ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందం. ఉపాధి ఒప్పందం: పూర్తయిన నమూనా

ప్రతి సిబ్బంది అధికారి సరిగ్గా ఎలా గీయాలి అని తెలుసుకోవాలి ఉద్యోగ ఒప్పందం, ఎందుకంటే మీరు దీన్ని తరచుగా చేయాల్సి ఉంటుంది. అత్యంత సాధారణమైన వాటి యొక్క సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను చూద్దాం సిబ్బంది విధానాలుతో రెడీమేడ్ ఉదాహరణలునమోదు

వ్యాసం నుండి మీరు నేర్చుకుంటారు:

ఉద్యోగ ఒప్పందం అనేది ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య సంబంధం ప్రారంభమయ్యే ప్రాథమిక పత్రం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క మొత్తం పదకొండవ అధ్యాయం దాని అమలు కోసం నియమాలకు అంకితం చేయబడింది: ప్రతి సిబ్బంది అధికారి దాని విషయాలతో సుపరిచితులు కావాలి, ఎందుకంటే చాలా తరచుగా ఇన్స్పెక్టర్ల వాదనలు ఉద్యోగ ఒప్పందాలలో లోపాలకు సంబంధించినవి.

2019లో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రూపొందించడం: రకాలు, నిబంధనలు, టెంప్లేట్లు

ఉపాధి ఒప్పందాలు రెండు రకాలు - స్థిర-కాల మరియు నిరవధిక, మరియు వాటిలో ఎక్కువ భాగం రెండవ రకానికి చెందినవి. పరిమిత కాలానికి ఒప్పందాన్ని అమలు చేయడం దీనికి బలవంతపు కారణాలు ఉంటే మాత్రమే అనుమతించబడుతుంది, ఉదాహరణకు, అనారోగ్యం సమయంలో లేదా ప్రసూతి సెలవుప్రధాన నిపుణుడు. తాత్కాలికంగా ఉద్యోగం చేస్తున్న ఉద్యోగి కోర్టుకు వెళ్లి, వ్యవధిని పరిమితం చేయడానికి యజమానికి తగిన ఆధారాలు లేవని రుజువు చేస్తే శ్రామిక సంబంధాలు, ఒప్పందం అపరిమితమైనదిగా గుర్తించబడింది. దీన్ని ఎలా నివారించాలో మా నిపుణుడికి తెలుసు (“ఎలా సమర్థించాలో కథనం చూడండి కనుక ఇది అపరిమితమైనదిగా గుర్తించబడదు").

అంశంపై పత్రాలను డౌన్‌లోడ్ చేయండి:

ముఖ్యమైనది: దాని చెల్లుబాటు వ్యవధిని సూచించని ఉద్యోగ ఒప్పందం (స్వచ్ఛమైన అవకాశం ద్వారా అత్యవసర పరిస్థితి లేనప్పటికీ) స్వయంచాలకంగా అపరిమితంగా పరిగణించబడుతుంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 58 యొక్క పార్ట్ 3).

ఒక ఏకీకృత టెంప్లేట్ ఉద్యోగ ఒప్పందం, అన్ని యజమానుల ఉపయోగం కోసం తప్పనిసరి, ఉనికిలో లేదు. అందువల్ల, ప్రతి కంపెనీ ఒక టెంప్లేట్‌గా ఉపయోగించడానికి ముసాయిదా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రూపొందించవచ్చు. మీరు కొత్త ఉద్యోగిని తీసుకున్న ప్రతిసారీ ఉచిత-ఫారమ్ ఒప్పందాన్ని రూపొందించడం కూడా నిషేధించబడలేదు. కానీ పత్రంలో రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 57 లో జాబితా చేయబడిన తప్పనిసరి సమాచారం మరియు షరతుల యొక్క పూర్తి సెట్ ఉందని నిర్ధారించుకోండి:

• పార్టీల గురించి సమాచారం (ఉద్యోగి యొక్క పూర్తి పేరు, యజమాని యొక్క పూర్తి పేరు);
• ఉద్యోగి యొక్క గుర్తింపును నిర్ధారించే పాస్పోర్ట్ లేదా ఇతర పత్రం యొక్క వివరాలు;
• యజమాని యొక్క TIN (వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకుడి హోదా లేని యజమానులు-వ్యక్తులు మినహా);
• ఒప్పందం ముగిసిన ప్రదేశం మరియు తేదీ;
• పని స్థలం మరియు కార్మిక ఫంక్షన్ (స్థానం, వృత్తి, ప్రత్యేకత లేదా కేటాయించిన పని యొక్క నిర్దిష్ట రకం);
• పని ప్రారంభ తేదీ (మరియు మేము స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందం గురించి మాట్లాడుతున్నట్లయితే పూర్తి తేదీ);
• జీతం (టారిఫ్ రేటు), అదనపు చెల్లింపులు, భత్యాలు సూచించే వేతన నిబంధనలు;
• కార్యాలయంలో పని పరిస్థితులు (హానికరమైన మరియు ప్రమాదకరమైన రకాల పని కోసం, హామీలు మరియు పరిహారం తప్పనిసరిగా సూచించబడాలి);
• తప్పనిసరి నిబంధన సామాజిక బీమాఉద్యోగి;
• నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా అందించబడిన ఆపరేటింగ్ గంటలు మరియు ఇతర షరతులు.

పరిమిత కాలానికి ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ఎలా రూపొందించాలి

స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రూపొందించే విధానం ప్రామాణిక విధానానికి చాలా భిన్నంగా లేదు. కానీ అటువంటి పత్రం యొక్క కంటెంట్ మూడు తప్పనిసరి పాయింట్లతో అనుబంధంగా ఉంటుంది:

• ఒప్పందాల పరిమిత వ్యవధి యొక్క పరిస్థితి;
• ఉపాధి సంబంధాన్ని రద్దు చేసిన తేదీ;
• అత్యవసర కారణాన్ని సూచిస్తుంది.

ముఖ్యమైనది: ఒప్పందాన్ని ముగించే ఖచ్చితమైన తేదీ ముందుగానే తెలియకపోతే, ఉద్యోగితో ఉద్యోగ సంబంధం రద్దు చేయబడే పరిస్థితి సూచించబడుతుంది (ఉదాహరణకు, ప్రధాన ఉద్యోగి తిరిగి వచ్చిన రోజున, అతను ఎవరి కోసం తాత్కాలిక ప్రత్యామ్నాయంగా నియమించబడ్డారు).

in.docని డౌన్‌లోడ్ చేయండి

in.docని డౌన్‌లోడ్ చేయండి

అన్నీ చట్టబద్ధంగా అనుమతించబడతాయి పరిస్థితులుఅత్యవసరం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 59 లో జాబితా చేయబడింది. ఫెడరల్ చట్టం ద్వారా అందించబడని సందర్భాలలో మీరు స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించలేరు. అతను ఉద్యోగంలో ఉన్నట్లయితే, మీరు ఒక ఉద్యోగిని పరిమిత కాలానికి నియమించుకోవచ్చు:

• విదేశాలలో పని చేయడానికి;
• కాలానుగుణ లేదా తాత్కాలిక (రెండు నెలల వరకు) పనిని నిర్వహించడానికి;
• ప్రధాన నిపుణుడు లేనప్పుడు, అతను తన పని స్థలాన్ని కలిగి ఉంటాడు;
• ఉద్దేశపూర్వకంగా నిర్ణయించబడిన పనిని నిర్వహించడానికి లేదా సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల యొక్క సాధారణ పరిధిని మించి (కమిషన్, మరమ్మత్తు, పునరుద్ధరణ);
• ఇంటర్న్‌షిప్, అభ్యాసం లేదా వృత్తిపరమైన శిక్షణ కోసం;
• పరిమిత కాలానికి లేదా నిర్దిష్ట మొత్తంలో పనిని నిర్వహించడానికి మాత్రమే సృష్టించబడిన సంస్థకు;
• తాత్కాలిక పరిస్థితులలో (ఒక సంవత్సరం వరకు కొనసాగుతుంది) ఉత్పత్తి విస్తరణ లేదా అందించిన సేవల పరిమాణం;
• ప్రత్యామ్నాయ పౌర సేవను నిర్వహించడానికి;
• పై ఎన్నికైన స్థానంలేదా ఎన్నుకోబడిన సంస్థలు మరియు సంఘాల కార్యకలాపాలను నిర్ధారించడానికి సంబంధించిన పని కోసం;
• ఉపాధి సేవ నుండి తాత్కాలిక పని లేదా పబ్లిక్ పనులకు రిఫెరల్ మీద.

అదనంగా, పార్టీల పరస్పర ఒప్పందం ద్వారా ఉద్యోగ ఒప్పందంలో అత్యవసర పరిస్థితిని చేర్చవచ్చు. నిజమే, ఎల్లప్పుడూ కాదు, కానీ ఉద్యోగి అయితే మాత్రమే:

• వృద్ధాప్య పెన్షనర్;
• ఫార్ నార్త్ మరియు సమానమైన ప్రాంతాలలో ఉన్న ఒక సంస్థలో ఉద్యోగం చేస్తున్నారు, ఇది పునరావాసానికి లోబడి ఉంటుంది;
• అత్యవసర పరిస్థితులకు (అంటువ్యాధులు, ఎపిజూటిక్స్, ప్రమాదాలు, విపత్తులు) లేదా వాటి పర్యవసానాల తొలగింపుకు సంబంధించిన అత్యవసర పనిని నిర్వహించడానికి నియమించబడ్డారు;
• ప్రత్యేకంగా తాత్కాలిక స్వభావం యొక్క పనిని నిర్వహించడానికి అతనికి అధికారం ఇచ్చే వైద్య ధృవీకరణ పత్రం ఉంది;
• పోటీ ద్వారా ఎన్నుకోబడతారు లేదా పార్ట్ టైమ్ పని చేస్తారు;
• మీడియా, సినిమా, థియేటర్ మొదలైన వాటిలో సృజనాత్మక కార్మికుల సంఖ్యను సూచిస్తుంది;
• పూర్తి సమయం విద్యను పొందుతుంది;
• సంస్థ యొక్క మేనేజర్, డిప్యూటీ డైరెక్టర్ లేదా చీఫ్ అకౌంటెంట్ పదవికి అంగీకరించబడింది.

అలాగే, సంస్థ యొక్క మొత్తం ఉద్యోగుల సంఖ్య 35 మందికి మించకపోతే, అన్ని చిన్న వ్యాపారాలు (వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకులతో సహా) పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా సిబ్బందితో స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందాలను ముగించే హక్కును కలిగి ఉంటాయి. వినియోగదారుల సేవల రంగానికి మరియు రిటైల్పరిమితిని 20 మందికి తగ్గించారు. గరిష్ట పదంఅత్యవసరము ఉద్యోగ ఒప్పందంఐదు సంవత్సరాలు.

ముఖ్యమైనది: జాబితాలు కాలానుగుణ పనిమరియు వారి గరిష్ట వ్యవధి సామాజిక భాగస్వామ్యం యొక్క సమాఖ్య స్థాయిలో ముగిసిన సెక్టోరల్ మరియు ఇంటర్‌సెక్టోరల్ ఒప్పందాల ద్వారా స్థాపించబడింది.

ఒప్పందం యొక్క ముందస్తు ముగింపు 4.1. పార్టీలలో ఒకరు ఒప్పందం ప్రకారం దాని బాధ్యతలను ఉల్లంఘిస్తే, ఇతర పక్షం దానిని ఏకపక్షంగా ముగించే హక్కును కలిగి ఉంటుంది. 4.2 . 5. ఇతర షరతులు 5.1. ఈ ఒప్పందంలోని వివాదాలను పీపుల్స్ కోర్టు పరిగణిస్తుంది. 5.2 . 6. పార్టీల కస్టమర్ యొక్క చట్టపరమైన చిరునామాలు మరియు వివరాలు

• చట్టపరమైన చిరునామా:
• మెయిలింగ్ చిరునామా:
• ఫోన్ ఫ్యాక్స్:
• INN/KPP:
• ఖాతా సరిచూసుకొను:
• బ్యాంక్:
• కరస్పాండెంట్ ఖాతా:
• సంతకం:

కార్యనిర్వాహకుడు

• నమోదు చిరునామా:
• మెయిలింగ్ చిరునామా:
• ఫోన్ ఫ్యాక్స్:
• పాస్‌పోర్ట్ సిరీస్, నంబర్:
• జారీ చేసినది:
• జారీ చేసినప్పుడు:
• సంతకం:

ఈ పత్రాన్ని ఇప్పుడే సేవ్ చేయండి. ఇది ఉపయోగపడుతుంది. మీరు వెతుకుతున్న దాన్ని మీరు కనుగొన్నారా? * ఈ బటన్‌లలో ఒకదానిపై క్లిక్ చేయడం ద్వారా, మీరు పత్రాల ఉపయోగానికి సంబంధించిన రేటింగ్‌ను రూపొందించడంలో సహాయం చేస్తారు.

నమూనా ఉపాధి ఒప్పందం

ఉద్యోగిని నియమించిన స్థానానికి అర్హతలు (కేటగిరీలు) ఉన్నాయి. ఒప్పందంలో వారి సూచన తప్పనిసరి. ఉద్యోగితో ఈ లేదా ఆ నమూనా ఉపాధి ఒప్పందంలో భవిష్యత్ ఉద్యోగి ఏ నైపుణ్యాలు మరియు జ్ఞానం కలిగి ఉండాలో సూచించే విభాగాలు లేదా అనుబంధాలను కలిగి ఉంటుంది.

ప్రాథమిక సమాచారం ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడం అనేది భవిష్యత్ ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క వివరాల గురించి నిర్దిష్ట సమాచారాన్ని పేర్కొనడం. ముఖ్యంగా, యజమాని మరియు అద్దె వ్యక్తి యొక్క చివరి పేర్లు, మొదటి పేర్లు, పోషకపదాలు మరియు చిరునామాలు నమోదు చేయబడతాయి.
మీరు ఉద్యోగిని నియమించిన తేదీని కూడా సూచించాలి. ఒక ఉద్యోగితో స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించినట్లయితే, నిపుణుడిని నియమించిన కాలం సూచించబడుతుంది. ప్రొబేషనరీ పీరియడ్ ఉద్యోగికి ఈ గరిష్ట వ్యవధి మూడు నెలలు ఉంటుంది (ఒకవేళ అతను పోటీ ఫలితంగా ఎంపిక చేయబడకపోతే).

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని సరిగ్గా ఎలా రూపొందించాలి

• ఒప్పందం ఉద్యోగికి చెల్లింపు సెలవు మరియు పని షెడ్యూల్‌కు అనుగుణంగా అందించడానికి కట్టుబడి ఉంటుంది;
• ఉపాధి ఒప్పందంఎల్లప్పుడూ నిర్దిష్ట చెల్లుబాటు వ్యవధిని కలిగి ఉంటుంది;
• రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఉద్యోగ ఒప్పందంలోకి ప్రవేశించే ఉద్యోగులకు హామీల సదుపాయాన్ని నియంత్రిస్తుంది, అయితే ఒక ఉద్యోగితో నమూనా ఉపాధి ఒప్పందం అటువంటి హామీలను అందించదు మరియు వారు సూచించినట్లయితే, వారి సమ్మతి ప్రశ్నార్థకం అవుతుంది;
• పౌర ఒప్పందం అపరిమిత సంఖ్యలో ఉద్యోగులను నియమించుకోవడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది మరియు కాంట్రాక్ట్ కింద ఉన్న ఉద్యోగుల సంఖ్య కంపెనీ సిబ్బంది పట్టిక ద్వారా పరిమితం చేయబడింది;
• ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించిన యజమాని దీనికి కారణాలను వివరించకుండా దరఖాస్తుదారుని నియమించుకోవడానికి నిరాకరించవచ్చు, కానీ ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి నిరాకరించడానికి, మీరు కళలో పేర్కొన్న విధంగా బలవంతపు కారణాలను సూచించాలి.

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని సరిగ్గా ఎలా వ్రాయాలి

• సంకలనం తేదీ, నమోదు సంఖ్య;
• ఒప్పందానికి పార్టీలు;
• ఒప్పందం యొక్క విషయం (నిపుణుల ప్రమేయం అవసరమయ్యే పని రకం);
• ఒప్పందం యొక్క నియమాలు మరియు ముఖ్యమైన అంశాలు;
• అమలు మరియు పదార్థాలకు నష్టం కోసం బాధ్యత;
• పరస్పర పరిష్కారం మరియు పని యొక్క అంగీకారం యొక్క నిబంధనలు;
• పదార్థాల సదుపాయం;
• ముగింపు పరిస్థితులు.

శ్రద్ధ

నిర్దిష్ట సేవల పనితీరు కోసం ఉద్యోగితో ఒక నమూనా ఉపాధి ఒప్పందం క్రింద ప్రదర్శించబడింది. ముగింపు కింది సందర్భాలలో ఒప్పందం రద్దు చేయబడవచ్చు:

1. అన్ని ప్రతిపాదిత పని పూర్తయిన తర్వాత స్వయంచాలకంగా అంగీకరించబడుతుంది మరియు పరస్పరం స్థిరపడుతుంది.
2. ఏకపక్షంగా, ఒప్పందంలో పేర్కొన్న అవసరాలు తీర్చబడకపోతే.

పార్టీలలో ఒకరు రద్దుతో విభేదిస్తే, ఈ నిర్ణయం కోర్టులో అప్పీల్ చేయవచ్చు.

ఉపాధి ఒప్పందం అంటే ఏమిటి మరియు ఇది ఉపాధి ఒప్పందం నుండి ఎలా భిన్నంగా ఉంటుంది?

ఒక పౌరుడు వారాంతాల్లో భోజనం లేకుండా పని చేయవచ్చు మరియు ఏ సమయంలోనైనా ప్రారంభించవచ్చు మరియు ముగించవచ్చు. అయితే, అతను ఒప్పందంలో పేర్కొన్న తేదీకి ముందే పనిని పూర్తి చేయాలి.

సామాజిక ప్రయోజనాలు వైకల్యం, గర్భం మరియు ప్రసవం మరియు ఇతర సందర్భాల్లో ప్రయోజనాలను పొందే హక్కు ఉద్యోగికి ఉంది. ఉపాధి ఒప్పందం ప్రకారం పని చేయడానికి నియమించబడిన పౌరుడికి అలాంటి సామాజిక ప్యాకేజీ లేదు.

నమూనా ఉపాధి ఒప్పందం నమూనాను ఎలా రూపొందించాలి ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రూపొందించేటప్పుడు, ఈ క్రింది అంశాలను అంగీకరించాలి:

• పార్టీల పేరు. పూర్తి పేరు తప్పనిసరిగా సూచించబడాలి. కాంట్రాక్టర్ మరియు కస్టమర్‌గా వ్యవహరించే సంస్థ యొక్క పౌరుడు మరియు పేరు;
• ఒప్పందం యొక్క విషయం. ప్రదర్శకుడికి ఏ పని కేటాయించబడిందో సూచించడం అవసరం. ఫలితాన్ని సాధించడానికి అనేక కార్యకలాపాలు తప్పనిసరిగా నిర్వహించబడితే, అప్పుడు వాటిని ఒప్పందానికి అనుబంధంలో మరింత వివరంగా వివరించవచ్చు;
• గడువు తేదీలు.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ఎలా రూపొందించాలి

నమోదు పని మొత్తం మీద ఆధారపడి, ఒప్పందాన్ని అమలు చేయడానికి పార్టీలు ఎంపికలను ఎంచుకోవచ్చు:

• నిబంధనలు మరియు వివిధ నిబంధనలతో సహా వ్రాతపూర్వకంగా నమూనా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రూపొందించండి;
• వచనాన్ని కంపోజ్ చేయండి మరియు దానిని సంతకాలతో ముద్రించండి మరియు అవసరమైతే, ఒక ముద్ర (కొన్ని సందర్భాల్లో, నోటరైజేషన్ సాధ్యమవుతుంది);

పత్రం యొక్క టెక్స్ట్ తప్పనిసరిగా పార్టీలచే ముందుగా అంగీకరించబడాలి మరియు రెండు కాపీలలో అమలు చేయాలి. ఒప్పందంలో ఉద్యోగితో ఒప్పందంలోని అంశాలు లేవని నిర్ధారించుకోవడం ముఖ్యం.

సమాచారం

చాలా సంస్థలు తమ సొంతంగా ఉన్నాయి పూర్తి నమూనాకార్మిక ఒప్పందం. కాంట్రాక్టర్ దానిని చదివి వివాదాస్పద సమస్యలు తలెత్తకపోతే మాత్రమే సంతకం చేయవచ్చు.

ఈ నిబంధనలన్నీ కట్టుబడి ఉన్నాయని గుర్తుంచుకోవాలి, అందువల్ల, సంతకం చేయడానికి ముందు, మీరు వచనాన్ని జాగ్రత్తగా చదవాలి.

ఉపాధి ఒప్పందం

ఇక్కడ, ఉపాధి ఒప్పందం ముగిసిన తేదీ నుండి ఈ తేదీని వేరు చేయడం చాలా ముఖ్యం, ఇది పని ప్రారంభ తేదీతో ఏకీభవించకపోవచ్చు. ఒప్పందం నిర్ణీత కాలవ్యవధి అయినట్లయితే, అంటే, ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి ముగించబడినట్లయితే, దాని చెల్లుబాటు వ్యవధి తప్పనిసరిగా నిర్ణయించబడాలి;

• అధికారిక జీతం మొత్తం, వేతనం యొక్క ఇతర షరతులు;
• పని షెడ్యూల్ సహా పని సమయంమరియు విశ్రాంతి సమయం;
• పని స్వభావం యొక్క వివరణ (కార్యాలయంలో, ప్రయాణంలో, మొదలైనవి);
• ప్రొబేషనరీ పీరియడ్‌పై షరతు (ఇది మించకూడదు సాధారణ నియమంమూడు నెలలు);
• పని పరిస్థితులపై ఆధారపడి ఇతర పరిస్థితులు.

ప్రతిపాదిత ఉపాధి ఒప్పందం ఫారమ్‌పై సంతకం చేసేటప్పుడు, ఉద్యోగి ఒప్పందాలకు అనుగుణంగా లేని లేదా తప్పనిసరి పని పరిస్థితులను ప్రతిబింబించని పరిస్థితులను కనుగొంటే, ఒప్పందంపై సంతకం చేయడానికి ముందు అవసరమైన మార్పులు చేయమని యజమానిని అడగాలి.

ఉపాధి ఒప్పందం (రూపం మరియు నమూనా)

లేబర్ ఒప్పందాలు అంటే సాధారణంగా పని ఒప్పందాలు మరియు చెల్లింపు సేవలకు సంబంధించిన ఒప్పందాలు ముగిసినప్పుడు వ్యక్తులు. IN ఈ పదార్థంఅటువంటి ఒప్పందాలను రూపొందించే ప్రత్యేకతల గురించి మేము మాట్లాడుతాము.

• 1 ఉపాధి ఒప్పందం మరియు ఉపాధి ఒప్పందం మధ్య వ్యత్యాసం
  • 1.1 చట్టపరమైన నియంత్రణ
  • 1.2 ఒప్పందం యొక్క విషయం
  • 1.3 పత్రం యొక్క చెల్లుబాటు వ్యవధి
  • 1.4 బాధ్యతలు
  • 1.5 పని కోసం చెల్లింపు
  • 1.6 పని మరియు విశ్రాంతి షెడ్యూల్
  • 1.7 సామాజిక ప్రయోజనాలు
• 2 ఎలా కంపోజ్ చేయాలి మరియు నమూనా చేయాలి
• 3 పని పుస్తకం లేకుండా పని చేయండి
• 4 తొలగింపు

ఉపాధి ఒప్పందం మరియు ఉపాధి ఒప్పందం మధ్య వ్యత్యాసం ఈ పత్రాలు అనేక విధాలుగా విభిన్నంగా ఉంటాయి: చట్టపరమైన నియంత్రణ ఉపాధి ఒప్పందాలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ మరియు కార్మిక చట్టం రంగంలో ఇతర నిబంధనల ద్వారా నియంత్రించబడతాయి.

ఉద్యోగితో నమూనా ఉపాధి ఒప్పందం

ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క సరైన రూపం ఎంపిక చేయబడింది, ఇది యజమాని మరియు సబార్డినేట్ ఇద్దరికీ సులభం అవుతుంది. చాలా మంది ఉపాధి ఒప్పందం మరియు ఒప్పందం యొక్క భావనలను గందరగోళానికి గురిచేస్తారు.

వారి తేడాలు ఏమిటో నిశితంగా పరిశీలిద్దాం మరియు తదనుగుణంగా, నమూనా ఉపాధి ఒప్పందం అంటే ఏమిటి. ఉపాధి ఒప్పందం ఉద్యోగ ఒప్పందం అనేది ఉద్యోగి మరియు మేనేజర్ మధ్య సంతకం చేయబడిన పత్రం, ఇక్కడ ప్రతి పక్షం తప్పనిసరిగా కొన్ని బాధ్యతలను నెరవేర్చాలి.

ఈ సందర్భంలో, మేనేజర్ అందించాలి సాధారణ పరిస్థితులుశ్రమ, మంచి జీతం చెల్లించడం మొదలైనవి, మరియు ఉద్యోగి, కాంట్రాక్ట్ ద్వారా మరియు అతని అర్హతల ప్రకారం నిర్దేశించిన విధులను తప్పక నెరవేర్చాలి. సబార్డినేట్ అతను పనిచేసే సంస్థ యొక్క అంతర్గత నిబంధనలను అనుసరించడానికి కూడా బాధ్యత వహిస్తాడు.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని సరిగ్గా ఎలా రూపొందించాలి?

ఉన్నత, ప్రాథమిక మరియు మాధ్యమిక వృత్తి విద్యా సంస్థల నుండి గ్రాడ్యుయేషన్ పొందిన వ్యక్తులు, రాష్ట్ర అక్రిడిటేషన్ పొందిన మరియు వారి అధ్యయనాలు పూర్తయిన తేదీ నుండి ఒక సంవత్సరం లోపు వారి ప్రత్యేకతలో మొదటిసారిగా సేవలో ప్రవేశించిన వ్యక్తులు మినహాయింపుగా పరిగణించబడతారు. ఈ సందర్భంలో, అనేక వర్గాలకు, ఉదాహరణకు, చీఫ్ అకౌంటెంట్లు లేదా వారి సహాయకులు, ఇది స్థాపించబడవచ్చు పరిశీలనఆరు నెలల్లో. ప్రత్యేక పరిస్థితులలో నియమించబడిన పౌరుల యొక్క నిర్దిష్ట సమూహాలను కూడా చట్టం నిర్వచిస్తుంది. ముఖ్యంగా, గర్భిణీ స్త్రీలు, మైనర్లు మరియు కొన్ని ఇతర వర్గాల కార్మికులు ప్రొబేషనరీ పీరియడ్‌కు లోనవుతారు. వేతనాలు ఉద్యోగితో ఏదైనా నమూనా ఉపాధి ఒప్పందంలో సంస్థలో అతని కార్యకలాపాలకు చెల్లింపు మొత్తాన్ని సూచించే విభాగం ఉంటుంది. జీతం సాధారణంగా ఉంటుంది అధికారిక జీతం.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని సరిగ్గా ఎలా రూపొందించాలి

ప్రధాన తేడాలు ఉద్యోగితో నమూనా ఉపాధి ఒప్పందం మరియు ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క రూపం ఒకదానికొకటి గణనీయంగా భిన్నంగా ఉంటాయి. మరియు చాలా ముఖ్యమైన తేడాలు ఎల్లప్పుడూ ఉద్యోగి యొక్క హక్కులకు సంబంధించినవి. యజమానులు దీని ప్రయోజనాన్ని పొందుతారు మరియు ఉపాధి సంబంధాలలోకి ప్రవేశించే పౌరులకు అందించిన హామీలను తగ్గిస్తారు. అందువల్ల, పత్రంపై సంతకం చేయడానికి ముందు, ఏ విధమైన ఒప్పందం ప్రతిపాదించబడిందో మీరు స్పష్టం చేయాలి. చాలా మందికి పత్రాల మధ్య ముఖ్యమైన వ్యత్యాసాలు తెలియదు, కానీ పౌర ఒప్పందం మంచి మరియు సకాలంలో జీతం, గణనీయమైన పరిహారం, చట్టపరమైన తొలగింపుకు హామీ ఇవ్వదు మరియు యజమాని ఊహాత్మక నష్టానికి ఉద్యోగి నుండి బలవంతంగా చెల్లింపును సేకరించవచ్చు.

ఉక్రెయిన్‌లో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని సరిగ్గా ఎలా రూపొందించాలి

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 59 లో అందించిన కొన్ని సందర్భాల్లో మాత్రమే స్థిర-కాల ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు, ఉదాహరణకు:

• తాత్కాలికంగా హాజరుకాని ఉద్యోగిని భర్తీ చేయడానికి;
• తాత్కాలిక (రెండు నెలల వరకు) లేదా కాలానుగుణ పని మొదలైన వాటి కోసం.

వ్యవస్థాపకుడు ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయకపోతే మరియు ఉద్యోగి పనిని కొనసాగిస్తే, అదే నిబంధనలపై నిరవధిక కాలానికి ఒప్పందం ముగిసినట్లు పరిగణించబడుతుంది.

• ఉద్యోగ శీర్షిక మరియు ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట ఉద్యోగ విధి.
• దాని పని యొక్క మోడ్ మరియు షరతులు.

దయచేసి గమనించండి: రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 305 ప్రత్యేకంగా వ్యవస్థాపకులకు పని చేసే వ్యక్తుల కోసం పని దినం యొక్క పొడవు లేబర్ కోడ్ ద్వారా అందించబడిన దాని కంటే ఎక్కువ ఉండకూడదు మరియు సెలవుల వ్యవధి తక్కువగా ఉంటుంది. సాధారణ పని గంటలు వారానికి 40 గంటలకు మించకూడదు.

పని కోసం ఒక వ్యక్తిని నియమించినప్పుడు, వ్యాపార సంస్థ యొక్క పరిపాలన తప్పనిసరిగా ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని సృష్టించాలి, భవిష్యత్ స్థానం, చెల్లుబాటు వ్యవధి మొదలైన వాటితో సంబంధం లేకుండా ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క ముగింపు యజమాని యొక్క బాధ్యతగా స్థాపించబడింది. అతని గైర్హాజరు కోసం, అతనికి పరిపాలనా చర్యలు వర్తించబడతాయి. అదే సమయంలో, ఒక ఉద్యోగి పని ప్రారంభించినప్పుడు మరియు అతనితో ఒప్పందం ముగించబడనప్పుడు, అది ముగిసినట్లు పరిగణించబడుతుంది.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఉద్యోగి మరియు పరిపాలన మధ్య ఒప్పందానికి సంబంధించిన అన్ని ప్రధాన భావనలను ప్రతిబింబిస్తుంది.

ఉద్యోగ ఒప్పందం అనేది ఉద్యోగి మరియు అతని యజమాని మధ్య వ్రాతపూర్వకంగా రూపొందించబడిన పత్రం, దీని ప్రకారం యజమాని అతనికి ఈ క్రింది వాటిని అందిస్తాడు:

• నిర్దిష్ట పని, దాని అమలు కోసం ప్రతిదీ అందిస్తుంది అవసరమైన పరిస్థితులుశ్రమ;
• వేతనాలను సకాలంలో చెల్లిస్తుంది.

ఉద్యోగి, పరిపాలన ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన అంతర్గత నిబంధనలకు లోబడి వ్యక్తిగతంగా తనకు కేటాయించిన విధులను నెరవేర్చడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు.

మీరు దిగువన ఉపాధి ఒప్పంద ఫారమ్‌ను డౌన్‌లోడ్ చేసుకోవచ్చు.

ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క రూపం

ప్రస్తుత కార్మిక ప్రమాణాల ప్రకారం, ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా మాత్రమే రూపొందించాలి మరియు కాంట్రాక్ట్‌లోని ప్రతి పక్షాలకు కనీసం రెండు కాపీలు ఫారమ్‌లు ఉండాలి మరియు అవన్నీ ఉద్యోగి సంతకాలను కలిగి ఉంటాయి. మరియు అతని యజమాని. ప్రతి పక్షం తప్పనిసరిగా ఒక కాపీని ఉంచాలి.

శ్రద్ధ!ఒప్పంద పత్రం కాపీని ఉద్యోగికి అందజేస్తే సరిపోదు. పార్ట్ 1 కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 67 పత్రం యొక్క కాపీని అందుకున్నప్పుడు ఉద్యోగి యొక్క గుర్తును యజమాని ఉంచిన ఉపాధి ఒప్పందంపై ఉనికిని ఏర్పాటు చేస్తుంది.

వ్రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయని ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందం అతనితో ముగిసినట్లు పరిగణించబడుతుంది, వ్యక్తి పని చేయడం ప్రారంభించి, యజమాని దాని గురించి తెలుసుకుంటారు.

ముఖ్యమైనది!పార్ట్ 2 కళ. లేబర్ కోడ్ యొక్క 67 మూడు రోజులలోపు తన కార్మిక విధులను నిర్వహించడం ప్రారంభించిన ఉద్యోగితో వ్రాతపూర్వక ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రూపొందించడానికి ఎంటర్ప్రైజ్ అడ్మినిస్ట్రేషన్ యొక్క బాధ్యతను కలిగి ఉంది.

మీరు దిగువ ఈ పేజీలో ఉపాధి ఒప్పందం ఫారమ్‌ను డౌన్‌లోడ్ చేసుకోవచ్చు.

ఉపాధి ఒప్పందం ఫారమ్‌ను డౌన్‌లోడ్ చేయండి

ఉద్యోగితో ఒప్పందంలో ఏమి ఉండాలి?

పార్ట్ 1 కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 57 ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి షరతులను పరిష్కరిస్తుంది, వీటిలో ఇవి ఉన్నాయి:

• పూర్తి పేరు. ఉద్యోగి;
• యజమాని అయిన వ్యాపార సంస్థ పేరు;
• కార్మిక సంబంధానికి ప్రతి పక్షాన్ని గుర్తించే పత్రాల పేరు మరియు వివరాలు;
• TIN ధృవపత్రాలు;
• యజమాని నుండి తీర్మానం చేయడానికి అధికారం ఉన్న వ్యక్తి యొక్క నిర్ణయం మరియు అతని అధికారాలను స్థాపించే పత్రం;
• అలాగే ఈ ఒప్పందాన్ని అమలు చేసే స్థలం మరియు తేదీ.

అదనంగా, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క అదే వ్యాసం ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించేటప్పుడు అదనపు షరతులు ఉన్నాయని నిర్ణయిస్తుంది. అవసరమైతే, వాటిని సంకలనం చేస్తున్న పత్రంలో చేర్చడం కూడా మంచిది.

ఉద్యోగితో ఒక నమూనా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని క్రింద చూడవచ్చు.

ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి నిబంధనలు

పని చేసే చోటు

ఈ అంశం ముఖ్యమైన పాయింట్ఉద్యోగితో ఒప్పందం, ఉద్యోగి ఎక్కడ పని చేయాలో అది నిర్ణయిస్తుంది.

శ్రద్ధ!పని చేసే స్థలం యజమానిగా పనిచేసే సంస్థ యొక్క స్థానంగా పరిగణించబడుతుంది. ఇది ఖచ్చితమైన చిరునామాను సూచించవచ్చు మరియు నిర్మాణ యూనిట్‌ను గుర్తించవచ్చు.

ఒక ఉద్యోగి ఒక సంస్థ యొక్క ప్రత్యేక విభాగంలో, ఒక శాఖలో పని చేయడానికి వెళ్ళినప్పుడు, డిపార్ట్మెంట్ చిరునామా అతని నివాస స్థలంగా సూచించబడాలి.

ఇంటి పనివాడు ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి కావచ్చు. అప్పుడు, కళ ద్వారా. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 310, పని ప్రదేశం సూచించబడింది, ఇది ఉద్యోగి ఇంటి చిరునామా.

ముఖ్యమైనది!కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 312.1 పని స్థలం అని పేర్కొంది మారుమూల కార్మికులుయజమాని నియంత్రణకు మించి ఉండాలి. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగితో కమ్యూనికేట్ చేయడానికి టెలికమ్యూనికేషన్ నెట్‌వర్క్‌లు మరియు ఇంటర్నెట్‌ను ఉపయోగించవచ్చు.

కార్మిక విధులు

ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందం తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి చేయవలసిన పనిని ఖచ్చితంగా నిర్వచించాలి. ఇది వృత్తి, స్థానం ప్రకారం సూచన కావచ్చు సిబ్బంది పట్టికకంపెనీ, స్పెషలైజేషన్, అర్హత, వర్గం మొదలైనవి.

ముఖ్యమైనది!సిబ్బంది పట్టికలో చేర్చబడని స్థానం కోసం ఒక వ్యక్తిని నియమించడం నిషేధించబడింది.

కొన్ని స్థానాలకు వాటిలో ఉద్యోగం చేస్తున్న వారికి నిర్దిష్ట పరిహారాలు మరియు హామీలను అందించడం అవసరం. ఈ పరిస్థితిలో, ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందం తప్పనిసరిగా స్థానంతో పాటు, సూచనలను కలిగి ఉండాలి అర్హత సూచన పుస్తకాలుమరియు వృత్తిపరమైన ప్రమాణాలు.

ప్రారంబపు తేది

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఈ పరిస్థితులు కళ ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి. 61 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. ఉద్యోగ ఒప్పందంలో పేర్కొన్న వ్యవధిలో ఉద్యోగి స్థాపించబడిన విధులను నిర్వహించడం ప్రారంభించాలని ఇది నిర్దేశిస్తుంది. ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందానికి ఖచ్చితమైన తేదీలు లేనప్పుడు, సంతకం చేసిన ఒప్పందం అమల్లోకి వచ్చిన మరుసటి రోజు పని ప్రారంభం అవుతుంది.

ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క వ్యవధి

ఈ పరిస్థితి ఉద్యోగితో ముగించబడిన ఉపాధి ఒప్పంద రకాన్ని నిర్ణయిస్తుంది. ఇచ్చిన ఒప్పందం చెల్లుబాటు వ్యవధిని కలిగి ఉన్నప్పుడు, అది అత్యవసరంగా పరిగణించబడుతుంది.

ముఖ్యమైనది!జైలు శిక్ష కేసులు స్థిర-కాల ఒప్పందాలుశాసన చట్టాలలో ఖచ్చితంగా జాబితా చేయబడింది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ నిర్దిష్ట కాలానికి ఒక ఒప్పందాన్ని రూపొందించడానికి దారితీసిన పరిస్థితుల యొక్క తప్పనిసరి నిర్ణయాన్ని ఏర్పాటు చేస్తుంది.

సాధారణ నియమాల ప్రకారం, ఉపాధి ఒప్పందాలు నిరవధిక కాలానికి ముగించబడతాయి.

చెల్లింపు నిబంధనలు

కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 129 వేతనాలను కలిగి ఉంటుంది:

• ఉద్యోగి ద్వారా కార్మిక విధుల ప్రత్యక్ష పనితీరు కోసం చెల్లింపు;
• పరిహార స్వభావం యొక్క చెల్లింపులు, ఇందులో అదనపు చెల్లింపులు, పని పరిస్థితులకు అనుమతులు, సక్రమంగా పని చేయని గంటలు, హానికరమైన మరియు ప్రమాదకరమైన కారకాలు, ఫార్ నార్త్ ప్రాంతాలు మొదలైనవి ఉంటాయి.
• ప్రోత్సాహక స్వభావం యొక్క అదనపు చెల్లింపులు, ఇందులో ప్రధానంగా బోనస్‌లు మరియు ఇతర ప్రోత్సాహకాలు ఉంటాయి.

ఉద్యోగ ఒప్పందం తప్పనిసరిగా టారిఫ్ రేటు లేదా జీతం, అదనపు మరియు ప్రోత్సాహక చెల్లింపులను సూచించాలి. కానీ ఈ పత్రం తప్పనిసరిగా టారిఫ్ రేటు లేదా జీతం మాత్రమే కలిగి ఉండాలి. అలవెన్సులు, అదనపు చెల్లింపులు, బోనస్‌ల గురించిన సమాచారాన్ని ఒప్పందంలో చేర్చవచ్చు లేదా అంతర్గత స్థానిక చర్యల యొక్క నిబంధనలకు సూచన చేయవచ్చు, ఉదాహరణకు, మొదలైనవి.

ముఖ్యమైనది!కార్మిక రక్షణ నిబంధనలకు ఫుట్‌నోట్ చేయడానికి మరియు ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట టారిఫ్ రేటును సూచించకుండా ఉపాధి ఒప్పందంలో ఇది నిషేధించబడింది.

జీతాలు

అక్టోబర్ 2016 నుండి, ముందస్తు చెల్లింపు మరియు జీతం యొక్క రెండవ భాగం చెల్లింపు తేదీలు మార్చబడ్డాయి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 136). ఇప్పటి నుండి, నిధుల చెల్లింపు తేదీని సంస్థ యొక్క స్థానిక చట్టంలో స్పష్టంగా పేర్కొనాలి మరియు ఈ రెండు తేదీల మధ్య 15 రోజుల కంటే ఎక్కువ ఉండకూడదు.

ఇదే తేదీలను ఉపాధి ఒప్పందంలోని సంబంధిత నిబంధనలో నకిలీ చేయవచ్చు లేదా వాటిని స్థాపించే వాటికి లింక్ చేయవచ్చు స్థానిక చట్టం.

పని గంటలు మరియు విశ్రాంతి గంటలు

ఈ సమాచారమువి తప్పనిసరిఇచ్చిన ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో సాధారణంగా స్థాపించబడిన వాటికి భిన్నంగా ఉంటే, ఉద్యోగ ఒప్పందంలో చేర్చబడుతుంది. లేకపోతే, ఈ అంశాన్ని విస్మరించవచ్చు.

పని యొక్క స్వభావాన్ని నిర్ణయించే పరిస్థితులు

ఉద్యోగి కార్యాలయంలో కూర్చున్నప్పుడు కాకుండా, రహదారిపై తన పనిని నిర్వహిస్తారని భావించినట్లయితే, ఇది ముగిసిన ఉపాధి ఒప్పందంలో ప్రతిబింబించాలి. వాస్తవం ఏమిటంటే, అటువంటి పరిస్థితుల ఉనికి కార్యకలాపాల డాక్యుమెంటేషన్ మరియు వివిధ హామీల ఏర్పాటును నిర్ణయిస్తుంది. ఉదాహరణకు, ఆర్ట్‌లోని పార్ట్ 1 కింద, ట్రావెలింగ్‌గా గుర్తించబడిన ఉద్యోగి యొక్క వ్యాపార పర్యటనలు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 166 వ్యాపార పర్యటనలుగా పరిగణించబడదు.

కార్యాలయంలో పని పరిస్థితులు

2014 నుండి, ఉద్యోగితో ఒక ఉద్యోగ ఒప్పందం తప్పనిసరిగా కార్యాలయంలో పని పరిస్థితుల గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి. ఇది పేరాలో స్థాపించబడింది. 9 గంటలు 2 టేబుల్ స్పూన్లు. 57 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. యజమానులు నిర్వహించాల్సిన అవసరానికి సంబంధించి ఈ బాధ్యత ఏర్పడింది ప్రత్యేక అంచనాపని పరిస్థితులు (SOUT).

శ్రద్ధ!ఉద్యోగ ఒప్పందంలో ప్రత్యేక అంచనా ప్రకారం, ఫలిత తరగతి మరియు సబ్‌క్లాస్‌ను చేర్చడం మంచిది.

మునుపటి సంవత్సరాలలో, కంపెనీలు కార్యాలయ ధృవీకరణను నిర్వహించాల్సిన అవసరం ఉంది. అందువల్ల, ధృవీకరణ ఫలితంగా పొందిన సమాచారం కూడా ఉపాధి ఒప్పందంలో చేర్చబడుతుంది. అయినప్పటికీ, కంపెనీ ఒక ప్రత్యేక అంచనాను నిర్వహించనట్లయితే, దాని ఫలితాలు మాత్రమే ఉపయోగించబడతాయి, దీని ఫలితాలు ధృవీకరణ ఫలితాలను రద్దు చేస్తాయి.

సంస్థలో ధృవీకరణ ఇంతకుముందు నిర్వహించబడకపోతే, ప్రత్యేక అంచనా విధానాన్ని నిర్వహించిన తర్వాత మాత్రమే పని పరిస్థితులపై డేటాను ఉపాధి ఒప్పందంలో చేర్చవచ్చు.

డిటర్జెంట్ ప్రమాణాలు

ఉద్యోగి తన పని పరిస్థితులకు అనుగుణంగా పని చేసే స్థలంలో అవసరమయ్యే అటువంటి నిధుల మొత్తాన్ని ఉపాధి ఒప్పందంలో పేర్కొనాలి. ఇది ఆమోదించబడిన లేబర్ సేఫ్టీ స్టాండర్డ్ "కార్మికులకు ఫ్లషింగ్ మరియు (లేదా) న్యూట్రలైజింగ్ ఏజెంట్లను అందించడం" యొక్క నిబంధన 9 ద్వారా సూచించబడుతుంది. డిసెంబర్ 17, 2010 నం. 1122n) ఆరోగ్య మరియు సామాజిక అభివృద్ధి మంత్రిత్వ శాఖ యొక్క ఆర్డర్.

అదే సమయంలో, ప్రారంభంలో అద్దె ఉద్యోగుల ప్రతి వర్గానికి అవసరమైన ఫ్లషింగ్ ఏజెంట్ల వాల్యూమ్ తప్పనిసరిగా ఎంటర్ప్రైజ్ కోసం ప్రత్యేక ఆర్డర్ ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడాలి. అటువంటి ఆర్డర్ యొక్క నమూనా పేర్కొన్న ప్రమాణానికి అనుబంధం నం. 1లో ఇవ్వబడింది.

ఉద్యోగి యొక్క తప్పనిసరి సామాజిక బీమా కోసం షరతు

ఎంటర్‌ప్రైజెస్‌తో లేబర్ ఒప్పందాలు చేసుకున్న ఉద్యోగులు పెన్షన్, మెడికల్ మరియు సామాజిక రంగాలు.

ఇది శాసన స్థాయిలో పరిష్కరించబడింది:

• కళ. డిసెంబర్ 29, 2006 నాటి లా నంబర్ 255-FZ యొక్క 2 "తాత్కాలిక వైకల్యం మరియు ప్రసూతికి సంబంధించి నిర్బంధ సామాజిక బీమాపై";
• కళ. చట్టం నం. 125-FZ యొక్క 5 "జూలై 24, 1998 నాటి పని మరియు వృత్తిపరమైన వ్యాధుల వద్ద ప్రమాదాలకు వ్యతిరేకంగా తప్పనిసరి సామాజిక బీమాపై";
• కళ. చట్టం సంఖ్య 326-FZ యొక్క 10 “నిర్బంధ ఆరోగ్య బీమాపై రష్యన్ ఫెడరేషన్నవంబర్ 29, 2010 తేదీ”;
• కళ. చట్టం సంఖ్య 167-FZ యొక్క 7 "డిసెంబర్ 15, 2001 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్‌లో నిర్బంధ పెన్షన్ భీమాపై."

ముఖ్యమైనది!దీనర్థం యజమాని ఈ అన్ని రకాల బీమాలను స్థాయిలో నిర్వహించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు సమాఖ్య చట్టాలు, అందువలన చెల్లింపు సంబంధిత నిబంధన ఉపాధి ఒప్పందంలో చేర్చబడిందా లేదా అనే దానిపై ఆధారపడి ఉండకూడదు.

అయితే, ఉద్యోగి కోసం సమాచారంగా, అటువంటి నిబంధన ఇప్పటికీ తప్పనిసరి ప్రాతిపదికన ఉపాధి ఒప్పందంలో చేర్చాలని సిఫార్సు చేయబడింది.

ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క అదనపు నిబంధనలు

ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క అదనపు నిబంధనలను ఉద్యోగి మరియు సంస్థ మధ్య ఒప్పందంలో చేర్చవచ్చు. వారి పదాలు ఉద్యోగి యొక్క శ్రమ మరియు ఆర్థిక పరిస్థితిని మరింత దిగజార్చని విధంగా అవి రూపొందించబడ్డాయి.

చట్టం (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 57 యొక్క పార్ట్ 4) క్రింది అదనపు నిబంధనలను నిర్వచిస్తుంది:

• పని స్థలం యొక్క ఖచ్చితమైన నిర్ణయం (కార్యాలయం, విభాగం మొదలైన వాటి చిరునామాను సూచిస్తుంది);
• పరీక్షలో ఉత్తీర్ణత;
• కార్యకలాపాలను నిర్వహించే ప్రక్రియలో ఉద్యోగి నేర్చుకునే రహస్యాలను నిర్వహించడం (వాణిజ్య, అధికారిక మరియు ఇతర);
• శిక్షణ పూర్తి చేసిన తర్వాత ఒక నిర్దిష్ట వ్యవధిలో పని చేయవలసిన బాధ్యత - ఇది యజమాని నిధుల నుండి నిర్వహించబడితే;
• అదనపు బీమాపై, దాని రకాలు మరియు అమలు షరతులు;
• ఉద్యోగి మరియు అతని బంధువుల జీవన పరిస్థితులను మెరుగుపరచడం;
• ప్రస్తుత కార్మిక చట్టం ఆధారంగా ఉద్యోగి మరియు యజమాని యొక్క హక్కులు మరియు బాధ్యతల స్పష్టీకరణ.

అలాగే, ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందం అతని మరియు సంస్థ యొక్క హక్కులు మరియు బాధ్యతలను కలిగి ఉండవచ్చు, ఇది ప్రస్తుత సమాఖ్య మరియు స్థానిక చట్టం నుండి ఉత్పన్నమవుతుంది, అలాగే దత్తత తీసుకున్న సామూహిక ఒప్పందానికి అనుగుణంగా ఉంటుంది. అయితే, ఈ హక్కులు లేదా బాధ్యతలు ఏవైనా ఉద్యోగితో ఒప్పందంలో చేర్చబడకపోతే, ఇది అతనికి వారి దరఖాస్తును మాఫీ చేయదు.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే విధానం మరియు దాని అమలులోకి ప్రవేశించడం

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే ప్రక్రియ అనేక దశల గుండా వెళుతుంది:

• ప్రిపరేటరీ- ప్రాథమిక ఒప్పందాన్ని స్వీకరించిన తర్వాత, భవిష్యత్ ఉద్యోగి పత్రాల ఏర్పాటు ప్యాకేజీతో HRని అందించాలి. కళ ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 65 ప్రవేశానికి దరఖాస్తును సృష్టించాల్సిన అవసరం లేదు, అయినప్పటికీ, ఈ పత్రాన్ని రూపొందించమని ఎంటర్ప్రైజెస్ ఇప్పటికీ కోరింది. భవిష్యత్ ఉద్యోగిని తన బాధ్యతలతో పరిచయం చేయడం కూడా అవసరం, అంతర్గత నియమాలుకంపెనీలు, మొదలైనవి
• వ్రాతపని- ఈ దశలో, సిబ్బంది సేవ ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని, అలాగే ఉపాధి ఆర్డర్‌ను (సాధారణంగా T-1 ఫారమ్‌లో) రూపొందిస్తుంది. ఒప్పందం ప్రాథమిక మరియు అదనపు షరతులు రెండింటినీ కలిగి ఉండవచ్చు.
• పని ప్రారంభం- ఉద్యోగి ఒక నిర్దిష్ట సమయంలో పని ప్రారంభిస్తాడు.
• ఉపాధి ఒప్పందం మార్పు- వ్రాతపూర్వకంగా, ముగింపు ద్వారా లేదా ప్రధాన పత్రాన్ని మార్చడం ద్వారా మాత్రమే చేయవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగి తప్పక. సంతకానికి వ్యతిరేకంగా కొత్త ఉద్యోగికి డెలివరీ చేయాలి.

సంబంధానికి సంబంధించిన పార్టీల మధ్య ఒప్పందం పనిచేయడం ప్రారంభిస్తుందని చట్టం (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 61 యొక్క పార్ట్ 1) ఏర్పాటు చేస్తుంది:

• సంతకం చేసిన తేదీ నుండి;
• ఒప్పందంలో పేర్కొన్న తేదీ నుండి;
• ఉద్యోగి పని చేయడానికి అనుమతించబడిన తేదీ నుండి
• ఒక విదేశీయుడు పని అనుమతిని పొందిన తేదీ నుండి - అధిక అర్హత కలిగిన విదేశీ నిపుణుడితో ఒక ఒప్పందాన్ని ముగించినప్పుడు.

ముఖ్యమైనది! HR డిపార్ట్‌మెంట్ రెండో సందర్భంలో ఒక విదేశీ వ్యక్తితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే నోటిఫికేషన్‌ను జారీ చేయాల్సిన అవసరం ఉందని గుర్తుంచుకోవాలి, ఇది FMSకి పంపబడుతుంది.

ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందం ఒక ప్రత్యేక ఒప్పందం. ఈ పత్రం ఉద్యోగి మరియు సంస్థ మధ్య సంబంధం యొక్క స్వభావాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది.

ఇది ప్రక్రియలో పాల్గొనేవారి చట్టపరమైన బాధ్యతలు మరియు హక్కులను అధికారికీకరించే ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందం.

సాధారణ సమాచారం

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఆధారంగా, ఎంటర్ప్రైజెస్ మరియు ఉద్యోగులు డ్రా అప్ చేయడానికి పుష్కల అవకాశాలు ఉన్నాయి వివిధ రకాలఉద్యోగితో ఒకటి లేదా మరొక నమూనా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ఉపయోగించి ఒప్పందాలు. అదే సమయంలో, వివిధ పరిస్థితులు పేపర్లలో ప్రతిబింబించవచ్చు.

ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క అత్యంత సాధారణ రూపం

చాలా తరచుగా, చట్టపరమైన అభ్యాసం చూపినట్లుగా, ఒప్పందాలు నిపుణుడితో ముగించబడతాయి. ఈ ఉద్యోగి అంటే ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో నిర్దిష్ట కార్యకలాపాలను నిర్వహించడానికి అనుమతించే నిర్దిష్ట జ్ఞానం ఉన్న ఉద్యోగి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ నిపుణుల పనిని నియంత్రించడానికి ఏ నిర్దిష్ట నిబంధనలను అందించదని చెప్పాలి.

అయితే, ఆచరణలో ఇటువంటి ఒప్పందాలు వారి స్వంత లక్షణాలను కలిగి ఉంటాయి. ఈ విషయంలో, వారు మేనేజర్లు, ఉద్యోగులు మరియు టాప్ మేనేజర్లతో సంతకం చేసిన ఒప్పందాలతో పాటు ప్రత్యేక సమూహానికి కేటాయించబడ్డారు. ఈ వర్గం స్థానాల అర్హత (ఏకీకృత) డైరెక్టరీలో ప్రత్యేక సమూహంగా కేటాయించబడింది.

వర్గీకరణ ప్రధానంగా ప్రదర్శించిన పని యొక్క స్వభావానికి అనుగుణంగా తయారు చేయబడింది. అవి ఉద్యోగి పని యొక్క కంటెంట్. కాబట్టి, ఉదాహరణకు, మేనేజర్ యొక్క స్థానం సంస్థాగత అడ్మినిస్ట్రేటివ్ ఫంక్షన్ల ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. నిపుణులు విశ్లేషణాత్మక మరియు నిర్మాణాత్మక కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తారు. ఉద్యోగుల బాధ్యతల్లో ఇన్ఫర్మేషన్ టెక్నాలజీ పనులు ఉంటాయి.

ఆకృతి విశేషాలు

ఉద్యోగుల కార్మిక విధులు వారితో ముగిసిన ఒప్పందాల లక్షణాలను నిర్ణయిస్తాయి. ఉద్యోగిని నియమించిన స్థానానికి అర్హతలు (కేటగిరీలు) ఉన్నాయి. ఒప్పందంలో వారి సూచన తప్పనిసరి. ఉద్యోగితో ఈ లేదా ఆ నమూనా ఉపాధి ఒప్పందంలో భవిష్యత్ ఉద్యోగి ఏ నైపుణ్యాలు మరియు జ్ఞానం కలిగి ఉండాలో సూచించే విభాగాలు లేదా అనుబంధాలను కలిగి ఉంటుంది.

ప్రాథమిక సమాచారం

ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడం అనేది భవిష్యత్ ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క వివరాల గురించి నిర్దిష్ట సమాచారాన్ని పేర్కొనడం. ముఖ్యంగా, యజమాని మరియు అద్దె వ్యక్తి యొక్క చివరి పేర్లు, మొదటి పేర్లు, పోషకపదాలు మరియు చిరునామాలు నమోదు చేయబడతాయి. మీరు ఉద్యోగిని నియమించిన తేదీని కూడా సూచించాలి. ఒక ఉద్యోగితో స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించినట్లయితే, నిపుణుడిని నియమించిన కాలం సూచించబడుతుంది.

పరిశీలన

ఉద్యోగికి గరిష్ట వ్యవధి మూడు నెలలు కావచ్చు (అతను పోటీ ఫలితంగా ఎంపిక చేయబడకపోతే). ఉన్నత, ప్రాథమిక మరియు మాధ్యమిక వృత్తి విద్యా సంస్థల నుండి గ్రాడ్యుయేషన్ పొందిన వ్యక్తులు, రాష్ట్ర అక్రిడిటేషన్ పొందిన మరియు వారి అధ్యయనాలు పూర్తయిన తేదీ నుండి ఒక సంవత్సరం లోపు వారి ప్రత్యేకతలో మొదటిసారిగా సేవలో ప్రవేశించిన వ్యక్తులు మినహాయింపుగా పరిగణించబడతారు.

ఈ సందర్భంలో, అనేక వర్గాలకు ఆరు నెలల ప్రొబేషనరీ వ్యవధిని ఏర్పాటు చేయవచ్చు, ఉదాహరణకు, చీఫ్ అకౌంటెంట్లు లేదా వారి సహాయకులు. ప్రత్యేక పరిస్థితులలో నియమించబడిన పౌరుల యొక్క నిర్దిష్ట సమూహాలను కూడా చట్టం నిర్వచిస్తుంది. ముఖ్యంగా, గర్భిణీ స్త్రీలు, మైనర్లు మరియు కొన్ని ఇతర వర్గాల కార్మికులు ప్రొబేషనరీ పీరియడ్‌కు లోనవుతారు.

వేతనం

ఉద్యోగితో ఏదైనా నమూనా ఉపాధి ఒప్పందంలో సంస్థలో అతని కార్యకలాపాలకు చెల్లింపు మొత్తాన్ని సూచించే విభాగం ఉంటుంది. జీతం, ఒక నియమం వలె, అధికారిక జీతం. ఇది నెలవారీ మినహాయింపును సూచిస్తుంది, దీని మొత్తం అర్హతలు, వ్యాపార లక్షణాలు మరియు ఉద్యోగి కేటాయించిన స్థలంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉద్యోగులు, నిపుణులు మరియు నిర్వాహకులకు చెల్లించడానికి సంస్థలలో అధికారిక జీతం ఉపయోగించబడుతుంది.

ఇది బోనస్‌లు, అలవెన్సులు మరియు సర్‌ఛార్జ్‌లను లెక్కించడానికి కూడా ఆధారంగా ఉపయోగించబడుతుంది. ఒప్పందం అదనపు చెల్లింపుల గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉండవచ్చు. వారి పరిమాణం పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రూపొందించినప్పుడు, యజమాని అధికారిక జీతంలో కొంత మొత్తాన్ని నిర్దేశిస్తాడు. మేనేజర్ ప్రారంభంలో చిన్న మొత్తాన్ని చెల్లించి, కాలక్రమేణా పెంచాలని భావిస్తే, ఈ వాస్తవం ఒప్పందంలో ఉండాలి. అటువంటి సమాచారం లేనప్పుడు, ఈ వాగ్దానాలను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యానికి యజమాని బాధ్యత వహించడు.

కార్యాచరణ మరియు విశ్రాంతి మోడ్

ఉద్యోగి యొక్క పని షెడ్యూల్ సంస్థకు ఏది అనుకూలమో నిర్ణయించబడుతుంది. కార్యాచరణ విధానం సక్రమంగా ఉండవచ్చు. ఈ విషయంపై వివరణలు కళలో ఉన్నాయి. 101 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. నిబంధనలకు అనుగుణంగా, సక్రమంగా షెడ్యూల్‌లో ఉన్న కార్మికులు వారి విధుల పనితీరులో యజమాని ద్వారా కాలానుగుణంగా పాల్గొనవచ్చు. ఉద్యోగ బాధ్యతలుసాధారణ పని గంటల వెలుపల. ఈ మోడ్‌లో పనిచేసే ఉద్యోగుల జాబితాను సమిష్టి ఒప్పందం, ఒప్పందం లేదా ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క అంతర్గత నిబంధనల ద్వారా ఏర్పాటు చేయాలని చట్టం పేర్కొంది. ఆరు మరియు ఐదు రోజుల వారాలు లేదా తిరిగే షెడ్యూల్‌లు కూడా సాధారణం.

పరిహారం మరియు హామీలు

చాలా తరచుగా, ఒక సంస్థ తన అవసరాలను తీర్చడానికి ఒక బాధ్యతతో ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని కుదుర్చుకుంటుంది. వీటిలో ముఖ్యంగా, ఉచితంగా అందించబడిన వైద్య సంరక్షణ లేదా అనుకూలమైన షెడ్యూల్ ఉన్నాయి. అదే సమయంలో, ఉద్యోగి కంపెనీకి ఆసక్తి ఉన్న కొన్ని బాధ్యతలను ఊహిస్తాడు.

ఉదాహరణకు: ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి నిష్క్రమించవద్దు, అంగీకరించిన యువ నిపుణుల సంఖ్యకు సంబంధించి గురువుగా వ్యవహరించండి, మొదలైనవి. ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలు నిర్దిష్ట మరియు కొన్ని సందర్భాల్లో, యజమాని మరియు అద్దెదారు ఇద్దరిపై చాలా కఠినమైన పరిమితులను విధిస్తాయి. అదే సమయంలో, ఒప్పందంలో పేర్కొన్న నిబంధనలు విలువైన సిబ్బందిని నిలుపుకోవటానికి మరియు కొత్త నిపుణుల శిక్షణలో ఉద్యోగి అనుభవం మరియు జ్ఞానాన్ని గరిష్టంగా ఉపయోగించుకోవడానికి దోహదం చేస్తాయి.

ఒప్పందాన్ని పూర్తి చేస్తోంది

ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందం రెండు కాపీలలో రూపొందించబడింది. వాటిలో ఒకటి యజమానిచే ఉంచబడుతుంది, మరొకటి ఉద్యోగికి ఇవ్వబడుతుంది. ఏదైనా కార్యకలాపాన్ని నిర్వహించడానికి ఏదైనా మౌఖిక ఒప్పందానికి చట్టపరమైన శక్తి ఉండదు. ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క రూపం క్రింది జోడింపులను కలిగి ఉంటుంది:

• షెడ్యూల్.
• ఉద్యోగ వివరణ.
• పని కోసం ధరల జాబితా.
• రహస్య సమాచారం యొక్క బహిర్గతం కాని ఒప్పందం.

సంబంధిత డాక్యుమెంట్లు కూడా సిద్ధమయ్యాయి. ఇది, ముఖ్యంగా, ఉద్యోగితో అదనపు ఉపాధి ఒప్పందం కావచ్చు. ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి జీతంలో తగ్గింపు సందర్భంలో ఇటువంటి ఒప్పందం అవసరం. ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నమోదు మరియు దానికి సవరణలు తగిన అకౌంటింగ్ జర్నల్‌లో నిర్వహించబడతాయి.

రూపొందించిన ఒప్పందం అమలు చేసిన క్షణం నుండి వెంటనే అమలులోకి వస్తుంది లేదా సూచించినట్లయితే, ఉద్యోగి తన విధులను నిర్వహించడం ప్రారంభించాల్సిన రోజున. ఒక ఉద్యోగి ఏడు రోజులలోపు పనిలో కనిపించకపోతే మంచి కారణం, యజమాని ఏకపక్షంగా ఒప్పందాన్ని ముగించే హక్కును కలిగి ఉంటాడు.

ఉద్యోగుల ప్రత్యేక వర్గం

వాస్తవానికి, కంపెనీకి అర్హత లేని సిబ్బందిపై ఆసక్తి లేదు. ప్రత్యేక వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలు అవసరం లేని స్థానాల కోసం డబ్బు ఆదా చేయడానికి, తరచుగా పరిస్థితులు తలెత్తుతాయి. వివిధ కంపెనీలు- చిన్న, పెద్ద - చిన్న కార్మికులను అంగీకరించండి.

చట్టం ప్రకారం, 16 సంవత్సరాల కంటే ఎక్కువ వయస్సు ఉన్న వ్యక్తితో ఒక ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు. అయితే, కొన్ని సందర్భాల్లో, మైనర్ ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని మునుపటి వయస్సులో డ్రా చేయవచ్చు. ఒక అప్రెంటిస్‌ని వదిలిపెట్టినట్లయితే, ఒక సంస్థ ద్వారా అతన్ని నియమించుకోవచ్చు విద్యా సంస్థఅతను సాధారణ ప్రాథమిక విద్యను పొందే వరకు. అయితే, అతని వయస్సు 15 సంవత్సరాలు ఉండవచ్చు.

తల్లిదండ్రులలో ఒకరు లేదా సంరక్షకుడు మరియు సంరక్షక అధికారం యొక్క సమ్మతితో, పద్నాలుగు సంవత్సరాల విద్యార్థితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు. ఈ ఒప్పందంలో అభ్యాస ప్రక్రియకు అంతరాయం కలిగించని మరియు ఆరోగ్యానికి హాని కలిగించని తేలికపాటి కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తుంది.

థియేటర్లలో, సినిమా మరియు కచేరీలకు సంబంధించిన సంస్థలు మరియు సర్కస్‌లో 14 ఏళ్లలోపు ఉద్యోగులను నియమించుకోవడానికి అనుమతి ఉంది. కార్యకలాపాలను నిర్వహించడానికి, తల్లిదండ్రులు లేదా సంరక్షకుల సమ్మతి మరియు సంరక్షక అధికారం అవసరం. పని మైనర్‌ల ఆరోగ్యానికి హాని కలిగించకూడదు లేదా వారి నైతిక అభివృద్ధికి ఆటంకం కలిగించకూడదు.

కార్యాచరణ నియంత్రణ యొక్క లక్షణాలు

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని నియమించడం మరియు ముగించడం కోసం విధానాన్ని నియంత్రిస్తుంది, కళ. 265-272 లేబర్ కోడ్, అలాగే సమిష్టి ఒప్పందం. ఈ కథనాలలో, చట్టం 18 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న ఉద్యోగుల కోసం విశ్రాంతి మరియు కార్యాచరణ పాలనలను ఏర్పాటు చేస్తుంది, దాని అమలుకు షరతులు, అధికారిక జీతం మొదలైనవి. ఉద్యోగితో ఏదైనా నమూనా ఉద్యోగ ఒప్పందం తప్పనిసరిగా వర్తించే అన్ని చట్టాలకు లోబడి ఉండాలి.

ఒప్పందం యొక్క ముగింపు

18 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం కళలో పేర్కొన్న మైదానాల్లో ఒకదానికి అనుగుణంగా నిర్వహించబడుతుంది. 77 TK. అదనంగా, ఉద్యోగి నియామకం సమయంలో ఉల్లంఘనల కారణంగా ఒప్పందం రద్దు చేయబడవచ్చు. ఉదాహరణకు, 18 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న ఉద్యోగి కఠినమైన, ప్రమాదకరమైన లేదా హానికరమైన పనిని చేయడానికి, మద్యం విక్రయించే దుకాణంలో, నైట్‌క్లబ్‌లో మొదలైనవాటిలో నియమించబడ్డారు.

లేకపోతే, ఒప్పందం ఇతర కారణాలను కలిగి ఉండవచ్చు. యజమాని చొరవతో ఏకపక్షంగా ఒప్పందాన్ని ముగించడం (ముగింపు విషయంలో తప్ప వాణిజ్య కార్యకలాపాలులేదా సంస్థ యొక్క పరిసమాప్తి), సాధారణ ప్రస్తుత విధానానికి అనుగుణంగా అదనంగా, రాష్ట్ర ఇన్స్పెక్టరేట్ మరియు బాల్య వ్యవహారాలపై కమిషన్ సమ్మతితో మాత్రమే అనుమతించబడుతుంది.

అదనపు సమాచారం

ఒక వ్యక్తి వ్యవస్థాపకుడితో ఉద్యోగ ఒప్పందం ఒక సంస్థతో సమానంగా రూపొందించబడింది. ఒప్పందం కూడా రెండు కాపీలలో ఉండాలి మరియు రెండు పార్టీలు సంతకం చేయాలి. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే ముందు ఉద్యోగి పని ప్రారంభించవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, ఒప్పందాన్ని 3 రోజుల్లోపు డ్రా చేయాలి. LLC ఉద్యోగితో ఒక ఉద్యోగ ఒప్పందం, దానితో సమానంగా ఉంటుంది వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకుడు, అప్లికేషన్లు ఉండవచ్చు.

పత్రాల అవసరమైన ప్యాకేజీ

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 65 స్థాపించబడింది అవసరమైన జాబితాపేపర్లు జాబితాలో ఇవి ఉన్నాయి:

• మీ గుర్తింపును రుజువు చేసే పాస్‌పోర్ట్ లేదా ఇతర పత్రం.
• ఉపాధి చరిత్ర. మినహాయింపు అనేది పార్ట్ టైమ్ ఉద్యోగి కోసం ఉద్యోగ ఒప్పందం రూపొందించబడినప్పుడు లేదా ఉద్యోగి తన పనిని ప్రారంభించినప్పుడు. వృత్తిపరమైన కార్యాచరణప్రధమ.
• భీమా సర్టిఫికేట్.
• సైనిక సేవకు బాధ్యత వహించే వారికి - రిజిస్ట్రేషన్ పత్రాలు.
• విద్య యొక్క సర్టిఫికేట్, అర్హతలు, ప్రత్యేక జ్ఞానం (కార్యకలాపానికి ప్రత్యేక శిక్షణ అవసరమయ్యే సందర్భాలలో).

ఒక పౌరుడు మొదటి సారి ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తు చేస్తే, అప్పుడు ఉపాధి చరిత్రమరియు పెన్షన్ ఫండ్ భీమా యజమానిచే జారీ చేయబడుతుంది. ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా తెలిసి ఉండాలి అంతర్గత నిబంధనలుసంస్థ వద్ద, భద్రతా నిబంధనలు మరియు ఇతరులు నిబంధనలుస్థానిక స్వభావం.

ఒప్పందం యొక్క వ్యవధి

చట్టానికి అనుగుణంగా, ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రూపొందించవచ్చు లేదా నిరవధికంగా ఉంటుంది. ఈ నిబంధన ఆర్ట్ ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది. 58 TK. ఉద్యోగితో (తాత్కాలిక) ఉద్యోగ ఒప్పందం 5 సంవత్సరాల వరకు రూపొందించబడింది. ఒప్పందం చెల్లుబాటు వ్యవధిని పేర్కొనకపోవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, ఒప్పందం అపరిమితమని వారు అంటున్నారు. ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి, అనేక సందర్భాల్లో ఒక ఒప్పందం రూపొందించబడింది. వీటిలో, ముఖ్యంగా:

• హాజరుకాని ఉద్యోగిని భర్తీ చేయడం. ఈ సందర్భంలో, ఇది సంకలనం చేయబడింది తాత్కాలిక ఒప్పందం. గైర్హాజరైన ఉద్యోగి స్థానం అలాగే ఉంచబడుతుంది.
• కాలానుగుణ కార్యకలాపాలను నిర్వహించడం (2 నెలల వరకు).
• ఉద్యోగికి ఇంటర్న్‌షిప్ లేదా వృత్తిపరమైన శిక్షణ.
• ఒక వ్యవస్థాపకుడు లేదా చిన్న వ్యాపార సంస్థ కోసం పని చేయడానికి దరఖాస్తు చేయడం.
• పార్ట్ టైమ్ ఉద్యోగం.
• వృద్ధాప్య పింఛనుదారులు లేదా ఆరోగ్య పరిమితులు ఉన్న వ్యక్తులను నియమించడం.

ఒప్పందం దానిలో పేర్కొన్న వ్యవధి ముగిసిన తర్వాత ముగుస్తుంది. వ్యవధి ముగియడానికి మూడు రోజుల ముందు, కార్యాచరణ ముగింపు గురించి ఉద్యోగిని హెచ్చరించడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు. నోటిఫికేషన్ రాతపూర్వకంగా చేయాలి. పేర్కొన్న వ్యవధి ముగింపులో పార్టీలు రద్దును ప్రకటించకపోతే, ఒప్పందం నిరవధిక కాలానికి రూపొందించబడినట్లు పరిగణించబడుతుంది.

డౌన్‌లోడ్ చేయండి ప్రామాణిక రూపంఉద్యోగి మరియు యజమాని (వ్యక్తి) మధ్య ఉద్యోగ ఒప్పందం

ఉద్యోగితో స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని డౌన్‌లోడ్ చేయండి

సామూహిక ఒప్పందం ఫారమ్‌ను డౌన్‌లోడ్ చేయండి

ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని డౌన్‌లోడ్ చేయండి

నిబంధనలు మరియు బాధ్యతలు

ఉద్యోగ ఒప్పందం తప్పనిసరిగా కొత్త ఉద్యోగి యొక్క అన్ని షరతులు మరియు బాధ్యతలను పేర్కొనాలి, దాని ఆధారంగా అతను కంపెనీలో ఒక నిర్దిష్ట స్థానాన్ని పొందుతాడు.

పని యొక్క లక్షణాలు మరియు దాని అమలు కోసం అవసరాలు స్పష్టంగా మరియు వివరంగా వివరించబడాలి, తద్వారా తరువాత అపార్థాలు లేవు.

అని గమనించండి లేబర్ కోడ్కాంట్రాక్టు నిబంధనలలో పేర్కొనబడని విధులను నిర్వహించడానికి ఉద్యోగిని కోరడాన్ని నిషేధిస్తుంది.

అందువల్ల, ప్రతి అంశం ద్వారా ముందుగానే ఆలోచించండి, సంస్థ యొక్క ప్రణాళికలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మంచిది, దీని అమలుకు కొత్త ఉద్యోగి పాల్గొనడం అవసరం కావచ్చు.

ప్రామాణిక విషయాలతో ప్రారంభించి, ఆపై అత్యంత ఆసక్తికరమైన వాటికి వెళ్దాం.

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని సరిగ్గా రూపొందించడానికి, మీరు ఈ క్రింది సమాచారానికి శ్రద్ధ వహించాలి:

యజమాని యొక్క పూర్తి పేరు (వ్యక్తులు మరియు చట్టపరమైన సంస్థలు రెండూ) మరియు ఉద్యోగి యొక్క పూర్తి పేరు;

ఉద్యోగి మరియు యజమాని యొక్క గుర్తింపును రుజువు చేసే పత్రాలు - ఒక ప్రైవేట్ వ్యక్తి;

యజమాని యొక్క ప్రతినిధి గురించి సమాచారం మరియు ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి అతని అధికారాన్ని నిర్ధారించే పత్రాలు - కోసం చట్టపరమైన పరిధి;

ఒప్పందం ముగిసిన తేదీ మరియు ప్రదేశం;

ఉద్యోగి పని ప్రదేశం;

జాబితా కార్మిక హక్కులుమరియు ఉద్యోగి బాధ్యతలు;

ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క చెల్లుబాటు కాలం (పని ప్రారంభ తేదీ లేదా 5 సంవత్సరాల వరకు చెల్లుబాటు యొక్క నిర్దిష్ట కాలం);

చెల్లింపు నిబంధనలు (టారిఫ్ రేటు లేదా జీతం, అలవెన్సులు, అదనపు చెల్లింపులు, బోనస్‌లు);

పని మరియు విశ్రాంతి పాలన (పని షెడ్యూల్, పని గంటల సంఖ్య, అదనపు రోజులు, మొదలైనవి);

కష్టమైన పని పరిస్థితులకు పరిహారం లేదా హానికరమైన పని లేదా ప్రమాదకరమైన పరిస్థితులు, అటువంటి చట్టం ద్వారా అవసరమైతే;

నిర్దిష్ట బాధ్యతల గురించి సమాచారం (షెడ్యూల్ చేయని వ్యాపార పర్యటనలు, మొదలైనవి);

చట్టం ప్రకారం విఫలం లేకుండా వైద్య మరియు సామాజిక బీమాతో ఉద్యోగికి అందించడంపై;

మునుపటి జాబితాలో చేర్చబడని మరియు రష్యన్ చట్టానికి విరుద్ధంగా లేని ఇతర షరతులు.

అదనపు నిబంధనలు

చాలా తరచుగా, మేము స్థానం లేదా బాధ్యతలను బట్టి అదనపు షరతులను పరిచయం చేస్తాము. ఇది:

పరిశీలన;

వాణిజ్య రహస్యాలను బహిర్గతం చేయని పరిస్థితులు; అదనపు భీమా నిబంధనలు;

ఉద్యోగి ఆర్థిక బాధ్యత మరియు మరిన్ని.

ఉద్యోగ ఒప్పందం రెండు కాపీలలో ముగిసింది, రెండు పార్టీలచే సంతకం చేయబడింది మరియు వ్యక్తిని నియమించే సంస్థ యొక్క ముద్ర ద్వారా ధృవీకరించబడింది.

కొత్త ఉద్యోగిని నియమించిన తర్వాత, నియామకం ఆర్డర్ మరియు సంస్థ యొక్క ఇతర సాధ్యమైన నిబంధనలతో పాటు సమిష్టి ఒప్పందంతో అతనికి పరిచయం చేయండి. ఒప్పందాన్ని ముగించేటప్పుడు సాధారణ తప్పులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం విలువ. చాలా మంది యజమానులు వాటిని ఎదుర్కొంటారు.

వివిధ విషయాలు

ఆర్డర్ మరియు కాంట్రాక్ట్ ఒకదానికొకటి అనుగుణంగా లేవు: ఉపాధి ఒప్పందం యజమానికి ముఖ్యమైన పాయింట్లను కలిగి ఉంటుంది, అతను ఉపాధి క్రమంలో సూచించాడు.

కానీ ఒప్పందం ప్రాథమికమైనది, కాబట్టి తలెత్తే అన్ని వివాదాలు దాని ఆధారంగా పరిష్కరించబడతాయి.

ఏమి చేయాలి: ఆదర్శంగా, ఉపాధి ఆర్డర్ మరియు ఉపాధి ఒప్పందం ఒకదానికొకటి పూర్తిగా కట్టుబడి ఉండాలి. కానీ దీర్ఘ ఆర్డర్లు వ్రాయడానికి కోరిక లేనట్లయితే, అప్పుడు ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను వాటిలో సంక్షిప్తంగా లేదా అసంపూర్తిగా పేర్కొనవచ్చు.

అతి ముఖ్యమైన విషయం ఏమిటంటే, ఒప్పందానికి విరుద్ధంగా లేదా దానిలో పేర్కొనబడని క్రమంలో నిబంధనలను చేర్చకూడదు. ఈ సందర్భంలో, వారికి చట్టపరమైన శక్తి ఉండదు.

పరిశీలన

ఒప్పందం నేరుగా ప్రొబేషనరీ కాలం గురించి చెప్పదు మరియు నిర్దిష్ట తేదీలను సెట్ చేయదు. అప్పుడు ఉద్యోగిని ప్రొబేషనరీ పీరియడ్ లేకుండా నియమించినట్లు భావిస్తారు.

మరియు పరీక్షలో విఫలమైనందున అతన్ని తొలగించడం అసాధ్యం.

ఏమి చేయాలి: ఒప్పందంలో నిర్దిష్ట ట్రయల్ వ్యవధిని పేర్కొనండి. సాధారణ నియమంగా, ఇది 3 నెలలు మించకూడదు మరియు నిర్వాహకులు మరియు అకౌంటెంట్లకు - 6 నెలలు.

చాలా ముఖ్యమైన విషయం: ఉద్యోగి యొక్క తాత్కాలిక వైకల్యం కాలం మరియు అతను వాస్తవానికి పనికి హాజరుకాని ఇతర కాలాలు ప్రొబేషనరీ వ్యవధిలో చేర్చబడలేదు.

ఏ కారణమూ లేకుండా

స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందం తగినంత ఆధారాలు లేకుండా ముగించబడింది: యజమాని కొత్త ఒప్పందంలోకి ప్రవేశించకూడదనుకుంటే, మరియు ఉద్యోగి దీనికి అంగీకరించకపోతే, అతను తన హక్కుల ఉల్లంఘన ప్రకటనతో కోర్టుకు వెళ్లవచ్చు.

అలా చేయడం ద్వారా, అతను రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 58 పై ఆధారపడతాడు. ఇది నిరవధిక కాలానికి ఉద్యోగితో ఒప్పందం కుదుర్చుకున్నట్లయితే, ఉద్యోగికి అర్హత ఉన్న హామీల కేటాయింపు నుండి తప్పించుకోవడానికి స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాలను ముగించడంపై నిషేధాన్ని అందిస్తుంది.

ఏమి చేయాలి: రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ (ఆర్టికల్ 59) ఒక ఉద్యోగితో స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించగల కేసుల సమగ్ర జాబితాను ఏర్పాటు చేస్తుంది. దానికి అనుగుణంగా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రూపొందించాలి.

అప్పుడు ఉద్యోగి హక్కులను ఉల్లంఘించినట్లు యజమానిని ఏ కోర్టు నిందించదు.

గురువారం వర్షం తర్వాత

ఒప్పందం గడువు ముగిసినప్పుడు మరియు ఉద్యోగి కంపెనీలో పని చేస్తూనే ఉన్న పరిస్థితిలో మిమ్మల్ని మీరు కనుగొన్నారని అనుకుందాం: ఈ సందర్భంలో, ఒప్పందం నిరవధికంగా మారిందని భావించబడుతుంది. మీరు నిర్దిష్ట కాలానికి కొత్త ఒప్పందంలోకి ప్రవేశించినప్పటికీ, అది ఇకపై పట్టింపు లేదు.

ఉద్యోగ ఒప్పందం గడువు ముగిసినట్లయితే మరియు మీరు దానిని శాశ్వతంగా చేయకూడదనుకుంటే ఏమి చేయాలి? ఉద్యోగిని తొలగించి, మళ్లీ విధుల్లోకి తీసుకోవాలని ఆదేశాలు జారీ చేయాలన్నారు.

దీని తర్వాత మాత్రమే మీరు మరొక స్థిర-కాల ఒప్పందాన్ని ముగించగలరు.

లేకపోతే, గడువు ముగిసినప్పుడు ఏ పక్షం కూడా దాని రద్దును అభ్యర్థించలేదు అనే ప్రాతిపదికన కాంట్రాక్ట్ నిరవధిక కాలానికి ముగించబడినదిగా మార్చబడుతుంది.

నేను ఎక్కడ ఉన్నాను?

ఉద్యోగ ఒప్పందం ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట పని స్థలాన్ని సూచించదు: అప్పుడు హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించడం చాలా కష్టం అవుతుంది.

కోర్టు తొలగించబడిన వ్యక్తిని తిరిగి నియమించవచ్చు మరియు తొలగింపు క్షణం నుండి శిక్ష అమలులోకి వచ్చే రోజు వరకు అతను పొందగలిగే సంపాదన మొత్తంలో అతనికి పరిహారం చెల్లించమని సంస్థను నిర్బంధించవచ్చు.

ఏమి చేయాలి: కాంట్రాక్ట్‌లో ఉద్యోగి పని చేసే ప్రదేశాన్ని నిర్దేశించుకోండి, ఇది నిర్మాణాత్మక యూనిట్‌ను సూచిస్తుంది. మరియు ఎట్టి పరిస్థితుల్లోనూ మిమ్మల్ని మీరు సాధారణ పదబంధాలకు పరిమితం చేయకూడదు.

స్ట్రక్చరల్ యూనిట్‌ని బ్రాంచ్‌లు, రిప్రజెంటేటివ్ ఆఫీసులు, అలాగే డిపార్ట్‌మెంట్‌లు, వర్క్‌షాప్‌లు, ప్రాంతాలు మొదలైనవాటిగా అర్థం చేసుకోవాలి. కాబట్టి, దానిని సురక్షితంగా ప్లే చేయడం మరియు 4 గంటల కంటే ఎక్కువసేపు ఉద్యోగి గైర్హాజరు కావడం గైర్హాజరీగా పరిగణించబడే నిర్దిష్ట ప్రదేశానికి పేరు పెట్టడం మంచిది. .

"ఫ్లోటింగ్" విధులు

ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతలు ఒప్పందంలో చాలా క్లుప్తంగా లేదా అస్పష్టంగా పేర్కొనబడ్డాయి.

ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించబడని పని పనితీరును డిమాండ్ చేసే హక్కు యజమానికి లేదు. కొన్ని పనులు అతని విధుల్లో భాగం కాదని అధీన వ్యక్తి యొక్క ప్రకటనకు అభ్యంతరం చెప్పడం కష్టం.

ప్రత్యేకించి మీరు అతనిని తొలగించాలనుకుంటే, అతను ఈ "అదనపు" బాధ్యతలను ఎదుర్కోవడంలో విఫలమయ్యాడు.

ఏమి చేయాలి: ఇప్పటికే చెప్పినట్లుగా, సాధ్యమయ్యే అదనపు విధులను పరిగణనలోకి తీసుకొని బాధ్యతలను చాలా వివరంగా వ్రాయండి.

ప్రామాణిక ఒప్పంద రూపాలు తగినవి కావు - అవి చాలా అస్పష్టంగా బాధ్యతలను నిర్దేశిస్తాయి మరియు ఇది తీవ్రమైన పరిణామాలకు దారి తీస్తుంది.

మీరు ఉద్యోగ వివరణ లేకుండా కూడా చేయలేరు, కానీ మేము దాని గురించి కొంచెం తక్కువగా మాట్లాడుతాము.

ఇది కూడా లేకుంటే, యజమానిగా మీరు, ఉద్యోగి లేదా కోర్టుకు వివాదం ఏర్పడినప్పుడు, అతను ఆ పదవికి తగినవాడు కాదని నిరూపించలేరు.

ఏదైనా సందర్భంలో, ఒక వ్యక్తిని తొలగించేటప్పుడు సూచించిన విధులు మీ వాదనగా మారవచ్చు. మీరు సహేతుకంగా, నేరుగా, పాయింట్ బై పాయింట్, అతను భరించవలసి కాదు ఏ సమస్యలను సరిగ్గా వివరించే పరిస్థితిని ఊహించుకోండి.

ఈ విషయంలో అవగాహన సాధించవచ్చు. లేదా మరొక పరిస్థితి: ఉద్యోగి దీన్ని మరియు అది చేయలేరని మీరు అంటున్నారు, మరియు అతను దీని కోసం సైన్ అప్ చేయలేదని లేదా అతను అలా చేశాడని అనుకుంటాడు మరియు మీరు మీ అభిప్రాయాన్ని మీరే ఉంచుకోవచ్చు. ఘర్షణ స్పష్టంగా ఉంది.

ప్రైవేట్ సంస్థలు తమ ఉద్యోగుల కోసం ఉద్యోగ వివరణలను రూపొందించాల్సిన అవసరం లేదు. ఈ బాధ్యత ప్రభుత్వ సంస్థలకు మాత్రమే ఏర్పాటు చేయబడింది. కానీ ఎంపిక మీదే. అంతిమంగా, మీరు మీ జీవితాన్ని సులభతరం చేయవచ్చు.

మీరు దేనికి సైన్ అప్ చేసారు?

ఉద్యోగ వివరణ లేకపోవడం: ఒప్పందంలో, ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా "ఉద్యోగ వివరణకు అనుగుణంగా" విధులు నిర్వర్తించాలని యజమాని పేర్కొన్నాడు, కానీ దానికి ఎటువంటి సూచనలు జోడించబడలేదు.

అంతేకాకుండా, హెచ్‌ఆర్ విభాగంలో ఉన్న సూచనలతో ఉద్యోగికి కూడా తెలియదు.

ఏమి చేయాలి: ఉద్యోగ వివరణ కాపీని ఉద్యోగికి అందించండి.

అతను దానిని జాగ్రత్తగా అధ్యయనం చేసి అసలు సంతకం చేయాలి.

రెండవ ఎంపిక ఏమిటంటే, ఉద్యోగ వివరణ "ఒప్పందంలో అంతర్భాగం" అని కాంట్రాక్ట్‌లోనే సూచించడం, దానిని కాంట్రాక్ట్‌కు జోడించి, ఉద్యోగికి రెండు పత్రాలను అందించడం. మరియు వాస్తవానికి, అతను తప్పనిసరిగా దరఖాస్తుకు కూడా సభ్యత్వాన్ని పొందాలి.

మార్గం ద్వారా, నా న్యాయవాది అనుభవం ఆధారంగా: మీరే సంతకం చేయడం మరియు సంతకం కోసం పత్రాల యొక్క అన్ని పేజీలను ఖచ్చితంగా సమర్పించడం ఒక నియమం. ఇది రీఇన్స్యూరెన్స్, కానీ వ్యాపారంలో ఏదైనా జరగవచ్చు.

మేము దిగువకు వెళ్తున్నాము

ఒప్పందం గరిష్ట పరిమాణాన్ని నిర్దేశిస్తుంది వేతనాలు, ఆపై పరిస్థితులను బట్టి అది మారుతుంది (తగ్గుతుంది).

ఇటువంటి చర్యలు చట్టవిరుద్ధం మరియు కోర్టులో అప్పీల్ చేయవచ్చు. లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, మీరు ఉద్యోగికి కనీసం రెండు నెలల ముందుగానే మరియు వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. చట్టం ఇప్పటికీ ఉద్యోగి వైపు ఉంటుంది. వ్యాసానికి మిమ్మల్ని మీరు బహిర్గతం చేయవద్దు.

ఎప్పటిలాగే, దురదృష్టకర వ్యక్తి తప్పనిసరిగా "వాక్యం" పై సంతకం చేయాలి, తద్వారా అతను దానితో సుపరిచితుడు అని నిర్ధారిస్తాడు.

ఏమి చేయాలి: ఒప్పందంలో కనీస జీతం సూచించండి. మరియు మిగతావన్నీ వివిధ బోనస్‌ల రూపంలో చెల్లించాలి. ఇవి బోనస్‌లు, వివిధ పరిహారాలు మొదలైనవి కావచ్చు.

అటువంటి చెల్లింపులను స్వీకరించడానికి షరతులు తప్పనిసరిగా ఎంటర్ప్రైజ్ వద్ద వేతనాలపై నిబంధనలలో పేర్కొనబడాలి.

కాపీని ఎవరూ చూడలేదు

కాంట్రాక్ట్ రెండో కాపీ ఉద్యోగికి ఇవ్వలేదు లేదా అతని నుండి రసీదు తీసుకోలేదు.

రెండు సందర్భాల్లో, కాంట్రాక్ట్ తనకు అందించబడలేదని ఉద్యోగి క్లెయిమ్ చేయవచ్చు.

ఏమి చేయాలి: ఎల్లప్పుడూ రెండు కాపీలలో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించండి. ఒకరు హెచ్‌ఆర్ విభాగంలో, మరొకరు ఉద్యోగి వద్ద ఉన్నారు. అంతేకాక, మొదటిది భిన్నంగా చేయాలి - ఉద్యోగి నుండి. అంతేకాకుండా, మొదటిదానిలో మీరు రెండవ కాపీని ఉద్యోగికి అందజేసినట్లు గమనించాలి. అప్పుడు ఫిర్యాదులు ఉండవు.

"ఆమె గర్భవతి..."

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే హక్కు లేని వ్యక్తులతో యజమాని చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడం.

అటువంటి ఉద్యోగులు తిరిగి నియమించాలని డిమాండ్ చేయడానికి కోర్టుకు దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు. అదనంగా, కార్మిక చట్టం యొక్క అటువంటి ఉల్లంఘనల కోసం, యజమాని 500 నుండి 5,000 రూబిళ్లు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరాల కోడ్ ప్రకారం) మొత్తంలో జరిమానా విధించబడవచ్చు.

మరియు ఉల్లంఘన తొలగించబడకపోతే, మేనేజర్ మూడు సంవత్సరాల వరకు కోర్టులో అనర్హుడిగా ఉండవచ్చు.

ఏమి చేయాలి: యజమాని తన స్వంత చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే హక్కు లేని వ్యక్తుల జాబితాను గుర్తుంచుకోండి.

ఇవి గర్భిణీ స్త్రీలు; మూడు సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న పిల్లలతో మహిళలు; 14 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న పిల్లలను పెంచే ఒంటరి తల్లులు; 18 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న కార్మికులు; పని కోసం తాత్కాలిక అసమర్థత కాలంలో ఉద్యోగులు.