Οι επαγγελματικές ευθύνες δεν αντιστοιχούν στην κατεχόμενη θέση. Τι μπορεί να κάνει ένας εργοδότης μετά την πιστοποίηση; Λόγος απόλυσης: έλλειψη προσόντων

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν εργαζόμενο λόγω ανεπάρκειας για τη θέση που κατέχει. Για να αποτρέψει έναν απολυόμενο εργαζόμενο να αμφισβητήσει την απόλυσή του στο δικαστήριο, ο εργοδότης πρέπει να συμμορφωθεί με διάφορους κανόνες.

Κάθε θέση απαιτεί από τον υπάλληλο να έχει ορισμένα γνώσεις προσόντων. Ο υπάλληλος που το καταλαμβάνει πρέπει να του αντιστοιχεί σε γνώσεις και εργασιακή εμπειρία.
Δεδομένου ότι η απόλυση για τέτοιους λόγους είναι πρωτοβουλία του εργοδότη, πρέπει να απολύσει τον εργαζόμενο σύμφωνα με όλους τους κανόνες και τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Τα δικαστήρια μελετούν την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη με ιδιαίτερη προσοχή. Η παραμικρή ασυμφωνία οδηγεί σε επαναφορά του εργαζομένου στο χώρο εργασίας με όλες τις επακόλουθες συνέπειες.

Στην Τέχνη. Το 195.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δηλώνει ξεκάθαρα ποιος είναι ο επαγγελματισμός κάθε συγκεκριμένου εργαζομένου σε κάθε συγκεκριμένη θέση. Για νέους ειδικούς που μόλις έλαβαν θεωρητικές γνώσεις, αλλά δεν έχουν αποκτήσει ακόμη εμπειρία, οι απαιτήσεις για την αξιολόγηση του επιπέδου επαγγελματισμού είναι κάπως χαμηλότερες.
Οι απαιτήσεις για έναν εργαζόμενο για κάθε θέση αναπτύσσονται προσωπικά από τον εργοδότη. Πρέπει όμως να πληρούν τις απαιτήσεις που καθορίζονται στον κατάλογο τιμολογίων και προσόντων έργων και επαγγελμάτων.

Για να απολυθεί με άρθρο για ανεπάρκεια της θέσης που κατείχε, είναι απαραίτητο να αποδειχθεί ο αντιεπαγγελματισμός και η μη συμμόρφωσή του με τις διαμορφωμένες προϋποθέσεις για τη θέση του.
Μόνο τα αποτελέσματα πιστοποίησης μπορούν να επιβεβαιώσουν μια τέτοια απόκλιση. Η πιστοποίηση των εργαζομένων και των χώρων εργασίας πρέπει να πραγματοποιείται κάθε 5 χρόνια. Αυτή η πιστοποίηση πραγματοποιείται από ειδικές εταιρείες που έχουν ειδική άδεια για να το κάνουν.
Πριν από τη διενέργεια πιστοποίησης, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει αντίστοιχη εντολή, στην οποία θα αναγράφεται ο χρόνος του ελέγχου και οι θέσεις. Όσοι υπάλληλοι υπόκεινται σε πιστοποίηση πρέπει να ειδοποιηθούν χωριστά εγγράφως. Ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει στην ειδοποίηση ότι είναι εξοικειωμένος με το επερχόμενο τεστ γνώσεων.

Εάν τα αποτελέσματα της πιστοποίησης δείξουν ότι τα προσόντα του εργαζομένου δεν αντιστοιχούν στη θέση του, ο εργοδότης δεν θα πρέπει να εκδώσει αμέσως εντολή απόλυσης ενός τέτοιου εργαζομένου.
Στην περίπτωση αυτή, οι ενέργειες του εργοδότη πρέπει να είναι οι εξής:

• μπορεί να προσφέρει στον υπάλληλο να παρακολουθήσει μαθήματα προηγμένης κατάρτισης.
• μπορεί να προσφέρει στον εργαζόμενο μια θέση που θα αντιστοιχεί στο επίπεδο δεξιοτήτων του.

Εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί να σπουδάσει ή μετατεθεί σε άλλη θέση, τότε αυτό αποτελεί ήδη λόγο για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης μαζί του.
Ο εργοδότης πρέπει να ενημερώνει τον εργαζόμενο για όλες τις κατάλληλες κενές θέσεις που έχει στη διάθεσή του. Η εξοικείωση πραγματοποιείται με τη μορφή ανάγνωσης ενός έντυπου εγγράφου στο οποίο πλήρης λίστακενές θέσεις. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί με τη μεταφορά, τότε απέναντι από την επιλεγμένη θέση γράφει «συμφωνώ» και βάζει την υπογραφή του.
Εάν δεν είναι ικανοποιημένος με τις κενές θέσεις, μπορεί να γράψει «διαφωνώ» και να υπογράψει.
Εάν δεν υπάρχουν κενές θέσεις στην επιχείρηση που να αντιστοιχούν στα προσόντα του εργαζομένου, τότε μπορεί να απολυθεί επειδή αρνήθηκε να βελτιώσει τα προσόντα του. Όμως ο εργοδότης πρέπει να συντάξει έκθεση που να δείχνει ότι δεν έχει κενές θέσεις.

Όλα τα έγγραφα που σχετίζονται με την πιστοποίηση πρέπει να υπογράφονται προσωπικά από τον υπάλληλο. Αυτή είναι μια υποχρεωτική προϋπόθεση που πρέπει να τηρεί ο εργοδότης σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου.
Εάν ο εργαζόμενος απλώς αρνηθεί να υπογράψει, τότε ο εργοδότης συντάσσει έκθεση για κάθε άρνηση.

Η ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση είναι ένας από τους λόγους απόλυσης ή απομάκρυνσης εργαζομένων από την εργασία. Κατά τη διάρκεια μιας κρίσης, πολλοί εργοδότες σκέφτονται πώς να απαλλαγούν από έναν εργαζόμενο που είναι ακατάλληλος ή που δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στις εργασιακές του υποχρεώσεις. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να σκεφτείτε να μεταφέρετε έναν πολίτη σε άλλη θέση. Ειδικά αν μιλάμε για υπεύθυνο υπάλληλο. Εάν το προσωπικό πραγματικά δεν ταιριάζει με όλες τις παραμέτρους, προς όφελος ολόκληρης της εταιρείας, ο αμελής υφιστάμενος θα πρέπει να απολυθεί. Απλά πρέπει να το κάνετε σωστά. Διαφορετικά, ένας πολίτης μπορεί εύκολα να ανακάμψει, ακόμη και να λάβει αποζημίωση για ηθική βλάβη από τον εργοδότη. Ως εκ τούτου, αξίζει να μάθετε πώς, σύμφωνα με το νόμο, συμβαίνει απόλυση για μη συμμόρφωση με τη θέση που κατείχε. Τι είναι αυτό τέλος πάντων; Ποιους κανόνες πρέπει να ακολουθεί ένας εργοδότης για να προστατευτεί από μελλοντικά προβλήματα.

Το νομοθετικό πλαίσιο

Το πρώτο βήμα είναι να μάθετε εάν υπάρχουν νόμοι που σας επιτρέπουν να απαλλαγείτε από έναν υπάλληλο που δεν πληροί τις απαιτήσεις της θέσης. Αυτή η παράγραφος μπορεί να αποτελέσει μόνο τη βάση για την έκδοση επίπληξης ή τη βελτίωση των προσόντων του προσωπικού. Τότε η απόλυση θα θεωρείται παράνομη. Για έναν εργοδότη, ένα τέτοιο φαινόμενο θα φέρει πολλά προβλήματα.

Ευτυχώς η απόλυση για μη τήρηση της θέσης μπορεί να γίνει σύμφωνα με το νόμο. Αυτό υποδεικνύεται στην παράγραφο 3. Η αναστολή από την εργασία σε αυτήν την περίπτωση, όπως μπορείτε να μαντέψετε, θα γίνει με πρωτοβουλία του εργοδότη. Αλλά θα πρέπει να ακολουθήσετε ορισμένους κανόνες απόλυσης. Ποιες ακριβώς; Τι πρέπει να κάνει ένα αφεντικό εάν αποφασίσει να απαλλαγεί από κάποιον που δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στα καθήκοντά του;

Προσφέρετε άλλη θέση

Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα δεν είναι τόσο εύκολο να δοθεί. Άλλωστε, κάθε εταιρεία έχει τους δικούς της κανόνες ως προς αυτό. Το ζήτημα της ανεπάρκειας για τη θέση που κατείχε δεν καταλήγει πάντα σε απόλυση. Εάν το προσωπικό είναι υπεύθυνο από μόνο του, αλλά δεν ταιριάζει στον εργοδότη σύμφωνα με ορισμένες παραμέτρους, μπορείτε να του προσφέρετε άλλη διέξοδο.

Για παράδειγμα, μεταγραφή σε άλλη κενή θέση. Δεν πρόκειται για απόλυση, επομένως είναι απίθανο ένας εργαζόμενος που γνώριζε ότι αντιμετώπιζε «συνταξιοδότηση» να παραπονεθεί στον εργοδότη. Εάν η σύμβαση εργασίας προβλέπει τη δυνατότητα μεταφοράς ενός πολίτη σε άλλη θέση, μπορείτε να ζωντανέψετε την ιδέα. Μόνο τέτοιες καταστάσεις συμβαίνουν εξαιρετικά σπάνια. Συχνά, οι εργοδότες σκέφτονται να απολύσουν έναν αμελή εργαζόμενο.

Ορισμός της μη συμμόρφωσης

Τι σημαίνει «ανεπάρκεια για τη θέση»; Η κατανόηση αυτής της έκφρασης είναι το πρώτο βήμα για να γίνει πραγματικότητα η απόλυση. Είναι πάντα σημαντικό να γνωρίζουμε τι χαρακτηρίζει έναν συγκεκριμένο λόγο απομάκρυνσης από την εργασία.

Ανεπάρκεια της θέσης που κατέχει είναι η έλλειψη των απαραίτητων δεξιοτήτων και ικανοτήτων σε έναν υπάλληλο προκειμένου να εκτελεί αποτελεσματικά την εργασία που του ανατίθεται. Είναι σημαντικό αυτό το φαινόμενο να εμφανίζεται επανειλημμένα. Εάν μιλάμε για νέο υπάλληλο, είναι απαραίτητο να του δώσετε χρόνο για εκπαίδευση (ελλείψει εργασιακής εμπειρίας).

Ασυνέπεια μπορεί επίσης να ονομαστεί η έλλειψη οποιωνδήποτε δεξιοτήτων και ιδιοτήτων σε έναν υφιστάμενο. Για παράδειγμα, η εκπαίδευση. Αυτός είναι ο πιο συνηθισμένος λόγος για τον οποίο η διαδικασία απόλυσης μπορεί να διεξαχθεί χωρίς προβλήματα.

Αιτίες

Λόγοι μη συμμόρφωσης με τη θέση που κατείχε, σύμφωνα με θεσπισμένους νόμους, μπορεί να χωριστεί σε πολλά μέρη. Συνολικά, υπάρχουν δύο πραγματικά σημεία στα οποία θα πρέπει να ανησυχείτε για την απομάκρυνση από μια συγκεκριμένη εργασία λόγω μη συμμόρφωσης. Αυτό:

• κατάσταση υγείας;
• έλλειψη επαρκών προσόντων.

Δεν υπάρχουν άλλοι σοβαροί λόγοι. Το δεύτερο σημείο απαιτεί μεγάλη προσοχή. Θα πρέπει να το συζητήσουμε ξεχωριστά. Άλλωστε, η έλλειψη επαρκών προσόντων δεν είναι τόσο απλή υπόθεση. Και η απόλυση ενός υπαλλήλου για ακαταλληλότητα για τη θέση που κατείχε μπορεί να είναι δύσκολη. Αν και μπορεί να είναι ευκολότερο να βρεις τον λόγο για τον οποίο ένα μέλος του προσωπικού δεν μπορεί να αντεπεξέλθει σε μια συγκεκριμένη δουλειά παρά να τον απομακρύνεις από τη θέση του για λόγους υγείας.

Στην πρώτη περίπτωση, το να απαλλαγείτε από έναν υπάλληλο δεν είναι τόσο εύκολο. Άλλωστε, ο υφιστάμενος πρέπει να αναπτύξει μόνιμη αναπηρία, η οποία θα γίνει εμπόδιο στην εκτέλεση ορισμένων εργασιακών καθηκόντων. Εάν τα προβλήματα υγείας διορθωθούν (για παράδειγμα, εάν έχετε προβλήματα όρασης, μπορείτε να φοράτε γυαλιά ή φακούς επαφής), ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να πυροδοτήσει.

Αλλά δεν είναι μόνο αυτό. Εξάλλου, για να προχωρήσει η διαδικασία απομάκρυνσης από την εργασία χωρίς προβλήματα για το αφεντικό, είναι απαραίτητο να ληφθούν αποδεικτικά έγγραφα για την κατάσταση της υγείας του υφισταμένου. Για παράδειγμα, χρησιμοποιήστε το για να καταγράψετε όλα τα χαρακτηριστικά και τις ασθένειες του πλαισίου. Μπορείτε να ζητήσετε από τον υπάλληλο να υποβληθεί σε επιπλέον ιατρική εξέταση, το οποίο θα επιβεβαιώσει την κατάσταση της υγείας κατά τη στιγμή της πιθανής απόλυσης. Σε αυτή την περίπτωση, συνιστάται να πληρώσετε την προμήθεια και να διαθέσετε χρόνο για να περάσετε από τους γιατρούς. Δεν μπορείτε να απολύσετε κάποιον χωρίς αποδεικτικά στοιχεία επειδή δεν μπορεί να καλύψει μια κενή θέση για λόγους υγείας. Εάν ένας υπάλληλος προσφύγει στο δικαστήριο και μπορεί να αποδείξει ότι η ιατρική επιτροπή έχει επιβεβαιώσει το γεγονός ότι είναι υγιής, η διοίκηση θα υποστεί σίγουρα τη μια ή την άλλη μορφή τιμωρίας.

Ανεπαρκή προσόντα

Τώρα θα πρέπει να κατανοήσουμε τον δεύτερο επιτακτικό λόγο απομάκρυνσης από τα καθήκοντά μας. Το θέμα είναι ότι η έλλειψη προσόντων είναι η πιο συχνή περίπτωση απόλυσης. Μερικές φορές μπορεί να είναι πολύ προβληματικό να αποδείξει κανείς ότι ένας πολίτης δεν μπορεί, για τον έναν ή τον άλλον λόγο, να αντεπεξέλθει στην εργασία που του έχει ανατεθεί. Αλλά είναι πιο εύκολο να το κάνεις αυτό παρά να απολύσεις κάποιον για λόγους υγείας. Ειδικά αν μιλάμε για θέση που απαιτεί υποχρεωτική παροχή ιατρικού φακέλου και τακτικές εξετάσεις από ειδικούς.

Ανεπαρκή προσόντα είναι η έλλειψη των απαραίτητων δεξιοτήτων και ικανοτήτων σε έναν υπάλληλο που βοηθούν στην εκτέλεση της εργασίας που του έχει ανατεθεί. Αυτό περιλαμβάνει και την εκπαίδευση. Είτε δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατείχε (εργάζεται δικηγόρος ως γιατρός), είτε απουσιάζει εντελώς.

Για να αποφευχθούν προβλήματα στο μέλλον, ο εργοδότης πρέπει να προσεγγίσει σοβαρά το θέμα της επιλογής προσωπικού στο στάδιο της συνέντευξης. Άλλωστε, συχνά όταν απολύονται λόγω μη τήρησης της θέσης, οι απολυμένοι προσφεύγουν στα δικαστήρια. Και οι δικαστικές αρχές παίρνουν το μέρος του υφισταμένου. Αυτό συμβαίνει όταν παρουσιάζεται στον εργοδότη ένα πλήρες βιογραφικό, το οποίο υποδηλώνει ξεκάθαρα την ανεπάρκεια του αιτούντος για την κενή θέση. Η σωστή επιλογή προσωπικού θα βοηθήσει στην αποφυγή αυτού του προβλήματος.

Λόγω των προσόντων τους, οι εργαζόμενοι σε εταιρείες πρέπει να παρακολουθούν ειδικά μαθήματα κατά καιρούς. Αυτό είναι ένα είδος εκπαίδευσης. Έτσι ονομάζονται - προχωρημένα μαθήματα κατάρτισης. Χάρη σε αυτούς, οι υφιστάμενοι βελτιώνουν συνεχώς τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους και λαμβάνουν τις απαραίτητες γνώσεις για την εργασία τους.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η έλλειψη προσόντων αποτελεί σοβαρό λόγο απομάκρυνσης από την εργασία και τη θέση. Είναι πιθανό να απολύσετε κάποιον επειδή είναι ακατάλληλος για τη θέση που κατείχε, αλλά θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι ελέγχονται οι δεξιότητες και οι ικανότητες κάθε υφισταμένου. Υπάρχουν δύο έννοιες της δοκιμής - υποχρεωτική και προαιρετική.

Υποχρεωτική πιστοποίηση δεν παρέχεται για όλες τις θέσεις, αλλά μόνο για συγκεκριμένους κλάδους. Για παράδειγμα, εάν απασχολείται στην περιοχή κυβερνητικές υπηρεσίεςή φάρμακο. Σε αυτή την περίπτωση, όλοι οι υφιστάμενοι υποχρεούνται να υποβάλλονται κατά διαστήματα σε πιστοποίηση. Η αποτυχία του αποτελεί τεκμηριωμένη απόδειξη για την απόλυση προσωπικού που δεν πέρασε το τεστ.

Αλλά ο δεύτερος τύπος πιστοποίησης πραγματοποιείται αποκλειστικά με πρωτοβουλία του αφεντικού. Αλλά και εδώ δεν είναι όλα τόσο απλά όσο φαίνονται. Άλλωστε, για τη διενέργεια μη προγραμματισμένων ελέγχων για την καταλληλότητα των θέσεων που κατέχονται, είναι απαραίτητο πρώτα να αναπτυχθούν πράξεις και σχέδια, τοπικοί κανονισμοί που καθορίζουν τη διαδικασία, τη μορφή, τα κριτήρια αξιολόγησης, καθώς και τον χρόνο και τις προϋποθέσεις για τις δοκιμές. Χωρίς αυτά τα έγγραφα, η πιστοποίηση θεωρείται άκυρη.

Ένα ακόμη σημείο: το περιεχόμενο όλων των παραπάνω εγγράφων πρέπει να κοινοποιείται πλήρως σε κάθε υφιστάμενο. Εάν οι εργαζόμενοι δεν έχουν ενημερωθεί, τότε δεν έχει νόημα να τίθεται θέμα ανεπάρκειας για τη θέση που κατέχουν λόγω ανεπαρκών προσόντων. Τα αποτελέσματα των δοκιμών δεν μπορούν να θεωρηθούν νόμιμα.

Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η απόδοση της πιστοποίησης των εργαζομένων πρέπει να αξιολογείται από κάποιον. Η διοίκηση της εταιρείας δεν εμπλέκεται σε αυτό. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να σχηματίσει και να εγκρίνει επιτροπή πιστοποίησης που θα μελετήσει τα αποτελέσματα των δοκιμών προσωπικού. Παίρνει επίσης μια απόφαση σχετικά με το πόσο κατάλληλοι είναι οι υφιστάμενοι στην εταιρεία.

Δεν είναι πάντα

Έχει ήδη ειπωθεί ότι μερικές φορές είναι δυνατή η προσφορά στο προσωπικό εάν έχει εντοπιστεί ασυνέπεια με μια συγκεκριμένη θέση. Στις επιχειρήσεις όπου παρέχεται αυτή η δυνατότητα, η κατάσταση με την απόλυση είναι πολύ πιο περίπλοκη από ό,τι εκεί όπου δεν πραγματοποιείται η μεταβίβαση. Ποιο είναι το βασικό πρόβλημα;

Το θέμα είναι ότι, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση για το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος δεν πληροί ορισμένα κριτήρια μπορεί να γίνει μόνο σε περίπτωση που δεν υπάρχει δυνατότητα μεταφοράς του προσωπικού σε άλλη θέση. Με άλλα λόγια, εάν ένα άτομο θα μπορούσε να είχε μεταφερθεί σε νέα θέση εργασίας εντός της εταιρείας, αλλά ο εργοδότης αποφάσισε να αποκρύψει αυτό το γεγονός, η απόλυση λόγω ανεπάρκειας για τη θέση που κατείχε μπορεί να θεωρηθεί παράνομη. Πιο συγκεκριμένα, πραγματοποιήθηκε κατά παράβαση των κανόνων. Εάν προβλέπεται μεταφορά, αλλά δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί λόγω έλλειψης χώρου, είναι απαραίτητο να συνταχθεί πράξη με την οποία εξοικειώνεται ο απολυόμενος. Ο τελευταίος οφείλει να υπογράψει ειδοποίηση ότι γνωρίζει την απουσία διαθέσιμων θέσεων για μετάθεση.

Για την προστασία της εταιρείας, συνιστάται η προσφορά στους υφισταμένους κατάλληλες κενές θέσεις για μετάθεση. Και σε περίπτωση άρνησης, συντάξτε μια ειδική πράξη που θα επιβεβαιώσει ότι ο εργοδότης προσπάθησε προηγουμένως να διατηρήσει μια θέση στον οργανισμό πίσω από τα παρασκήνια. Ακόμα κι αν μιλάμε για διαφορετική θέση. Το κυριότερο είναι ότι ο υπάλληλος ήταν κατάλληλος για τη νέα κενή θέση. Η παρουσία πράξης και έγγραφης άρνησης υφισταμένου για μετάθεση (συνήθως μιλάμε για υποβιβασμό) είναι ένα επιπλέον δίχτυ ασφαλείας για τον εργοδότη. Λοιπόν, πώς να εκτελέσετε σωστά τη διαδικασία απόλυσης;

Υπάρχει δικαίωμα

Το πρώτο στάδιο είναι η πραγματοποίηση πιστοποίησης ή η εξοικείωση με ιατρική έκθεση σχετικά με την κατάσταση της υγείας των υφισταμένων. Μόλις εμφανιστεί η επιβεβαίωση της ασυνέπειας της κενής θέσης, μπορείτε να προχωρήσετε στην άμεση απόλυση του προσωπικού. Αλλά πριν από αυτό, συνιστάται να προτείνετε μια μετάβαση σε ένα περισσότερο κατάλληλο μέροςεντός της εταιρείας. Αυτό είναι το δεύτερο βήμα για τη σωστή απόλυση ενός υφισταμένου. Το τρίτο στάδιο αφορά την άρνηση του εργαζομένου για μετάθεση (υποβιβασμό) και τη λήψη γραπτής επιβεβαίωσης της απόφασης από το προσωπικό. Μερικές φορές μπορείτε να κάνετε χωρίς το τελευταίο σημείο. Σε τέτοιες περιπτώσεις, συνιστάται να υπάρχουν άλλα στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι προσφέρθηκε εναλλακτική λύση αντί της απόλυσης στον εργαζόμενο, αλλά αυτός την αρνήθηκε.

Το τέταρτο βήμα θεωρείται επίσης σημαντικό σημείο. Εξάλλου, εάν ένας εργοδότης σκέφτεται πώς να απολύσει ένα άτομο για μη συμμόρφωση με τη θέση που κατέχει, είναι απαραίτητο να μελετήσει τον Εργατικό Κώδικα. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η διοίκηση, με δική της πρωτοβουλία, δεν έχει το δικαίωμα να απομακρύνει τους υφισταμένους της από την εργασία. Για παράδειγμα, οι έγκυες γυναίκες δεν μπορούν να απολυθούν κατόπιν αιτήματος του εργοδότη. Πρόκειται για ευθεία παραβίαση του νόμου. Αυτός ο έλεγχος πρέπει να δοθεί σοβαρή προσοχή. Εάν βεβαιωθεί ότι είναι δυνατή η απόλυση του υπαλλήλου, συνεχίζεται η διαδικασία εγγραφής του υφισταμένου ως απολυμένου.

Σειρά

Πώς να απολύσετε έναν λογιστή για ανεπάρκεια της θέσης που κατείχε; Όπως και κάθε άλλος υφιστάμενος. Μετά από όλα τα παραπάνω βήματα, είναι απαραίτητο να εκδοθεί εντολή που να αναφέρει την απόλυση του προσωπικού. Πρέπει να αναφέρει τον λόγο. Είναι απαραίτητο να γίνει αναφορά στο άρθρο 81 Κώδικας Εργασίας RF, παράγραφος 3. Είναι η ασυμφωνία μεταξύ της κενής θέσης που αναφέρεται στην παραγγελία.

Στη συνέχεια, θα πρέπει να εξοικειώσετε το άτομο που απολύεται με την απόφαση. Ο υφιστάμενος πρέπει να βάλει την υπογραφή του στην παραγγελία. Στην πράξη, λίγοι άνθρωποι θα συμφωνήσουν να αποδεχτούν την απόλυση βάσει του άρθρου. Επομένως, σε περίπτωση άρνησης υπογραφής ενός εγγράφου, πρέπει να συντάξετε μια πράξη σχετικά με αυτό. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα μπορεί να προστατευτεί από προβλήματα εάν ο εργαζόμενος αποφασίσει να παραπονεθεί για παράνομη απόλυση.

Μετά την εξέταση ή τη σύνταξη της σχετικής πράξης, η διοίκηση μιας συγκεκριμένης εταιρείας καταχωρεί την παραγγελία του αφεντικού σε ειδικό ημερολόγιο. Πρέπει να καταγράφει όλες τις παραγγελίες που αφορούν το προσωπικό για 75 χρόνια.

Υπολογισμός

Πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο για ακαταλληλότητα για τη θέση που κατείχε; Μετά από όλα τα παραπάνω σημεία, θα πρέπει να κάνετε διακανονισμό με τον υφιστάμενο. Αυτό είναι ένα άλλο απαραίτητο βήμα. Εξάλλου, κάθε εργοδότης είναι υποχρεωμένος να πληρώσει χρήματα για το χρόνο που εργάστηκε κατά τη στιγμή της απομάκρυνσης από το γραφείο. Στον υφιστάμενο δίνεται ειδική απόδειξη τιμολογίου, η οποία καταγράφει οφειλόμενες πληρωμές. Ορισμένες εταιρείες προβλέπουν την παρακράτηση ενός συγκεκριμένου ποσοστού των κερδών κατά την απόλυση βάσει του άρθρου. Αυτό αναφέρεται και στο εκδοθέν πιστοποιητικό.

Ο υφιστάμενος πρέπει να έρθει στο λογιστήριο με το παραστατικό και να λάβει τα χρήματα. Αν βρίσκεται στο χώρο εργασίας την ημέρα της απόλυσης, τότε η πληρωμή γίνεται άμεσα. Σε περίπτωση απουσίας πολίτη, τα χρήματα που οφείλονται στον απολυμένο εκδίδονται την επόμενη μέρα μετά την επικοινωνία με το λογιστήριο για πληρωμή.

Ιστορικό Απασχόλησης

Είναι μικρό θέμα. Άλλωστε, η κύρια διαδικασία απόλυσης πραγματοποιήθηκε με την τήρηση όλων των κανόνων. Τι άλλο πρέπει να προσέξεις; Μπορώ να απολυθώ για ανεπάρκεια της θέσης που κατέχω; Ναι, αλλά ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να τεκμηριώσει την απόφασή του. Απαιτείται απόδειξη μη συμμόρφωσης. Μετά από όλα τα βήματα που αναφέρονται προηγουμένως, θα πρέπει να δώσετε στον υφιστάμενο σας ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ. Μόνο εκ των προτέρων γίνεται αντίστοιχη καταχώριση για τον λόγο απόλυσης από την εργασία. Υποδεικνύεται σύνδεσμος προς τον Εργατικό Κώδικα. Μπορείτε να γράψετε κάτι σαν: "Απολύθηκε σύμφωνα με το άρθρο 81, παράγραφος 3 ("α" - για λόγους υγείας ή "β" - λόγω έλλειψης προσόντων) του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας λόγω ανεπάρκειας της θέσης που κατείχε."

Στη συνέχεια, ο εργοδότης πρέπει να δημιουργήσει ένα αντίγραφο του βιβλίου εργασίας του ατόμου που απολύεται και επίσης να βάλει το κατάλληλο σήμα στην προσωπική κάρτα του υφισταμένου. Η αναστολή από την εργασία λόγω άρθρου είναι μια σοβαρή απόφαση. Και δεν το κάνει με τον καλύτερο δυνατό τρόποεπηρεάζει την αξιολόγηση της εταιρείας. Επομένως, δεν κάνουν όλοι αντίγραφα των αρχείων εργασίας των απολυμένων εργαζομένων. Η πραγματοποίηση καταχωρίσεων σε αυτό το έγγραφο είναι ένα υποχρεωτικό βήμα. Αλλά τα αντίγραφα γίνονται κατά την κρίση του εργοδότη.

Συχνά ένας υπάλληλος αρνείται να λάβει βιβλίο εργασίας. Τι να κάνετε σε μια τέτοια κατάσταση; Ο εργοδότης υποχρεούται από το νόμο να εκδώσει βιβλίο εργασίας σε υφιστάμενο κατά την απόλυση. Ως εκ τούτου, για να απαντήσετε πλήρως για την ανεπάρκεια της θέσης που κατείχε, θα πρέπει να τον ενημερώσετε εγγράφως ότι είναι απαραίτητη η απόκτηση «πιστοποιητικού εργασίας». Αυτό γίνεται με την αποστολή συστημένης επιστολής με πληροφορίες. Στη συνέχεια, συντάσσεται πράξη άρνησης λήψης εγγράφου «εργασίας». Μόνο ένας τέτοιος αλγόριθμος ενεργειών θα βοηθήσει στην πλήρη προστασία του εργοδότη από την παραβίαση της διαδικασίας αφαίρεσης από μια κενή θέση.

Είναι δυνατόν να απολυθεί κάποιος επειδή είναι ακατάλληλος για τη θέση που κατέχει; Ναι, αλλά θα πρέπει να ακολουθήσετε ορισμένους κανόνες. Άλλωστε το θέμα αυτό θεωρείται αμφιλεγόμενο. Ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει σημαντικές προσπάθειες για να διασφαλίσει ότι η διαδικασία αφαίρεσης είναι απολύτως νόμιμη. Εάν ένας υπάλληλος είναι έτοιμος να λάβει ένα βιβλίο εργασίας, πρέπει να υπογράψει σε ειδικό ημερολόγιο. Θα επιβεβαιώσει ότι το έγγραφο εκδόθηκε από τον εργοδότη.

Βεβαιώσεις εισοδήματος και στρατιωτικό ληξιαρχείο

Το επόμενο σημείο δεν είναι υποχρεωτικό, αλλά επιθυμητό. Μιλάμε για έκδοση πιστοποιητικού εισοδήματος στο έντυπο 2-NDFL. Σύμφωνα με το νόμο, οποιοσδήποτε εργαζόμενος (ακόμη και πρώην) έχει κάθε δικαίωμα να απαιτήσει αυτό το έγγραφο από τον εργοδότη. Επομένως, συνιστάται να το προετοιμάσετε εκ των προτέρων και να το εκδώσετε. Για παράδειγμα, μαζί με τα χρήματα για το χρόνο που εργάστηκε.

Το τελευταίο πράγμα που πρέπει να κάνετε είναι να ελέγξετε αν ο υφιστάμενος είναι στρατεύσιμος. Εάν ο εργαζόμενος δεν υπηρέτησε στη στρατιωτική θητεία, ο εργοδότης αναφέρει την απόλυσή του στο στρατιωτικό γραφείο εγγραφής και στράτευσης. Αυτός ο κανόνας ισχύει μόνο για τους άνδρες. Με τις γυναίκες όλα είναι πολύ πιο απλά. Μπορεί να τους δοθεί ένα βιβλίο εργασίας με πιστοποιητικό εισοδήματος και να ξεχάσουν ότι το προσωπικό εργάστηκε στην επιχείρηση. Η απόλυση υπαλλήλου για μη τήρηση της θέσης που κατείχε έγινε λαμβάνοντας υπόψη όλες τις ιδιαιτερότητες. Σε περίπτωση καταγγελίας μπορεί να αποδειχθεί η αθωότητα του εργοδότη.

Στη διαδικασία των εργασιακών σχέσεων, μερικές φορές μπορεί να αποδειχθεί ότι ένας εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει λόγω έλλειψης πρωτοβουλίας, προσωπικών ή επαγγελματικών δεξιοτήτων, προσόντων ή εκπαίδευσης. Στην περίπτωση αυτή, ο νόμος επιτρέπει στον εργοδότη να λύσει τη σχέση εργασίας μαζί του. Ωστόσο, η διαδικασία απόλυσης λόγω μη συμμόρφωσης με τη θέση που κατείχε είναι αρκετά περίπλοκη και απαιτεί αυστηρή τήρηση των διαδικαστικών προτύπων και της ισχύουσας νομοθεσίας.

Απόλυση για μη τήρηση της κατεχόμενης θέσης - νομική βάση

Νομική ρύθμιση της εφαρμογής διαφόρων μηχανισμών απόλυσης σε Ρωσική Ομοσπονδίαδιασφαλίζεται κατά κύριο λόγο από τα πρότυπα που γνωστοποιούνται στις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα. Ειδικότερα, η απόλυση γενικά εξετάζεται στο Κεφάλαιο 13 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει έναν κατάλογο των κύριων λόγων για τους οποίους μπορεί να τερματιστεί μια σύμβαση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη σύμβαση εργασίας. Παράλληλα, η απόλυση λόγω ανεπάρκειας της κατεχόμενης θέσης, από αυτή την άποψη, αναφέρεται σε λύση της εργασιακής σχέσης με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Η διαδικασία για μια τέτοια απόλυση συζητείται λεπτομερέστερα στις διατάξεις του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μαζί με άλλες επιλογές για τη λήξη της εργασιακής σχέσης, τις οποίες μπορεί να ξεκινήσει ο εργοδότης. Οι διατάξεις του άρθρου αυτού προβλέπουν ευθέως το δικαίωμα του εργοδότη να διακόψει τη συνεργασία του με εργαζόμενο εάν τα προσόντα του δεν ανταποκρίνονται στη θέση και τις υπηρεσιακές του αρμοδιότητες. Καθιερώνουν όμως και ένα σημαντική προϋπόθεσηγια μια τέτοια απόλυση, η απόκλιση πρέπει να επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης του υπαλλήλου.

Αντίστοιχα, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει υπαλλήλους σε αυτή τη βάση χωρίς τη διενέργεια εξειδικευμένης πιστοποίησης των δεξιοτήτων τους. Εάν μια τέτοια πιστοποίηση δεν διενεργήθηκε, ή διενεργήθηκε κατά παράβαση της ισχύουσας νομοθεσίας ή περιείχε σημάδια διάκρισης, μπορεί να κηρυχθεί παράνομη. Επιπλέον, μια τέτοια απόλυση έχει πολλούς άλλους περιορισμούς που πρέπει να γνωρίζουν τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι εργοδότες.

Σε ποιες περιπτώσεις επιτρέπεται η απόλυση για μη τήρηση της θέσης και πώς επισημοποιείται;

Η απόλυση για ανεπάρκεια της θέσης που κατέχει επισημοποιείται με πρωτοβουλία του εργοδότη, εάν θέλει να απολύσει εργαζόμενο που δεν διαθέτει τα κατάλληλα προσόντα ή τις απαραίτητες δεξιότητες για την εκτέλεση των καθηκόντων του. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, μια τέτοια απόλυση μπορεί να πραγματοποιηθεί αποκλειστικά με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, ωστόσο, η νομική ρύθμιση αυτού του ζητήματος μέχρι πρόσφατα ήταν αρκετά αδύναμη, γεγονός που οδήγησε σε ορισμένες νομικές συγκρούσεις.

Αυτή τη στιγμή, κατ' αρχάς, η ρύθμιση της πιστοποίησης και δοκιμής των προσόντων των εργαζομένων διασφαλίζεται από τις διατάξεις του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. το δικαίωμα ανεξαρτησίας αυτής της αξιολόγησης.

Σε γενικές γραμμές, για έναν εργοδότη, η διαδικασία απόλυσης ενός εργαζομένου είναι η εξής:

1. Ο εργοδότης στέλνει τον εργαζόμενο να υποβληθεί σε αξιολόγηση προσόντων σε δεόντως διαπιστευμένο κέντρο αξιολόγησης προσόντων. Ταυτόχρονα, η αποστολή ενός υπαλλήλου για αξιολόγηση μπορεί να λάβει τη μορφή παραδοσιακής εξέτασης ή με τη μορφή ηλεκτρονικής επικοινωνίας και ροής εγγράφων, μεταξύ άλλων μέσω της χρήσης του Διαδικτύου.
2. Ο υπάλληλος λαμβάνει αξιολόγηση των προσόντων του, είτε επιβεβαιώνοντας την καταλληλότητά του για τη θέση που κατείχε είτε υποδεικνύοντας ότι δεν διαθέτει τα απαραίτητα προσόντα για να ανταποκριθεί στα επαγγελματικά πρότυπα που έχουν θεσπιστεί σε ομοσπονδιακό επίπεδο.
3. Ο πελάτης της ανεξάρτητης αξιολόγησης, ο οποίος μπορεί να είναι είτε εργοδότης είτε εργαζόμενος ανάλογα με την κατάσταση, λαμβάνει πληροφορίες με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Επιπλέον, τα αποτελέσματα της αξιολόγησης καταχωρούνται σε ειδικό μητρώο αξιολόγησης προσόντων.
4. Εάν η αξιολόγηση επιβεβαιώσει την έλλειψη προσόντων του εργαζομένου, ο εργοδότης μπορεί να αρχίσει να τεκμηριώνει την απόλυση βάσει του άρθρου για μη συμμόρφωση με τη θέση που κατείχε, σύμφωνα με τις διατάξεις της ισχύουσας νομοθεσίας και αναφέροντας τον λόγο που ορίζεται στην παράγραφο 3, μέρος 1 του Τέχνη. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Προηγουμένως, πριν από την 1η Ιανουαρίου 2017, η πιστοποίηση ρυθμιζόταν κυρίως από εσωτερικούς κανονισμούς της επιχείρησης, με εξαίρεση τις περιπτώσεις όπου οι εξειδικευμένες μέθοδοι αξιολόγησης δεξιοτήτων και η υποχρεωτική απαίτηση να υποβληθούν σε τέτοιες αξιολογήσεις προέβλεπαν οι διατάξεις της ισχύουσας νομοθεσίας. Προς το παρόν, λόγω της ασαφούς διατύπωσης των διατάξεων του άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση επιτρέπεται επίσης με βάση τα αποτελέσματα εσωτερικής πιστοποίησης που πραγματοποιήθηκε στην επιχείρηση, λαμβάνοντας υπόψη ορισμένες αποχρώσεις.

Ένας υπάλληλος μπορεί να αμφισβητήσει την αξιολόγηση προσόντων που έλαβε, η οποία προβλέπεται και από την κείμενη νομοθεσία. Επιπλέον, εάν ένας εργαζόμενος έχει υποβληθεί σε πιστοποίηση στην επιχείρηση, έχει πάντα το δικαίωμα να απαιτήσει ανεξάρτητη αξιολόγηση των προσόντων του μέσω ενός πιστοποιημένου κέντρου αξιολόγησης και ο εργοδότης θα είναι υποχρεωμένος να αποδεχθεί το αποτέλεσμα αυτής της συγκεκριμένης αξιολόγησης.

Η πληρωμή για τις υπηρεσίες των κέντρων αξιολόγησης προσόντων σε περίπτωση έναρξης ελέγχου εργαζομένων καταβάλλεται με έξοδα του εργοδότη. Σε μια άλλη περίπτωση, για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος θέλει να αμφισβητήσει τα αποτελέσματα της εσωτερικής πιστοποίησης στην επιχείρηση, η ανάγκη να πληρώσει για τις υπηρεσίες ενός ανεξάρτητου κέντρου αξιολόγησης πέφτει πάνω του.

Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί λόγω ακαταλληλότητας για τη θέση που κατείχε;

Τα νομικά πρότυπα της εργατικής νομοθεσίας προβλέπουν ορισμένους περιορισμούς που αφορούν κυρίως ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που υπόκεινται σε πρόσθετη κοινωνική προστασία. Σε σχέση με ορισμένες από αυτές τις κατηγορίες, η απόλυση απαγορεύεται λόγω ανεπάρκειας της θέσης που κατέχει ή άλλους λόγους που λαμβάνουν χώρα στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, για την αποφυγή αρνητικών συνεπειών, κάθε εργοδότης ή ειδικός στο προσωπικό θα πρέπει να γνωρίζει ποιος δεν μπορεί να απολυθεί για ανεπάρκεια για τη θέση που κατείχε. Αυτές οι ειδικές κατηγορίες και περιπτώσεις στις οποίες η απόλυση βάσει του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα είναι απαράδεκτη περιλαμβάνουν τις ακόλουθες καταστάσεις:

• Ο υπάλληλος είναι σε διακοπές. Πριν τερματίσει τη σχέση εργασίας με έναν εργαζόμενο, ο εργοδότης πρέπει να περιμένει μέχρι να επιστρέψει ο εργαζόμενος από τις διακοπές. Η ειδοποίηση απόλυσης δεν μπορεί να σταλεί σε υπάλληλο που βρίσκεται σε διακοπές, η ημερομηνία απόλυσης πρέπει επίσης να αντιστοιχεί στο πέρασμα του καθορισμένου χρόνου από τη στιγμή που ο εργαζόμενος επιστρέφει από τις διακοπές.
• Ένας υπάλληλος βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια λόγω προσωρινής ανικανότητας για εργασία, συμπεριλαμβανομένης της φροντίδας ενός άρρωστου παιδιού. Βρίσκεται στο άρρωστο προσωπικόο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα απόλυσης για κανένα λόγο.
• Εργατική εγκυμοσύνη. Οι διατάξεις της ισχύουσας νομοθεσίας απαγορεύουν ευθέως την απόλυση εγκύων εργαζομένων με πρωτοβουλία του εργοδότη, ανεξάρτητα από τις περιστάσεις και τους λόγους για αυτήν, με εξαίρεση τις περιπτώσεις εκκαθάρισης της επιχείρησης.
• Ανύπαντρη μητέρα που φροντίζει ένα παιδί κάτω των 14 ετών ή υπάλληλος που βρίσκεται σε άδεια μητρότητας για παιδί κάτω των 3 ετών ή απλώς παρέχει τέτοια φροντίδα χωρίς να λαμβάνει άδεια. Σε αυτές τις περιπτώσεις, ο εργοδότης δεν έχει επίσης το δικαίωμα να απολύσει γυναίκες εργαζόμενες επειδή τα προσόντα τους δεν ανταποκρίνονται στις θέσεις που καταλαμβάνουν.

Σε ό,τι αφορά τους ανήλικους πολίτες, επιτρέπεται η απόλυση λόγω μη συμμόρφωσης, ωστόσο, κάθε τέτοια περίπτωση πρέπει να εξετάζεται με τη συμμετοχή της επιτροπής ανηλίκων από την αρχή κηδεμονίας και κηδεμονίας για την προστασία των πιθανών δικαιωμάτων του ανηλίκου υπαλλήλου.

Ειδικά χαρακτηριστικά απόλυσης για μη τήρηση της κατεχόμενης θέσης

Όπως προαναφέρθηκε, εάν η απόλυση έγινε χωρίς να ακολουθηθεί η διαδικασία που ορίζει ο νόμος, μπορεί να προσβληθεί δικαστικά. Σημειώνεται ότι υπάλληλος, με δικαστική απόφαση, μπορεί να λάβει τις ακόλουθες προτιμήσεις:

• Λάβετε αποζημίωση για ηθική βλάβη που προκλήθηκε από παράνομη απόλυση.
• Απαίτηση πληρωμής από τον εργοδότη για όλο το διάστημα των αναγκαστικών απουσιών από τη στιγμή της παράνομης απόλυσης μέχρι την έκδοση οριστικής απόφασης από το δικαστήριο και την έναρξη ισχύος της.
• Απαίτηση επαναφοράς στην εργασία ή αλλαγή της διατύπωσης της απόλυσης.

Τις περισσότερες φορές, οι εργαζόμενοι προσφεύγουν στο δικαστήριο για να προστατεύσουν τα δικαιώματά τους ακριβώς με σκοπό να κάνουν αλλαγές και να αντικαταστήσουν μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας με έναν πιο «βολικό» λόγο απόλυσης. Ως εκ τούτου, στις περισσότερες περιπτώσεις, τόσο οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού όσο και οι εργοδότες, καθώς και οι εργαζόμενοι, προσπαθούν να καταλήξουν σε μια αμοιβαία επωφελή συμφωνία και η διατύπωση για απόλυση καθορίζεται συχνότερα είτε με πρωτοβουλία του εργαζομένου είτε με συμφωνία των μερών.

Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι πρακτική αρμπιτράζκαταδεικνύει συνολική εξέταση των θεμάτων απόλυσης εργαζομένων για τους παραπάνω λόγους. Ειδικότερα, το δικαστήριο αναλύει τους κανόνες εσωτερικούς κανονισμούςκαι περιγραφές θέσεων εργασίας των εργαζομένων, πρότυπα επαγγελματικά πρότυπαπου συστάθηκε για τις εν λόγω θέσεις και την κείμενη νομοθεσία, εφόσον ρυθμίζει κατά ειδικό τρόπο το έργο ορισμένων ειδικών. Επιπλέον, λαμβάνεται υπόψη και ο μηχανισμός εφαρμογής αυτή την απόλυσηεργοδότης. Για παράδειγμα, εάν μόνο ένας εργαζόμενος υποβλήθηκε σε πιστοποίηση, τα δικαστήρια συχνά αποφαίνονται υπέρ του, καθώς τέτοιες ενέργειες δείχνουν ξεκάθαρα την πρόθεση του εργοδότη να τερματίσει τη σχέση εργασίας με έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο και μπορεί να περιέχουν σημάδια διάκρισης.

Απόλυση για μη τήρηση της θέσης που κατείχε: δικαστική πρακτική

Ο πολίτης Α. εργαζόταν στην εταιρεία Κ., κατέθεσε αίτηση απόλυσης λόγω κατά βούληση. Ωστόσο, η απόφαση απόλυσης ανέφερε τον λόγο «ανεπάρκεια για τη θέση που κατείχε». Ο Α. προσέφυγε στο δικαστήριο και κέρδισε την υπόθεση σε πρώτο βαθμό. Στην προσφυγή, το δικαστήριο τάχθηκε επίσης στο πλευρό του πολίτη Α. για τον εξής λόγο - ο εργοδότης Κ. εξέδωσε διάταγμα για εκ νέου πιστοποίηση εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του Α., προτού ο τελευταίος υποβάλει αίτηση απόλυσης. Ωστόσο, στο δικαστήριο δεν προσκομίστηκαν αποδεικτικά στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι ο Α. ήταν εξοικειωμένος με αυτή τη διαταγή και, κατά συνέπεια, δεν μπορούσε να γνωρίζει για τη συνεχιζόμενη επανεκπαίδευση.

Εάν ένας υπάλληλος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει, θα υπόκειται σε απόλυση. Σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να υπάρχει: 1) ασυνέπεια ενός εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω κατάστασης υγείας σύμφωνα με ιατρικές εκθέσεις (εδάφιο «α», παράγραφος 3 του άρθρου 81 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και 2) ασυνέπεια του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Θα εξετάσουμε όλες αυτές τις περιπτώσεις λεπτομερώς.

ΑΣΥΜΒΙΒΑΣΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΜΕ ΤΗ ΘΕΣΗ που κατείχε Ή ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΠΟΥ ΕΚΤΕΛΕΣΘΗΚΕ ΛΟΓΩ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΙΑΤΡΙΚΟ ΚΛΙΝΙΚΟ

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει τρεις λόγους απόλυσης που σχετίζονται με την κατάσταση της υγείας του εργαζομένου: 1) άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλη θέση εργασίας λόγω συνθηκών υγείας σύμφωνα με ιατρική έκθεση (ρήτρα 8 του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας Η ρωσική ομοσπονδία); 2) κατάσταση υγείας σύμφωνα με ιατρική έκθεση που εμποδίζει τον εργαζόμενο να καταλάβει θέση (εκτέλεση εργασίας) που προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας (εδάφιο «α», παράγραφος 3 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ; 3) αναγνώριση του εργαζομένου ως πλήρως ανάπηρος σύμφωνα με ιατρική έκθεση (ρήτρα 5 του άρθρου 83 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η ύπαρξη τριών λόγων απόλυσης που σχετίζονται με την κατάσταση της υγείας του εργαζομένου προκαλεί δυσκολίες στην αίτησή τους. Κατά την εφαρμογή τους, πρέπει να ληφθούν υπόψη τα εξής: πρώτον, εάν η κατάσταση της υγείας του εργαζομένου δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να εργαστεί καθόλου, τότε η απόλυση πρέπει να γίνει σύμφωνα με το άρθρο. 83 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. δεύτερον, εάν η κατάσταση της υγείας του εργαζομένου δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να καταλάβει θέση (εκτελεί εργασία) που προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί μαζί του, αλλά ταυτόχρονα δεν τον εμποδίζει να εκτελεί άλλη εργασία (όπως προκύπτει από την ιατρική έκθεση), τότε ο εργοδότης πρέπει να μεταφέρει έναν τέτοιο εργαζόμενο (από τη συγκατάθεσή του) σε άλλη διαθέσιμη εργασία που δεν αντενδείκνυται γι 'αυτόν για λόγους υγείας (Μέρος 2 του άρθρου 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η απουσία τέτοιας εργασίας ή η άρνηση του εργαζομένου να μεταφέρει αποτελεί λόγο για την απόλυσή του σύμφωνα με το άρθρο 8 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τρίτος, απαραίτητες προϋποθέσειςεφαρμογή υποπαραγράφου «α» ρήτρα 3 άρθρ. 81 έχουν ως εξής: ένας εργαζόμενος, σύμφωνα με ιατρική έκθεση, δεν αντενδείκνυται άμεσα να εκτελέσει την εργασία που ορίζει η σύμβαση εργασίας, αλλά η κατάσταση της υγείας του εμποδίζει την ορθή εκτέλεση των εργατικών καθηκόντων που ορίζονται από τη σύμβαση εργασίας (για παράδειγμα, υπάλληλος όχι

αναπτύσσει τον καθορισμένο ρυθμό παραγωγής, μειώνεται η ποιότητα της εργασίας που εκτελείται κ.λπ.), δηλ. ο εργαζόμενος δεν αντιστοιχεί πλέον στη θέση που κατέχει ή στην εργασία που εκτελείται· ο εργοδότης, λόγω ασυνέπειας του εργαζομένου με τη θέση που κατείχε ή την εργασία που επιτελέστηκε, δεν θεωρεί ότι ο εργαζόμενος μπορεί να συνεχίσει περαιτέρω την προηγούμενη εργασία του (εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων στην προηγούμενη θέση) και προσφέρει άλλη κατάλληλη θέση εργασίας, που του υποδεικνύεται για λόγους υγείας, εάν τέτοια εργασία είναι διαθέσιμη στον οργανισμό· ο εργαζόμενος αρνείται να μετατεθεί σε άλλη εργασία ή δεν υπάρχει τέτοια εργασία στον οργανισμό.

Προσφέρετε στον υπάλληλο άλλον κατάλληλη δουλειάπραγματοποιείται εγγράφως και με την υπογραφή του. Η άρνηση του εργαζομένου για την προτεινόμενη εργασία τεκμηριώνεται επίσης εγγράφως και υπογράφεται από τον εργαζόμενο.

Υπάλληλος που απολύθηκε για λόγους που προβλέπονται στο εδάφιο. «α» ρήτρα 3 άρθρ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καταβάλλεται αποζημίωση λόγω απόλυσηςστο ποσό των αποδοχών δύο εβδομάδων (Μέρος 3 του άρθρου 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι, όπως προκύπτει από το περιεχόμενο του σχεδίου ομοσπονδιακού νόμου αριθ. ενός εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά την τελική έγκριση και έναρξη ισχύος αυτού του ομοσπονδιακού νόμου θα εξαιρεθεί από το κείμενο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

ΑΣΥΜΒΙΒΑΣΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΜΕ ΤΗΝ ΘΕΣΗ που κατέχει Ή ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΠΟΥ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΘΗΚΕ ΛΟΓΩ ΑΝΕΠΑΡΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΠΟΥ ΕΠΙΒΕΒΑΙΩΝΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ (εδάφιο "β" της παραγράφου 3 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας)

Στην εργατική νομοθεσία, τα προσόντα νοούνται ως το επίπεδο ετοιμότητας, δεξιοτήτων και ο βαθμός καταλληλότητας ενός εργαζομένου να εκτελέσει εργασία σε μια συγκεκριμένη θέση ή επάγγελμα, που καθορίζεται από την τάξη, την τάξη, τον βαθμό και άλλες κατηγορίες. Τα προσόντα του μισθωτού υπαλλήλου καθορίζονται με βάση εκπαιδευτικά έγγραφα, καθώς και έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εμπειρία του εργαζομένου στη θέση (επάγγελμα) για την οποία προσλαμβάνεται. Κατά τη διάρκεια της εργασίας, τα προσόντα ενός εργαζομένου καθορίζονται μέσω μιας διαδικασίας όπως η πιστοποίηση.

Πιστοποίηση- αυτό είναι ένα τεστ ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου ενός οργανισμού για επαγγελματισμό και καταλληλότητα για εργασία σε σύγχρονες συνθήκες.

Οι κύριοι στόχοι της πιστοποίησης είναι: 1) αντικειμενική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων και διαπίστωση της καταλληλότητάς τους για τη θέση που κατέχουν. 2) βοήθεια για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού. 3) εντοπισμός προοπτικών για τη χρήση των πιθανών ικανοτήτων των διευθυντών και των ειδικών. 4) σχηματισμός υψηλών προσόντων στελέχωσηοργανισμοί? 5) εξασφάλιση της δυνατότητας μετακίνησης του προσωπικού. 6) τόνωση της επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων.

Η υποχρεωτική πιστοποίηση καθορίζεται από ειδικούς ομοσπονδιακούς νόμους σε σχέση με έναν μικρό αριθμό εργαζομένων σε ορισμένες κατηγορίες και ορισμένους τομείς οικονομικής δραστηριότητας. Αυτοί είναι: εργαζόμενοι που εκτελούν δραστηριότητες που σχετίζονται με τον επιχειρησιακό έλεγχο αποστολής στον ενεργειακό τομέα. εργαζόμενοι των οποίων οι δραστηριότητες σχετίζονται με την κίνηση των τρένων και τις εργασίες ελιγμών σε δημόσιες σιδηροδρομικές γραμμές· εργαζόμενοι που είναι υπεύθυνοι για τη διασφάλιση της ασφάλειας της ναυσιπλοΐας· εργαζόμενοι σε επικίνδυνες εγκαταστάσεις παραγωγής· εργαζόμενοι σε εγκαταστάσεις αποθήκευσης χημικά όπλακαι σε εγκαταστάσεις καταστροφής χημικών όπλων· προσωπικό αεροπορίας· εργαζόμενοι που εκτελούν εργασία με πηγές ιονισμένη ακτινοβολία; εργαζόμενοι βιβλιοθήκης? προσωπικό εγκαταστάσεων διαστημικής υποδομής· διδακτικό και διευθυντικό προσωπικό Εκπαιδευτικά ιδρύματα; άλλους εργάτες.

Η πιστοποίηση περιλαμβάνει μια διαφοροποιημένη προσέγγιση σε διάφορες κατηγορίες εργαζομένων σύμφωνα με το επίπεδο πολυπλοκότητας των εργασιών που εκτελούνται ή των εργασιακών καθηκόντων και ευθυνών που εκτελούνται, που περιλαμβάνονται στις περιγραφές θέσεων εργασίας των εργαζομένων.

Η κύρια τοπική κανονιστική πράξη που καθορίζει τη διαδικασία για τη διενέργεια πιστοποίησης των εργαζομένων ενός οργανισμού είναι οι Κανονισμοί Πιστοποίησης. Η ανάπτυξη αυτής της διάταξης από τον οργανισμό αποσκοπεί στη λεπτομέρεια της διαδικασίας για την πιστοποίηση των εργαζομένων.

Οι ακόλουθες ενότητες μπορούν να συμπεριληφθούν στους Κανονισμούς Πιστοποίησης: 1) γενικές διατάξεις. 2) προετοιμασία για πιστοποίηση. 3) διεξαγωγή πιστοποίησης. 4) αξιολόγηση του πιστοποιημένου υπαλλήλου. 5) νομικές συνέπειες της πιστοποίησης. 6) η διαδικασία εξέτασης εργατικών διαφορών.

Κατά την ανάπτυξή του, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι διατάξεις της απόφασης του Υπουργικού Συμβουλίου της 26ης Ιουλίου 1973 αριθ. βιομηχανία, κατασκευές, Γεωργία, μεταφορές και επικοινωνίες" και τους κανονισμούς που εγκρίθηκαν σύμφωνα με αυτόν σχετικά με τη διαδικασία πιστοποίησης εργαζομένων διαχείρισης, μηχανικών και τεχνικών και άλλων ειδικών επιχειρήσεων και οργανισμών βιομηχανίας, κατασκευών, γεωργίας, μεταφορών και επικοινωνιών (ψήφισμα της Κρατικής Επιτροπής Επιστημών και Τεχνολογίας της ΕΣΣΔ και της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας της ΕΣΣΔ με ημερομηνία 05.10.1973 Αρ. 470/267).

Επικουρικές πράξεις που διασφαλίζουν την οργάνωση και τη διεξαγωγή της πιστοποίησης είναι οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας του οργανισμού, οι κανονισμοί για τα δομικά τμήματα του οργανισμού και οι περιγραφές θέσεων εργασίας των εργαζομένων. Για την εφαρμογή των σταδίων και των διαδικασιών πιστοποίησης, εντολές από τον επικεφαλής του οργανισμού για τη διενέργεια πιστοποίησης, αναθεωρήσεις των υπαλλήλων που πιστοποιούνται, φύλλα πιστοποίησης, προγράμματα πιστοποίησης για κατηγορίες εργαζομένων και δομικών μονάδων, δείγματα πρακτικών συνεδριάσεων της επιτροπής πιστοποίησης και απαιτούνται άλλα έγγραφα.

Η πιστοποίηση μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε προγραμματισμένη, σύμφωνα με το χρονοδιάγραμμα που εγκρίθηκε από την επιτροπή πιστοποίησης ή τον επικεφαλής του οργανισμού, είτε απρογραμμάτιστη, με πρωτοβουλία του ίδιου του εργαζομένου ή του άμεσου προϊσταμένου του. Ο χρόνος της προγραμματισμένης πιστοποίησης των εργαζομένων σε οργανισμούς σε διάφορους τομείς της εθνικής οικονομίας διαφέρει μεταξύ τους, αλλά, κατά κανόνα, η πιστοποίηση των εργαζομένων πρέπει να πραγματοποιείται τουλάχιστον μία φορά κάθε πέντε χρόνια.

Για την πραγματοποίηση της πιστοποίησης είναι απαραίτητο: 1) να σχηματιστεί μια επιτροπή πιστοποίησης. 2) συντάσσει λίστες όσων πιστοποιούνται και χρονοδιάγραμμα για την πιστοποίησή τους. 3) προετοιμάζει τα απαραίτητα έγγραφα για τις εργασίες της επιτροπής πιστοποίησης. 4) εγκρίνει τον προετοιμασμένο κατάλογο ερωτήσεων για τεστ πιστοποίησης.

Η επιτροπή πιστοποίησης αποτελείται από έναν πρόεδρο, αναπληρωτή, γραμματέα και μέλη της επιτροπής. Η σύνθεσή του εγκρίνεται από τον επικεφαλής του οργανισμού. Επίσης εγκρίνει το χρονοδιάγραμμα πιστοποίησης, το οποίο τίθεται υπόψη κάθε πιστοποιημένου το αργότερο ένα μήνα πριν από την πιστοποίηση. Το χρονοδιάγραμμα αναφέρει την ημερομηνία και την ώρα της πιστοποίησης, καθώς και την ημερομηνία υποβολής στην επιτροπή πιστοποίησης απαραίτητα έγγραφαγια κάθε άτομο που πιστοποιείται.

Η πιστοποίηση σε έναν οργανισμό μπορεί να πραγματοποιηθεί σε διάφορα στάδια. Για παράδειγμα, το πρώτο στάδιο είναι η δοκιμή. το δεύτερο είναι μια ατομική συνέντευξη. Σκοπός του πρώτου σταδίου είναι η αξιολόγηση της ετοιμότητας του εργαζομένου στον τομέα των επαγγελματικών γνώσεων με βάση τα αποτελέσματα των δοκιμών για τα θέματα που προτείνονται στα τεστ. Για την υλοποίηση αυτού του σταδίου, ο οργανισμός αναπτύσσει τεστ που αποτελούνται από ερωτήσεις με εναλλακτικές απαντήσεις και εργασίες σε επαγγελματικά θέματα. Οι δοκιμές θα πρέπει να καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα θεμάτων και να αντικατοπτρίζουν όλες τις τρέχουσες αλλαγές και προσθήκες στο ισχύον νομοθετικό και κανονιστικό πλαίσιο.

Η επιτροπή πιστοποίησης καθορίζει τον αριθμό (ή το ποσοστό του συνολικού αριθμού) των σωστών απαντήσεων, που καθορίζει την επιτυχή ολοκλήρωση των δοκιμών πιστοποίησης από έναν υπάλληλο του οργανισμού. Για να αναγνωριστούν τα αποτελέσματα της δοκιμής ως θετικά, ο αριθμός των σωστών απαντήσεων δεν πρέπει να είναι μικρότερος από τα 2/3 του συνολικού αριθμού.

Κατά τη διάρκεια μιας ατομικής συνέντευξης, λαμβάνεται απόφαση σχετικά με την καταλληλότητα του υπαλλήλου για τη θέση που κατέχει.

Σύμφωνα με τους κανονισμούς για την πιστοποίηση, για κάθε υπάλληλο του οργανισμού που πιστοποιείται, το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την έναρξη της πιστοποίησης, υποβάλλονται στην επιτροπή πιστοποίησης τα ακόλουθα έγγραφα: 1) ένα ερωτηματολόγιο που χαρακτηρίζει την προσωπικότητα του ατόμου πιστοποιημένα; 2) τελικό φύλλο με τα αποτελέσματα των δοκιμών. 3) επανεξέταση του υπαλλήλου που υπόκειται σε πιστοποίηση, υπογεγραμμένη από τον άμεσο προϊστάμενό του.

Η ανασκόπηση είναι το κύριο έγγραφο που χαρακτηρίζει το επίπεδο των θεωρητικών και πρακτικών δεξιοτήτων του εργαζομένου, τις προσωπικές και ηθικές του ιδιότητες και την αντιστοιχία αυτού του επιπέδου με τη θέση που κατέχει. Η αναθεώρηση πρέπει να αντικατοπτρίζει όχι μόνο γενικούς δείκτες, χαρακτηριστικό όλων των κατηγοριών εργαζομένων, για παράδειγμα, επίπεδο εκπαίδευσης, εργασιακή εμπειρία σε μια δεδομένη θέση κ.λπ., αλλά και μεμονωμένα χαρακτηριστικά του πιστοποιούμενου, για παράδειγμα, ο βαθμός ανεξαρτησίας στην εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων, η ποιότητα της απόδοσής τους και ευθύνη για την εργασία που τους έχει ανατεθεί, ικανότητα προσαρμογής στη νέα κατάσταση και εφαρμογή νέων προσεγγίσεων για την επίλυση προβλημάτων που προκύπτουν, ικανότητα οργάνωσης της εργασίας των υφισταμένων κ.λπ.

Πραγματοποιείται ατομική συνέντευξη παρουσία του πιστοποιούμενου και του άμεσου προϊσταμένου του. Εάν ο πιστοποιούμενος δεν εμφανιστεί στη συνεδρίαση της επιτροπής πιστοποίησης για αδικαιολόγητους λόγους, τότε η πιστοποίηση μπορεί να γίνει και ερήμην του.

Οι κανονισμοί για την πιστοποίηση διαφόρων οργανισμών περιέχουν τον ακόλουθο κατάλογο δεικτών για την αξιολόγηση των προσόντων των εργαζομένων: 1) εκπαίδευση. 2) εργασιακή εμπειρία στην ειδικότητα. 3) επαγγελματική ικανότητα. 4) εργασιακή ηθική, στυλ χειρισμού. 5) ικανότητα να είναι δημιουργικός, επιχειρηματικός. β) ικανότητα άσκησης εμπορικών δραστηριοτήτων. 7) ικανότητα αυτοεκτίμησης.

Η αξιολόγηση των επαγγελματικών προσόντων του πιστοποιημένου υπαλλήλου βασίζεται στο πόρισμα της συμμόρφωσής του με τις διατάξεις περιγραφή εργασίας, προσδιορίζοντας το μερίδιο της συμμετοχής του στην επίλυση των ανατεθέντων εργασιών, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται και την αποτελεσματικότητά της. Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης του εργαζομένου καταχωρούνται στο φύλλο πιστοποίησης.

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, σε σχέση με κάθε πιστοποιημένο υπάλληλο, η επιτροπή πιστοποίησης δίνει μία από τις ακόλουθες αξιολογήσεις: 1) αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει. 2) αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει, με την επιφύλαξη βελτίωσης των εργασιών και εφαρμογής των συστάσεων της επιτροπής πιστοποίησης με εκ νέου πιστοποίηση εντός συγκεκριμένης περιόδου· 3) δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατείχε.

Η απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης τεκμηριώνεται σε πρωτόκολλο, το οποίο υπογράφεται από τα μέλη της επιτροπής πιστοποίησης που είναι παρόντα στη συνεδρίαση. Η κοινοποίηση των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης πρέπει να δοθεί στον υπάλληλο ή να αποσταλεί ταχυδρομικώς (συστημένη επιστολή) το αργότερο πέντε ημέρες μετά την ημέρα της πιστοποίησης, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά από το τρέχον έγγραφο. Απόσπασμα από το πρωτόκολλο της επιτροπής πιστοποίησης επισυνάπτεται στον προσωπικό φάκελο.

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, η επιτροπή πιστοποίησης μπορεί να υποβάλει τις ακόλουθες συστάσεις προς εξέταση από τον επικεφαλής του οργανισμού: 1) για την ενθάρρυνση μεμονωμένων εργαζομένων για τις επιτυχίες τους. 2) για την αλλαγή του μεγέθους των επίσημων μισθών τους. 3) σχετικά με τον καθορισμό, την αλλαγή ή την ακύρωση δικαιωμάτων για επίσημους μισθούς; 4) για τη συμπερίληψη στο αποθεματικό διορισμών· 5) για υποβιβασμό ή απόλυση από θέση. β) για τη βελτίωση των προσόντων των μεμονωμένων εργαζομένων. 7) για τη βελτίωση της απόδοσης των πιστοποιημένων υπαλλήλων και των αποτελεσμάτων της εργασίας τους.

Ο επικεφαλής του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη τις αξιολογήσεις και τις συστάσεις της επιτροπής πιστοποίησης, λαμβάνει τις ακόλουθες αποφάσεις: σχετικά με την επιβράβευση μεμονωμένων εργαζομένων για τις επιτυχίες που έχουν επιτύχει. σχετικά με τις αλλαγές στους επίσημους μισθούς για τις σχετικές θέσεις· για αλλαγές ή ακυρώσεις μπόνους στους επίσημους μισθούς· σχετικά με την παραπομπή για προχωρημένη εκπαίδευση. σχετικά με προαγωγή, μετάθεση σε άλλη εργασία και απόλυση από την εργασία.

Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 3 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπεται μόνο εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου με τη συγκατάθεσή του σε άλλη εργασία. Επομένως, η παραγγελία πρέπει να περιέχει εντολή προς το τμήμα προσωπικού να προσφέρει στους υπαλλήλους μια μετάθεση σε άλλες διαθέσιμες θέσεις στον οργανισμό. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει με τη μεταφορά (η συγκατάθεση αυτή πρέπει να εκφραστεί εγγράφως), εκδίδεται εντολή μεταφοράς. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί τη μετάθεση ή δεν υπάρχει άλλη θέση εργασίας στον οργανισμό, τότε εκδίδεται εντολή απόλυσής του.

Οι κανονιστικές νομικές πράξεις που ορίζουν τη διαδικασία για τη διεξαγωγή υποχρεωτικής πιστοποίησης προβλέπουν ότι ο επικεφαλής του οργανισμού μπορεί να λάβει απόφαση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης το αργότερο δύο μήνες από την ημερομηνία πιστοποίησης του εργαζομένου. Έτσι, οι κανονισμοί για τη διαδικασία πιστοποίησης εργαζομένων διαχείρισης, μηχανικών και τεχνικών και άλλων ειδικών επιχειρήσεων και οργανισμών της βιομηχανίας, των κατασκευών, της γεωργίας, των μεταφορών και των επικοινωνιών ορίζουν ότι ο επικεφαλής ενός οργανισμού μπορεί να αποφασίσει να μεταφέρει έναν υπάλληλο ο οποίος, με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, αναγνωρίζονται ως μη ανταποκρινόμενα στη θέση που κατέχει, εντός προθεσμίας όχι μεγαλύτερης των δύο μηνών από την ημερομηνία της πιστοποίησης· Εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου, ο επικεφαλής του οργανισμού μπορεί, εντός της ίδιας περιόδου, σύμφωνα με την καθορισμένη διαδικασία, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί του.

Μετά τη λήξη της καθορισμένης περιόδου, δεν επιτρέπεται η μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας ή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί του βάσει των αποτελεσμάτων αυτής της πιστοποίησης.

Εάν, ως αποτέλεσμα της πιστοποίησης, αποκαλυφθεί ασυμφωνία με τη θέση που κατέχει (εργασία που εκτελείται) εργαζόμενου μέλους συνδικαλιστικού σωματείου, τότε η απόλυσή του πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου. (Μέρος 2 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο εργοδότης έχει δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία λήψης της αιτιολογημένης γνώμης του συνδικαλιστικού οργάνου.

Διαφορετική διαδικασία ακολουθείται για την απόλυση υπαλλήλων προϊσταμένων (αναπληρωτών τους) αιρετών συνδικαλιστικών συλλογικών οργάνων του οργανισμού, των δομικών τμημάτων του (όχι κατώτερες των καταστημάτων και ισοδύναμων με αυτά), οι οποίοι δεν απαλλάσσονται από την κύρια εργασία τους. .

Προκειμένου να απολυθούν οι κατονομαζόμενοι εργαζόμενοι λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατείχαν (η εργασία που εκτελείται), είναι απαραίτητο να ληφθεί η συγκατάθεση του σχετικού ανώτερου εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου (άρθρο 374 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Με παρόμοιο τρόπο, πραγματοποιείται η απόλυση ανώτερων υπαλλήλων (διευθυντής, αναπληρωτές του) του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου μιας συγκεκριμένης οργάνωσης (άρθρο 376 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σε περιπτώσεις που είναι υποχρεωτική η συμμετοχή εκλεγμένου (αντίστοιχου ανώτερου αιρετού) συνδικαλιστικού οργάνου στην εξέταση θεμάτων που σχετίζονται με τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, ο εργοδότης οφείλει, ιδίως, να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία ότι κατά τη λήξη της εργασίας σύμβαση με εργαζόμενο λόγω των ανεπαρκών προσόντων του, που επιβεβαιώθηκαν από το αποτέλεσμα της πιστοποίησης, στην επιτροπή πιστοποίησης κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης, η οποία χρησίμευσε ως βάση για την απόλυση του υπαλλήλου βάσει της ρήτρας. "β" παράγραφος 3 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, περιλάμβανε εκπρόσωπο από το αντίστοιχο εκλεγμένο συνδικαλιστικό όργανο (Μέρος 3 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Στην ενιαία μορφή της εντολής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (Αρ. Τ-8), η γραμμή «Βάσεις» παραθέτει τα έγγραφα βάσει των οποίων ελήφθη η απόφαση απόλυσης του εργαζομένου. Πρώτα απ 'όλα, πρόκειται για εντολή του επικεφαλής του οργανισμού, που εκδόθηκε με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Για πληρότητα, μπορείτε να αναφέρετε τα στοιχεία (ημερομηνία, αριθμό) της απόφασης (πόρισμα) της επιτροπής πιστοποίησης.

Επιπλέον, εάν προσφέρθηκε στον εργαζόμενο μετακίνηση σε άλλη θέση εργασίας και αυτός αρνήθηκε, είναι απαραίτητο να παράσχετε έναν σύνδεσμο με την προσφορά του εργοδότη, καθώς και ένα έγγραφο που να επιβεβαιώνει την άρνηση του εργαζομένου για την προσφερόμενη εργασία. Εάν ο οργανισμός δεν έχει εργασία στην οποία μπορεί να μεταφερθεί ο εργαζόμενος, τότε το γεγονός αυτό πρέπει να καταγράφεται στην εντολή που εκδίδεται με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Εάν ο απολυόμενος είναι συνδικαλιστικό μέλος, η διάταξη πρέπει να περιέχει αναφορά σε έγγραφο που να εκθέτει τη γνώμη ή τη συγκατάθεση του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου (πρακτικά της συνεδρίασης).

Εάν ένας υπάλληλος απολυθεί, η εντολή και το βιβλίο εργασίας αναγράφουν: «λόγω ανεπάρκειας για τη θέση που κατείχε», εάν είναι εργαζόμενος, τότε «λόγω ανεπάρκειας για την εργασία που εκτελείται».

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, γίνεται εγγραφή με τη σειρά: απολύθηκε λόγω ανεπάρκειας της θέσης που κατείχε λόγω ανεπαρκών προσόντων, επιβεβαιωμένη από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης και άρνηση μετάθεσης σε άλλη θέση, υπ. "β" παράγραφος 3 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αιτιολογία: εντολή λήψης μέτρων βάσει των αποτελεσμάτων πιστοποίησης της 10/05/2004 αρ. 150-κ, πρακτικό συνεδρίασης της επιτροπής πιστοποίησης με ημερομηνία 10/01/2004 αρ. 300, πρόταση για μετάθεση σε άλλη θέση ημερ. 10/06/2004, δήλωση Ι.Ι. Ivanov για άρνηση μετάθεσης σε άλλη εργασία με ημερομηνία 6 Οκτωβρίου 2004. Με βάση την παραγγελία, γίνεται αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου

• Διαχείριση αρχείων προσωπικού και εργατικό δίκαιο

Η απόλυση για τέτοιους λόγους είναι μια αρκετά περίπλοκη και νομικά «ολισθηρή» διαδικασία.

1. Γενικές προμήθειες. Μεταξύ άλλων λόγων απόλυσης εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη, η ισχύουσα εργατική νομοθεσία προβλέπει την ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα πιστοποίησης. Αυτή η βάση καθορίζεται από το άρθρο 3, μέρος 1, άρθρο. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η ασυνέπεια με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων (εφεξής ασυνέπεια στα προσόντα) μπορεί να οριστεί ως η αντικειμενική αδυναμία ενός ειδικευμένου υπαλλήλου να εκτελέσει σωστά την εργασία που του έχει ανατεθεί. Η αδυναμία ποιοτικής εκτέλεσης της εργασίας που ορίζει η σύμβαση εργασίας εκδηλώνεται με μη ικανοποιητικά αποτελέσματα, συστηματικά ελαττώματα, μη συμμόρφωση με τα πρότυπα εργασίας κ.λπ. Τα ανεπαρκή προσόντα εκφράζονται στην αδυναμία του εργαζομένου να εκτελέσει την εργασία που ορίζει η σύμβαση εργασίας με τρόπο υψηλής ποιότητας. Η κατάσταση της υγείας και η έλλειψη προσόντων είναι δύο λόγοι για τους οποίους δεν υπάρχει υποκειμενική υπαιτιότητα του εργαζομένου, αλλά μπορούν να χρησιμεύσουν ως κριτήριο για την αναγνώρισή του ως ακατάλληλου για την εργασία που εκτελείται ή τη θέση που κατέχει.
Η απόλυση για τέτοιους λόγους είναι μια αρκετά περίπλοκη και νομικά «ολισθηρή» διαδικασία. Για να είναι νόμιμη η απόλυση πρέπει να πληρούνται πολλές προϋποθέσεις που προβλέπει ο νόμος.
Ας ξεκινήσουμε με το γεγονός ότι, αν και η έλλειψη προσόντων δεν φταίει ο εργαζόμενος, ο εργοδότης πρέπει να δημιουργήσει όλες τις προϋποθέσεις ώστε ο εργαζόμενος να εκτελεί κανονικά τις εργασιακές του λειτουργίες. Εάν ο εργαζόμενος κάνει τη δουλειά του μη ικανοποιητικά λόγω του ότι η διοίκηση της επιχείρησης δεν έχει δημιουργήσει φυσιολογικές συνθήκεςεργασίας, τότε αυτό δεν μπορεί να θεωρηθεί έλλειψη προσόντων.

Το πρώτο σημαντικό σημείο, εάν παρόλα αυτά διαπιστωθούν ανεπαρκή προσόντα ενός εργαζομένου, θα πρέπει να θεωρείται ότι ανήκει σε μια ή την άλλη προτιμησιακή κατηγορία εργαζομένων. Υπάρχουν πολλές κατηγορίες εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν σε αυτή τη βάση. Έτσι, σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η καταγγελία σύμβασης εργασίας με έγκυες γυναίκες με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν επιτρέπεται, εκτός από τις περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού. Επομένως, όσο χαμηλά και αν είναι τα προσόντα μιας εγκύου, δεν μπορεί να απολυθεί.

Επίσης, η διοίκηση δεν έχει δικαίωμα απόλυσης λόγω ανεπαρκών προσόντων εργαζομένων που δεν έχουν επαρκή εμπειρία λόγω σύντομης περιόδου εργασίας (νέοι εργαζόμενοι και ειδικοί), καθώς και ανήλικοι. Επιπλέον, δεν μπορείς να απολύσεις κάποιον λόγω έλλειψης προσόντων μόνο και μόνο επειδή ο υπάλληλος δεν έχει δίπλωμα ειδικής αγωγής, εκτός αν το απαιτεί ο νόμος. Ωστόσο, εάν, σύμφωνα με το νόμο, απαιτείται ειδική εκπαίδευση για μια δεδομένη εργασία και λόγω της απουσίας της, ο εργαζόμενος δεν εκτελεί την εργασία του κακώς, μπορεί να απολυθεί με βάση αυτή τη βάση.
Σύμφωνα με το Μέρος 6 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (εκτός από την περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού των δραστηριοτήτων από τον εργοδότη - άτομο) κατά την περίοδο της προσωρινή αναπηρία και κατά τη διάρκεια των διακοπών. Ο κανόνας αυτός ισχύει επίσης για απόλυση λόγω ανεπάρκειας του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων.

2. Συνδικαλιστική συμμετοχή. Επίσης, σε αυτή την περίπτωση, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος ανήκει σε συνδικαλιστική οργάνωση παίζει σημαντικό ρόλο - σε αυτήν την περίπτωση, η διαδικασία απόλυσης λόγω αναντιστοιχίας προσόντων γίνεται αισθητά πιο περίπλοκη. Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση εργαζομένων που είναι μέλη συνδικαλιστικής οργάνωσης βάσει αυτής της ρήτρας πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου. Ο Κώδικας Εργασίας έχει θεσπίσει μια ειδική διαδικασία για τη συνεκτίμηση της αιτιολογημένης γνώμης του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου κατά τον τερματισμό της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρο 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η διαδικασία αυτή συνίσταται στο γεγονός ότι όταν ο εργοδότης αποφασίζει για τη δυνατότητα καταγγελίας σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης για τέτοιους λόγους, ο εργοδότης αποστέλλει στο αρμόδιο αιρετό συνδικαλιστικό όργανο σχέδιο διαταγής, καθώς και αντίγραφα εγγράφων που αποτελούν τη βάση της απόφασης απόλυσης του υπαλλήλου. Το συνδικαλιστικό όργανο, εντός επτά ημερών από την ημερομηνία παραλαβής του σχεδίου εντολής και των αντιγράφων των εγγράφων, εξετάζει το κύρος της εργοδοτικής απόφασης και του αποστέλλει εγγράφως την αιτιολογημένη γνώμη του. Εάν η γνώμη δεν υποβληθεί εντός επτά ημερών ή δεν έχει κίνητρο, ο εργοδότης δεν τη λαμβάνει υπόψη. Ο Κώδικας Εργασίας δεν περιέχει επεξηγήσεις σχετικά με το ποια γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου πρέπει να θεωρείται χωρίς κίνητρο. Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα μπορεί να δοθεί μόνο από την πρακτική εφαρμογής του άρθ. 373 ΤΚ.

Εάν το συνδικαλιστικό όργανο διαφωνεί με την προτεινόμενη απόφαση του εργοδότη, πρέπει να πραγματοποιήσει πρόσθετες διαβουλεύσεις με τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του εντός τριών εργάσιμων ημερών, τα αποτελέσματα των οποίων τεκμηριώνονται σε πρωτόκολλο. Εάν δεν επιτευχθεί γενική συμφωνία για τα αποτελέσματα των διαβουλεύσεων, ο εργοδότης, μετά από δέκα εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία αποστολής του σχεδίου παραγγελίας και των αντιγράφων των εγγράφων στο συνδικαλιστικό όργανο, αλλά το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία παραλαβής της αιτιολογημένης γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου, έχει το δικαίωμα να λάβει οριστική απόφαση, η οποία μπορεί να προσβληθεί στην Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας. Εντός δέκα ημερών από την ημερομηνία παραλαβής της καταγγελίας (αίτησης), θεωρεί το θέμα της απόλυσης και, εάν αναγνωριστεί ως παράνομο, εκδίδει δεσμευτική εντολή στον εργοδότη να επαναφέρει τον εργαζόμενο στην εργασία με καταβολή καταβολής αναγκαστικής απουσίας. Η συμμόρφωση με αυτή τη διαδικασία δεν στερεί από τον εργαζόμενο ή το συνδικαλιστικό όργανο που εκπροσωπεί τα συμφέροντά του το δικαίωμα να προσφύγει απευθείας στο δικαστήριο κατά της απόλυσης ή από τον εργοδότη να προσφύγει στο δικαστήριο κατά της κρατικής επιθεώρησης εργασίας.

3. Προσφέρετε άλλη δουλειά. Η επόμενη πολύ σημαντική προϋπόθεση είναι η παρουσία ή απουσία στην οργάνωση άλλης εργασίας κατάλληλης για τον συγκεκριμένο εργαζόμενο, καθώς και αν του προσφέρθηκε τέτοια εργασία. Απόλυση λόγω διαπιστωθείσας ασυνέπειας του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων ή συνθηκών υγείας, σύμφωνα με το Μέρος 2 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα, επιτρέπεται εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου με τη συγκατάθεσή του σε άλλη εργασία. Χωρίς τη συμμόρφωση με αυτήν την προϋπόθεση, η απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 3 του μέρους 1 του σχολιαζόμενου άρθρου δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη - στον εργαζόμενο πρέπει να προσφερθεί άλλη θέση εργασίας ή θέση (συμπεριλαμβανομένης μιας χαμηλότερης αμειβόμενης θέσης ή μιας χαμηλότερης θέσης).

Αν και η προσφορά άλλης θέσης δεν αναφέρεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτή η θέση επιβεβαιώνεται από το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 31 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου , 2004 N 2): «Εάν ο εργαζόμενος απολύθηκε σύμφωνα με την ρήτρα 3 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να δείχνουν ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε να μετατεθεί σε άλλη θέση εργασίας ή ο εργοδότης δεν είχε ευκαιρία (για παράδειγμα, λόγω έλλειψης κενών θέσεων ή θέσεων εργασίας) να μεταφέρει τον εργαζόμενο με τη συγκατάθεσή του σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο οργανισμό.»

Πρέπει να σημειωθεί ιδιαίτερα ότι η προτεινόμενη θέση εργασίας πρέπει να είναι κατάλληλη για τον εργαζόμενο: η προσφορά σε έναν οικονομολόγο με ανεπαρκή προσόντα τη θέση του ηλεκτρολόγου εάν δεν έχει δεξιότητες σε αυτόν τον τομέα είναι απλώς άσκοπη. Αξίζει επίσης να πούμε ότι ο εργαζόμενος μπορεί να μην συμφωνήσει να μετατεθεί στην προτεινόμενη εργασία. Εάν η προτεινόμενη εργασία του ταιριάζει από κάθε άποψη, αλλά ο υπάλληλος αρνείται να μεταφερθεί σε αυτήν, μπορεί να απολυθεί με ασφάλεια - δεν έχει καμία υποχρέωση να συμφωνήσει με τη μεταφορά.

4. Πώς προσδιορίζεται η έλλειψη προσόντων; Άρα, από τι πρέπει να προχωρήσουμε όταν προσδιορίζουμε εάν τα προσόντα ενός εργαζομένου είναι επαρκή για την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων; Πρώτον, οι απαιτήσεις προσόντων για διάφορες θέσεις καθορίζονται από έναν ενιαίο Κατάλογο Προσόντων θέσεων για διευθυντές, ειδικούς και άλλους υπαλλήλους, εγκεκριμένο με ψήφισμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 21ης ​​Αυγούστου 1998 N 37 (εφεξής ECSD). Το ψήφισμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 02/09/2004 N 9 ενέκρινε τη Διαδικασία εφαρμογής της ΕΚΑΑ, η ρήτρα 1 της οποίας υποδεικνύει άμεσα ότι αυτός ο Κατάλογος αποσκοπεί στην επίλυση ζητημάτων που σχετίζονται με τη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων, διασφαλίζοντας αποτελεσματικό προσωπικό σύστημα διαχείρισης για οργανισμούς, ανεξαρτήτως ιδιοκτησίας και νομικών μορφών δραστηριοτήτων. Εάν μια θέση σε έναν οργανισμό ονομάζεται αλλιώς, τότε κατά την εξέταση του θέματος είναι απαραίτητο να τη «συνδέσετε» με παρόμοιες θέσεις που έχουν δημιουργηθεί στην ΕΚΑΑ.

Ας εξετάσουμε αυτό το παράδειγμα από την πρακτική. Ο υπάλληλος εργάστηκε ως γραμματέας στην εταιρεία για περισσότερο από ένα χρόνο. Ο διευθυντής τον διέταξε να παρακολουθήσει μαθήματα πληροφορικής με δικά του έξοδα και τον απείλησε ότι διαφορετικά θα τον απέλυε λόγω έλλειψης προσόντων. Είναι πραγματικά δυνατό να απολυθεί ένας υπάλληλος μόνο και μόνο επειδή δεν γνωρίζει ορισμένα προγράμματα υπολογιστή, αν και ξέρει πώς να χρησιμοποιεί έναν υπολογιστή σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο, γνωρίζει προγράμματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και επεξεργαστές κειμένου;
Αρχικά, είναι απαραίτητο να καθοριστεί πώς ακριβώς ονομάζεται η θέση γραμματείας, ποιες συγκεκριμένες επαγγελματικές ευθύνες αναγράφονται στη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου και πώς συνάδουν με το όνομα της θέσης. Η ΕΚΑΑ προβλέπει πολλές θέσεις γραμματείας.

Σύμφωνα με την ΕΚΑΑ, η γραμματέας του διευθυντή χρησιμοποιεί έναν υπολογιστή ως εξής (ενότητα «Εργασιακές ευθύνες»): «Εκτελεί διάφορες λειτουργίες χρησιμοποιώντας τεχνολογία υπολογιστή που έχει σχεδιαστεί για τη συλλογή, επεξεργασία και παρουσίαση πληροφοριών κατά την προετοιμασία και τη λήψη αποφάσεων», και επίσης «εκτυπώνει επίσημο υλικό στο την καθοδήγηση του διαχειριστή που είναι απαραίτητη για τη λειτουργία του ή εισάγει τρέχουσες πληροφορίες στην τράπεζα δεδομένων." Οι απαιτήσεις για γραμματέα-στενογράφο είναι περίπου ίδιες.

Οι συμβάσεις εργασίας τις περισσότερες φορές προσδιορίζουν ακριβώς αυτές τις ευθύνες «πλαίσιο» και σπάνια περιέχουν διευκρινίσεις όπως ποια προϊόντα λογισμικού θα χρησιμοποιήσει ο εργαζόμενος για την εκτέλεση των καθηκόντων του. Έτσι, εάν η γραμματέας ή ο στενογράφος του διευθυντή πρέπει να μάθει πώς να συνεργάζεται με κάποιους λογισμικό, τότε είναι καλύτερο να μάθετε: η συλλογή και η επεξεργασία πληροφοριών στην εποχή μας, κατά κανόνα, πραγματοποιείται σε ορισμένα άλλα προγράμματα εκτός από το MS Word. Επιπλέον, η γνώση οποιωνδήποτε προγραμμάτων υπολογιστή θα είναι αρκετά χρήσιμη σε πιθανή μεταγενέστερη απασχόληση.

Αλλά δεν είναι απαραίτητο για μια γραμματέα-δακτυλογράφος να μπορεί να συνεργαστεί με τράπεζες δεδομένων, το καθήκον της είναι να εκτυπώνει έγγραφα σύμφωνα με τις οδηγίες του προϊσταμένου της. Η γραμματέας δακτυλογράφος μπορεί να κληθεί να μάθει κάτι άλλο, εάν μόνο η αλληλογραφία που λαμβάνει ο διευθυντής οργανώνεται χρησιμοποιώντας ένα πρόγραμμα υπολογιστή. αλλά μόνο αυτό το πρόγραμμα «γραμματέας».

Αυτή η κατάσταση, φυσικά, θα πρέπει να επιλυθεί διαφορετικά. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 196 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ανάγκη για επαγγελματική κατάρτιση και επανεκπαίδευση του προσωπικού για τις δικές του ανάγκες καθορίζεται από τον εργοδότη. Δεν χρειάζεται να ψάξετε πολύ για ένα παράδειγμα: για κάποιο λόγο η εταιρεία αποφάσισε να μεταβεί σε νέο πρόγραμμακαταχώριση ροής εγγράφων και ο γραμματέας, του οποίου οι εργασιακές ευθύνες περιλαμβάνουν την εγγραφή εγγράφων, πρέπει, φυσικά, να το μάθει.

Έτσι, εάν το αφεντικό αποφασίσει ότι ο υπάλληλος δεν γνωρίζει κάτι και πρέπει να πάει να σπουδάσει, τότε μπορεί να εκδώσει κατάλληλη εντολή ή οδηγία και ο υπάλληλος υποχρεούται να εκτελέσει τη βούληση της διοίκησης. Διαφορετικά, η άρνηση σπουδών μπορεί να θεωρηθεί πειθαρχικό παράπτωμα με όλες τις επακόλουθες συνέπειες.

Ένα άλλο ερώτημα είναι ότι το ίδιο άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει προηγμένη κατάρτιση ή μετεκπαίδευση, καθώς και εκπαίδευση σε άλλα επαγγέλματα για τους υπαλλήλους του. Η διοίκηση μπορεί είτε να βελτιώσει τα προσόντα του εργαζομένου στον ίδιο τον οργανισμό (σε ορισμένες περιπτώσεις, για αυτό, ο οργανισμός ή τα τμήματα του πρέπει να έχουν κατάλληλες άδειες), είτε να τον στείλει σε κάποιο εκπαιδευτικό ίδρυμα, δημιουργώντας έτσι την ευκαιρία στον εργαζόμενο να συνδυάσει την εργασία με την κατάρτιση (Μέρος 2 και 5 Άρθρο 196 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Έτσι, εάν τα προσόντα του εργαζομένου επιβεβαιώθηκαν όταν προσλήφθηκε (ειδικά εάν εργάστηκε για αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα στον οργανισμό), και ήδη στη διαδικασία εργασίας αποδείχθηκε ότι τα προσόντα είναι ανεπαρκή για την κανονική απόδοση της εργασίας καθήκοντα, δεν χρειάζεται να μιλήσουμε αμέσως για ανεπαρκή προσόντα. Ο νόμος παρέχει στον εργοδότη την ευκαιρία να βελτιώσει τα προσόντα του εργαζομένου και να το κάνει αυτό σε βάρος του οργανισμού και όχι σε βάρος του εργαζομένου.

Δεύτερον, πρέπει να θυμάστε τι συνιστά ασυμβατότητα με την εργασία λόγω ανεπαρκών προσόντων. Σε συστηματικό γάμο ή μη συμμόρφωση με τα πρότυπα εργασίας. Ως εκ τούτου, στην επιχείρηση, τα θέματα δελτίων πρέπει να ρυθμίζονται με σαφήνεια και να μην έρχονται σε αντίθεση με τα σχετικά πρότυπα που καθορίζονται από τους ισχύοντες κανονισμούς, GOST κ.λπ.

Όταν τα πρότυπα εργασίας μπορούν να καθοριστούν σε ποσοτικούς όρους, όλα είναι πιο απλά, αλλά τι γίνεται αν όχι; Για παράδειγμα, όταν πρόκειται για ασυμβατότητα ενός εργαζομένου με μια θέση που απαιτεί τη χρήση πνευματικής εργασίας, δεν υπάρχει ουσιαστικό αποτέλεσμα της εργασίας ως έχει. Ως εκ τούτου, είναι δύσκολο να μιλήσουμε για ελαττωματικά προϊόντα, παραβιάσεις των προτύπων εργασίας κ.λπ. Ένας υπάλληλος έρχεται στο χώρο εργασίας εγκαίρως, φεύγει στην ώρα του, απεικονίζει μια βαθιά ψυχική διαδικασία, δεν διασκεδάζει στο Διαδίκτυο - γιατί να βρεις λάθος;

Κατά τη γνώμη μας, εδώ είναι απαραίτητο να αναλυθεί η ποιότητα της εκτέλεσης συγκεκριμένων εντολών του διαχειριστή. περιπτώσεις παραβίασης των προθεσμιών για την ολοκλήρωση των εργασιών · Πόσο επιτυχώς αντιμετωπίζει ο εργαζόμενος τη συνολική ποσότητα εργασίας; εάν το επίπεδό του πληροί τις απαιτήσεις επαγγελματικών προσόντων. Εάν δεν υπάρχουν παράπονα, πολύ λιγότερο πειθαρχικές κυρώσεις, θα είναι σχεδόν αδύνατο να διαπιστωθεί και να τεκμηριωθεί η ανικανότητα του εργαζομένου. Και πάλι, πρέπει να εξετάσετε πόσο ικανά και ξεκάθαρα ορίζονται αυτά τα καθήκοντα από τη διοίκηση, εάν ο όγκος της εργασίας κατανέμεται ομοιόμορφα μεταξύ των εργαζομένων μιας διαρθρωτικής μονάδας... Είναι αυτό ρεαλιστικό σε όλες τις περιπτώσεις;

5. Πιστοποίηση υπαλλήλου. Τέλος, φτάνουμε στην πιο δύσκολη, διφορούμενη στιγμή της διαδικασίας απόλυσης λόγω έλλειψης προσόντων. Η ασυνέπεια στα προσόντα πρέπει να αποδεικνύεται από το πόρισμα της επιτροπής πιστοποίησης που δημιουργήθηκε στην επιχείρηση, με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης του εργαζομένου. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις πιστοποίησης καθορίζονται από τους σχετικούς κανονισμούς που εγκρίνονται από τον επικεφαλής του οργανισμού, εκτός εάν ορίζεται άλλη διαδικασία για συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων με ειδικούς κανονισμούς. Για παράδειγμα, αρχηγοί ομοσπονδιακών κυβερνήσεων ενιαίες επιχειρήσειςείναι πιστοποιημένα σύμφωνα με τους Κανονισμούς για την πιστοποίηση των επικεφαλής ομοσπονδιακών κρατικών ενιαίων επιχειρήσεων, που εγκρίθηκαν με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Μαρτίου 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Ομοσπονδιακοί δημόσιοι υπάλληλοι - με τον τρόπο που ορίζεται από τους κανονισμούς για την πιστοποίηση ομοσπονδιακών δημοσίων υπαλλήλων, που εγκρίθηκε με διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , και τα λοιπά.

Είναι πολύ, πολύ δύσκολο να αποδείξει κανείς ότι ένας υπάλληλος είναι ακατάλληλος για την εργασία που του έχει ανατεθεί. Η αξιολόγηση του πόσο καλά ένας υπάλληλος αντιμετωπίζει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί σχετίζεται κυρίως με τις ιδιαιτερότητες της εργασίας που εκτελείται και το πεδίο εργασίας.

Σημαντικό ρόλο παίζει το ερώτημα πώς και με τη συμμετοχή ποιου πρέπει να δημιουργηθεί η επιτροπή πιστοποίησης. Πρώτον, σε πολλούς μη κυβερνητικούς οργανισμούς η διάταξη για την επιτροπή πιστοποίησης απλώς απουσιάζει «ως περιττή» και χωρίς αυτήν η προμήθεια σε ιδιωτικός οργανισμόςστις περισσότερες περιπτώσεις δεν θα το κάνετε. Δεύτερον, έχει σημασία πώς οι ειδικευμένοι εργαζόμενοι θα συμπεριληφθούν στην επιτροπή, ειδικά σε έναν μικρό οργανισμό. τρίτον τι επάγγελμα και ειδικότητα θα έχουν τα μέλη αυτής της επιτροπής.

Το γεγονός είναι ότι εάν ένας εργαζόμενος που απολύθηκε για τέτοιους λόγους προσφύγει στο δικαστήριο κατά την εξέταση της υπόθεσης, μπορεί να προκύψει μια μάλλον δυσάρεστη κατάσταση για τον εργοδότη. Ας υποθέσουμε ότι η επιτροπή πιστοποίησης αποφάσισε ότι ο εργαζόμενος είναι ακατάλληλος για τη θέση που κατείχε ή για την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων. Εάν τα ίδια τα μέλη της επιτροπής έχουν χαμηλότερα προσόντα από τον απολυμένο υπάλληλο, θα προκύψει ένα εύλογο ερώτημα στο δικαστήριο: γιατί αποφασίσατε ότι δεν μπορεί να κάνει τη δουλειά εάν τα προσόντα σας δεν επαρκούν για να το συζητήσετε; Μια άλλη επιλογή: για παράδειγμα, ο οικονομολόγος απολύθηκε και οι ηλεκτρολόγοι στην επιτροπή απολύθηκαν (ή αντίστροφα - δεν έχει σημασία). Και πάλι θα ακολουθήσει το ερώτημα: γιατί αποφασίσατε ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στις ευθύνες του αν απλά δεν καταλαβαίνετε τίποτα από τη δουλειά του; Δεν είναι επίσης σαφές ποιος θα αξιολογήσει εάν οι ειδικοί που είναι γενικά στον οργανισμό σε έναν μόνο αριθμό - δικηγόρος, λογιστής, γραμματέας κ.λπ. - έχουν επαρκή ή ανεπαρκή προσόντα; Εδώ, αντί για αντικειμενική αξιολόγηση των προσόντων, θα γίνει συζήτηση για την προσωπικότητα του ατόμου που πιστοποιείται και παράπονα για αυτόν.
Επομένως, είναι πολύ πιθανό να αμφισβητηθεί η απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης για τέτοιους λόγους: τα συμπεράσματα αυτής της επιτροπής σχετικά με τις επιχειρηματικές ιδιότητες του εργαζομένου υπόκεινται σε αξιολόγηση σε συνδυασμό με άλλα στοιχεία στην υπόθεση (βλ. παράγραφο 31 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 17 Μαρτίου 2004 N 2). Τέτοιες αποχρώσεις πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά το σχηματισμό της επιτροπής πιστοποίησης.

Ιδιαίτερα αξιοσημείωτη είναι η απόλυση διωκτικών και δημοσίων υπαλλήλων λόγω της κρίσης της επιτροπής πιστοποίησης ακατάλληλων για τις θέσεις τους. Εκτός από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ειδικούς ομοσπονδιακούς νόμους και Κανονισμοί(μερικά από αυτά αναφέρονται παραπάνω). Οι κρατικοί φορείς, κατά κανόνα, χαρακτηρίζονται από πιο αυστηρή και λεπτομερή ρύθμιση των νομικών σχέσεων, επομένως, ως παράδειγμα οργάνωσης της διαδικασίας πιστοποίησης, είναι ενδιαφέρον να εξεταστεί η διαδικασία για τη διέλευση της πιστοποίησης των εργαζομένων, για παράδειγμα, τελωνειακές αρχές και λήψη μιας απόφασης με βάση τα αποτελέσματά της.
Στις παραγράφους προβλέπεται η δυνατότητα απόλυσης τελωνειακού υπαλλήλου λόγω αναγνώρισής του ως ακατάλληλου για τη θέση του. 10 παράγραφος 2 άρθ. 48 του ομοσπονδιακού νόμου της 21ης ​​Ιουλίου 1997 N 114-FZ «Σχετικά με την υπηρεσία στις τελωνειακές αρχές της Ρωσικής Ομοσπονδίας» (όπως τροποποιήθηκε στις 29 Ιουνίου 2004).

Επί του παρόντος, ισχύουν οι Κανονισμοί για την πιστοποίηση των τελωνειακών υπαλλήλων, οι οποίοι εγκρίθηκαν με Διάταγμα της Κρατικής Τελωνειακής Επιτροπής της Ρωσίας της 29ης Οκτωβρίου 2003 N 1215 (εφεξής οι Κανονισμοί). Δεν θα εξετάσουμε λεπτομερώς αυτόν τον κανονισμό, θα πούμε μόνο ότι με εντολή της αρμόδιας τελωνειακής αρχής δημιουργείται επιτροπή, καθορίζονται λεπτομερώς διαδικασίες, προθεσμίες κ.λπ. σημαντικά σημεία. Ας δούμε μερικά χαρακτηριστικά. Πρώτον, όλοι οι εργαζόμενοι υποβάλλονται σε τέτοια πιστοποίηση τουλάχιστον μία φορά κάθε τέσσερα χρόνια, αλλά όχι συχνότερα από μία φορά κάθε δύο χρόνια. Υπάρχουν ορισμένες εξαιρέσεις για το χρονοδιάγραμμα, η πιστοποίηση μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί νωρίτερα - με πρωτοβουλία του επικεφαλής της τελωνειακής αρχής σε συμφωνία με τον επικεφαλής της ανώτερης τελωνειακής αρχής.

Οι Κανονισμοί ορίζουν με σαφήνεια τις ενέργειες του άμεσου προϊσταμένου του υπαλλήλου που πιστοποιείται και του τμήματος προσωπικού της τελωνειακής αρχής κατά την προετοιμασία για την πιστοποίηση. Για παράδειγμα, ο άμεσος προϊστάμενος δίνει μια αντικειμενική αξιολόγηση των επιχειρηματικών και προσωπικών (σε αντίθεση με τον Κώδικα Εργασίας, όπου μιλάμε μόνο για ανεπαρκή προσόντα, δεν λαμβάνονται υπόψη τα προσωπικά προσόντα) των ιδιοτήτων του εργαζομένου, του επαγγελματικό επίπεδο, οργανωτικές δεξιότητες (επίσης δεν χρειάζονται σε όλα τα επαγγέλματα) και την κατάσταση της πειθαρχίας των υπηρεσιών (στον Εργατικό Κώδικα, η εργασιακή πειθαρχία δεν λαμβάνεται επίσης υπόψη κατά την πιστοποίηση - αυτή είναι μια εντελώς διαφορετική ιστορία). Μετά από αυτό, καθορίζει το περιεχόμενο του χαρακτηριστικού και το συμπέρασμα με βάση αυτό. Δηλαδή, η επιτροπή πιστοποίησης ήδη πριν από τη συνεδρίαση έχει ένα έτοιμο χαρακτηριστικό (είναι σαφές ότι δεν είναι πάντα αντικειμενικό), ενώ τα μέλη της, εκτός από τον άμεσο προϊστάμενο και υπάλληλο του τμήματος προσωπικού, μπορούν να δουν τον πιστοποιημένο την πρώτη φορά στη ζωή τους στην πιστοποίηση, για να μην αναφέρω γνωρίζουν τα αποτελέσματα της δουλειάς του, και υπάρχει ήδη μια έτοιμη λύση...

Τώρα για τη σύνθεση της επιτροπής. Άρθρο 9 των Κανονισμών: «Η επιτροπή πιστοποίησης μπορεί να περιλαμβάνει: πρώτος αναπληρωτής επικεφαλής της τελωνειακής αρχής, αναπληρωτής επικεφαλής της τελωνειακής αρχής για το προσωπικό, αναπληρωτής επικεφαλής της τελωνειακής αρχής για την ίδια ασφάλεια, επικεφαλής νομικής μονάδας, επικεφαλής προσωπικού τμήματος (τμήμα), ψυχολόγου και λοιπών υπαλλήλων με απόφαση του προϊσταμένου της τελωνειακής αρχής.». Δηλαδή, σχεδόν κάθε τελωνειακός μπορεί να καθορίσει το επίπεδο προσόντων οποιουδήποτε άλλου υπαλλήλου - δεν υπάρχουν επιφυλάξεις για το επίπεδο προσόντων ενός μέλους της επιτροπής στους Κανονισμούς! Ναι, μπορούν να κάνουν ερωτήσεις στο άτομο που πιστοποιείται, μπορεί να τις απαντήσει, αλλά πώς μπορεί κανείς να εκτιμήσει με σιγουριά πόσο θα καθορίσει τα προσόντα ενός εκπροσώπου ενός εντελώς διαφορετικού επαγγέλματος με βάση μια περιγραφή μισής σελίδας και πόσο ένα άτομο ενός επαγγέλματος και μισή ώρα επικοινωνία;

Το ζήτημα επιλύεται με απλή πλειοψηφία των μελών της επιτροπής σε ανοιχτή ψηφοφορία, εάν οι ψήφοι είναι ίσες, ο υπάλληλος αναγνωρίζεται ως κατάλληλος για τη θέση. Δηλαδή, μπορεί επίσης να προκύψει η αντίθετη κατάσταση: ο άμεσος προϊστάμενος είναι εκατό τοις εκατό σίγουρος ότι ο υφιστάμενος πρέπει να απολυθεί, αλλά για μερικά μέλη της επιτροπής (η ποσοτική της σύνθεση, παρεμπιπτόντως, δεν προσδιορίζεται, μόνο τουλάχιστον τα δύο τρίτα πρέπει να είναι παρόντα) - αυτός ο καλύτερος φίλος. Και αν ο πρόεδρος της επιτροπής (για παράδειγμα, ο πρώτος αναπληρωτής επικεφαλής της τελωνειακής αρχής - δηλαδή το δεύτερο πρόσωπο του οργανισμού) ψηφίσει σε ανοιχτή ψηφοφορία, θα πάνε όλοι κατά;
Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, η επιτροπή δίνει μία από τις τρεις βαθμολογίες. Ο υπάλληλος: α) αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει. β) αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει, με την επιφύλαξη της εφαρμογής των συστάσεων της επιτροπής πιστοποίησης σχετικά με τις επίσημες δραστηριότητές του· γ) δεν αντιστοιχεί στην κατεχόμενη θέση. Ο επικεφαλής της τελωνειακής αρχής, με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, λαμβάνει μία από τις έξι αποφάσεις: 1) για την προαγωγή ενός υπαλλήλου· 2) σχετικά με την ένταξη υπαλλήλου στο αποθεματικό για προαγωγή σε ανώτερη θέση · 3) σχετικά με την εγκατάλειψη του υπαλλήλου στην προηγούμενη θέση του. 4) σχετικά με την εγκατάλειψη του εργαζομένου στην προηγούμενη θέση του με προειδοποίηση για ελλιπή επαγγελματική συμμόρφωση. 5) για υποβιβασμό ή διορισμό σε άλλη θέση· 6) περί απόλυσης. Έτσι, ακόμη και με την πιο αρνητική έκβαση της πιστοποίησης από την άποψη της επιτροπής, ο επικεφαλής της τελωνειακής αρχής έχει ένα πολύ ευρύ φάσμα ενεργειών - από την τέταρτη έως την έκτη επιλογή και οποιαδήποτε άλλη «ισχυρή θέληση» μπορεί να ληφθεί απόφαση.
6. Συμπεράσματα. Όπως φαίνεται από αυτό το παράδειγμα, η διαδικασία πιστοποίησης συχνά δεν έχει ιδιαίτερο νόημα, αλλά υπάρχουν πολλές αμφιλεγόμενες, «λεπτές» στιγμές ακόμη και σε μια τόσο αυστηρή οργάνωση. Μπορεί κανείς μόνο να μαντέψει ποια είναι η κατάσταση με αυτό το ζήτημα στις περισσότερες ιδιωτικές εταιρείες.

Φαίνεται ότι η απόλυση ενός εργαζομένου εάν δεν είναι κατάλληλος για τη θέση του ή την εργασία που εκτελείται (ειδικά από έναν ιδιωτικό οργανισμό) σύμφωνα με όλους τους νομικούς κανόνες που θεσπίζονται από το νόμο είναι μια πολύ περίπλοκη, έντασης εργασίας και κάπως επικίνδυνη υπόθεση, καθώς σχεδόν κάθε βήμα του εργοδότη μπορεί να αμφισβητηθεί εδώ.

Τελικά, η απόφαση για απόλυση λαμβάνεται και ο εργοδότης εξακολουθεί να είναι υπεύθυνος για αυτήν (τα μέλη της επιτροπής πιστοποίησης δεν μπορούν να λογοδοτήσουν για παράνομη απόλυση), οπότε γιατί να δημιουργούνται τόσες πολλές επιπλοκές; Είναι ευκολότερο να θυμηθούμε για άλλη μια φορά ότι η αδυναμία ποιοτικής εκτέλεσης της εργασίας που ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας λόγω αναντιστοιχίας προσόντων εκδηλώνεται σε μη ικανοποιητικά αποτελέσματα, συστηματικά ελαττώματα, μη συμμόρφωση με τα πρότυπα εργασίας κ.λπ.

Ταυτόχρονα, η μη τήρηση των κανόνων εργασίας, ο γάμος κ.λπ. μπορεί στην πραγματικότητα να θεωρηθεί ως ακατάλληλη εκτέλεσηυπάλληλος εργατικών καθηκόντων, που αποτελεί πειθαρχικό παράπτωμα για το οποίο μπορεί να ληφθεί πειθαρχική δίωξη σύμφωνα με το άρθρο. Τέχνη. 192 - 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για επανειλημμένη παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων χωρίς βάσιμο λόγο, εάν ο εργαζόμενος έχει πειθαρχική κύρωση, μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με την ρήτρα 5, μέρος 1, άρθρ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Με έναν ορισμένο βαθμό σύμβασης, μπορούμε να πούμε ότι μια τέτοια βάση για την απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη ως έλλειψη προσόντων είναι μια «μετριασμένη» μορφή απόλυσης για επανειλημμένη παραβίαση εργατικών καθηκόντων. Οι πραγματικοί λόγοι απόλυσης, όπως προαναφέρθηκε, είναι σχεδόν οι ίδιοι, οι συνέπειες τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο είναι ίδιες. Μια καταχώριση στο βιβλίο εργασίας σχετικά με την απόλυση λόγω μη συμμόρφωσης δεν έχει πολύ μεγαλύτερο κύρος από την απόλυση για λόγους «ένοχους». Άρα η ανθρωπότητα δεν έχει καμία σχέση με αυτό.

Κατά τη γνώμη μας, σε περίπτωση μη συμμόρφωσης με τα πρότυπα εργασίας και άλλες αμαρτίες ενός εργαζομένου, είναι απαραίτητο να του επιβληθεί πειθαρχική κύρωση και σε περίπτωση υποτροπής, το θέμα θα πρέπει να τεθεί ωμά: είτε «στον δική» ή «σύμφωνα με το άρθρο». Αυτό είναι πολύ πιο απλό και «ανώδυνο» για τον εργοδότη (λιγότερος κίνδυνος να μπει σε μπελάδες: δεδομένου ότι η διαδικασία απόλυσης λόγω έλλειψης προσόντων είναι πολύ πιο περίπλοκη, θα είναι πολύ πιο εύκολο για τον εργαζόμενο να ανακάμψει παρά εάν απολυθεί για παράβαση εργασιακή πειθαρχία), και για τον εργαζόμενο είναι καλύτερα να έχει την ευκαιρία να επιλέξει παρά να ρισκάρει να μείνει με μια αιώνια κηλίδα στην επιχειρηματική του φήμη.

Εξάλλου, το δικαστήριο δεν έχει το δικαίωμα να αλλάξει τους λόγους απόλυσης, αλλά μπορεί μόνο να αποφασίσει εάν θα επαναφέρει τον εργαζόμενο ή όχι. Στην παράγραφο 47 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 1992 N 16, αναφέρεται: «Εάν η αξίωση για επαναφορά στην εργασία απορριφθεί σε πρόσωπο που δικαιολογημένα απολύθηκε λόγω ανεπάρκειας τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται, για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας ή άλλων ενοχικών ενεργειών, το δικαστήριο δεν έχει το δικαίωμα να αλλάξει τη διατύπωση του λόγου της απόλυσης σε απόλυση με πρωτοβουλία του εργαζομένου.»

Η μόνη προειδοποίηση είναι ότι τα ανεπαρκή προσόντα, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, μπορούν να θεωρηθούν ως έγκυρος λόγος για την κακή εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων, αλλά εδώ ο εργαζόμενος θα πρέπει να αποδείξει αυτό το σημείο και όχι ο εργοδότης. Είναι απίθανο σε μια εξήγηση για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος, ένας υπάλληλος να αναφέρει τη δική του ανικανότητα ως λόγο για τη διάπραξή του. Εάν το κάνει, αυτό θα διευκολύνει την απόδειξη της εγκυρότητας της απόλυσής του λόγω έλλειψης προσόντων.

Εάν η διοίκηση θέλει πραγματικά να δείξει ανθρωπισμό όταν απαλλαγεί από έναν κακό υπάλληλο ή να μην κλιμακώσει την κατάσταση, είναι καλύτερο να συμφωνήσετε με τον υπάλληλο για την απόλυση σύμφωνα με το άρθρο. 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με συμφωνία των μερών με την καταβολή της συμφωνημένης αποζημίωσης.

Έτσι, πριν απολύσει έναν υπάλληλο, ένας οργανισμός θα πρέπει συχνά να ξοδέψει πολύ κόπο και χρόνο, να κάνει μια τεράστια και, θα έλεγε κανείς, δουλειά σαν κόσμημα, προκειμένου να δημιουργήσει ένα σύστημα πιστοποίησης που θα εξαλείψει κάθε πιθανότητα απολυμένων. επακόλουθη επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία με όλες τις επακόλουθες συνέπειες. Ή απλά δεν αξίζει να προσπαθήσεις...

Διαβάστε επίσης

• Ένα ταξίδι στην υπηρεσία απασχόλησης ή Βοηθώντας τους απολυμένους

  Το κράτος παρέχει ορισμένες κοινωνικές εγγυήσεις σε πολίτες που έχουν χάσει τη δουλειά τους (για παράδειγμα, πληρώνει επίδομα ανεργίας, παρέχει βοήθεια για την εύρεση εργασίας). Ωστόσο, για να λάβουν αυτές τις εγγυήσεις, οι απολυμένοι υπάλληλοι πρέπει να επικοινωνήσουν με την υπηρεσία απασχόλησης και να εγγραφούν ως άνεργοι. Σήμερα θα μιλήσουμε για το πώς να το κάνουμε αυτό και ποιος είναι ο ρόλος του εργοδότη στη διασφάλιση της απασχόλησης των απολυμένων εργαζομένων.

Άρθρα σε αυτήν την ενότητα

• Απόλυση υπαλλήλου που δεν έχει συμπληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο

  Η απόλυση ενός υπαλλήλου κατά τη διάρκεια μιας δοκιμαστικής περιόδου στη ρωσική πραγματικότητα είναι μια περίπλοκη και δαπανηρή διαδικασία. Εκ πρώτης όψεως, το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα φαίνεται να είναι μια απλή και λογική διέξοδος από αυτή την «παγίδα». Αλλά δεν είναι τόσο απλό. Άρθρο 70...

• Μείωση προσωπικού

  Όταν σχεδιάζετε μείωση προσωπικού, θα πρέπει να θυμάστε ότι δεν μπορούν να απολυθούν όλοι οι εργαζόμενοι σε αυτή τη βάση, και όσοι απολύονται θα πρέπει να ειδοποιούνται κατάλληλα και να τους προσφέρονται διαθέσιμες κενές θέσεις.

• Απόλυση υπαλλήλου. Πώς να χωρίσετε ως φίλοι

  Ο χωρισμός με τους εργαζομένους με χάρη και αξιοπρέπεια, ώστε να μείνουν μόνο καλά πράγματα στη μνήμη και οι σχέσεις να παραμένουν φιλικές, είναι μια πραγματική τέχνη που μπορεί να κυριαρχήσει κάθε εργοδότης. Για να γίνει αυτό, αρκεί: πρώτα, να θέλεις. το δεύτερο είναι να μελετάς και να διαλέγεις...

• Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Απόλυση άδειας μητρότητας

  Η απόλυση μιας εργαζόμενης μητρότητας που εργάζεται με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου έχει μια σειρά από χαρακτηριστικά, η μη συμμόρφωση με τα οποία μπορεί να οδηγήσει τον εργοδότη σε νομικές διαδικασίες.

• Κρίση: Ήρθε η ώρα να κυριαρχήσετε στην τέχνη της απόλυσης

  Κορυφαίοι ειδικοί από κορυφαία πρακτορεία δημοσίων σχέσεων στη Ρωσία επιμένουν ομόφωνα ότι στη χώρα μας υπάρχουν προβλήματα με την ηθική της απόλυσης. Εμφανίζονται μεγάλες διαδικτυακές πύλες «μαύρων λιστών εργοδοτών». Προσβεβλημένοι και θυμωμένοι απολυμένοι υπάλληλοι γράφουν αρνητικές κριτικές σε μια έκρηξη θυμού. Και όσο λιγότερο προσεκτικά απολύονται, τόσο πιο θυμωμένα γίνονται τα σχόλιά τους για την εταιρεία. Είναι δύσκολο να εξηγηθεί γιατί, στη διαδεδομένη επιθυμία των εταιρειών να δημιουργήσουν μια εικόνα του εαυτού τους ως «εργοδότης των ονείρων», συχνά παραβλέπεται μια βασική πτυχή. πολιτική προσωπικούεταιρείες. Η απόλυση είναι ένας ευάλωτος κρίκος στη διαχείριση του προσωπικού. Σήμερα που έχει ωριμάσει μια κρίση στη χώρα, σίγουρα θα υπάρξει μαζικές απολύσεις. Υπάρχει ακόμη και η έννοια του «δημόσιου σοκ των απολύσεων».

• Εργατικές παραβάσεις κατά την εργασία και κατά την απόλυση

  Οι πιο συνηθισμένες παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας αφορούν τους μισθούς και τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένου. Έτσι, είναι παράνομη η πληρωμή μισθών μία φορά το μήνα.

• Ανακοίνωση για μείωση προσωπικού

  Συνήθως, η διοίκηση προσπαθεί να μειώσει το προσωπικό με τον τερματισμό της σύμβασης «με συμφωνία των μερών». Εάν ο εργαζόμενος δεν είναι ικανοποιημένος με αυτή τη μέθοδο, πρέπει να απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού ή αριθμού. Και σε αυτή την περίπτωση, δεν μπορείτε να κάνετε χωρίς ειδοποίηση μείωσης.

• Επαναφέρουμε τους παράνομα απολυμένους εργαζόμενους

  Εάν το δικαστήριο κρίνει παράνομη την απόλυση, η απόφαση επαναφοράς του παρανόμως απολυμένου υπαλλήλου υπόκειται σε άμεση εκτέλεση. Κατά τη διάρκεια της αναγκαστικής απουσίας, ο εργαζόμενος μπορεί να υπολογίζει σε μέσες αποδοχές και αποζημίωση για ηθική βλάβη. ...

• Αντίο με το βλέμμα στο μέλλον

  Όλοι οι διευθυντές HR αντιμετωπίζουν αργά ή γρήγορα την ανάγκη να απολύσουν υπαλλήλους. Και η φήμη της εταιρείας εξαρτάται από το πόσο επιτυχώς και σωστά προχωρά η διαδικασία διαχωρισμού. Ας αποκαλύψουμε μερικά μυστικά. Το άρθρο δημοσιεύεται ως μέρος της συνεργασίας hrmaximum…

• Η αντικατάσταση λόγων απόλυσης έγινε ο λόγος επαναφοράς

  Μετά από ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα στην επιτυχία του τεστ γνώσεων, η άδεια του εργαζομένου για εργασία με ηλεκτρικό εξοπλισμό δεν παρατάθηκε. Ο εργοδότης θεώρησε ότι μια τέτοια αποδοχή αποτελεί ουσιαστικά ειδικό δικαίωμα και η στέρησή της επιτρέπει τη λύση της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο.

• Απόλυση από διακοπές

  Για να επισημοποιήσετε την οικειοθελή απόλυση ενός υπαλλήλου που βρίσκεται σε διακοπές, πρέπει να βεβαιωθείτε ότι αυτός ο υπάλληλος ήθελε πραγματικά να τερματίσει τη σχέση εργασίας.

• Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω ανήθικης πράξης

  Είναι δυνατή η απόλυση μόνο υπαλλήλων μιας συγκεκριμένης κατηγορίας για τη διάπραξη ανήθικου αδικήματος, δηλαδή εκείνων που εκτελούν εκπαιδευτικά καθήκοντα. Ταυτόχρονα όμως, για τη νομιμότητα της απόλυσης σε αυτή τη βάση, πρέπει να πληρούνται επιπλέον και ορισμένες προϋποθέσεις.

• Επισημοποιούμε την απόλυση ενός υπαλλήλου που αποτυγχάνει στο τεστ

  Όλοι γνωρίζουν ότι κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, κατόπιν συμφωνίας των μερών, μπορεί να περιέχει πρόβλεψη για δοκιμή του εργαζομένου προκειμένου να επαληθευτεί η συμμόρφωσή του με την εργασία που έχει ανατεθεί. Αλλά λίγοι άνθρωποι ξέρουν πώς να απολύουν σωστά κάποιον που δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στη δουλειά και δεν είναι κατάλληλος για τον εργοδότη. Κάνοντας λάθη κατά τη λήξη μιας εργασιακής σχέσης με έναν εργαζόμενο που δεν έχει περάσει τη δοκιμασία, ο εργοδότης κινδυνεύει να αντιμετωπίσει το άτομο που απολύθηκε στο δικαστήριο και είναι πιθανό οι δικαστές να συμπαρασταθούν στο πλευρό του. Σήμερα θα σας πούμε πώς να επισημοποιήσετε την απόλυσή σας σε αυτήν την περίπτωση.

• Απόλυση με βάση τα αποτελέσματα των εξετάσεων

  Το άρθρο είναι αφιερωμένο στην εξέταση των τρεχουσών πτυχών που σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά σχεδιασμού του καθεστώτος δοκιμών κατά την υποβολή αίτησης για εργασία. Ζητήματα που σχετίζονται με τους όρους διορισμού, τη διάρκεια και την επιτυχία του τεστ συζητούνται λεπτομερώς, περιγράφεται λεπτομερώς η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με υπάλληλο που αποτυγχάνει στο τεστ και παρέχονται δείγματα των απαραίτητων εγγράφων για το θέμα.

• Πώς να επισημοποιήσετε σωστά την αναστολή από την εργασία και την απόλυση σε περίπτωση κλοπής

  Η αναστολή και η επακόλουθη απόλυση ενός υπαλλήλου που έχει διαπράξει κλοπή στον τόπο εργασίας - δυστυχώς, στην πρακτική των τμημάτων προσωπικού, μια παρόμοια κατάσταση συμβαίνει αρκετά συχνά. Πώς να προετοιμάσετε σωστά τη συνοδευτική τεκμηρίωση και να λάβετε υπόψη όλες τις αποχρώσεις της νομοθεσίας; Ο αλγόριθμος που παρουσιάζεται στο άρθρο θα βοηθήσει τους υπαλλήλους ανθρώπινου δυναμικού να αποφύγουν λάθη και επομένως θα ελαχιστοποιήσει τον κίνδυνο αρνητικών συνεπειών για τον εργοδότη.

• Μεγάλη απουσία: δυσκολίες απόλυσης

  Σχεδόν κάθε εργοδότης, αργά ή γρήγορα, έρχεται αντιμέτωπος με μια κατάσταση όπου ένας από τους εργαζόμενους ξαφνικά, χωρίς καμία προειδοποίηση, δεν πηγαίνει στη δουλειά. Αυτός είναι ένας πραγματικός πονοκέφαλος για το τμήμα προσωπικού: να περιμένετε πεισματικά να επιστρέψει ο εργαζόμενος που λείπει ή να αναζητήσετε νέο στη θέση του, να απολύσετε τον απόντα υπάλληλο για απουσία ή να περιμένετε περισσότερο από ένα χρόνο και να τον αναγνωρίσετε ως αγνοούμενο; Και αυτή δεν είναι μια πλήρης λίστα ερωτήσεων που προκύπτουν ενώπιον ενός αξιωματικού προσωπικού σε μια τέτοια κατάσταση. Μόνο η αυστηρή συμμόρφωση με όλες τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας μας επιτρέπει να λύσουμε το πρόβλημα αρμοδίως και με το μικρότερο κόστος υλικού.

• Επαναφορά ή ακύρωση της διαταγής απόλυσης;

  ΣΕ Πρόσφαταέχει αλλάξει δραματικά η στάση απέναντι στο θέμα που σχετίζεται με την άμεση εκτέλεση δικαστικής απόφασης για επαναφορά εργαζομένου στην εργασία. Τι αποτελούν αυτές οι καινοτομίες είναι στο άρθρο.

• Πώς μπορεί ο Γενικός Διευθυντής να βρει έναν καλό λόγο για την απόλυση του αρχιλογιστή;

  Για να βρείτε τον λόγο για την απόλυση του προϊσταμένου λογιστή σας, πρέπει να μελετήσετε διεξοδικά την ισχύουσα εργατική, λογιστική και φορολογική νομοθεσία. Εάν η αναζήτησή σας για κατάλληλους νομικούς κανόνες στεφθεί με επιτυχία, να είστε βέβαιοι ότι ο επικεφαλής λογιστής δεν θα θέλει να χαλάσει το εργασιακό του ιστορικό και να παραιτηθεί σύμφωνα με το άρθρο. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δηλαδή, κατόπιν δικής σας αίτησης.

• Προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων: Επικοινωνία με την εισαγγελία

  Ένας από τους τρόπους προστασίας εργασιακά δικαιώματαείναι προσφυγή στην εισαγγελία. Η Εισαγγελία είναι ένα ενιαίο ομοσπονδιακό συγκεντρωτικό σύστημα οργάνων που, για λογαριασμό της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιβλέπουν τη συμμόρφωση με το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και την εφαρμογή των νόμων που ισχύουν στο έδαφος της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

• Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω μιας και μόνο κατάφωρης παράβασης εργατικών καθηκόντων

  Πειθαρχικά μέτρα με τη μορφή απόλυσης μπορεί να εφαρμοστούν σε περίπτωση μεμονωμένης κατάφωρης παράβασης των εργατικών καθηκόντων. Ο κατάλογος των χονδρών παραβάσεων που αποτελούν λόγους απόλυσης δίνεται στην παράγραφο 6 του Μέρους 1 του Άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο κατάλογος αυτός, κατά την έννοια του νόμου, είναι εξαντλητικός και δεν υπόκειται σε ευρεία ερμηνεία.

• Μεθυσμένος υπάλληλος στη δουλειά - πώς να απολύσεις;

  Σε αυτό το άρθρο, θα πούμε λεπτομερώς στους εργοδότες για όλα τα στάδια απόλυσης λόγω μέθης στην εργασία και θα αναφέρουμε πώς ο ίδιος ο εργοδότης μπορεί να αποφύγει να εμπίπτει στην κατηγορία των παραβατών.

• Συνθήκες εργασίας και διαδικασία απόλυσης ανηλίκων

  Τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά του σώματος των ανηλίκων και η ανάγκη για πλήρη εκπαίδευση απαιτούν συχνά Ειδικές καταστάσειςεργασίας, πρόσθετες εγγυήσεις που αναπτύσσονται και κατοχυρώνονται στην κείμενη νομοθεσία. Ας αναλογιστούμε τι περιορισμούς προβλέπει ο Εργατικός Κώδικας στις συνθήκες εργασίας των ανηλίκων, αν μπορούν να κατευθυνθούν...

• Απόλυση προσωπικού: πώς να το κάνετε έτσι ώστε να μην είναι βασανιστικά επώδυνο

  Παράδοξα του επαγγέλματος HR Ο δυϊσμός της τρέχουσας κατάστασης έγκειται ακριβώς στο γεγονός ότι ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού που ηγείται της υπηρεσίας προσωπικού, αφενός, θα πρέπει να επιδείξει στις παρούσες συνθήκες την αριστοτεχνική εκτέλεση των επαγγελματικών του καθηκόντων στη μείωση του προσωπικού. ..

• Πόσο κοστίζει η απόλυση: αποζημιώσεις για μειώσεις προσωπικού

  Όταν μειώνετε τον αριθμό ή το προσωπικό των εργαζομένων, είναι σημαντικό όχι μόνο να ακολουθείτε αυστηρά τη διαδικασία απόλυσης, αλλά πρέπει επίσης να προσδιορίζετε με ακρίβεια τα οφειλόμενα του υπαλλήλου πληρωμές σε μετρητά*. Αυτό δεν είναι πάντα εύκολο να γίνει. Το γεγονός είναι ότι οι απαιτήσεις για τέτοιες πληρωμές περιλαμβάνονται σε διάφορα άρθρα του Εργατικού Κώδικα. Ας δούμε για ποια ποσά μιλάμε σε αυτή την περίπτωση, πώς να τα υπολογίσουμε σωστά και αν πρέπει να καταβληθούν φόροι σε αυτά.

  Μπορείτε συχνά να ακούσετε την άποψη ότι η απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 2, μέρος 1, άρθ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αφορά κυρίως άτομα που έχουν συμπληρώσει την ηλικία συνταξιοδότησης. Ωστόσο, αυτό δεν συνάδει με την απαίτηση του Μέρους 1 του Άρθ. 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με το προτιμησιακό δικαίωμα διατήρησης στην εργασία ατόμων με υψηλότερη παραγωγικότητα και προσόντα εργασίας. Η συμπλήρωση της ηλικίας συνταξιοδότησης δεν αποτελεί βάση για την κατά προτεραιότητα απόλυση τέτοιων προσώπων. Μπορούν να απορριφθούν μόνο σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες.

• Ανάκτηση υλικών ζημιών με απόλυση εργαζομένου

  Ανάκτηση υλικής ζημιάς με απόλυση εργαζομένου - Επεξήγηση δυνατότητας ανάκτησης ζημιών από παραιτηθέντα/παραιτηθέντα εργαζόμενο.

• Πληρωμές αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης γυναικών με παιδιά και εγκύων

  Για τους απολυμένους λόγω εκκαθάρισης και τις άνεργες μητέρες παιδιών κάτω των τριών ετών, όργανα κοινωνική προστασίατου πληθυσμού καταβάλλεται μηνιαία αποζημίωση ίση με τη γονική άδεια μέχρι το παιδί να φτάσει τα 3...

• Αποβολή: είναι δυνατόν να κερδίσουν και οι δύο πλευρές;

  Η απόλυση εργαζομένων για οποιονδήποτε λόγο δεν είναι ατύχημα, αλλά φυσικό μέρος της επιχειρηματικής ζωής μιας επιχείρησης. Έτσι πρέπει να του φέρονται. Και σε αυτή τη διαδικασία υπάρχουν δύο αλληλένδετες πλευρές - η ικανότητα να εγκαταλείπεις τον εαυτό σου και η ικανότητα να απολύεις τους άλλους. Αυτό το άρθρο θα ενδιαφέρει όσους κατέχουν και διαχειρίζονται μια επιχείρηση, οι οποίοι, λόγω της δουλειάς τους, απολύουν άλλους και όσους θέλουν να μάθουν πώς να μην βρεθούν στην κατάσταση να απολυθούν χωρίς τη δική τους επιθυμία.

• Μισθός σε φάκελο και απόλυση

  Τώρα η εταιρεία μου απολύει τη θέση που κατέχω και η διοίκηση δεν θέλει να πληρώσει αποζημίωση (από όσο ξέρω, 5 μισθούς). Η κατάσταση περιπλέκεται από το γεγονός ότι το 50% του μισθού μου είναι «γκρίζο». Τι συμβουλή έχετε για το πώς να συμπεριφέρεστε καλύτερα; Πρέπει να πάω στο δικαστήριο; Η θέση που κατέχω είναι κορυφαία. Πώς μπορεί να επηρεάσει την καριέρα μου το να πάω στη δοκιμή;

• Πώς να αποφύγετε την εξαπάτηση και την απόλυση;

  Πολλοί εργαζόμενοι είναι έτοιμοι να ανεχτούν τις αυθαιρεσίες από την πλευρά των εργοδοτών, συνήθως λόγω του ότι δεν γνωρίζουν τα δικαιώματά τους. Και υπάρχουν αρκετοί από αυτούς για να λάβουν νόμιμη αποζημίωση κατά την απόλυση και να αποζημιώσουν για ζημίες που προκλήθηκαν από ηθική βλάβη κ.λπ.

• Τι να κάνετε εάν η εταιρεία πρόκειται να εκκαθαριστεί;

  Η πρόθεση της διοίκησης να ξεκινήσει την εκκαθάριση της εταιρείας δεν σημαίνει ότι στερείται ευθυνών σεβασμού των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της τήρησης της διαδικασίας απόλυσης και της καταβολής αποζημίωσης που προβλέπει ο νόμος.

• Είναι δυνατόν να εγκαταλείψετε μια εργασία χωρίς να πληρώσετε κανένα ποσό βάσει της συμφωνίας κατάρτισης;

  Σε περίπτωση απόλυσης χωρίς βάσιμο λόγο πριν από τη λήξη της περιόδου που ορίζεται από τη συμφωνία για την κατάρτιση σε βάρος του εργοδότη, ο εργαζόμενος υποχρεούται να επιστρέψει τα έξοδα που υποβλήθηκαν από την εταιρεία για την εκπαίδευσή του, υπολογιζόμενα ανάλογα με τον πραγματικό χρόνο δεν δούλεψε μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης.

• Αναγκάζεστε να παραιτηθείτε οικειοθελώς;

  Η ίδια η διατύπωση της ερώτησης είναι ήδη ενδεικτική: αν η απόλυση γίνει ΜΕ ΔΙΚΗ ΣΟΥ ΕΠΙΘΥΜΙΑ, τότε τι σχέση έχει το αφεντικό με αυτό; Το γεγονός είναι ότι από την άποψη του νόμου - κανένα, αλλά στην πραγματικότητα είναι το αντίστροφο.

• Με απολύουν, τι να κάνω; Πρακτικές συστάσεις από δικηγόρο

  Πρώτον, όσο πιο σοβαρή είναι η οργάνωση, τόσο πιο προσεκτικά προετοιμάζεται η απόλυση.