాని యొక్క నిర్దోషిత్వాన్ని నిరూపించవచ్చు.

కార్మిక సంబంధాల ప్రక్రియలో, చొరవ, వ్యక్తిగత లేదా వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలు, అర్హతలు లేదా విద్య లేకపోవడం వల్ల ఉద్యోగి అతను ఆక్రమించిన స్థానానికి తగినవాడు కాదని కొన్నిసార్లు తేలింది. ఈ సందర్భంలో, చట్టం యజమాని అతనితో ఉపాధి సంబంధాన్ని రద్దు చేయడానికి అనుమతిస్తుంది. ఏదేమైనప్పటికీ, నిర్వహించబడిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేని కారణంగా తొలగింపు ప్రక్రియ చాలా క్లిష్టమైనది మరియు విధానపరమైన ప్రమాణాలు మరియు వర్తించే చట్టాలకు ఖచ్చితంగా కట్టుబడి ఉండటం అవసరం.

చట్టపరమైన ప్రాతిపదికన ఉన్న పదవికి అనుగుణంగా లేని కారణంగా తొలగింపు

వివిధ తొలగింపు యంత్రాంగాల అప్లికేషన్ యొక్క చట్టపరమైన నియంత్రణ రష్యన్ ఫెడరేషన్ప్రాథమికంగా లేబర్ కోడ్ యొక్క నిబంధనలలో వెల్లడించిన ప్రమాణాల ద్వారా నిర్ధారిస్తారు. ప్రత్యేకించి, సాధారణంగా తొలగింపు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 13 వ అధ్యాయంలో పరిగణించబడుతుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 77 కార్మికుడు మరియు యజమాని మధ్య ఒప్పందాన్ని ఎందుకు ముగించవచ్చో ప్రధాన కారణాల జాబితాను అందిస్తుంది. ఉద్యోగ ఒప్పందం. అదే సమయంలో, నిర్వహించబడిన స్థానం యొక్క అసమర్థత కారణంగా తొలగింపు, ఈ దృక్కోణం నుండి, యజమాని యొక్క చొరవతో ఉపాధి సంబంధాన్ని రద్దు చేయడాన్ని సూచిస్తుంది.

అటువంటి తొలగింపుకు సంబంధించిన విధానం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81 యొక్క నిబంధనలలో మరింత వివరంగా చర్చించబడింది, ఉపాధి సంబంధాన్ని రద్దు చేయడానికి ఇతర ఎంపికలతో పాటు, యజమాని ప్రారంభించవచ్చు. అతని అర్హతలు అతని స్థానం మరియు అధికారిక బాధ్యతలకు అనుగుణంగా లేకపోతే, ఉద్యోగితో సహకారాన్ని ముగించే హక్కు యజమానికి ఈ ఆర్టికల్ యొక్క నిబంధనలు నేరుగా అందిస్తాయి. అయితే, వారు కూడా ఒకదాన్ని ఏర్పాటు చేస్తారు ముఖ్యమైన పరిస్థితిఅటువంటి తొలగింపు కోసం, ఉద్యోగి యొక్క ధృవీకరణ ఫలితాల ద్వారా వ్యత్యాసం తప్పనిసరిగా నిర్ధారించబడాలి.

దీని ప్రకారం, వారి నైపుణ్యాల యొక్క ప్రత్యేక ధృవీకరణను నిర్వహించకుండా ఈ ప్రాతిపదికన ఉద్యోగులను తొలగించే హక్కు యజమానికి లేదు. అటువంటి ధృవీకరణ నిర్వహించబడకపోతే, లేదా ప్రస్తుత చట్టాన్ని ఉల్లంఘిస్తూ నిర్వహించబడితే లేదా ఏదైనా వివక్ష సంకేతాలను కలిగి ఉంటే, అది చట్టవిరుద్ధంగా ప్రకటించబడవచ్చు. అదనంగా, అటువంటి తొలగింపు ఉద్యోగులు మరియు యజమానులు ఇద్దరూ తెలుసుకోవలసిన అనేక ఇతర పరిమితులను కలిగి ఉంటుంది.

ఏ సందర్భాలలో అనుమతించబడిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేని కారణంగా తొలగింపు మరియు అది ఎలా అధికారికీకరించబడింది?

తన విధులను నిర్వహించడానికి సరైన అర్హతలు లేదా అవసరమైన నైపుణ్యాలు లేని ఉద్యోగిని తొలగించాలని కోరుకుంటే, నిర్వహించబడిన స్థానం యొక్క అసమర్థత కోసం తొలగింపు యజమాని యొక్క చొరవతో అధికారికంగా చేయబడుతుంది. పైన చెప్పినట్లుగా, అటువంటి తొలగింపు ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా మాత్రమే నిర్వహించబడుతుంది, అయినప్పటికీ, ఇటీవలి వరకు ఈ సమస్య యొక్క చట్టపరమైన నియంత్రణ చాలా బలహీనంగా ఉంది, ఇది కొన్ని చట్టపరమైన వైరుధ్యాలకు దారితీసింది.

ప్రస్తుతానికి, అన్నింటిలో మొదటిది, ఉద్యోగుల అర్హతల యొక్క ధృవీకరణ మరియు పరీక్ష యొక్క నియంత్రణ 07/03/2016 యొక్క ఫెడరల్ లా నం. 238 యొక్క నిబంధనల ద్వారా నిర్ధారిస్తుంది, ఇది ఉద్యోగుల ద్వారా అర్హత అంచనా వేసే విధానాన్ని నియంత్రిస్తుంది మరియు వారికి కేటాయించబడుతుంది. అటువంటి అంచనా యొక్క స్వతంత్ర హక్కు.

సాధారణంగా, యజమాని కోసం, ఉద్యోగిని తొలగించే విధానం క్రింది విధంగా ఉంటుంది:

1. యజమాని ఉద్యోగిని సక్రమంగా గుర్తింపు పొందిన అర్హత అంచనా కేంద్రంలో అర్హత అంచనా వేయడానికి పంపుతారు. అదే సమయంలో, అంచనా కోసం ఉద్యోగిని పంపడం అనేది సాంప్రదాయ పరీక్ష రూపంలో లేదా ఎలక్ట్రానిక్ కమ్యూనికేషన్ మరియు డాక్యుమెంట్ ఫ్లో ఫార్మాట్‌లో, ఇంటర్నెట్ వాడకంతో సహా.
2. ఉద్యోగి తన అర్హతల అంచనాను అందుకుంటాడు, అతను నిర్వహించబడిన స్థానానికి అతని అనుకూలతను నిర్ధారిస్తాడు లేదా సమాఖ్య స్థాయిలో స్థాపించబడిన వృత్తిపరమైన ప్రమాణాలకు అనుగుణంగా అతనికి అవసరమైన అర్హతలు లేవని సూచిస్తుంది.
3. స్వతంత్ర మదింపు యొక్క కస్టమర్, పరిస్థితిని బట్టి యజమాని లేదా ఉద్యోగి కావచ్చు, అంచనా ఫలితాలతో సమాచారాన్ని అందుకుంటారు. అదనంగా, అసెస్‌మెంట్ ఫలితాలు ప్రత్యేక అర్హత అంచనా రిజిస్టర్‌లో నమోదు చేయబడతాయి.
4. ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలు లేవని అంచనా నిర్ధారిస్తే, యజమాని ప్రస్తుత చట్టంలోని నిబంధనలకు అనుగుణంగా మరియు నిబంధన 3, పార్ట్ 1లో పేర్కొన్న కారణాన్ని సూచిస్తూ, కలిగి ఉన్న స్థానానికి కట్టుబడి ఉండనందుకు వ్యాసం కింద తొలగింపును డాక్యుమెంట్ చేయడం ప్రారంభించవచ్చు. కళ. 81 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

ఇంతకుముందు, జనవరి 1, 2017కి ముందు, ధృవీకరణ ప్రధానంగా ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క అంతర్గత నిబంధనల ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది, నైపుణ్యాలను అంచనా వేయడానికి ప్రత్యేక పద్ధతులు మరియు ప్రస్తుత చట్టంలోని నిబంధనల ద్వారా అటువంటి మదింపులకు తప్పనిసరి అవసరం అందించబడిన సందర్భాలు మినహా. ప్రస్తుతానికి, కళ యొక్క నిబంధనల యొక్క అస్పష్టమైన పదాల కారణంగా. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, అనేక నిర్దిష్ట సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను పరిగణనలోకి తీసుకొని, సంస్థలో నిర్వహించిన అంతర్గత ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా తొలగింపు కూడా అనుమతించబడుతుంది.

ఒక ఉద్యోగి అతను అందుకున్న అర్హత అంచనాను సవాలు చేయవచ్చు, ఇది ప్రస్తుత చట్టం ద్వారా కూడా అందించబడుతుంది. అదనంగా, ఒక ఉద్యోగి సంస్థలో ధృవీకరణ పొందినట్లయితే, ధృవీకరించబడిన అసెస్‌మెంట్ సెంటర్ ద్వారా తన అర్హతలను స్వతంత్రంగా అంచనా వేయమని డిమాండ్ చేసే హక్కు అతనికి ఎల్లప్పుడూ ఉంటుంది మరియు ఈ నిర్దిష్ట అంచనా ఫలితాన్ని అంగీకరించడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు.

ఉద్యోగి చెక్ ప్రారంభించిన సందర్భంలో అర్హత అంచనా కేంద్రాల సేవలకు చెల్లింపు యజమాని యొక్క వ్యయంతో చెల్లించబడుతుంది. మరొక పరిస్థితిలో, ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి సంస్థలో అంతర్గత ధృవీకరణ ఫలితాలను సవాలు చేయాలనుకుంటే, స్వతంత్ర అంచనా కేంద్రం యొక్క సేవలకు చెల్లించాల్సిన అవసరం అతనిపై వస్తుంది.

పదవికి అనర్హతతో ఎవరిని తొలగించలేరు?

కార్మిక చట్టం యొక్క చట్టపరమైన ప్రమాణాలు ప్రాథమికంగా అదనపు సామాజిక రక్షణకు లోబడి ఉన్న కొన్ని వర్గాల ఉద్యోగులకు సంబంధించిన అనేక పరిమితులను అందిస్తాయి. ఈ వర్గాలలో కొన్నింటికి సంబంధించి, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81 లో జరిగిన స్థానం లేదా ఇతర కారణాల యొక్క అసమర్థత కారణంగా తొలగింపు నిషేధించబడింది. అదే సమయంలో, ప్రతికూల పరిణామాలను నివారించడానికి, ప్రతి యజమాని లేదా సిబ్బంది నిపుణుడు కలిగి ఉన్న స్థానానికి సరిపోని కారణంగా ఎవరు తొలగించబడలేదో తెలుసుకోవాలి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81 ప్రకారం తొలగింపు ఆమోదయోగ్యం కాని ఈ ప్రత్యేక వర్గాలు మరియు కేసులు క్రింది పరిస్థితులను కలిగి ఉంటాయి:

• ఉద్యోగి సెలవులో ఉన్నాడు. ఉద్యోగితో ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించే ముందు, ఉద్యోగి సెలవు నుండి తిరిగి వచ్చే వరకు యజమాని వేచి ఉండాలి. తదనుగుణంగా సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగికి తొలగింపు నోటీసు పంపబడదు, ఉద్యోగి సెలవు నుండి తిరిగి వచ్చిన క్షణం నుండి తప్పనిసరిగా తొలగింపు తేదీ కూడా ఉండాలి.
• అనారోగ్యంతో ఉన్న పిల్లల సంరక్షణతో సహా పని కోసం తాత్కాలిక అసమర్థత కారణంగా ఉద్యోగి అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నారు. లో ఉంది అనారోగ్యంతో ఉన్న సిబ్బందిఏ కారణం చేతనైనా తొలగించే హక్కు యజమానికి లేదు.
• కార్మికుల గర్భం. ప్రస్తుత చట్టం యొక్క నిబంధనలు సంస్థ యొక్క పరిసమాప్తి పరిస్థితులను మినహాయించి, పరిస్థితులు మరియు కారణాలతో సంబంధం లేకుండా, యజమాని యొక్క చొరవతో గర్భిణీ ఉద్యోగులను తొలగించడాన్ని నేరుగా నిషేధిస్తుంది.
• 14 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న పిల్లలను చూసుకునే ఒంటరి తల్లి, లేదా 3 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న పిల్లల కోసం ప్రసూతి సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగి లేదా సెలవు పొందకుండా అలాంటి సంరక్షణను అందించడం. ఈ పరిస్థితుల్లో, మహిళా ఉద్యోగులను తొలగించే హక్కు యజమానికి లేదు, ఎందుకంటే వారి అర్హతలు వారు ఆక్రమించిన స్థానాలకు అనుగుణంగా లేవు.

మైనర్ పౌరులకు సంబంధించి, పాటించనందుకు తొలగింపు అనుమతించబడుతుంది, అయినప్పటికీ, మైనర్ ఉద్యోగి యొక్క సాధ్యమైన హక్కులను రక్షించడానికి గార్డియన్షిప్ మరియు ట్రస్టీషిప్ అధికారం నుండి మైనర్లకు కమిషన్ భాగస్వామ్యంతో అటువంటి ప్రతి కేసును పరిగణించాలి.

నిర్వహించబడిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేని కారణంగా తొలగింపు యొక్క నిర్దిష్ట లక్షణాలు

పైన చెప్పినట్లుగా, చట్టం ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన విధానాన్ని అనుసరించకుండా తొలగింపును నిర్వహించినట్లయితే, దానిని కోర్టులో సవాలు చేయవచ్చు. ఒక ఉద్యోగి, కోర్టు నిర్ణయం ద్వారా, ఈ క్రింది ప్రాధాన్యతలను పొందవచ్చని గమనించాలి:

• చట్టవిరుద్ధమైన తొలగింపు వల్ల కలిగే నైతిక నష్టానికి పరిహారం పొందండి.
• న్యాయస్థానం తుది నిర్ణయం తీసుకునే వరకు మరియు చట్టపరమైన అమలులోకి ప్రవేశించే వరకు చట్టవిరుద్ధమైన తొలగింపు క్షణం నుండి బలవంతంగా గైర్హాజరైన మొత్తం కాలానికి యజమాని నుండి చెల్లింపును డిమాండ్ చేయండి.
• పనిలో పునఃస్థాపనను డిమాండ్ చేయండి లేదా తొలగింపు పదాలను మార్చండి.

చాలా తరచుగా, ఉద్యోగులు తమ హక్కులను పరిరక్షించడానికి ఖచ్చితంగా మార్పులు చేయడానికి మరియు పని పుస్తకంలో ఎంట్రీని తొలగించడానికి మరింత "సౌకర్యవంతమైన" కారణంతో భర్తీ చేయడానికి కోర్టుకు వెళతారు. అందువల్ల, చాలా సందర్భాలలో, హెచ్‌ఆర్ నిపుణులు మరియు యజమానులు, అలాగే ఉద్యోగులు ఇద్దరూ పరస్పర ప్రయోజనకరమైన ఒప్పందాన్ని చేరుకోవడానికి ప్రయత్నిస్తారు మరియు తొలగింపుకు సంబంధించిన పదాలు చాలా తరచుగా ఉద్యోగి చొరవతో లేదా పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా పరిష్కరించబడతాయి.

అన్నది కూడా గమనించాలి మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసంపై కారణాల వల్ల ఉద్యోగుల తొలగింపు సమస్యల యొక్క సమగ్ర పరిశీలనను ప్రదర్శిస్తుంది. ముఖ్యంగా, కోర్టు నిబంధనలను విశ్లేషిస్తుంది అంతర్గత నిబంధనలుమరియు ఉద్యోగుల ఉద్యోగ వివరణలు, ప్రమాణాలు వృత్తిపరమైన ప్రమాణాలునిర్దిష్ట నిపుణుల పనిని ప్రత్యేక పద్ధతిలో నియంత్రిస్తే, ప్రశ్న మరియు ప్రస్తుత చట్టంలోని స్థానాల కోసం ఏర్పాటు చేయబడింది. అదనంగా, అప్లికేషన్ యొక్క యంత్రాంగం కూడా పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది ఈ తొలగింపుయజమాని. ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి మాత్రమే ధృవీకరణకు లోబడి ఉంటే, న్యాయస్థానాలు తరచుగా అతనికి అనుకూలంగా తీర్పు ఇస్తాయి, ఎందుకంటే అటువంటి చర్యలు నిర్దిష్ట ఉద్యోగితో ఉద్యోగ సంబంధాన్ని రద్దు చేయాలనే యజమాని యొక్క ఉద్దేశ్యాన్ని స్పష్టంగా సూచిస్తాయి మరియు వివక్ష సంకేతాలను కలిగి ఉండవచ్చు.

నిర్వహించిన పదవికి అనుగుణంగా లేని కారణంగా తొలగింపు: న్యాయపరమైన అభ్యాసం

పౌరుడు A. కంపెనీ K. లో పనిచేశారు, కారణంగా తొలగింపు కోసం దాఖలు చేశారు ఇష్టానుసారం. అయితే, తొలగింపు ఉత్తర్వు "ఉన్న పదవికి సరిపోకపోవడం" కారణాన్ని పేర్కొంది. ఎ. కోర్టుకు వెళ్లి తొలిదశలో కేసు గెలిచారు. అప్పీల్‌లో, కింది కారణాల వల్ల న్యాయస్థానం పౌరుడు A. వైపు కూడా ఉంది - యజమాని K. A. సహా ఉద్యోగుల యొక్క పునః-ధృవీకరణపై ఒక డిక్రీని జారీ చేసింది, తరువాతి తొలగింపు కోసం దరఖాస్తును దాఖలు చేసింది. అయితే, A. ఈ ఉత్తర్వుతో సుపరిచితుడు అని డాక్యుమెంటరీ సాక్ష్యంతో కోర్టు సమర్పించబడలేదు మరియు తదనుగుణంగా, కొనసాగుతున్న రీట్రైనింగ్ గురించి తెలియదు.

ఒక ఉద్యోగి అతను లేదా ఆమె ఆక్రమించిన స్థానానికి సరిపోకపోతే, అతను/ఆమె తొలగింపుకు లోబడి ఉంటుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, వైద్య నివేదికల ప్రకారం (ఉపపారాగ్రాఫ్ “a”, ఆర్టికల్ 81లోని 3వ పేరాగ్రాఫ్, పేరాగ్రాఫ్ 3) ప్రకారం ఆరోగ్య స్థితి కారణంగా నిర్వహించబడిన స్థానం లేదా పనితో ఉద్యోగి యొక్క అస్థిరత ఉండవచ్చు: రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్) మరియు 2) ధృవీకరణ ఫలితాల ద్వారా ధృవీకరించబడిన తగినంత అర్హతలు లేనందున నిర్వహించిన స్థానం లేదా పనితో ఉద్యోగి యొక్క అస్థిరత. మేము ఈ కేసులన్నింటినీ వివరంగా పరిశీలిస్తాము.

మెడికల్ క్లినికల్‌కు అనుగుణంగా ఆరోగ్య స్థితి కారణంగా నిర్వహించబడిన స్థానం లేదా చేసిన పనితో ఉద్యోగి యొక్క అననుకూలత

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఉద్యోగి యొక్క ఆరోగ్య స్థితికి సంబంధించిన తొలగింపుకు మూడు కారణాలను కలిగి ఉంది: 1) వైద్య నివేదిక ప్రకారం ఆరోగ్య పరిస్థితుల కారణంగా మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం (లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 77 యొక్క క్లాజ్ 8 రష్యన్ ఫెడరేషన్); 2) ఉద్యోగ ఒప్పందం (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81 యొక్క ఉపపారాగ్రాఫ్ “a”, పేరా 3) ద్వారా అందించబడిన స్థానం (పని చేయడం) నుండి ఉద్యోగిని ఆక్రమించకుండా నిరోధించే వైద్య నివేదికకు అనుగుణంగా ఆరోగ్య స్థితి. ; 3) వైద్య నివేదిక (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 83 యొక్క క్లాజు 5) ప్రకారం ఉద్యోగిని పూర్తిగా డిసేబుల్ గా గుర్తించడం.

ఉద్యోగి యొక్క ఆరోగ్య స్థితికి సంబంధించిన తొలగింపుకు మూడు కారణాల ఉనికి వారి దరఖాస్తులో ఇబ్బందులను కలిగిస్తుంది. వాటిని వర్తింపజేసేటప్పుడు, ఈ క్రింది వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి: మొదట, ఉద్యోగి యొక్క ఆరోగ్య పరిస్థితి ఉద్యోగిని అస్సలు పని చేయడానికి అనుమతించకపోతే, కళ ప్రకారం తొలగింపు తప్పనిసరిగా చేయాలి. 83 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్; రెండవది, ఉద్యోగి యొక్క ఆరోగ్య స్థితి ఉద్యోగి అతనితో కుదుర్చుకున్న ఉద్యోగ ఒప్పందంలో అందించిన స్థానాన్ని (పనిని నిర్వహించడానికి) అనుమతించకపోతే, కానీ అదే సమయంలో అతను ఇతర పనిని చేయకుండా నిరోధించకపోతే (వైద్యం నుండి క్రింది విధంగా నివేదిక), అప్పుడు యజమాని అటువంటి ఉద్యోగిని (అతని సమ్మతి నుండి) ఆరోగ్య కారణాల వల్ల అతనికి విరుద్ధంగా లేని ఇతర అందుబాటులో ఉన్న పనికి బదిలీ చేయాలి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 72 యొక్క పార్ట్ 2). అటువంటి పని లేకపోవడం లేదా బదిలీ చేయడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం అనేది కళ యొక్క నిబంధన 8 ప్రకారం అతని తొలగింపుకు కారణం. 77 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

మూడవది, అవసరమైన పరిస్థితులుసబ్ క్లాజ్ యొక్క అప్లికేషన్ "a" నిబంధన 3 కళ. 81 ఈ క్రింది విధంగా ఉన్నాయి: ఒక ఉద్యోగి, వైద్య నివేదికకు అనుగుణంగా, ఉద్యోగ ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించిన పనిని నిర్వహించడానికి నేరుగా విరుద్ధంగా లేదు, కానీ అతని ఆరోగ్య పరిస్థితి ఉద్యోగ ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించిన కార్మిక విధులను సక్రమంగా నిర్వహించకుండా నిరోధిస్తుంది (ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి లేదు

స్థాపించబడిన ఉత్పత్తి రేటును అభివృద్ధి చేస్తుంది, ప్రదర్శించిన పని నాణ్యత తగ్గుతుంది, మొదలైనవి), అనగా. ఉద్యోగి ఇకపై నిర్వహించిన స్థానం లేదా చేసిన పనికి అనుగుణంగా లేదు; యజమాని, ఉద్యోగి నిర్వహించిన స్థానం లేదా చేసిన పనితో అసంబద్ధం కారణంగా, ఉద్యోగి తన మునుపటి ఉద్యోగాన్ని (మునుపటి స్థానంలో ఉద్యోగ విధులను నెరవేర్చడం) కొనసాగించడం సాధ్యం కాదని భావించాడు మరియు అతనికి సూచించిన మరొక సముచితమైన ఉద్యోగాన్ని అందిస్తాడు. ఆరోగ్య కారణాల దృష్ట్యా, అటువంటి పని సంస్థలో అందుబాటులో ఉంటే; ఉద్యోగి మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి నిరాకరిస్తాడు లేదా సంస్థలో అలాంటి ఉద్యోగం లేదు.

మరొక ఉద్యోగికి ఆఫర్ చేయండి తగిన ఉద్యోగంవ్రాతపూర్వకంగా మరియు అతని సంతకం క్రింద నిర్వహించబడింది. ప్రతిపాదిత పని యొక్క ఉద్యోగి యొక్క తిరస్కరణ కూడా వ్రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయబడుతుంది మరియు ఉద్యోగి సంతకం చేయబడింది.

సబ్‌సెక్షన్‌లో అందించిన కారణాలపై ఉద్యోగి తొలగించబడ్డాడు. "a" నిబంధన 3 కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81 చెల్లించబడుతుంది తెగతెంపులు చెల్లింపురెండు వారాల ఆదాయాల మొత్తంలో (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 178 యొక్క పార్ట్ 3).

డ్రాఫ్ట్ ఫెడరల్ లా నం. 329663-3 "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్‌కు సవరణలు మరియు చేర్పులపై" మొదటి పఠనంలో స్వీకరించబడిన, తొలగింపుకు ఈ ఆధారం యొక్క కంటెంట్ నుండి ఈ క్రింది విధంగా వాస్తవం దృష్టి పెట్టడం అవసరం. యజమాని యొక్క చొరవతో ఉద్యోగి యొక్క తుది స్వీకరణ మరియు అమలులోకి వచ్చిన తర్వాత ఈ ఫెడరల్ చట్టం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క టెక్స్ట్ నుండి మినహాయించబడుతుంది.

సర్టిఫికేషన్ ఫలితాల ద్వారా ధృవీకరించబడిన అసమర్థమైన అర్హతల కారణంగా నిర్వహించబడిన లేదా చేసిన పనితో ఉద్యోగి యొక్క అసమానత (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క 81వ ఆర్టికల్ కోడ్ యొక్క పేరా 3 యొక్క "బి" ఉపపారాగ్రాఫ్)

కార్మిక చట్టంలో, ర్యాంక్, తరగతి, ర్యాంక్ మరియు ఇతర వర్గాల ద్వారా నిర్ణయించబడిన నిర్దిష్ట స్థానం లేదా వృత్తిలో పని చేయడానికి ఉద్యోగి యొక్క సంసిద్ధత, నైపుణ్యం మరియు అనుకూలత స్థాయిని అర్హతగా అర్థం చేసుకోవచ్చు. అద్దె ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలు విద్యా పత్రాల ఆధారంగా స్థాపించబడ్డాయి, అలాగే అతను నియమించబడిన స్థానం (వృత్తి) లో ఉద్యోగి యొక్క అనుభవాన్ని నిర్ధారించే పత్రాలు. పని సమయంలో, ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలు ధృవీకరణ వంటి ప్రక్రియ ద్వారా స్థాపించబడతాయి.

సర్టిఫికేషన్- ఇది వృత్తి నైపుణ్యం మరియు ఆధునిక పరిస్థితుల్లో పని కోసం అనుకూలత కోసం ఒక సంస్థ యొక్క నిర్దిష్ట ఉద్యోగి యొక్క పరీక్ష.

ధృవీకరణ యొక్క ప్రధాన లక్ష్యాలు: 1) ఉద్యోగుల కార్యకలాపాల యొక్క లక్ష్యం అంచనా మరియు నిర్వహించబడిన స్థానానికి వారి అనుకూలతను స్థాపించడం; 2) సంస్థ యొక్క సామర్థ్యాన్ని మెరుగుపరచడంలో సహాయం; 3) నిర్వాహకులు మరియు నిపుణుల సంభావ్య సామర్థ్యాలను ఉపయోగించడం కోసం అవకాశాలను గుర్తించడం; 4) అధిక అర్హత కలిగిన ఏర్పాటు సిబ్బందిని నియమించడంసంస్థలు; 5) సిబ్బంది కదలిక యొక్క అవకాశాన్ని నిర్ధారించడం; 6) ఉద్యోగుల వృత్తిపరమైన వృద్ధిని ప్రేరేపించడం.

నిర్దిష్ట వర్గాలలో మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల యొక్క కొన్ని రంగాలలో తక్కువ సంఖ్యలో కార్మికులకు సంబంధించి ప్రత్యేక సమాఖ్య చట్టాల ద్వారా తప్పనిసరి సర్టిఫికేషన్ స్థాపించబడింది. ఇవి: శక్తి రంగంలో కార్యాచరణ డిస్పాచ్ నియంత్రణకు సంబంధించిన కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తున్న ఉద్యోగులు; పబ్లిక్ రైల్వే ట్రాక్‌లపై రైళ్ల కదలిక మరియు shunting పనికి సంబంధించిన కార్యకలాపాలు కలిగిన కార్మికులు; నావిగేషన్ యొక్క భద్రతను నిర్ధారించడానికి బాధ్యత వహించే కార్మికులు; ప్రమాదకర ఉత్పత్తి సౌకర్యాల కార్మికులు; నిల్వ సౌకర్యాల వద్ద పనిచేసే కార్మికులు రసాయన ఆయుధాలుమరియు రసాయన ఆయుధాల విధ్వంసం సౌకర్యాల వద్ద; విమానయాన సిబ్బంది; మూలాలతో పని చేస్తున్న కార్మికులు అయోనైజ్డ్ రేడియేషన్; గ్రంథాలయ కార్మికులు; అంతరిక్ష మౌలిక సదుపాయాల సిబ్బంది; బోధన మరియు నిర్వహణ సిబ్బంది విద్యా సంస్థలు; ఇతర కార్మికులు.

సర్టిఫికేషన్ అనేది ఉద్యోగుల ఉద్యోగ వివరణలలో ఉన్న విధుల సంక్లిష్టత స్థాయికి లేదా నిర్వర్తించే ఉద్యోగ విధులు మరియు బాధ్యతలకు అనుగుణంగా వివిధ వర్గాల ఉద్యోగులకు భిన్నమైన విధానాన్ని కలిగి ఉంటుంది.

సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల ధృవీకరణను నిర్వహించే విధానాన్ని నిర్ణయించే ప్రధాన స్థానిక నియంత్రణ చట్టం ధృవీకరణపై నిబంధనలు. ఈ నిబంధన యొక్క సంస్థ యొక్క అభివృద్ధి ఉద్యోగి ధృవీకరణ ప్రక్రియను వివరించడానికి ఉద్దేశించబడింది.

కింది విభాగాలను ధృవీకరణ నిబంధనలలో చేర్చవచ్చు: 1) సాధారణ నిబంధనలు; 2) సర్టిఫికేషన్ కోసం తయారీ; 3) ధృవీకరణ నిర్వహించడం; 4) ధృవీకరించబడిన ఉద్యోగి యొక్క అంచనా; 5) ధృవీకరణ యొక్క చట్టపరమైన పరిణామాలు; 6) కార్మిక వివాదాలను పరిగణనలోకి తీసుకునే విధానం.

దీనిని అభివృద్ధి చేస్తున్నప్పుడు, జూలై 26, 1973 నంబర్ 531 నాటి మంత్రుల మండలి తీర్మానంలోని నిబంధనలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం. పరిశ్రమ, నిర్మాణం, వ్యవసాయం, రవాణా మరియు సమాచారాలు" మరియు నిర్వహణ, ఇంజనీరింగ్ మరియు సాంకేతిక కార్మికులు మరియు పరిశ్రమలు, నిర్మాణం, వ్యవసాయం, రవాణా మరియు కమ్యూనికేషన్ల సంస్థల యొక్క ఇతర నిపుణులు మరియు సంస్థల ధృవీకరణ ప్రక్రియపై దాని ప్రకారం ఆమోదించబడిన నిబంధనలు (విజ్ఞాన శాస్త్రంపై రాష్ట్ర కమిటీ తీర్మానం మరియు USSR యొక్క టెక్నాలజీ మరియు USSR యొక్క స్టేట్ కమిటీ ఫర్ లేబర్ 05.10.1973 నం. 470/267).

ధృవీకరణ యొక్క సంస్థ మరియు ప్రవర్తనను నిర్ధారించే సహాయక చర్యలు సంస్థ యొక్క అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలు, సంస్థ యొక్క నిర్మాణ విభాగాలపై నిబంధనలు మరియు ఉద్యోగుల ఉద్యోగ వివరణలు. ధృవీకరణ యొక్క దశలు మరియు విధానాలను అమలు చేయడానికి, ధృవీకరణను నిర్వహించడానికి సంస్థ అధిపతి నుండి ఆదేశాలు, ధృవీకరించబడిన ఉద్యోగుల సమీక్షలు, ధృవీకరణ షీట్లు, ఉద్యోగులు మరియు నిర్మాణ విభాగాలకు ధృవీకరణ షెడ్యూల్‌లు, ధృవీకరణ కమిషన్ సమావేశాల నిమిషాల నమూనాలు మరియు ఇతర పత్రాలు అవసరం.

సర్టిఫికేషన్ కమిషన్ లేదా సంస్థ అధిపతి ఆమోదించిన షెడ్యూల్‌కు అనుగుణంగా, లేదా షెడ్యూల్ చేయని, ఉద్యోగి స్వయంగా లేదా అతని తక్షణ పర్యవేక్షకుడి చొరవతో సర్టిఫికేషన్ ప్రణాళికాబద్ధంగా నిర్వహించబడుతుంది. జాతీయ ఆర్థిక వ్యవస్థలోని వివిధ రంగాలలోని సంస్థల ఉద్యోగుల షెడ్యూల్ సర్టిఫికేషన్ సమయం ఒకదానికొకటి భిన్నంగా ఉంటుంది, అయితే, ఒక నియమం ప్రకారం, ఉద్యోగుల ధృవీకరణ కనీసం ప్రతి ఐదు సంవత్సరాలకు ఒకసారి నిర్వహించబడాలి.

ధృవీకరణను నిర్వహించడానికి ఇది అవసరం: 1) ధృవీకరణ కమిషన్‌ను ఏర్పాటు చేయడం; 2) ధృవీకరించబడిన వారి జాబితాలను మరియు వారి ధృవీకరణ కోసం షెడ్యూల్‌ను రూపొందించండి; 3) ధృవీకరణ కమిషన్ పని కోసం అవసరమైన పత్రాలను సిద్ధం చేయండి; 4) ధృవీకరణ పరీక్షల కోసం సిద్ధం చేసిన ప్రశ్నల జాబితాను ఆమోదించండి.

సర్టిఫికేషన్ కమిషన్‌లో చైర్మన్, డిప్యూటీ, సెక్రటరీ మరియు కమిషన్ సభ్యులు ఉంటారు. దీని కూర్పు సంస్థ యొక్క అధిపతిచే ఆమోదించబడింది. అతను ధృవీకరణ షెడ్యూల్‌ను కూడా ఆమోదించాడు, ఇది ధృవీకరణకు ఒక నెల కంటే ముందు ప్రతి సర్టిఫికేట్ వ్యక్తి దృష్టికి తీసుకురాబడుతుంది. షెడ్యూల్ ధృవీకరణ తేదీ మరియు సమయం, అలాగే ధృవీకరణ కమిషన్‌కు సమర్పించిన తేదీని సూచిస్తుంది అవసరమైన పత్రాలుధృవీకరించబడిన ప్రతి వ్యక్తికి.

సంస్థలో సర్టిఫికేషన్ అనేక దశల్లో నిర్వహించబడుతుంది. ఉదాహరణకు, మొదటి దశ పరీక్ష; రెండవది వ్యక్తిగత ఇంటర్వ్యూ. పరీక్షలలో ప్రతిపాదించిన అంశాలపై పరీక్ష ఫలితాల ఆధారంగా వృత్తిపరమైన విజ్ఞాన రంగంలో ఉద్యోగి యొక్క సంసిద్ధతను అంచనా వేయడం మొదటి దశ యొక్క ఉద్దేశ్యం. ఈ దశను అమలు చేయడానికి, సంస్థ ప్రత్యామ్నాయ సమాధానాలు మరియు వృత్తిపరమైన అంశాలపై టాస్క్‌లతో కూడిన ప్రశ్నలతో కూడిన పరీక్షలను అభివృద్ధి చేస్తుంది. పరీక్షలు విస్తృత శ్రేణి సమస్యలను కవర్ చేయాలి మరియు ప్రస్తుత శాసన మరియు నియంత్రణ ఫ్రేమ్‌వర్క్‌కు చేసిన అన్ని ప్రస్తుత మార్పులు మరియు చేర్పులను ప్రతిబింబించాలి.

ధృవీకరణ కమిషన్ సరైన సమాధానాల సంఖ్యను (లేదా మొత్తం సంఖ్యలో శాతం) ఏర్పాటు చేస్తుంది, ఇది సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి ద్వారా ధృవీకరణ పరీక్షను విజయవంతంగా పూర్తి చేయడాన్ని నిర్ణయిస్తుంది. పరీక్ష ఫలితాలను సానుకూలంగా గుర్తించడానికి, సరైన సమాధానాల సంఖ్య మొత్తం సంఖ్యలో 2/3 కంటే తక్కువ ఉండకూడదు.

ఒక వ్యక్తిగత ఇంటర్వ్యూలో, ఉద్యోగి యొక్క స్థానం కోసం తగినట్లుగా నిర్ణయం తీసుకోబడుతుంది.

సర్టిఫికేషన్‌పై నిబంధనలకు అనుగుణంగా, ధృవీకరించబడిన సంస్థ యొక్క ప్రతి ఉద్యోగికి, ధృవీకరణ ప్రారంభానికి రెండు వారాల ముందు, కింది పత్రాలు ధృవీకరణ కమిషన్‌కు సమర్పించబడతాయి: 1) వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిత్వాన్ని వివరించే ప్రశ్నాపత్రం సర్టిఫికేట్; 2) పరీక్ష ఫలితాలతో తుది షీట్; 3) ధృవీకరణకు లోబడి ఉద్యోగి యొక్క సమీక్ష, అతని తక్షణ సూపర్‌వైజర్ సంతకం.

సమీక్ష అనేది ఉద్యోగి యొక్క సైద్ధాంతిక మరియు ఆచరణాత్మక నైపుణ్యాల స్థాయి, అతని వ్యక్తిగత మరియు నైతిక లక్షణాలు మరియు ఈ స్థాయికి సంబంధించిన స్థానానికి అనుగుణంగా ఉండే ప్రధాన పత్రం. సమీక్ష మాత్రమే ప్రతిబింబించాలి సాధారణ సూచికలు, అన్ని వర్గాల కార్మికుల లక్షణం, ఉదాహరణకు, విద్య స్థాయి, ఇచ్చిన స్థానంలో పని అనుభవం మొదలైనవి, కానీ సర్టిఫికేట్ పొందిన వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిగత లక్షణాలు, ఉదాహరణకు, ఉద్యోగ విధుల నిర్వహణలో స్వతంత్ర స్థాయి, వారి పనితీరు యొక్క నాణ్యత మరియు కేటాయించిన పనికి బాధ్యత, కొత్త పరిస్థితులకు అనుగుణంగా మరియు ఉత్పన్నమయ్యే సమస్యలను పరిష్కరించడానికి కొత్త విధానాలను వర్తింపజేయడం, సబార్డినేట్ల పనిని నిర్వహించే సామర్థ్యం మొదలైనవి.

ధృవీకరించబడిన వ్యక్తి మరియు అతని తక్షణ సూపర్‌వైజర్ సమక్షంలో వ్యక్తిగత ఇంటర్వ్యూ నిర్వహించబడుతుంది. సర్టిఫికేట్ పొందిన వ్యక్తి క్షమించరాని కారణాల వల్ల ధృవీకరణ కమిషన్ సమావేశంలో కనిపించకపోతే, అతను లేనప్పుడు ధృవీకరణను నిర్వహించవచ్చు.

వివిధ సంస్థల ధృవీకరణపై నిబంధనలు ఉద్యోగుల అర్హతలను అంచనా వేయడానికి క్రింది సూచికల జాబితాను కలిగి ఉంటాయి: 1) విద్య; 2) స్పెషాలిటీలో పని అనుభవం; 3) వృత్తిపరమైన సామర్థ్యం; 4) పని నీతి, నిర్వహణ శైలి; 5) సృజనాత్మకత, వ్యవస్థాపకత సామర్థ్యం; బి) వాణిజ్య కార్యకలాపాలను నిర్వహించగల సామర్థ్యం; 7) స్వీయ గౌరవం సామర్థ్యం.

సర్టిఫికేట్ పొందిన ఉద్యోగి యొక్క వృత్తిపరమైన అర్హతల అంచనా అతను నిబంధనలకు అనుగుణంగా ఉన్న ముగింపుపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉద్యోగ వివరణ, కేటాయించిన పనులను పరిష్కరించడంలో అతని భాగస్వామ్యం యొక్క వాటాను నిర్ణయించడం, ప్రదర్శించిన పని యొక్క సంక్లిష్టత మరియు దాని ప్రభావం. ఉద్యోగి యొక్క ధృవీకరణ ఫలితాలు ధృవీకరణ షీట్లో నమోదు చేయబడ్డాయి.

ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా, ప్రతి సర్టిఫికేట్ ఉద్యోగికి సంబంధించి, ధృవీకరణ కమీషన్ క్రింది అంచనాలలో ఒకదాన్ని ఇస్తుంది: 1) నిర్వహించిన స్థానానికి అనుగుణంగా ఉంటుంది; 2) పనిని మెరుగుపరచడం మరియు నిర్దిష్టంగా స్థాపించబడిన వ్యవధిలో తిరిగి ధృవీకరణతో ధృవీకరణ కమిషన్ యొక్క సిఫార్సుల అమలుకు లోబడి, నిర్వహించబడిన స్థానానికి అనుగుణంగా ఉంటుంది; 3) నిర్వహించిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేదు.

ధృవీకరణ కమిషన్ యొక్క నిర్ణయం ప్రోటోకాల్‌లో నమోదు చేయబడింది, ఇది సమావేశంలో హాజరైన ధృవీకరణ కమిషన్ సభ్యులచే సంతకం చేయబడింది. ధృవీకరణ ఫలితాల నోటిఫికేషన్ తప్పనిసరిగా ఉద్యోగికి ఇవ్వాలి లేదా ప్రస్తుత పత్రం ద్వారా అందించబడకపోతే, ధృవీకరణ రోజు తర్వాత ఐదు రోజుల తర్వాత మెయిల్ (రిజిస్టర్డ్ మెయిల్) ద్వారా పంపబడాలి. ధృవీకరణ కమిషన్ యొక్క ప్రోటోకాల్ నుండి ఒక సారం వ్యక్తిగత ఫైల్కు జోడించబడింది.

ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా, ధృవీకరణ కమిషన్ సంస్థ యొక్క అధిపతి పరిశీలన కోసం క్రింది సిఫార్సులను సమర్పించవచ్చు: 1) వారి విజయాల కోసం వ్యక్తిగత ఉద్యోగులను ప్రోత్సహించడం; 2) వారి అధికారిక జీతాల పరిమాణాన్ని మార్చడం; 3) కోసం అలవెన్సులను ఏర్పాటు చేయడం, మార్చడం లేదా రద్దు చేయడం అధికారిక జీతాలు; 4) నామినేషన్ రిజర్వ్‌లో చేర్చడంపై; 5) పదవి నుండి తగ్గించడం లేదా తొలగించడం గురించి; బి) వ్యక్తిగత ఉద్యోగుల అర్హతలను మెరుగుపరచడం; 7) ధృవీకరించబడిన ఉద్యోగుల పనితీరు మరియు వారి పని ఫలితాలను మెరుగుపరచడం.

సంస్థ యొక్క అధిపతి, ధృవీకరణ కమిషన్ యొక్క అంచనాలు మరియు సిఫార్సులను పరిగణనలోకి తీసుకుని, ఈ క్రింది నిర్ణయాలు తీసుకుంటారు: వారు సాధించిన విజయాల కోసం వ్యక్తిగత ఉద్యోగులకు బహుమతి ఇవ్వడంపై; సంబంధిత స్థానాలకు అధికారిక వేతనాలలో మార్పులపై; అధికారిక జీతాలకు బోనస్‌ల మార్పులు లేదా రద్దులపై; అధునాతన శిక్షణ కోసం రిఫెరల్ గురించి; పదోన్నతి, మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ మరియు పని నుండి తొలగింపు గురించి.

కళ యొక్క రెండవ భాగం ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, ఆర్ట్ యొక్క 3 వ పేరాలో అందించిన కారణాలపై తొలగింపు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, ఉద్యోగిని అతని సమ్మతితో మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడం అసాధ్యం అయితే మాత్రమే అనుమతించబడుతుంది. అందువల్ల, సంస్థలో అందుబాటులో ఉన్న ఇతర స్థానాలకు ఉద్యోగులను బదిలీ చేయడానికి సిబ్బంది విభాగానికి ఆర్డర్ తప్పనిసరిగా ఉండాలి. ఉద్యోగి బదిలీకి అంగీకరిస్తే (అటువంటి సమ్మతిని వ్రాతపూర్వకంగా వ్యక్తపరచాలి), బదిలీ ఆర్డర్ జారీ చేయబడుతుంది. ఉద్యోగి బదిలీని నిరాకరిస్తే లేదా సంస్థలో ఇతర ఉద్యోగం లేనట్లయితే, అతని తొలగింపు కోసం ఆర్డర్ జారీ చేయబడుతుంది.

తప్పనిసరి ధృవీకరణను నిర్వహించే విధానాన్ని నిర్వచించే రెగ్యులేటరీ చట్టపరమైన చర్యలు, ఉద్యోగి యొక్క ధృవీకరణ తేదీ నుండి రెండు నెలల కంటే తక్కువ సమయంలో ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా సంస్థ అధిపతి నిర్ణయం తీసుకోవచ్చని అందిస్తారు. ఈ విధంగా, నిర్వహణ, ఇంజనీరింగ్ మరియు సాంకేతిక కార్మికులు మరియు పరిశ్రమ, నిర్మాణం, వ్యవసాయం, రవాణా మరియు కమ్యూనికేషన్ల సంస్థలు మరియు ఇతర సంస్థల యొక్క ఇతర నిపుణుల ధృవీకరణ ప్రక్రియపై నిబంధనలు ఒక సంస్థ అధిపతి ఉద్యోగిని బదిలీ చేయాలని నిర్ణయించగలరని నిర్ధారిస్తుంది. ధృవీకరణ ఫలితాలు, ధృవీకరణ తేదీ నుండి రెండు నెలల కంటే ఎక్కువ వ్యవధిలో, నిర్వహించబడిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేనట్లు గుర్తించబడింది; ఉద్యోగిని బదిలీ చేయడం అసాధ్యం అయితే, సంస్థ యొక్క అధిపతి, అదే వ్యవధిలో, ఏర్పాటు చేసిన విధానానికి అనుగుణంగా, అతనితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు.

పేర్కొన్న వ్యవధి ముగిసిన తర్వాత, ఈ ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా ఉద్యోగిని మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడం లేదా అతనితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడం అనుమతించబడదు.

ధృవీకరణ ఫలితంగా, ట్రేడ్ యూనియన్‌లో సభ్యుడిగా ఉన్న ఉద్యోగి యొక్క స్థానంతో (పని చేసిన) వ్యత్యాసం వెల్లడైతే, ఎన్నికైన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క సహేతుకమైన అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకొని అతని తొలగింపు జరుగుతుంది. (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 82 యొక్క పార్ట్ 2). ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క హేతుబద్ధమైన అభిప్రాయాన్ని స్వీకరించిన తేదీ నుండి ఒక నెలలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే హక్కు యజమానికి ఉందని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

సంస్థ యొక్క ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ కొలీజియల్ బాడీలకు అధిపతులు (వారి సహాయకులు), దాని నిర్మాణ విభాగాలు (షాప్ యూనిట్ల కంటే తక్కువ కాదు మరియు వాటికి సమానం) వారి ప్రధాన పని నుండి విడుదల చేయని ఉద్యోగుల తొలగింపుకు భిన్నమైన విధానం అనుసరించబడుతుంది. .

నిర్వహించబడిన స్థానానికి (పని చేసిన పని) అస్థిరత కారణంగా పేరున్న ఉద్యోగులను తొలగించడానికి, సంబంధిత ఉన్నత ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 374) యొక్క సమ్మతిని పొందడం అవసరం. ఇదే పద్ధతిలో, ఇచ్చిన సంస్థ యొక్క ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క సీనియర్ ఉద్యోగుల (మేనేజర్, అతని సహాయకులు) తొలగింపు నిర్వహించబడుతుంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 376).

యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి సంబంధించిన సమస్యలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడంలో ఎన్నుకోబడిన (అత్యధిక ఎన్నికైన) ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ పాల్గొనడం తప్పనిసరి అయిన సందర్భాల్లో, యజమాని ప్రత్యేకించి, ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసేటప్పుడు సాక్ష్యాలను అందించాలి. అతని తగినంత అర్హతలు లేని కారణంగా ఒక ఉద్యోగితో ఒప్పందం , సర్టిఫికేషన్ సమయంలో ధృవీకరణ కమిషన్‌కు ధృవీకరణ ఫలితంగా ధృవీకరించబడింది, ఇది నిబంధన ప్రకారం ఉద్యోగిని తొలగించడానికి ఆధారం. కళ యొక్క "బి" నిబంధన 3. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, సంబంధిత ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ నుండి ప్రతినిధిని కలిగి ఉంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 82 యొక్క పార్ట్ 3).

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని (నం. T-8) రద్దు చేయడానికి ఆర్డర్ యొక్క ఏకీకృత రూపంలో, లైన్ "బేసెస్" ఉద్యోగిని తొలగించే నిర్ణయం తీసుకున్న పత్రాలను జాబితా చేస్తుంది. అన్నింటిలో మొదటిది, ఇది ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా జారీ చేయబడిన సంస్థ అధిపతి నుండి వచ్చిన ఆర్డర్. సంపూర్ణత కోసం, మీరు ధృవీకరణ కమిషన్ యొక్క నిర్ణయం (ముగింపు) యొక్క వివరాలను (తేదీ, సంఖ్య) సూచించవచ్చు.

అదనంగా, ఉద్యోగికి మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీని అందించినట్లయితే మరియు అతను నిరాకరించినట్లయితే, యజమాని యొక్క ఆఫర్‌కు లింక్‌ను అందించడం అవసరం, అలాగే ఉద్యోగి ఆఫర్ చేసిన ఉద్యోగాన్ని తిరస్కరించినట్లు నిర్ధారించే పత్రాన్ని అందించడం అవసరం. సంస్థకు ఉద్యోగిని బదిలీ చేయగల ఉద్యోగం లేనట్లయితే, ఈ వాస్తవాన్ని ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా జారీ చేసిన క్రమంలో నమోదు చేయాలి. తొలగించబడిన వ్యక్తి ట్రేడ్ యూనియన్ సభ్యుడిగా ఉన్నట్లయితే, ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ (సమావేశం యొక్క నిమిషాలు) యొక్క అభిప్రాయం లేదా సమ్మతిని సూచించే పత్రాన్ని ఆర్డర్ తప్పనిసరిగా కలిగి ఉండాలి.

ఒక ఉద్యోగిని తొలగించినట్లయితే, ఆర్డర్ మరియు వర్క్ బుక్ సూచిస్తుంది: "ఉన్న స్థానానికి సరిపోని కారణంగా," ఒక కార్మికుడు అయితే, "పనిచేసిన పనికి సరిపోని కారణంగా."

పైన పేర్కొన్న వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, ఆర్డర్‌లో ఎంట్రీ చేయబడుతుంది: తగినంత అర్హతలు లేని కారణంగా నిర్వహించబడిన స్థానం యొక్క అసమర్థత కారణంగా తొలగించబడింది, ధృవీకరణ ఫలితాల ద్వారా ధృవీకరించబడింది మరియు మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయడానికి నిరాకరించడం, ఉప. కళ యొక్క "బి" నిబంధన 3. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81. కారణం: 10/05/2004 నం. 150-కె, 10/01/2004 నం. 300 నాటి ధృవీకరణ కమీషన్ యొక్క సమావేశం యొక్క నిమిషాలు, తేదీ నాటి మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ కోసం ప్రతిపాదన, ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా చర్యలను నిర్వహించడానికి ఆర్డర్ 10/06/2004, I.I ద్వారా ప్రకటన. ఇవనోవ్ అక్టోబరు 6, 2004 నాటి మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి నిరాకరించడంతో, ఆర్డర్ ఆధారంగా, ఉద్యోగి పని పుస్తకంలో సంబంధిత నమోదు చేయబడుతుంది.

• పర్సనల్ రికార్డుల నిర్వహణ మరియు కార్మిక చట్టం

అటువంటి కారణాలపై తొలగింపు అనేది చాలా క్లిష్టమైన మరియు చట్టబద్ధంగా "జారే" ప్రక్రియ.

1. సాధారణ నిబంధనలు. యజమాని చొరవతో ఉద్యోగిని తొలగించడానికి ఇతర కారణాలతో పాటు, ప్రస్తుత కార్మిక చట్టం ఉద్యోగి యొక్క స్థానం లేదా తగినంత అర్హతల కారణంగా చేసిన పనికి సరిపోనిది, ధృవీకరణ ఫలితాల ద్వారా ధృవీకరించబడింది. ఈ ఆధారం క్లాజ్ 3, పార్ట్ 1, ఆర్ట్ ద్వారా స్థాపించబడింది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81. తగినంత అర్హతలు లేని కారణంగా నిర్వహించబడిన స్థానం లేదా చేసిన పనితో అస్థిరత (ఇకపై అర్హతలలో అస్థిరతగా సూచిస్తారు) సరిగ్గా కేటాయించిన పనిని నిర్వహించడానికి అర్హత కలిగిన ఉద్యోగి యొక్క లక్ష్య అసమర్థతగా నిర్వచించవచ్చు. ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించిన పనిని గుణాత్మకంగా చేయలేకపోవడం అసంతృప్తికరమైన ఫలితాలు, క్రమబద్ధమైన లోపాలు, కార్మిక ప్రమాణాలను పాటించడంలో వైఫల్యం మొదలైన వాటిలో వ్యక్తమవుతుంది. ఉద్యోగ ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించిన పనిని అధిక-నాణ్యత పద్ధతిలో నిర్వహించడానికి ఉద్యోగి అసమర్థతలో తగినంత అర్హతలు వ్యక్తీకరించబడలేదు. ఆరోగ్య స్థితి మరియు అర్హతలు లేకపోవడం అనేవి ఉద్యోగి యొక్క ఆత్మాశ్రయ లోపం లేని రెండు కారణాలు, కానీ అతను చేసిన పనికి లేదా నిర్వహించబడిన స్థానానికి తగినది కాదని గుర్తించడానికి అవి ఒక ప్రమాణంగా ఉపయోగపడతాయి.
అటువంటి కారణాలపై తొలగింపు అనేది చాలా క్లిష్టమైన మరియు చట్టబద్ధంగా "జారే" ప్రక్రియ. తొలగింపు చట్టబద్ధంగా ఉండాలంటే చట్టం ద్వారా అందించబడిన చాలా షరతులను నెరవేర్చాలి.
అర్హతలు లేకపోవడం ఉద్యోగి యొక్క తప్పు కానప్పటికీ, ఉద్యోగి సాధారణంగా తన ఉద్యోగ విధులను నిర్వహించడానికి యజమాని అన్ని పరిస్థితులను సృష్టించాలి అనే వాస్తవంతో ప్రారంభిద్దాం. సంస్థ యొక్క పరిపాలన సృష్టించబడనందున ఉద్యోగి తన పనిని సంతృప్తికరంగా చేస్తే సాధారణ పరిస్థితులుశ్రమ, అప్పుడు ఇది అర్హతల కొరతగా పరిగణించబడదు.

మొదటి ముఖ్యమైన విషయం ఏమిటంటే, ఉద్యోగికి తగిన అర్హతలు లేకపోయినా, అతను ఒకటి లేదా మరొక ప్రాధాన్యత కలిగిన కార్మికులకు చెందిన వ్యక్తిగా పరిగణించాలి. దీని ఆధారంగా తొలగించలేని అనేక వర్గాల ఉద్యోగులు ఉన్నారు. కాబట్టి, కళ యొక్క పార్ట్ 1 ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 261, యజమాని చొరవతో గర్భిణీ స్త్రీలతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం అనుమతించబడదు, సంస్థ యొక్క పరిసమాప్తి సందర్భాలలో తప్ప. అందువల్ల, గర్భిణీ స్త్రీకి అర్హతలు ఎంత తక్కువగా ఉన్నా, ఆమెను తొలగించలేము.

అలాగే, తక్కువ వ్యవధిలో పని చేయడం (యువ కార్మికులు మరియు నిపుణులు), అలాగే మైనర్‌ల కారణంగా తగినంత అనుభవం లేని కార్మికులకు తగిన అర్హతలు లేనందున తొలగించే హక్కు పరిపాలనకు లేదు. అదనంగా, ఉద్యోగికి ప్రత్యేక విద్యా డిప్లొమా లేనందున, చట్టానికి ఒకటి అవసరమైతే తప్ప, అర్హతలు లేకపోవడం వల్ల మీరు ఒకరిని తొలగించలేరు. అయితే, చట్టం ప్రకారం, ఇచ్చిన ఉద్యోగం కోసం ప్రత్యేక విద్య అవసరం, మరియు అది లేకపోవడంతో, ఉద్యోగి పనిని పేలవంగా నిర్వహిస్తే, అతను ఈ ప్రాతిపదికన తొలగించబడవచ్చు.
కళ యొక్క పార్ట్ 6 ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, యజమాని యొక్క చొరవతో ఒక ఉద్యోగిని తొలగించడానికి అనుమతించబడదు (సంస్థ యొక్క లిక్విడేషన్ లేదా యజమాని - ఒక వ్యక్తి కార్యకలాపాలను ముగించడం మినహా) అతని కాలంలో తాత్కాలిక వైకల్యం మరియు సెలవులో ఉన్నప్పుడు. ఈ నియమం ఉద్యోగి యొక్క పదవికి సరిపోకపోవడం లేదా తగినంత అర్హతలు లేనందున చేసిన పని కారణంగా తొలగింపుకు కూడా వర్తిస్తుంది.

2. ట్రేడ్ యూనియన్ భాగస్వామ్యం. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగి ట్రేడ్ యూనియన్‌కు చెందినవాడు అనే వాస్తవం ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది - ఈ సందర్భంలో, అర్హతలలో అసమతుల్యత కారణంగా తొలగింపు విధానం మరింత క్లిష్టంగా మారుతుంది. కళ యొక్క పార్ట్ 2 ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 82, ఈ నిబంధన ప్రకారం ట్రేడ్ యూనియన్ సభ్యులైన ఉద్యోగుల తొలగింపు ఎన్నికైన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క హేతుబద్ధమైన అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. యజమాని (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 373) యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించేటప్పుడు ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క ప్రేరేపిత అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడానికి లేబర్ కోడ్ ఒక ప్రత్యేక విధానాన్ని ఏర్పాటు చేసింది. అటువంటి కారణాలపై ట్రేడ్ యూనియన్‌లో సభ్యుడిగా ఉన్న ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే అవకాశాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు, యజమాని సంబంధిత ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీకి డ్రాఫ్ట్ ఆర్డర్‌ను అలాగే కాపీలను పంపుతాడు. ఉద్యోగిని తొలగించే నిర్ణయానికి ఆధారమైన పత్రాలు. ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ, డ్రాఫ్ట్ ఆర్డర్ మరియు పత్రాల కాపీలు అందిన తేదీ నుండి ఏడు రోజులలోపు, యజమాని యొక్క నిర్ణయం యొక్క చెల్లుబాటును పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది మరియు దాని సహేతుకమైన అభిప్రాయాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా పంపుతుంది. ఏడు రోజులలోపు అభిప్రాయం సమర్పించబడకపోతే లేదా అది ప్రేరేపించబడకపోతే, యజమాని దానిని పరిగణనలోకి తీసుకోరు. లేబర్ కోడ్ ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క ఏ అభిప్రాయాన్ని ప్రేరణ లేనిదిగా పరిగణించాలనే దానిపై వివరణలు లేవు. ఈ ప్రశ్నకు సమాధానం కళను వర్తింపజేయడం ద్వారా మాత్రమే ఇవ్వబడుతుంది. 373 TK.

యజమాని యొక్క ప్రతిపాదిత నిర్ణయంతో ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ ఏకీభవించనట్లయితే, అది తప్పనిసరిగా మూడు పని దినాలలో యజమాని లేదా దాని ప్రతినిధితో అదనపు సంప్రదింపులు జరపాలి, దీని ఫలితాలు ప్రోటోకాల్‌లో నమోదు చేయబడతాయి. సంప్రదింపుల ఫలితాలపై సాధారణ ఒప్పందం కుదరకపోతే, యజమాని, డ్రాఫ్ట్ ఆర్డర్ మరియు పత్రాల కాపీలను ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీకి పంపిన తేదీ నుండి పది పని దినాల తర్వాత, కానీ కారణాన్ని స్వీకరించిన తేదీ నుండి ఒక నెల తరువాత కాదు. ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క అభిప్రాయం, తుది నిర్ణయం తీసుకునే హక్కును కలిగి ఉంది, ఇది రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్కు విజ్ఞప్తి చేయవచ్చు. ఫిర్యాదు (దరఖాస్తు) స్వీకరించిన తేదీ నుండి పది రోజులలోపు, ఇది తొలగింపు సమస్యను పరిగణలోకి తీసుకుంటుంది మరియు అది చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించబడితే, బలవంతంగా గైర్హాజరు కోసం చెల్లింపుతో పనిలో ఉన్న ఉద్యోగిని పునరుద్ధరించడానికి యజమాని బైండింగ్ ఆర్డర్‌ను జారీ చేస్తుంది. ఈ ప్రక్రియతో వర్తింపు ఉద్యోగి లేదా అతని ప్రయోజనాలకు ప్రాతినిధ్యం వహించే ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీని తొలగించడాన్ని నేరుగా కోర్టుకు అప్పీల్ చేసే హక్కును కోల్పోదు, లేదా కోర్టులో రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ ఆర్డర్‌పై అప్పీల్ చేసే యజమాని.

3. మరొక ఉద్యోగాన్ని ఆఫర్ చేయండి. తదుపరి చాలా ముఖ్యమైన షరతు ఏమిటంటే, ఇచ్చిన ఉద్యోగికి తగిన ఇతర పని యొక్క సంస్థలో ఉనికి లేదా లేకపోవడం, అలాగే అతనికి అలాంటి పని అందించబడిందా. ఆర్ట్ యొక్క పార్ట్ 2 ప్రకారం, తగినంత అర్హతలు లేదా ఆరోగ్య పరిస్థితుల కారణంగా నిర్వహించబడిన స్థానం లేదా పనిని కలిగి ఉన్న ఉద్యోగి యొక్క కనుగొనబడిన అస్థిరత కారణంగా తొలగింపు. లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, ఉద్యోగిని అతని సమ్మతితో మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడం అసాధ్యం అయితే అనుమతించబడుతుంది. ఈ షరతుకు అనుగుణంగా లేకుండా, వ్యాఖ్యానించిన కథనంలోని పార్ట్ 1లోని నిబంధన 3 ప్రకారం తొలగింపు చట్టబద్ధమైనదిగా గుర్తించబడదు - ఉద్యోగికి తప్పనిసరిగా మరొక ఉద్యోగం లేదా స్థానం (తక్కువ-చెల్లింపు ఉద్యోగం లేదా తక్కువ స్థానంతో సహా) అందించాలి.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్‌లో మరొక స్థానం యొక్క ఆఫర్ పేర్కొనబడనప్పటికీ, ఈ స్థానం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ ద్వారా ధృవీకరించబడింది (మార్చి 17 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క రిజల్యూషన్ యొక్క క్లాజు 31. , 2004 N 2): “కోడ్‌లోని ఆర్టికల్ 81లోని పార్ట్ వన్ క్లాజ్ 3 ప్రకారం ఉద్యోగి తొలగించబడితే, ఆ ఉద్యోగి వేరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి నిరాకరించినట్లు లేదా యజమాని వద్ద లేరని సూచించే సాక్ష్యాలను అందించడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు. అవకాశం (ఉదాహరణకు, ఖాళీ స్థానాలు లేదా ఉద్యోగాలు లేకపోవడం) ఉద్యోగిని అతని సమ్మతితో అదే సంస్థలోని మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి.

ప్రతిపాదిత ఉద్యోగం తప్పనిసరిగా ఉద్యోగికి సరిపోతుందని ప్రత్యేకంగా గమనించాలి: తగినంత అర్హత లేని ఆర్థికవేత్తకు ఈ ప్రాంతంలో నైపుణ్యాలు లేకుంటే ఎలక్ట్రీషియన్ స్థానాన్ని అందించడం కేవలం అర్ధంలేనిది. ప్రతిపాదిత ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి ఉద్యోగి అంగీకరించకపోవచ్చని కూడా చెప్పడం విలువ. ప్రతిపాదిత ఉద్యోగం అతనికి అన్ని విధాలుగా సరిపోతుంది, కానీ ఉద్యోగి దానికి బదిలీ చేయడానికి నిరాకరిస్తే, అతన్ని సురక్షితంగా తొలగించవచ్చు - బదిలీకి అంగీకరించే బాధ్యత అతనికి లేదు.

4. అర్హతలు లేకపోవడం ఎలా నిర్ణయించబడుతుంది? కాబట్టి, ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలు అతని ఉద్యోగ విధులను నిర్వహించడానికి సరిపోతాయో లేదో నిర్ణయించేటప్పుడు మనం ఏమి చేయాలి? మొదట, వివిధ స్థానాలకు అర్హత అవసరాలు మేనేజర్లు, నిపుణులు మరియు ఇతర ఉద్యోగుల కోసం ఒకే క్వాలిఫికేషన్ డైరెక్టరీ ద్వారా స్థాపించబడ్డాయి, ఆగస్టు 21, 1998 N 37 నాటి రష్యా కార్మిక మంత్రిత్వ శాఖ యొక్క తీర్మానం ద్వారా ఆమోదించబడింది (ఇకపై ECSD గా సూచిస్తారు). 02/09/2004 N 9 నాటి రష్యా కార్మిక మంత్రిత్వ శాఖ యొక్క తీర్మానం ECSDని వర్తించే విధానాన్ని ఆమోదించింది, వీటిలో క్లాజ్ 1 కార్మిక సంబంధాల నియంత్రణకు సంబంధించిన సమస్యలను పరిష్కరించడానికి, సమర్థవంతమైన సిబ్బందిని నిర్ధారించడానికి ఉద్దేశించబడిందని నేరుగా సూచిస్తుంది. యాజమాన్యం మరియు చట్టపరమైన రూపాల కార్యకలాపాలతో సంబంధం లేకుండా సంస్థల నిర్వహణ వ్యవస్థ. ఒక సంస్థలో ఒక స్థానాన్ని వేరే ఏదైనా పిలిస్తే, సమస్యను పరిగణనలోకి తీసుకున్నప్పుడు దానిని ECSDలో స్థాపించబడిన సారూప్య స్థానాలకు "లింక్" చేయడం అవసరం.

అభ్యాసం నుండి ఈ ఉదాహరణను పరిశీలిద్దాం. ఉద్యోగి ఒక సంవత్సరానికి పైగా కంపెనీలో కార్యదర్శిగా పనిచేశాడు. తన సొంత ఖర్చులతో కంప్యూటర్ కోర్సులు చదవాలని డైరెక్టర్ ఆదేశించాడని, లేకుంటే విద్యార్హతలు లేకపోవడంతో ఉద్యోగం నుంచి తొలగిస్తానని బెదిరించాడు. ఒక నిర్దిష్ట స్థాయిలో కంప్యూటర్‌ను ఎలా ఉపయోగించాలో అతనికి తెలిసినప్పటికీ, ఇమెయిల్ ప్రోగ్రామ్‌లు మరియు టెక్స్ట్ ఎడిటర్‌లు తెలిసినప్పటికీ, కొన్ని కంప్యూటర్ ప్రోగ్రామ్‌లు తెలియనందున ఉద్యోగిని తొలగించడం నిజంగా సాధ్యమేనా?
ముందుగా, సెక్రటేరియల్ పొజిషన్‌ను సరిగ్గా ఏమని పిలుస్తారో, ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ ఒప్పందంలో నిర్దిష్ట ఉద్యోగ బాధ్యతలు వ్రాయబడ్డాయి మరియు అవి స్థానం పేరుతో ఎలా స్థిరంగా ఉన్నాయో స్థాపించాల్సిన అవసరం ఉంది. ECSD అనేక కార్యదర్శుల స్థానాలను అందిస్తుంది.

ECSD ప్రకారం, మేనేజర్ సెక్రటరీ కంప్యూటర్‌ను ఈ క్రింది విధంగా ఉపయోగిస్తాడు (విభాగం “ఉద్యోగ బాధ్యతలు”): “నిర్ణయాలను సిద్ధం చేసేటప్పుడు మరియు తీసుకునేటప్పుడు సమాచారాన్ని సేకరించడం, ప్రాసెస్ చేయడం మరియు ప్రదర్శించడం కోసం రూపొందించిన కంప్యూటర్ టెక్నాలజీని ఉపయోగించి వివిధ కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తుంది,” మరియు “అధికారిక పదార్థాలను ప్రింట్ చేస్తుంది దాని ఆపరేషన్ కోసం అవసరమైన మేనేజర్ యొక్క దిశ, లేదా డేటా బ్యాంక్‌లో ప్రస్తుత సమాచారాన్ని నమోదు చేస్తుంది." సెక్రటరీ-స్టెనోగ్రాఫర్ అవసరాలు దాదాపు ఒకే విధంగా ఉంటాయి.

ఉద్యోగ ఒప్పందాలు చాలా తరచుగా ఖచ్చితంగా ఈ "ఫ్రేమ్‌వర్క్" బాధ్యతలను నిర్దేశిస్తాయి మరియు ఉద్యోగి తన విధులను నిర్వహించడానికి ఏ సాఫ్ట్‌వేర్ ఉత్పత్తులను ఉపయోగిస్తాడు వంటి స్పష్టీకరణలను చాలా అరుదుగా కలిగి ఉంటాయి. కాబట్టి మేనేజర్ సెక్రటరీ లేదా స్టెనోగ్రాఫర్ కొందరితో ఎలా పని చేయాలో నేర్చుకోవాలి సాఫ్ట్వేర్, అప్పుడు నేర్చుకోవడం మంచిది: మన కాలంలో సమాచారాన్ని సేకరించడం మరియు ప్రాసెస్ చేయడం, ఒక నియమం వలె, MS Word కంటే కొన్ని ఇతర ప్రోగ్రామ్‌లలో నిర్వహించబడుతుంది. అదనంగా, ఏదైనా కంప్యూటర్ ప్రోగ్రామ్‌ల పరిజ్ఞానం తదుపరి ఉపాధిలో చాలా ఉపయోగకరంగా ఉంటుంది.

కానీ సెక్రటరీ-టైపిస్ట్ డేటా బ్యాంక్‌లతో పనిచేయడం అవసరం లేదు, ఆమె యజమాని నిర్దేశించిన విధంగా పత్రాలను ముద్రించడం. టైపిస్ట్ సెక్రటరీ కంప్యూటర్ ప్రోగ్రామ్‌ని ఉపయోగించి మేనేజర్ స్వీకరించిన కరస్పాండెన్స్ మాత్రమే నిర్వహించబడితే, ఇంకేదైనా నేర్చుకోవాల్సి ఉంటుంది; కానీ ఈ "కార్యదర్శి" కార్యక్రమం మాత్రమే.

ఈ పరిస్థితి, వాస్తవానికి, భిన్నంగా పరిష్కరించబడాలి. కళ యొక్క పార్ట్ 1 ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 196, వృత్తిపరమైన శిక్షణ మరియు వారి స్వంత అవసరాల కోసం సిబ్బందికి తిరిగి శిక్షణ ఇవ్వడం యజమానిచే నిర్ణయించబడుతుంది. మీరు ఉదాహరణ కోసం చాలా దూరం చూడవలసిన అవసరం లేదు: కొన్ని కారణాల వల్ల కంపెనీ మారాలని నిర్ణయించుకుంది కొత్త కార్యక్రమండాక్యుమెంట్ ఫ్లో రిజిస్ట్రేషన్, మరియు సెక్రటరీ, దీని ఉద్యోగ బాధ్యతలు డాక్యుమెంట్ రిజిస్ట్రేషన్‌ను కలిగి ఉంటాయి, తప్పనిసరిగా దీన్ని నేర్చుకోవాలి.

ఆ విధంగా, ఉద్యోగికి ఏదో తెలియదని మరియు చదువుకు వెళ్లాలని యజమాని నిర్ణయించినట్లయితే, అతను తగిన ఆర్డర్ లేదా సూచనను జారీ చేయవచ్చు మరియు ఉద్యోగి యాజమాన్యం యొక్క ఇష్టాన్ని అమలు చేయడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. లేకపోతే, అధ్యయనం చేయడానికి నిరాకరించడం అన్ని తదుపరి పరిణామాలతో క్రమశిక్షణా నేరంగా పరిగణించబడుతుంది.

మరొక ప్రశ్న ఏమిటంటే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క అదే వ్యాసం దాని ఉద్యోగులకు ఇతర వృత్తులలో అధునాతన శిక్షణ లేదా పునఃశిక్షణను అందించడానికి యజమాని యొక్క బాధ్యతను అందిస్తుంది. మేనేజ్‌మెంట్ సంస్థలోనే ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలను మెరుగుపరచవచ్చు (కొన్ని సందర్భాల్లో, దీని కోసం, సంస్థ లేదా దాని విభాగాలు తగిన లైసెన్స్‌లను కలిగి ఉండాలి), లేదా అతన్ని ఏదైనా విద్యా సంస్థకు పంపవచ్చు, తద్వారా ఉద్యోగికి శిక్షణతో పనిని మిళితం చేసే అవకాశాన్ని సృష్టిస్తుంది. (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క పార్ట్ 2 మరియు 5 ఆర్టికల్ 196).

అందువలన, ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలు అతను నియమించబడినప్పుడు నిర్ధారించబడితే (ముఖ్యంగా అతను సంస్థలో తగినంత కాలం పనిచేసినట్లయితే), మరియు ఇప్పటికే పని ప్రక్రియలో ఉద్యోగం యొక్క సాధారణ పనితీరుకు అర్హతలు సరిపోవని తేలింది. విధులు, తగిన అర్హతల గురించి వెంటనే మాట్లాడాల్సిన అవసరం లేదు. చట్టం ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలను మెరుగుపరచడానికి మరియు సంస్థ యొక్క వ్యయంతో దీన్ని చేయడానికి యజమానికి అవకాశం కల్పిస్తుంది మరియు ఉద్యోగి యొక్క వ్యయంతో కాదు.

రెండవది, తగిన అర్హతలు లేకపోవటం వలన ఉద్యోగంతో అననుకూలత ఏమిటో మీరు గుర్తుంచుకోవాలి. క్రమబద్ధమైన వివాహం లేదా కార్మిక ప్రమాణాలను పాటించడంలో వైఫల్యం. పర్యవసానంగా, ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో, రేషన్ సమస్యలు స్పష్టంగా నియంత్రించబడాలి మరియు ప్రస్తుత ఉప-చట్టాలు, GOSTలు మొదలైన వాటి ద్వారా స్థాపించబడిన సంబంధిత ప్రమాణాలకు విరుద్ధంగా ఉండకూడదు.

కార్మిక ప్రమాణాలను పరిమాణాత్మక పరంగా ఏర్పాటు చేయగలిగినప్పుడు, ప్రతిదీ సరళంగా ఉంటుంది, కానీ కాకపోతే? ఉదాహరణకు, మేధోపరమైన శ్రమను ఉపయోగించాల్సిన స్థానం ఉన్న ఉద్యోగి యొక్క అననుకూలత విషయానికి వస్తే, శ్రమ యొక్క భౌతిక ఫలితం ఉండదు. అందువల్ల, లోపభూయిష్ట ఉత్పత్తులు, కార్మిక ప్రమాణాల ఉల్లంఘనలు మొదలైన వాటి గురించి మాట్లాడటం కష్టం. ఉద్యోగి సమయానికి కార్యాలయానికి వస్తాడు, సమయానికి వెళ్లిపోతాడు, లోతైన మానసిక ప్రక్రియను చిత్రీకరిస్తాడు, ఇంటర్నెట్‌లో ఆనందించడు - తప్పును ఎందుకు కనుగొనాలి?

మా అభిప్రాయం ప్రకారం, ఇక్కడ మేనేజర్ యొక్క నిర్దిష్ట సూచనల అమలు నాణ్యతను విశ్లేషించడం అవసరం; పనులను పూర్తి చేయడానికి గడువులను ఉల్లంఘించిన కేసులు; ఉద్యోగి మొత్తం పనిని ఎంత విజయవంతంగా ఎదుర్కొంటాడు; అతని స్థాయి వృత్తిపరమైన అర్హత అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉందా. ఫిర్యాదులు లేనట్లయితే, చాలా తక్కువ క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు, ఉద్యోగి యొక్క అసమర్థతను స్థాపించడం మరియు నిరూపించడం దాదాపు అసాధ్యం. మళ్ళీ, ఈ పనులు నిర్వహణ ద్వారా ఎంత సమర్ధవంతంగా మరియు స్పష్టంగా సెట్ చేయబడిందో మీరు చూడాలి, ఒక నిర్మాణ యూనిట్ యొక్క ఉద్యోగుల మధ్య పని మొత్తం సమానంగా పంపిణీ చేయబడిందా... ఇది అన్ని సందర్భాల్లోనూ వాస్తవికంగా ఉందా?

5. ఉద్యోగి ధృవీకరణ. చివరగా, అర్హతలు లేకపోవడం వల్ల తొలగింపు ప్రక్రియలో మేము చాలా కష్టమైన, అస్పష్టమైన క్షణానికి వచ్చాము. ఉద్యోగి యొక్క ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా ఎంటర్ప్రైజ్లో సృష్టించబడిన ధృవీకరణ కమిషన్ ముగింపు ద్వారా అర్హతలలో అస్థిరత నిరూపించబడాలి. సర్టిఫికేషన్ కోసం విధానం మరియు షరతులు సంస్థ యొక్క అధిపతి ఆమోదించిన సంబంధిత నిబంధనల ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి, ప్రత్యేక నిబంధనల ద్వారా నిర్దిష్ట వర్గం ఉద్యోగుల కోసం ఏదైనా ఇతర విధానం ఏర్పాటు చేయబడితే తప్ప. ఉదాహరణకు, ఫెడరల్ ప్రభుత్వ అధిపతులు ఏకీకృత సంస్థలుమార్చి 16, 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. ఆర్ట్. 1373) నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క ప్రభుత్వ డిక్రీ ద్వారా ఆమోదించబడిన ఫెడరల్ స్టేట్ యూనిటరీ ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క అధిపతుల ధృవీకరణపై నిబంధనలకు అనుగుణంగా ధృవీకరించబడ్డాయి. ఫెడరల్ సివిల్ సర్వెంట్లు - ఫెడరల్ సివిల్ సర్వెంట్ల ధృవీకరణపై నిబంధనల ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన పద్ధతిలో, 03/09/1996 N 353 యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ అధ్యక్షుడి డిక్రీ ద్వారా ఆమోదించబడింది (SZ RF. 1996. N 11. ఆర్ట్. 1036) , మొదలైనవి

ఒక ఉద్యోగి తనకు అప్పగించిన పనికి తగినవాడు కాదని నిరూపించడం చాలా చాలా కష్టం. ఒక ఉద్యోగి కేటాయించిన విధులను ఎంత బాగా ఎదుర్కోవాలో అంచనా వేయడం అనేది ప్రధానంగా ప్రదర్శించిన పని యొక్క ప్రత్యేకతలకు మరియు పని చేసే రంగానికి సంబంధించినది.

ధృవీకరణ కమిషన్ ఎలా మరియు ఎవరి భాగస్వామ్యంతో సృష్టించబడాలి అనే ప్రశ్న ద్వారా ముఖ్యమైన పాత్ర పోషించబడుతుంది. మొదటగా, అనేక ప్రభుత్వేతర సంస్థలలో ధృవీకరణ కమిషన్‌లోని నిబంధన "అనవసరమైనదిగా" ఉండదు మరియు అది లేకుండా కమిషన్ ప్రైవేట్ సంస్థచాలా సందర్భాలలో మీరు చేయరు. రెండవది, కమీషన్‌లో, ముఖ్యంగా ఒక చిన్న సంస్థలో అర్హత కలిగిన కార్మికులు ఎలా చేర్చబడతారు అనేది ముఖ్యం; మూడవదిగా, ఈ కమిషన్ సభ్యులకు ఎలాంటి వృత్తి మరియు ప్రత్యేకత ఉంటుంది.

వాస్తవం ఏమిటంటే, అటువంటి కారణాలపై తొలగించబడిన ఉద్యోగి కేసు పరిశీలన సమయంలో కోర్టుకు వెళితే, యజమానికి అసహ్యకరమైన పరిస్థితి తలెత్తవచ్చు. సరిపడా అర్హతలు లేకపోవటం వల్ల నిర్వహించే స్థానానికి లేదా చేసిన పనికి ఉద్యోగి అనర్హుడని సర్టిఫికేషన్ కమిషన్ నిర్ణయం తీసుకుందని అనుకుందాం. తొలగించబడిన ఉద్యోగి కంటే కమిషన్ సభ్యులు తక్కువ అర్హతలు కలిగి ఉంటే, న్యాయస్థానంలో ఒక సహేతుకమైన ప్రశ్న తలెత్తుతుంది: మీ అర్హతలు దీనిని చర్చించడానికి సరిపోకపోతే అతను ఉద్యోగం చేయలేడని మీరు ఎందుకు నిర్ణయించుకున్నారు? మరొక ఎంపిక: ఉదాహరణకు, ఆర్థికవేత్తను తొలగించారు మరియు కమిషన్‌లోని ఎలక్ట్రీషియన్‌లు తొలగించబడ్డారు (లేదా దీనికి విరుద్ధంగా - ఇది పట్టింపు లేదు). మళ్ళీ, ప్రశ్న అనుసరిస్తుంది: ఉద్యోగి తన పని గురించి ఏమీ అర్థం చేసుకోకపోతే అతని బాధ్యతలను భరించలేడని మీరు ఎందుకు నిర్ణయించుకున్నారు? ఒక న్యాయవాది, అకౌంటెంట్, సెక్రటరీ మొదలైనవారు - సంస్థలో సాధారణంగా ఒకే సంఖ్యలో ఉండే నిపుణులకు తగినంత లేదా సరిపోని అర్హతలు ఉన్నాయా లేదా అనేది కూడా అస్పష్టంగా ఉంది. ఇక్కడ, అర్హతల యొక్క ఆబ్జెక్టివ్ అంచనా కంటే, ధృవీకరించబడిన వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిత్వం మరియు అతని గురించి ఫిర్యాదుల చర్చ ఉంటుంది.
కాబట్టి, అటువంటి కారణాలపై ధృవీకరణ కమిషన్ నిర్ణయాన్ని సవాలు చేయడం చాలా సాధ్యమే: ఉద్యోగి యొక్క వ్యాపార లక్షణాల గురించి ఈ కమిషన్ యొక్క తీర్మానాలు కేసులోని ఇతర సాక్ష్యాలతో కలిపి అంచనా వేయబడతాయి (ప్లీనం యొక్క తీర్మానంలోని పేరా 31 చూడండి మార్చి 17, 2004 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సాయుధ దళాల N 2). ధృవీకరణ కమీషన్‌ను ఏర్పరిచేటప్పుడు ఇటువంటి సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

చట్ట అమలు అధికారులు మరియు పౌర సేవకులు వారి స్థానాలకు అనర్హులుగా భావించే ధృవీకరణ కమిషన్ కారణంగా వారిని తొలగించడం ప్రత్యేకంగా గమనించదగినది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్తో పాటు, ప్రత్యేక సమాఖ్య చట్టాలు మరియు నిబంధనలు(వాటిలో కొన్ని పైన జాబితా చేయబడ్డాయి). రాష్ట్ర సంస్థలు, ఒక నియమం వలె, చట్టపరమైన సంబంధాల యొక్క మరింత కఠినమైన మరియు వివరణాత్మక నియంత్రణ ద్వారా వర్గీకరించబడతాయి, అందువల్ల, ధృవీకరణ ప్రక్రియను నిర్వహించడానికి ఉదాహరణగా, ఉద్యోగుల సర్టిఫికేషన్ ఉత్తీర్ణత ప్రక్రియను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం ఆసక్తికరంగా ఉంటుంది, ఉదాహరణకు, కస్టమ్స్ అధికారులు, మరియు దాని ఫలితాల ఆధారంగా నిర్ణయం తీసుకోవడం.
కస్టమ్స్ అధికారిని అతని స్థానానికి తగనిదిగా గుర్తించడం వలన అతనిని తొలగించే అవకాశం పేరాగ్రాఫ్‌లలో అందించబడింది. 10 పేరా 2 కళ. జూలై 21, 1997 N 114-FZ యొక్క ఫెడరల్ లా యొక్క 48 "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కస్టమ్స్ అథారిటీలలో సేవలో" (జూన్ 29, 2004 న సవరించబడింది).

ప్రస్తుతం, కస్టమ్స్ అధికారుల ధృవీకరణపై నిబంధనలు అమలులో ఉన్నాయి, అక్టోబర్ 29, 2003 N 1215 నాటి రష్యా స్టేట్ కస్టమ్స్ కమిటీ ఆర్డర్ ద్వారా ఆమోదించబడింది (ఇకపై నిబంధనలు సూచిస్తారు). మేము ఈ రెగ్యులేషన్‌ను చాలా వివరంగా పరిగణించము, సంబంధిత కస్టమ్స్ అథారిటీ ఆర్డర్ ద్వారా కమిషన్ సృష్టించబడిందని, విధానాలు, గడువులు మొదలైనవి వివరంగా పేర్కొనబడతాయని మాత్రమే మేము చెబుతాము. ముఖ్యమైన పాయింట్లు. కొన్ని లక్షణాలను చూద్దాం. మొదట, ఉద్యోగులందరూ కనీసం నాలుగు సంవత్సరాలకు ఒకసారి అటువంటి ధృవీకరణకు లోనవుతారు, కానీ ప్రతి రెండు సంవత్సరాలకు ఒకసారి కంటే ఎక్కువ కాదు. అధిక కస్టమ్స్ అథారిటీ అధిపతితో ఒప్పందంలో కస్టమ్స్ అథారిటీ అధిపతి చొరవతో - సమయానికి అనేక మినహాయింపులు కూడా ఉన్నాయి;

సర్టిఫికేషన్ కోసం సన్నాహకంగా ధృవీకరించబడిన ఉద్యోగి యొక్క తక్షణ ఉన్నతాధికారి మరియు కస్టమ్స్ అథారిటీ యొక్క సిబ్బంది విభాగం యొక్క చర్యలను నిబంధనలు స్పష్టంగా నిర్వచించాయి. ఉదాహరణకు, తక్షణ ఉన్నతాధికారి వ్యాపారం మరియు వ్యక్తిగత (లేబర్ కోడ్‌కు విరుద్ధంగా, ఇక్కడ మేము తగినంత అర్హతల గురించి మాత్రమే మాట్లాడుతున్నాము, వ్యక్తిగత లక్షణాలు పరిగణించబడవు) ఉద్యోగి యొక్క లక్షణాలు, అతని వృత్తిపరమైన స్థాయి, సంస్థాగత నైపుణ్యాలు (అన్ని వృత్తులకు కూడా అవసరం లేదు) మరియు సేవా క్రమశిక్షణ (లేబర్ కోడ్‌లో, ధృవీకరణ సమయంలో కార్మిక క్రమశిక్షణ కూడా పరిగణించబడదు - ఇది పూర్తిగా భిన్నమైన కథ). ఆ తరువాత, అతను లక్షణం యొక్క కంటెంట్ మరియు దాని ఆధారంగా ముగింపును నిర్ణయిస్తాడు. అంటే, సమావేశానికి ముందే ధృవీకరణ కమీషన్ రెడీమేడ్ లక్షణాన్ని కలిగి ఉంది (ఇది ఎల్లప్పుడూ లక్ష్యం కాదని స్పష్టమవుతుంది), అయితే దాని సభ్యులు, సిబ్బంది విభాగం యొక్క తక్షణ ఉన్నతాధికారి మరియు ఉద్యోగి మినహా, ధృవీకరించబడిన వ్యక్తిని చూడవచ్చు. సర్టిఫికేషన్ వద్ద వారి జీవితంలో మొదటిసారి, అతని పని ఫలితాలను గురించి చెప్పనవసరం లేదు మరియు ఇప్పటికే సిద్ధంగా ఉన్న పరిష్కారం ఉంది...

ఇప్పుడు కమిషన్ కూర్పు గురించి. నిబంధనలలోని క్లాజ్ 9: “సర్టిఫికేషన్ కమిషన్‌లో ఇవి ఉండవచ్చు: కస్టమ్స్ అథారిటీ యొక్క మొదటి డిప్యూటీ హెడ్, సిబ్బంది కోసం కస్టమ్స్ అథారిటీ డిప్యూటీ హెడ్, సొంత భద్రత కోసం కస్టమ్స్ అథారిటీ డిప్యూటీ హెడ్, లీగల్ యూనిట్ హెడ్, సిబ్బంది అధిపతి విభాగం (విభాగం), మనస్తత్వవేత్త మరియు ఇతర అధికారులు కస్టమ్స్ అథారిటీ అధిపతి నిర్ణయం ద్వారా." అంటే, వాస్తవంగా ఏ కస్టమ్స్ అధికారి అయినా ఇతర ఉద్యోగి యొక్క అర్హత స్థాయిని నిర్ణయించగలరు - నిబంధనలలో కమిషన్ సభ్యుని అర్హత స్థాయి గురించి ఎటువంటి రిజర్వేషన్లు లేవు! అవును, వారు సర్టిఫికేట్ పొందిన వ్యక్తికి ప్రశ్నలు అడగవచ్చు, అతను వాటికి సమాధానం ఇవ్వగలడు, అయితే ఒక వృత్తికి చెందిన వ్యక్తి సగం పేజీ వివరణ ఆధారంగా మరియు పూర్తిగా భిన్నమైన వృత్తికి చెందిన ప్రతినిధి యొక్క అర్హతలను ఎంతవరకు నిర్ధారిస్తాడో ఒక నమ్మకంగా ఎలా అంచనా వేయవచ్చు. అరగంట కమ్యూనికేషన్?

ఓట్లు సమానంగా ఉన్నట్లయితే, కమిషన్ సభ్యుల సాధారణ మెజారిటీ ఓట్ల ద్వారా సమస్య పరిష్కరించబడుతుంది; అంటే, వ్యతిరేక పరిస్థితి కూడా తలెత్తవచ్చు: సబార్డినేట్‌ను తొలగించాలని తక్షణ ఉన్నతాధికారికి నూటికి నూరు శాతం ఖచ్చితంగా ఉంటుంది, కానీ కమిషన్‌లోని ఒక జంట సభ్యులకు (దాని పరిమాణాత్మక కూర్పు, మార్గం ద్వారా, కనీసం మాత్రమే పేర్కొనబడలేదు. మూడింట రెండు వంతులు ఉండాలి) - అతను ఆప్త మిత్రుడు. మరియు కమిషన్ చైర్మన్ (ఉదాహరణకు, కస్టమ్స్ అథారిటీ యొక్క మొదటి డిప్యూటీ హెడ్ - అంటే, సంస్థలోని రెండవ వ్యక్తి) బహిరంగ ఓటులో ఓటు వేస్తే, ప్రతి ఒక్కరూ దానికి వ్యతిరేకంగా వెళ్తారా?
ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా, కమిషన్ మూడు రేటింగ్‌లలో ఒకదాన్ని ఇస్తుంది. ఉద్యోగి: ఎ) నిర్వహించిన స్థానానికి అనుగుణంగా ఉంటుంది; బి) తన అధికారిక కార్యకలాపాలపై ధృవీకరణ కమిషన్ యొక్క సిఫార్సుల అమలుకు లోబడి, నిర్వహించిన స్థానానికి అనుగుణంగా ఉంటుంది; సి) నిర్వహించిన స్థానానికి అనుగుణంగా లేదు. ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా కస్టమ్స్ అథారిటీ యొక్క అధిపతి, ఆరు నిర్ణయాలలో ఒకటి తీసుకుంటాడు: 1) ఉద్యోగి యొక్క ప్రమోషన్‌పై; 2) ఉన్నత స్థానానికి ప్రమోషన్ కోసం రిజర్వ్‌లో ఉద్యోగిని చేర్చడం; 3) ఉద్యోగిని తన మునుపటి స్థానంలో వదిలివేయడం గురించి; 4) అసంపూర్ణ వృత్తిపరమైన సమ్మతి గురించి హెచ్చరికతో ఉద్యోగిని అతని మునుపటి స్థానంలో వదిలివేయడం గురించి; 5) డిమోషన్ లేదా మరొక స్థానానికి నియామకం గురించి; 6) తొలగింపు గురించి. అందువల్ల, కమిషన్ దృక్కోణం నుండి ధృవీకరణ యొక్క అత్యంత ప్రతికూల ఫలితంతో కూడా, కస్టమ్స్ అథారిటీ అధిపతి చాలా విస్తృతమైన చర్యలను కలిగి ఉన్నారు - నాల్గవ నుండి ఆరవ ఎంపిక వరకు మరియు ఏదైనా ఇతర “బలమైన సంకల్పం” నిర్ణయం తీసుకోవచ్చు.
6. ముగింపులు. ఈ ఉదాహరణ నుండి చూడగలిగినట్లుగా, ధృవీకరణ విధానం తరచుగా ఏ ప్రత్యేక అర్ధాన్ని కలిగి ఉండదు, కానీ అటువంటి కఠినమైన సంస్థలో కూడా అనేక వివాదాస్పద, "సూక్ష్మ" క్షణాలు ఉన్నాయి. చాలా ప్రైవేట్ సంస్థలలో ఈ సమస్యతో పరిస్థితి ఎలా ఉందో ఊహించవచ్చు.

ఒక ఉద్యోగి తన స్థానానికి సరిపోకపోతే లేదా చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన అన్ని చట్టపరమైన నిబంధనలకు అనుగుణంగా (ముఖ్యంగా ప్రైవేట్ సంస్థ నుండి) పనికి సరిపోకపోతే తొలగించడం చాలా క్లిష్టమైన, శ్రమతో కూడుకున్న మరియు కొంత ప్రమాదకర విషయం, దాదాపు ప్రతి అడుగు నుండి. యజమానిని ఇక్కడ సవాలు చేయవచ్చు.

అంతిమంగా, తొలగించాలనే నిర్ణయం తీసుకోబడుతుంది మరియు యజమాని ఇప్పటికీ దానికి బాధ్యత వహిస్తాడు (అక్రమ తొలగింపుకు ధృవీకరణ కమిషన్ సభ్యులు బాధ్యత వహించలేరు), కాబట్టి చాలా సమస్యలను ఎందుకు సృష్టించాలి? అర్హతలలో అసమతుల్యత కారణంగా ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించిన పనిని గుణాత్మకంగా నిర్వహించలేకపోవడం అసంతృప్తికరమైన ఫలితాలు, క్రమబద్ధమైన లోపాలు, కార్మిక ప్రమాణాలను పాటించడంలో వైఫల్యం మొదలైనవాటిలో వ్యక్తమవుతుందని మరోసారి గుర్తుంచుకోవడం సులభం.

అదే సమయంలో, కార్మిక ప్రమాణాలు, వివాహం మొదలైన వాటికి అనుగుణంగా వైఫల్యం. నిజానికి గా పరిగణించవచ్చు సరికాని అమలుకార్మిక విధుల ఉద్యోగి, ఇది క్రమశిక్షణా నేరం, దీని కోసం కళకు అనుగుణంగా క్రమశిక్షణా చర్యలు తీసుకోవచ్చు. కళ. 192 - 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగ విధులను నిర్వర్తించడంలో పదేపదే విఫలమైనందుకు, ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతి ఉన్నట్లయితే, అతను క్లాజ్ 5, పార్ట్ 1, ఆర్ట్ ప్రకారం తొలగించబడవచ్చు. 81 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

ఒక నిర్దిష్ట స్థాయి కన్వెన్షన్‌తో, అర్హతలు లేకపోవడం వల్ల యజమాని చొరవతో ఉద్యోగిని తొలగించడానికి అటువంటి ఆధారం కార్మిక విధులను పదేపదే ఉల్లంఘించినందుకు తొలగింపు యొక్క “తగ్గించబడిన” రూపం అని మేము చెప్పగలం. తొలగింపుకు అసలు కారణాలు, పైన పేర్కొన్న విధంగా, దాదాపు ఒకే విధంగా ఉంటాయి, యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఇద్దరికీ పరిణామాలు ఒకే విధంగా ఉంటాయి. పని పుస్తకంలో నాన్-కాంప్లైంట్ కారణంగా తొలగింపు గురించి నమోదు "అపరాధం" కారణాలపై తొలగింపు కంటే చాలా ప్రతిష్టాత్మకమైనది కాదు. కాబట్టి మానవత్వానికి దానితో సంబంధం లేదు.

మా అభిప్రాయం ప్రకారం, కార్మిక ప్రమాణాలు మరియు ఉద్యోగి యొక్క ఇతర పాపాలకు అనుగుణంగా లేనట్లయితే, అతనిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడం అవసరం, మరియు పునఃస్థితి సంభవించినప్పుడు, సమస్యను నిర్మొహమాటంగా చెప్పాలి: "అతనిపై స్వంతం" లేదా "వ్యాసం ప్రకారం". ఇది యజమానికి చాలా సరళమైనది మరియు “నొప్పిలేనిది” (ఇబ్బందుల్లో చిక్కుకునే ప్రమాదం తక్కువ: అర్హతలు లేకపోవడం వల్ల తొలగించే విధానం చాలా క్లిష్టంగా ఉంటుంది కాబట్టి, ఉల్లంఘన కారణంగా తొలగించబడిన దానికంటే ఉద్యోగి కోలుకోవడం చాలా సులభం అవుతుంది. కార్మిక క్రమశిక్షణ), మరియు ఉద్యోగి తన వ్యాపార ఖ్యాతిపై శాశ్వతమైన మరకతో మిగిలిపోయే ప్రమాదం కంటే ఎంపిక చేసుకునే అవకాశాన్ని కలిగి ఉండటం మంచిది.

అన్నింటికంటే, తొలగింపుకు సంబంధించిన కారణాలను మార్చడానికి కోర్టుకు హక్కు లేదు, కానీ ఉద్యోగిని పునరుద్ధరించాలా వద్దా అని మాత్రమే నిర్ణయించవచ్చు. డిసెంబర్ 22, 1992 N 16 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సాయుధ దళాల ప్లీనం యొక్క తీర్మానం యొక్క 47 వ పేరాలో, ఇది ఇలా పేర్కొనబడింది: “పనిలో పునరుద్ధరణ కోసం దావా ఒక వ్యక్తికి సరికాని కారణంగా న్యాయబద్ధంగా తొలగించబడిన వ్యక్తికి నిరాకరించబడితే. కార్మిక క్రమశిక్షణ లేదా ఇతర దోషపూరిత చర్యలను ఉల్లంఘించినందుకు, ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో తొలగింపుకు కారణమైన పదాలను మార్చడానికి కోర్టుకు హక్కు లేదు."

ఏకైక హెచ్చరిక ఏమిటంటే, కొన్ని షరతులలో తగినంత అర్హతలు లేకపోవడమే ఉద్యోగ విధుల యొక్క పేలవమైన పనితీరుకు సరైన కారణంగా పరిగణించబడుతుంది, అయితే ఇక్కడ ఉద్యోగి ఈ విషయాన్ని నిరూపించవలసి ఉంటుంది, యజమాని కాదు. క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడినందుకు వివరణలో, ఒక ఉద్యోగి తన అసమర్థతను దాని కమిషన్‌కు కారణమని సూచించే అవకాశం లేదు. అతను అలా చేస్తే, అర్హతలు లేని కారణంగా అతని తొలగింపు చెల్లుబాటును నిరూపించడం సులభం అవుతుంది.

చెడ్డ ఉద్యోగిని వదిలించుకోవటం లేదా పరిస్థితిని తీవ్రతరం చేయనప్పుడు నిర్వహణ నిజంగా మానవతావాదాన్ని చూపించాలనుకుంటే, కళకు అనుగుణంగా తొలగింపుపై ఉద్యోగితో ఏకీభవించడం మంచిది. అంగీకరించిన పరిహారం చెల్లింపుతో పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 78.

కాబట్టి, ఒక ఉద్యోగిని తొలగించే ముందు, ఒక సంస్థ తరచుగా చాలా శ్రమను మరియు సమయాన్ని వెచ్చించవలసి ఉంటుంది, తొలగించబడిన వారి యొక్క ఏదైనా అవకాశాన్ని తొలగించే ధృవీకరణ వ్యవస్థను రూపొందించడానికి, ఒక భారీ మరియు ఒక ఆభరణాల వంటి పనిని చేయవలసి ఉంటుంది. అన్ని తదుపరి పరిణామాలతో పనిలో ఉద్యోగి యొక్క తదుపరి పునఃస్థాపన. లేదా ప్రయత్నించడం విలువైనది కాదు ...

కూడా చదవండి

• ఉపాధి సేవకు పర్యటన, లేదా తొలగించబడిన వారికి సహాయం చేయడం

  ఉద్యోగాలు కోల్పోయిన పౌరులకు రాష్ట్రం కొన్ని సామాజిక హామీలను అందిస్తుంది (ఉదాహరణకు, నిరుద్యోగ ప్రయోజనాలను చెల్లిస్తుంది, ఉద్యోగం కనుగొనడంలో సహాయం అందిస్తుంది). అయితే, ఈ హామీలను స్వీకరించడానికి, తొలగించబడిన ఉద్యోగులు తప్పనిసరిగా ఉపాధి సేవను సంప్రదించి, నిరుద్యోగిగా నమోదు చేసుకోవాలి. ఈ రోజు మనం దీన్ని ఎలా చేయాలో మరియు తొలగించబడిన కార్మికుల ఉపాధిని నిర్ధారించడంలో యజమాని పాత్ర ఏమిటనే దాని గురించి మాట్లాడుతాము.

ఈ విభాగంలోని కథనాలు

• ప్రొబేషనరీ వ్యవధిని పూర్తి చేయని ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపు

  రష్యన్ రియాలిటీలలో ప్రొబేషనరీ కాలంలో ఉద్యోగిని తొలగించడం సంక్లిష్టమైన మరియు ఖరీదైన ప్రక్రియ. మొదటి చూపులో, లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 70 ఈ "ఉచ్చు" నుండి సరళమైన మరియు తార్కిక మార్గంగా కనిపిస్తుంది. కానీ అది అంత సులభం కాదు. ఆర్టికల్ 70...

• సిబ్బంది తగ్గింపు

  సిబ్బంది తగ్గింపును ప్లాన్ చేస్తున్నప్పుడు, ఈ ప్రాతిపదికన అన్ని ఉద్యోగులను తొలగించలేమని మీరు గుర్తుంచుకోవాలి మరియు తొలగించబడిన వారికి సరిగ్గా తెలియజేయబడాలి మరియు అందుబాటులో ఉన్న ఖాళీ స్థానాలను అందించాలి.

• ఒక ఉద్యోగి తొలగింపు. స్నేహితులుగా ఎలా విడిపోవాలి

  ఉద్యోగులతో మనోహరంగా మరియు గౌరవంగా విడిపోవడం, తద్వారా మంచి విషయాలు మాత్రమే జ్ఞాపకశక్తిలో ఉంటాయి మరియు సంబంధాలు స్నేహపూర్వకంగా ఉంటాయి, ఏ యజమాని అయినా నైపుణ్యం సాధించగల నిజమైన కళ. దీన్ని చేయడానికి, ఇది సరిపోతుంది: మొదట, కావలసిన; రెండవది అధ్యయనం మరియు ఎంపిక ...

• స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందం. ప్రసూతి విడిచిపెట్టిన వ్యక్తిని తొలగించడం

  స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందం కింద పనిచేస్తున్న ప్రసూతి కార్మికుని తొలగింపు అనేక లక్షణాలను కలిగి ఉంది, వాటిని పాటించడంలో వైఫల్యం యజమానిని చట్టపరమైన చర్యలకు దారితీయవచ్చు.

• సంక్షోభం: తొలగింపు కళలో ప్రావీణ్యం సంపాదించడానికి ఇది సమయం

  రష్యాలోని అగ్రశ్రేణి PR ఏజెన్సీల నుండి ప్రముఖ నిపుణులు మన దేశంలో తొలగింపు యొక్క నైతికతతో సమస్యలు ఉన్నాయని ఏకగ్రీవంగా నొక్కి చెప్పారు. "యజమానుల యొక్క బ్లాక్ జాబితాలు" యొక్క పెద్ద ఇంటర్నెట్ పోర్టల్‌లు పుట్టుకొస్తున్నాయి. మనస్తాపం మరియు కోపంతో తొలగించబడిన ఉద్యోగులు కోపంతో ప్రతికూల సమీక్షలను వ్రాస్తారు. మరియు వారు ఎంత జాగ్రత్తగా తొలగించబడతారో, కంపెనీ గురించి వారి వ్యాఖ్యలు మరింత కోపంగా మారతాయి. కంపెనీలు తమను తాము "డ్రీమ్ ఎంప్లాయర్"గా రూపొందించుకోవాలనే విస్తృతమైన కోరికలో, ఒక కీలకమైన అంశం తరచుగా ఎందుకు విస్మరించబడుతుందో వివరించడం కష్టం. సిబ్బంది విధానంకంపెనీలు. తొలగింపు అనేది సిబ్బంది నిర్వహణలో ఒక హాని కలిగించే లింక్. నేడు, దేశంలో సంక్షోభం పండినప్పుడు, ఖచ్చితంగా ఉంటుంది సామూహిక తొలగింపులు. "పబ్లిక్ షాక్ ఆఫ్ లేఆఫ్స్" అనే భావన కూడా ఉంది.

• పని సమయంలో మరియు తొలగింపుపై కార్మిక ఉల్లంఘనలు

  కార్మిక చట్టాల యొక్క అత్యంత సాధారణ ఉల్లంఘనలు వేతనాలు మరియు ఉద్యోగిని తొలగించే ప్రక్రియకు సంబంధించినవి. ఇలా నెలకు ఒకసారి వేతనాలు చెల్లించడం చట్ట విరుద్ధం.

• సిబ్బంది తగ్గింపు నోటీసు

  సాధారణంగా, మేనేజ్‌మెంట్ "పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా" ఒప్పందాన్ని ముగించడం ద్వారా సిబ్బందిని తగ్గించడానికి ప్రయత్నిస్తుంది. ఈ పద్ధతితో ఉద్యోగి సంతృప్తి చెందకపోతే, సిబ్బంది లేదా సంఖ్య తగ్గింపు కారణంగా అతన్ని తొలగించాల్సి ఉంటుంది. మరియు ఈ సందర్భంలో, మీరు తగ్గింపు నోటీసు లేకుండా చేయలేరు.

• అక్రమంగా తొలగించిన కార్మికులను తిరిగి విధుల్లోకి తీసుకుంటాం

  తొలగింపు చట్టవిరుద్ధమని కోర్టు గుర్తించినట్లయితే, చట్టవిరుద్ధంగా తొలగించబడిన ఉద్యోగిని తిరిగి నియమించాలనే నిర్ణయం తక్షణ అమలుకు లోబడి ఉంటుంది. బలవంతంగా లేనప్పుడు, ఉద్యోగి సగటు ఆదాయాలు మరియు నైతిక నష్టానికి పరిహారంపై లెక్కించవచ్చు. ...

• భవిష్యత్తును దృష్టిలో ఉంచుకుని వీడ్కోలు

  HR మేనేజర్‌లందరూ త్వరగా లేదా తర్వాత ఉద్యోగులను తొలగించాల్సిన అవసరాన్ని ఎదుర్కొంటారు. మరియు సంస్థ యొక్క ఖ్యాతి విభజన ప్రక్రియ ఎంత విజయవంతంగా మరియు సరిగ్గా సాగుతుంది అనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. కొన్ని రహస్యాలు వెల్లడి చేద్దాం. hrmaximum సహకారంలో భాగంగా కథనం ప్రచురించబడింది…

• తొలగింపుకు కారణాలను భర్తీ చేయడం పునరుద్ధరణకు కారణం

  జ్ఞాన పరీక్షలో ఉత్తీర్ణత సాధించడంలో అసంతృప్తికరమైన ఫలితం తర్వాత, ఎలక్ట్రికల్ పరికరాలతో పనిచేయడానికి ఉద్యోగి యొక్క అనుమతి పొడిగించబడలేదు. అటువంటి ప్రవేశం తప్పనిసరిగా ప్రత్యేక హక్కు అని యజమాని భావించారు మరియు దాని లేమి ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి అనుమతిస్తుంది.

• సెలవుల నుండి తొలగింపు

  సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగిని స్వచ్ఛందంగా తొలగించడాన్ని అధికారికంగా చేయడానికి, ఈ ఉద్యోగి నిజంగా ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించాలనుకుంటున్నారని మీరు నిర్ధారించుకోవాలి.

• అనైతిక చర్య కారణంగా ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం

  అనైతిక నేరానికి పాల్పడినందుకు ఒక నిర్దిష్ట వర్గానికి చెందిన ఉద్యోగులను మాత్రమే తొలగించడం సాధ్యమవుతుంది, అవి విద్యా విధులు నిర్వర్తించే వారిని. కానీ అదే సమయంలో, ఈ ప్రాతిపదికన తొలగింపు యొక్క చట్టబద్ధత కోసం, అనేక షరతులు అదనంగా కలుసుకోవాలి.

• పరీక్షలో విఫలమైన ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపును మేము అధికారికం చేస్తాము

  ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించినప్పుడు, పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా, కేటాయించిన పనితో అతని సమ్మతిని ధృవీకరించడానికి ఉద్యోగిని పరీక్షించే నిబంధనను కలిగి ఉండవచ్చని అందరికీ తెలుసు. కానీ ఉద్యోగంతో భరించలేని మరియు యజమానికి సరిపోని వ్యక్తిని సరిగ్గా ఎలా తొలగించాలో కొంతమందికి తెలుసు. పరీక్షలో ఉత్తీర్ణత సాధించని ఉద్యోగితో ఉద్యోగ సంబంధాన్ని రద్దు చేసేటప్పుడు తప్పులు చేయడం ద్వారా, యజమాని కోర్టులో తొలగించబడిన వ్యక్తిని ఎదుర్కొనే ప్రమాదం ఉంది మరియు న్యాయమూర్తులు అతని వైపు ఉండే అవకాశం ఉంది. ఈ సందర్భంలో మీ తొలగింపును ఎలా అధికారికీకరించాలో ఈ రోజు మేము మీకు చెప్తాము.

• పరీక్ష ఫలితాల ఆధారంగా తొలగింపు

  ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తు చేసేటప్పుడు టెస్టింగ్ పాలన యొక్క రూపకల్పన లక్షణాలకు సంబంధించిన ప్రస్తుత అంశాల పరిశీలనకు వ్యాసం అంకితం చేయబడింది. నియామకం, వ్యవధి మరియు పరీక్షలో ఉత్తీర్ణత యొక్క షరతులకు సంబంధించిన సమస్యలు వివరంగా చర్చించబడ్డాయి, పరీక్షలో విఫలమైన ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే విధానం వివరంగా వివరించబడింది మరియు అంశంపై అవసరమైన పత్రాల నమూనాలు అందించబడతాయి.

• పని నుండి సస్పెన్షన్ మరియు దొంగతనం విషయంలో తొలగింపును ఎలా సరిగ్గా లాంఛనప్రాయంగా చేయాలి

  పని ప్రదేశంలో దొంగతనం చేసిన ఉద్యోగి యొక్క సస్పెన్షన్ మరియు తదుపరి తొలగింపు - దురదృష్టవశాత్తు, సిబ్బంది విభాగాల ఆచరణలో, ఇదే విధమైన పరిస్థితి చాలా తరచుగా జరుగుతుంది. దానితో కూడిన డాక్యుమెంటేషన్‌ను సరిగ్గా సిద్ధం చేయడం మరియు చట్టం యొక్క అన్ని సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను ఎలా పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి? వ్యాసంలో సమర్పించబడిన అల్గోరిథం HR అధికారులకు తప్పులను నివారించడానికి సహాయం చేస్తుంది మరియు అందువల్ల యజమానికి ప్రతికూల పరిణామాల ప్రమాదాన్ని తగ్గిస్తుంది.

• దీర్ఘకాలం లేకపోవడం: తొలగింపు ఇబ్బందులు

  దాదాపు ప్రతి యజమాని, ముందుగానే లేదా తరువాత, ఉద్యోగులలో ఒకరు అకస్మాత్తుగా, ఎటువంటి హెచ్చరిక లేకుండా, పనికి వెళ్ళని పరిస్థితిని ఎదుర్కొంటారు. సిబ్బంది విభాగానికి ఇది నిజమైన తలనొప్పి: తప్పిపోయిన ఉద్యోగి తిరిగి పని చేయడానికి మొండిగా వేచి ఉండాలా లేదా అతని స్థానంలో కొత్త వ్యక్తి కోసం వెతకాలి, గైర్హాజరైన ఉద్యోగిని తొలగించాలా లేదా ఒక సంవత్సరం కంటే ఎక్కువ వేచి ఉండి అతన్ని తప్పిపోయినట్లు గుర్తించాలా? మరియు ఇది అటువంటి పరిస్థితిలో సిబ్బంది అధికారి ముందు తలెత్తే ప్రశ్నల పూర్తి జాబితా కాదు. కార్మిక చట్టం యొక్క అన్ని అవసరాలకు ఖచ్చితమైన సమ్మతి మాత్రమే సమస్యను సమర్ధవంతంగా మరియు తక్కువ భౌతిక ఖర్చులతో పరిష్కరించడానికి అనుమతిస్తుంది.

• తొలగింపు ఆర్డర్‌ను పునఃస్థాపన లేదా రద్దు చేయాలా?

  IN ఇటీవలపనిలో ఉన్న ఉద్యోగిని తిరిగి నియమించడానికి కోర్టు నిర్ణయాన్ని తక్షణమే అమలు చేయడానికి సంబంధించిన సమస్య పట్ల వైఖరి నాటకీయంగా మారింది. ఈ ఆవిష్కరణలు ఏమిటో వ్యాసంలో ఉన్నాయి.

• చీఫ్ అకౌంటెంట్‌ను తొలగించడానికి జనరల్ డైరెక్టర్ మంచి కారణాన్ని ఎలా కనుగొనగలరు?

  మీ చీఫ్ అకౌంటెంట్‌ను తొలగించడానికి కారణాన్ని కనుగొనడానికి, మీరు ప్రస్తుత కార్మిక, అకౌంటింగ్ మరియు పన్ను చట్టాలను పూర్తిగా అధ్యయనం చేయాలి. తగిన చట్టపరమైన నిబంధనల కోసం మీ శోధన విజయవంతమైతే, చీఫ్ అకౌంటెంట్ తన పని రికార్డును పాడుచేయకూడదని మరియు కళ కింద రాజీనామా చేయకూడదని నిర్ధారించుకోండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 80, అంటే మీ స్వంత అభ్యర్థన మేరకు.

• కార్మిక హక్కుల రక్షణ: ప్రాసిక్యూటర్ కార్యాలయాన్ని సంప్రదించడం

  రక్షించే మార్గాలలో ఒకటి కార్మిక హక్కులుప్రాసిక్యూటర్ కార్యాలయానికి ఒక విజ్ఞప్తి. ప్రాసిక్యూటర్ కార్యాలయం అనేది రష్యన్ ఫెడరేషన్ తరపున, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగానికి అనుగుణంగా మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క భూభాగంలో అమలులో ఉన్న చట్టాల అమలును పర్యవేక్షించే ఏకీకృత సమాఖ్య కేంద్రీకృత సంస్థల వ్యవస్థ.

• కార్మిక విధుల యొక్క ఒకే స్థూల ఉల్లంఘన కారణంగా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం

  కార్మిక విధుల యొక్క ఒకే స్థూల ఉల్లంఘన సందర్భంలో తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్య వర్తించవచ్చు. తొలగింపుకు కారణమైన స్థూల ఉల్లంఘనల జాబితా కళ యొక్క పార్ట్ 1లోని 6వ పేరాలో ఇవ్వబడింది. 81 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. ఈ జాబితా, చట్టం యొక్క అర్థంలో, సమగ్రమైనది మరియు విస్తృత వివరణకు లోబడి ఉండదు.

• పనిలో తాగిన ఉద్యోగి - ఎలా కాల్చాలి?

  ఈ వ్యాసంలో, పనిలో తాగినందుకు తొలగింపు యొక్క అన్ని దశల గురించి మేము యజమానులకు వివరంగా చెబుతాము మరియు యజమాని స్వయంగా నేరస్థుల వర్గంలోకి రాకుండా ఎలా నివారించవచ్చో సూచిస్తాము.

• పని పరిస్థితులు మరియు మైనర్లను తొలగించే విధానం

  మైనర్ల శరీరం యొక్క సైకోఫిజియోలాజికల్ లక్షణాలు మరియు పూర్తి స్థాయి విద్య అవసరం తరచుగా అవసరం ప్రత్యేక పరిస్థితులుశ్రమ, ప్రస్తుత చట్టంలో అభివృద్ధి చేయబడిన మరియు పొందుపరచబడిన అదనపు హామీలు. మైనర్‌ల పని పరిస్థితులపై లేబర్ కోడ్ ద్వారా ఏ పరిమితులు అందించబడుతున్నాయో, వాటిని నిర్దేశించవచ్చో చూద్దాం...

• సిబ్బంది తొలగింపు: ఇది విపరీతమైన బాధాకరమైనది కాదు కాబట్టి దానిని ఎలా తయారు చేయాలి

  హెచ్‌ఆర్ వృత్తి యొక్క వైరుధ్యాలు ప్రస్తుత పరిస్థితి యొక్క ద్వంద్వవాదం, సిబ్బంది సేవకు నాయకత్వం వహించే హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్, ఒక వైపు, ప్రస్తుత పరిస్థితులలో సిబ్బందిని తగ్గించడంలో తన వృత్తిపరమైన విధుల యొక్క నైపుణ్యం పనితీరును ప్రదర్శించవలసి ఉంటుంది. ..

• తొలగింపు ఖర్చు ఎంత: సిబ్బంది తగ్గింపులకు పరిహారం చెల్లింపులు

  ఉద్యోగుల సంఖ్య లేదా సిబ్బందిని తగ్గించేటప్పుడు, తొలగింపు విధానాన్ని ఖచ్చితంగా అనుసరించడమే కాదు, మీరు ఉద్యోగి యొక్క బకాయిలను కూడా ఖచ్చితంగా నిర్ణయించాలి. నగదు చెల్లింపులు*. ఇది ఎల్లప్పుడూ చేయడం సులభం కాదు. వాస్తవం ఏమిటంటే అటువంటి చెల్లింపుల అవసరాలు లేబర్ కోడ్ యొక్క వివిధ వ్యాసాలలో ఉన్నాయి. ఈ సందర్భంలో మనం ఏ మొత్తాలను గురించి మాట్లాడుతున్నామో, వాటిని సరిగ్గా ఎలా లెక్కించాలో మరియు వాటిపై పన్నులు చెల్లించాల్సిన అవసరం ఉందా అని చూద్దాం.

  క్లాజ్ 2, పార్ట్ 1, కళకు అనుగుణంగా తొలగింపు అనే అభిప్రాయాన్ని మీరు తరచుగా వినవచ్చు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81 ప్రధానంగా పదవీ విరమణ వయస్సును చేరుకున్న వ్యక్తులకు సంబంధించినది. అయితే, ఇది కళ యొక్క పార్ట్ 1 యొక్క అవసరానికి అనుగుణంగా లేదు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 179 అధిక కార్మిక ఉత్పాదకత మరియు అర్హతలు కలిగిన వ్యక్తులను పనిలో నిలుపుకునే ప్రాధాన్యత హక్కు. పదవీ విరమణ వయస్సు చేరుకోవడం అటువంటి వ్యక్తుల యొక్క ప్రాధాన్యత తొలగింపుకు ఆధారం కాదు. సాధారణ నిబంధనలకు అనుగుణంగా మాత్రమే వాటిని తొలగించవచ్చు.

• ఉద్యోగిని తొలగించిన తర్వాత భౌతిక నష్టాన్ని తిరిగి పొందడం

  ఉద్యోగిని తొలగించిన తర్వాత భౌతిక నష్టాన్ని తిరిగి పొందడం - రాజీనామా చేసిన/రాజీనామా చేసిన ఉద్యోగి నుండి నష్టాన్ని తిరిగి పొందే అవకాశం యొక్క వివరణ.

• పిల్లలు మరియు గర్భిణీ స్త్రీలతో ఉన్న స్త్రీలను తొలగించిన తర్వాత పరిహారం చెల్లింపులు

  లిక్విడేషన్ కారణంగా తొలగించబడిన వారికి మరియు మూడు సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న పిల్లల తల్లులకు, అవయవాలు సామాజిక రక్షణపిల్లలకి 3 ఏళ్లు వచ్చే వరకు తల్లిదండ్రుల సెలవులో ఉన్న మొత్తంలో జనాభాలో నెలవారీ పరిహారం చెల్లించబడుతుంది...

• తొలగింపు: రెండు వైపులా విజయం సాధించడం సాధ్యమేనా?

  ఏ కారణం చేతనైనా ఉద్యోగుల తొలగింపు ప్రమాదం కాదు, కానీ సంస్థ యొక్క వ్యాపార జీవితంలో సహజమైన భాగం. అతనితో ఇలాగే వ్యవహరించాలి. మరియు ఈ ప్రక్రియలో రెండు పరస్పరం అనుసంధానించబడిన భుజాలు ఉన్నాయి - మిమ్మల్ని మీరు విడిచిపెట్టే సామర్థ్యం మరియు ఇతరులను కాల్చే సామర్థ్యం. ఈ కథనం వ్యాపారాన్ని కలిగి ఉన్న మరియు నిర్వహించే వారికి, వారి పని లైన్ కారణంగా, ఇతరులను తొలగించేవారికి మరియు వారి స్వంత కోరిక లేకుండా తొలగించబడే పరిస్థితిలో తమను తాము ఎలా కనుగొనకూడదో తెలుసుకోవాలనుకునే వారికి ఆసక్తిని కలిగిస్తుంది.

• కవరులో జీతం మరియు తొలగింపు

  ఇప్పుడు నా కంపెనీ నేను ఆక్రమించిన స్థానాన్ని తొలగిస్తోంది మరియు నిర్వహణ పరిహారం చెల్లించడానికి ఇష్టపడదు (నాకు తెలిసినంతవరకు, 5 జీతాలు). నా జీతంలో 50% "బూడిద" అని వాస్తవం సంక్లిష్టంగా ఉంది. మెరుగ్గా ఎలా ప్రవర్తించాలో మీకు ఏ సలహా ఉంది? నేను కోర్టుకు వెళ్లాల్సిన అవసరం ఉందా? నేను ఆక్రమించే స్థానం అగ్రస్థానంలో ఉంది. విచారణకు వెళ్లడం నా కెరీర్‌ని ఎలా ప్రభావితం చేస్తుంది?

• మోసపోయి ఉద్యోగం నుండి తప్పించుకోవడం ఎలా?

  చాలా మంది కార్మికులు యజమానుల యొక్క ఏకపక్ష వైఖరిని భరించడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు, సాధారణంగా వారి హక్కులు వారికి తెలియవు. మరియు తొలగింపుపై చట్టపరమైన పరిహారాన్ని స్వీకరించడానికి మరియు నైతిక హాని వలన కలిగే నష్టాలను భర్తీ చేయడానికి మరియు మొదలైన వాటిలో తగినంత ఉన్నాయి.

• కంపెనీ లిక్విడేట్ చేయబడితే ఏమి చేయాలి?

  సంస్థ యొక్క లిక్విడేషన్‌ను ప్రారంభించాలనే మేనేజ్‌మెంట్ ఉద్దేశ్యం ఉద్యోగుల కార్మిక హక్కులను గౌరవించే బాధ్యతలు లేవని కాదు, తొలగింపు ప్రక్రియకు అనుగుణంగా మరియు చట్టం ద్వారా అందించబడిన పరిహారం చెల్లింపుతో సహా.

• శిక్షణ ఒప్పందం ప్రకారం ఎలాంటి మొత్తాలను చెల్లించకుండా ఉద్యోగం మానేయడం సాధ్యమేనా?

  యజమాని యొక్క వ్యయంతో శిక్షణపై ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించబడిన వ్యవధి ముగిసేలోపు మంచి కారణం లేకుండా తొలగించబడిన సందర్భంలో, ఉద్యోగి తన విద్య కోసం సంస్థ చేసిన ఖర్చులను తిరిగి చెల్లించవలసి ఉంటుంది, వాస్తవానికి సమయానికి అనులోమానుపాతంలో లెక్కించబడుతుంది. శిక్షణ పూర్తయిన తర్వాత పని చేయలేదు.

• స్వచ్ఛందంగా రాజీనామా చేయాలని ఒత్తిడి చేస్తున్నారా?

  ప్రశ్న యొక్క సూత్రీకరణ ఇప్పటికే సూచించబడింది: తొలగింపు మీ స్వంత కోరికతో జరిగితే, యజమాని దీనితో ఏమి చేయాలి? వాస్తవం ఏమిటంటే చట్టం యొక్క కోణం నుండి - ఏదీ లేదు, కానీ వాస్తవానికి ఇది మరొక మార్గం.

• నన్ను తొలగించారు, నేను ఏమి చేయాలి? న్యాయవాది నుండి ఆచరణాత్మక సిఫార్సులు

  మొదట, మరింత తీవ్రమైన సంస్థ, మరింత జాగ్రత్తగా తొలగింపు తయారు చేయబడుతుంది.