Яаралтай цуцлах. Жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлог

Албан ёсны ажилд орохдоо ажил олгогч ба ирээдүйн ажилтан нь талуудын эрх, үүргийг зохицуулсан гэрээнд гарын үсэг зурдаг (гэрээг байгуулах, цуцлах гэх мэт - захиалагч ба мастерын хооронд). Баримт бичиг нь ажилд авсан бодит баталгаа юм. Гарын үсэг зурсны дараа хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль ёсны хүчинтэй бөгөөд аливаа зөрчил нь захиргааны хариуцлага хүлээх болно.

Гэрээний гол зорилго нь ажил олгогчийн ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх, цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөх үүрэг юм. Хариуд нь ажилтан нь даалгасан аливаа ажлыг бие даан гүйцэтгэх ёстой ажлын байрны тодорхойлолтболон аж ахуйн нэгжийн дотоод код.

Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.

• тодорхой бус хугацаагаар;
• 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ).

Хэрэв TD нь ажлыг дуусгавар болгох тодорхой огноог заагаагүй бол ийм гэрээг хязгааргүй хугацаатай гэж үзнэ. Бусад тохиолдолд талууд гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаагүй бол ажил олгогч, ажилтны харилцаа гэрээний хугацаа дууссаны дараа ч үргэлжилж болно.

Яаралтай цуцлах шалтгаанууд хөдөлмөрийн гэрээбайж болно:

1. Үндсэн зүйлүүд, тухайлбал:

• талуудын харилцан зөвшөөрөл;
• By дураарааажилтан;
• Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;
• аж ахуйн нэгжийг нүүлгэн шилжүүлэх, ажилтан өөр хотод амьдрахаас татгалзах;
• ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн;

2. Талуудын хүсэл зоригоос хамаарахгүй:

• эрүүл мэндийн шинж тэмдгийн улмаас өөр ажилд шилжих;
• цэрэг татлага;
• төрийн сонгомол албан тушаалд ажилтныг сонгох;
• тэтгэвэрт гарах;
• тахир дутуугийн бүлэг томилох, ажил хийх боломжгүй болгох;

3. Ажил олгогчийн санаачилгаар:

• ажилтны ажлыг гүйцэтгээгүй;
• сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан;
• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил тасалсан;
• ажлын байранд хортой, мансууруулах бодис, согтууруулах ундааны хордлогын үед байх;
• тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах;
• TD-ийн нөхцлийг зөрчсөн.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах журам

Ажилтан хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэж, өөрийн хүсэлтээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Огцруулах бичгийг дотор нь бичсэн байгаа чөлөөт хэлбэр. Хувийн шалтгаанаа хэлэхгүй байхыг зөвшөөрнө. Баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараагийн өдрөөс эхлэн 14 хоногийн хугацаа тооцогдож эхэлнэ. Ажил олгогч нь орлуулах хүнийг хараахан олоогүй тохиолдолд ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй.

Ажлаас халагдсан өдөр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн ажилтанд төлөх бүх өрийг төлөх үүрэгтэй, тухайлбал:

• цалинбодит ажилласан цаг;
• дээд зэрэглэлийн;
• амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдэд илүү цагаар ажиллах;
• амралтын тэтгэмж.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга ажлаас халах тухай мэдээллийг оруулна ажлын ном: "Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан" гэж дурдаж байна

Мэдэгдэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу аливаа байгууллагын ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ болон тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээг цуцлах эрхтэй. Компанийн менежерүүд ажлаас халагдсан тухайгаа нэг сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг улирлын чанартай эсвэл 2 сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан бол ажлаас халахаас 2 хоногийн өмнө ажилтан энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой.

Хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авах эрхтэй бөгөөд энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэнэ.

Огцрох өргөдлийн жишээ

Ажил олгогчийн хүсэлтээр гэрээг хэрхэн цуцлах вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Зөрчил гаргасан тохиолдолд тухайн байгууллагын дарга шүүхийн өмнө хариуцлага хүлээнэ. Ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь үндэслэлтэй байх ёстой.

TD дуусгавар болох нь дараахь үндэслэлээр явагдана.

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах -компани дампуурсан, компанийн өмчлөгчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр, эсхүл шүүхийн танхимаас гаргасан шийдвэрийн улмаас үүсч болно. Ажил олгогч нь удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилчдаа хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Холбогдох тушаал гарч, гарын үсгийн эсрэг таны анхааралд хүргэж байна. Хэрэв ажилчид заасан хугацаанаас өмнө ажлаасаа гарсан бол тухайн байгууллага нэг сарын цалинтай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор олгодог.

Орон тооны цомхотгол, албан тушаалыг бууруулах — Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухайгаа хоёр сарын өмнө мэдэгдсэн боловч нөхөн төлбөр олгохын зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхтэй. Дараахь байдлаар ажилчдыг халахыг хориглоно.

• хоёр дахь эхнэр, нөхөр нь хөдөлмөрийн чадваргүй том гэр бүлийн эцэг эх;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
• ажлын байранд гэмтэл авсан ажилчид;
• цорын ганц ажил хийдэг гэр бүлийн гишүүд.

Ажилтны албан тушаалтай нийцэхгүй байх — хангалтгүй мэргэшилбаталгаажуулалтын комиссоор баталгаажуулсан. Энэ тохиолдолд ажил олгогч өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан татгалзсан бол хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл.

Ажлаа дуусгаагүй байх -Ажил олгогч нь ажлын хуваарийг удаа дараа зөрчиж, даалгасан ажлыг гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй. Энэ тохиолдолд хэрэглэх ёстой сахилгын арга хэмжээ, гарын үсгийн эсрэг тушаалаар ажилтны анхааралд хүргэсэн. Үүнд:

• ажилтны тайлбар;
• цалингийн тодорхой хэсгийг суутгах тушаал (сахилгын шийтгэл);
• журмыг гурав дахь удаагаа явуулсан бол ажлаас халах тушаал.

Сахилга батыг нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн- ажилтан 4-өөс дээш цаг дараалан ажилгүй байх явдал гэрээг цуцлах.

Ажилтан гэм буруутай үйлдлээс болж ажил олгогчийн итгэлийг алдсан үйлдэл -Энэ догол мөр нь бараа бүтээгдэхүүн эсвэл мөнгөн гүйлгээтэй ажилладаг ажилчдад хамаарна. Зөрчилд голлон хулгай, хээл хахууль ордог.

Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх- хэрэв ажилтан нь сурган хүмүүжүүлэгч, багш, багш бол. Ажлаа үргэлжлүүлэхэд нийцэхгүй бол хаана гэмт хэрэг үйлдсэн нь хамаагүй. Баримтыг нуун дарагдуулсан жил ч гэсэн ажлаас халах тохиолдол гардаг.

Байгууллагад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах(хэрэв ажилтан нь компанийн дарга бол). Энэ тохиолдолд ажил олгогч зөрчлийн нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч бичиг баримт- Жинхэнэ биш иргэний үнэмлэх, боловсролын дипломыг танилцуулах нь хүндэтгэх шалтгаан байж болно. дуусгавар болгох нэг талын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ , түүнчлэн ажилтанд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх.

Холбоосоос ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийг татаж авна уу.

Мэдэгдэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж байгаа талаар ажил олгогч ажилтандаа урьдчилан мэдэгдэх үүрэгтэй. Мессежийг 3-н дотор бичгээр ирүүлэх ёстой хуанлийн өдрүүд. TD дуусгавар болсон өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг ажилтанд гарын үсэг зурж эсвэл баталгаат шуудангаар өгдөг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах

Хэрэв хүсвэл ажил олгогч, ажилтан хоёр харилцан тохиролцож ажлаа цуцлах боломжтой бизнесийн харилцаа. Үүний тулд санал болгож байна хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар талуудын хооронд гэрээ байгуулах. Хууль тогтоомжид баримт бичгийг бөглөх тусгай маягтыг заагаагүй болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах санаачлагч нь бүх нарийн ширийн зүйлийг урьдчилан ярилцсан хоёр тал юм.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь үндсэн TD-ийн хавсралт болох тусдаа баримт бичиг юм. Гарын үсэг зурсны дараа ажил олгогч тушаал гаргана. Ажилтныг ажлаас халсан өдөр эцсийн төлбөрийг хийж, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргана.

Гэрээ

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг үндсэн хөдөлмөрийн гэрээний заалтын дагуу байгуулна. Хуулбарыг ажилтанд өгнө. Гэрээний хэлбэрийг дандаа бичдэг. Агуулгад дараахь зүйлс орно.

• баримт бичгийн нэр;
• гэрээ байгуулсан огноо, газар;
• Ажилтны овог нэр, ажил олгогчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
• ажлаас халах үндэслэл (талуудын тохиролцоогоор);
• хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан огноо, серийн дугаар;
• ажилтныг ажлаас халсан бодит огноо;
• талуудын үүрэг хариуцлага (жишээлбэл, ажиллаж байгаа гар утсаа буцааж өгөх);
• төлөх мөнгөн нөхөн олговор(шаардлагатай бол).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай талуудын тохиролцоог татаж авах

Хэрэв гэрээний хугацаа дууссан бол

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байнгын хугацаагаар сунгах боломжгүй тохиолдолд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан. Ийм мэргэжлээр сургууль, их дээд сургуулийн багш нар, өндөр уулын ажилчид, сувилагч, асрагч болон бусад хүмүүс орно.

Яаралтай TD нь дараахь төрлийн ажилд зориулагдсан болно.

• хоёр сар хүртэлх тодорхой (түр зуурын) ажил;
• улирлын чанартай;
• гадаад;
• түр байгууллага байгуулах үед;
• дадлага хийх;
• тэтгэвэр авагчидтай;
• гамшиг, осол, байгалийн гамшгаас урьдчилан сэргийлэх;
• ажилтныг түр орлуулах;
• хагас цагийн.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дээд тал нь 5 жил байна. Энэ хугацааны дараа эсвэл баримт бичигт заасан өөр ажилтны дагуу ажлаас хална ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл.Ажил олгогч нь ажилтанд энэ тухай хуанлийн 3 хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй гэрээг цуцлах. Хэрэв ажилтанд цаг тухайд нь сануулга өгөөгүй бол нөхөн олговор олгох, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Тогтмол хугацааны гэрээг хуульд заасан тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор сунгаж болно. Жишээлбэл, жирэмсэн үед. Хэрэв цаг хугацаа өнгөрөхөд ажилтан ажлаа үргэлжлүүлж, ажил олгогч ажлаас халахыг шаардахгүй бол гэрээ нь тодорхой бус хугацаагаар явагдана.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах Энэ нь мөн талуудын тохиролцоогоор боломжтой юм. Хэрэв гэрээний хугацаа дууссан бол ажилтанд цалин өгч, хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх ёстой.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авах үед яаралтай TD гаргасан байсан ч ажлаас халах эрхгүй. Энэ нь хууль зөрчсөн ноцтой үйлдэл бөгөөд буруутай этгээдэд захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ. Энэ тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний амралт дуусах хүртэл сунгах ёстой.

Үл хамаарах зүйл нь:

1. Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах- Үүний зэрэгцээ ажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг урьдчилан мэдээлэхгүй байх эрхтэй. Цалингийн тооцоог ажлын сүүлийн өдөр хийдэг;
2. Талуудын тохиролцоогоор -ажилтан, ажил олгогч хоёр нөхөн төлбөр олгох талаар тохиролцож болох бөгөөд талуудын ашиг сонирхлыг хангах ёстой;
3. Хэрэв ажилтан түр эзгүй байсан ажилтнаа сольсон бол.ажил олгогч нь тухайн эмэгтэйг мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлын дагуу өөр ажил эсвэл сул орон тоонд шилжүүлэхийг санал болгох үүрэгтэй. Ажилтан энэ байгууллагад ажиллах хугацааг сунгахаас татгалзсан тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой;
4. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах — ажлаас халагдсаны тэтгэмжсарын дундаж цалингийн хэмжээгээр төлнө. Хэрэв жирэмсний амралтанд явахаас өмнө хоёр сар үлдсэн бол ажил олгогч энэ хугацааг багтаасан нөхөн олговор олгоно.

Ажлаас халагдсаны дараа жирэмсэн ажилтанд шаардлагатай бүх гэрчилгээг өгөх ёстой.

• 2 жил ажилласан орлогын тухай (хувь хүний ​​орлогын албан татварын маягт No2);
• хүлээгдэж буй жирэмсний амралт, BIR тэтгэмж, 1.5 нас хүртэлх хүүхэд асрах хугацааны тооцооны хуулбар;
• хөдөлмөрийн гэрээ, ажлаас халах тушаалын хуулбар;
• цалин, амралтын мөнгө, урамшуулал болон бусад зохих төлбөрийг хүлээн авах.

Жирэмсэн ажилтан өөрийн нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. TO тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах өргөдөл -ийн гэрчилгээг хавсаргав эмнэлгийн байгууллага, жирэмсний амралтын хугацааг заасан тохиолдолд.

Захиалга

Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь холбогдох тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтны анхааралд хүргэх ёстой. Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• захиалгын дугаар, бэлтгэсэн огноо;
• Хариуцсан хүмүүсийн овог нэр;
• ажилтныг ажлаас халах шалтгаан;
• Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн холбоос;
• ажилтны эсрэг материаллаг нэхэмжлэлийн шаардлага байхгүй;
• огноо, гарын үсэг, байгууллагын тамга.

Захиалгын өгөгдлийг ажлын дэвтэрт тэмдэглэнэ.

Холбоосыг ашиглан ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тушаалын дээжийг татаж авна уу.

Хэрэв та түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа гурван дүрмийг дагаж мөрдвөл ажилтнаа ажлаас халах нь хууль ёсны болно.

Алхам 1. Ажлаас халах үндэслэлийг тодорхойлох

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах цорын ганц үндэслэл нь түүний хугацаа дуусах () гэж олон ажил олгогчид үздэг. Гэхдээ хуулийн дагуу хугацаанаас нь өмнө болон бусад шалтгаанаар дуусгавар болгохыг зөвшөөрдөг. Та ямар үндэслэлээр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, цуцлах нь чухал. Таны боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөх журам нь ажлаас халах үндэслэлээс хамаарна. Юуны өмнө хөдөлмөрийн гэрээг "цуцлах" ба "цуцлах" гэсэн ойлголтуудын ялгааг харцгаая (диаграммыг үз). Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдгээр ойлголтуудыг нэгтгэдэг - "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах". Гэсэн хэдий ч тэдгээрийн хооронд ялгаа байдаг: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд сайн дурын шинж тэмдэг чухал (талуудын аль нэгний санаачилга, түүний хүсэлт, түүний зөвшөөрөл), гэрээг цуцлах нь хэлэлцээр (гэрээ) эсвэл шалтгаан (үйл явдал) -ын үр дүнд үүсдэг. ) талуудын хүсэл зоригоос үл хамааран.

Алхам 2. Ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөнө

Өмнө дурьдсанчлан ажлаас халах журам нь үндэслэлээс хамаарна. Ажлаас халах хамгийн түгээмэл үндэслэлүүдийг авч үзье.

By ерөнхий дүрэмТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцалсан ( ). Гэрээг цуцлах өдрөөс дор хаяж хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтандаа энэ тухай бичгээр мэдэгдэхээ мартуузай ( ). Ийм мэдэгдлийг албан ёсны гэж үзэх ёсгүй: хэрэв аль ч тал хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ ( ). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай ажилтанд мэдэгдэх маягтыг хуулиар тогтоогоогүй тул жишээлбэл, дараахь байдлаар зурж болно.дээж

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл. Дээж

-д заасан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно Хөдөлмөрийн тухай хууль. Та шийдвэрийнхээ талаар ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Жишээлбэл, ажлаас халагдахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтан бүрт биечлэн мэдэгдэх (). Үүний зэрэгцээ, хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад удахгүй халагдах тухай хуанлийн гурваас доошгүй өдөр (), улирлын чанартай ажилчид - хуанлийн долооноос доошгүй өдөр () мэдэгдэх ёстой.

Ажилтан өөрийн санаачилгаар ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дуусахаас өмнө цуцлах эрхтэй ( ). Үүнийг хийхийн тулд тэрээр ажлаас халагдах өргөдлөө ажил олгогчид өгөх ёстой (үзнэ үү.дээж ) нийцүүлэн хуулиар тогтоосонэцсийн хугацаа (үзнэ үүхүснэгт).

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдах өргөдлөө өгөх эцсийн хугацаа

Мэдэгдэл. Дээж

дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг (тогтмол хугацаатай гэх мэт) талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно.диаграм ). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлахдаа талууд зохих гэрээнд гарын үсэг зурна (үзнэ үү.дээж).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ. Дээж

Алхам 3. Ажлаас халах тушаал гарга

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор хийгддэг (). Ажилтан гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалтай танилцсан байх ёстой. Энэ нь № T-8 нэгдсэн маягтын дагуу хийгдсэн болно.

Алхам 4. Ажлын дэвтэрт бичилт хийх

Дүрмээр бол ажлаас халагдсаны дараа Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр ажилтны ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг.

Тодорхой ангиллын ажилчидтай байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа хөдөлмөрийн гэрээнд оруулсан зүйл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад хэм хэмжээний лавлагаатай байж болно гэдгийг санах нь чухал юм. Ийнхүү Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу сонгон шалгаруулалтаар сонгогдох хугацаа дууссаны улмаас шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (жишээг үзнэ үү). Хэрэв ажилтан тухайн албан тушаалд сонгогдоогүй бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн явцад боловсролын талаар хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн нь тогтоогдвол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 11 дэх хэсэгт заасны дагуу хугацаанаас нь өмнө цуцална.

Ажлын талаархи мэдээлэл. Дээж

Холбогдох баримт бичиг

Алдаа засах

Алдаа

Олон ажил олгогчид 255-FZ хуулийн 6-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан ажилчдаа ажлаас халагдсанаас хойш 30 хоногийн дотор өвчтэй болсон, түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг зөвхөн өвчний 75 хоногийн хугацаанд төлөхийг зөвшөөрч байна. ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангаас эдгээр ажилчдад төлсөн мөнгийг нөхөн тооцуулахгүй гэж тэд эмээж байна.

Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ

Ийм ажилчдад өвчний бүх өдрийн төлбөрийг төлөх ёстой (255-FZ хуулийн 5 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). 255-FZ хуулийн 6-р зүйлд зургаан сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж, ажлын явцад өвчилсөн ажилчдад хамаарах бөгөөд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр бүх ажилчдын тухай биш, мөн ялангуяа ажлаас халагдсаны дараа өвдсөн хүмүүсийн тухай биш .

Юу болох бол...

Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн шалгалтын үр дүнд ажил олгогч нь ажилтныг өвчний өдрийн тэтгэмжээр хангаж, 50,000 рубль хүртэл торгууль төлөх шаардлагатай болно (). Хэрэв ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд тэтгэмж олгосон бөгөөд ОХУ-ын Холбооны Нийгмийн даатгалын сан төлсөн дүнг нөхөн тооцохыг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол ажил олгогч шүүхээр дамжуулан амжилттай нэхэмжлэх боломжтой болно. ОХУ-ын FSS нь 255-FZ-ийн хууль батлагдсанаас өмнө ийм зардлыг нөхөн төлж чадаагүй бөгөөд дараа нь биш (2005 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн А56-13502/05 тоот Баруун хойд дүүргийн FAS-ийн тогтоол).

Гол зүйлийг санаарай

Материалыг бэлтгэхэд оролцсон мэргэжилтнүүдийг анхаарна уу.

Евгения СИМАКОВА, хуульч, боловсон хүчний бизнес сэтгүүлийн шинжээч:

– Хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссан болон хуульд заасан бусад үндэслэлээр цуцалж болно. Түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа баримт бичиг боловсруулах журам нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэлээс хамаарна.

Алена ЛАЧУГИНА, хотын захиргааны баримт бичгийн мэргэжилтэн боловсролын байгууллага нэмэлт боловсролхүүхдүүд "станц" залуу техникчид"(Бийск):

– Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцалснаар ажилтан, ажил олгогч хоёр түүний нөхцлийн талаар тохиролцох боломжийг олгодог: жишээлбэл, ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хугацаа.

Юлия САФИНА, Юрконсул группын хуульч (Москва):

– Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссан тул цуцалсан тухайгаа ажилтанд хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлах хүсэлтийг талуудын аль нь ч гаргаагүй бол түүнийг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Галина МЕРЕЖКИНА, "Красноярскийн орон сууц, нийтийн аж ахуй" хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн цалингийн нягтлан бодогч ("Красный Яр" суурин) Волгоград муж):

): ажилтан мэдэгдэл хүлээн авахад гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт, тойрч гарах хуудас, ажлаас халах тушаал.

Өгүүллийн цахим хувилбараас та нэмэлт дээжийг олох болно: хугацаа нь дууссаны улмаас тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал.

_________________________

Ажлаас халах үндэслэлээс хамаарна. Хэрэв ажил олгогч гэрээг цуцалсан бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай ажилтанд мэдэгдэнэ. Талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцалсан бол энэ талаар ажилтантай гэрээ байгуулна. Хэрэв ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцалсан бол түүнээс холбогдох мэдэгдлийг авна уу.

_________________________

Сайн байна уу! Энэ нийтлэлд бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярих болно (цаашид БЗДХ гэх).

Өнөөдөр та сурах болно:

1. Талуудын аль нэгнийх нь хүсэлтээр БЗДХ дуусгавар болсон үед;
2. БЗДХ-ыг дуусгавар болгох тухай мэдэгдлийг ямар хэлбэрээр явуулдаг вэ;
3. Талуудын хүсэл зориггүйгээр гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд.

БЗДХ автоматаар зогсох үед

Энэ нь дараах тохиолдолд тохиолддог.

1. Түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусч байна. Ажил олгогч энэ баримтыг ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Эцсийн хугацаа дуусахад 3-аас илүүгүй хоног үлдэх ёстой.
2. Дараах нөхцөл байдлын аль нэг нь тохиолдоно.

• Ажил дуусч байгаа бөгөөд бодит үргэлжлэх хугацаа нь эцсийн дүндээ гэрээний хугацаатай тэнцэх болно (ой модыг устгах ажил төлөвлөж байгаа бөгөөд энэ нь төлөвлөсөн хэмжээ багасах үед дуусах бөгөөд энэ тохиолдолд тодорхой хугацааг урьдчилан таамаглах боломжгүй юм. урьдчилгаа гэх мэт);
• Ажил үүргээ өөр хэн нэгэн түр гүйцэтгэж байсан ажилтан ажилдаа буцаж ирдэг (жишээлбэл, хорио цээрийн дэглэмд байсан эмэгтэй ажилдаа буцаж ирдэг). жирэмсний амралт, үүний дараа түүнийг орлож буй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно);
• Зарим төрлийн ажил гүйцэтгэх улирал дуусч байна (энэ нөхцөл байдал ихэвчлэн ургац хураах, олборлох үед тохиолддог байгалийн баялагжишээлбэл, цаг агаар дулаахан хэвээр байвал улирал богино эсвэл урт байх болно).

Дээр дурдсан тохиолдлуудаас гадна аль нэг тал санаачилга гаргавал тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам бий.

Хуульд нийцээгүй БЗДХ нь хууль эрх зүйн өөрчлөлтөд орж, байнгын шинжтэй болж болно.

Ажилтны санаачилгаар БЗДХ-ыг цуцлах журам

Ажилтны төлөвлөж буй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь явах өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдод анхааруулга өгөх ёстой.

Үгүй бол ажилтны санаачилгаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ерөнхий журмын дагуу явагдана. Гэсэн хэдий ч, харилцааны нийт хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй тохиолдолд хамаарах үл хамаарах зүйл байдаг.

Хэрэв эхний бүлгээс суурь байгаа бол багц бэлтгэх хэрэгтэй заавал байх ёстой баримт бичигсахилгын зөрчил гаргасан хүн. Ихэвчлэн дотоод аудит хийдэг эсвэл тусгай акт гаргадаг сахилгын зөрчилажилтан. Ноцтой зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийг бэлтгэсний дараа ажлаас халах тушаал гаргаж болно.

Ажилтны буруугүй бусад нөхцөл байдлын хувьд, ерөнхий дүрмээр бол ажил олгогч нь ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэнэ. Зарим тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгай журам үйлчилдэг. Тодорхой улиралд ажиллахдаа ийм мэдэгдлийг гэрээг цуцлахаас 7 хоногийн өмнө хийдэг бөгөөд хэрэв хөдөлмөрийн харилцааны төлөвлөсөн хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй бол 3 хоногийн дотор мэдэгдэнэ.

БЗДХ-ыг зогсоох бусад тохиолдлууд

БЗДХ-ыг зогсоох нь янз бүрийн үйл явдлуудын улмаас үүсдэг, үүнд дараахь зүйлс орно.

• Гүйцэтгэл нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд саад учруулж буй эрүүгийн шийтгэл ногдуулах;
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ажиллах эрхээ алдах;
• Ажлын үүргээ гүйцэтгэх чадвараа бие махбодийн болон оюун санааны алдагдал;
• Байгалийн гамшиг, сүйрэл, осол гэх мэт онцгой байдлын эхлэл;
• Ажилтан эсвэл ажил олгогчийн үхэл;
• Захиргааны эрхийг хасах.

Дээрх нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд баримтжуулсан байх ёстой. Бүх тохиолдолд холбогдох хууль ёсны үндэслэлийг харуулсан тушаал гаргадаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг хэний санаачилгаас үл хамааран зөвхөн бичгээр илгээдэг. Ийм мэдэгдлийг бичгээр өгөх нь хамгийн сайн арга юм.

1. Хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн бол түүний хувьд хамгийн хялбар арга бол мэдэгдэл бичих бөгөөд үүний хуулбар дээр байгууллагын нарийн бичгийн дарга мэдэгдэл гаргасан огноог нь хүлээн зөвшөөрсөн тэмдэг тавих болно. Энэхүү хуулбар нь мэдэгдлийн журмыг дагаж мөрдөж, гэрээг дараа нь цуцалсны баталгаа болно.

гэх мэт өөр сонголтТа ажлаас халагдсан тухайгаа тусдаа баримт бичиг - захидалд мэдэгдэж, явах огноотой ойрын мэдэгдэл бичиж болно. Гэсэн хэдий ч практик дээр энэ нь тийм ч тохиромжтой биш юм.

2. Хэрэв ажлаас халах ажиллагааг ажил олгогч зохион байгуулсан бол ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийн бичвэрт хуульд заасан хугацаанд гарын үсэг зурах ёстой. Мэдэгдэлд ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл, хуулийн зүйл заалтыг тодорхой заасан байдаг. Тал бүр ийм баримт бичгийн хуулбарыг гартаа авдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой 2 нөхцөлт төрлүүдшалтгаан:

1. Талуудын аль нэг нь хүсвэл харилцаа дуусгавар болно;
2. Гэрээний нөхцлийг биелүүлэх чадварт зайлшгүй нөлөөлөх үйл явдлууд тохиолддог.

Хэрэв ажилтан жирэмсэн эмэгтэй бол ажил олгогчийн хүслээр бэлгийн замын халдварт өвчнийг зогсоодоггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажилтантай тооцоо хийх

Төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой.

Ажилтанд зохих нөхөн олговор, түүний дотор цалин хөлс, ашиглах цаг завгүй байсан амралтын нөхөн олговрыг төлдөг.

Одоогийн байдлаар байгууллагуудын кассанд бэлэн мөнгө олгох явдал бараг байдаггүй. Дүрмээр бол нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны банкны данс руу зохих шилжүүлгийг хийдэг.

Заримдаа төлбөр тооцоог хэд хоногоор хойшлуулдаг нь банкны системийн онцлогтой холбоотой байдаг.

Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандвал тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг Урлагт заасан болно. дээрх зохицуулалтын актын 79. Энэхүү заасан эрх зүйн хэм хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон гол онцлогуудхууль эрх зүйн энэхүү процедурын зохицуулалт.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

Өнөөдөр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч эсвэл ажилтны санаачилгаар цуцалж болно. Үүний үндэслэлийг Урлагт заасан болно. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тодорхой нөхцөл байдал нь дараахь тохиолдолд ажилтан эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болж болно.

• эрх зүйн харилцааны субъектуудын хооронд байгуулсан гэрээ нь тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулагдсан бөгөөд ажилтны хугацаанаас өмнө дуусгасан;
• ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн гэрээ нь өөр ажилтныг эзгүй байх хугацаанд, жишээлбэл, өвчний улмаас, хугацаа дууссаны дараа ажилдаа буцаж ирсэн;
• хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан улирлын чанартай ажил, өөрсдийн логик дүгнэлтэд хүрсэн.

Тиймээс, ажилтан эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хууль тогтоомжоор тогтоосон тодорхой зохицуулалттай байдаг гэж бид дүгнэж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах, цуцлах нь тодорхой журамтай бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь урьдчилсан нөхцөлажил олгогч, ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах.

Нэгдүгээрт, ажилтны санаачилгаар үүсдэг TD-г цуцлах журмыг авч үзье. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь түүнд үүнийг хийх хууль ёсны эрхийг олгосон гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд тэр үүнийг хүссэн үедээ ашиглаж болно. Гэрээг цуцлах үндэс нь ажилтны хүсэлтийг ажил олгогчийн мэдэгдэл, ажлаас халах тухай бичгээр баталгаажуулсан явдал юм.

Ажлаас халагдсан өдрөөс 14 хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь ажил олгогч сул орон тоонд ажилтнаа сонгоход зайлшгүй шаардлагатай.

Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтны санаачилгаар ажлаас эрт халагдсан бол энэ нь бас өөрийн гэсэн үндсэн шинж чанартай байдаг. Тодруулбал, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хооронд 2 сараас бага хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол энэ тохиолдолд ажлаас халах санал болгож буй өдрөөс 3 хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэнэ. Ихэнх тохиолдолд энэ нь гэрээг зөвхөн улирлын чанартай ажил хийх, жишээлбэл, ОХУ-аас гадуур аялах зорилгоор байгуулсантай холбоотой юм.

Хэрэв ажил олгогчийн санаачилгаар TD-ийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах юм бол энэ тохиолдол бас өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Тодруулбал, гэрээг цуцлах нь зөвхөн Урлагт заасан үндэслэлээр байж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ нийтлэлд ийм хууль ёсны үйлдлийг тодорхойлогч шалтгаануудын бүрэн жагсаалтыг жагсаасан болно.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь TD-ийн хүчинтэй байх хугацааг дуусгавар болгох хууль тогтоомжийн журмыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг агуулна.

• Ажилтныг удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв компани татан буугдаж байгаа бол ажлаас халагдах өдрөөс 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой.
• Хэрэв ажилтан хууль бус үйлдэл хийснийхээ төлөө ажлаас халагдсан бол (жишээлбэл, нууц мэдээллийг задруулсан) гэм буруутай эсэхээ маргаж, нотлох ёстой. Үүнийг хийхийн тулд жишээлбэл, ярианы бичлэг, зэмлэх тушаал гэх мэт байх ёстой.
• Хэрэв үндэслэл нь орон тоог цомхотгох шаардлагатай бол ажил олгогч нь эхлээд өөр ажилтныг санал болгох үүрэгтэй ажлын байр, мөн түүнийг байхгүй тохиолдолд ажлаас халахаас 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэнэ.

Хэрэв бүх нөхцөл хангагдсан бол ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргана. Түүнд олгосон ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилт хийдэг. Нэмж дурдахад, хууль тогтоомжийн журамд ажил олгогчийн цалин хөлс, урамшууллын хэсэг (хэрэв ТД заасан бол), төлбөрөөс бүрдэх тэтгэмжийг төлөх үүргийг тусгасан болно. өвчний чөлөөмөн амралтын цаг байхгүй.

Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээг цуцлах

Доор дурьдсан хууль тогтоомжийн журамд ажилчид түр болон улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх үед TD-ийг эрт дуусгах боломжийг заасан байдаг.

Тиймээс, гэрээг цуцлах ажлыг TD-тэй 2 сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан ажилтан эхлүүлсэн бол энэ тохиолдолд цуцлах журам нь ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Энэ нормУрлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 292.

Хэрэв санаачлага ажил олгогчоос гарсан бол албан ёсоор ажлаас халагдсан өдрөөс хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Гэхдээ ердийн ажлаас халагдсанаас ялгаатай нь энэ тохиолдолд орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомжоор бусад нөхцөлийг зохицуулаагүй бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

Улирлын чанартай ажил хийх яаралтай гэрээ байгуулсан ажилчдыг ажлаас халах журам нь сонирхолтой биш юм.

Ялангуяа, хамгийн дээд хугацааЭрх зүйн харилцаанд оролцогч талуудын хооронд байгуулсан гэрээний хүчинтэй байх хугацаа нь Урлагт заасан 6 сар байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 263. Энэ тохиолдолд тогтоох боломжтой туршилтын хугацаа. Гэрээг цуцлахдаа дараахь нөхцлийг харгалзан үзнэ.

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийг цуцлах нь ажилтны санаачилгаар гарсан бол түүнийг ажлаас халахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө аж ахуйн нэгжийн удирдлагад мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийг үзнэ үү).

Хэрэв ажил олгогч нь компанийг татан буулгасны улмаас ажилтнаа ажлаас халсан бол энэ тохиолдолд албан тушаалыг чөлөөлөхөөс хуанлийн 7 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч ажил олгогчийг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй бөгөөд түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хоёр долоо хоногийн орлоготой тэнцэх ёстой.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэхэд хөдөлмөрийн харилцааны аль нэг талын санаачилгаар тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хамгийн гол нь оролцогчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ийм үйлдлийн хууль ёсны журмыг дагаж мөрдөж, үүнийг бүрэн хууль ёсны болгох явдал юм.

ОХУ-ын Хүдрийн тухай хууль нь талууд тодорхой тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хязгаарлах боломжийг олгодог. Гэхдээ түүний төгсгөл нь хөдөлмөрийн харилцааг үргэлж зогсооно гэсэн үг биш юм. Заримдаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа аль нэг тал нь цуцлахыг шаардахгүйгээр үргэлжлүүлэн ажилладаг. Эсвэл ажил олгогч нь доод албан тушаалтны удирдаж буй төслийг сунгадаг. Мөн энэ хууль эрх зүйн үндэслэл, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусах хугацаандаа цуцлагдахгүй. Ихэнх тохиолдолд энэ ангиллын ажилчдын маргаанд ямар шаардлага тавигддаг болохыг олж мэдье. Хэрэв доод албан тушаалтан түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийн талаар маргаж байгаа бол зөрчлийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар авч үзье.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хуулиар өөр хугацаа заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг талууд таван жилээс илүүгүй хугацаагаар тодорхой бус хугацаагаар байгуулж болно. холбооны хууль(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1, 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд байгуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Холбоо). Тухайлбал:

• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу байхгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байрыг хадгалдаг;
• түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;
• улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх, шаардлагатай үед байгалийн нөхцөлхөдөлмөрийн чиг үүргийг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) гүйцэтгэж болно;
• гадаадад ажиллахаар илгээсэн хүмүүстэй;
• Байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил хийх;
• тодорхой заасан хугацаанд буюу зориудаар гүйцэтгэх зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж байгаа хүмүүстэй тодорхой ажил;
• тодорхой хугацаагаар дуусгахыг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд тодорхой тодорхой ажил гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн хүмүүстэй;
• дадлага, мэргэжлийн сургалт болон нэмэлттэй шууд холбоотой ажил гүйцэтгэх мэргэжлийн боловсролдадлага хийх хэлбэрээр;
• сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл сонгох албан тушаалцалинтай ажил, түүнчлэн сонгуульт байгууллагын гишүүд, албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбоотой ажилд төрийн эрх мэдэлболон орон нутгийн засаг захиргаа, in улс төрийн намуудболон бусад олон нийтийн холбоод;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас түр ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй;
• төрийн албыг дүйцүүлэхээр илгээсэн иргэдтэй;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Мөн талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно цаашид хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг):

• Ажил олгогчид - жижиг бизнес эрхлэгчдэд ажилд орж буй хүмүүстэй (үүнд хувиараа бизнес эрхлэгчид), ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй (талбайд жижиглэн худалдааболон хэрэглээний үйлчилгээ - 20 хүн);
• Ажилд орох насны тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй. ;
• Алс хойд болон түүнтэй адилтгах газарт байрладаг байгууллагад ажилд орж байгаа хүмүүстэй, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
• гамшиг, осол, осол, тахал, гоц халдварт өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн эдгээр болон онцгой байдлын бусад нөхцөл байдлын үр дагаврыг арилгах ажлыг яаралтай хийх;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүстэй;
• хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, циркийн бүтээлч ажилчид, эдгээр ажилчдын бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу бүтээл туурвих, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн) оролцсон бусад хүмүүстэй. , Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан;
• эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын менежер, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогч нартай;
• -д боловсрол эзэмшиж буй хүмүүстэй бүтэн цагийнсургалт;
• багийн гишүүдтэй далайн хөлөг онгоцууд, Оросын олон улсын хөлөг онгоцны бүртгэлд бүртгэгдсэн дотоод навигацийн хөлөг онгоц ба холимог (гол-далайн) навигацийн хөлөг онгоцууд;
• хагас цагаар ажиллах хүсэлт гаргасан хүмүүстэй;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Дүрмээр бол, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бөгөөд аль нэг тал нь түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болж, түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (58 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийх зорилгоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хуулиар хориглодог гэдгийг санах нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг). ОХУ-ын). Шүүх ажилтныг ижил ажлын байрыг удаан хугацаанд гүйцэтгэж байсан гэж үзвэл ажил нь байнгын шинж чанартай байсан боловч талууд үе үе хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулсан. богино хугацаа, ийм харилцааг урт хугацааны, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзэж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журамУрлагт тусгагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл.

1. хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болохоос хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажлаас халагдах тухай албан тушаалтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үл хамаарах зүйл бол эзгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох нөхцөл байдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);
2. тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцалсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг);
3. эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг);
4. Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ хугацаа / улирлын төгсгөлд цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Өнгөц харахад 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халахыг эсэргүүцэх үндэслэлүүд нь харагдаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл байхгүй, гэхдээ бүх зүйл тийм ч хялбар биш юм. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах гэх мэт үндэслэл нь ихэвчлэн зөрчилдөөний шалтгаан болдог гэдгийг шүүхийн практик нотолж байна.

Хамгийн ердийн маргаантай нөхцөл байдал, тэдгээрийн ажил олгогчийн үр дагаврыг авч үзье.

Тогтмол хугацаатай гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх оролдлого

Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажлаас халагдсаныг давж заалдах үед ажилчдын хамгийн нийтлэг маргаан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх оролдлого юм. Ихэнхдээ ийм үйлдэл нь ямар ч үндэслэлгүй, гэхдээ зөвхөн ажилтны эрх зөрчигдөж байгаагаа зарлах арга зам юм.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Ажилтан 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөхөөр шүүхэд хандсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл нь хууль бус юм. Түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзэх нь зүйтэй гэж үзжээ. Байнгын ажлын байрандаа буцаж ирсэн мэргэжилтний ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны хариуцагчтай хөдөлмөрийн харилцаа нь яаралтай шинж чанартай байсан нь найдвартай тогтоогдсон тул шүүх түүнийг татгалзсан (Красноярск мужийн шүүхийн 11-р сарын 16-ны өдрийн давж заалдах гомдол). , 2016 оны 33-15490/2016 тоот тохиолдолд) .

Ажилтан нь төслийн хугацаанд ажилд орсон бөгөөд дараа нь Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халагдсан. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл. Нэхэмжлэгчийг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өөр аргагүйд хүрсэн тухай хангалттай, хангалттай нотлох баримт бүрдүүлээгүй тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хууль ёсны гэж үзэв. Эмэгтэй гэрээнд ямар ч тайлбар, эсэргүүцэлгүйгээр гарын үсэг зурсан, тэр дундаа гэрээ байгуулах хугацааны талаар. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажлаас халах тушаал, журмыг дагаж мөрдсөн (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 26-ны өдрийн 33-42001/2016 тоот давж заалдах гомдол). Мөн Москва хотын шүүхийн 2016 оны 09-р сарын 02-ны өдрийн 33-28273/2016 тоот, Москва хотын шүүхийн 2016 оны 08-р сарын 22-ны өдрийн 4g/8-7164 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү.

Ажилчид ямар ч аргаар хамаагүй гэм буруугүй гэдгээ хамгаалахыг оролддог жишээнүүд байдаг дарамт шахалт, ялгаварлан гадуурхалттогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа. Гэвч нотлох баримт байхгүй тохиолдолд энэ байр сууриа хамгаалах боломжгүй болно. Энэ хэргийг авч үзье.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Эмэгтэй нь өндөр насны тэтгэвэр авагч байсан тул ажил олгогч ба ажилтны хооронд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Хугацаа дууссаны дараа 2-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэхэмжлэгч ажлаас халагдсаныг эс зөвшөөрч шүүхэд хандсан. Тэрээр өөрийн хүсэл зоригийн эсрэг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадсан гэж мэдэгдэв. Мөн Урлагийн шаардлагыг зөрчиж, тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйлд зааснаар нэхэмжлэгч нь хариуцагчаас хөдөлмөрийн чиглэлээр насаар нь ялгаварлан гадуурхсан тул түүнтэй тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан. Шүүх ажилтантай санал нийлэхгүй, татгалзсан. Маргаан - маргаантай хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний хүчинтэй байх хугацааг зааж, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг (шалтгаан) тусгасан болно. Нэхэмжлэгч нь түүнд заасан нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадах нотлох баримтыг ирүүлээгүй; Нэмж дурдахад ажилтан хөдөлмөрийн харилцааны яаралтай шинж чанарыг харуулсан хөдөлмөрийн тушаалыг уншсан гэж гарын үсэг зурсан (Новосибирск мужийн шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 27-ны өдрийн 33-10559/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Заримдаа доод албан тушаалтнууд ашиглахыг оролддог аливаа бичиг баримт бүрдүүлэхдээ ажил олгогчийн гаргасан алдаахөдөлмөрийн харилцааг тодорхойгүй хугацаагаар тогтоох. Гэхдээ ийм дутагдал нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зөрчөөгүй бол шүүх ажлаас халахыг цуцлахгүй байх магадлалтай.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь өвчний чөлөө авсан үндсэн ажилтны эзгүйд ажилд орсон. Сүүлд нь суллагдсаны дараа эмэгтэйг Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас нь халжээ. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан нь тодорхой харагдаж байгаа тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаалыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Ажилд авах тушаал, ажлаас халах тушаал, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ нь үндсэн ажилтны өөр өөр овог нэрийг зааж өгсөн гэж нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийг шүүх няцаав, учир нь баримт бичгийн текст дэх техникийн алдаа нь ажилтны хууль тогтоомжийг зөрчсөн болохыг үгүйсгэхгүй. мэргэжилтэн, түүний эзгүй байх хугацаанд нэхэмжлэгч ажилд орсон (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 24-ний өдрийн 33-38246/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Компаниудын талыг барьж байна шүүх эрх мэдэлАнхаарна уу: Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь ажил олгогчийн хүсэл зоригоос хамаардаггүй объектив үйл явдал тул энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэл гэж ангилдаг. хөдөлмөрийн гэрээ. Хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн ажилтан нь урьдчилан тохиролцсон хугацаа дууссаны дараа, эсхүл түүнийг цуцлахтай холбоотой тодорхой үйл явдал гарсантай холбогдуулан түүнийг дуусгавар болгох талаар мэддэг. .

Сонирхолтой тохиолдол бол ажилтан ажил олгогчдоо удаан хугацаагаар чөлөө авах хүсэлт гаргаж, мөн жилийн цалинтай амралтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж, ажлаасаа буцаж ирсний дараа ажлаас халагдсан өдрийг тоолохыг хүссэн явдал юм. Үүний зэрэгцээ тэрээр хуулийн дагуу урт хугацааны амралт авах эрхтэй байв. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч түүний хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзаж, Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас нь халсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шүүх энэ байдлыг хэрхэн шийдсэнийг харцгаая.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Хэргийг хэлэлцэх явцад нэхэмжлэгч нь ажил олгогч руу шилжүүлээгүй болох нь тогтоогдсон шаардлагатай бичиг баримтхөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө түүнд чөлөө олгох. Мөн шүүх ажлаас халагдсаны дараа ажилтныг нөхөн төлбөр олгох зэрэг эцсийн тооцоо хийсэн болохыг тогтоожээ ашиглагдаагүй амралт, ажлаас халах, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор олгохтой холбоотой нэхэмжлэгчийн эрхийг зөрчсөн тухай нотлох баримтыг ирүүлээгүй. Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хууль ёсны дагуу (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 33-37880/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Хэрэв ажилтан ажил олгогчдоо амралтаараа шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлж өгсөн бол ажил олгогч гэрээгээ сунгах ёстой юу? Зөв, гэхдээ үүрэг биш. Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны дараа чөлөө олгоно. МагадгүйАмралтын хугацаа нь энэхүү гэрээний хугацаанаас бүрэн буюу хэсэгчлэн сунгагдсан ч олгоно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг мөн амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

ОХУ-ын Дээд шүүхээс тэмдэглэснээр, ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажлаас халах чөлөө олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх бөгөөд дараа нь ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах нь хүсэл зоригийн нэг талын илэрхийлэл юм. дэд ажилтан нь хангалттай биш ажил олгогчийн зөвшөөрөл бас шаардлагатай (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2009 оны 4-р сарын 22-ны өдрийн GKPI09-82-ийн шийдвэр).

Тиймээс, хэрэв менежер ажилтныг байрлуулах, түүнд амралт олгохоор шийдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг автоматаар сунгадаг, гэхдээ зөвхөн амралтын хугацаанд. Энэ тохиолдолд гэрээ тодорхой бус хугацаагаар байгуулагдахгүй. Түүнчлэн, Урлагийн шаардлагын талаар бид мартаж болохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1 ба 127-д: ажлын сүүлийн өдөр харьяа ажилтантай тооцоо хийж, амралтын сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж заасан ажлын дэвтэр гарга.

Гэсэн хэдий ч ажилчид амралтын үеэр хөдөлмөрийн гэрээг сунгасан тул тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй болно. Баримт нь уг гэрээг хуулийн үндсэн дээр сунгаж байгаа болохоос ажилтан нь хугацаа нь дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж, аль аль тал нь цуцлах хүсэлт гаргаагүйгээс биш юм.

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажилчид хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсныг хүлээн зөвшөөрөхийг зөв шаардах нөхцөл байдал бас байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл нь хууль бус юм. Жишээлбэл, хэрэв анхандаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл байгаагүй.

Өмнө дурьдсанчлан, хөдөлмөрийн гэрээ нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 1-р хэсэг) хугацаатай байж болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг гүйцэтгэх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр байгуулж болно. Хэрэв талуудын хооронд тохиролцоо байсан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсэг), өөрөөр хэлбэл үндсэн дээр байгуулагдсан бол ийм гэрээг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч болно гэдгийг санах нь зүйтэй. ажилтан ба ажил олгогчийн сайн дурын зөвшөөрлөөр. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны талаархи маргааныг шүүх шийдвэрлэхдээ ажилтан түүнийг албадан гарын үсэг зурсан гэж үзвэл шүүх тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний дүрмийг хэрэглэнэ (тогтоолын 13-р зүйл). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль”, цаашид 2-р Пленумын тогтоол гэх).

Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний хугацааг хязгаарлах үндэслэлгүй, хоёр тал тохиролцоогүй бол шүүх ажилтны талыг авна.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 2-р зүйлийн 1-д заасныг үндэслэн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Харин үүнтэй санал нийлэхгүй, шүүхэд хандсан бөгөөд ажил олгогч нь түүнтэй 2013 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс 2014 оны 12 дугаар сарын 31-ний өдрийг хүртэл хүчинтэй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлгүй гэж мэдэгджээ. Хариуцагч шүүх дээр түүний боловсон хүчний хэрэгцээ нь улирлын шинж чанартай бөгөөд 11-р сарын дунд үеэс 5-р сарын эхээр компанийн үйлчилгээний эрэлт буурч байгааг дурджээ. Тогтоосон хугацаа нь 6 сараас дээш хугацаанд ажиллах боломжтой улирлын болон бусад нөхцөл байдалд нийцэхгүй байгаа нь улирлын шинж чанартай тул хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлгүй болохыг харуулж байгаа тул шүүх ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэв. гүйцэтгэсэн ажил. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээний текстээс нэхэмжлэгчтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нөхцөл байдал (шалтгаан) -ыг заагаагүй болно. Энэ нь Урлагт заасан ажилтны үндсэн эрхийг зөрчсөн явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 16-ны өдрийн 33-239/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол). Мөн Москва мужийн шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн 33-21146/2016, Красноярск мужийн шүүхийн 2016 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн 33-9097 дугаартай хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү.

Одоо мөрдөж буй стандартад үндэслэсэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн 2-р хэсэг), түүнчлэн шүүхийн практикт өгсөн жишээн дээр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт харилцааны яаралтай байдлын үндэслэлийг зааж өгөх ёстой. Боломжит үг хэллэгийн зарим жишээ энд байна (Жишээ 1).

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

• Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд тодорхой хугацаагаар - Светлана Петровна Иванова гурван нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөө авсаны улмаас эзгүй байсан хугацаанд байгуулагдсан.
• Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийг тодорхой хугацаанд - хүргэх бэлтгэлийн хугацаанд хийсэн. жилийн тайлан»;
• Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйл нь ажлын улирлын шинж чанартай холбоотой тодорхой хугацаагаар байгуулагдсан - ой мод тарих";
• Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацаагаар - цахилгаан станцад гарсан ослын үр дагаврыг арилгах хугацаанд байгуулсан."

Үүний зэрэгцээ, зарим шүүхийн шийдвэрт тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) үнэхээр үүссэн боловч гэрээнд эдгээрийг заагаагүй бол энэ нь үндэслэл болохгүй гэдгийг харуулж байна. тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрөх тухай.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Өндөр насны тэтгэвэр авагч ажилтантай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь тодорхой хугацаанд байгуулсан шалтгааныг заагаагүй болно. Дараа нь нэхэмжлэгчийг 2-р зүйлийн 1-д заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шүүх хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль ёсны гэж үзэв. Маргаан - талууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа харилцааны мөн чанарын тухай тохиролцоонд хүрсэн тул тодорхой хугацаанд түүнийг байгуулахад хүргэсэн нөхцөл байдлын талаар мэдээлэл байхгүй байх нь ажил дээрээ эгүүлэн тогтоох болзолгүй үндэслэл биш юм ( Бүгд Найрамдах Карелийн Дээд шүүхийн 2015.09.01-ний өдрийн 33-3390/2015 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Хуульд заасан шүүхийн акт байгаа хэдий ч ажил олгогч нь хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөж, хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шаардлагатай бүх мэдээллийг, тэр дундаа тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) зэргийг багтаасан байх ёстой. . Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд компанид захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйлийн 4-р хэсэг). Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой нөхцөл байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор биелүүлээгүйтэй шууд холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах журмыг зөрчсөн

Нэг ердийн нөхцөл байдал Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Хэрэв ажил олгогч ийм үндэслэлгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр ажилтныг ажлаас халах явдал юм. Эсвэл эзгүй байгаа мэргэжилтэн ажилдаа буцаж ирээгүй, түүнийг орлож байсан ажилтан аль хэдийн халагдсан байна. Компанийн ийм үйлдэл нь доод албан тушаалтныг албан тушаалд нь эргүүлэн авахад хүргэнэ. Энэ нь хуулиар тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөн аливаа зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэгтэй холбоотой юм.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэхийг хүсч шүүхэд хандсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний амралттай байсан үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхээс өмнө байгуулсан. Эзгүй байсан ажилтныг ажилдаа орсон гэж үзэх хүсэлт гаргаагүй, бодит байдал дээр ажилдаа яваагүй, ажил үүргээ гүйцэтгээгүй гэж шүүх нэхэмжлэгчийн талд зогссон. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаэхлээгүй. Ажилгүй байгаа ажилтныг жирэмсний амралтаас буцаж ирэх тушаал гаргаагүй. Ийм нөхцөлд хариуцагч Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхгүй. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шүүхэд ирүүлсэн цагийн хуудас нь үндсэн ажилтан үнэхээр ажилдаа явсан гэсэн ажил олгогчийн аргументыг дэмжихгүй байна. заасан баримт бичигхавтаст хэрэгт байгаа нотлох баримтууд болон тогтоосон нөхцөл байдалтай зөрчилдөж, нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан нь хууль ёсны дүр төрхийг бий болгох зорилгоор албан ёсоор боловсруулсан (Новосибирск мужийн шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 33-8531/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Үүнтэй төстэй маргаантай өөр нэг тохиолдолд шүүх үндсэн ажилтан алсаас ажиллах байсан ч ажилдаа буцаж ирсэн нь нотлогдсон тул ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгчийг 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед нэхэмжлэгч нь эзгүйд нь ажил олгогчид ажиллаж байсан үндсэн ажилтан нь ажилдаа гараагүй гэж маргаж, ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд хандсан. Гэсэн хэдий ч хариуцагч нь ажилтан жирэмсний амралтаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичсэнийг нотлох баримтыг гаргаж өгсөн бөгөөд түүнтэй нэмэлт гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь эмэгтэйд зориулагдсан болно. алсын ажил. Үндсэн ажилтны ажлаас халагдсаныг цагийн хуудас, цалингийн хуудсаар баталгаажуулна. Нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны үндэслэл байгаа бол, тухайлбал, ажилдаа ороогүй ажилтан ажилдаа буцаж ирсэнтэй холбогдуулан цуцалсан гэж шүүх үзэв (Волгоград мужийн шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 2016 оны 08-р сарын 25-ны өдрийн 2016-2016-2016-2016-2016-2016-2016-2016-2016, 2016, 2016, 2016, 2016-25-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүх давж заалдах гомдол. 33-11582/16).

Тиймээс маргааныг шийдвэрлэх нь тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдлаас хамаарна. Ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл байгаа эсэхийг шалгахаа мартаж болохгүй.

Гэхдээ энэ нь хууль ёсны байх болов уу? Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажилтныг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь жирэмсний амралтанд байх хугацаандаа? Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь эмэгтэйг жирэмсний амралтаас буцаж ирэхийг хүлээхгүйгээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Үүнийг Урлагийн тогтоосон баталгаатай холбон тайлбарлаж байна. Энэ ангиллын ажилчдын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хэрэглэнэ. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох бие даасан үндэслэл болно. Урлагийн 1-р хэсгийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-т тодорхой үйл явдал тохиолдсон үед үүссэн харилцааг зохицуулдаг - хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацаа дуусах хүртэл. Энэ нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн санаачилгатай холбоогүй бөгөөд түүний хүсэл зоригоос үл хамааран тохиолддог. Үүнтэй холбогдуулан байгууллага нь Урлагийн дагуу тогтоосон нэмэлт баталгааг харгалзан үзэх үүрэг хүлээхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халсныг шүүх хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл, тэр жирэмсний амралттай байсан ч. Тэрээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан насанд хүрэх хүртэл гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах ажил олгогчийн үүргийг тусгаагүй болно (Дээд шүүхийн давж заалдах гомдол). Бүгд Найрамдах Башкортостан Улс 2016 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 33-14381/2016 тоот тохиолдолд) . Мөн Москва хотын шүүхийн 2016 оны 08-р сарын 08-ны өдрийн 33-26390/2016 тоот, Москва мужийн шүүхийн 2015 оны 05-р сарын 13-ны өдрийн 33-10869/2015 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү.

2-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д энэ нь ажилтны эрх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг шууд зөрчсөн гэж үзнэ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа эмэгтэй жирэмсэн байх үед дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч нь түүний бичгээр гаргасан өргөдөл, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг үзүүлснээр хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Түүнчлэн, хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний төгсгөлийн шалтгаанаас үл хамааран сунгах ёстой - хүүхэд төрөх, аяндаа зулбах, эрүүл мэндийн шалтгаанаар үр хөндөлт гэх мэт (Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлийн тогтоолын 27-р зүйлийн 3 дахь хэсэг). ОХУ-ын 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 1-р "Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн үүрэг хариуцлага хүлээсэн хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийг зохицуулах хууль тогтоомжийг хэрэглэх тухай" , цаашид бүгд хурлын 1-р тогтоол гэх).

Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний эцэс хүртэл сунгасан жирэмсэн эх нь ажил олгогчийн хүсэлтээр, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй удаа жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх үүрэгтэй. Хүүхэд төрүүлсэн тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсонтой холбогдуулан эмэгтэйг ажлаас халах нь жирэмсний амралт дууссан өдөр хийгддэг. Бусад тохиолдолд ажил олгогч жирэмсний төгсгөлийн талаар мэдсэн эсвэл мэдсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор эмэгтэйг ажлаас халж болно (Пленумын 1-р тогтоолын 4-р зүйлийн 27 дахь хэсэг, 261-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Тиймээс жирэмсэн ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халахаас хамгаалдаг.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу шүүх нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэж мэдэгдэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар ажлаас халах үед жирэмсэн байсан (2016 оны 11-р сарын 10-ны өдрийн Саратов мужийн шүүхийн давж заалдах шатны 33-8569 дугаартай шийдвэр). Мөн Москва хотын шүүхийн 2016 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн 33-8742 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү.

Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь хоёр нөхцлийг нэгэн зэрэг хангасан тохиолдолд хууль ёсны болно.

1. байхгүй ажилтны үүргийн хугацаанд түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;
2. Ажилтныг сонирхолтой албан тушаалаа дуусгахаас өмнө эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан үзэж болох компанид өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй юм.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь түүнд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог түүнд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 3-р хэсэг). Байгууллагуудад сул орон тооны саналын чиглэлийг бичгээр тэмдэглэж авахыг зөвлөж байна (түүний гарын үсгийн эсрэг ажилтанд өгөх, эсвэл хавсралтын жагсаалттай шуудангаар захидал илгээх). Хэрэв тэр ажлын саналаас татгалзвал бичгээр хийх ёстой. Мөн шилжүүлэх зөвшөөрлийг бүртгэх шаардлагатай. Дараа нь хууль эрх зүйн маргаан гарвал ажил олгогч өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлсэн нотлох баримттай болно.

Нэг байгууллага шүүх дээр хэргээ хамгаалж чадсан жишээ татъя.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, сул орон тоо байхгүй байгаа тул удахгүй ажлаас халагдах тухайгаа ажил олгогчоос мэдэгдсэн. Ажилтан жирэмсэн байсан. Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу шүүх түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны дагуу цуцалсан болохыг хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар жирэмсэн эхийг ажлаас халах үндэслэл нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирсэнтэй холбогдуулан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан явдал байв. Нэхэмжлэгчийн эрүүл мэнд, боловсролын байдлаас шалтгаалан ажил олгогчийн бусад сул орон тоо байхгүй байгааг харгалзан хариуцагч ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах хууль ёсны үндэслэлтэй байсан (Волгоград мужийн шүүхийн 9-р сарын 23-ны өдрийн давж заалдах гомдол). 2016 оны 33-12302/2016 тоот хэрэг) . Свердловск мужийн шүүхийн 09/01/2016 оны 33-14589/2016 тоот, Дагестан улсын Дээд шүүхийн 2016 оны 08-р сарын 03-ны өдрийн 33-3120/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг мөн үзнэ үү.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч Урлагийн 3-р хэсгийн дүрмийг зөрчсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд ажилтанд эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан үзэх боломжтой сул ажлын байр санал болгох нь жирэмсэн эхийг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтооход хүргэнэ.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Үндсэн мэргэжилтний жирэмсний амралтын хугацаанд ажилд орсон жирэмсэн ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халагдсан. Нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үед ажил олгогч нь түүний нөхөх боломжтой сул орон тоотой байсан нь тогтоогдсон тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хууль бус гэж үзсэн. Гэсэн хэдий ч хариуцагч нь жирэмсэн эмэгтэйд эдгээр сул орон тоог санал болгоогүй (Псков мужийн шүүхийн 2016 оны 6-р сарын 14-ний өдрийн 33-965/2016 дугаартай давж заалдах гомдол).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөхгүй байх

Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлүүдийн нэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д ажил олгогч нь удахгүй ажлаас халагдах талаар ажилтанд мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөөгүй явдал юм. Дэд албан тушаалтан нь харилцаа дуусгавар болох өдрөөс хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул түүнийг цуцлах тухай бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үл хамаарах зүйл бол эзгүй байгаа мэргэжилтний ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдол юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хэрэв компани эдгээр хууль ёсны шаардлагыг зөрчсөн бол ажилтныг ажилд эгүүлэн авч болно.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шүүхээс хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон нь хууль бус гэж үзсэн. Хэрэгт шүүгдэгчийн зүгээс хуулиас гажсан зөрчил их гарсан. Үүний нэг нь хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос хуанлийн гурван өдрийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд мэдэгдээгүйн улмаас ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журмыг зөрчсөн явдал байв (Саратов мужийн шүүхийн давж заалдах гомдол). 2016 оны 11 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 33-8569 тоот хэрэгт).

Гэсэн хэдий ч шүүхийн эсрэг байр суурь байдаг бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч Урлагийн шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцалсан тухай хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай байгаа нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах бие даасан үндэслэл болохгүй.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 2-р зүйлийн 1-д заасныг үндэслэн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийг зөрчсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд ажилтанд хугацаа нь дууссан өдөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай анхааруулсан. Хариуцагч Урлагийн шаардлагыг биелүүлээгүй тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг хууль ёсны дагуу цуцалсан болохыг хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл нь хүчинтэй байх хугацаа дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай байгаа нь ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх бие даасан үндэслэл болохгүй. хууль бус. Нэмж дурдахад, нэхэмжлэгч нь тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрч, тохиролцсон хугацаа дууссаны дараа түүнийг дуусгавар болгох талаар мэдэж байсан (Москва хотын шүүхийн 2016.02.02-ны өдрийн 33-3252/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

дахь зөрчилдөөнийг харгалзан үзвэл шүүхийн практик, бид ажил олгогчдод хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч байгаа тул удахгүй ажлаас халагдах талаар доод албан тушаалтнуудад нэн даруй мэдэгдэхийг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд ажилтан компанийг мэдэгдлийн журмыг дагаж мөрдөөгүй гэж буруутгах боломжгүй бөгөөд ажил олгогч нь маргааныг ялах магадлал өндөр болно. Мэдэгдэлийн хэлбэрийг хуульд заагаагүй тул компани үүнийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно (Жишээ 2).

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Өөр нэг ердийн нөхцөл байдал бол хэзээ ажил олгогч мэдэгдлийг цаг тухайд нь илгээсэн боловч ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө хүлээн аваагүй.. Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг цаг тухайд нь хүлээн аваагүйгээс үүдэн гарах эрх зүйн үр дагаврыг тогтоогоогүй тул шүүх тухайн байгууллагын талд орох магадлалтай. . Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухайгаа доод албан тушаалтанд мэдэгдэх аргачлалыг мөн зохицуулаагүй болно.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 2-р зүйлийн 1-д заасныг үндэслэн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг удахгүй цуцлах тухай мэдэгдэх цахилгаан мессеж илгээсэн. Нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш хэд хоногийн дараа мэдэгдэл хүлээн авсан. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь түүнийг цуцлахад хүргэдэг тул шүүх ажлаас халах нь хууль ёсны гэж үзсэн. Энэ нь ажил олгогчийн санаачилгатай холбоогүй бөгөөд түүний хүсэл зоригоос хамаардаггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж байгаа тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдээгүйгээс үүсэх үр дагаврын асуудлыг зохицуулаагүй бөгөөд зөвхөн доод тал нь хуанлийн гурван өдрийн өмнө дэд ажилтанд анхааруулга өгөх ёстойг заадаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйл, Хабаровск мужийн шүүхийн 2015 оны 9-р сарын 18-ны өдрийн 33-6154/2015 тоот тохиолдолд давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр).

Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халагдахаас дор хаяж хуанлийн гурван өдрийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх нөхцөл байгааг сануулъя. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргийн хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд хамаарахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Дэд албан тушаалтан ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахыг урьдчилан мэдэгдэх эрхээ зөрчсөн гэж үзвэл шүүх тухайн байгууллагын талд байна. Дүгнэлт нь эзгүй байгаа ажилтан ямар ч үед ажилдаа буцаж орох эрхтэй гэсэн үндэслэлээр хийгдсэн тул орлуулах мэргэжилтэнтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой огноог урьдчилан тодорхойлох боломжгүй юм. Нэмж дурдахад энэ баримт нь гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь үндсэн мэргэжилтний эзгүй байх хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон. Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажлаас халахаас өмнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай түүнд мэдэгдээгүй. Ажилдаа ороогүй мэргэжилтэн ажилдаа буцаж ирэхэд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул шүүх ажлаас халахыг хууль ёсны гэж үзэв (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг). Ажил олгогч нь зөвхөн энэхүү гэрээг байгуулахдаа түүнийг дуусгавар болгох огноог тогтоосон тохиолдолд доод тал нь хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай мэдэгдэх үүрэгтэй (Челябинскийн давж заалдах гомдол). Бүс нутгийн шүүхийн 2014 оны 7-р сарын 17-ны өдрийн 11-6967/2014 тоот хэрэг).

Ажилтны шаардлагаас шүүхээс татгалзах нэмэлт үндэслэл

Ихэнхдээ доод албан тушаалтнууд эрхээ хамгаалах өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг харгалзахгүйгээр шүүхэд илгээдэг. Ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор, ажлаас халах тухай маргаан гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй. хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тушаалын хуулбар эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан өдрөөс хойш (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хэрэв заасан хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол шүүхээр сэргээж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйлийн 4-р хэсэг). гэх мэт сайн шалтгаануудАжилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд шүүхэд цаг тухайд нь нэхэмжлэл гаргахад саад болсон нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж болно. Жишээлбэл, нэхэмжлэгчийн өвчин, түүний бизнес аялал, давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас шүүхэд хандах боломжгүй байдал, хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүдийг асрах хэрэгцээ (Пленумын 2-р тогтоолын 5-р зүйлийн 5 дахь хэсэг). Энэ тохиолдолд шүүх хэргийг тус тусад нь авч үздэг.

Нэхэмжлэл гаргах хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр алдсаныг тогтоосны дараа шүүгч хэргийн бусад бодит нөхцөл байдлыг судлалгүйгээр нэхэмжлэлийг яг энэ үндэслэлээр хэрэгсэхгүй болгох шийдвэр гаргасан (ИХШХШТХ-ийн 152 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын 2-р тогтоолын 3-р зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах хугацаа нь ерөнхий хугацаанаас богино байна. хязгаарлалтын хугацааиргэний хуулиар тогтоосон. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцааны талуудын ашиг сонирхлыг оновчтой зохицуулахад зайлшгүй шаардлагатай эрх зүйн нөхцлүүдийн нэг болох ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн удаа дараа тэмдэглэснээр ийм хугацаа нь үндэслэлгүй, пропорциональ бус гэж үзэж болохгүй.

Байгуулагдсан Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т шүүхэд хандах хугацааг богиносгосон, түүнийг тооцох журам нь ажилтны зөрчигдсөн эрх, түүний дотор цалин хөлсийг цаг тухайд нь авах эрхийг хурдан, үр дүнтэй нөхөн сэргээхэд чиглэгддэг. түүний үргэлжлэх хугацаа нь энэ хугацаа нь шүүхэд хандахад хангалттай (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 1999 оны 5-р сарын 21-ний өдрийн 73-О, 2005 оны 7-р сарын 12-ны өдрийн 312-О, 2007 оны 11-р сарын 15-ны өдрийн 728 тоот тодорхойлолтууд. -О-О, 2008 оны 2-р сарын 21-ний өдрийн 73-О-О).

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэгчийн шаардлагыг шүүх хэрэгсэхгүй болгов. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл, үүнд Урлагт заасан орхигдсон үндэслэлээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392, маргааныг шийдвэрлэх өргөдөл гаргах нэг сарын хугацаа (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 4g / 1-13757 тоот шийдвэр). Мөн Москва хотын шүүхийн 06.10.2016-ны өдрийн 4g/3-11640/2016, 14.06.2016-ны өдрийн 4g/3-4407/16, Бүгд Найрамдах Башкортостан Улсын Дээд шүүхийн 05.10-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрүүдийг үзнэ үү. .2016 оны 33-19651/ 2016 оны 2016 оны 04-р сарын 07-ны өдрийн 33-12684/2016, Москва хотын шүүхийн 2016 оны 05-р сарын 30-ны өдрийн 33-20967/16, 2016 оны 04-ний өдрийн 04/2016 тоот 33-11558/2016, Москва мужийн шүүх 2016 оны 06-р сарын 01-ний өдрийн 33-11514/2016.

Тиймээс, ажил олгогч нь ажилтан шүүхэд хандах хугацааг алдсан гэж ойлгосон бол хурал дээр мэдэгдэх шаардлагатай. Хариулахдаа өөрийн байр сууриа бичгээр тэмдэглэхийг зөвлөж байна нэхэмжлэлийн мэдэгдэл, ажилтны эрхээ хамгаалах өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг алдсаны үр дагаврыг хэрэглэх өргөдөл эсвэл өөр баримт бичиг.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө ажил олгогч дараахь зүйлийг зөвлөж байна.

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны үндэслэл байгаа эсэх, ажилтанд эсрэг заалт байгаа эсэхийг шалгах;
• Хэрэв дэд ажилтан Урлагийн 1-р хэсэгт заасан ангилалд хамаарахгүй бол хоёр талын хооронд тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиролцоо байсан эсэхийг олж мэдэх. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• ажлаас халагдсан ажилтан жирэмсэн эсэхийг олж мэдэх;
• Хэрэв жирэмсэн эхүндсэн ажилтан байхгүй үед ажилд орсон, ажлаас халагдсан эмэгтэйд боломжит, тохиромжтой сул орон тоо санал болгосон эсэхийг шалгах;
• хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл байгаа эсэхийг тодруулах (жишээлбэл, үндсэн мэргэжилтэн байхгүй үед гэрээ байгуулсан бол эхлээд түүний ажилд буцаж орохыг албан ёсоор баталгаажуулж, дараа нь орлуулах ажилтныг халах шаардлагатай);
• ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажилласан эсэх, мөн аль аль тал нь хугацаа нь дууссаны улмаас түүнийг цуцлахыг шаардаагүй, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нэн даруй алдагдахад хүргэсэн эсэхийг олж мэдэх;
• Ажилтныг ажлаас халах тухай гурван өдрийн өмнө мэдэгдсэн эсэхийг шалгах (ажилгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд мэдэгдэх шаардлагагүй).

Ажил олгогч бас санаж байх ёстой ерөнхий дараалалУрлагаар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүртгэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д: ажлаас халах тушаалыг урьдчилан гаргаж, ажилтныг хувийн гарын үсгээр танилцуулах; хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, Урлагийн дагуу түүнд төлбөр төлнө. 140 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; харьяа албан тушаалтны бичгээр хүсэлтээр түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг олгох.