క్రమశిక్షణా చర్యను ఎన్నిసార్లు వర్తింపజేయవచ్చు? ఉద్యోగికి ఏ కాలంలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయవచ్చు?

ఒక ఉద్యోగి తన విధులను నిర్వర్తించకపోతే లేదా వాటిని సరిగ్గా నిర్వర్తించకపోతే, అతని తక్షణ ఉన్నతాధికారి జరిమానా విధించడం ద్వారా అతనిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావచ్చు. ఏ ఉల్లంఘనకు ఎలాంటి జరిమానా విధించబడుతుందనే దాని గురించి కార్మిక క్రమశిక్షణరష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం 2019 లో ఉద్యోగికి వర్తించవచ్చు;

కార్మిక జరిమానాల రకాలు

శాసన రకాలు క్రమశిక్షణా ఆంక్షలుఉద్యోగికి యజమానిచే దరఖాస్తు చేయబడినవి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 192 లో పొందుపరచబడ్డాయి.

అవి రెండు రకాలుగా విభజించబడ్డాయి:

1. జనరల్ (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్లో పేరు పెట్టబడింది);
2. ప్రత్యేక (ప్రత్యేక నిబంధనలలో జాబితా చేయబడింది).

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా ఏ రకమైన క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు అందించబడ్డాయి మరియు ఇతర చర్యల ద్వారా ఏ రకాలు అందించబడతాయో వివరంగా అర్థం చేసుకోవడానికి పట్టిక మీకు సహాయం చేస్తుంది.

* చట్టం ద్వారా ఆమోదించబడిన సమాఖ్య ప్రాముఖ్యత యొక్క నియమావళి చట్టంగా చార్టర్ అర్థం చేసుకోవాలి. ఈ అంశం శ్రద్ధకు అర్హమైనది, ఎందుకంటే చార్టర్ స్థానిక సంస్థల చర్యలను కూడా సూచిస్తుంది. కాబట్టి, జరిమానాలు విధించే విషయంలో రెండోది ఫెడరల్ చర్యలకు విరుద్ధంగా ఉంటే, వారి నిబంధనలు వర్తించవు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం జరిమానాలు విధించే రకాలు మరియు విధానం

ఉద్యోగి యొక్క పని కార్యకలాపాలు ప్రత్యేక చర్యల ద్వారా నియంత్రించబడకపోతే (ఉదాహరణకు, ఫెడరల్ లా “రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క ప్రాసిక్యూటర్ కార్యాలయంలో”, రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వ డిక్రీ “రష్యన్ రైల్వే రవాణా కార్మికుల క్రమశిక్షణపై నిబంధనలు ఫెడరేషన్”, మొదలైనవి), అప్పుడు, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, అతనికి క్రింది రకాల శిక్షలు మాత్రమే వర్తించబడతాయి.

వ్యాఖ్య

మందలింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడం అనేది యజమానిచే అత్యంత "జనాదరణ పొందిన" శిక్ష. ఏ నేరానికి నిర్దిష్ట జరిమానా విధించబడుతుందో చట్టం స్పష్టంగా నిర్వచించలేదు. ఎంపిక మేనేజర్ యొక్క అభీష్టానుసారం.

చాలా తరచుగా, తేలికపాటి తీవ్రతను ఉల్లంఘించినందుకు మందలింపు విధించబడుతుంది, అంటే:

1. తప్పనిసరిగా కార్మిక క్రమశిక్షణ యొక్క చిన్న ఉల్లంఘన;
2. చిన్న నష్టం కలిగించింది;
3. మొదటి సారి కట్టుబడి.

అటువంటి నేరానికి ఉదాహరణగా పని చేయడానికి ఆలస్యం అవుతుంది.

ఉద్యోగిని మందలించే నిర్ణయం తప్పనిసరిగా డాక్యుమెంట్ చేయబడాలి. అయితే, దీనికి ముందు, యజమాని తప్పనిసరిగా ఉల్లంఘించిన వారి నుండి వివరణను డిమాండ్ చేయాలి. యజమాని అభ్యర్థనను సమర్పించిన తేదీ నుండి 2 రోజులలోపు దానిని అందించాలి. రిమార్క్ రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క నమూనా క్రమం క్రింద ఉంది.

Neftetransservis LLC
ఆర్డర్ నం. 1100/64-3
మాస్కో డిసెంబర్ 15, 2018
క్రమశిక్షణా చర్య గురించి

చీఫ్ ఇంజనీర్ A.P. వోయికోవ్ కార్యాలయంలో లేకపోవడం వల్ల. డిసెంబర్ 14, 2018 09:00 నుండి 10:00 వరకు లేకుండా మంచి కారణం.

నేను ఆర్డర్:

చీఫ్ ఇంజనీర్ అనటోలీ వ్లాదిమిరోవిచ్ వోయికోవ్‌కు ఒక వ్యాఖ్యను ప్రకటించండి.

ఆధారం:

• డిసెంబరు 14, 2018 నాటి విభాగాధిపతి నుండి మెమో;
• డిసెంబర్ 14, 2018 నాటి చీఫ్ ఇంజనీర్ అనటోలీ వ్లాదిమిరోవిచ్ వోయికోవ్ నుండి వివరణాత్మక గమనిక;
• డిసెంబర్ 14, 2018 నాటి పని నుండి గైర్హాజరు సర్టిఫికేట్.

సంస్థ అధిపతి: బ్రజ్స్కీ I.G.

విభాగాధిపతి: డేవిడోవ్ O.I.

మానవ వనరుల అధిపతి: గెరాసిమెంకో A.Yu.

ఉద్యోగి ఆర్డర్‌తో సుపరిచితుడయ్యాడు: వోయికోవ్ A.V.

ఉద్యోగి కోసం చేసిన వ్యాఖ్య యొక్క పరిణామాలు చాలా తక్కువగా ఉన్నాయి: మందలింపు గురించి సమాచారం ఇందులో చేర్చబడలేదు పని పుస్తకంమరియు వ్యక్తిగత కార్డు, మరియు అటువంటి శిక్ష ఎటువంటి తీవ్రమైన ప్రతికూల పరిణామాలను కలిగి ఉండదు. అయితే, అదే సమయంలో, ఇది ఒక హెచ్చరికగా పనిచేస్తుంది: సంవత్సరంలో మరొక ఉల్లంఘన జరిగితే, ఉద్యోగి మందలింపు లేదా తొలగింపును ఎదుర్కోవచ్చు.

గమనికరష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం ప్రత్యేక పెనాల్టీగా మౌఖిక వ్యాఖ్య లేదు. ఒక "రిమార్క్" మాత్రమే ఉంది, ఇది సముచితమైన క్రమం ద్వారా అధికారికీకరించబడింది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193 ప్రకారం, క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి యజమాని యొక్క ఆర్డర్ (సూచన) సంతకానికి వ్యతిరేకంగా ఉద్యోగికి ప్రకటించబడింది. దీని అర్థం రిమార్క్ అధికారిక పత్రం రూపంలో దాని అధికారిక వ్యక్తీకరణను కలిగి ఉంది, కాబట్టి దీనిని "మౌఖిక"గా పరిగణించలేము.

మందలించు

మందలింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడం అనేది శిక్ష యొక్క ఇంటర్మీడియట్ కొలత, ఇది మందలింపు కంటే ప్రకృతిలో మరింత "కఠినమైనది", కానీ తొలగింపుతో పోల్చితే మరింత "మృదువైనది". ఒక వ్యాఖ్య కేవలం హెచ్చరిక అయితే, తొలగింపుకు ముందు మందలింపు "చివరిది".

ఇది సందర్భాలలో ప్రకటించబడింది:

1. ఉద్యోగి ఇప్పటికే ఒక సంవత్సరం పాటు క్రమశిక్షణతో ఉన్నాడు.
2. మితమైన తీవ్రత ఉల్లంఘన జరిగింది.
3. ఈ నేరం పదార్థం నష్టానికి దారితీసింది, కానీ పెద్ద స్థాయిలో కాదు.

మందలింపును జారీ చేయడానికి, ఉద్యోగి తన రికార్డులో ఇప్పటికే ఒక పెనాల్టీని కలిగి ఉండవలసిన అవసరం లేదు. ఉద్యోగి ఎప్పుడూ క్రమశిక్షణా చర్యకు గురి కానప్పటికీ ఇది వర్తించబడుతుంది.

మందలింపు ఇవ్వబడే నేరానికి ఉదాహరణ తృణప్రాయం. హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా మంజూరు కోసం నమూనా ఆర్డర్‌ను క్రింద చూడవచ్చు (ఇది మందలింపు కోసం నమూనా ఆర్డర్ కూడా). అదే సమయంలో, ఒక ఉద్యోగిని తొలగించడానికి గైర్హాజరు తగినంత కారణం అయినప్పటికీ, ఆచరణలో అటువంటి కొలత చాలా అరుదుగా ఉపయోగించబడుతుంది.

మందలింపు మరియు మందలింపు చాలా భిన్నంగా లేదు: దాని గురించిన సమాచారం కూడా లేబర్ రిపోర్టులో చేర్చబడలేదు మరియు దానికదే పరిణామాలను కలిగి ఉంటుంది. అయితే, ఉదాహరణకు, మీరు తొలగింపును ఒక ఫారమ్‌గా అప్పీల్ చేయాలనుకుంటే క్రమశిక్షణా శిక్ష, మరియు మీరు తొలగింపుకు ముందు ఒక సంవత్సరం పాటు మందలించబడతారు, కోర్టు యజమాని యొక్క స్థానాన్ని తీసుకుంటుంది మరియు దాని నిర్ణయాన్ని అమలులో వదిలివేస్తుంది. అదే సమయంలో, చూపిన విధంగా మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం, వ్యాఖ్యలు ఉన్నట్లయితే ( మందలింపులు కాకుండా), తొలగింపును సవాలు చేసే అవకాశాలు గణనీయంగా ఎక్కువగా ఉంటాయి. అలాగే, మందలింపు గురించిన గమనిక ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత కార్డులో నమోదు చేయబడుతుంది, కానీ మందలింపు విషయంలో అది కాదు.

మందలింపును జారీ చేయడానికి ముందు, ఉద్యోగి వివరణాత్మక గమనికను కూడా అందించాలి, అతను రెండు రోజులలోపు అందించాలి. దీని తర్వాత మాత్రమే మేనేజర్ పెనాల్టీని డాక్యుమెంట్ చేయవచ్చు. మందలింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్య కోసం నమూనా ఆర్డర్ క్రింద అందించబడింది.

LLC "స్ట్రోయ్చెర్మెట్"
ఆర్డర్ నం. 1800/65-2
మాస్కో డిసెంబర్ 14, 2019
క్రమశిక్షణా చర్య గురించి

డిసెంబర్ 13, 2019న 9-00 నుండి 18-00 వరకు పని దినం సమయంలో చీఫ్ ఇంజనీర్ ఇగ్నాట్ వాసిలీవిచ్ బుడ్కో సరైన కారణం లేకుండా కార్యాలయంలో లేకపోవడం వల్ల

నేను ఆర్డర్:

చీవాట్లు పెట్టండి చీఫ్ ఇంజనీర్ Budko Ignat Vasilievich.

ఆధారం:

• డిసెంబర్ 13, 2019 నాటి డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్ నుండి మెమో;
• డిసెంబర్ 13, 2019 నాటి చీఫ్ ఇంజనీర్ బుడ్కో ఇగ్నాట్ వాసిలీవిచ్ నుండి వివరణాత్మక గమనిక;
• డిసెంబర్ 13, 2019 నాటి పని నుండి గైర్హాజరు సర్టిఫికేట్;
• 2019 పని గంటల షెడ్యూల్.

సంస్థ అధిపతి: గ్రోమోవ్ I.G.

విభాగాధిపతి: లుప్కో O.I.

మానవ వనరుల అధిపతి: తారాసెంకో A.Yu.

ఉద్యోగి ఆర్డర్‌తో సుపరిచితుడు: బుడ్కో I.V.

తొలగింపు

తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్య అనేది ఉద్యోగికి శిక్ష యొక్క తీవ్ర కొలత.

ఇది క్రింది సందర్భాలలో వర్తిస్తుంది:

1. ఒక సంవత్సరంలో రెండుసార్లు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ క్రమశిక్షణలో ఉండటం.
2. గైర్హాజరు.
   సరైన కారణం లేకుండా వరుసగా 4 గంటలపాటు పనికి గైర్హాజరు కావడం ఇప్పటికే గైర్హాజరుగా పరిగణించబడుతుంది (ఉద్యోగి రోజంతా గైర్హాజరైతే, ఈ క్రింది వాటిని గైర్హాజరీగా పరిగణించరు:
   • ఒక రోజు సెలవు రోజున లేదా సెలవు సమయంలో యజమాని యొక్క ఆదేశం ప్రకారం లేకపోవడం;
   • గైర్హాజరు, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 91 ప్రకారం సాధారణ పని గంటలను అధిగమించడానికి షెడ్యూల్ అందించినప్పుడు;
   • షిఫ్ట్ షెడ్యూల్‌లో మార్పుల విషయంలో గైర్హాజరు, సంతకం కింద ఉద్యోగికి దానితో పరిచయం లేకుంటే;
   • సబ్‌పోనాపై కోర్టును సందర్శించడం, పోలీసులు, సైనిక నమోదు మరియు నమోదు కార్యాలయం, అలాగే నిర్బంధం, అరెస్టు లేదా నిర్బంధంలోకి తీసుకోవడం;
   • ఉద్యోగి దాత అయితే రక్తదానం చేయడానికి ఆసుపత్రిని సందర్శించండి.
3. పనిలో తాగి కనిపించడం లేదా మందులు లేదా విషపూరిత పదార్థాల ప్రభావంతో కనిపించడం.
   ఉద్యోగి తన కార్యాలయానికి చేరుకోకపోయినా మరియు పనిని ప్రారంభించకపోయినా, కనీసం సంస్థ యొక్క భూభాగంలోకి ప్రవేశించినప్పటికీ (ఉదాహరణకు, తనిఖీ కేంద్రం ఆమోదించింది) పని సమయంఈ రూపంలో, అతనిని తొలగించడానికి ఇది ఇప్పటికే సరిపోతుంది.
4. చట్టం ద్వారా రక్షించబడిన రహస్యాల బహిర్గతం, ఇది ఉద్యోగి తన ఉద్యోగ విధుల పనితీరు కారణంగా తెలిసింది.
   ఈ "రహస్యాలు" వర్గం పౌరుల వ్యక్తిగత డేటాను కూడా కలిగి ఉంటుంది.
5. దొంగతనం, అపహరించడం, ఉద్దేశపూర్వకంగా విధ్వంసం లేదా పనిలో ఆస్తికి నష్టం, కమిషన్ యొక్క వాస్తవం వాక్యం లేదా న్యాయమూర్తి ఆదేశం ద్వారా స్థాపించబడినట్లయితే.
   యజమాని యొక్క ఆస్తి మాత్రమే కాకుండా, ఇతర ఉద్యోగులు, అలాగే మూడవ పార్టీల దొంగతనం కూడా పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది. ఈ చర్యలు తప్పనిసరిగా కోర్టు నిర్ణయం ద్వారా నిరూపించబడాలి.
6. కార్మిక రక్షణ అవసరాల ఉల్లంఘన తీవ్రమైన పరిణామాలకు దారితీసింది లేదా వాటి సంభవించే ముప్పును సృష్టించింది,ఇది కమిషన్/వృత్తి భద్రత కమిషనర్ ద్వారా రుజువైతే.
7. డబ్బు లేదా వస్తువులతో (క్యాషియర్లు, విక్రయదారులు, కలెక్టర్లు, స్టోర్ కీపర్లు) పని చేసే వారికి యజమాని విశ్వాసం కోల్పోవడం.
   ఈ సందర్భంలో, విశ్వాసం కోల్పోవడం అనేది కట్టుబడి ఫలితంగా మాత్రమే జరుగుతుంది భౌతిక చర్యలుజాబితా చేయబడిన విలువలను నిర్వహించడానికి నియమాలను ఉల్లంఘించిన ఉద్యోగి. అవి లెక్కింపు, బరువు, కొరత వాస్తవాలు, వ్యక్తిగత ప్రయోజనాల కోసం ఉపయోగించవచ్చు. అవి జాబితా, పరీక్ష కొనుగోళ్లు మరియు తనిఖీల ద్వారా స్థాపించబడ్డాయి. యజమాని యొక్క ఆత్మాశ్రయ అభిప్రాయం, ఉద్యోగి ఎటువంటి ఉల్లంఘనలను మరియు నిరూపితమైన వాస్తవాలను అంగీకరించకుండా, తొలగింపుకు ఆధారం కాదు.
8. సంఘర్షణను పరిష్కరించడానికి చర్య తీసుకోవడంలో వైఫల్యం ఫలితంగా యజమాని యొక్క నమ్మకాన్ని కోల్పోవడం, ఉద్యోగి దానిలో ఒక పార్టీ అయితే, తన గురించి మరియు అతని కుటుంబ సభ్యుల గురించి ఆస్తి స్వభావం యొక్క తప్పుడు సమాచారాన్ని అందించడం, దానిని అందించాల్సిన అవసరం ఉంటే సమాఖ్య చట్టం ద్వారా అందించబడింది.
9. విద్యా విధులు నిర్వహిస్తున్న ఉద్యోగి చేసిన అనైతిక చర్య.
   అది పని ప్రదేశంలో కట్టుబడి ఉంటే మాత్రమే. అలాంటి నేరంలో తాగి కనిపించడం, గొడవపడడం లేదా అసభ్యకరమైన పదజాలం ఉపయోగించడం వంటివి ఉండవచ్చు. ఈ చర్యలు, రోజువారీ జీవితంలో లేదా సమాజంలో కూడా కట్టుబడి ఉంటాయి, కానీ ఒకరి పని విధులను నిర్వర్తించే సమయంలో కాదు, ఉపాధ్యాయుడిని తొలగించడానికి కారణం కాదు.
10. మేనేజర్, అతని డిప్యూటీ లేదా అకౌంటెంట్ ద్వారా సంస్థ యొక్క ఆస్తికి నష్టం కలిగించే అసమంజసమైన నిర్ణయం తీసుకోవడం.
    అంటే, ఈ ప్రాతిపదికన, ఉద్యోగులు మాత్రమే నాయకత్వ స్థానాలుతగిన నిర్ణయాలు తీసుకునే హక్కు మరియు భౌతిక ఆస్తులను పారవేసే హక్కు కలిగి ఉంటారు. తీసుకున్న నిర్ణయం:
    • పై భావోద్వేగ స్థాయిఖాతా లక్ష్యం కారకాలు తీసుకోకుండా;
    • అసంపూర్ణ లేదా తప్పు డేటా ఆధారంగా;
    • నిర్దిష్ట సమాచారం విస్మరించబడినప్పుడు;
    • సమాచారం యొక్క తప్పు వివరణ విషయంలో;
    • సరైన తయారీ లేకుండా: సంప్రదింపులు, విశ్లేషణాత్మక కార్యకలాపాలు, డేటా సేకరణ, లెక్కలు మరియు పరిశోధన.
11. మేనేజర్ లేదా అతని కార్మిక విధుల డిప్యూటీ ద్వారా స్థూల ఉల్లంఘన.
    ఒక-పర్యాయ ఉల్లంఘన కూడా తొలగింపుకు కారణం కావచ్చు మరియు అది ఇతర ఉద్యోగుల ఆరోగ్యానికి హాని కలిగించవచ్చు లేదా సంస్థ యొక్క ఆస్తికి నష్టం కలిగించినట్లయితే అది స్థూలంగా పరిగణించబడుతుంది.
12. 1 సంవత్సరంలోపు సాధారణ విద్యా సంస్థ యొక్క చార్టర్ యొక్క పునరావృత ఉల్లంఘన.
    ఉపాధ్యాయులకు మాత్రమే వర్తిస్తుంది.
13. 6 నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం అనర్హత.
    ఉపాధి ఒప్పందం (కాంట్రాక్ట్) కుదుర్చుకున్న అథ్లెట్లకు.
14. డోపింగ్ నిరోధక నియమాల యొక్క ఒకే ఉల్లంఘన.
    ఉపాధి ఒప్పందం (కాంట్రాక్ట్) ప్రకారం వారి కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తున్న క్రీడాకారుల కోసం.

ఉదాహరణ సంఖ్య 1. పెట్రోవ్ S.G. నేను క్రమపద్ధతిలో పనికి 30-40 నిమిషాలు ఆలస్యం అయ్యాను. అలాంటి మరొక ఆలస్యం తర్వాత, ఎంటర్‌ప్రైజ్ డైరెక్టర్ అతనిని తన కార్యాలయానికి పిలిచి, కార్మిక క్రమశిక్షణను పదేపదే ఉల్లంఘించినందుకు అతన్ని తొలగించినట్లు ప్రకటించారు. పెట్రోవ్ S.G. ఒక వివరణాత్మక గమనికను వ్రాసాడు, క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే ఉత్తర్వుపై సంతకం చేసాడు, కానీ కోర్టుకు వెళ్ళాడు. అతను ఇంతకు ముందు క్రమశిక్షణా చర్యకు గురికానందున, దర్శకుడి చర్యలను చట్టవిరుద్ధంగా పరిగణించాడు. న్యాయస్థానం ఆదేశాన్ని చట్టవిరుద్ధంగా ప్రకటించింది, ఎందుకంటే కార్మిక విధులను పునరావృతం (2 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ) ఉల్లంఘించిన సందర్భంలో ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిగా తొలగింపు వర్తించబడుతుంది. అంతేకాకుండా, అటువంటి ఉల్లంఘనలు తప్పనిసరిగా డాక్యుమెంట్ చేయబడాలి, అవి క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడానికి మేనేజర్ నుండి ఆర్డర్ ద్వారా. ఈ సందర్భంలో, పెట్రోవ్ పనికి ఆలస్యం అయినప్పటికీ, అతను బాధ్యత వహించాడు సూచించిన పద్ధతిలోఎప్పుడూ పాల్గొనలేదు, అంటే తొలగింపుకు ఎటువంటి కారణాలు లేవు.

ఉదాహరణ సంఖ్య 2. పెట్రోవ్ S.G. నేను పనికి క్రమం తప్పకుండా 30-40 నిమిషాలు ఆలస్యంగా ఉండేవాడిని, కానీ చివరిసారి నేను నా భార్యను విమానం నుండి పికప్ చేస్తున్నందున 4 గంటల 15 నిమిషాలు ఆలస్యం అయ్యాను (విమానం ఆలస్యం అయింది). పనిలో చేరిన తర్వాత, అతన్ని డైరెక్టరేట్‌కు పిలిచారు, అక్కడ హాజరుకాని కారణంగా అతని తొలగింపు గురించి అతనికి తెలియజేయబడింది. ఉద్యోగి హాజరుకాని కారణాన్ని సూచిస్తూ ఒక వివరణాత్మక గమనికను వ్రాసాడు, కానీ యాజమాన్యం దానిని అగౌరవంగా పరిగణించింది. ఈ సందర్భంలో, మేనేజర్ యొక్క చర్యలు చట్టబద్ధమైనవి మరియు సమర్థించబడతాయి, ఎందుకంటే 4 గంటలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ సమయం పనికి హాజరుకాకుండా ఉండటం గైర్హాజరీగా పరిగణించబడుతుంది. మరియు గైర్హాజరు విషయంలో, మీరు ఇంతకు ముందు అతనిపై క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించనప్పటికీ, మీరు ఉద్యోగిని తొలగించవచ్చు.

ఒక శిక్షగా తొలగింపు కార్మిక దుష్ప్రవర్తనఅభ్యర్థన చేసిన 2 రోజుల తర్వాత నేరస్థుడి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణలను స్వీకరించిన తర్వాత యజమాని యొక్క ఆర్డర్ ద్వారా కూడా అధికారికీకరించబడుతుంది. ఈ సందర్భంలో, ఒక ఆర్డర్ జారీ చేయబడుతుంది, రెండు కాదు (పెనాల్టీలు విధించడం మరియు తొలగింపు - ఒక పత్రంలో). ఉద్యోగి వివరణాత్మక గమనికను రూపొందించడానికి నిరాకరిస్తే, తగిన గమనికతో ఒక నివేదిక రూపొందించబడుతుంది, అక్కడ ఉల్లంఘించిన వ్యక్తి సంతకం చేయాలి. అతను దీన్ని చేయడానికి నిరాకరిస్తే, ఈ వాస్తవాన్ని ధృవీకరించడానికి మరియు పత్రంలో సంతకం చేయడానికి సాక్షులు ఆహ్వానించబడ్డారు.

ఈ పెనాల్టీ యొక్క విధింపు గురించి సమాచారం నమోదు చేయబడింది:

1. పని పుస్తకం;
2. ప్రైవేట్ వ్యాపారం;
3. విశ్వాసం కోల్పోవడం వల్ల తొలగించబడిన వ్యక్తుల రిజిస్టర్, తొలగింపు ఖచ్చితంగా ఈ ప్రాతిపదికన జరిగే సందర్భాలలో.

గర్భిణీ స్త్రీలు, తాత్కాలికంగా వికలాంగులైన మహిళలు మరియు సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగులపై తొలగింపు రూపంలో జరిమానాలు విధించే హక్కు యజమానికి లేదు. ఇది చట్టం ద్వారా నిషేధించబడింది.

రోస్ట్రుడిన్స్‌పెక్సియా మరియు మైనర్‌ల వ్యవహారాల కమిషన్ (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 269) యొక్క సమ్మతితో మాత్రమే మైనర్‌ను తొలగించవచ్చు.

మరొక పెనాల్టీ విధించడం ద్వారా ఉద్యోగిని సరిదిద్దడం సాధ్యం కానట్లయితే మాత్రమే తొలగింపును ఉపయోగించాలని యజమానులు గుర్తుంచుకోవాలి. తొలగింపు రూపంలో ఉద్యోగి యొక్క క్రమశిక్షణా బాధ్యత ఆచరణలో చాలా అరుదు మరియు అటువంటి సందర్భాలలో న్యాయస్థానాలు మరియు రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ సాధారణంగా ఉద్యోగి స్థానాన్ని తీసుకుంటాయి.

తీవ్రమైన మందలింపు: రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం ఇప్పుడు అలాంటి పెనాల్టీ ఉందా?

లేదు, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క ప్రస్తుత లేబర్ కోడ్ నిబంధనల ప్రకారం అటువంటి క్రమశిక్షణా అనుమతి లేదు. 02/01/2002 వరకు, లేబర్ కోడ్ అమలులో ఉన్నప్పుడు యజమాని తీవ్రమైన మందలింపు రూపంలో జరిమానా విధించవచ్చు. రష్యన్ ఫెడరేషన్, డిసెంబరు 9, 1971న RSFSR యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ ఆమోదించింది (ఇది సాధ్యమైన పెనాల్టీగా తీవ్రమైన మందలింపును అందించింది).

ఆచరణలో, సంస్థ యొక్క అంతర్గత స్థానిక చర్యల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడిన తీవ్రమైన మందలింపు రూపంలో యజమాని క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించాలని నిర్ణయించుకున్నప్పుడు తరచుగా కేసులు ఉన్నాయి. ఇటువంటి చర్యలు చట్టవిరుద్ధం మరియు కోర్టులో అప్పీల్ చేయవచ్చు..

అయితే, సమాఖ్య ప్రాముఖ్యత కలిగిన చట్టపరమైన చర్యలలో తీవ్రమైన మందలింపుపై నిబంధన ఉంటే, అప్పుడు ఈ పద్దతిలోజరిమానాలు వర్తించవచ్చు. ఉదాహరణకు, ఇది మిలిటరీ, ప్రాసిక్యూటర్లు, అగ్నిమాపక సిబ్బంది మరియు ప్రభుత్వ ఉద్యోగుల ఇతర వర్గాలచే ఉపయోగించబడుతుంది.

అదే సమయంలో చట్టం జరిమానాలు విధించడం మరియు బోనస్‌లను రద్దు చేయగలదా?

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193 ప్రకారం, 1 క్రమశిక్షణా నేరానికి 1 క్రమశిక్షణా అనుమతి మాత్రమే విధించబడుతుంది. ఈ విషయంలో, ఆచరణలో, తరచుగా వివాదాలు తలెత్తుతాయి: యజమాని, ఉదాహరణకు, ఒక మందలింపును జారీ చేయవచ్చు మరియు నెలవారీ బోనస్ యొక్క వ్యక్తిని కోల్పోవచ్చు, ఎందుకంటే వాస్తవానికి ఉద్యోగి రెండుసార్లు శిక్షించబడతాడు.

వాస్తవానికి, ఇది చేయగలదు మరియు ఇది చట్టానికి విరుద్ధం కాదు. వాస్తవం ఏమిటంటే బోనస్ కోల్పోవడం క్రమశిక్షణా అనుమతి కాదు. బోనస్ అనేది తన ఉద్యోగ బాధ్యతలను (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 191) భరించే ఉద్యోగికి ప్రోత్సాహకం. అందువల్ల, ఒక ఉద్యోగి వారితో భరించలేకపోతే మరియు కార్మిక క్రమశిక్షణను కూడా ఉల్లంఘిస్తే, అతనికి ద్రవ్య ప్రోత్సాహకాలు ఎందుకు చెల్లించాలి? ఇక్కడ కూడా సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు ఉన్నప్పటికీ.

ఇది సాధ్యమయ్యే సందర్భాలు స్థానిక నిబంధనలలో (వేతనం లేదా బోనస్‌లపై నిబంధనలు, సామూహిక ఒప్పందం మొదలైనవి) జాబితా చేయబడినప్పుడు మాత్రమే ఉద్యోగిని బోనస్‌లను కోల్పోయే హక్కు యజమానికి ఉంది.

పెనాల్టీ కాలం

ఈ తేదీ నుండి ఒక నెలలోపు జరిమానా విధించబడవచ్చు:

1. ఉద్యోగి తన తక్షణ ఉన్నతాధికారి ద్వారా ఉల్లంఘనలను గుర్తించడం - సాధారణ కేసుల కోసం.
2. కోర్టు తీర్పు అమలులోకి ప్రవేశించడం లేదా అడ్మినిస్ట్రేటివ్ పెనాల్టీ విధించే నిర్ణయం - తొలగింపు అనేది క్రమశిక్షణా అనుమతిగా అధికారికీకరించబడిన కేసులకు (దొంగతనం, అపహరణ, మొదలైనవి).

పేర్కొన్న నెలవారీ వ్యవధి వీటిని కలిగి ఉండదు:

• అనారోగ్య సెలవులో ఉండటం;
• సెలవు సమయం;
• ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంఘం యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడానికి అవసరమైన కాలం.

తర్వాత జరిమానా విధించబడదు*:

1. నేరం జరిగిన తేదీ నుండి 6 నెలలు సాధారణ నియమం;
2. 2 సంవత్సరాలు - ఆడిట్‌లు, ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల తనిఖీలు మరియు ఆడిట్‌లను నిర్వహించాల్సిన అవసరం ఉన్న సందర్భాలలో.

* సూచించిన కాలాల్లో క్రిమినల్ ప్రొసీడింగ్‌ల వ్యవధి ఉండదు.

పెనాల్టీ ఎంతకాలం ఉంటుంది?

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రతి రకమైన పెనాల్టీకి ఒకే చెల్లుబాటు వ్యవధిని ఏర్పాటు చేసింది - 1 సంవత్సరం.

ఈ సంవత్సరంలో ఉద్యోగి కొత్త నేరానికి పాల్పడితే మరియు యజమాని అతనిపై మరొక జరిమానా విధించినట్లయితే, చివరి ఆర్డర్ జారీ చేయబడిన క్షణం నుండి కాలం "నవీకరించబడింది" మరియు 1 క్యాలెండర్ సంవత్సరం. ఈ వ్యవధి ముగిసిన తర్వాత, ఉద్యోగి ఎటువంటి క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు కలిగి ఉండరు. ఈ సందర్భంలో, యజమాని ఎటువంటి వ్రాతపనిని పూరించవలసిన అవసరం లేదు.

ముందస్తుగా జప్తును రద్దు చేయడం సాధ్యమేనా?

కింది సందర్భాలలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని ముందస్తుగా తొలగించడం సాధ్యమవుతుంది:

1. ఉద్యోగి స్వయంగా అలాంటి ప్రకటనను యజమానికి సమర్పించాలి.
2. ట్రేడ్ యూనియన్ అటువంటి పిటిషన్ను యజమానికి పంపుతుంది.
3. ఉల్లంఘించిన ఉద్యోగి పనిచేసే విభాగం అధిపతి నుండి చొరవ వస్తుంది.
4. పెనాల్టీని ముందుగానే రద్దు చేయాలని యజమాని స్వయంగా నిర్ణయించుకుంటాడు.

కానీ ఏ సందర్భంలోనైనా, నిర్ణయం యజమాని వద్ద ఉంటుంది, అంటే, అలాంటి అభ్యర్థనలను సంతృప్తిపరచకూడదనే హక్కు అతనికి ఉంది. మేనేజర్ తరపున ఆర్డర్ ద్వారా ముందస్తు ఉపసంహరణ జారీ చేయబడుతుంది.

క్రమశిక్షణా అనుమతిని ఎలా అప్పీల్ చేయాలి

ప్రతి ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిపై అప్పీల్ చేసే హక్కు ఉంది. అతను యజమాని నిర్ణయంతో ఏకీభవించనట్లయితే, అతను సంప్రదించవచ్చు:

1. రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్.
2. వ్యక్తిగత కార్మిక వివాదాల పరిశీలన కోసం శరీరం.

కళ యొక్క కొత్త ఎడిషన్. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్

క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తించే ముందు, యజమాని తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణను అభ్యర్థించాలి. రెండు పని రోజుల తర్వాత ఉద్యోగి పేర్కొన్న వివరణను అందించకపోతే, సంబంధిత చట్టం రూపొందించబడుతుంది.

వివరణను అందించడంలో ఉద్యోగి వైఫల్యం క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తింపజేయడానికి అడ్డంకి కాదు.

క్రమశిక్షణా చర్య దుష్ప్రవర్తనను కనుగొన్న తేదీ నుండి ఒక నెల తరువాత వర్తించబడుతుంది, ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్న సమయం, అతను సెలవులో ఉండడం, అలాగే ప్రతినిధి సంస్థ యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడానికి అవసరమైన సమయాన్ని లెక్కించదు. ఉద్యోగులు.

నేరం జరిగిన తేదీ నుండి ఆరు నెలల తర్వాత మరియు ఆడిట్, ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల తనిఖీ లేదా ఆడిట్ ఫలితాల ఆధారంగా - దాని కమీషన్ తేదీ నుండి రెండు సంవత్సరాల తరువాత క్రమశిక్షణా అనుమతి వర్తించదు. పేర్కొన్న సమయ పరిమితులు క్రిమినల్ ప్రొసీడింగ్‌ల సమయాన్ని కలిగి ఉండవు.

ప్రతి క్రమశిక్షణా నేరానికి, ఒక క్రమశిక్షణా అనుమతి మాత్రమే వర్తించబడుతుంది.

క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి యజమాని యొక్క ఆర్డర్ (సూచన) దాని ప్రచురణ తేదీ నుండి మూడు పని రోజులలోపు సంతకంపై ఉద్యోగికి ప్రకటించబడుతుంది, ఉద్యోగి పనికి హాజరుకాని సమయాన్ని లెక్కించదు. ఉద్యోగి సంతకానికి వ్యతిరేకంగా పేర్కొన్న ఆర్డర్ (సూచన) తో తనను తాను పరిచయం చేసుకోవడానికి నిరాకరిస్తే, సంబంధిత చట్టం రూపొందించబడుతుంది.

వ్యక్తిగత కార్మిక వివాదాల పరిశీలన కోసం రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ మరియు (లేదా) సంస్థలకు క్రమశిక్షణా అనుమతిని ఉద్యోగి అప్పీల్ చేయవచ్చు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193 పై వ్యాఖ్యానం

కంపెనీలలో క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను ఉపయోగించే అభ్యాసానికి సంబంధించి, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193 దీనికి అంకితం చేయబడింది. ఇక్కడ అనేక వివాదాస్పద అంశాలు ఉన్నాయని గమనించాలి.

ఏదైనా క్రమశిక్షణా అనుమతి అమలు కోసం ప్రత్యేక విధానాన్ని కలిగి ఉంటుంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193).

మొదట, నేరం చేసే ఉద్యోగి నేరానికి సంబంధించిన వ్రాతపూర్వక వివరణను అందించాలి (ఉదాహరణకు, ఆలస్యం కావడం), అతను ఇవ్వకపోవచ్చు. అప్పుడు - నేరం జరిగిన క్షణం నుండి ఒక నెల తరువాత కాదు - ప్రత్యక్ష క్రమశిక్షణా మంజూరు చేయబడుతుంది - ఒక వ్యాఖ్య, మందలింపు.

దీని తరువాత, నిర్వహణ ఒక ఆర్డర్ జారీ చేస్తుంది మరియు దానిని సమీక్ష కోసం ఉద్యోగికి ఇస్తుంది.

క్రమశిక్షణా ఆంక్షల కోసం సుదీర్ఘమైన మరియు చాలా “కాగితం” ప్రక్రియతో పాటు, ఈ శిక్షను యజమానులకు చాలా ఆకర్షణీయంగా లేని మరొక అంశం ఉంది. ఏదైనా పెనాల్టీని కోర్టులో సవాలు చేయవచ్చు మరియు కోర్టు మొదటగా నేరం యొక్క తీవ్రతను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. అందువల్ల, ఉదాహరణకు, సరికాని దుస్తుల కోడ్ లేదా ఆలస్యంగా వచ్చినందుకు మందలించడం చాలా మటుకు కోర్టు ద్వారా కొట్టివేయబడుతుంది.

అయినప్పటికీ, రష్యన్ నాయకులు చాలా తరచుగా మందలింపులను ఉపయోగిస్తారని అభ్యాసం చూపిస్తుంది. అంతేకాకుండా, ఒక సంవత్సరంలోపు రెండు మందలింపుల తర్వాత, ఒక ఉద్యోగిని చట్టం ద్వారా తొలగించవచ్చు. మన దేశంలోని కార్మికులకు వారి హక్కుల గురించి చాలా తక్కువ తెలుసు, అందుకే వారు చాలా అరుదుగా కోర్టుకు వెళతారు. కాబట్టి ఆలస్యమైనందుకు, ఎక్కువసేపు భోజనం చేసినందుకు లేదా "తప్పు" రూపాన్ని కలిగి ఉన్నందుకు తొలగింపు ముప్పుగా మందలింపులను ఉపయోగించడం యజమానికి చాలా సౌకర్యవంతంగా ఉంటుంది.

కళపై మరొక వ్యాఖ్య. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్

1. ఉద్యోగి యొక్క దుష్ప్రవర్తన యొక్క సారాంశాన్ని అర్థం చేసుకోవడానికి, యజమాని అతని నుండి వ్రాతపూర్వకంగా వివరణను పొందాలి. వివరణలో, ఉద్యోగి నేరానికి కారణాలు మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న పరిస్థితులను సూచించాలి. ఉద్యోగి వివరించడానికి నిరాకరించవచ్చు, ఇది స్వతంత్ర క్రమశిక్షణా నేరంగా పరిగణించబడదు, అయితే ఉద్యోగి వ్యక్తిత్వంపై యజమాని యొక్క అంచనాను ప్రభావితం చేయవచ్చు. ఉద్యోగి వివరణ ఇవ్వడానికి నిరాకరిస్తే, యజమాని రెండు పని రోజుల తర్వాత తిరస్కరణ ప్రకటనను రూపొందించాలి. ఈ చట్టం తప్పనిసరిగా సూచించాలి క్యాలెండర్ తేదీ, సంకలనం కోసం స్థలం మరియు కారణం, అలాగే ఉద్యోగిని వివరణ ఇవ్వమని అడిగినప్పుడు మరియు అలా చేయడానికి అతని తిరస్కరణకు హాజరైన సాక్షులను సూచించండి. ఈ చట్టం తప్పనిసరిగా యజమాని యొక్క అధికారి మరియు హాజరైన సాక్షులచే సంతకం చేయబడాలి.

ఒక నేరానికి సంబంధించిన ఇతర సాక్ష్యాలు (ఉదాహరణకు, అతని తక్షణ సూపర్‌వైజర్ నుండి మెమోలు) మరియు వివరణ ఇవ్వడానికి నిరాకరించే చర్య ఉంటే, వివరణ ఇవ్వడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం అతనిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడానికి అడ్డంకి కాదు. వారు క్రమశిక్షణా చర్యల దరఖాస్తు కోసం డాక్యుమెంటరీ ఆధారాలను అందించవచ్చు.

2. నేరం జరిగిన తర్వాత నేరుగా దరఖాస్తు చేస్తే క్రమశిక్షణా అనుమతి యొక్క విద్యా విలువ భద్రపరచబడుతుంది. అందువల్ల, నేరం కనుగొనబడిన తేదీ నుండి ఒక నెలలోపు జరిమానా విధించబడాలని నియమం స్థాపించబడింది. గుర్తించిన రోజును ఉల్లంఘించిన ఉద్యోగి యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు దాని గురించి తెలుసుకున్న రోజుగా పరిగణించాలి. పని చేసే స్థలంలో వేరొకరి ఆస్తిని దొంగతనం (మైనర్‌తో సహా) చేసినందుకు, అపహరణ, ఉద్దేశపూర్వక విధ్వంసం లేదా నష్టానికి పాల్పడినందుకు ఉద్యోగిని తొలగించే ప్రశ్న ఉన్న సందర్భాల్లో, నెల వ్యవధి కోర్టు తీర్పు లేదా తేదీ నుండి లెక్కించబడుతుంది. అడ్మినిస్ట్రేటివ్ పెనాల్టీల యొక్క చట్టపరమైన అమలులోకి ప్రవేశిస్తుంది (ఉదాహరణకు, అంతర్గత వ్యవహారాల ఏజెన్సీ యొక్క అధికారి యొక్క తీర్మానాలు). నెలవారీ వ్యవధిని దీని ద్వారా పెంచవచ్చు:

ఉద్యోగి అనారోగ్యం;

అతను సెలవులో ఉన్నాడు;

ప్రాథమిక ట్రేడ్ యూనియన్ సంస్థ యొక్క ఎన్నుకోబడిన శరీరం యొక్క ప్రేరేపిత అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం.

ఉద్యోగి యొక్క అనారోగ్యం సమయం పని కోసం తాత్కాలిక అసమర్థత కాలంగా అర్థం. సెలవులో గడిపిన సమయాన్ని యజమాని ఉద్యోగికి అందించిన అన్ని సెలవుల కాలాలుగా అర్థం చేసుకోవాలి (విద్యాపరమైన, గర్భం మరియు ప్రసవానికి సంబంధించి, అలాగే జీతం లేకుండా అందించిన వాటితో సహా). వేతనాలు) కళ యొక్క నిబంధనలకు అనుగుణంగా. తొలగింపుపై రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 373 (దీనికి వ్యాఖ్యానం చూడండి). పాటించడంలో పదేపదే వైఫల్యంతన పని విధులకు సరైన కారణాలు లేకుండా ట్రేడ్ యూనియన్‌లో సభ్యుడిగా ఉన్న ఉద్యోగి, అతనికి క్రమశిక్షణా అనుమతి ఉంటే (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81 యొక్క నిబంధన 5 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం చూడండి), యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు ప్రాథమిక ట్రేడ్ యూనియన్ సంస్థ యొక్క ఎన్నుకోబడిన సంస్థకు తెలియజేయండి, తద్వారా తదుపరి తొలగింపు చట్టబద్ధత మరియు చెల్లుబాటును అంచనా వేయవచ్చు. ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ, పత్రాల రసీదు తేదీ నుండి ఏడు పని దినాల కంటే తరువాత, సమర్పించిన పత్రాలను సమీక్షిస్తుంది మరియు ఈ సమస్యపై (తొలగింపు యొక్క చట్టవిరుద్ధం లేదా అసందర్భతతో సహా) యజమానికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేస్తుంది. మీరు ట్రేడ్ యూనియన్ కమిటీ యొక్క ఈ అభిప్రాయంతో ఏకీభవించనట్లయితే, ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ యొక్క హేతుబద్ధమైన అభిప్రాయాన్ని స్వీకరించిన తేదీ నుండి ఒక నెలలోపు ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే హక్కు యజమానికి ఉంది. ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు లేదా సెలవులో ఉన్నప్పుడు ఈ వ్యవధిని ఇకపై పొడిగించలేరు.

యజమానికి ఆబ్జెక్టివ్‌గా అనిపించే ఇతర పరిస్థితులు క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడానికి వ్యవధిని పొడిగించడానికి ప్రాతిపదికగా ఉపయోగపడవు. ఈ విధంగా, మే 24, 2002 N GKPI2002-375 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ నిర్ణయం ద్వారా, రైల్వే కార్మికులు ప్రయాణీకుల మరియు సరుకు రవాణాలో ప్రయాణిస్తున్న కాలానికి క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడానికి గడువును పొడిగించడం చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించబడింది. రైళ్లు, అలాగే వారు సంక్షిప్త రోజుల వినోదాన్ని ఉపయోగించే సమయానికి.

శాసనసభ్యుని అటువంటి కఠినమైన స్థానం మరియు న్యాయవ్యవస్థఉపాధి ఒప్పందానికి సంబంధించిన పార్టీల ప్రయోజనాలను రక్షించాల్సిన అవసరం కారణంగా. ముందుగా, ఏదైనా శిక్ష యొక్క ప్రభావం దాని సామర్థ్యం మరియు అనివార్యతపై ఆధారపడి ఉంటుంది. రెండవది, ఉద్యోగి చాలా కాలం పాటు అతనికి వర్తించే క్రమశిక్షణా ఆంక్షల బెదిరింపులో ఉండకూడదు.

ఏదైనా సందర్భంలో, క్రమశిక్షణా అనుమతి తప్పనిసరిగా నేరం జరిగిన తేదీ నుండి ఆరు నెలల తర్వాత వర్తించబడాలి మరియు ఆడిట్, ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల తనిఖీ లేదా ఆడిట్ ఫలితాల ఆధారంగా - రెండు సంవత్సరాల తరువాత కాదు. ఈ గడువులను విచారణ మరియు దర్యాప్తు సంస్థలు క్రిమినల్ కేసు వ్యవధికి మాత్రమే పొడిగించవచ్చు.

3. సాధారణ నియమంగా, ప్రతి క్రమశిక్షణా నేరానికి, యజమాని లేబర్ కోడ్ లేదా క్రమశిక్షణపై చార్టర్లు మరియు నిబంధనల ద్వారా అందించబడిన ఒక క్రమశిక్షణా అనుమతిని మాత్రమే వర్తింపజేయవచ్చు. దీనితో పాటు, ఆస్తిలో ఉద్యోగిని ఏకకాలంలో చేర్చడం సాధ్యమవుతుంది మరియు అవసరం (పదార్థం - ప్రమాణాల ప్రకారం కార్మిక చట్టం) లేదా అతని దుష్ప్రవర్తన ఆస్తి నష్టానికి దారితీసినట్లయితే పౌర బాధ్యత. ఈ సందర్భంలో, కార్మిక మరియు పౌర చట్టం ద్వారా అందించబడిన నియమాలు మరియు గడువులను తప్పనిసరిగా గమనించాలి. అదనంగా, క్రమశిక్షణా చర్యలతో పాటు, అదే సమయంలో ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా చర్యలు వర్తించవచ్చు. ఉదాహరణకు, కార్మిక క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘించిన కాలానికి ఒక ఉద్యోగి మందలించబడవచ్చు మరియు బోనస్‌ను కోల్పోవచ్చు.

4. సాధారణ నియమంగా, సంస్థ యొక్క అధిపతి క్రమశిక్షణా చర్యలను వర్తింపజేయడానికి పూర్తి అధికారాన్ని కలిగి ఉంటారు. అదే సమయంలో, స్థానిక నిబంధనలు (మేనేజర్ యొక్క ఆదేశాలు, ఉద్యోగ వివరణలు లేదా అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలు) వివిధ స్థాయిలలో యజమాని సంస్థ యొక్క అధికారుల మధ్య ఉద్యోగులను క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడానికి సామర్థ్యాన్ని పునఃపంపిణీ చేయగలవు. అందువల్ల, వర్క్‌షాప్ అధిపతి వర్క్‌షాప్‌లోని కార్మికులకు వ్యాఖ్యలు మరియు మందలింపులను జారీ చేయడానికి అధికారం కలిగి ఉండవచ్చు మరియు ఒక శాఖ లేదా ప్రతినిధి కార్యాలయ అధిపతి, అటార్నీ యొక్క అధికారం ఆధారంగా, తొలగింపుతో సహా పూర్తి క్రమశిక్షణా అధికారాలను కలిగి ఉండవచ్చు. కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినందుకు ఉద్యోగులు. కొన్ని సందర్భాల్లో, క్రమశిక్షణా చర్యలను వర్తింపజేయడానికి సామర్థ్యం పంపిణీ కేంద్రంగా నిర్వహించబడుతుంది. ఉదాహరణకు, నౌకాదళం యొక్క సహాయక నౌకల సిబ్బంది యొక్క క్రమశిక్షణపై చార్టర్, ఓడ యొక్క కమాండర్ (కెప్టెన్) మందలింపు, మందలింపు, తీవ్రమైన మందలింపు మరియు అసంపూర్ణ పనితీరు గురించి హెచ్చరిస్తుంది మరియు నియమించుకునే హక్కు ఉన్న అధికారిని అందిస్తుంది. పూర్తి క్రమశిక్షణా అధికారాలను వినియోగించుకోవచ్చు , - ఓడల ఏర్పాటుకు కమాండర్ లేదా సైనిక విభాగం (చార్టర్ యొక్క 15 మరియు 16 నిబంధనలు).

5. శిక్షపై ఆర్డర్ (సూచన) సంతకానికి వ్యతిరేకంగా ప్రచురణ తేదీ నుండి మూడు రోజుల కంటే ఉద్యోగికి ప్రకటించబడుతుంది. ఉద్యోగి తనకు వర్తించే పెనాల్టీ గురించి తెలిసినట్లు నిర్ధారించడానికి ఇది అవసరం. ఈ విధానాన్ని ఆప్టిమైజ్ చేయడానికి మరియు రికార్డ్ చేయడానికి, ఆర్డర్ (సూచన) ఫారమ్‌లో ఒక గమనికను చేర్చడం మంచిది, ఇది ఉద్యోగి తనకు తానుగా పరిచయం చేసుకున్నట్లు సూచిస్తుంది. ఉద్యోగి రసీదుపై సంతకం చేయడానికి నిరాకరిస్తే, క్రమశిక్షణా నేరం యొక్క కమిషన్‌కు వివరణ ఇవ్వడానికి నిరాకరించే చర్యకు సమానమైన రూపం మరియు కంటెంట్‌తో ఒక చట్టం రూపొందించబడుతుంది (ఈ కథనానికి వ్యాఖ్యానంలోని పేరా 1 చూడండి).

6. ఒక ఉద్యోగి అతనిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడం లేదా విధించిన పెనాల్టీ రకంతో ఏకీభవించకపోవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, అతను యజమాని యొక్క చర్యలను రాష్ట్ర కార్మిక తనిఖీ అధికారులకు లేదా కార్మిక వివాద పరిష్కార అధికారులకు విజ్ఞప్తి చేయవచ్చు.

కళ యొక్క పార్ట్ 2 యొక్క నిబంధనలకు అనుగుణంగా. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 357 (దీనికి వ్యాఖ్యానం చూడండి) ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ, ఒక ఉద్యోగి లేదా మరొక వ్యక్తి రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్‌కు అప్పీల్ చేసిన సందర్భంలో సంబంధిత సంస్థ పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. ఒక వ్యక్తి లేదా సామూహిక కార్మిక వివాదం (కోర్టు పరిశీలనకు అంగీకరించిన క్లెయిమ్‌లు మినహా, లేదా కోర్టు నిర్ణయం ఉన్న సమస్యలను మినహాయించి), రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్‌స్పెక్టర్, కార్మిక చట్టం లేదా ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల యొక్క స్పష్టమైన ఉల్లంఘనను గుర్తించిన తర్వాత కార్మిక చట్ట నిబంధనల ప్రకారం, తప్పనిసరి అమలుకు లోబడి యజమానికి ఆర్డర్ జారీ చేసే హక్కు ఉంది. ఈ ఉత్తర్వు యజమాని లేదా అతని ప్రతినిధి ద్వారా స్వీకరించబడిన తేదీ నుండి పది రోజులలోపు కోర్టులో అప్పీల్ చేయవచ్చు. అంతేకాకుండా, కళ యొక్క నిబంధనలకు అనుగుణంగా. అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరాలపై రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కోడ్ యొక్క 23.12 ఫెడరల్ లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ మరియు దానికి లోబడి ఉన్న రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్లు కార్మిక చట్టాన్ని ఉల్లంఘించిన కేసులను పరిగణనలోకి తీసుకునే హక్కును కలిగి ఉంటాయి మరియు దోషిగా ఉన్న యజమాని అధికారులను పరిపాలనా బాధ్యతకు తీసుకురావాలి.

ఒక ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా బాధ్యతను విధించడాన్ని అంగీకరించకపోతే, అతను యజమాని యొక్క చర్యలపై కమిషన్‌కు అప్పీల్ చేయవచ్చు. కార్మిక వివాదాలు, ఒక క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడినందుకు తొలగింపు సందర్భాలలో తప్ప (కళ. కళ. 385 - 391 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం చూడండి).

ఒక ఉద్యోగి, స్థాపించబడిన విధానాలకు అనుగుణంగా మరియు తగిన కారణాల సమక్షంలో, అతనిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకువచ్చేటప్పుడు ఆరోపించిన లేదా వాస్తవ ఉల్లంఘన జరిగినప్పుడు అతని హక్కుల యొక్క న్యాయపరమైన రక్షణను ఆశ్రయించవచ్చు. కళ యొక్క నిబంధనలచే సూచించబడిన పద్ధతిలో మీ హక్కులను రక్షించడంతోపాటు. కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 391 - 393 (వాటికి వ్యాఖ్యానం చూడండి), ఉద్యోగి యజమాని యొక్క చర్యలను మేజిస్ట్రేట్కు అప్పీల్ చేయవచ్చు. సబ్‌కి అనుగుణంగా. 7 నిబంధన 1 కళ. డిసెంబర్ 17, 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. ఆర్ట్. 6270) యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్‌లోని న్యాయాధికారులపై చట్టం యొక్క 3, న్యాయాధికారులు ఉత్పన్నమయ్యే కేసులను పరిశీలిస్తారు శ్రామిక సంబంధాలు, పనిలో పునరుద్ధరణ కేసులు మినహా.

సాధారణ అధికార పరిధిలోని న్యాయస్థానాలు కార్మికులను క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడానికి సంబంధించిన కార్మిక వివాదాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి, మొదటి సందర్భంలో మరియు కార్మిక వివాద కమిషన్ మరియు మేజిస్ట్రేట్ నిర్ణయాలను అప్పీల్ చేయడం ద్వారా. పనిలో ఉన్న ఉద్యోగిని పునఃస్థాపనకు సంబంధించిన దరఖాస్తులకు సంబంధించిన కేసులలో, సాధారణ అధికార పరిధిలోని న్యాయస్థానాలు తప్పనిసరిగా మొదటి ఉదాహరణ. కేసు పరిశీలన ఫలితాల ఆధారంగా, కోర్టు నిర్ణయం తీసుకుంటుంది లేదా కోర్టు ఉత్తర్వు జారీ చేస్తుంది. కళ యొక్క నిబంధనలకు అనుగుణంగా. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సివిల్ ప్రొసీజర్ కోడ్ యొక్క 211, ఒక ఉద్యోగికి మూడు నెలల పాటు వేతనాలు చెల్లించడం మరియు పనిలో పునరుద్ధరణ కోసం దరఖాస్తుపై చేసినట్లయితే, కోర్టు నిర్ణయం లేదా కోర్టు ఉత్తర్వు తక్షణ అమలుకు లోబడి ఉంటుంది.

• పైకి

నిర్లక్ష్యపు ఉద్యోగులు ఏ మేనేజర్‌కైనా తలనొప్పి. యజమానిగా కూడా సొంత వ్యాపారం, మీరు మీ ఉద్యోగులను మీకు నచ్చినట్లు శిక్షించలేరు, ఈ సమస్య చట్టం ద్వారా చాలా ఖచ్చితంగా నియంత్రించబడుతుంది. ప్రస్తుత కార్మిక చట్టంఒక నేరానికి పాల్పడినందుకు యజమానికి ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించే హక్కు ఉందని అంగీకరించాడు. లేబర్ కోడ్ నేరాలకు శిక్షల రకాలను (చివాలింపు మరియు మందలింపు) మరియు వారి దరఖాస్తు కోసం ప్రక్రియ రెండింటినీ ఏర్పాటు చేస్తుంది.

క్రమశిక్షణా అనుమతి: విధించడానికి రకాలు మరియు కారణాలు

కాబట్టి, ఉద్యోగి ఒక నేరానికి పాల్పడ్డాడు, దాని కోసం యజమాని అతన్ని శిక్షించాలని భావిస్తాడు. మొదట మీరు ఉపయోగించిన ప్రభావ రకాన్ని నిర్ణయించుకోవాలి. శిక్ష యొక్క తీవ్రతను పెంచడంలో క్రింది రకాల క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు ఉన్నాయి: మందలించడం, మందలించడం, అలాగే తగిన కారణాలపై నేరస్థుడిని తొలగించడం. నిర్దిష్ట పెనాల్టీని ఎంచుకునే హక్కు యజమానికి చెందినది.కానీ అవసరాలను ఏ మాత్రం పట్టించుకోకుండా ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా చర్య తీసుకోవచ్చు.

శాసనసభ్యుడు క్రమశిక్షణా నేరాన్ని తన తప్పు ద్వారా అతనికి కేటాయించిన కార్మిక విధుల యొక్క ఉద్యోగి వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరుగా వివరిస్తాడు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 192).

క్రమశిక్షణా నేరం అనేది కార్మిక సంబంధాల చట్రంలో చేసిన ఒక రకమైన నేరం. ఉద్యోగి తన ఉద్యోగ విధుల పనితీరుతో నేరుగా సంబంధం ఉన్న అటువంటి చర్యలు లేదా నిష్క్రియాత్మక చర్యలు మాత్రమే గుర్తించబడతాయి.

ఆలస్యమైన ఉద్యోగికి శిక్షను స్వతంత్రంగా ఎంచుకునే హక్కు యజమానికి ఉంది, ప్రధాన విషయం ఏమిటంటే ఇది దామాషా మరియు చట్టం యొక్క చట్రంలో ఉంటుంది

ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి పబ్లిక్ అసైన్‌మెంట్‌ను అంగీకరించడానికి లేదా శుభ్రపరిచే రోజులో పాల్గొనడానికి నిరాకరించడం, అలాగే ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ విధికి సంబంధం లేని నిర్వహణ నుండి వచ్చిన సూచనలను విస్మరించడం క్రమశిక్షణా నేరంగా పరిగణించబడదు. ఒక రోజు సెలవులో పనికి వెళ్లడానికి నిరాకరించినందుకు మీరు శిక్షించబడరు, ఎందుకంటే అలాంటి పనిలో పాల్గొనడం ఉద్యోగి సమ్మతితో మాత్రమే నిర్వహించబడుతుంది. అసభ్య పదజాలం, సహోద్యోగులను అవమానించడం మరియు ఇతర సారూప్య చర్యలను క్రమశిక్షణా నేరంగా పరిగణించవచ్చు, అటువంటి చర్యలు సంస్థ యొక్క అంతర్గత కార్మిక నిబంధనల ద్వారా స్పష్టంగా నిషేధించబడిన సందర్భాలలో మాత్రమే.

కార్మిక విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం కోసం, నియంత్రణ పత్రంలో ఈ నిర్దిష్ట బాధ్యత నేరుగా సూచించబడినప్పుడు మాత్రమే క్రమశిక్షణా బాధ్యత అనుసరించబడుతుంది - ఉద్యోగ ఒప్పందం, ఉద్యోగ వివరణ, కార్మిక రక్షణ, ఆదేశాలు, మొదలైన వాటిపై సూచనలు - మరియు ఉద్యోగికి సంతకం వ్యతిరేకంగా ఈ పత్రంతో పరిచయం ఉంది.

జరిమానాలకు కారణాలు: అంతర్గత కార్మిక నిబంధనల ఉల్లంఘన మరియు అధికారిక విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం

చట్టం కింది చర్యలను స్థూల ఉల్లంఘనలుగా వర్గీకరిస్తుంది:

• గైర్హాజరు (నాలుగు గంటల కంటే ఎక్కువ పని నుండి లేకపోవడం);
• తాగి పనిలో కనిపించడం;
• తీవ్రమైన పరిణామాలకు దారితీసే కార్మిక రక్షణ అవసరాల ఉల్లంఘన
• మరికొన్ని, ఒకే కమీషన్ సముచిత కారణాలపై తొలగింపును కలిగి ఉంటుంది.

సహజంగానే, అటువంటి సందర్భాలలో, దోషిగా ఉన్న ఉద్యోగికి మందలింపుగా అటువంటి పెనాల్టీ యొక్క దరఖాస్తు, అత్యంత మానవత్వం ఉన్న న్యాయస్థానం కూడా, సమర్థనీయమైనది మరియు దామాషాగా గుర్తించబడుతుంది. కానీ చిన్న నేరాలకు మందలింపును ఉపయోగించడం, ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి 5-10 నిమిషాలు ఆలస్యమైతే (వాస్తవానికి, ఇది యజమానికి కన్వేయర్ బెల్ట్ ఆపివేయడం లేదా కోపంగా ఉన్న గుంపు రూపంలో ప్రతికూల పరిణామాలను కలిగిస్తుంది. దుకాణం తలుపుల వద్ద ఉన్న కస్టమర్లు) సమర్థనీయంగా పరిగణించబడదు మరియు ఈ సందర్భంలో, మనల్ని మనం ఒక వ్యాఖ్యకు పరిమితం చేయవచ్చు.

అదనంగా, చేసిన నేరం పట్ల ఉద్యోగి యొక్క వైఖరిపై శ్రద్ధ చూపడం విలువ, ప్రత్యేకించి, అతను తన వివరణాత్మక నోట్‌లో వ్రాసినది. జ్యుడీషియల్ ప్రాక్టీస్ చూపినట్లుగా, శిక్షించబడిన ఉద్యోగి తాను నేరాన్ని గ్రహించానని మరియు దానిని చేసినందుకు పశ్చాత్తాపం చెందాడని సూచించిన సందర్భాల్లో, కోర్టులు పరిగణిస్తాయి. సాధ్యం ఉపయోగంఅతనికి తక్కువ కఠినమైన శిక్ష విధించబడింది.

వీడియో: చట్టం ప్రకారం ఉద్యోగిని ఎలా శిక్షించాలి

క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినందుకు బోనస్‌ను తీసివేయడం సాధ్యమేనా?

మందలింపు లేదా మందలింపు ఉపయోగం ఉద్యోగికి బోనస్‌ల చెల్లింపుకు నేరుగా సంబంధం లేదు. ఏదేమైనా, సంస్థలో ఇప్పటికే ఉన్న బోనస్ నిబంధనలు ఉద్యోగి తన పని విధులను ఉల్లంఘించిన సందర్భంలో బోనస్‌ను కోల్పోయే అవకాశాన్ని కల్పిస్తే, యజమాని ఈ హక్కును ఉపయోగించుకోవచ్చు. అపరాధి నుండి బోనస్ పూర్తిగా లేదా పాక్షికంగా ఉపసంహరించబడవచ్చు. ప్రతి నేరానికి ఒక పెనాల్టీ మాత్రమే విధించబడుతుందని పేర్కొన్న నియమం ఈ సందర్భంలో వర్తించదు, ఎందుకంటే బోనస్ కోల్పోవడం క్రమశిక్షణా ఆంక్షలకు వర్తించదు.

అలాగే, మందలించిన లేదా మందలించిన ఉద్యోగి సమిష్టి ఒప్పందం లేదా యజమాని యొక్క ఇతర స్థానిక నిబంధనలకు అనుగుణంగా అందించబడిన ఏవైనా ప్రయోజనాలను కోల్పోవచ్చు - సెలవు ప్యాకేజీలు, ఒక-సమయం వేతనం లేదా బహుమతులు. కానీ క్రమశిక్షణా అనుమతి ఉన్న ఉద్యోగులకు అటువంటి ప్రయోజనాలను అందించడంలో వైఫల్యం సంబంధిత నియంత్రణ చట్టం ద్వారా స్పష్టంగా అందించబడితే మాత్రమే.

కానీ సోవియట్ కాలంలో కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించేవారిపై అటువంటి ప్రజాదరణ పొందిన ప్రభావం, శరదృతువు-శీతాకాల కాలానికి సెలవులను బదిలీ చేయడం వంటివి ప్రస్తుత చట్టం ప్రకారం వర్తించబడవు.

మందలింపు లేదా మందలింపును వర్తించే విధానం

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడం చట్టబద్ధంగా ఉండాలంటే, శిక్షకు కారణాలు సరిపోదు - ఇది ఇంకా సరిగ్గా అధికారికీకరించబడాలి. పెనాల్టీని వర్తించే ముందు, ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణను అభ్యర్థించాలి.అతను దానిని ఏ రూపంలోనైనా వ్రాస్తాడు, మీరు అవసరమైన తేదీల ఉనికిపై శ్రద్ధ వహించాలి - నేరం యొక్క కమిషన్ మరియు వివరణాత్మక గమనిక రాయడం - మరియు ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత సంతకం.

రోమాష్కా LLC జనరల్ డైరెక్టర్

వాసిలీవ్ ఎ. ఎ

అసెంబ్లీ దుకాణం ఎలక్ట్రీషియన్

ఒగుర్ట్సోవా I. I.

వివరణాత్మక

నేను, Ogurtsov I.I., అక్టోబర్ 12, 2016 న పనికి వెళ్ళలేదు, ఎందుకంటే నేను ముందు రోజు చాలా బీర్ తాగాను మరియు పని కోసం లేవలేకపోయాను. నేను నా నేరాన్ని అంగీకరించాను మరియు ఇకపై ఎక్కువ బీర్ తాగనని వాగ్దానం చేస్తున్నాను.

10/14/2016 (సంతకం) I. I. ఓగుర్ట్సోవ్

రెండు పని రోజుల తర్వాత ఉద్యోగి వ్రాతపూర్వక వివరణ ఇవ్వకపోతే, సంబంధిత చట్టం ఏదైనా రూపంలో రూపొందించబడుతుంది. అటువంటి చట్టం ఒక నియమం వలె, ముగ్గురు వ్యక్తులచే సంతకం చేయబడింది - వివరణాత్మక గమనికను అభ్యర్థించిన అధికారి మరియు ఉద్యోగులలో ఒకరు.

మందలించే లేదా మందలించే హక్కు ఎవరికి ఉంది

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే హక్కు సంస్థ యొక్క అధిపతి లేదా అతనిచే అధికారం పొందిన మరొక వ్యక్తికి ఉంటుంది (నియమం ప్రకారం, ఇది HR డైరెక్టర్). అందువల్ల, పెద్ద సంఖ్యలో ఉద్యోగులతో ఉన్న పెద్ద సంస్థలలో, శిక్ష యొక్క డ్రాఫ్ట్ ఆర్డర్‌కు ఉద్యోగి నుండి వివరణాత్మక గమనికను మాత్రమే కాకుండా, అతని తక్షణ పర్యవేక్షకుడి నుండి ఒక నివేదికను కూడా జోడించడం మంచిది. అందులో, యజమాని ఉల్లంఘన వాస్తవం గురించి తెలియజేస్తాడు మరియు ఉద్యోగి యొక్క మునుపటి ప్రవర్తన మరియు పని పట్ల అతని వైఖరిని పరిగణనలోకి తీసుకుని, సబార్డినేట్ యొక్క నేరం మరియు సాధ్యమయ్యే శిక్ష గురించి తన అభిప్రాయాన్ని కూడా వ్యక్తం చేస్తాడు.

మందలింపు లేదా మందలింపును ప్రకటించడానికి ఆర్డర్‌ను రూపొందించడం: డ్రాఫ్టింగ్ నియమాలు, నమూనాలు మరియు ఉదాహరణలు

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే ఉత్తర్వు ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో లేదా సెలవులో ఉన్న సమయాన్ని లెక్కించకుండా, దుష్ప్రవర్తన కనుగొనబడిన తేదీ నుండి ఒక నెల తర్వాత జారీ చేయబడదు. నేరం జరిగిన తేదీ నుండి ఆరు నెలల తర్వాత మరియు ఆడిట్, ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల తనిఖీ లేదా ఆడిట్ ఫలితాల ఆధారంగా - కమీషన్ తేదీ నుండి రెండు సంవత్సరాల తరువాత క్రమశిక్షణా అనుమతి వర్తించదు. (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193).

ఆర్డర్ తప్పనిసరిగా నేరం యొక్క స్వభావం మరియు ఉద్యోగి ఉల్లంఘించిన నిబంధనల గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి.

పరిమిత బాధ్యత కంపెనీ "రోమాష్కా"

No. 221-p “క్రమశిక్షణా ఆంక్షల విధింపుపై”

అక్టోబర్ 12, 2016 న, ఇన్‌స్టాలేషన్ షాప్ I. I. ఓగుర్ట్సోవ్ యొక్క ఎలక్ట్రీషియన్ మొత్తం పనికి హాజరుకాలేదు. పని షిఫ్ట్మంచి కారణం లేకుండా, ఇది రోమాష్కా LLC యొక్క అంతర్గత కార్మిక నిబంధనల యొక్క నిబంధన 4.1 యొక్క ఉల్లంఘన. పైన పేర్కొన్నదాని ఆధారంగా, నేను ఆర్డర్: 1. నిబంధన 4.1ని ఉల్లంఘించినందుకు ఇన్‌స్టాలేషన్ షాప్ ఎలక్ట్రీషియన్ I. I. ఓగుర్ట్సోవ్‌ను మందలించడానికి. PVTR LLC "రోమాష్కా" 2. 10/12/2016 హాజరుకానిదిగా పరిగణించబడుతుంది మరియు చెల్లించబడదు. కారణం: ఉద్యోగి నుండి వివరణాత్మక గమనిక, షాప్ మేనేజర్ నుండి నివేదిక

జనరల్ డైరెక్టర్ (సంతకం) A.A. వాసిలీవ్

నేను ఆర్డర్ చదివాను: (సంతకం) I. I. ఓగుర్ట్సోవ్, 10/21/2016

మందలింపు లేదా మందలింపు విధించే ఉత్తర్వు అది జారీ చేసిన తేదీ నుండి మూడు పని రోజులలోపు రసీదుకు వ్యతిరేకంగా అపరాధికి సమర్పించబడుతుంది (ఉద్యోగి పనికి హాజరుకాని సమయాన్ని లెక్కించడం లేదు). అతను రసీదుకి వ్యతిరేకంగా ఆర్డర్‌తో తనను తాను పరిచయం చేసుకోవడానికి నిరాకరిస్తే, సంబంధిత చట్టం కూడా రూపొందించబడుతుంది.

ఉద్యోగి పని పుస్తకంలో జరిమానాల రికార్డులు నమోదు చేయబడిందా?

క్రమశిక్షణా ఆంక్షల గురించిన సమాచారం, కొన్ని రకాల ప్రోత్సాహకాల వలె కాకుండా, ఉద్యోగి యొక్క పని పుస్తకంలో నమోదు చేయబడదు. మందలించిన లేదా మందలించిన తేదీ నుండి ఒక సంవత్సరంలోపు ఉద్యోగి కొత్త క్రమశిక్షణా అనుమతికి లోబడి ఉండకపోతే, అతనికి అలాంటి జరిమానాలు ఉండవని భావిస్తారు.

ఒక ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా అనుమతిని అప్పీల్ చేయవచ్చా?

కళ. లేబర్ కోడ్ యొక్క 192 నేరుగా క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించేటప్పుడు, నేరం యొక్క తీవ్రత మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ ప్రకారం, ఉద్యోగి యొక్క మునుపటి ప్రవర్తన మరియు పని పట్ల అతని వైఖరిని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం కూడా అవసరం. దీని అర్థం కార్మిక సంబంధాలలో దుష్ప్రవర్తనకు శిక్ష యొక్క అనుపాతత యొక్క సాధారణ సూత్రాన్ని కూడా గమనించాలి, ఎందుకంటే ఈ సూత్రాన్ని పాటించడంలో వైఫల్యం శిక్షా క్రమాన్ని చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించవచ్చు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం మార్చి 17, 2004 నాటి రిజల్యూషన్ నం. 2 లో "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క న్యాయస్థానాల ద్వారా దరఖాస్తుపై" పేర్కొంది, ఇది యజమాని ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేసేటప్పుడు సమ్మతిని నిరూపించడానికి బాధ్యత వహించాలి సాధారణ సిద్ధాంతాలుచట్టపరమైన మరియు, తత్ఫలితంగా, క్రమశిక్షణా బాధ్యత - న్యాయం, సమానత్వం, దామాషా, చట్టబద్ధత, అపరాధం, మానవతావాదం వంటివి.

అలాగే, శిక్షను ఎన్నుకునేటప్పుడు, ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా మంజూరును మరొకదానితో భర్తీ చేసే హక్కు కోర్టుకు లేదని యజమాని గుర్తుంచుకోవాలి, తక్కువ తీవ్రమైనది. విధించిన పెనాల్టీ చేసిన నేరానికి అసమానమైనదని నిర్ధారణకు వచ్చిన తరువాత, కోర్టు శిక్ష యొక్క క్రమాన్ని చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించి దానిని రద్దు చేస్తుంది. మరియు నైతిక నష్టానికి పరిహారం కూడా ఉద్యోగికి అనుకూలంగా యజమాని నుండి తిరిగి పొందడం చాలా సాధ్యమే. మరియు ఫలితంగా, అపరాధి అర్హమైన శిక్షను నివారించడమే కాకుండా, వాస్తవానికి, ప్రోత్సహించబడతాడు. అందువల్ల, కొలత ఎంపిక అనవసరమైన భావోద్వేగాలు లేకుండా, జాగ్రత్తగా మరియు నిష్పాక్షికంగా సాధ్యమైనంత చేరుకోవాలి. మరియు అదే ఉల్లంఘన పునరావృతమైతే, ఆంక్షలు మరింత కఠినంగా మారవచ్చు.

వీడియో: మేనేజర్‌కి కార్మిక వివాదాలు (అభియోగాలను వదులుకోవడానికి మరియు కోర్టులో గెలవడానికి ఎలా వ్యవహరించాలి)

అప్పీల్ చేయడానికి ఉద్యోగి యొక్క చర్యలు

ఒక ఉద్యోగి అతనిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడాన్ని అంగీకరించకపోతే, అతను ఈ ఉత్తర్వును రాష్ట్ర కార్మిక ఇన్స్పెక్టరేట్, కార్మిక వివాద కమిషన్ (సంస్థకు ఒకటి ఉంటే) లేదా కోర్టులో అప్పీల్ చేయవచ్చు. ఒక ఉద్యోగి తన హక్కుల ఉల్లంఘన గురించి తెలుసుకున్న లేదా తెలుసుకున్న రోజు నుండి మూడు నెలలలోపు వ్యక్తిగత కార్మిక వివాదాన్ని పరిష్కరించేందుకు దరఖాస్తు చేసుకునే హక్కును కలిగి ఉంటాడు. శిక్షా క్రమాన్ని అప్పీల్ చేసినప్పుడు, మూడు నెలల వ్యవధి ఉద్యోగికి తెలిసిన తేదీ నుండి లెక్కించబడుతుంది. పెనాల్టీ యొక్క చట్టబద్ధతను యజమాని నిరూపించవలసి ఉంటుంది.

మందలించడం లేదా మందలించడంతో పాటు, పూర్తిగా లేదా పాక్షికంగా బోనస్‌ల కొరత ఉన్న సందర్భాల్లో క్రమశిక్షణా బాధ్యతను విధించే ఆదేశాలకు వ్యతిరేకంగా ఉద్యోగులు చాలా తరచుగా విజ్ఞప్తి చేయడం గమనించదగినది.

క్రమశిక్షణా చర్యల తొలగింపు

ఒక ఉద్యోగి, మందలింపు లేదా మందలింపును స్వీకరించిన తర్వాత, అతని ప్రవర్తనను పునఃపరిశీలించి, మంచి లేదా అద్భుతమైన పనితో సరిదిద్దడానికి తన శక్తితో ప్రయత్నించే పరిస్థితులు ఉన్నాయి. ఈ సందర్భంలో, క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తు తేదీ నుండి ఒక సంవత్సరం ముగిసేలోపు, ఉద్యోగి యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు లేదా ట్రేడ్ యూనియన్ యొక్క అభ్యర్థన మేరకు, యజమాని తన స్వంత చొరవపై ఆర్డర్ ద్వారా దానిని తొలగించే హక్కును కలిగి ఉంటాడు, అలాగే ఉద్యోగి స్వయంగా అభ్యర్థన మేరకు. పెనాల్టీ దరఖాస్తు తేదీ నుండి ఎంత సమయం గడిచిందో పట్టింపు లేదు.

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం సంఘటన యొక్క విచారణతో నేరుగా ప్రారంభమవుతుంది మరియు జరిమానా, మందలింపు లేదా తొలగింపుతో ముగుస్తుంది. కొన్ని సందర్భాల్లో, నేరం చాలా తీవ్రంగా ఉంటే మూడు రకాల శిక్షలు ఉపయోగించబడతాయి. ఇవి అత్యంత సాధారణ రకాలు. కానీ వారు మాత్రమే కాదు అని గమనించాలి. పరిస్థితిని బట్టి, వేరే రకమైన శిక్షను వర్తింపజేయడానికి నిర్ణయం తీసుకోవచ్చు. ఇది చట్టానికి విరుద్ధంగా ఉండకూడదు.

క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క భావన

సమస్యను బాగా అర్థం చేసుకోవడానికి, అది ఏమిటో మీరు స్పష్టంగా అర్థం చేసుకోవాలి. క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడానికి ఏ రకాలు మరియు విధానాలు క్రింద మరింత వివరంగా చర్చించబడ్డాయి మరియు ఈ పేరాలో మనం చట్టపరమైన సంబంధాల కోణం నుండి భావనపైనే నివసించాలి. అందువలన, ప్రధాన విషయాలు ఉద్యోగి మరియు అతని యజమాని. వారు చట్టం మరియు ముగించబడిన ఒప్పందాల ప్రకారం వారు కలిగి ఉన్న విధులు మరియు హక్కుల ఆధారంగా వ్యవహరిస్తారు. అందువలన, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్లో యజమాని ఏమి చేయగలరో సూచన మాత్రమే ఉంది, కానీ మీరు ఈ పత్రాన్ని వివరంగా అధ్యయనం చేస్తే, ఉద్యోగికి అందుబాటులో ఉన్న లేదా అందుబాటులో లేని దాని గురించి కూడా మీరు సమాచారాన్ని కనుగొనవచ్చు. ఉదాహరణకు, తనిఖీ యొక్క పురోగతి, దాని ఫలితాలు, పత్రాలతో పరిచయం పొందడానికి మొదలైనవాటిని తెలుసుకోవడానికి అతనికి హక్కు ఉంది. ఇతర విషయాలతోపాటు, అతను తన అభిప్రాయాన్ని, వైఖరిని కూడా వ్యక్తం చేయవచ్చు లేదా ఇన్స్పెక్టర్ల చర్యలు, అందించిన డేటా మరియు ఇతర సారూప్య కారకాలను కూడా అంచనా వేయవచ్చు. అదనంగా, అవసరమైతే, ఉద్యోగికి అదనపు తనిఖీలు, ఆడిట్‌లు, మూడవ పక్ష నిపుణులు, ట్రేడ్ యూనియన్ మరియు దర్యాప్తు యొక్క తుది ఫలితాన్ని ఏ విధంగానైనా ప్రభావితం చేసే ఇతర వ్యక్తులను కోరే హక్కు ఉంది.

ఉల్లంఘనలు

విచారణ ప్రారంభానికి దారితీసే భారీ సంఖ్యలో నేరాలు ఉన్నాయి అధికారిక విచారణ. క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం ఉద్యోగి మొదట ఏదో ఒకదానిపై ఆరోపణలు చేయవలసి ఉంటుందని మరియు ప్రస్తుత పరిస్థితికి అతను బాధ్యత వహిస్తున్నాడని నిరూపించాలని సూచిస్తుంది. చాలా చిన్న, సాపేక్షంగా ప్రాముఖ్యత లేని ఎపిసోడ్‌లు ప్రైవేట్‌గా పరిష్కరించబడతాయి. సంభావ్య నేరస్థుడితో మాట్లాడటం సరిపోతుంది, అలాంటి చర్యల యొక్క అమోఘ్యతను అతనికి సూచించండి, బెదిరించండి సాధ్యమయ్యే పరిణామాలుమరియు అందువలన న. సాధారణంగా, భవిష్యత్తులో పరిస్థితులు పునరావృతం కాకుండా నిరోధించడానికి ఇది సరిపోతుంది (లేదా ఇది సాధ్యమైనంత అరుదుగా జరుగుతుంది). అయితే, మరొక సందర్భంలో, ఒక ఉద్యోగి యొక్క చర్యలు (లేదా నిష్క్రియాత్మకత) తీవ్రమైన ఆర్థిక నష్టాలను కలిగించినప్పుడు, ఇతర వ్యక్తుల జీవితానికి లేదా ఆరోగ్యానికి ముప్పు ఏర్పడింది మరియు అందువలన, అధికారిక విచారణను నిర్వహించాల్సిన అవసరం ఉంది.

జరిమానాల రకాలు

IN కార్మిక కోడ్నేరస్థులకు శిక్షల జాబితా చాలా పరిమితమైనది. అయితే, ప్రస్తుత పరిస్థితికి వర్తిస్తే, యజమాని అభ్యర్థన మేరకు దీనిని మార్చవచ్చు లేదా భర్తీ చేయవచ్చు అనే హెచ్చరిక ఉంది. ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే ప్రక్రియకు మీరు మొదట జరిమానా ఏమిటో ఎంచుకోవాలి. ఇది నిజంగా "రూబుల్" శిక్ష కావచ్చు, అనగా, ఉద్యోగి తన దుష్ప్రవర్తన కారణంగా సంస్థ యొక్క అన్ని ఖర్చులను భర్తీ చేయడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. మరొక, తక్కువ తీవ్రమైన సందర్భంలో, మీరు వ్రాతపూర్వక మందలింపుతో మాత్రమే పొందవచ్చు. కానీ, దుష్ప్రవర్తన ఫలితంగా, పరిస్థితి పూర్తిగా నియంత్రణలో లేనట్లయితే, ప్రాణనష్టం, గణనీయమైన నష్టాలు మరియు మొదలైన వాటికి దారితీసినట్లయితే, అపరాధి యొక్క తొలగింపు అనుసరించవచ్చు.

విధానము

మొదటి దశ సంభావ్య అపరాధి తన దృక్కోణం నుండి ఏమి జరిగిందో వివరణ రాయడం. కొన్ని సందర్భాల్లో, ఉద్యోగి స్థానం ప్రాసిక్యూషన్ చెప్పేదానికి పూర్తిగా విరుద్ధంగా ఉంటుంది. సూత్రప్రాయంగా, అతను దీన్ని చేయవలసిన అవసరం లేదు, కానీ వివరణ లేకుండా, సమస్యను అర్థం చేసుకునే కమిషన్ మరొక అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోదు. కాబట్టి, ఉద్యోగి ఏదైనా రాయకూడదనుకుంటే, అతనికి మరో రెండు రోజులు ఇవ్వబడుతుంది, దాని తర్వాత ఒక ప్రత్యేక పత్రం రూపొందించబడింది, దీనిలో ఈ వాస్తవం నమోదు చేయబడుతుంది. ఇంకా, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం అన్ని సాక్ష్యాలు మరియు వాస్తవ నేరానికి సంబంధించిన సాక్ష్యం సేకరించబడిందని ఊహిస్తుంది. ప్రతిదీ సేకరించినట్లయితే, కమిషన్ అందుకున్న మొత్తం సమాచారాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకొని నిర్ణయం తీసుకుంటుంది. ఉద్యోగి యొక్క దుష్ప్రవర్తనను ఒక మార్గం లేదా మరొకటి తగ్గించగల ఏవైనా అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అత్యవసరం. తదుపరి దశ అత్యంత కష్టం. యజమానికి నేరస్థుడిని పూర్తి స్థాయిలో శిక్షించే హక్కు ఉంది లేదా అతనితో విద్యా సంభాషణను నిర్వహించవచ్చు. ఏది ఎంచుకోవాలి అనేది అతని నిర్ణయం. మీరు జట్టులో అభివృద్ధి చేసిన సంబంధాలు, అపరాధి వ్యక్తిత్వం, సంస్థకు అతని ప్రాముఖ్యత, గతంలో ఉల్లంఘనల సంఖ్య మరియు అనేక ఇతర అంశాలపై దృష్టి పెట్టాలి. వెంటనే కఠినంగా శిక్షించడం ఎల్లప్పుడూ ప్రయోజనకరంగా ఉండకపోవచ్చు. కొన్నిసార్లు అపరాధం యొక్క స్థాయిని వివరించడానికి మరియు మరింత సహకారం కోసం షరతులను నిర్దేశించడానికి చాలా సరిపోతుంది. మరొక పరిస్థితిలో, నిజంగా తీవ్రమైన శిక్ష అవసరం కావచ్చు - తొలగింపుతో సహా. ఇది ప్రత్యేక ఉత్తర్వు ద్వారా జారీ చేయబడింది.

డాక్యుమెంటింగ్

మునుపటి పేరా నుండి చూడగలిగినట్లుగా, అధికారిక విచారణ మరియు తదుపరి శిక్ష విధించే ప్రక్రియలో తప్పనిసరిగా అనేక ప్రాథమిక పత్రాలు రూపొందించబడతాయి. వీటిలో మొదటిది వివరణాత్మకమైనది. ఇది ఏ నిర్దిష్ట రూపంలో రూపొందించబడుతుందో ఎక్కడా సూచించబడలేదు, కానీ సాధారణంగా వారు ఎవరికి ప్రసంగించబడతారో వారు వ్రాస్తారు, ఎవరి నుండి, సారాంశాన్ని పేర్కొనండి, తేదీ మరియు సంతకాన్ని ఉంచండి. కానీ మీ దృక్కోణాన్ని వివరించే ఆఫర్ తిరస్కరించబడితే, అప్పుడు ఒక ప్రత్యేక చట్టం ఇప్పటికే రూపొందించబడింది. కాగితం ఎక్కడ మరియు ఎప్పుడు సంకలనం చేయబడింది, ఎవరు సంకలనం చేసారు, ఎవరికి సంబంధించి, కారణం యొక్క వివరణ మరియు వివరణలు వ్రాయడానికి నిరాకరించే ప్రక్రియ నమోదు చేయబడుతుంది అనే దాని గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి. అన్ని తదుపరి పత్రాలు ఆచరణాత్మకంగా రిజిస్ట్రేషన్ కోసం ఎటువంటి అవసరాలు లేవు. శిక్ష విధించే ప్రత్యక్ష ఉత్తర్వు మాత్రమే మినహాయింపు. అటువంటి పత్రాల కోసం ఇది ప్రామాణిక రూపంలో రూపొందించబడింది మరియు సంతకం కోసం అపరాధికి అందించబడుతుంది. అతను ఆర్డర్‌పై సంతకం చేయడానికి నిరాకరించవచ్చు, కానీ ఈ సందర్భంలో పైన వివరించిన మాదిరిగానే మరొక చట్టం రూపొందించబడింది.

గడువు తేదీలు

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించే విధానం నిర్దిష్ట గడువులను కలిగి ఉంటుంది. నేరం జరిగినప్పటి నుండి ఒక నెల కంటే ఎక్కువ గడిచినట్లయితే ఒక ఉద్యోగిని శిక్షించలేరు. ఈ కాలంలో సెలవులు, అనారోగ్య సెలవు మరియు ఇలాంటి కారకాలు ఉండవని గుర్తుంచుకోవాలి. అంటే, మీరు నేరం చేయలేరు మరియు శిక్షను పొందలేరు. అదనంగా, విచారణ ప్రక్రియ ఇప్పటికే ప్రారంభమై ఉంటే, అది ఆరు నెలల్లో పూర్తి చేయాలి, లేకపోతే మళ్లీ శిక్ష విధించబడదు. కానీ ఫలితాలకు ఆడిట్ అవసరమైతే, పెనాల్టీ విధించే సమయం రెండు సంవత్సరాలకు పెరుగుతుంది. ఇది విడిగా గమనించాలి: ఇది శిక్షల జాబితాలో చేర్చబడలేదు, కాబట్టి విచారణ లేకుండా కూడా, సంభావ్య అపరాధి అటువంటి చెల్లింపులను కోల్పోవచ్చు.

రద్దు చేయండి

అనేక సందర్భాల్లో, ఒక ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం మరియు దానిని అప్పీల్ చేయడం అనేది శిక్ష యొక్క నిర్దిష్ట కాల వ్యవధిని సూచిస్తుంది. చాలా తరచుగా ఇది ద్రవ్య జరిమానా వంటి ఒక-పర్యాయ చర్య. కానీ కొన్నిసార్లు, ముఖ్యంగా పెద్ద సంస్థలలో, ఇతర రకాల దీర్ఘకాలిక జరిమానాలు ఉండవచ్చు. నిరవధిక కాలానికి నిర్దిష్ట భత్యాలను (చట్టం ద్వారా అనుమతించినట్లయితే) కోల్పోవడం సరళమైన ఉదాహరణ. ఈ సందర్భంలో, 1 సంవత్సరం ఎల్లప్పుడూ పరిగణించబడుతుంది. అందువల్ల, శిక్షా కాలం ముగిసిన తర్వాత, ఉద్యోగి, అతని తక్షణ సూపర్‌వైజర్ లేదా ఇతర ఆసక్తిగల పార్టీ శిక్షను ఎత్తివేయాలని డిమాండ్ చేయవచ్చు. శిక్షకు దారితీసిన తన చర్యలకు నేరస్థుడు నిజంగా ప్రాయశ్చిత్తం చేసుకున్నట్లయితే ఇది ముందుగానే చేయవచ్చు.

సైన్యం కోసం లక్షణాలు

సైన్యం దాని స్వంత నియమాలను కలిగి ఉంది, సాధారణ పరిస్థితిలో ఉపయోగించే వాటి నుండి కొంత భిన్నంగా ఉంటుంది. ఉదాహరణకు, సైనిక సిబ్బందిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం సంఘటన యొక్క అపరాధి యొక్క వివరణను సూచించదు. అదనంగా, శిక్ష యొక్క తీవ్రత నేరుగా నేరం చేసిన సైనిక వ్యక్తి యొక్క స్థాయిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. సైన్యంలో పనిచేస్తున్న పౌరుడు పోరాట విధిలో ఉన్నప్పుడు సమస్య తలెత్తితే, ఇది తీవ్రతరం చేసే అంశంగా ఉపయోగపడుతుంది.

సైన్యానికి చెల్లుబాటు అయ్యేవిగా పరిగణించబడే అనేక కారణాలు లేవు. సమయం కూడా మారుతూ ఉంటుంది. చాలా సందర్భాలలో, నేరం జరిగిన వెంటనే లేదా మరుసటి రోజు శిక్ష విధించబడుతుంది. గరిష్ట పదం 10 రోజులు. తదుపరి దశాబ్దంలో, నేరస్థుడు శిక్ష సరైనదని నమ్మకపోతే ఫిర్యాదు చేయవచ్చు. సంఘటన సమయంలో సైనికుడు విధుల్లో ఉంటే, విధి మారిన మరుసటి రోజు జరిమానా విధించబడుతుంది. మద్య పానీయాలు సేవించినందుకు దోషులుగా ఉన్న సైనిక సిబ్బంది హుందాగా ఉన్న తర్వాతే శిక్షను అనుభవిస్తారు. విడిగా, హై కమాండ్ పెనాల్టీని రద్దు చేయగలదని లేదా అటువంటి అవసరం ఏర్పడితే కఠినతరం చేయవచ్చని గమనించాలి.

ప్రజా సేవకులు

ఈ వర్గం ఉద్యోగులకు, ప్రైవేట్ కంపెనీల సాధారణ ఉద్యోగులకు దాదాపు అదే నియమాలు వర్తిస్తాయి. కానీ పౌర సేవకుడిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం కూడా విచలనాలను సూచిస్తుంది. ప్రధానమైనదిగా పరిగణించబడుతుంది, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్తో పాటు, అపరాధిని శిక్షించేటప్పుడు, ఇది అన్ని పౌర సేవకులకు వర్తించదు, కానీ ఈ అంశం పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. ఇతర విషయాలతోపాటు, ప్రధాన పత్రం కూడా భిన్నంగా ఉంటుంది. ఒక ఉద్యోగి విషయంలో ప్రైవేట్ కంపెనీప్రాథమికమైనది కానీ పౌర సేవకులలో అలాంటి భావన లేదు. వారి విషయంలో, ప్రత్యేక సేవా క్రమశిక్షణ వర్తించబడుతుంది. ఇది చట్టాలు మరియు నిబంధనల ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది.

చట్టాన్ని అమలు చేసే సంస్థలు

పోలీసు అధికారిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం మీరు సమస్య యొక్క సారాంశాన్ని పరిశీలిస్తే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ నుండి చాలా ప్రధాన తేడాలు లేవని స్పష్టమవుతుంది. వాటిలో ఒకటి సాధ్యమయ్యే జరిమానాల యొక్క మరింత విస్తృతమైన జాబితా. ఒక ప్రైవేట్ సంస్థ యొక్క ఉద్యోగితో సాధారణ పరిస్థితిలో శిక్ష జరిమానా, మందలింపు లేదా తొలగింపు అయితే, పోలీసులలో ఈ జాబితా కొంచెం విస్తృతమైనది. అపరాధిని స్థానం లేదా ర్యాంక్‌లో తగ్గించవచ్చు. అతను తన బ్యాడ్జ్‌ను కోల్పోవచ్చు లేదా ఉద్యోగి తాను ఆక్రమించే స్థానానికి పూర్తిగా సరిపోదని హెచ్చరిక జారీ చేయవచ్చు. సాధారణ మందలింపుతో పాటు, "తీవ్రమైన మందలింపు" అనే భావన కనిపిస్తుంది. అత్యంత గా ఆఖరి తోడుఅంతర్గత వ్యవహారాల మంత్రిత్వ శాఖలో క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించే విధానం అధికారుల నుండి తొలగింపును కలిగి ఉంటుంది. చాలా సందర్భాలలో అపరాధి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణ అవసరం లేదని గమనించాలి.

క్రింది గీత

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ విచారణ మరియు శిక్ష కోసం అన్ని ఎంపికలకు ఆధారంగా తీసుకోబడింది. సమస్య సైనిక సిబ్బంది, అంతర్గత వ్యవహారాల మంత్రిత్వ శాఖ లేదా పౌర సేవకులకు సంబంధించినప్పటికీ, ఈ పత్రం ఇప్పటికీ ప్రాథమికమైనది. ఇప్పటికే ఉన్న తేడాలు, ముఖ్యమైనవి అయినప్పటికీ, గ్లోబల్ కాదు, మరియు సాధారణ క్రమంక్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడం అనేది ఇప్పటికీ అనేక ప్రాథమిక దశలను కలిగి ఉంటుంది: నేరం చేయడం, నేరాన్ని స్థాపించడం, శిక్ష మరియు పునరావాసం.

విభేదాలు లేకుండా గడిచిపోతుంది. అయితే, అవన్నీ శాంతియుతంగా పరిష్కరించబడవు. యజమాని మరియు ఉద్యోగి మధ్య సంబంధాల యొక్క మొత్తం స్పెక్ట్రంలో, క్రమశిక్షణ సమస్య అత్యంత ముఖ్యమైనదిగా పరిగణించబడుతుంది. వివాదానికి సంబంధించిన పార్టీల వ్యక్తిగత లక్షణాలు దాని నిర్ణయంలో ప్రత్యేక ప్రాముఖ్యత కలిగి ఉంటాయి. ఇంతలో, చట్టపరమైన నిబంధనల చట్రంలో పరిస్థితిని ఉంచడానికి యంత్రాంగాలు కూడా అవసరం.

సాధారణ నియమాలు

కారణాలు ఉంటే, యజమాని ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించవచ్చు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ఉద్యోగులకు అనేక బాధ్యత చర్యలను అందిస్తుంది. యజమాని వాటిని ఏ క్రమంలోనైనా వర్తింపజేయవచ్చు. ఏర్పాటు చేసిన చర్యలు వ్యాఖ్య, మందలింపుమరియు తొలగింపు. తరువాతి తీవ్రమైన ఉల్లంఘనలకు ఉపయోగించబడుతుంది. ఆచరణలో, నిర్వాహకులు మొదట మృదువైన వాటిని విధిస్తారు క్రమశిక్షణా చర్య. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్బాధ్యత చర్యలను వర్తింపజేయడానికి ఒక నిర్దిష్ట విధానాన్ని ఏర్పాటు చేస్తుంది. గతంలో ఉపయోగించిన అనేక పదాలు ప్రస్తుత చట్టంలో అందించబడలేదని చెప్పడం విలువ. ప్రత్యేకించి, ఇది "తీవ్రమైన మందలింపు" వంటి భావనకు వర్తిస్తుంది. ఇదిలా ఉండగా, కొందరు నాయకులు దీనిని ఉపయోగించుకుంటామని బెదిరిస్తూనే ఉన్నారు. "తీవ్రమైన మందలింపు" లాంటిదేమీ లేదని ఉద్యోగులు తెలుసుకోవాలి. తొలగింపు వాస్తవం పని పుస్తకంలో నమోదు చేయబడింది. ఇతర ఆంక్షల దరఖాస్తు ఉద్యోగి వ్యక్తిగత కార్డులో నమోదు చేయబడింది.

సాధారణ ఆధారం

కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 192 ఎప్పుడు వర్తించబడుతుంది సరికాని అమలుకోడ్, కాంట్రాక్ట్, అంతర్గత నిబంధనలు మరియు ఇతర నిబంధనలలో నిర్వచించబడిన అతని విధుల యొక్క ఉద్యోగి. ఒక ఒప్పందాన్ని ముగించినప్పుడు, ఉద్యోగి తన విధులు మరియు బాధ్యతలను స్థాపించే స్థానిక పత్రాలతో స్వయంగా పరిచయం చేసుకోవాలి, సంతకానికి వ్యతిరేకంగా. కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 192 ఉద్యోగులను జవాబుదారీగా ఉంచడానికి యజమాని యొక్క హక్కును ఏర్పాటు చేస్తుంది. ఆచరణలో, చర్యలను వర్తింపజేయడానికి ఒక నిర్దిష్ట విధానం అభివృద్ధి చేయబడింది.

క్రమశిక్షణా అనుమతిగా మందలింపు

ఈ కొలత వర్తించే ఉల్లంఘనల యొక్క స్పష్టమైన జాబితాను కోడ్ ఏర్పాటు చేయలేదు. అయితే, ఆచరణలో ఇది తీవ్రమైన, పునరావృత లేదా క్రమబద్ధమైన ఉల్లంఘనలకు ఛార్జ్ చేయబడుతుంది. ఉదాహరణకి:

దరఖాస్తు విధానం

నియమం ప్రకారం, ఇది తేలికపాటి అనుమతిని విధించిన తర్వాత అనుసరిస్తుంది. ఇది ఒక నిర్దిష్ట ఆచరణాత్మక అర్థాన్ని కలిగి ఉంది. నాయకుడు, మొదట పరిశీలనను వర్తింపజేయడం ద్వారా, రెండు ప్రధాన లక్ష్యాలను అనుసరిస్తాడు. అన్నింటిలో మొదటిది, ఉద్యోగికి మెరుగుపరచడానికి అవకాశం ఇవ్వబడుతుంది. అదే సమయంలో, యజమాని తదుపరి వ్యాజ్యం యొక్క ప్రమాదాల నుండి తనను తాను ఉపశమనం చేసుకుంటాడు. ఒకే ఉల్లంఘన కోసం రెండు ఆంక్షల దరఖాస్తును కోడ్ నిషేధించిందని చెప్పాలి. అంటే ఒక ఉద్యోగి రిమార్క్ కలిగి ఉంటే, అతను మందలించబడడు.

ముఖ్యమైన పాయింట్

చట్టపరమైన చర్యలలో భాగంగా, అన్నింటిలో మొదటిది, ఉద్యోగికి మరింత సున్నితమైన చర్యలను వర్తింపజేసే సమస్య స్పష్టం చేయబడింది. యజమాని, ప్రతివాదిగా వ్యవహరిస్తే, మందలింపు వ్యాఖ్యను అనుసరించిందని రుజువు ఇవ్వలేకపోతే, వాస్తవాలు లేకపోవడం దరఖాస్తుదారుకు అనుకూలంగా సాక్ష్యమిస్తుంది - ఉద్యోగి తన హక్కులను సమర్థిస్తాడు. బాధ్యత యొక్క కొలతను వర్తింపజేసిన మేనేజర్ యొక్క చర్యలను ఉల్లంఘనకు అసమానమైనదిగా కోర్టు పరిగణించవచ్చు.

ఉల్లంఘనను నమోదు చేస్తోంది

మీరు ప్రచురించే ముందు మందలింపు ఆర్డర్, ఒక నిర్దిష్ట క్రమాన్ని అనుసరించాలి. అన్నింటిలో మొదటిది, మంజూరు చేయబడిన ఉల్లంఘనను నమోదు చేయాలి. దీన్ని చేయడానికి, ఉద్యోగి యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు తప్పనిసరిగా మెమోతో సంస్థ యొక్క నిర్వహణను అందించాలి. ఇది అవసరాలకు అనుగుణంగా లేని వాస్తవాన్ని వివరిస్తుంది. గమనిక పరిస్థితులు, ఈవెంట్ తేదీ మరియు అందులో పాల్గొన్న నిర్దిష్ట వ్యక్తులను నిర్దేశిస్తుంది. అదనంగా, పత్రం తప్పనిసరిగా ఈ రకమైన పదబంధాన్ని కలిగి ఉండాలి: “పైన పేర్కొన్న వాటికి అనుగుణంగా, దరఖాస్తు చేయమని నేను మిమ్మల్ని అడుగుతున్నాను క్రమశిక్షణా చర్యలుకు..." ఉల్లంఘించిన వ్యక్తి యొక్క తక్షణ ఉన్నతాధికారి ఏమి జరిగిందనే దాని గురించి తన స్వంత అభిప్రాయాన్ని వ్యక్తం చేయవచ్చు, కానీ ఒక ఊహాత్మక సూత్రీకరణలో.

చట్టం

మెమో ఉంటే, మేనేజర్ ఆంక్షలు విధించే విధానాన్ని ప్రారంభించవచ్చని చెప్పడం విలువ. కానీ ఎక్కువ చట్టబద్ధత కోసం, ఉల్లంఘన చర్యను జారీ చేయడం మంచిది. ఈ పత్రం చట్టపరమైన దృక్కోణం నుండి మరింత ప్రయోజనకరంగా పరిగణించబడుతుంది, ఎందుకంటే ఇది ఒకే విభాగంలో కనీసం ముగ్గురు ఉద్యోగుల పేర్లను కలిగి ఉండాలి. వివాదాలు తలెత్తితే సాక్షులుగా వ్యవహరిస్తారు.

సంకలనం యొక్క లక్షణాలు

చట్టం ఏకపక్షంగా రూపొందించబడింది. ఇది మెమోలో ఉన్న అదే సమాచారాన్ని కలిగి ఉంది, కానీ వ్యాఖ్యలు లేకుండా. "క్రింద సంతకం చేసిన మేము... దానిని పేర్కొంటూ ఒక చట్టాన్ని రూపొందించాము..." అనే పదబంధంతో టెక్స్ట్ ప్రారంభమవుతుంది. సంఘటన గురించి వ్రాతపూర్వక వివరణ ఇవ్వమని అపరాధిని కోరినట్లు తెలిపే పదబంధాన్ని పత్రం తప్పనిసరిగా కలిగి ఉండాలి. నేరస్థుడి పేరును పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం తప్పనిసరిచట్టంపై సంతకం చేసే ఇతర వ్యక్తులలో ఉన్నారు. అదే సమయంలో, ఉద్యోగి నుండి సంతకం అవసరం అసాధ్యం. మేము మాత్రమే సూచించగలము. పత్రంపై సంతకం చేయడానికి నిరాకరించే హక్కు ఉద్యోగికి ఉంది. ఈ సందర్భంలో, అతని చివరి పేరుకు ఎదురుగా సంబంధిత గుర్తు ఉంచబడుతుంది.

నోటిఫికేషన్

పైన పేర్కొన్న విధంగా, నేరస్థుడిని వ్రాతపూర్వక వివరణ ఇవ్వమని అడగాలి. చట్టం యొక్క సంతకం వలె, ఉద్యోగి వివరణలను అందించడం అసాధ్యం. ఇది ఉద్యోగి హక్కు. అతను దానిని ఉపయోగించకపోవచ్చు. ఉద్యోగి నుండి వివరణ కోసం అడగడానికి యజమాని యొక్క హక్కు లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 192 మరియు 193 ద్వారా స్థాపించబడింది. ఈ నిబంధనలు మేనేజర్ యొక్క చర్యలను నియంత్రిస్తాయి. ఉద్యోగి వ్రాతపూర్వక వివరణను అందించమని అభ్యర్థన నోటీసులో సెట్ చేయబడింది. ఇది సంతకానికి వ్యతిరేకంగా నేరస్థుడికి పంపిణీ చేయబడుతుంది. దీని తర్వాత, ఉల్లంఘించిన వ్యక్తి కూడా రెండు రోజుల్లో వ్రాతపూర్వకంగా స్పందించాలి. ఉద్యోగి నోటిఫికేషన్‌పై సంతకం చేయకపోతే, దీని గురించి నివేదిక రూపొందించబడుతుంది.

వివరించడానికి నిరాకరించడం

2 రోజుల తర్వాత, ఉల్లంఘించిన వారి నుండి ఎటువంటి ప్రతిస్పందన రాకపోతే, ఒక నివేదిక రూపొందించబడుతుంది. కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193లో పేర్కొన్న వ్యవధి అందించబడింది. వ్రాతపూర్వక వివరణను అందించడానికి నిరాకరించే చర్య నోటిఫికేషన్‌తో పరిచయం ఉన్న తేదీ నుండి 2 రోజుల కంటే ముందుగా రూపొందించబడదు. లేకపోతే, కోర్టులో విచారణ కొనసాగితే ఈ చర్య నేరస్థుడికి అనుకూలంగా నిర్ణయానికి దోహదం చేస్తుంది. వివరణను స్వీకరించి, దానిని పరిగణనలోకి తీసుకున్న తర్వాత, మీరు మందలింపు ఆర్డర్‌ను రూపొందించవచ్చు. ఉద్యోగి వివరణలు ఇవ్వడానికి నిరాకరించినప్పటికీ ఈ పత్రం రూపొందించబడుతుందని చెప్పడం విలువ. ప్రధాన విషయం ఏమిటంటే గడువులను చేరుకోవడం.

మందలింపు: నమూనా స్థానిక చట్టం

పత్రం ఏ రూపంలోనైనా రూపొందించబడింది. అయితే, కొన్ని నియమాలను పాటించాలి. IN స్థానిక చట్టంమంజూరు విధించడం సూచిస్తుంది:

1. పత్రం యొక్క క్రమ సంఖ్య.
2. తేదీ.
3. మేనేజర్ మరియు ఉద్యోగి గురించి సమాచారం.
4. ఉద్యోగి మందలించటానికి కారణం. ఉద్యోగికి ఎందుకు మంజూరు చేయబడిందో స్పష్టంగా స్పష్టంగా కనిపించే విధంగా స్థానిక చట్టం రూపొందించబడింది. పత్రం అన్ని వివరాలలోకి వెళ్లకుండా నేరాన్ని వివరిస్తుంది.

డిజైన్ గురించి మరిన్ని వివరాలు

డాక్యుమెంట్ హెడర్‌లో ఎంటర్‌ప్రైజ్ పేరు తప్పనిసరిగా ఉండాలి. క్రింద ఆర్డర్ నంబర్ ఉంది. ఇది అంతర్గత పత్రం ప్రవాహానికి అనుగుణంగా నిర్ణయించబడుతుంది. దీని తరువాత, పత్రం యొక్క పేరు సూచించబడుతుంది - మందలింపును జారీ చేయడానికి ఆర్డర్ ... (అపరాధి యొక్క పూర్తి పేరు ఇక్కడ ఇవ్వబడింది). కిందిది నేరాన్ని క్లుప్తంగా వివరిస్తుంది. ఉదాహరణకు, "ఒక మంచి కారణం లేకుండా ఉపాధి ఒప్పందంలో స్థాపించబడిన క్రియాత్మక విధులను నెరవేర్చడంలో విఫలమైనందుకు మందలింపు రూపంలో జరిమానా విధించండి." పదాలు ఉల్లంఘన యొక్క స్వభావంపై ఆధారపడి ఉంటాయి. ఆంక్షలను వర్తింపజేయడానికి ఆర్డర్ వివిధ కారణాలను కలిగి ఉండవచ్చు. ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి యొక్క క్రమబద్ధమైన ఆలస్యం కారణంగా మందలింపు ప్రకటించబడితే, దీనిని సూచించే చర్యలు సూచించబడతాయి. ఈ పత్రాలు తప్పనిసరిగా నిర్దిష్ట తేదీలు మరియు సమయాలను కలిగి ఉండాలి. మీరు వ్రాతపూర్వక వివరణ యొక్క ఉనికి/లేకపోవడం గురించి సమాచారాన్ని కూడా ప్రతిబింబించవచ్చు. పత్రం చివరిలో, సంస్థ యొక్క డైరెక్టర్ యొక్క సంతకం, అలాగే నేరం చేసిన ఉద్యోగి సంతకం చేయబడింది. రిజిస్ట్రేషన్ తేదీ సెట్ చేయబడింది.

పరిణామాలు

మందలింపు వాస్తవం ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత కార్డులో ప్రతిబింబిస్తుంది (రూపం T-2). ఈ మంజూరు గురించిన సమాచారం మరెక్కడా లేదు. అయినప్పటికీ, ఇది బోనస్‌లు, బోనస్‌లు మరియు ఇతర అదనపు ప్రోత్సాహకాల మొత్తాన్ని ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేస్తుంది. ఏదేమైనప్పటికీ, అనుమతిని విధించిన తర్వాత కూడా, ఉద్యోగి పరిస్థితిని సరిదిద్దవచ్చు. అతను దానిని స్వీకరించిన తర్వాత ఒక సంవత్సరంలోపు నిబంధనలను ఉల్లంఘించకపోతే, అది స్వయంచాలకంగా తీసివేయబడుతుంది. అదనంగా, క్రమశిక్షణా మంజూరుగా మందలింపును ముందుగానే ముగించవచ్చు. దీనికి ఉద్యోగి మరియు అతని ప్రత్యక్ష ఉన్నతాధికారి నుండి ఒక పిటిషన్ అవసరం. నేరస్థుడు ఏమి జరిగిందో అంతర్గత విచారణకు విధేయుడిగా ఉంటే మరియు వివరణ ఇవ్వడానికి మరియు సంతకం చేయడానికి అతని వైపు తిరస్కరణ లేనప్పుడు మాత్రమే అటువంటి పరిస్థితి సాధ్యమవుతుందని గమనించాలి.

సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు

వర్క్ బుక్‌లో ఒక ఉద్యోగికి మందలింపును క్రమపద్ధతిలో వర్తించే వాస్తవాన్ని నమోదు చేయడం అవసరమా అనే దానిపై చాలా మంది యజమానులు ఆసక్తి కలిగి ఉన్నారు. పైన చెప్పినట్లుగా, ప్రకారం సాధారణ నియమాలు, ఈ పత్రం తొలగింపు గురించి మాత్రమే సమాచారాన్ని కలిగి ఉంది. అయితే, ఆచరణలో, ఉంటే లక్ష్యం కారణాలుమేనేజర్ నిరంతరం ఉద్యోగిని మందలించవలసి వస్తుంది; ఈ సమాచారాన్ని పని పుస్తకంలో కూడా చేర్చవచ్చు. ఒకసారి అనుమతిని వర్తింపజేస్తే, పత్రం "క్లీన్" గా ఉంటుంది.

చాలెంజింగ్

బాధ్యత యొక్క అనువర్తిత కొలతతో విభేదించిన సందర్భంలో, ఉద్యోగి యాజమాన్యం యొక్క నిర్ణయాన్ని కోర్టులో అప్పీల్ చేయవచ్చు. దీని కోసం చట్టం 3 నెలల సమయం ఇస్తుంది. ఉద్యోగి సంబంధిత ప్రకటనను రూపొందిస్తాడు, ఇది సంఘటన యొక్క సారాంశాన్ని నిర్దేశిస్తుంది మరియు అతను సరిగ్గా అంగీకరించని దానిని సూచిస్తుంది. సంస్థ యొక్క అధిపతి ఉద్యోగి అలాంటి చర్య తీసుకుంటారని భావించాలి. అయినప్పటికీ, ప్రాక్టీస్ చూపినట్లుగా, ఒక మందలింపు, తొలగింపు వలె కాకుండా, ఆచరణాత్మకంగా కోర్టులో సవాలు చేయబడదు. ఏదైనా సందర్భంలో, యజమాని యొక్క చర్యలకు సంబంధించిన డాక్యుమెంటరీ సాక్ష్యం ఉన్నట్లయితే, ఉద్యోగి యొక్క దావా సంతృప్తి చెందే సంభావ్యత తగ్గించబడుతుంది.

మంజూరు యొక్క చట్టవిరుద్ధం

మందలింపు చట్టవిరుద్ధంగా జారీ చేయబడితే మరియు ఇది కోర్టులో రుజువు చేయబడితే, సంస్థ యొక్క నిర్వహణ నిర్వాహక బాధ్యతను ఎదుర్కొంటుంది. ఇది అడ్మినిస్ట్రేటివ్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 5.27 ద్వారా స్థాపించబడింది. సాధారణంగా, ఆంక్షలు మొత్తం ఎంటర్‌ప్రైజ్‌కి మరియు నిర్దిష్ట వ్యక్తికి అందించబడతాయి. వ్యక్తులు 5 వేల రూబిళ్లు, చట్టపరమైన సంస్థలు - 50 వేల వరకు జరిమానా విధించవచ్చు.

అదనంగా

వాస్తవానికి, సంస్థ యొక్క అధిపతి నియమాలకు సరైన అనుగుణంగా ఉండేలా చర్యలు తీసుకోవాలి అంతర్గత నిబంధనలుసంస్థ వద్ద. దౌత్యాన్ని ఉపయోగించి ఇది ఎల్లప్పుడూ సాధ్యం కాదు. అదే సమయంలో, నాయకుడు తప్పనిసరిగా ఆంక్షలు మరియు రివార్డుల మధ్య సమతుల్యతను కొనసాగించాలి మరియు కారణం లేకుండా చట్టాన్ని వర్తింపజేయకూడదు. ఒక పర్యాయం ఆలస్యం, నిర్ణీత సమయంలో ఉత్పత్తి పనిని పూర్తి చేయడంలో వైఫల్యం, అమలు సమయంలో అనుకోకుండా జరిగిన నిర్లక్ష్యం వంటి అంతర్గత నిబంధనలను పాటించని కేసులు వృత్తిపరమైన కార్యాచరణ, ఎంటర్‌ప్రైజ్ అంతటా ప్రక్రియ పురోగతిపై గణనీయమైన ప్రభావం చూపదు. తదనుగుణంగా, అటువంటి దుష్ప్రవర్తన ఎల్లప్పుడూ తీవ్రమైన ఆంక్షల విధింపు కోసం తక్షణమే అనువదించకూడదు. చాలా సందర్భాలలో, ఉద్యోగికి తన తప్పు గురించి బాగా తెలుసు. ఎవరూ మూలన పడాలని అనుకోరు. కానీ అధికారిక సేకరణ యంత్రాంగాన్ని ఉపయోగిస్తున్నప్పుడు, ఇది ఖచ్చితంగా జరుగుతుంది. సంస్థ యొక్క అధిపతి తప్పనిసరిగా "గోల్డెన్ మీన్" ను నిర్వహించడానికి ప్రయత్నించాలి. ప్రతి సందర్భంలో, మీరు చేసిన ఉల్లంఘనల కోసం వివరణలను సేకరించాలి లేదా వాటిని తిరస్కరించినట్లయితే నివేదికను రూపొందించాలి. అటువంటి మూడు కంటే ఎక్కువ పరిస్థితులు పేరుకుపోతే, జరిమానాలు వర్తించడం చాలా చట్టబద్ధమైనది. అయితే, ఈ సందర్భంలో కూడా, ఉద్యోగితో సంభాషణను నిర్వహించాలి. సంభాషణ సమయంలో, నాయకుడు తన చర్యలకు ఉద్దేశాలను వివరిస్తాడు మరియు తీసుకున్న నిర్ణయాలు. వాస్తవానికి, ఇది ఒక సాకుగా కనిపించకూడదు. అయితే సారాంశంశిక్షను ఎత్తివేయడానికి అనుమతించే కోడ్‌లోని ఆర్టికల్‌ల కంటే మంజూరీని ఎత్తివేసే అవకాశం ఉన్న పరిస్థితులు ఉల్లంఘించేవారిని మెప్పిస్తాయి.

ముగింపు

మందలింపును వర్తింపజేసిన తర్వాత, మేనేజర్‌కు శిక్ష యొక్క ఒక కొలత మాత్రమే ఉంటుంది - తొలగింపు. ఉద్యోగి, తన ప్రవర్తన గురించి ఆలోచించాలి మరియు భవిష్యత్తు అవకాశాలను అంచనా వేయాలి. మందలింపును తుది వాదనగా పరిగణించవచ్చు, నిబంధనలకు అనుగుణంగా ఉద్యోగి యొక్క చర్యలను తీసుకురావడానికి ఒక మార్గం. అందువల్ల, కోడ్ మరియు ఇతర చట్టపరమైన పత్రాల ద్వారా స్థాపించబడిన నిబంధనలను ఉద్యోగి ప్రత్యక్షంగా మరియు బహిరంగంగా ఉల్లంఘించినప్పుడు మాత్రమే ఈ కొలత యొక్క ఉపయోగం సమర్థించబడుతుంది. పైన చెప్పబడిన అన్నింటి నుండి, ఈ క్రింది తీర్మానాన్ని తీసుకోవచ్చు. శిక్ష విధించేంత తీవ్రమైన నేరం లేని పరిస్థితి తలెత్తితే, మీరు దాని నుండి కొనసాగాలి ఇంగిత జ్ఞనంమరియు ఆంక్షలు విధించకూడదు. ఉద్యోగి సంభాషణలకు అంగీకరించని మరియు ఉల్లంఘించడం కొనసాగించినట్లయితే, చట్టపరమైన విధానాలను ఉపయోగించడం అవసరం.