Ποια είναι τα πειθαρχικά μέτρα και πώς εφαρμόζονται; Πειθαρχικά μέτρα σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - τύποι, όροι και κανόνες επιβολής.

Χρησιμοποιήστε έναν ή τον άλλο τύπο πειθαρχικές κυρώσεις είναι δυνατό με την αυστηρή τήρηση του νόμου, που βοηθά στην αποφυγή εργασιακών συγκρούσεων και δικαστικών διαφορών.

Είδη πειθαρχικών κυρώσεων

Υπάλληλος που διαπράττει παράπτωμα στον χώρο εργασίας θα υπόκειται σε πειθαρχικές κυρώσεις. Ένοχη, παράνομη πράξη ή ανάρμοστη εκτέλεση από ειδικό των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί συνιστά απόκλιση από αποδεκτά πρότυπασυμπεριφορά στην επιχείρηση. Μόνο η παράνομη δραστηριότητα του εργαζομένου ή η έλλειψή της θα θεωρείται πειθαρχικό παράπτωμα που σχετίζεται άμεσα με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων.

Οι αποκλίσεις από την εργασιακή πειθαρχία που θεωρούνται πειθαρχικό παράπτωμα, για παράδειγμα, περιλαμβάνουν:

• αδυναμία εμφάνισης υπαλλήλου ή παράλειψη εμφάνισης στο χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο·
• διαφωνία του εργαζομένου χωρίς αντικειμενικούς λόγους με την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων λόγω αλλαγών στα πρότυπα εργασίας σύμφωνα με το νόμο·
• διαφωνία ή απροθυμία εργαζομένων σε ορισμένα επαγγέλματα να υποβληθούν σε ιατρική εξέταση χωρίς επιτακτικούς λόγους, συμπεριλαμβανομένης της άρνησης να λάβουν επαγγελματική εκπαίδευση κατά τις επίσημες ώρες και να υποβληθούν σε έλεγχο των γνώσεών τους σχετικά με την προστασία της εργασίας.

Για ένοχη, παράνομη ενέργεια ή ανάρμοστη εκτέλεση από υπάλληλο των επίσημων καθηκόντων που του έχει αναθέσει ο διευθυντής του, η διοίκηση έχει το δικαίωμα να επιβάλει εκείνες τις ποινές που είναι οι τύποι των πειθαρχικών κυρώσεων που προβλέπονται στο άρθρο 192 του Κώδικα Εργασίας. Αυτά είναι η επίπληξη, η επίπληξη και η απόλυση.

Η πειθαρχική ενέργεια δεν περιλαμβάνει την απουσία ή μείωση του ποσού της αμοιβής λόγω του ότι επέρχεται σύμφωνα με τις διατάξεις των κατά τόπους κανονισμών της επιχείρησης.

Πειθαρχική δίωξη υπό μορφή επίπληξης

Ένα από τα μέτρα που εφαρμόζονται σε έναν αδίστακτο υπάλληλο είναι η επίπληξη. Μια πειθαρχική κύρωση με τη μορφή επίπληξης επέρχεται όταν οι εργαζόμενοι διαπράττουν αδικήματα μικρής σοβαρότητας. Στην προκειμένη περίπτωση, μιλάμε για παραπτώματα που δεν έχουν σημαντικές συνέπειες για τη λειτουργία τόσο του οργανισμού συνολικά όσο και ορισμένων παραρτημάτων του ή για υπαλλήλους.

Μαζί με αυτό, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις ενός υπαλλήλου που προκύπτουν όταν του επιβάλλεται επίπληξη είναι παρόμοια με αυτά στην περίπτωση επίπληξης.

Η εφαρμογή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή παρατήρησης μπορεί να συμβάλει στην εμφάνιση μιας σειράς δυσάρεστων αποτελεσμάτων, και συγκεκριμένα:

1. Απώλεια της δυνατότητας λήψης μπόνους και κινήτρων. Αυτό συμβαίνει μόνο εάν υπάρχει πληρωμή μπόνους στην επιχείρηση όπου ο εργαζόμενος εκτελεί τα καθήκοντά του.
2. Απόλυση εάν διαπραχθεί υποτροπή πειθαρχικού αδικήματος στο μέλλον, όταν δεν έχει αρθεί η προηγούμενη ποινή (η ποινή δεν χάνει την ισχύ της για ένα χρόνο μετά την επιβολή της). Έτσι, σε περίπτωση που κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου ο εργαζόμενος διαπράξει υποτροπή που οδήγησε σε κύρωση, τότε ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να τον απολύσει.

Κατά την επιβολή ποινής σε έναν εργαζόμενο με τη μορφή παρατήρησης, ο διευθυντής υποχρεούται να ακολουθεί το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο η ανάληψη ευθύνης έχει την ακόλουθη σειρά:

1. Ο υπάλληλος συντάσσει επεξηγηματικό σημείωμα σχετικά με το διαπιστωμένο παράπτωμα. Έχει δύο μέρες να το γράψει. Εάν ο υπάλληλος δεν το έχει κάνει, ο διευθυντής πρέπει να προετοιμάσει μια αντίστοιχη πράξη.
2. Ο διευθυντής εκδίδει διαταγή πειθαρχικής ποινής υπό μορφή παρατήρησης (κάτω μπορείτε να κατεβάσετε δείγμα πειθαρχικής ποινής υπό μορφή παρατήρησης).

Απαραίτητες πληροφορίες για τη δομή και τη μορφή της παραγγελίας:

1. Δημοσιεύεται στο επιστολόχαρτο του οργανισμού, το οποίο αναφέρει τον αριθμό του εγγράφου και την ημερομηνία σύστασής του.
2. Είναι δυνατή η ακόλουθη εντολή δείγματος: «Σε σχέση με τη διάπραξη (αναγράφεται το πλήρες όνομα του υπαλλήλου που διέπραξε το παράπτωμα και η θέση του) πειθαρχικού παραπτώματος, ειδικότερα (αναφέρετε τι ακριβώς έκανε ο υπάλληλος), διατάζω ότι ( επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο) και θέση υπαλλήλου) παρατήρηση. Οι λόγοι της ποινής είναι (οι λόγοι που οδήγησαν στη δίωξη αναφέρονται, για παράδειγμα, περιλαμβάνουν εκθέσεις επιθεώρησης, υπομνήματα από τον άμεσο επόπτη, αποτελέσματα ελέγχου κ.λπ.)».
3. Στο τέλος της παραγγελίας τίθεται η υπογραφή του διευθυντή του οργανισμού με πρακτικό.

Είναι απαραίτητο να εξοικειωθεί ο υπάλληλος με την παραγγελία το αργότερο τρεις ημέρες από τη στιγμή της δημοσίευσής της. Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να διαβάσει το έγγραφο, ο διευθυντής πρέπει να συντάξει μια αντίστοιχη έκθεση.

Όταν ένας υπάλληλος έχει αντιρρήσεις για τις ενέργειες του διευθυντή, μπορεί να διαμαρτυρηθεί για την πειθαρχική κύρωση που του επιβλήθηκε χρησιμοποιώντας τις ακόλουθες μεθόδους:

• γράψτε μια προσφυγή στην εδαφική επιθεώρηση εργασίας.
• υποβάλετε αίτηση στο δικαστήριο με αίτημα να ακυρώσει την παράνομη πειθαρχική κύρωση με τη μορφή επίπληξης ·
• Εάν η επιχείρηση έχει επιτροπή εργατικών διαφορών, ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει καταγγελία εκεί.

Πειθαρχική δίωξη στο δικαστήριο: τι πρέπει να κάνει ένας εργοδότης;

Φανταστείτε την κατάσταση: ένας υπάλληλος έσπασε ακριβό εξοπλισμό ή έκανε ένα λάθος λόγω του οποίου η εταιρεία έπρεπε να πληρώσει ένα μεγάλο πρόστιμο. Ο εργοδότης δεν θα συγχωρήσει τον εργαζόμενο για τη ζημιά που προκλήθηκε και θα θέλει να ανακτήσει τις ζημιές. Ωστόσο, αυτό δεν είναι πάντα δυνατό. Το δικαστήριο θα πάρει το μέρος της εταιρείας μόνο εάν υπάρχουν στοιχεία για σύνδεση μεταξύ των ζημιών και των ενεργειών του εργαζομένου.

Οι συντάκτες του περιοδικού General Director εξήγησαν πώς να ενεργούν σε αυτήν την κατάσταση σε ένα εκπαιδευτικό άρθρο.

Πειθαρχική δίωξη υπό μορφή επίπληξης

Τα πειθαρχικά μέτρα με τη μορφή επίπληξης αποκρυπτογραφούνται στο άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτή η τιμωρία είναι σοβαρός βαθμός ευθύνης, σε αντίθεση με την επίπληξη, αλλά λιγότερο αυστηρή από την απόλυση. Αλλά στην πραγματικότητα, μια επίπληξη και μια επίπληξη διαφέρουν ελαφρώς μεταξύ τους και για τον εργαζόμενο έχουν παρόμοιο αποτέλεσμα.

Το κεφάλι, σύμφωνα με κανονιστικά έγγραφα, έχει το δικαίωμα να καθορίσει τι είδους πειθαρχικές κυρώσεις θα επιβάλει ανάλογα με τη σοβαρότητα του αδικήματος που διέπραξε ο εργαζόμενος. Επομένως, μπορούμε να συνοψίσουμε: όταν ένας υπάλληλος διαπράττει πιο σημαντικά αδικήματα, εκδίδεται επίπληξη, σε αντίθεση με επίπληξη. Με άλλα λόγια, η επίπληξη δεν δημιουργεί ιδιαίτερα προβλήματα σε έναν εργαζόμενο, αλλά μπορεί να προκύψουν ορισμένες συνέπειες. Σύμφωνα με τα νομικά πρότυπα που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι πληροφορίες σχετικά με τις επιπλήξεις που επιβάλλονται σε έναν εργαζόμενο δεν περιλαμβάνονται πλέον στο βιβλίο εργασίας, όπως ήταν πριν. Εν τω μεταξύ, παραμένει στην κράτηση του διαχειριστή για ένα χρόνο, συμπεριλαμβανομένης της επομένης της επίπληξης. Σύμφωνα με τους νομικούς κανόνες που καθορίζονται στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας διευθυντής μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο εάν διαπράξει επανειλημμένο αδίκημα κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, που συνεπάγεται την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων σε αυτόν.

Εστιάζοντας στην υφιστάμενη πρακτική στις δικαστικές διαδικασίες για το θέμα αυτό, είναι σαφές ότι κυρίως οι εργοδοτικές αποφάσεις για απόλυση εργαζομένων λόγω επανειλημμένης επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων (εφόσον ο εργαζόμενος έχει δύο επιπλήξεις ή δύο παρατηρήσεις) δεν ακυρώνονται με τα δικαστήρια.

Είναι επίσης δυνατό για έναν υφιστάμενο να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη με τη μορφή απώλειας υλικών οφελών. Ωστόσο, αυτό συμβαίνει εάν η εταιρεία έχει μπόνους και επιδόματα. Ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να στερήσει πλήρως ή εν μέρει τον εργαζόμενο από αυτές τις πληρωμές εάν έχει πειθαρχική κύρωση.

Η τιμωρία με τη μορφή επίπληξης επέρχεται με τη σειρά που ρυθμίζει το άρθρο 193 του Κώδικα Εργασίας. Σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος άρθρου, η επιβολή κυρώσεων γίνεται με την εξής σειρά:

1. Ο υπάλληλος υποχρεούται να παράσχει εξήγηση σχετικά με την ανιχνευθείσα παράβαση. Για να γίνει αυτό, ο παραβάτης έχει δύο εργάσιμες ημέρες. Εάν ο διευθυντής αρνηθεί να γράψει μια εξήγηση ή παραμελήσει το χρονικό διάστημα που δίνεται για αυτό, συντάσσεται κατάλληλη πράξη.
2. Ο διευθυντής εκδίδει διαταγή για την επιβολή πειθαρχικής ποινής σε υπάλληλο υπό μορφή επίπληξης όταν λάβει εξήγηση ή συνταχθεί έγγραφο. Πρέπει να επισημανθεί ότι είναι υποχρεωμένος να εξοικειώσει τον υφιστάμενο με την παραγγελία εντός τριών ημερών. Μετά από αυτό, ο υπάλληλος πρέπει να υπογράψει. Σε περίπτωση άρνησης εξοικείωσης με την παραγγελία, οι εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι του διαχειριστή υποχρεούνται να ανταποκριθούν στο σημείο αυτό συντάσσοντας κατάλληλη πράξη.

Ο διαχειριστής έχει το δικαίωμα να προσαγάγει τον υφιστάμενο στη δικαιοσύνη εντός ενός μηνός από τη στιγμή που διαπιστώθηκε το αδίκημα. Δεν μπορούν να ληφθούν μέτρα κατά του εργαζομένου εάν αυτό το παράπτωμα διαπιστωθεί μετά από έξι μήνες. Εάν διαπιστωθεί παράβαση κατά τη διάρκεια ελέγχου ή αναθεώρησης οικονομικών και χρηματοοικονομικών δραστηριοτήτων, η παραγραφή αυξάνεται σε δύο έτη.

Θα πρέπει να γνωρίζετε ότι οι αρνητικές συνέπειες των πειθαρχικών μέτρων με τη μορφή επίπληξης δεν θα συνεχιστούν επ' αόριστον έως ότου ο εργαζόμενος αποχωρήσει από τον οργανισμό. Σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, το άρθρο 194 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθιστά δυνατή την άρση της τιμωρίας με διάφορους τρόπους.

1. Η αυτόματη ακύρωση της ποινής ενός έτους από τη στιγμή που επιβλήθηκε στον εργαζόμενο έχει γίνει ευρέως διαδεδομένη. Αυτό συμβαίνει μόνο εάν ο πολίτης δεν διαπράξει επανειλημμένα αδικήματα και λογοδοτήσει σε αυτό το χρονικό διάστημα.
2. Είναι δυνατό να αφαιρεθεί νωρίτερα μια επίπληξη κατόπιν αιτήματος του διευθυντή ή άλλων υπαλλήλων που έχουν την κατάλληλη εξουσία, ιδίως του άμεσου προϊσταμένου του υπαλλήλου στον οποίο επιβλήθηκε η ποινή. Όταν τέτοιες αποφάσεις λαμβάνονται ανεξάρτητα από τον επικεφαλής της επιχείρησης (για παράδειγμα, σε σχέση με τη διόρθωση ενός υπαλλήλου), εκδίδεται κατάλληλη εντολή. Σε περίπτωση αναφοράς από άλλους υπαλλήλους, αποστέλλεται σημείωμα στον εργοδότη με αίτημα να αφαιρεθεί η επίπληξη. Όταν ληφθεί θετική απάντηση, ο διευθυντής εκδίδει την κατάλληλη εντολή.
3. Είναι δυνατή η άρση της πειθαρχικής ευθύνης κατόπιν αιτήματος του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων. Η διαδικασία θα είναι παρόμοια με την παραπάνω.
4. Είναι επίσης δυνατή η ακύρωση της ποινής κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει ο ίδιος να προσεγγίσει τη διοίκηση με αίτημα να ακυρώσει την επίπληξη σε σχέση με την επίτευξη του στόχου της τιμωρίας και την πλήρη επίγνωση της ενοχής του. Ο διαχειριστής, εάν λάβει θετική απόφαση, εκδίδει την ανάλογη εντολή με τον ίδιο τρόπο.

Ανεξάρτητα από το γεγονός ότι η διοίκηση, σύμφωνα με το νόμο, έχει το δικαίωμα να ασκήσει πειθαρχική δίωξη κατά των εργαζομένων, μπορεί να ασκήσει έφεση εάν το κρίνει παράνομο.

Αρχικά, στην εξήγηση, ο εργαζόμενος μπορεί να παρουσιάσει στοιχεία ότι δεν είναι ένοχος για τη διάπραξη αδικήματος. Εάν ο διευθυντής είναι δυσαρεστημένος με την εξήγηση που έλαβε και ο υπάλληλος επιπλήξει, έχει το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της ποινής που έχει ήδη επιβληθεί.

Η αμφισβήτηση της τιμωρίας γίνεται με την αποστολή της κατάλληλης αίτησης:

• στο περιφερειακό όργανο επιθεώρησης εργασίας·
• επιτροπή εργατικών διαφορών·
• δικαστήρια.

Η επιθεώρηση εργασίας σε συγκεκριμένες περιοχές είναι εξουσιοδοτημένη να επιβλέπει και να ελέγχει τη συμμόρφωση με τα πρότυπα που καθορίζονται στον Κώδικα Εργασίας και σε άλλες νομοθετικές πράξεις που περιέχουν νομικές διατάξεις για την εργασία. Η Επιθεώρηση Εργασίας εκτελεί τις ακόλουθες λειτουργίες: λαμβάνει αιτήσεις από πολίτες, τις εξετάζει, δίνει απάντηση, η οποία πρέπει να αποσταλεί εντός 30 ημερών από την παραλαβή των εγγράφων.

Κατόπιν αιτήματος της διοίκησης ή των εργαζομένων, συγκροτούνται στην επιχείρηση επιτροπές εργατικών διαφορών, οι οποίες περιλαμβάνουν ίσο αριθμό εξουσιοδοτημένων εκπροσώπων και των δύο μερών. Η αρμοδιότητα ενός τέτοιου οργάνου περιλαμβάνει την εξέταση εργατικών συγκρούσεων ελλείψει συμφωνίας μεταξύ των μερών. Μια διαφορά που ξεκίνησε από έναν εργαζόμενο εξετάζεται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας από μια επιτροπή όχι περισσότερο από 10 ημέρες από την ημερομηνία παράδοσης της αίτησης. Ο υπολογισμός της προθεσμίας λαμβάνει υπόψη μόνο ημερολογιακές ημέρες και πραγματοποιείται την επόμενη ημέρα μετά την παραλαβή των εγγράφων. Να επισημάνουμε ότι ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει κάποιες διαφορές που δεν εξετάζονται από εργατικές επιτροπές.

Η υποβολή αγωγής ως ευκαιρία για την προστασία των δικών σας εργασιακών δικαιωμάτων βρίσκεται στο τέλος της λίστας, αν και είναι μια σημαντική και όχι λιγότερο αποτελεσματική μέθοδος. Η σειρά υποβολής αξίωσης καθορίζεται από τους νομικούς κανόνες του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά την άσκηση προσφυγής για το ζήτημα της επιβολής πειθαρχικής ποινής, ο υπάλληλος δείχνει την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων και επισυνάπτει υπάρχοντα στοιχεία για την παράνομη δίωξη. Επιπλέον, στην αίτηση επισυνάπτεται έγγραφο που πιστοποιεί την πληρωμή του κρατικού τέλους.

Όταν γίνει δεκτό από το δικαστήριο θετική απόφασηο εργαζόμενος, εκτός από την ακύρωση της επιβληθείσας ποινής, έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον διαχειριστή την επιστροφή των εξόδων καταβολής της κρατικής αμοιβής και των υπηρεσιών δικηγόρου, εάν επικοινώνησε μαζί του. Επίσης, όταν τα μπόνους και τα επιδόματα αφαιρούνται από έναν υπάλληλο λόγω επίπληξης, ο διευθυντής πρέπει να επιστρέψει τα κεφάλαια που του διατέθηκαν. Σε περίπτωση αρνητικής απόφασης στον εργαζόμενο, τα έξοδα δεν επιστρέφονται και η πειθαρχική κύρωση αίρεται σύμφωνα με τα νομικά πρότυπα.

• 5 κανόνες για την απόλυση εργαζομένων λόγω απουσίας ή εμφάνισης στη δουλειά μεθυσμένος

Πειθαρχική δίωξη με τη μορφή απόλυσης

Η πειθαρχική δίωξη με τη μορφή απόλυσης είναι μια παραλλαγή τιμωρίας που συνίσταται σε καταγγελία σύμβασης εργασίας με πολίτη λόγω συνεχούς και απαράδεκτης φοροδιαφυγής των εργασιακών καθηκόντων.

Οι λόγοι στέρησης μιας θέσης ως πειθαρχικής ευθύνης αναφέρονται στον Εργατικό Κώδικα, σε αντίθεση με την επίπληξη ή την επίπληξη που χρησιμοποιεί η διοίκηση με δική της απόφαση.

Δεν αξίζει να επιβληθεί αυτό το είδος ποινής, που είναι το σημαντικότερο, χωρίς ειδικούς λόγους. Οι κύριες διατάξεις που οδηγούν στην απόλυση καθορίζονται στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτό περιλαμβάνει ορισμένους τύπους μη συμμόρφωσης με την πειθαρχία σύμφωνα με τις παραγράφους 5-10 αυτού του άρθρου.

Επανειλημμένη αγνόηση των καθηκόντων του και αποφυγή εκπλήρωσής τους.Η έννοια της «επανειλημμένης παράβασης» περιλαμβάνει τη διάπραξη ενός αδικήματος περισσότερες από μία φορές και την παρουσία γραπτής ειδοποίησης προς τον εργαζόμενο, που εκτίθεται σε ελεύθερη μορφή. Έτσι, μόνο σε περίπτωση υποτροπής, όταν ο εργαζόμενος γνωρίζει τις πιθανές συνέπειες, μπορεί να ληφθούν πειθαρχικά μέτρα με τη μορφή απόλυσης.

Προβλέπεται μία μόνο παράβαση των καθηκόντων τουότι είναι κυνικό και προκάλεσε το ένα ή το άλλο ανεπιθύμητο αποτέλεσμα. Αυτές οι περιστάσεις περιλαμβάνουν:

• απουσία – μακροχρόνια, περισσότερες από τέσσερις ώρες, απουσία από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο.
• να είσαι στο χώρο εργασίας υπό την επήρεια αλκοόλ, τοξικών ουσιών ή ναρκωτικών·
• διαβίβαση εμπιστευτικών πληροφοριών κατά την άσκηση των επίσημων καθηκόντων. Αυτό περιλαμβάνει εμπορικά, κρατικά, επίσημα μυστικά ή άλλες πληροφορίες που προστατεύονται από το νόμο.
• κλοπή ή κλοπή περιουσίας κάποιου άλλου στην εργασία, ανεξάρτητα από το μέγεθός του, υπεξαίρεση, σκόπιμη ζημιά σε περιουσία κάποιου άλλου, συμπεριλαμβανομένου αυτού που είναι ιδιοκτησία του οργανισμού.
• μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, με αποτέλεσμα πραγματική απειλή για τη ζωή ή την υγεία των ανθρώπων ή τραυματισμούς.

Υπάλληλος που διαπράττει ανήθικη πράξηενεργεί μόνο όταν τα επίσημα καθήκοντά του περιλαμβάνουν την εκτέλεση εκπαιδευτικών καθηκόντων.

Η υλοποίηση από έναν πολίτη δράσεων ή ενεργειών που αποτελούν τη βάση για απώλεια εμπιστοσύνης σε αυτόναπό την πλευρά του εργοδότη. Αυτό συμβαίνει όταν η εργασιακή δραστηριότητα περιλαμβάνει εργασία με εμπορεύματα και χρηματικά περιουσιακά στοιχεία.

Εάν, ως αποτέλεσμα μιας απόφασης που ελήφθη από έναν πολίτη, υπήρχε η ασφάλεια της περιουσίας της εταιρείας διακυβεύεται,χρησιμοποιήθηκε αδικαιολόγητα ή υπέστη συγκεκριμένες απώλειες. Αυτό ισχύει μόνο για τον διοικητικό μηχανισμό του οργανισμού: τον διευθυντή, τον αναπληρωτή του ή.

Ο επικεφαλής της εταιρείας, ο προϊστάμενος τμήματος ή θυγατρικής μπορεί να υπόκεινται σε πειθαρχική δίωξη με τη μορφή απόλυσης όταν υπάρχει καταγεγραμμένο γεγονός εκ μέρους τους σχετικά με διάπραξη σοβαρού πειθαρχικού παραπτώματος.Αυτό ισχύει και για τους αναπληρωτές των θέσεων αυτών.

Όλοι οι παραπάνω λόγοι απόλυσης πρέπει να έχουν είτε αποδεικτικά στοιχεία είτε μαρτυρίες για να τεκμηριωθούν στο δικαστήριο, αν χρειαστεί.

Εάν ο υπάλληλος αποδείξει ότι δεν υπήρξε παράβαση, για παράδειγμα, δεν ήταν στη δουλειά για καλούς λόγους, ο διευθυντής δεν θα είναι σε θέση να τιμωρήσει τον υφιστάμενο και η εντολή για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή απόλυσης θα πρέπει να είναι αποτραβηγμένος.

Η διαδικασία ανάληψης ευθύνης θα είναι νόμιμη εάν συμμορφώνεται αυστηρά με τις απαιτήσεις του νόμου.

Ακολουθία ενεργειών κατά τη χρήση τιμωρίας με τη μορφή απόλυσης

1. Ένας υπάλληλος που ανακαλύπτει πειθαρχικό παράπτωμα ειδοποιεί τον επικεφαλής της εταιρείας ή άλλον έμπιστο εκπρόσωπο, για παράδειγμα τον επικεφαλής ενός υποκαταστήματος.

2. Οι ευθύνες του εργοδότη κατά τη λήψη τέτοιων πληροφοριών περιλαμβάνουν:

• κάνουμε τα πάντα για να καταστείλουμε την προσβολή ή τις συνέπειές της.
• λάβετε γραπτή εξήγηση από τον υπάλληλο.

3. Αν ο υπάλληλος δεν προσκομίσει το παραπάνω έγγραφο στον καθορισμένο χρόνο, συντάσσεται κατάλληλη πράξη απροθυμίας να δώσει εξηγήσεις και βεβαιώνεται από περισσότερα άτομα.

4. Η πειθαρχική δίωξη με τη μορφή απόλυσης συντάσσεται επίσημα όταν βεβαιωθεί πλήρως η ενοχή του υπαλλήλου και υφίσταται η απαιτούμενη δικαιολογητική δικαιολογία.

Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι για να είναι νόμιμη η απόλυση για το λόγο αυτό θα πρέπει να τηρηθεί το χρονικό διάστημα που ορίζει ο νόμος. Αυτή η περίοδος ισούται με:

• ένα μήνα από τη στιγμή που ανακαλύφθηκε το αδίκημα, χωρίς να περιλαμβάνεται η ώρα της ασθένειας ή των διακοπών·
• έξι μήνες από την περίοδο της διάπραξης του αδικήματος. Μπορεί να παραταθεί σε δύο έτη εάν διαπιστωθεί παράβαση κατά τη διαδικασία ελέγχου ή ελέγχου.

Εφόσον ο εργαζόμενος δεν διαπράξει άλλο παράπτωμα εντός ενός έτους από την περίοδο της επιβολής του σε πειθαρχική ευθύνη, η αρχική ποινή αίρεται αυτόματα, επομένως ο πολίτης δεν έχει ποινή.

Για κάθε μεμονωμένο γεγονός, ενδέχεται να χρειαστούν και άλλες πληροφορίες: γραπτή μαρτυρία, αναφορές προσώπων που αποκάλυψαν την ανάρμοστη συμπεριφορά, φωτοαντίγραφα εσωτερικών εγγράφων του οργανισμού, όπως προγράμματα εργασίας, περιγραφές θέσεων εργασίας κ.λπ.

Η διαδικασία απόλυσης θα είναι πιο νόμιμη εάν το έχει κάνει ο διευθυντής σημαντικό ποσόαπόδειξη.

Λάθη εργοδοτών στην επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων

Παράνομη επίπληξη

Ο υπάλληλος υπέβαλε μήνυση δήλωση αξίωσηςκατά του διαχειριστή και ζήτησε να κηρυχθεί παράνομη και να ακυρωθεί η εντολή επιβολής πειθαρχικής ευθύνης υπό μορφή επίπληξης.

Σύμφωνα με το δικαστήριο, κατά την προσαγωγή του εργαζόμενου σε πειθαρχική ευθύνη δεν τηρήθηκε η προθεσμία του ενός μηνός που ορίζει ο νόμος. Επιπλέον, δεν υπήρχε αποδεικτική βάση για την αναστολή της περιόδου αυτής για λόγους σύμφωνα με το Μέρος 3 του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας. Το δικαστήριο έλαβε την εξήγηση του διευθυντή σχετικά με την τήρηση της εξάμηνης προθεσμίας για την επιβολή ποινής στον εργαζόμενο με σκεπτικισμό, καθώς οι διατάξεις του Μέρους 4 του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας χρησιμοποιούνται όταν το αδίκημα δεν διαπιστώθηκε εντός του μήνα που καθορίζεται από το Μέρος 3 του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα για την επιβολή ποινής.

Ως εκ τούτου, η εντολή του δικαστηρίου για επιβολή πειθαρχικής ευθύνης με τη μορφή επίπληξης στον εργαζόμενο κρίθηκε παράνομη και ακυρώθηκε. Αποφασίστηκε επίσης η είσπραξη αποζημίωσης για ηθική βλάβη υπέρ του εργαζομένου (απόφαση με ημερομηνία 9 Φεβρουαρίου 2012 στην υπόθεση αριθ. 2-19/2012 του Δημοτικού Δικαστηρίου Lermontov της Περιφέρειας Σταυρούπολης της πόλης Lermontov).

Παράνομη παρατήρηση

Κατά την περίοδο της ασθένειας, που επιβεβαιώθηκε με πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, ο εργαζόμενος υπόκειται σε πειθαρχική δίωξη υπό μορφή επίπληξης. Αυτή η εντολή αναγνωρίστηκε από το δικαστήριο ως νόμιμη λόγω της απόδειξης της διάπραξης αδικήματος - υπάρχει επεξηγηματική έκθεση από τον υπάλληλο. Ο διευθυντής δεν παραβίασε τη διαδικασία επιβολής της ποινής και την περίοδο σύμφωνα με το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αν και ο ενάγων ήταν άρρωστος την ημερομηνία της επιβολής του και είχε όλους τους εύλογους λόγους να εφαρμόσει αυτήν την ποινή. ΣΕ Κανονισμοίρύθμιση της εργασιακής δραστηριότητας, δεν υπάρχει περιορισμός στην επιβολή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή παρατήρησης κατά τη διάρκεια της ασθένειας του εργαζομένου. Ειδικότερα, κατά την επιβολή της ποινής, ο επικεφαλής έλαβε υπόψη τη σοβαρότητα του αδικήματος που διαπράχθηκε. Κατά την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης, ο εργοδότης έλαβε υπόψη τη σοβαρότητα της παράβασης και την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων (εφετειακή απόφαση του περιφερειακού δικαστηρίου του Ουλιάνοφσκ της 2ας Ιουνίου 2015 στην υπόθεση αριθ. 33-2190/2015).

Παράνομη απόλυση

Το δικαστήριο έκρινε ότι λόγω συστηματικής φοροδιαφυγής χωρίς βάσιμο λόγο από την εκτέλεση επίσημων καθηκόντων, ο εργαζόμενος απολύθηκε από τη θέση του σύμφωνα με την παράγραφο 5 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, ο διευθυντής δεν ανέφερε στην παραγγελία συγκεκριμένο παράπτωμα κατά την εκτέλεση της εργασίας, το οποίο οδήγησε στην επιβολή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή απόλυσης, δηλαδή ποιες λειτουργίες δεν εκτελέστηκαν ξανά. Αυτό το έγγραφο περιέχει μόνο υποσημειώσεις σε προηγούμενες επιπλήξεις.

Το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο υπάλληλος υπόκειται και πάλι σε ποινή με τη μορφή απόλυσης για το αδίκημα για το οποίο είχε ήδη υποστεί πειθαρχική ποινή. Δεδομένου ότι δεν υπήρχαν στοιχεία εκ μέρους του διευθυντή για την ύπαρξη άλλου παραπτώματος, το οποίο διαπράχθηκε μετά από πειθαρχική ευθύνη και οδήγησε στην απόλυση του εργαζομένου, ο διευθυντής δεν είχε κανένα λόγο να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον τελευταίο σύμφωνα με τη ρήτρα 5 του μέρους 1 του άρθρου 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Λόγω εσφαλμένης κατανόησης των διατάξεων της παραγράφου 5 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα, ο διευθυντής θεώρησε νόμιμη την απόλυση υφισταμένου που είχε δύο πειθαρχικές κυρώσεις ελλείψει άλλου αδικήματος. Ουσιαστικά, οι παραπάνω διατάξεις, για να λυθούν σχέσεις με εργαζόμενο για το λόγο αυτό, είναι απαραίτητο ο τελευταίος να διαπράξει αδίκημα μετά την επιβολή της ποινής σε αυτόν.

Στο παράδειγμα που δόθηκε, ο διευθυντής απέλυσε έναν υφιστάμενο για το ίδιο πράγμα, για τον οποίο είχε ήδη επιβληθεί πειθαρχική ευθύνη με τη μορφή επίπληξης και επίπληξης. Σε αυτήν την περίπτωση, το δικαστήριο αποφάσισε ότι οι ενέργειες του διευθυντή ήταν παράνομες και ότι ο υπάλληλος επέστρεψε ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ(απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Meshchansky της Μόσχας στην υπόθεση αριθ. 2-512/2013 με ημερομηνία 16 Ιανουαρίου 2013).

Πρόστιμο ως είδος πειθαρχικής ποινής

Ο διευθυντής μπορεί να επιβάλει τιμωρία στον εργαζόμενο με τη μορφή συλλογής κεφαλαίων. Κατά τη γνώμη μας, σε ορισμένες περιπτώσεις είναι σκόπιμο να γίνει αυτό. Αλλά είναι απίθανο αυτό το είδος πειθαρχικών μέτρων να μπορεί να οριστεί ως πρόστιμο. Επανειλημμένα στη βιβλιογραφία για ειδικούς σκοπούς μπορεί κανείς να δει τον όρο «απόσβεση», που αναγνωρίζεται ως ισοδύναμος με τον ορισμό του «προστίμου». Αλλά το πρόστιμο είναι ένας από τους τύπους πειθαρχικών κυρώσεων κατά των εργαζομένων, το οποίο υπολογίζεται σε χρηματικούς όρους και εισπράττεται για τη διάπραξη αδικήματος, ενώ το μπόνους είναι μια μορφή αμοιβής για εργασιακά επιτεύγματα. Το πρόθεμα «de» έχει την έννοια της μη δεδουλευμένης ή ακύρωσης της αμοιβής και αυτό δεν ισχύει για τιμωρητικά, σωφρονιστικά μέτρα.

Το μπόνους, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 129, 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αποτελεί πληρωμή κινήτρου, επομένως, δεν είναι σταθερό στη δομή των μισθών. Αλλαγές στο ύψος της αμοιβής ενδέχεται να προκύψουν λόγω των κριτηρίων που καθορίζονται στη συλλογική σύμβαση και τους κανονισμούς μπόνους.

Θα ήταν νόμιμη η αφαίρεση του υπαλλήλου που διέπραξε την παράβαση από το ένταλμα αποδοχών ή η μείωση του ποσού του μπόνους, αντί να ακυρωθεί η αμοιβή που προβλέπει η σχετική εντολή.

Το άρθρο 191 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ένας διευθυντής μπορεί να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους που εκτελούν έντιμα τα καθήκοντά τους. Τα κίνητρα περιλαμβάνουν επίσης την πληρωμή μπόνους. Κατά συνέπεια, ο εργαζόμενος υποχρεούται να πληροί τις απαιτήσεις που εγκρίνονται στους κανονισμούς μπόνους του οργανισμού προκειμένου να λάβει πρόσθετη αμοιβή. Η μη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία, συμπεριλαμβανομένης της φοροδιαφυγής από την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί σε ειδικό με σύμβαση εργασίας, επηρεάζει επίσης το ποσό της πληρωμής κινήτρου που προκύπτει.

Εάν θέλετε να τιμωρήσετε έναν πολίτη με ρούβλι για παραβίαση του εργασιακού καθεστώτος, πρέπει να εισαγάγετε τον ακόλουθο ορισμό στους κανονισμούς μπόνους: «Ένα μπόνους από 1 έως 100 τοις εκατό καταβάλλεται στο προσωπικό για εργασιακά επιτεύγματα ελλείψει πειθαρχικής κυρώσεις».

Σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να αναφέρετε σε τοπικούς κανονισμούς, σύμβαση εργασίας με ειδικό ή παραγγελία για μπόνους τη διατύπωση: «στερώ», «στερώ» ή «μειώνω το ποσό του μπόνους» (Επιστολή του Υπουργείου Εργασίας και κοινωνική ανάπτυξη RF με ημερομηνία 31 Ιουλίου 2000 Αρ. 985-11).

Μην ξεχνάτε ότι, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι αδύνατο να επιβληθεί πρόστιμο σε έναν εργαζόμενο για πειθαρχικά παραπτώματα ή να αλλάξει τη θέση του προς το χειρότερο σε σύγκριση με την καθιερωμένη σύμβαση εργασίας και τον Εργατικό Κώδικα.

Όλοι φαίνεται να κατανοούν ότι κάθε εργαζόμενος πρέπει να εκπληρώνει ευσυνείδητα τα εργασιακά του καθήκοντα. Ωστόσο, τι πρέπει να κάνει ένας εργαζόμενος εάν ο εργαζόμενος παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία; Και τι πρέπει να κάνει ένας υπάλληλος αν πιστεύει ότι υπέφερε χωρίς λόγο;
Δυστυχώς, όχι μόνο η πλειονότητα των εργαζομένων δεν γνωρίζει την εργατική νομοθεσία, αλλά και οι επικεφαλής των οργανώσεων συχνά δεν έχουν καν ανοίξει ποτέ τον Εργατικό Κώδικα. Ως εκ τούτου, οι πρώτοι υποφέρουν από την αυθαιρεσία των προϊσταμένων τους και οι δεύτεροι κινδυνεύουν να βρεθούν σε μεγάλο μπελά εάν οι υφιστάμενοί τους ωστόσο αναζητήσουν την προστασία του νόμου.

Μέρος 1. Είδη πειθαρχικών παραπτωμάτων

Η βάση για την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης είναι η διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος. Σύμφωνα με το άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πειθαρχικό παράπτωμα- πρόκειται για την αποτυχία ή την ακατάλληλη εκτέλεση από έναν εργαζόμενο, με υπαιτιότητά του, των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί.
Το ίδιο άρθρο αναφέρει ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει μία από τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις:
- παρατήρηση
- επίπληξη
- απόλυση για κατάλληλους λόγους.
Οι ομοσπονδιακοί νόμοι, οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορεί επίσης να προβλέπουν άλλα πειθαρχική ενέργεια. Καταρχάς, τέτοιες εξαιρέσεις προβλέπονται για στρατιωτικούς, δημοσίους υπαλλήλους και άλλους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα. Για παράδειγμα, ορισμένοι νόμοι θεσπίζουν πειθαρχικές κυρώσεις όπως «σοβαρή επίπληξη» ή «προειδοποίηση για ελλιπή επίσημη συμμόρφωση».
Ο Κώδικας Εργασίας θεσπίζει τον ακόλουθο κανόνα: «Η εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων που δεν προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους, καταστατικούς και κανονισμούς για την πειθαρχία, δηλαδή τοπικούς κανονισμούς», δεν επιτρέπεται».
Έτσι, είναι αδύνατο να εφαρμοστεί, ας πούμε, αυστηρή επίπληξη σε υπάλληλο εμπορικής εταιρείας. Απαγορεύεται επίσης η χρήση διάφορα είδηπρόστιμα, καθώς και μείωση μισθοίως πειθαρχικό μέτρο.
Πρέπει να σημειωθεί ότι ο νόμος δεν προβλέπει θεμελιώδη διαφορά μεταξύ επίπληξης και επίπληξης - επομένως και τα δύο μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τους ίδιους λόγους.
Ποιος είναι ο νομικός λόγος για την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων; Μόνο αποτυχία εκπλήρωσης των εργασιακών καθηκόντων που ορίζει ο νόμος, σύμβαση εργασίας, περιγραφή θέσης εργασίας, εσωτερικούς κανόνες κανονισμούς εργασίας, εντολές και οδηγίες από τον διευθυντή και άλλους τοπικές πράξειςοργανώσεις. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε εδώ ότι αυτή η υποχρέωση πρέπει να αναφέρεται σαφώς σε ένα από αυτά τα έγγραφα - μια προφορική εντολή, όπως λένε, δεν μπορεί να επισυναφθεί στην υπόθεση.
Το πιο σοβαρό πειθαρχική ενέργεια- αυτό, φυσικά, απόλυση, το οποίο μπορεί να εφαρμοστεί σε δύο περιπτώσεις:
1) εάν ένας υπάλληλος παραλείπει επανειλημμένα να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση (ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
2) σε περίπτωση εφάπαξ κατάφωρης παραβίασης των εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο (ρήτρες 6, 9 και 10 του άρθρου 81, ρήτρα 1 του άρθρου 336 και άρθρο 348.11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Στην πρώτη περίπτωση, όπως φαίνεται από το κείμενο του νόμου, ο εργαζόμενος θα πρέπει να έχει προηγουμένως υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη - επίπληξη ή επίπληξη και η ποινή αυτή να μην έχει αρθεί.
Οι μεμονωμένες κατάφωρες παραβιάσεις των εργατικών καθηκόντων περιλαμβάνουν:
- απουσία (απουσία από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας).
- εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης.
- αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο (κρατικά, εμπορικά, επίσημα και άλλα) που έγιναν γνωστά στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων.
- διάπραξη στον τόπο εργασίας κλοπής (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας κάποιου άλλου, υπεξαίρεση, σκόπιμη καταστροφή ή ζημιά, που διαπιστώθηκε με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ ή απόφαση δικαστή, υπαλλήλου ή οργάνου εξουσιοδοτημένου να εξετάζει υποθέσεις διοικητικά αδικήματα?
- προσδιορισμός από την επιτροπή προστασίας της εργασίας ή τον επίτροπο προστασίας εργασίας μιας παραβίασης από υπάλληλο των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας, εάν αυτή η παραβίαση είχε σοβαρές συνέπειες (βιομηχανικό ατύχημα, ατύχημα, καταστροφή) ή δημιούργησε εν γνώσει της πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών.
Είναι επίσης δυνατή η απόρριψη σύμφωνα με τις ρήτρες 7 και 8 του Μέρους 1 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε περιπτώσεις όπου ένοχοι που δικαιολογούν απώλεια εμπιστοσύνης και ανήθικο αδίκημα, αντίστοιχα, διαπράχθηκαν από έναν εργαζόμενο στον τόπο εργασίας και σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων.
Μια ξεχωριστή βάση για απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη παρέχεται για τους επικεφαλής του οργανισμού, τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή (ρήτρα 9 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) -
λήψη αβάσιμης απόφασης που είχε ως αποτέλεσμα παραβίαση της ασφάλειας της περιουσίας, της παράνομης χρήσης ή άλλης ζημίας στην περιουσία του οργανισμού.
Σχετικά με το θέμα " απόλυση ως πειθαρχική κύρωση«Θα μιλήσουμε χωριστά.

Μέρος 2. Διαδικασία επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων

Η διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης ρυθμίζεται από το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σε γενικές γραμμές, αυτή η παραγγελία αποτελείται από τα ακόλουθα βήματα.
1. Κίνηση πειθαρχικής δίωξης.
Ο επικεφαλής του οργανισμού γνωρίζει την πρόταση να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη, που ελήφθη από άτομο που δεν έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχικά μέτρα (για παράδειγμα, με εσωτερικό υπόμνημα) ή λαμβάνει μια τέτοια απόφαση ανεξάρτητα.
Εδώ συντάσσεται πράξη διάπραξης πειθαρχικού παραπτώματος, υπογεγραμμένη από αρκετούς υπαλλήλους του οργανισμού (συνήθως ο άμεσος προϊστάμενος, ένας υπάλληλος του τμήματος HR και κάποιος άλλος).
2. Εξηγήσεις από τον υπάλληλο.
Ο εργοδότης υποχρεούται να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο που φέρεται να υπέπεσε σε πειθαρχικό παράπτωμα.
Εάν μετά από δύο εργάσιμες ημέρες ο εργαζόμενος δεν έχει παράσχει εξηγήσεις, τότε η παράλειψη του εργαζομένου να δώσει εξηγήσεις δεν αποτελεί εμπόδιο για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής: συντάσσεται άλλη πράξη - σχετικά με την άρνηση παροχής γραπτών εξηγήσεων.
3. Η επιλογή του διαχειριστή του είδους της πειθαρχικής ποινής και η αξιολόγηση της δυνατότητας εφαρμογής της.
Κατά την επιβολή πειθαρχικής κύρωσης είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος που διαπράχθηκε και οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, τηρώντας ακολουθώντας τους κανόνες, που ορίζεται από το νόμο:
- επιβάλλεται πειθαρχική δίωξη το αργότερο εντός ενός μηνόςαπό την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων. Η ημέρα που διαπιστώθηκε το παράπτωμα είναι η ημέρα που ο άμεσος προϊστάμενος έλαβε γνώση του παραπτώματος, ανεξάρτητα από το αν είχε το δικαίωμα να εφαρμόσει πειθαρχικά μέτρα.
- πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία της διάπραξης του αδικήματος και η ποινή που βασίζεται στα αποτελέσματα ελέγχου, επιθεώρησης οικονομικών και επιχειρηματικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου δεν μπορεί να επιβληθεί μετά από δύο χρόνια (το η καθορισμένη περίοδος δεν περιλαμβάνει τον χρόνο της ποινικής διαδικασίας·
- για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση.
Η πειθαρχική δίωξη ισχύει για ένα έτοςαπό την ημερομηνία χρήσης. Εάν εντός ενός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής ποινής ο υπάλληλος δεν υπόκειται σε νέα πειθαρχική κύρωση, τότε θεωρείται ότι δεν έχει πειθαρχική κύρωση.
Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα άρση πειθαρχικών μέτρωναπό τον εργαζόμενο και νωρίτερα - με δική του πρωτοβουλία, κατόπιν αιτήματος του ίδιου του εργαζομένου, κατόπιν αιτήματος του άμεσου προϊσταμένου του ή αντιπροσωπευτικού οργάνου εργαζομένων. Για την πρόωρη άρση πειθαρχικής ποινής πρέπει να εκδοθεί αντίστοιχη διαταγή.
Κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής πρέπει να διευκρινίζονται οι ακόλουθες περιστάσεις:
- ποιο ήταν το παράπτωμα και εάν αυτό θα μπορούσε να αποτελέσει λόγο για την επιβολή πειθαρχικής ποινής.
- εάν η εκτέλεση ενεργειών που ο υπάλληλος δεν εκτέλεσε ή εκτέλεσε ακατάλληλα εμπίπτει στο πεδίο των καθηκόντων του και ποιο έγγραφο προέβλεπε αυτά τα καθήκοντα.
- εάν ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με την τοπική πράξη, η οποία ορίζει τις αντίστοιχες αρμοδιότητες.
- εάν ο εργαζόμενος είχε βάσιμους λόγους για τη διάπραξη του αδικήματος·
- εάν έχουν τηρηθεί οι όροι και η διαδικασία επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων.
4. Έκδοση διαταγής (οδηγίας) επιβολής πειθαρχικής ευθύνης (επιβολής πειθαρχικής ποινής).
Η εργοδοτική εντολή (οδηγία) για εφαρμογή πειθαρχικής ποινής ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία δημοσίευσής της, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος απουσίας του εργαζόμενου από την εργασία του. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να εξοικειωθεί με την εντολή (οδηγία) κατά της υπογραφής, τότε συντάσσεται και πάλι αντίστοιχη πράξη.
Πειθαρχική κύρωση μπορεί να επιβληθεί μόνο από τον διευθυντή ή πρόσωπο στο οποίο έχουν ανατεθεί τέτοιες εξουσίες σύμφωνα με τις τοπικές πράξεις του οργανισμού.
Μια πειθαρχική κύρωση μπορεί να ασκηθεί έφεση από έναν υπάλληλο στην κρατική επιθεώρηση εργασίας και (ή) σε όργανα για την εξέταση μεμονωμένων εργατικών διαφορών (επιτροπή εργατικών διαφορών, εάν η επιχείρηση έχει, ή στο δικαστήριο).

Μέρος 3. Απόλυση ως πειθαρχικό μέτρο

Ο κατάλογος των περιπτώσεων εφαρμογής της απόλυσης ως πειθαρχικής κύρωσης περιγράφεται σαφώς από τον Εργατικό Κώδικα και είναι εξαντλητικός. Η εσφαλμένη εφαρμογή αυτού του είδους ποινής μπορεί να οδηγήσει σε προσφυγή στο δικαστήριο και στην επαναφορά του εργαζομένου στη θέση του και, κατά συνέπεια, στην καταβολή αποζημίωσης για αναγκαστική απουσία. Και η πληρωμή για την αναγκαστική απουσία γίνεται από την ημέρα έκδοσης της απόφασης απόλυσης: μόνο από αυτή τη στιγμή η αναγκαστική απουσία.
Ας εξετάσουμε τους λόγους εφαρμογής της απόλυσης ως πειθαρχικής κύρωσης.
Ρήτρα 5 του άρθρου. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει τη λύση της σύμβασης εργασίας για επανειλημμένη μη συμμόρφωσηυπάλληλος χωρίς βάσιμους λόγους για τα εργασιακά του καθήκοντα, εφόσον έχει πειθαρχική κύρωση.
Για να αναγνωριστεί μια τέτοια απόλυση ως νόμιμη, πρέπει να πληρούνται ταυτόχρονα οι ακόλουθες συνθήκες:
1) ο εργαζόμενος έχει πειθαρχική κύρωση για το τελευταίο εργάσιμο έτος, δεν έχει αποσυρθεί ή εξοφληθεί.
2) ο υπάλληλος διέπραξε πειθαρχικό παράπτωμα χωρίς βάσιμο λόγο.
3) ο εργοδότης ζήτησε από τον εργαζόμενο γραπτή εξήγηση των λόγων της εργατικής παράβασης το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία ανακάλυψης του αδικήματος και έξι μήνες από την ημερομηνία της διάπραξής του (δύο χρόνια για έλεγχο)
4) αν ο εργαζόμενος είναι μέλος συνδικαλιστικού σωματείου, τότε πρέπει να ληφθεί υπόψη η γνώμη του συνδικάτου.
Το διάταγμα απόλυσης σε αυτή την περίπτωση πρέπει να αναφέρει ως βάση τους αριθμούς και τις ημερομηνίες των διαταγών για πειθαρχικές κυρώσεις που επιβλήθηκαν προηγουμένως, την ουσία του αδικήματος, την ημερομηνία και τις συνθήκες της διάπραξής του, τις συνέπειες, την απουσία έγκυρων λόγων, την απουσία (παρουσία) εξήγηση από τον υπάλληλο.
Επιπλέον, είναι απαραίτητο να δημιουργήσετε έναν σύνδεσμο με έγγραφα που επιβεβαιώνουν τη διάπραξη αδικήματος - ένα επίσημο σημείωμα, πράξεις κ.λπ.
Άρθρο 6 του άρθρου. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει μια ενιαία κατάφωρη παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο ως λόγο απόλυσης.
Άρθρο 6 του άρθρου. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει τους ακόλουθους λόγους απόλυσης.
1. Κατά συνήθεια απουσία(ρήτρα «α») - απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια) ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας ( βάρδια) ).
Η παράγραφος 39 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Απριλίου 2004 Νο. 2 αναφέρει ότι η απόλυση σε αυτή τη βάση μπορεί να γίνει για τις ακόλουθες παραβιάσεις:
ΕΝΑ) εγκαταλείποντας την εργασία χωρίς βάσιμο λόγοπρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, χωρίς να προειδοποιήσει τον εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, καθώς και πριν από τη λήξη προθεσμίας προειδοποίησης δύο εβδομάδων (βλ. άρθρο 80 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας )
σι) απουσία από την εργασία χωρίς καλό λόγο, δηλαδή απουσία από την εργασία καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια).
V) ένας υπάλληλος που μένει για περισσότερες από τέσσερις ώρες στη σειρά χωρίς βάσιμο λόγοκατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας εκτός του χώρου εργασίας·
ΣΟΛ) μη εξουσιοδοτημένη χρήση του ρεπό, καθώς και μη εξουσιοδοτημένη μετάβαση σε διακοπές.
ΠΡΟΣ ΤΗΝ βάσιμους λόγους για την απουσία του εργαζομένου από τον χώρο εργασίαςτο δικαστήριο συνήθως εξετάζει εκείνα που επιβεβαιώνονται με έγγραφα ή μαρτυρίες:
- ασθένεια των εργαζομένων. 
- καθυστέρηση μεταφοράς σε περίπτωση ατυχήματος.
- ατυχήματα στο σπίτι του εργαζομένου κ.λπ. συνθήκες.
2. Εμφάνιση για δουλειάαλκοόλ, ναρκωτικά ή άλλα τοξικά μέθη(παράγραφος «β»)
Εργαζόμενος που εμφανίζεται οποιαδήποτε ώρα της εργάσιμης ημέρας (βάρδια) σε κατάσταση μέθης, ο εργοδότης υποχρεούται να διακόψει την εργασία τη συγκεκριμένη ημέρα (βάρδια). Η απομάκρυνση υπαλλήλου επισημοποιείται με εντολή. Εάν ο εργαζόμενος δεν τέθηκε σε αναστολή από την εργασία, απόδειξη αυτής της βάσης είναι μια ιατρική έκθεση, μια έκθεση που συντάχθηκε εκείνη τη στιγμή, η κατάθεση μαρτύρων και άλλα στοιχεία. Σε κάθε περίπτωση είναι απαραίτητη η σύνταξη πράξης διάπραξης αδικήματος.
Να σημειώσουμε ότι, σύμφωνα με το νόμο, είναι δυνατό να αποδειχθεί το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε κατάσταση μέθης χωρίς ιατρική έκθεση, αλλά στην πράξη αυτό είναι αρκετά προβληματικό.
3. Αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο– κρατικά, εμπορικά, υπηρεσιακά και άλλα, τα οποία έγιναν γνωστά στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, συμπεριλαμβανομένης της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου (ρήτρα «γ»).
Εδώ είναι σημαντικό να εκτιμηθούν οι ακόλουθες περιστάσεις: έχει ο οργανισμός ένα καθεστώς για την προστασία των εμπορικών απορρήτων, είναι ο υπάλληλος εξοικειωμένος με αυτό, επιτρέπεται στον εργαζόμενο πρόσβαση σε πληροφορίες που συνιστούν εμπορικό μυστικό κ.λπ. Εάν τουλάχιστον μία ρήτρα δεν τηρείται ο ομοσπονδιακός νόμος "Περί εμπορικών απορρήτων" - η απόλυση υπό μια τέτοια βάση θα θεωρείται παράνομη.
4. Διάπραξη κλοπής στον χώρο εργασίας(συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας τρίτων, της σπατάλης της, της σκόπιμης καταστροφής ή ζημιάς της, που διαπιστώθηκε με δικαστική απόφαση ή σχετική διοικητική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ (παράγραφος «δ»).
Εδώ σημείο κλειδίείναι η παρουσία και η θέση σε ισχύ πράξης εξουσιοδοτημένου κρατικού φορέα - όλα τα εσωτερικά έγγραφα (υπόμνημα, απογραφικές πράξεις κ.λπ.) δεν έχουν ισχύ για απόλυση σε αυτή τη βάση.
5. Παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας από εργαζόμενο, εάν αυτή η παράβαση είχε σοβαρές συνέπειες ή δημιούργησε εν γνώσει της πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών (παράγραφος «ε»), εάν διαπιστώθηκε από την επιτροπή ή τον επίτροπο προστασίας της εργασίας.
Οι σοβαρές συνέπειες περιλαμβάνουν: ένα εργατικό ατύχημα, ένα ατύχημα, μια καταστροφή, η παρουσία των οποίων (ή η ύπαρξη γνωστής πραγματικής απειλής εμφάνισής τους) πρέπει να αποδειχθεί από τον εργοδότη κατά την εξέταση της διαφοράς στο δικαστήριο.
Ο Εργατικός Κώδικας προβλέπει επίσης τους ακόλουθους λόγους απόλυσης για μία μόνο κατάφωρη παράβαση των εργατικών καθηκόντων.
Διάπραξη ένοχων ενεργειών που προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνηςσε αυτόν από τον εργοδότη (ρήτρα 7 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Μόνο ένας υπάλληλος που εξυπηρετεί άμεσα νομισματικά ή εμπορευματικά περιουσιακά στοιχεία μπορεί να απολυθεί σε αυτή τη βάση, ανεξάρτητα από το είδος της υλικής ευθύνης (περιορισμένης ή πλήρους) που του αναλογεί.
Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει τη δυσπιστία του εργαζομένου (πράξεις υπολογισμού, στάθμισης, έλλειψης κ.λπ.).
Διάπραξη ανήθικου αδικήματος από υπάλληλο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα, ασυμβίβαστο με τη συνέχιση αυτής της εργασίας (ρήτρα 8 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Ανήθικο είναι ένα αδίκημα που αντίκειται στη γενικά αποδεκτή ηθική (εμφανίζεται σε σε δημόσιους χώρουςμεθυσμένος, άσεμνη γλώσσα, καυγάδες, εξευτελιστική συμπεριφορά κ.λπ.). Ένα αδίκημα μπορεί να διαπραχθεί όχι μόνο στην εργασία, αλλά και στο σπίτι.
Ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει τόσο το ίδιο το γεγονός του παραπτώματος όσο και τις περιστάσεις που εμποδίζουν την εργασιακή δραστηριότητα αυτού του εργαζομένου ως αποτέλεσμα αυτού του παραπτώματος.
Απόλυση αρχηγών οργανώσεων(υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές τους και τους προϊστάμενους λογιστές για την υιοθέτηση αβάσιμης απόφασης, η οποία συνεπάγεται παραβίαση της ασφάλειας της περιουσίας, την παράνομη χρήση της ή άλλη ζημία στην περιουσία του οργανισμού (άρθρο 9 του άρθρου 81 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Το παράλογο μιας απόφασης είναι μια υποκειμενική έννοια, επομένως αξιολογείται από τον εργοδότη. Ωστόσο, εάν ο εργαζόμενος διαφωνεί με αυτήν την εκτίμηση και προκύψει εργατική διαφορά, ο εργοδότης είναι αυτός που θα πρέπει να αποδείξει την ενοχή του εργαζομένου.
Μια εφάπαξ κατάφωρη παραβίαση των εργασιακών τους καθηκόντων από επικεφαλής οργανισμών (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), αναπληρωτές τους, επικεφαλής λογιστές (ρήτρα 10 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Η υποχρέωση να αποδείξει ότι μια τέτοια παράβαση όντως συνέβη και ήταν κατάφωρη βαρύνει επίσης τον εργοδότη.
Σύμφωνα με την παράγραφο 49 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2, ως κατάφωρη παράβαση των εργασιακών καθηκόντων από τον επικεφαλής ενός οργανισμού (παράρτημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές θα πρέπει, ειδικότερα, να θεωρείται ως παράλειψη εκπλήρωσης των καθηκόντων που ανατίθενται σε αυτά τα πρόσωπα από τη σύμβαση εργασίας, η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει σε βλάβη της υγείας των εργαζομένων ή να προκαλέσει υλικές ζημιές στον οργανισμό.
Επαναλαμβανόμενη κατάφωρη παραβίαση του καταστατικού ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος από μέλος διδακτικού προσωπικού εντός ενός έτους (ρήτρα 1 του άρθρου 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Αθλητικός αποκλεισμόςγια περίοδο έξι μηνών ή περισσότερο, καθώς και η χρήση, συμπεριλαμβανομένης της εφάπαξ χρήσης, παραγόντων ντόπινγκ και (ή) μεθόδων από αθλητές (άρθρο 348.11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Κατά την απόλυση εργαζομένου για οποιονδήποτε από τους παραπάνω λόγους, πρέπει να τηρούνται οι όροι και οι κανόνες για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων που ορίζονται από τα άρθρα 192 και 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Υπάλληλος μπορεί να υπαχθεί σε πειθαρχική ευθύνη μόνο με την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων που προβλέπει ο νόμος. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος, δηλαδή για μη εκπλήρωση ή ακατάλληλη εκτέλεση από έναν εργαζόμενο λόγω υπαιτιότητας των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις : 1) επίπληξη; 2) επίπληξη? 3) απόλυση για κατάλληλους λόγους. Στην περίπτωση αυτή, ο νομοθέτης έχει καθορίσει τα μέτρα που εφαρμόζονται κατά την υπαγωγή των εργαζομένων σε γενική πειθαρχική ευθύνη. Ωστόσο, δεν μπορεί να μην παρατηρήσει κανείς ότι στο Μέρος 1 του Άρθ. Το 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ορίζει συγκεκριμένους λόγους απόλυσης που αναγνωρίζονται ως πειθαρχική κύρωση. Προφανώς, αυτό περιλαμβάνει τη ρήτρα 5 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δηλαδή, καταγγελία σύμβασης εργασίας για επανειλημμένη παράλειψη από έναν εργαζόμενο να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει ήδη πειθαρχική κύρωση. Οι πειθαρχικές κυρώσεις περιλαμβάνουν την απόλυση σύμφωνα με τις παραγράφους. "α" ρήτρα 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για απουσία, δηλαδή για απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας. Πειθαρχική δίωξη είναι και καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά τις παραγράφους. "β" παράγραφος 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή τοξικής μέθης. Ως πειθαρχική κύρωση αναγνωρίζεται και η απόλυση υπαλλήλου σύμφωνα με τις παραγράφους. "γ" ρήτρα 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την αποκάλυψη από έναν υπάλληλο ενός νομικά προστατευμένου μυστικού που του έγινε γνωστό σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων. Απόλυση κατά τις παραγράφους. «δ» ρήτρα 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη διάπραξη κλοπής στον τόπο εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της μικρής κλοπής, της περιουσίας κάποιου άλλου αναγνωρίζεται επίσης ως πειθαρχική κύρωση. Πειθαρχική κύρωση είναι και η απόλυση κατά τις παραγράφους. «δ» ρήτρα 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παραβίαση από υπάλληλο των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας, εάν αυτή η παραβίαση είχε σοβαρές συνέπειες ή δημιούργησε εν γνώσει της απειλή τέτοιων συνεπειών. Απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 9 του άρθρου. 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη λήψη αδικαιολόγητης απόφασης από τον επικεφαλής ενός οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή του οργανισμού, η οποία συνεπάγεται παραβίαση της ασφάλειας της ιδιοκτησίας, την παράνομη χρήση της ή άλλη ζημία στην περιουσία του οργανισμού αποτελεί επίσης πειθαρχική κύρωση. Στην προκειμένη περίπτωση μιλάμε για ειδική πειθαρχική ευθύνη, αφού τόσο το υπόλογο υποκείμενο όσο και το παράπτωμα για το οποίο επιβάλλεται ειδική πειθαρχική ευθύνη είναι ειδική. Ως πειθαρχική κύρωση αναγνωρίζεται και η απόλυση βάσει του άρθρου 10. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για μία μόνο κατάφωρη παραβίαση από τον επικεφαλής ενός οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας) ή τους αναπληρωτές του των εργασιακών τους καθηκόντων. Σε αυτή την περίπτωση μιλάμε και για ειδική πειθαρχική ευθύνη, αφού οι υπόλογοι πρέπει να καταλαμβάνουν την κατάλληλη θέση. Ιδιαίτερο χαρακτήρα έχουν και οι ενέργειες για τις οποίες ασκείται δίωξη στη βάση αυτή, αφού το εν λόγω πειθαρχικό μέτρο μπορεί να εφαρμοστεί μόνο για παράπτωμα που δεν συμπίπτει με πειθαρχικά αδικήματα, η διάπραξη των οποίων μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση για γενικούς λόγους.

Οι αναφερόμενοι λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη αναγνωρίζονται στη δικαστική πρακτική ως πειθαρχικά μέτρα. Ωστόσο, ορισμένοι λόγοι απόλυσης για ένοχους και παράνομες ενέργειες που σχετίζονται με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων δεν αναγνωρίζονται ως πειθαρχικά μέτρα. Ειδικότερα, η απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 7 του άρθρου. 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη διάπραξη ενόχων πράξεων από έναν εργαζόμενο που εξυπηρετεί άμεσα εμπορεύματα ή χρηματικά περιουσιακά στοιχεία, εάν αυτές οι ενέργειες προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνης προς αυτόν από την πλευρά του εργοδότη και διαπράττονται εκτός του τόπου εργασίας, δεν αναγνωρίζεται ως πειθαρχικό μέτρο. Καταγγελία σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 8 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη διάπραξη από εργαζόμενο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα ανήθικου αδικήματος ασυμβίβαστου με αυτήν την εργασία, που διαπράχθηκε εκτός του τόπου εργασίας, επίσης δεν περιλαμβάνεται δικαστική πρακτικήστον αριθμό των πειθαρχικών κυρώσεων. Η άρνηση συμπερίληψης των προαναφερόμενων λόγων καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη στον αριθμό των πειθαρχικών κυρώσεων έρχεται σε αντίθεση με το Μέρος 1 του άρθρου. 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος ορίζει ένα πειθαρχικό παράπτωμα, η διάπραξη του οποίου συνεπάγεται την εφαρμογή των απαριθμούμενων πειθαρχικών μέτρων, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης από την εργασία. Πράγματι, η καταγγελία σύμβασης εργασίας για αυτούς τους λόγους απαιτεί απόδειξη ότι ο εργαζόμενος διέπραξε ένοχες και παράνομες ενέργειες που οδήγησαν σε μη εκπλήρωση ή ακατάλληλη εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων. Στο πλαίσιο αυτό, οι αναφερόμενοι λόγοι θα πρέπει επίσης να θεωρηθούν πειθαρχικές κυρώσεις. Έμμεσα, μια τέτοια ένταξη αναγνωρίζεται και στη δικαστική πρακτική, η οποία προέρχεται από το γεγονός ότι κατά την εφαρμογή αυτών των λόγων απόλυσης θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ο χρόνος που διαπράχθηκε το αδίκημα, η συμπεριφορά του εργαζομένου, η στάση του απέναντί ​​του, δηλαδή , τις ίδιες συνθήκες όπως και κατά την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων. Ωστόσο, η δικαστική πρακτική δεν υποδεικνύει ποια πρότυπα πρέπει να ακολουθούνται κατά την αξιολόγηση αυτών των περιστάσεων. Όπως είναι γνωστό, οι κανόνες εργατικού δικαίου εφαρμόζονται σύμφωνα με τους κανόνες της πολιτικής δικονομικής νομοθεσίας. Στην παράγραφο 4 του άρθρου. 1 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθιερώνει την εφαρμογή των δικονομικών κανόνων κατ' αναλογία και στην παράγραφο 3 του άρθρου. Το 11 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την εφαρμογή ουσιαστικών κανόνων κατ' αναλογία.

Από το οποίο προκύπτει ότι η εκτίμηση των αναφερόμενων περιστάσεων κατά την εφαρμογή των ρητρών 7 και 8 του άρθρου. Το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα πρέπει να εκτελείται χρησιμοποιώντας, κατ' αναλογία, τουλάχιστον διαδικαστικούς και ουσιαστικούς κανόνες για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων. Τα παραπάνω μας επιτρέπουν να συμπεράνουμε ότι κατά την εφαρμογή των ρητρών 7 και 8 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να τηρούνται οι κανόνες για την υπαγωγή των εργαζομένων σε πειθαρχική ευθύνη. Επιπλέον, αυτού του είδους οι πειθαρχικές κυρώσεις θα πρέπει να περιλαμβάνονται στην ειδική πειθαρχική ευθύνη. Τα άτομα που μπορούν να απολυθούν για τους υπό εξέταση λόγους εκτελούν ειδικά εργατικά καθήκοντα η απόλυσή τους μπορεί να γίνει για τη διάπραξη ειδικών παραπτωμάτων που δεν καλύπτονται από γενικά πειθαρχικά αδικήματα. Ως εκ τούτου, σε αυτή την περίπτωση είναι απολύτως σκόπιμο να μιλήσουμε για ειδική πειθαρχική ευθύνη.

Στο Μέρος 3 του Άρθ. Το 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει τη χρήση πειθαρχικών μέτρων που δεν προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους, χάρτες και κανονισμούς για την πειθαρχία. Η εφαρμογή πειθαρχικής ποινής που δεν προβλέπεται από τις αναγραφόμενες κανονιστικές νομικές πράξεις επιτρέπει στον εργαζόμενο στον οποίο επιβλήθηκαν να αναγνωριστεί ότι δεν έχει πειθαρχική κύρωση. Έτσι, για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος δεν μπορούν να εφαρμοστούν μέτρα που δεν προβλέπονται στις προαναφερθείσες κανονιστικές νομικές πράξεις, ιδίως στέρηση μπόνους, μεταφορά της ουράς για λήψη στέγης και άλλα.

Στο Μέρος 1 του Άρθ. Το 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαριθμεί γενικές πειθαρχικές κυρώσεις, οι οποίες, κατά κανόνα, εφαρμόζονται όταν διαπράττονται πειθαρχικά αδικήματα που συνεπάγονται γενική πειθαρχική ευθύνη. Στο Μέρος 2 του Άρθ. Το 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι οι ομοσπονδιακοί νόμοι, οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορούν να προβλέπουν άλλες πειθαρχικές κυρώσεις, δηλαδή έναν κατάλογο πειθαρχικών κυρώσεων που αναφέρονται στο Μέρος 1 του Άρθ. 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να συμπληρωθεί με ειδικές πειθαρχικές κυρώσεις, η εφαρμογή των οποίων αποτελεί απόδειξη της υπαγωγής του εργαζομένου σε ειδική πειθαρχική ευθύνη. Ωστόσο, η θέσπιση πρόσθετων πειθαρχικών κυρώσεων πρέπει να συμμορφώνεται με τις νομικές απαιτήσεις.

Σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 55 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι περιορισμοί στα δικαιώματα και τις ελευθερίες του ανθρώπου και του πολίτη, συμπεριλαμβανομένου του τομέα της εργασίας, μπορούν να πραγματοποιηθούν μόνο από ομοσπονδιακό νόμο και μόνο για την επίτευξη των στόχων που αναφέρονται σε αυτόν τον συνταγματικό κανόνα. Η θέσπιση ειδικών λόγων απόλυσης από την εργασία ως πειθαρχικού μέτρου αποτελεί περιορισμό του συνταγματικού δικαιώματος των εργαζομένων να διαθέτουν ελεύθερα την εργασιακή τους ικανότητα. Ως εκ τούτου, ειδικοί λόγοι για την απόλυση ως πειθαρχικό μέτρο μπορούν να εισαχθούν με ομοσπονδιακό νόμο προκειμένου να προστατευθούν τα θεμέλια του συνταγματικού συστήματος, η ηθική, η υγεία, τα δικαιώματα και τα έννομα συμφέροντα άλλων προσώπων, διασφαλίζοντας την άμυνα της χώρας και την ασφάλεια του κατάσταση.

Σύμφωνα με το Μέρος 5 του Άρθ. 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα καταστατικά και οι κανονισμοί για την πειθαρχία εγκρίνονται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά συνέπεια, στη μορφή τους, αυτές οι κανονιστικές νομικές πράξεις δεν μπορούν να αναγνωριστούν ως νομική βάση για τον περιορισμό των δικαιωμάτων και των ελευθεριών του ανθρώπου και του πολίτη, συμπεριλαμβανομένου του τομέα της εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, ειδικές πειθαρχικές κυρώσεις ενδέχεται να εμφανίζονται στους καταστατικούς χάρτες και τους κανονισμούς για την πειθαρχία, οι οποίοι δεν περιορίζουν τα εργασιακά δικαιώματα και ελευθερίες των εργαζομένων. Για παράδειγμα, οι κυρώσεις σε αυτές τις κανονιστικές νομικές πράξεις μπορεί να περιλαμβάνουν αυστηρή επίπληξη, στέρηση μπόνους, προειδοποίηση για ελλιπή απόδοση και άλλες ποινές που δεν συνεπάγονται καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Η εφαρμογή αυτών των κυρώσεων δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως περιορισμός των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων, καθώς σε αυτήν την περίπτωση μπορεί να ακολουθήσει ακραίο πειθαρχικό μέτρο με τη μορφή απόλυσης εάν δεν υπάρχει δυνατότητα επιβολής πρόσθετων πειθαρχικών κυρώσεων. Δηλαδή αυξάνεται ο δρόμος για την απόλυση ως πειθαρχικό μέτρο. Ως προς αυτό, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι τα εργασιακά δικαιώματα δεν περιορίζονται κατά την εφαρμογή τέτοιων μέτρων. Ας επιστήσουμε για άλλη μια φορά την προσοχή στο γεγονός ότι ενδέχεται να επιβληθούν πειθαρχικά μέτρα στον εργαζόμενο, τα οποία προβλέπονται σε ομοσπονδιακούς νόμους, καταστατικούς και κανονισμούς πειθαρχίας που εγκρίθηκαν από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η εφαρμογή λοιπών πειθαρχικών κυρώσεων όταν αποδεικνύεται ότι έχει διαπραχθεί πειθαρχικό παράπτωμα και η σύνθεσή του δεν επιτρέπει να αναγνωριστεί ως νόμιμη και δικαιολογημένη η υπαγωγή του εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη. Έτσι, η εφαρμογή πειθαρχικού μέτρου που συνάδει με την κείμενη νομοθεσία αποτελεί μία από τις νομικά σημαντικές περιστάσεις κατά την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης εργαζομένου.

Πώς να διατηρήσετε την εργασιακή πειθαρχία παρακινώντας έναν εργαζόμενο να εκτελέσει τα καθήκοντά του; Τα πειθαρχικά μέτρα είναι ένα νόμιμο «όπλο» για έναν εργοδότη. Αξίζει όμως να επιβληθούν όλα τα είδη πειθαρχικών κυρώσεων, τηρώντας αυστηρά το νόμο, διαφορετικά δεν μπορούν να αποφευχθούν οι συγκρούσεις και οι διαφορές. Η πειθαρχική ευθύνη προβλέπει τους ακόλουθους τύπους κυρώσεων - επίπληξη, επίπληξη και η πιο αυστηρή, απόλυση. Πότε μπορείτε να «τιμωρήσετε» έναν υπάλληλο και πώς να τεκμηριώσετε την παράβαση, θα το δούμε στο άρθρο. Ποια είναι η ευθύνη του εργοδότη για παράνομες πειθαρχικές ενέργειες;

Διαβάστε το άρθρο μας:

Πότε μπορούν να ληφθούν πειθαρχικά μέτρα σε βάρος εργαζομένου;

Αξίζει να γίνει κατανοητό ότι ένα άτομο μπορεί να κατηγορηθεί για παραβίαση πειθαρχίας ή άλλη ενοχή μόνο εάν υπάρχει ένα αδίκημα το ίδιο. Προσωπικές κρίσεις, εχθρότητα, παραβίαση, η επιθυμία να απαλλαγούμε από έναν αμελή υπάλληλο - δεν μπορούν να αποτελέσουν τη βάση για κανενός είδους πειθαρχική ενέργεια!

Παράπτωμα (πειθαρχικό) είναι μόνο η περίπτωση/γεγονός όταν ο εργοδότης μπόρεσε να αποδείξει ότι ένα άτομο δεν συμμορφώνεται ή το πράττει ανάρμοστα με τους κανόνες που έχουν θεσπιστεί στην επιχείρηση ή τις περιγραφές των θέσεων εργασίας του. Ταυτόχρονα, τα πειθαρχικά μέτρα πρέπει να είναι ανάλογα με το παράπτωμα. Είναι απαράδεκτο να εφαρμόζονται «τιμωρίες» που δεν καθορίζονται από το νόμο.

Μόνο ένα είδος πειθαρχικών μέτρων μπορεί να επιβληθεί ανά παράβαση. Αυτό είναι απόλυση, επίπληξη ή επίπληξη. Δεν επιτρέπεται να "συνοψίζονται" τιμωρίες, για παράδειγμα, να εκδίδεται επίπληξη την ίδια ημέρα για καθυστέρηση στην έναρξη μιας βάρδιας και στη συνέχεια να απολύεται ο υπάλληλος για αυτό. Μόνο ο επικεφαλής της επιχείρησης ή ο εξουσιοδοτημένος αναπληρωτής του μπορεί να λάβει τεκμηριωμένη απόφαση σχετικά με την εφαρμογή ενός συγκεκριμένου τύπου πειθαρχικής ευθύνης σύμφωνα με το εργατικό δίκαιο. Σε ποιες περιπτώσεις είναι δυνατοί διαφορετικοί τύποι «τιμωρίας»;

Η απόλυση είναι ένα είδος πειθαρχικής ποινής

Αυτό είναι το πιο αυστηρό μέτρο, επομένως θα πρέπει να χρησιμοποιείται σε περίπτωση ορθά καταγεγραμμένου γεγονότος παραπτώματος, καθώς και αιτιολόγησης της ενοχής του ατόμου:

• Κατάφωρη παράβαση των ανατεθέντων εργασιακών καθηκόντων - τόσο μεμονωμένα όσο και πολλαπλά. Επιβάλλεται ένα είδος πειθαρχικής κύρωσης με τη μορφή απόλυσης για απουσία, εμφάνιση στην εργασία υπό την επήρεια οποιωνδήποτε ναρκωτικών, ψυχοτρόπων φαρμάκων ή αλκοόλ.
• Η αποκάλυψη εμπιστευτικών πληροφοριών που αφορούν τις δραστηριότητες του οργανισμού και μπορεί να προκαλέσει σοβαρή βλάβη τόσο στην εμπορική δομή όσο και στα συμφέροντα του κράτους θα συνεπάγεται πειθαρχικό μέτρο με τη μορφή απόλυσης.
• Κλοπή περιουσίας ή χρημάτων.
• Κατάφωρη παραβίαση των προτύπων προστασίας της εργασίας και ασφάλειας για τους εργαζόμενους, η οποία οδήγησε σε αρνητικές συνέπειες.
• Υπάλληλος προσκομίζει πλαστά έγγραφα κατά την υπογραφή σύμβασης εργασίας. Είναι αλήθεια ότι αν μιλάμε για δίπλωμα ή πιστοποιητικό, για παρακολούθηση μαθημάτων που δεν είναι «πυρήνας» για επίσημα καθήκοντα, ένα άτομο δεν μπορεί να απολυθεί.
• Ο διευθυντής διέπραξε ενέργειες που προκάλεσαν οικονομική βλάβη στην επιχείρηση, καθώς και θέτοντας σε κίνδυνο τη ζωή και την υγεία άλλων - το είδος του πειθαρχικού μέτρου θα είναι απόλυση ή αυστηρή επίπληξη.
• Το διδακτικό συμβούλιο, με γνώμονα τα επαγγελματικά πρότυπα για τους εκπαιδευτικούς το 2017, μπορεί να αποφασίσει την απόλυση ενός εκπαιδευτικού εάν έχει διαπράξει το ίδιο αδίκημα δύο φορές μέσα σε ένα χρόνο.

Οι λόγοι απόλυσης και τα είδη πειθαρχικής ευθύνης σε αυτές τις περιπτώσεις ρυθμίζονται από το άρθρο 6 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν ένας υπάλληλος που είναι υπεύθυνος για τα υλικά περιουσιακά στοιχεία (λογιστής, αποθηκάριος κ.λπ.) διέπραξε ενέργειες που είχαν ως αποτέλεσμα χρηματικό κόστος για την επιχείρηση, εκτός από τις κυρώσεις, μπορεί να εφαρμοστεί και πειθαρχική δίωξη με τη μορφή απόλυσης (ρήτρα 7 του άρθρου 81 του τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σχόλιο

Αυτό το είδος τιμωρίας μπορεί να εφαρμοστεί σε εργαζόμενο που:

• Αποτυγχάνει να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς να έχει επιβεβαιώσει βάσιμους λόγους για αυτό - αυτό μπορεί να είναι αργά χωρίς να παρουσιάσει ιατρικά έγγραφα ή άλλα στοιχεία που να αποδεικνύουν τις αθώες πράξεις του. Αξίζει να γίνει κατανοητό ότι ένας υπάλληλος δεν μπορεί να απολυθεί επειδή άργησε (μία φορά). Και αν συνεχίσει να παραβιάζει την πειθαρχία, πρώτα θα του επιβληθεί επίπληξη, και στη συνέχεια το πειθαρχικό μέτρο θα είναι απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 5 του άρθρου. 81 TK RF.
• Παράβαση εργασιακών καθηκόντων.
• Μη συμμόρφωση με τις οδηγίες του επικεφαλής της επιχείρησης ή του άμεσου προϊσταμένου μιας δομικής μονάδας.
• Ο υπάλληλος έλαβε μια παράλογη απόφαση σχετικά με την κύρια δραστηριότητα της επιχείρησης (για παράδειγμα, υπέγραψε συμφωνία χωρίς έγκριση, συνήψε μια ασύμφορη συμφωνία κ.λπ.) - εφαρμόζεται ένας τύπος πειθαρχικής κύρωσης με τη μορφή παρατήρησης, καθώς και επίπληξη ή απόλυση.

Επίπληξη - ένα είδος πειθαρχικής ευθύνης

Αξίζει να γίνει κατανοητό ότι αυτή η τιμωρία μπορεί να εφαρμοστεί ως "προειδοποίηση" πριν από την απόλυση. Επιβάλλεται στις εξής περιπτώσεις:

• Επανειλημμένες παραβιάσεις της πειθαρχίας στην επιχείρηση - τακτική καθυστέρηση, απουσία, εγκατάλειψη του χώρου εργασίας κατά τη διάρκεια μιας βάρδιας κ.λπ.
• Παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων - μετά από επίπληξη εφαρμόζεται πειθαρχικό μέτρο με τη μορφή επίπληξης.
• Εάν ο επικεφαλής μιας επιχείρησης ή ο προϊστάμενος ενός υποκαταστήματος, οι αναπληρωτές του ή ο επικεφαλής λογιστής λάβουν μια παράλογη απόφαση, μπορεί να επιβληθεί κάθε είδους ποινή, συμπεριλαμβανομένης της επίπληξης.
• Οι ενέργειες του επικεφαλής του οργανισμού ή του κλάδου οδήγησαν σε οικονομικές απώλειες, υπήρξε απειλή για την υγεία ή τη ζωή του προσωπικού - εφαρμόζεται μια μορφή πειθαρχικής δράσης με τη μορφή αυστηρής επίπληξης ή απόλυσης.
• Εάν ένα άτομο παραβιάζει ή δεν συμμορφώνεται συστηματικά με τα επαγγελματικά πρότυπα του βιβλιοθηκονόμου το 2017, θα τιμωρηθεί επίσης και εάν διαπράξει επανειλημμένα αδίκημα, θα αντιμετωπίσει απόλυση.

Αξίζει να θυμηθούμε ότι ορισμένοι ομοσπονδιακοί νόμοι, καθώς και εσωτερικοί κανονισμοί για την πειθαρχία και τους χάρτες, προβλέπουν πρόσθετους λόγους και τύπους πειθαρχικής ευθύνης για μεμονωμένους υπαλλήλους.

Διαδικασία επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων

Για να εκδώσετε μια επίπληξη, επίπληξη ή να απολύσετε ένα άτομο σύμφωνα με το σχετικό άρθρο, πρέπει να περάσετε από όλα τα στάδια παραγωγής:

Στάδιο 1

Μετά τη διαπίστωση του γεγονότος της παράβασης, ο εργοδότης υποχρεούται να δώσει στον εργαζόμενο το δικαίωμα να εξηγήσει τον λόγο της παράβασης του. Για να γίνει αυτό, ένα άτομο γράφει ένα επεξηγηματικό σημείωμα, όπου υποστηρίζει τη θέση του, αποδεικνύει έναν καλό λόγο, επισυνάπτοντας ιατρικά πιστοποιητικά ή άλλα έγγραφα. Εάν ένας υπάλληλος δεν θέλει να εξηγήσει τον λόγο του παραπτώματος, πριν επιλέξετε το είδος του πειθαρχικού μέτρου, πρέπει:

• Αφήστε 2 εργάσιμες ημέρες για τη σύνταξη εξηγήσεων.
• Μετά την καθορισμένη περίοδο, συντάξτε μια πράξη, αναφέροντας την ημερομηνία και τον τόπο στον οποίο συντάχθηκε, τα προσωπικά δεδομένα του δράστη, τη θέση και την ουσία της κατάστασης. Αναγκαστικά καταγράφονται πληροφορίες ότι δώσατε στον υπάλληλο χρόνο να εξηγήσει εάν αρνήθηκε, γίνεται και εγγραφή στην αναφορά.

Θυμηθείτε ότι ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για παράνομες (αβάσιμες) πειθαρχικές ενέργειες, επομένως πρέπει οπωσδήποτε να ακούσετε τον εργαζόμενο.

Στάδιο 2

Ο επικεφαλής της επιχείρησης είναι υποχρεωμένος να απαιτήσει από τον άμεσο προϊστάμενο του εργαζομένου όλα τα έγγραφα που θα επιβεβαιώνουν ότι ο υφιστάμενος έχει διαπράξει αδίκημα. Επίσης, είναι απαραίτητο να ακουστεί η γνώμη του αμέσως προϊσταμένου για τη δυνατότητα επιβολής συγκεκριμένου είδους πειθαρχικής ευθύνης. Τα επιχειρήματα κατά της τιμωρίας μπορεί να περιλαμβάνουν άψογη εργασία πριν από την παράβαση, πολυπλοκότητα καθηκόντων κ.λπ.

Στάδιο 3

Είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν όλα τα υλικά που έχουν συγκεντρωθεί σχετικά με την παράβαση. Θα μας επιτρέψουν να βγάλουμε ένα συμπέρασμα σχετικά με τη δυνατότητα εφαρμογής συγκεκριμένων τύπων πειθαρχικών μέτρων στον εργαζόμενο. Μελετάμε αναφορές προϊσταμένων διαρθρωτικών τμημάτων, πράξεις για συστηματικές ή εφάπαξ καθυστερήσεις, επεξηγηματικές σημειώσεις για ανεκπλήρωτα υπηρεσιακά καθήκοντα, εκτιμήσεις, τιμολόγια, συμβάσεις κ.λπ. Μόνο μετά την αξιολόγηση των εγγράφων μπορούμε να μιλήσουμε για τον βαθμό ενοχής ενός ατόμου.

Στάδιο 4

Είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί η σοβαρότητα του αδικήματος που διαπράχθηκε, καθώς και να εντοπιστούν οι περιστάσεις που μπορούν να μετριάσουν την ενοχή ενός ατόμου. Μετά από αυτό, επιλέγεται το είδος της πειθαρχικής ενέργειας.

Στάδιο 5

«Εκπαιδευτικό έργο. Αξίζει να θυμόμαστε ότι η τιμωρία δεν θα γίνει πάντα κίνητρο για έναν υπάλληλο να μην παραβιάζει την πειθαρχία! Σε αυτό το στάδιο, ο ίδιος ο διευθυντής μπορεί να επιλέξει ένα κατάλληλο μέτρο «διόρθωσης» του υπαλλήλου - μια συνομιλία, μια προφορική προειδοποίηση. Δηλαδή, σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, έχετε το δικαίωμα να επιλέξετε ανεξάρτητα ένα εκπαιδευτικό μέτρο ή να εφαρμόσετε αμέσως τύπους πειθαρχικής ευθύνης σε έναν εργαζόμενο.

Σε αυτό το στάδιο, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αξιολογήσει όλες τις περιστάσεις του αδικήματος, αλλά να μην τους δώσει «μέτρα».

Στάδιο 6

Μετά από εξοικείωση με όλες τις συνθήκες της υπόθεσης, διαπιστώνονται οι λόγοι. Για να γίνει αυτό, πρέπει να εκδώσετε εντολή ή διαταγή επιβολής πειθαρχικής κύρωσης. Η απόφαση του διευθυντή πρέπει να ανακοινωθεί στον υπάλληλο το αργότερο εντός 3 ημερών από την ημερομηνία υπογραφής της. Ο εργαζόμενος υποχρεούται να το διαβάσει και να αφήσει υπογραφή. Αρνείται να προβεί σε τέτοιες ενέργειες - συντάσσεται πράξη παρουσία μαρτύρων (υπαλλήλων της επιχείρησης) σχετικά με το γεγονός. Υποδεικνύει όλες τις λεπτομέρειες της Διαταγής επιβολής ποινής και το γεγονός της άρνησης επανεξέτασης.

Για μια πιο αναλυτική εξήγηση, δείτε το βίντεο:

>

Τεκμηριώνουμε σωστά το γεγονός της παράβασης

Αξίζει να γίνει κατανοητό ότι είδη πειθαρχικής ευθύνης όπως η επίπληξη ή η απόλυση δεν μπορούν να εφαρμοστούν χωρίς επιβεβαίωση του κύριου αδικήματος που ακολουθείται από την επίπληξη. Δηλαδή, πρέπει να καταγράψετε σωστά ένα επαναλαμβανόμενο αδίκημα. Τα ακόλουθα έγγραφα θα βοηθήσουν σε αυτό:

• Σημείωση - εδώ μπορείτε να αντικατοπτρίσετε πληροφορίες που υποδεικνύουν ότι ο εργαζόμενος δεν αντεπεξήλθε στην εργασία, δεν ολοκλήρωσε την απαιτούμενη ποσότητα εργασίας, χρησιμοποίησε τους πόρους του εργοδότη για προσωπικούς σκοπούς (χρήση Διαδικτύου, αντιγραφή προσωπικών εγγράφων, αποστολή πληροφοριών με φαξ κ.λπ. .
• Πράξη που επιβεβαιώνει την ορθότητα της επιλογής του είδους της πειθαρχικής ευθύνης σύμφωνα με το εργατικό δίκαιο - καθυστέρηση, άρνηση έγκρισης προμήθειας εάν υπάρχει υποψία για δηλητηρίαση από αλκοόλ ή ναρκωτικά.
• Η επίσημη απόφαση της επιτροπής - δημιουργείται για να αξιολογήσει τη ζημιά που προκάλεσε ο εργαζόμενος στον οργανισμό μέσω των ενεργειών του ή της αποκάλυψης εμπιστευτικών πληροφοριών.
• Κατά την εφαρμογή ενός συγκεκριμένου τύπου πειθαρχικής ποινής (καθυστέρηση, απουσία από την εργασία για περισσότερες από 4 ώρες κ.λπ.), στο φύλλο χρόνου θα πρέπει να σημειώνονται μόνο οι ώρες που πραγματικά εργάστηκαν για να αποδειχθεί το γεγονός της παράβασης.

Όλα αυτά τα έγγραφα θα σας βοηθήσουν να αποδείξετε τη νομιμότητα της επιλογής ενός πειθαρχικού μέτρου.

Τα αποδεικτικά στοιχεία μπορούν να εξεταστούν τόσο συλλογικά όσο και μεμονωμένα. Για παράδειγμα, καταγράφετε πρώτα το γεγονός της καθυστέρησης με ένα σημείωμα και μετά συντάσσετε μια πράξη.

Είναι σημαντικό να θυμάστε ότι εάν ένας εργαζόμενος θέλει να αμφισβητήσει την απόφασή σας, η ευθύνη να αποδείξει το γεγονός βαρύνει τον εργοδότη! Συλλέγει και παρουσιάζει όλα τα στοιχεία και επιχειρηματολογεί για την επιλογή του είδους της πειθαρχικής δράσης.

Καταγράφουμε το γεγονός ότι υπάλληλος εμφανίζεται σε κατάσταση μέθης

Για να τεκμηριώσετε ένα περιστατικό και στη συνέχεια να εφαρμόσετε μια μορφή πειθαρχικής δράσης σε έναν υπάλληλο με τη μορφή αυστηρής επίπληξης ή απόλυσης, πρέπει:

• Συντάξτε νόμο που να επιβεβαιώνει ότι το άτομο ήρθε στη δουλειά με αλλοιωμένη κατάσταση συνείδησης - μεθυσμένο, υπό την επήρεια ναρκωτικών ή ψυχοτρόπων φαρμάκων. Το έγγραφο θα πρέπει οπωσδήποτε να περιγράφει λεπτομερώς πώς συμπεριφέρθηκε το άτομο - εάν υπήρχαν σημάδια επιθετικότητας, εάν θα μπορούσε να προκαλέσει βλάβη σε άλλους ή σε ακριβό εξοπλισμό. Και επίσης αναφέρετε τι είδους δηλητηρίαση υπήρχε.
• Συντάξτε αναφορές από ειδικούς που είδαν ένα άτομο σε κατάσταση μέθης.
• Η ιατρική έκθεση είναι η μεγαλύτερη η καλύτερη επιλογήεπιβεβαιώνουν τη νομιμότητα ενός τύπου πειθαρχικής ποινής που είναι δύσκολο να επιβληθεί στην πράξη. Για να γίνει αυτό, πρέπει να προσφερθεί στο άτομο να υποβληθεί σε εξέταση σε ιατρικό ίδρυμα προκειμένου να δικαιολογηθεί μελλοντική τιμωρία. Ο υπάλληλος αρνείται - συντάσσει πράξη άρνησης να εξεταστεί, εμπλέκουμε αυτόπτες μάρτυρες που θα την υπογράψουν (τουλάχιστον 2 άτομα).

Εάν ένα άτομο συμπεριφέρεται ανάρμοστα ενώ είναι μεθυσμένο, μπορείτε να καλέσετε την αστυνομία ή να το μεταφέρετε μόνοι σας στο πλησιέστερο αστυνομικό τμήμα. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να παραδώσουν ένα άτομο σε ιατρικό ίδρυμα, όπου θα υποβληθεί σε υποχρεωτική εξέταση για την περαιτέρω επιλογή του είδους της πειθαρχικής δίωξης.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να προσκαλέσει έναν γιατρό στην επικράτεια του οργανισμού για να εξετάσει τον εργαζόμενο.

Όροι πειθαρχικών μέτρων

Η τιμωρία του παραβάτη υπαλλήλου δεν μπορεί να συμβεί μετά από 1 μήνα από τη στιγμή που ο διευθυντής έλαβε γνώση του γεγονότος της παράβασης. Είναι αλήθεια ότι εάν ένα άτομο είναι σε διακοπές, προσωρινά ανάπηρο ή το αντιπροσωπευτικό όργανο δεν είχε χρόνο να λάβει αιτιολογημένη απόφαση, οι όροι επιβολής πειθαρχικής ευθύνης (για όλους τους τύπους) παρατείνονται μέχρι να επιστρέψει στην εργασία του και να ζητήσει συνδικαλιστική οργάνωση κατάλληλο συμπέρασμα.

Τα πειθαρχικά μέτρα δεν πρέπει να λαμβάνονται μετά από 6 μήνες από την ημερομηνία διαπίστωσης του αδικήματος. Εάν διαπιστωθεί παράβαση κατά τη διάρκεια ελέγχου, επιθεώρησης από τις αρμόδιες αρχές ή οικονομικού ελέγχου σε μια επιχείρηση, η ποινή επιβάλλεται το αργότερο εντός 2 ετών. Οι προθεσμίες αυτές δεν μπορούν να περιλαμβάνουν το χρόνο που έλαβε χώρα ποινική δίωξη για παράβαση των καθηκόντων του υπαλλήλου.

Θυμηθείτε, μόνο ένα είδος πειθαρχικών μέτρων μπορεί να επιβληθεί για κάθε παράπτωμα.

Κατά την επιλογή μιας ποινής και την έκδοση εντολής, ο εργοδότης πρέπει να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με αυτό το αργότερο εντός 3 ημερών από την ημερομηνία υπογραφής της παραγγελίας.

Εάν έχει περάσει ένας χρόνος από την εφαρμογή της ποινής και το άτομο δεν είναι πλέον και δεν του έχουν επιβληθεί άλλου είδους πειθαρχικές κυρώσεις, δεν έχει πλέον «τιμωρίες».

Άρση πειθαρχικών μέτρων

Ακόμη και πριν το τέλος του έτους, ο εργοδότης μπορεί να αφαιρέσει την ποινή με δική του πρωτοβουλία ή κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Αξίζει να θυμηθούμε ότι η τιμωρία, από τη σκοπιά του νομοθέτη, είναι ένα μέτρο που έχει τη δική του περίοδο «εγκυρότητας». Επομένως, ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να μην περιμένει ένα ολόκληρο έτος, αλλά με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας και τη συμμόρφωση με την πειθαρχία, να αφαιρέσει έναν συγκεκριμένο τύπο πειθαρχικής ποινής από τον εργαζόμενο. Ποιος μπορεί να γίνει εμπνευστής:

• Ο εργοδότης και ο άμεσος προϊστάμενος της δομικής μονάδας του εργαζομένου.
• Ο ίδιος ο υπάλληλος, έχοντας υποβάλει αίτηση στον διευθυντή.
• Αντιπροσωπευτικό όργανο.

Η άρση της ποινής πρέπει να επισημοποιηθεί με κατάλληλη εντολή. Είναι απαραίτητο να καταγράψετε τις ακόλουθες πληροφορίες:

• Προσωπικά δεδομένα του υπαλλήλου, θέση και υπαγωγή σε συγκεκριμένη δομική μονάδα.
• Οι λόγοι που επέτρεψαν στον διαχειριστή να αποφασίσει να αφαιρέσει τον εφαρμοζόμενο τύπο πειθαρχικής ευθύνης.
• Η ημερομηνία από την οποία η ποινή θεωρείται ότι έχει αρθεί.

Ο υπάλληλος εξοικειώνεται με την παραγγελία αφήνοντας προσωπική υπογραφή.

Παράβαση της διαδικασίας επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων

Εάν ένας εργαζόμενος δεν συμφωνεί ότι έχουν επιβληθεί πειθαρχικά μέτρα σε αυτόν, έχει το δικαίωμα να προσφύγει στην επιτροπή εργασίας, καθώς και στο δικαστήριο.

Ο έλεγχος θα αποκαλύψει ότι ο εργοδότης ηθελημένα ή εν αγνοία του παραβίασε όλη τη διαδικασία επιβολής ποινής - κηρύσσεται άκυρη! Για παράδειγμα, εάν επιβεβαιωθεί ότι ένα άτομο απολύθηκε χωρίς επαρκή λόγο, θα πρέπει να αποκατασταθεί και να καταβληθεί αποζημίωση για όλο το διάστημα που απουσίασε με υπαιτιότητα του εργοδότη.

Επίσης, ο επικεφαλής μιας επιχείρησης που εφάρμοσε παράνομα οποιονδήποτε τύπο πειθαρχικής ευθύνης σε υπάλληλο μπορεί να υπαχθεί σε διοικητική ευθύνη - σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 5.247 Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η κύρωση έχει ήδη εφαρμοστεί, αλλά ο εργοδότης συνεχίζει να παραβιάζει το νόμο - η ευθύνη του εργοδότη για παράνομες πειθαρχικές ενέργειες εμπίπτει στο Μέρος 4 του άρθρου. 5.27 Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όλα τα είδη πειθαρχικών κυρώσεων είναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη. Θα αυξήσει την παραγωγικότητα της εργασίας και θα ελαχιστοποιήσει τη διαταραχή των εσωτερικών συνηθειών. Αξίζει όμως να το θυμόμαστε αυτό, χωρίς να το παρατηρούμε νομική διαδικασίαΕάν «τιμωρήσετε» έναν υπάλληλο, μπορεί να πέσετε υπό διοικητική ευθύνη.

Η υπαγωγή των εργαζομένων σε πειθαρχική ευθύνη για τη διάπραξη πειθαρχικών παραπτωμάτων σύμφωνα με το άρθρο 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι σωστά, και όχι υποχρέωση του εργοδότη, επομένως, είναι ελεύθερος να το χρησιμοποιήσει ή να μην το χρησιμοποιήσει. Ωστόσο, όταν χρησιμοποιεί το δικαίωμα που του παρέχεται, ο εργοδότης πρέπει να καθοδηγείται από τα πρότυπα που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Εκτός από τους νομικούς, υπάρχουν επίσης κοινωνικοί και ηθικοί κανόνες που ένας υπάλληλος προσωπικού, όταν επιβάλλει πειθαρχικές κυρώσεις, πρέπει να θυμάται, να γνωρίζει και να ακολουθεί ως εντολές.

Ας μιλήσουμε για αυτούς.

«Θυμήσου την ουσία»

Σύμφωνα με το πρώτο μέρος του άρθρου 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιβάλλονται πειθαρχικές κυρώσεις για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος. Το τελευταίο αναφέρεται στην παράλειψη ή πλημμελή εκτέλεση από εργαζόμενο, με υπαιτιότητά του, των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί. Στη νομολογία, πλημμέλημα δεν είναι μόνο ένοχη πράξη, αλλά και παράνομη πράξη ικανού για παραβατικότητα (εν προκειμένω υπαλλήλου).

Τι σημαίνει εργατικές ευθύνες? Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργαζόμενος υποχρεούται:

• εκπληρώνει ευσυνείδητα τα εργασιακά του καθήκοντα που του ανατίθενται από τη σύμβαση εργασίας·
• συμμορφώνονται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού ·
• τηρούν την εργασιακή πειθαρχία.
• συμμορφώνονται με τα καθιερωμένα πρότυπα εργασίας·
• συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας και ασφάλειας στην εργασία·
• μεταχειρίζεστε την περιουσία του εργοδότη και άλλων εργαζομένων με προσοχή·
• ενημερώστε αμέσως τον εργοδότη ή τον άμεσο προϊστάμενο για την εμφάνιση μιας κατάστασης που θέτει σε κίνδυνο τη ζωή και την υγεία των ανθρώπων, την ασφάλεια της περιουσίας του εργοδότη.

Αυτή η διατύπωση του κανόνα οδηγεί στο συμπέρασμα ότι οι πειθαρχικές κυρώσεις μπορούν να επιβληθούν μόνο για αδυναμία εκτέλεσης ή ακατάλληλη εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων που συνδέονται με την εκτέλεση εργασιακών λειτουργιώνκαι αναφέρονται άμεσα στη σύμβαση εργασίας και όλες οι άλλες υποχρεώσεις (για παράδειγμα, η τήρηση της εργασιακής πειθαρχίας, η εκπλήρωση απαιτήσεων προστασίας της εργασίας κ.λπ.) παραμένουν εκτός του πεδίου εφαρμογής του πρώτου μέρους του άρθρου 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτά τα συμπεράσματα δεν έχουν βάση, καθώς αυτός ο κανόνας συνεπάγεται ολόκληρο το σύνολο των εργασιακών ευθυνών ενός εργαζομένου που του έχει ανατεθεί στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων και όχι μόνο της εργασιακής λειτουργίας. Τις περισσότερες φορές, οι ευθύνες του εργαζομένου που αναφέρονται στο δεύτερο μέρος του άρθρου 21 του Κώδικα αναπαράγονται πλήρως στο κείμενο της σύμβασης εργασίας και έτσι εξαλείφονται οι ασάφειες: για μη εκπλήρωση ή πλημμελή εκπλήρωση οποιουδήποτε από αυτά, ενδέχεται να επιβληθούν πειθαρχικές κυρώσεις. στον εργαζόμενο.

Αναλύοντας την ουσία της πειθαρχικής δράσης, δεν μπορεί κανείς να αγνοήσει το ακόλουθο ερώτημα. Εξακολουθούν να υπάρχουν περιπτώσεις προσαγωγής εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη για ενέργειες που δεν σχετίζονται με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων. Έτσι, οι εργοδότες συχνά επιβάλλουν πειθαρχικές κυρώσεις για «ανάρμοστη συμπεριφορά που ατιμάζει την τιμή της εργασιακής συλλογικότητας» αφού φέρουν έναν εργαζόμενο σε διοικητική ευθύνη, για παράδειγμα, για μικρο χουλιγκανισμό, άλλα αδικήματα που δεν σχετίζονται με την εργασιακή δραστηριότητα του εργαζομένου και διαπράττονται από αυτόν εκτός εργασίας. ώρες και εκτός εργοδοτικής αποστολής .

Μπορεί να ληφθούν πειθαρχικά μέτρα μόνο για παράλειψη ή πλημμελή εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, δηλαδή καθηκόντων που εξαρτώνται από την ύπαρξη εργασιακής σχέσηςμεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Εν τω μεταξύ, είναι δυνατές εξαιρέσεις από αυτόν τον κανόνα και προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους σε σχέση με ορισμένες κατηγορίες κρατικών υπαλλήλων. Για εξετάσεις, αλλά και για αδικήματα που δυσφημούν την τιμή του εισαγγελέα.

Στους τοπικούς κανονισμούς των οργανισμών, τα πειθαρχικά παραπτώματα για τον καθορισμό συστημάτων για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων χωρίζονται σε δύο ομάδες:

• μη εκπλήρωση ή ακατάλληλη εκπλήρωση των καθηκόντων που ορίζονται από συμβάσεις εργασίας, οδηγίες εργασίας και παραγωγής (ανά επάγγελμα).
• παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας, δηλαδή παραβίαση των κανόνων συμπεριφοράς που είναι υποχρεωτικοί για όλους τους εργαζόμενους, που καθορίζονται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ομοσπονδιακούς νόμους, συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, συμβάσεις εργασίας, τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού, καθώς και ως ανυπακοή των εργαζομένων στους κανόνες αυτούς.

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, οποιαδήποτε διαφοροποίηση των πειθαρχικών κυρώσεων ανάλογα με το τι συμβαίνει - παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων ή κακή εκτέλεσή τους - δεν προβλέπεται από το νόμο. Ταυτόχρονα, εάν καθιερώνεται σε τοπικούς κανονισμούς, τότε θα πρέπει να θεωρηθεί ότι τα κριτήρια για την ορθή εκτέλεση των καθηκόντων είναι:

• σωστό τρόπο?
• ημερομηνία λήξης;
• κατάλληλο μέρος;
• κατάλληλος όγκος?
• κατάλληλο θέμα?
• άλλα.

Ένα από τα προσόντα για πειθαρχικό παράπτωμα είναι ενοχήο υπάλληλος που το διέπραξε. Στο δίκαιο, η ενοχή νοείται ως η ψυχική στάση ενός ατόμου, με τη μορφή πρόθεσης ή αμέλειας, έναντι της παράνομης συμπεριφοράς του και των συνεπειών της. Η ενοχή με τη μορφή πρόθεσης σημαίνει ότι ένα άτομο προέβλεψε την παρανομία της συμπεριφοράς του και την πιθανότητα αρνητικών συνεπειών, τις επιθυμούσε ή τις επέτρεψε και συνειδητά, σκόπιμα δεν έλαβε μέτρα για να τις αποτρέψει. με τη μορφή αμέλειας - ένα άτομο προέβλεψε την πιθανότητα επιβλαβών συνεπειών της δράσης ή της αδράνειάς του, αλλά υπολόγιζε επιπόλαια στην πρόληψή τους ή δεν προέβλεψε την πιθανότητα τέτοιων συνεπειών, αν και θα έπρεπε και θα μπορούσε να τις προβλέψει. Για τον θεσμό της πειθαρχικής ευθύνης δεν έχει θεμελιώδη σημασία η μορφή της ενοχής. Ωστόσο, η θεωρία του δικαίου, καθώς και οι κώδικες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν έχουν βρει έναν πιο επιτυχημένο ορισμό της ενοχής, παρά μόνο με την αποκάλυψη της ουσίας των μορφών της.

Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων σε έναν υπάλληλο, είναι απαραίτητο να διαπιστωθεί η ύπαρξη ενοχής. Οι πιο συχνές είναι οι διαφωνίες για καθυστέρηση στην εργασία λόγω προβλημάτων μεταφοράς, κακών καιρικών συνθηκών, τις οποίες ο εργαζόμενος δεν μπορεί να προβλέψει, ακόμη κι αν το επιθυμεί. Τα δικαστήρια έχουν κρίνει πολλές φορές παράνομη την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων για απουσία λόγω του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος δεν ευθύνεται για την απουσία του από τον χώρο εργασίας για περισσότερες από 4 συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας. Προκειμένου η απουσία από την εργασία να εμπίπτει σε «απόλειψη», πρέπει να οφείλεται σε για αδικαιολόγητους λόγους. Το αν ο λόγος που δηλώνει ο εργαζόμενος είναι έγκυρος καθορίζεται από τον εργοδότη. Ωστόσο, η άποψη του δικαστηρίου δεν συμπίπτει πάντα με τη γνώμη του εργοδότη. Έτσι, η διοικητική κράτηση υπαλλήλου, που διενεργήθηκε για νόμιμους λόγους, αναγνωρίστηκε από το δικαστήριο ως βάσιμος λόγος απουσίας του υπαλλήλου και η απόλυσή του λόγω απουσίας ήταν παράνομη.

Ο κατάλογος των περιστάσεων, καθώς και οι λόγοι για την απουσία του εργαζομένου από τον χώρο εργασίας, δίνοντας στον εργοδότη λόγους για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων, καθορίστηκε με το ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 1992 αριθ. 16 «Σε ορισμένα θέματα εφαρμογής της νομοθεσίας από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην επίλυση εργατικών διαφορών» (όπως τροποποιήθηκε . στις 21 Νοεμβρίου 2000). Πρωτα απο ολα, ισοδυναμεί με απουσία χωρίς καλό λόγο :

α) εγκατάλειψη εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο από άτομο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, χωρίς προειδοποίηση του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης, καθώς και πριν από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης 2 εβδομάδων·

β) εγκατάλειψη εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο από πρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα πριν από τη λήξη της σύμβασης·

γ) ένας εργαζόμενος παραμένει χωρίς λόγο για περισσότερες από 4 ώρες κατά τη διάρκεια μιας εργάσιμης ημέρας εκτός της επικράτειας μιας επιχείρησης, ιδρύματος, οργανισμού ή εκτός της επικράτειας μιας εγκατάστασης όπου, σύμφωνα με τα εργασιακά του καθήκοντα, πρέπει να εκτελέσει εργασία που του έχει ανατεθεί·

δ) μη εξουσιοδοτημένη χρήση ρεπό, καθώς και μη εξουσιοδοτημένη αναχώρηση σε διακοπές (κύρια, επιπλέον). Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η χρήση των ημερών ανάπαυσης από εργαζόμενο δεν θεωρείται απουσία στην περίπτωση που ο εργοδότης, αντίθετα με το νόμο, αρνήθηκε να τις παράσχει και ο χρόνος που ο εργαζόμενος χρησιμοποίησε τέτοιες ημέρες δεν εξαρτιόταν από τη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη.

Επιπλέον, η απουσία θεωρείται απουσία λόγω διαφωνίας του εργαζομένου με μεταφορά που έγινε σύμφωνα με το νόμο.

Τα ακόλουθα δεν θεωρούνται απουσίες:

• αποτυχία εργαζομένων να παρευρεθεί σε δημόσιες εκδηλώσεις·
• αποφυγή του εργαζομένου να εκτελεί ενέργειες που δεν σχετίζονται με εργασιακά καθήκοντα·
• άρνηση του υπαλλήλου να ξεκινήσει την εργασία στην οποία μετατέθηκε κατά παράβαση του νόμου·
• ένας εργαζόμενος που βρίσκεται, χωρίς βάσιμο λόγο, όχι στον χώρο εργασίας του, αλλά στις εγκαταστάσεις άλλου ή του ίδιου συνεργείου, τμήματος ή στην επικράτεια επιχείρησης ή εγκατάστασης όπου πρέπει να εκτελεί εργατικά καθήκοντα·
• απομάκρυνση εργαζομένου από την εργασία από τον εργοδότη.

Διαφωνίες σχετικά με τη νομιμότητα της εφαρμογής πειθαρχικών κυρώσεων λόγω αθωότητας του εργαζομένου προκύπτουν και σε σχέση με άλλα πειθαρχικά παραπτώματα. Στη δικαστική πρακτική, υπήρξαν αποφάσεις όταν η ακατάλληλη εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων δεν αναγνωρίστηκε ως πειθαρχικό παράπτωμα για το λόγο ότι η εσφαλμένη διατύπωση των καθηκόντων δεν κατέστησε δυνατό να καθοριστεί ο τρόπος με τον οποίο ο εργαζόμενος έπρεπε να εκπληρώσει αυτά τα καθήκοντα, και ως εκ τούτου, η ενοχή του εργαζομένου δεν μπορούσε να θεωρηθεί εδραιωμένη.

Μια άλλη κατηγορία διαμάχης αφορά έμμηναεφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων. Λοιπόν, το φυσικό ερώτημα είναι αν είναι δυνατόν να φέρει κάποιος εργαζόμενος σε πειθαρχική ευθύνη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου; Τελικά προσλαμβάνεται υπάλληλος υπό τον όρο δοκιμής για να ελεγχθεί η συμμόρφωσή του με την εργασία που του έχει ανατεθεί; Εδώ θα πρέπει να προχωρήσουμε από το γεγονός ότι η νομοθεσία δεν προβλέπει περιορισμούς στην εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων κατά δοκιμαστική περίοδος. Βασικά, οι διαφωνίες σχετικά με την απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας βασίζονται στο γεγονός ότι μια παράβαση ονομάζεται μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής εργασιακή πειθαρχία, και πρώτα από όλα να καθυστερήσει. Η θέση των εργαζομένων είναι ότι το τεστ τους ανατέθηκε για να δοκιμαστούν οι επιχειρηματικές τους ιδιότητες και τα προσόντα και η καθυστέρηση δεν σημαίνει ότι οι γνώσεις και τα επαγγελματικά τους προσόντα δεν τους επιτρέπουν να εκτελέσουν την εργασία που τους έχει ανατεθεί. Για την αποφυγή τέτοιων διαφωνιών, οι εργοδότες θα πρέπει όχι μόνο να τηρούν αρχεία για όλες τις παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας, αλλά και να επιβάλλουν έγκαιρα πειθαρχικές κυρώσεις.

"Μην εφευρίσκεις"

Πριν από την εισαγωγή του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κάθε εργοδότης τύπου αγοράς που σέβεται τον εαυτό του εφηύρε νέους τύπους πειθαρχικών κυρώσεων. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αγνοήθηκε με το πρόσχημα ότι δεν συμμορφώθηκε σύγχρονες συνθήκεςοικονομική ανάπτυξη.

Δεν γνωρίζουμε τίποτα για την τιμωρία με ραβδιά στη δεκαετία του '90 του περασμένου αιώνα, αλλά «μειώσεις μισθών» γίνονταν σε κάθε βήμα. Ονομάστηκε με μια ευρύχωρη λέξη - "καλά". Πρόστιμα δεν επέβαλαν μόνο μικρομεσαίες αλλά και μεγάλες επιχειρήσεις που δήλωναν ως κύρια εταιρική αξία τη νομιμότητα. Συχνά, η στέρηση των μπόνους προβλεπόταν στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας ή στους κανονισμούς προσωπικού στην ενότητα "Πειθαρχική ευθύνη". Οι μετακινήσεις σε χαμηλότερα αμειβόμενη εργασία ή σε χαμηλότερη θέση θεωρήθηκαν επίσης αποτελεσματικό μέτρο για την καταπολέμηση της αδυναμίας εκπλήρωσης των επίσημων καθηκόντων, της μη συμμόρφωσης με τα πρότυπα και της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας.

Δεν μπορεί να ειπωθεί ότι όλοι οι εργοδότες ήταν τόσο αιμοδιψείς. Υπήρχε μια άλλη κατηγορία - πιστοί και προοδευτικοί, που πίστευαν ότι το αποτέλεσμα της πειθούς, των εκπαιδευτικών συνομιλιών και των προφορικών σχολίων μπορεί να είναι μεγαλύτερο από αυτό της τιμωρίας. Οι συνομιλίες και η πειθώ δεν φαίνεται να αποτελούν πειθαρχικές κυρώσεις που υπόκεινται σε καταγραφή, αλλά με τη βοήθειά τους μπορούν επίσης να επηρεάσουν έναν υπάλληλο που εκτελεί ακατάλληλα τα καθήκοντά του, αγνοεί την εργασιακή πειθαρχία κ.λπ. Ωστόσο, για να μην ξεχαστούν όλες αυτές οι προφορικές «προειδοποιήσεις» και «εμφανίσεις», απαιτούνταν ακόμη η λογιστική, καθώς και η περιγραφή των σχημάτων για τη χρήση καθενός από αυτά. Άρα, οι τοπικοί κανονισμοί περιελάμβαναν πειθαρχικές κυρώσεις που επιβλήθηκαν προφορικά και δεν προέβλεπαν λεπτομερή καταγραφή και, ως εκ τούτου, συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία.

Οι ψευδαισθήσεις των αρχών των μέσων της δεκαετίας του ενενήντα του περασμένου αιώνα ότι ο νέος Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα πρέπει να προβλέπει ευρωπαϊκές μεθόδους αντιμετώπισης των αμελών εργαζομένων, επιτρέποντας τον ελεύθερο έλεγχο του ποσού των μισθών και μια απλοποιημένη διαδικασία απόλυσης, διαλύθηκαν ως η κρατική επιθεώρηση εργασίας εξέδωσε εντολές. Τελικά εξαφανίστηκαν μετά την εισαγωγή του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος απαγόρευε άμεσα στους εργοδότες να επινοούν νέες πειθαρχικές κυρώσεις.

Ας στραφούμε λοιπόν για άλλη μια φορά στο άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με το πρώτο μέρος του, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις:

• σχόλιο;
• επίπληξη;
• απόλυση για κατάλληλους λόγους.

Οι ομοσπονδιακοί νόμοι, οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορούν επίσης να προβλέπουν άλλες πειθαρχικές κυρώσεις (μέρος δεύτερο του άρθρου 192). Δεν επιτρέπεται η εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων που δεν προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους, χάρτες και κανονισμούς για την πειθαρχία (μέρος τρίτο του άρθρου 192).

Αν εσύ - εμπορική οργάνωση, σταματήστε να προσπαθείτε να βρείτε ομοσπονδιακούς νόμους που συμπληρώνουν τη λίστα των τύπων πειθαρχικών κυρώσεων. Σε σχέση με το άρθρο 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μεταξύ των ομοσπονδιακών νόμων που επεκτείνουν τον κατάλογο των τύπων πειθαρχικής ευθύνης ή, νομικά, ρυθμίζουν τη διαδικασία επιβολής ειδικής πειθαρχικής ευθύνης, ο πρώτος θα πρέπει να ονομάζεται Ομοσπονδιακός νόμος της 31ης Ιουλίου 1995 αριθ. 119-FZ «Σχετικά με τα θεμελιώδη στοιχεία της Ρωσικής Ομοσπονδίας Δημόσιας Διοίκησης» (όπως τροποποιήθηκε στις 07.11.2000). Μαζί με τα μέτρα γενικής πειθαρχικής ευθύνης (επίπληξη, επίπληξη, απόλυση), το άρθρο 14 προβλέπει προειδοποίηση για ελλιπή επίσημη συμμόρφωση, καθώς και αυστηρή επίπληξη. Στο νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Σχετικά με την Εισαγγελία της Ρωσικής Ομοσπονδίας", ο κατάλογος των πειθαρχικών κυρώσεων συμπληρώνεται με μείωση της τάξης, στέρηση του σήματος "Για άψογη υπηρεσία στην Εισαγγελία της Ρωσικής Ομοσπονδίας", και στέρηση του σήματος «Επίτιμος εργαζόμενος της Εισαγγελίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας». Στην πραγματικότητα, όλοι οι απαριθμούμενοι ειδικοί τύποι πειθαρχικών κυρώσεων, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, αναπαράγονται σε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους που αφορούν τους δημοσίους υπαλλήλους.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι εισάγοντας τους δικούς σας «Κανονισμούς Πειθαρχίας» εφαρμόζετε αυτόματα στον εαυτό σας τον κανόνα του δεύτερου μέρους του άρθρου 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν διαπράττετε τίποτα περισσότερο από ένα νομικό λάθος. «Απομακρύνεται» από την εποχή του Εργατικού Κώδικα της RSFSR, όταν δεν είχε καθοριστεί η φύση τέτοιων εγγράφων όπως οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία. Το δεύτερο μέρος του άρθρου 130 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει μόνο ότι σε ορισμένους τομείς της εθνικής οικονομίας, οι νόμοι και οι κανονισμοί για την πειθαρχία ισχύουν για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Οι νέοι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων που διαμορφώνουν τη βιομηχανία χρησιμοποίησαν αυτόν τον κανόνα με τον δικό τους τρόπο και υιοθέτησαν καταστατικά και κανονισμούς με τη μορφή τοπικών κανονισμών. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καλύπτει αυτό το κενό - καθορίζεται ότι οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων εγκρίνονται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους (μέρος πέμπτο του άρθρου 189). Ακόμη και τώρα, κανείς δεν απαγορεύει σε έναν εργοδότη να υιοθετήσει μια τοπική κανονιστική πράξη που καθορίζει τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας σχετικά με την πειθαρχική ευθύνη και την αποκαλεί «κανονισμό». Ωστόσο, δεν θα εμπίπτει στις διατάξεις των μερών δύο και τρίτου του άρθρου 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και, ως εκ τούτου, θα πρέπει να προβλέπει μόνο κυρώσεις που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τα πειθαρχικά καταστατικά και οι κανονισμοί που προβλέπονται από αυτόν τον κανόνα περιλαμβάνουν ειδικότερα:

• Κανονισμοί για την πειθαρχία των εργαζομένων στις σιδηροδρομικές μεταφορές (εγκρίθηκε με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 25ης Αυγούστου 1992 αριθ. 621 (όπως τροποποιήθηκε στις 24 Μαΐου 2002).
• Χάρτης για την πειθαρχία των εργαζομένων στον αλιευτικό στόλο της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εγκρίθηκε με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 21ης ​​Σεπτεμβρίου 2000 αριθ. 708).
• Χάρτης για την πειθαρχία των εργαζομένων στις θαλάσσιες μεταφορές (εγκρίθηκε με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 23ης Μαΐου 2000 αριθ. 395).
• Χάρτης για την πειθαρχία των εργαζομένων σε οργανισμούς με ιδιαίτερα επικίνδυνη παραγωγή στον τομέα της χρήσης ατομικής ενέργειας (εγκρίθηκε με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 10ης Ιουλίου 1998 αριθ. 744).
• Πειθαρχικός χάρτης στρατιωτικοποιημένων μονάδων διάσωσης ναρκών στην κατασκευή μεταφορών (εγκεκριμένο με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Ιουλίου 1994 αριθ. 879) και άλλα.

Ο Πειθαρχικός Χάρτης της Τελωνειακής Υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ξεχωρίζει κάπως - εγκρίθηκε όχι από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά από τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας (διάταγμα αριθ. 1396 της 16ης Νοεμβρίου 1998).

Για να αποτρέψουμε τη συνέχιση των εφευρέσεων, ας δώσουμε προσοχή στα ακόλουθα σημεία.

1. Πρόστιμα . Στη νομολογία, ως πρόστιμο νοείται ένα από τα είδη ευθύνης, που εκφράζεται σε χρηματικό ποσό, το οποίο υπόκειται σε ανάκτηση από το πρόσωπο που διέπραξε έγκλημα ή παράβαση και καταλογίζεται εντός των ορίων που προβλέπει το ποινικό δίκαιο, η νομοθεσία περί διοικητικές παραβάσεις, φορολογική και τελωνειακή νομοθεσία και άλλους κλάδους της νομοθεσίας. Οι φορείς και οι υπάλληλοί τους των οποίων η δικαιοδοσία παρέχει την εξουσία επίλυσης δικαστικών διαφορών και επίλυσης υποθέσεων αδικημάτων, αξιολόγησης των ενεργειών των υποκειμένων δικαίου από την άποψη της νομιμότητας ή της παρανομίας τους εξουσιοδοτούνται να επιβάλλουν πρόστιμα. Η εξαίρεση είναι οι σχέσεις αστικού δικαίου, στις οποίες το πρόστιμο νοείται ως ένας από τους τύπους κυρώσεων, δηλαδή ένα χρηματικό ποσό που καθορίζεται με νόμο ή σύμβαση που ο οφειλέτης υποχρεούται να καταβάλει στον πιστωτή σε περίπτωση μη εκπλήρωσης ή μη ορθή εκπλήρωση μιας υποχρέωσης.

Η επιθυμία του εργοδότη να εισαγάγει ένα σύστημα προστίμων συχνά δεν οφείλεται στο γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν πληροί καθόλου καθήκοντα ή πρότυπα παραγωγής, αλλά στο γεγονός ότι τα καθήκοντα εκτελούνται ακατάλληλα - όχι πλήρως, πρόωρα ή επίσημα, η παραγωγή εκτελεί δεν πληρούν τα καθορισμένα πρότυπα κ.λπ. Η αγανάκτηση των εργοδοτών ότι στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες νομιμοποιούνται οι μειώσεις μισθών, αλλά στη Ρωσία όχι, δεν είναι απολύτως δικαιολογημένη. Σύμφωνα με το άρθρο 8 της Σύμβασης της ΔΟΕ για την Προστασία των Μισθών (01.07.1949 Αρ. 95), οι κρατήσεις (εκπτώσεις) από τους μισθούς επιτρέπονται υπό τους όρους και εντός των ορίων που προβλέπονται από την εθνική νομοθεσία ή καθορίζονται σε συλλογική σύμβαση ή σε απόφαση διαιτητικού οργάνου. Η ρωσική εργατική νομοθεσία περιορίζει πραγματικά τις περιπτώσεις και τους λόγους για κρατήσεις από τους μισθούς. Ωστόσο, πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να μην έχουν διαβάσει τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας μέχρι το τέλος και δεν έχουν ανακαλύψει τον κανόνα που περιέχεται στο τρίτο μέρος του άρθρου 155. Καθορίζει άμεσα ότι σε περίπτωση μη τήρησης των προτύπων εργασίας (καθήκοντα εργασίας) λόγω με υπαιτιότητα του εργαζομένου, η πληρωμή του τυποποιημένου μέρους του μισθού γίνεται σύμφωνα με το ποσό της εργασίας που εκτελείται. Μέχρι στιγμής, αυτός ο κανόνας φαίνεται κατάλληλος μόνο για υλικές επιπτώσεις στους εργαζομένους και υπόκειται σε δελτίο εργασίας. Όσον αφορά τους υπαλλήλους των οποίων οι επαγγελματικές ευθύνες είναι πολύ δύσκολο να ληφθούν υπόψη, οι συστάσεις για τη χρήση του δεν έχουν ακόμη αναπτυχθεί πλήρως. Προκειμένου το τρίτο μέρος του άρθρου 155 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας να καταστεί λειτουργικό και η εφαρμογή του να είναι νόμιμη, περιγραφές εργασίαςυπαλλήλους, οδηγίες παραγωγήςΟι εργαζόμενοι πρέπει να καθορίσουν έναν μηχανισμό για την καταγραφή της εκτέλεσης των καθηκόντων, καθώς και να πληρούν τις απαιτήσεις του άρθρου 163 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Συνιστάται να περιγραφεί λεπτομερώς το σύστημα εφαρμογής του τρίτου μέρους του άρθρου 155 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είτε στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας είτε στον κανονισμό για την πληρωμή ή άλλη πράξη, αλλά ταυτόχρονα να μην ταξινομούνται ενέργειες του εργοδότη ως πειθαρχικές κυρώσεις, πολύ λιγότερο τις ονομάζουμε πρόστιμα.

2. Στέρηση μπόνους ή «στέρηση μπόνους». Αυτή είναι μια πιο νομιμοποιημένη μορφή υλικής επιρροής στον εργαζόμενο. Ταυτόχρονα δεν ισχύει για πειθαρχικά μέτρα.

Το Νομικό Τμήμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας το 2000, στην επιστολή του της 31ης Ιουλίου 2000 Αρ. 985-11, εξήγησε ότι η νομοθεσία δεν περιέχει την έννοια της «στέρησης» του μπόνους. Η νομοθεσία προέρχεται από το γεγονός ότι η μη καταβολή μπόνους σε παραβάτη της εργασιακής πειθαρχίας δεν αποτελεί πειθαρχική κύρωση. Σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, τέτοια ζητήματα επιλύονται με τον τρόπο που ορίζεται από τους ισχύοντες κανονισμούς για τα μπόνους στον οργανισμό. Αυτή η νομική θέση ισχύει επίσης σε σχέση με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στον ορισμό της έννοιας του «μισθού» που περιέχεται στο άρθρο 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, από το οποίο προκύπτει ότι οι μισθοί είναι αμοιβή για εργασία ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου, πολυπλοκότητα, ποσότητα, ποιότητα και συνθήκες της εργασίας που εκτελείται, καθώς και πληρωμές αποζημίωσης και κινήτρων· Ως εκ τούτου, περιλαμβάνει επίσης διάφορα είδη μπόνους. Προκειμένου ένα μπόνους να πληροί πραγματικά τα κριτήρια για μια «πληρωμή κινήτρου», οι κανονισμοί για τα μπόνους ή οι κανονισμοί για τις αποδοχές ή άλλες τοπικές κανονιστικές νομικές πράξεις που ρυθμίζουν ζητήματα αμοιβών, θα πρέπει να ορίζουν έναν κατάλογο λόγων για την καταβολή του και να περιγράφουν το σύστημα για την καταγραφή τους. Αλλά δεν είναι απαραίτητο να περιγραφεί για ποιες παραβάσεις δεν καταβάλλεται το μπόνους - για νομικά σημαντικούς λόγους, οι ενέργειες του εργοδότη θα υπόκεινται σε πειθαρχικά μέτρα κατά του εργαζομένου.

Ταυτόχρονα, στη διάταξη για τα μπόνους ή άλλους τοπικούς κανονισμούς, είναι δυνατό να συνδεθεί η στέρηση του μπόνους ή η μείωση του μεγέθους του με πειθαρχικές κυρώσεις (για παράδειγμα, «δεν καταβάλλεται μπόνους σε υπαλλήλους που έχουν πειθαρχικές κυρώσεις ”). Με αυτήν την προσέγγιση, συνιστάται ο εργοδότης να καθορίζει τις περιόδους μη καταβολής του μπόνους (για παράδειγμα, διευκρινίστε ότι προϋπόθεση για την καταβολή του μπόνους είναι η απουσία πειθαρχικών κυρώσεων από τον εργαζόμενο κατά την περίοδο εργασίας για την οποία συσσωρεύεται μπόνους).

Όσο για άλλες μορφές νομισματικής πίεσης στους υπαλλήλους για πειθαρχικά παραπτώματα, που επινοήθηκαν για τα τελευταία χρόνια- στέρηση ποσοστού μπόνους, μπόνους για την ειδική φύση της εργασίας, μείωση των εξόδων ταξιδιού ή των αποδοχών διακοπών - τότε έρχονται σε άμεση αντίθεση με την ισχύουσα νομοθεσία και η πρώτη προσφυγή του εργαζομένου στην κρατική επιθεώρηση εργασίας ή στο δικαστήριο θα το επιβεβαιώσει. Η απόφαση του τελευταίου θα αφορά ήδη τις μεθόδους νομισματικής επιρροής του κράτους στον εργοδότη.

Παρεμπιπτόντως, παρά τις κατηγορίες της Λευκορωσίας για τον παλιό, σοβιετικό τύπο κυβέρνησης, ο Κώδικας Εργασίας της είναι πιο συγκεκριμένος ως προς αυτά τα ζητήματα. Το άρθρο 198 του Εργατικού Κώδικα της Δημοκρατίας της Λευκορωσίας ορίζει ότι «για τους εργαζόμενους που έχουν διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα, ανεξάρτητα από την εφαρμογή των πειθαρχικών μέτρων, μπορούν να ισχύουν τα ακόλουθα: στέρηση επιδομάτων, αλλαγή του χρόνου παροχής άδεια εργασίαςκαι άλλα μέτρα»· «Οι τύποι και η διαδικασία εφαρμογής αυτών των μέτρων καθορίζονται από τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, τη συλλογική σύμβαση, τη σύμβαση και άλλους τοπικούς κανονισμούς».

Ποια συμπεράσματα μπορούν να εξαχθούν από τα παραπάνω;

Δεδομένου ότι ούτε η καταβολή μισθών σύμφωνα με τον όγκο της εργασίας που εκτελείται ούτε η στέρηση μπόνους (στέρηση μπόνους, μείωση του μεγέθους του) αποτελούν πειθαρχικά μέτρα, αυτά:

α) μπορεί να εφαρμοστεί ταυτόχρονα με πειθαρχικές κυρώσεις·

β) η χρήση τους δεν λαμβάνεται υπόψη κατά την απόλυση εργαζομένου λόγω επανειλημμένης παράλειψης εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων.

3. Προειδοποίηση, μομφή. Παρά το γεγονός ότι μια προειδοποίηση ως νόμιμο μέσο επιρροής αναφέρεται σε μέτρα διοικητικής ευθύνης, η απαίτηση για τη συμμόρφωσή της με τα χαρακτηριστικά που καθορίζονται στον Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν είναι τόσο αυστηρή όσο σε σχέση με το πρόστιμο. ειδικά αν προσδιορίζεται ως «προειδοποίηση για την εφαρμογή μέτρων πειθαρχική ενέργεια" Μαζί με την έννοια της «προειδοποίησης», χρησιμοποιείται μια τέτοια μορφή επιρροής όπως το «βάζω στην όραση». Στην πραγματικότητα, πρόκειται για ισοδύναμες έννοιες - ένας υπάλληλος που έχει διαπράξει παράβαση προειδοποιείται ότι εάν διαπράξει ξανά αδίκημα, θα «ειδοποιηθεί», «να τεθεί υπό έλεγχο» κ.λπ. Η «μομφή», στον πυρήνα της, είναι μια έννοια του ίδιου είδους. Το φταίξιμο νοείται ως μια δήλωση στην οποία ο ομιλητής εκφράζει αρνητική εκτίμηση για τη δράση του εργαζομένου, τη συμπεριφορά του, με στόχο να προκαλέσει αρνητική συναισθηματική αντίδραση στον τελευταίο.

Τέτοια μέτρα επιρροής, κατά κανόνα, εισάγονται σε οργανισμούς των οποίων η διοίκηση δεν επιδιώκει να "κόψει από τον ώμο" και να απολύσει άτομα για μικροαδικήματα. Σε περίπτωση μικρής παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας, για παράδειγμα, ένα διάλειμμα καπνού πριν διάλειμμα για μεσημεριανό, διεξάγεται μια εκπαιδευτική συνομιλία με τον υπάλληλο. ο εργαζόμενος προειδοποιείται ότι εάν διαπραχθεί ξανά παρόμοιο αδίκημα, θα υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη με τον τρόπο που ορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, στους τοπικούς κανονισμούς αυτές οι εκδηλώσεις ονομάζονται συχνά εταιρικές πειθαρχικές κυρώσεις.

Μην παραμελείτε το νόμο και αποκαλείτε τα πράγματα με το όνομά τους. Προειδοποίηση, επίπληξη κ.λπ. μπορούν να θεωρηθούν πειθαρχικά μέτρα επίπτωση, αλλά όχι σε πειθαρχικά μέτρα ευθύνηκαι όχι σε τύπους πειθαρχικών ποινικές ρήτρες. Στη θεωρία της διαχείρισης προσωπικού, η πειθαρχική δράση νοείται ως όργανα τόσο θετικής επιρροής στο προσωπικό (ανταμοιβή) όσο και αρνητικής (κυρώσεις, ομαδική αντίδραση κ.λπ.). Η προειδοποίηση και η μομφή είναι στον τομέα της εκπαίδευσης των εργαζομένων, η οποία δεν έχει καμία νομική συνέπεια. Ο κύριος στόχος τους είναι να δείξουν στον εργαζόμενο ότι έχει ελλείψεις, να βοηθήσουν να ξεπεραστούν αρνητικά χαρακτηριστικά στη συμπεριφορά και την επικοινωνία με τους ανθρώπους και να αναπτύξουν σεβασμό στους κανόνες που είναι αποδεκτοί στον οργανισμό.

Η μορφή καταγραφής και καταγραφής τέτοιων μέτρων επιρροής σε έναν εργαζόμενο μπορεί να είναι είτε προφορική είτε γραπτή.

Γενικά, προειδοποίηση, μομφή κ.λπ. είναι ένα είδος αναλόγου των μέτρων κοινωνικής επιρροής που προβλέπονται από το άρθρο 138 του προηγουμένως ισχύοντος Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο η διοίκηση έχει το δικαίωμα, αντί να επιβάλει πειθαρχική κύρωση, να παραπέμψει το ζήτημα της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας στην εξέταση της εργασιακής συλλογικότητας, και η τελευταία να εφαρμόζει τέτοια μέτρα κοινωνικής επιρροής ως συναδελφική παρατήρηση, δημόσια επίπληξη.

Εφόσον οι τοπικοί κανονισμοί προβλέπουν τη δυνατότητα λήψης απόφασης για την έκδοση προειδοποίησης σε έναν εργαζόμενο ή για τη μομφή του από την εργασιακή συλλογικότητα, όλοι οι μηχανισμοί πρέπει να διευκρινίζονται λεπτομερώς σε αυτές τις πράξεις. Εάν τηρείται γραπτό αρχείο τέτοιων μέτρων, πρέπει να θυμόμαστε ότι στην περίπτωση που, κατά τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος, ο εργοδότης περιορίστηκε στη μομφή και υπάρχει γραπτή επιβεβαίωση αυτού, τότε η εφαρμογή πειθαρχικής ποινής για το ίδιο το αδίκημα μπορεί να θεωρηθεί παράνομο. Σε μια τέτοια κατάσταση, τα δικαστήρια, κατ' αναλογία, μπορούν να εφαρμόσουν τη διάταξη της παραγράφου 29 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 1992 αριθ. 16 «Σε ορισμένα θέματα εφαρμογής της νομοθεσίας από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την επίλυση εργατικών διαφορών», σύμφωνα με την οποία, εάν ο εργοδότης, αντί να εφαρμόσει πειθαρχικές κυρώσεις στον εργαζόμενο, παρέπεμψε το ζήτημα της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας στην εξέταση της εργατικής συλλογικότητας, με την απόφαση εκ των οποίων επιβλήθηκαν κοινωνικές κυρώσεις στον εργαζόμενο, δεν έχει το δικαίωμα να υποβάλει τον παραβάτη σε πειθαρχική δίωξη για το ίδιο παράπτωμα, αφού δεν εκμεταλλεύτηκε το δικαίωμα που του παραχωρήθηκε να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη. Επομένως, θα πρέπει να αναθεωρήσετε τους τοπικούς κανονισμούς σας σχετικά με τον μηχανισμό εφαρμογής πειθαρχικών μέτρων σε συνδυασμό με πειθαρχικές κυρώσεις. Θυμηθείτε ότι επειδή ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν περιέχει κανόνες που ρυθμίζουν τη διαδικασία εφαρμογής μέτρων κοινωνικής επιρροής, οι τοπικοί κανονισμοί σας θα μελετηθούν προσεκτικά από το δικαστήριο και την κρατική επιθεώρηση εργασίας.

"Θυμηθείτε τις προθεσμίες"

Σύμφωνα με το τρίτο μέρος του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η πειθαρχική κύρωση επιβάλλεται το αργότερο 1 μήνα από την ημερομηνία ανακάλυψης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές, όπως καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων. Το τέταρτο μέρος του ίδιου άρθρου ορίζει ότι η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από 6 μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του αδικήματος και με βάση τα αποτελέσματα ελέγχου, επιθεώρησης χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου - μετά από 2 έτη από την ημερομηνία έναρξης λειτουργίας του· το καθορισμένο χρονικό πλαίσιο δεν περιλαμβάνει τον χρόνο της ποινικής διαδικασίας.

Με πειθαρχικά μέτρα δεν μπορείς να καθυστερήσεις. Πρέπει πάντα να θυμάστε τις προθεσμίες. Με την επαλήθευση της τήρησης των καθορισμένων προθεσμιών ξεκινούν οι κρατικές επιθεωρήσεις εργασίας και τα δικαστήρια που εξετάζουν διαφορές που σχετίζονται με πειθαρχικά μέτρα.

Ας αναλύσουμε τις παραπάνω διατάξεις του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ας προσδιορίσουμε από ποια στιγμή αρχίζει ο υπολογισμός της μηνιαίας περιόδου. Με βάση τη διατύπωση του τρίτου μέρους του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η περίοδος υπολογίζεται από τη στιγμή ανίχνευση παράπτωμα, δεν έχει σημασία πώς ανακαλύφθηκε. Για παράδειγμα, η υποχρέωση εντοπισμού καθυστέρησης στην εργασία από τον άμεσο προϊστάμενο του εργαζομένου στο σύστημα καταγραφής της παρουσίας εργασίας στο σημείο ελέγχου είναι αμφιλεγόμενη. Στην περίπτωση αυτή καταγράφεται η παρουσία του εργαζομένου στην εργασία ειδικός εργάτης, ο οποίος καταγράφει τον χρόνο προσέλευσης των εργαζομένων και, κατά συνέπεια, είναι ο πρώτος που διαπίστωσε παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί και για τους υπαλλήλους του τμήματος προσωπικού, στους οποίους, βάσει των κανονισμών του τμήματος και (ή) των περιγραφών θέσεων εργασίας, μπορεί να δοθεί η εξουσία να ασκούν πειθαρχικό έλεγχο με διάφορες μορφές (επιθεωρήσεις στο χώρο εργασίας κ.λπ.). Σε αυτή την περίπτωση, αυτοί οι εργαζόμενοι θα είναι που θα καταγράψουν το γεγονός της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας.

Αλλά, ταυτόχρονα, στις περισσότερες περιπτώσεις, το άτομο που έχει τη δυνατότητα να εντοπίσει ένα πειθαρχικό παράπτωμα είναι ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζομένου. Έτσι, το ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 1992 αριθ. του παραπτώματος, από το οποίο αρχίζει η μηνιαία περίοδος, θεωρείται η ημέρα κατά την οποία το πρόσωπο που υπηρετεί ο υπάλληλος είναι υφιστάμενος, έγινε γνωστό για τη διάπραξη αδικήματος, ανεξάρτητα από το αν έχει το δικαίωμα επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων ή όχι .

Ούτε ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ούτε άλλες πράξεις εργατικής νομοθεσίας περιέχουν εξήγηση για τον τρόπο μέτρησης της μηνιαίας περιόδου σε περίπτωση μακράς απουσίας εργαζομένου. Προκειμένου να τηρηθούν επίσημα οι προθεσμίες που ορίζονται από το τρίτο μέρος του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και για να μάθουν οι λόγοι για τη μακρά απουσία του εργαζομένου από την εργασία, λογικά, το σημείο εκκίνησης θα πρέπει να ξεκινά από την τελευταία, και όχι από την πρώτη, ημέρα απουσίας. Αυτή η νομική θέση φαίνεται και στις δικαστικές αποφάσεις. Ωστόσο, αυτό είναι δυνατό μόνο εάν το παράπτωμα τελειώσει, δηλαδή ο εργαζόμενος εμφανιστεί στη δουλειά. Ο τρόπος δράσης σε περίπτωση μακροχρόνιας απουσίας και η εκπλήρωση των απαιτήσεων του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας εξηγείται λεπτομερώς παρακάτω.

Δυνάμει του νόμου, η μηνιαία περίοδος για την εφαρμογή της πειθαρχικής ποινής δεν μετράει μόνο τον χρόνο που ο εργαζόμενος είναι άρρωστος ή βρίσκεται σε άδεια. η απουσία από την εργασία για άλλους λόγους, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης των ημερών ανάπαυσης (διάλειμμα), ανεξάρτητα από τη διάρκειά τους (για παράδειγμα, με μια εκ περιτροπής μέθοδο οργάνωσης της εργασίας), δεν διακόπτει τη ροή της καθορισμένης περιόδου. Οι διακοπές που διακόπτουν τη διάρκεια ενός μήνα θα πρέπει να περιλαμβάνουν όλες τις διακοπές που παρέχονται από τον εργοδότη σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, συμπεριλαμβανομένων των ετήσιων (κύριων και πρόσθετων) διακοπών, διακοπές σε σχέση με κατάρτιση σε εκπαιδευτικά ιδρύματα, βραχυπρόθεσμες διακοπές χωρίς αμοιβή και άλλα.

Επιπλέον, όπως ορίζεται στο τρίτο μέρος του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων όταν πρόκειται για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή απόλυσης κατά μέλος συνδικαλιστικού σωματείου δεν περιλαμβάνεται στη μηνιαία περίοδο.

Πώς να καταγράψετε το γεγονός της διάπραξης αδικήματος; Άλλωστε, πριν ο εργοδότης εκδώσει εντολή (οδηγία) για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, πολλά μπορούν να αλλάξουν (θα ξεχαστεί η ακριβής ημερομηνία του αδικήματος, η ουσία του κ.λπ.). Για την καταγραφή της ημερομηνίας και της φύσης του πειθαρχικού παραπτώματος, μπορούν να χρησιμοποιηθούν τα έγγραφα που αναφέρονται στην επόμενη ενότητα αυτής της δημοσίευσης.

Κατά την εφαρμογή πειθαρχικής κύρωσης με τη μορφή απόλυσης σύμφωνα με το εδάφιο «δ» της παραγράφου 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η μηνιαία περίοδος υπολογίζεται από την ημερομηνία έναρξης ισχύος της ποινής που διαπίστωσε την ενοχή του εργαζομένου σε κλοπή περιουσίας κάποιου άλλου, ή απόφαση της αρμόδιας αρχής για επιβολή κυρώσεων στον εργαζόμενο για αυτό το αδίκημα διοικητική ποινή. Όσον αφορά την τελευταία πράξη - την απόφαση του οργάνου που είναι εξουσιοδοτημένο να συντάσσει πρωτόκολλα για διοικητικά αδικήματα - υπάρχουν πολλά χαρακτηριστικά που πρέπει να ληφθούν υπόψη:

• ο κανόνας για την πάροδο ενός μήνα από την ημερομηνία έναρξης ισχύος της απόφασης της αρμόδιας αρχής ισχύει μόνο για διοικητικά αδικήματα όπως κλοπή περιουσίας άλλου, υπεξαίρεση, σκόπιμη καταστροφή περιουσίας ή ζημία περιουσίας. Δεν ισχύει για άλλα αδικήματα.
• εάν το ίδιο αδίκημα, σύμφωνα με τους τοπικούς κανονισμούς, σχετίζεται με πειθαρχικά παραπτώματα και σύμφωνα με τον Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας - με διοικητικά αδικήματα και κινηθεί υπόθεση διοικητικού αδικήματος, τότε η περίοδος του μήνα αρχίζει από η στιγμή που διαπιστώνεται η παράβαση και ο εργοδότης δεν κατηγορείται συνδέουν την εφαρμογή των πειθαρχικών κυρώσεων με την απόφαση για επιβολή διοικητικής ευθύνης. Για παράδειγμα, μια επιθεώρηση ενός καταστήματος που διενεργήθηκε από αξιωματούχους των αρχών ελέγχου και εποπτείας αποκάλυψε ένα τέτοιο αδίκημα όπως η μη χρήση ταμειακή μηχανήκατά την παράδοση αγαθών στους πελάτες. Συντάχθηκε πρωτόκολλο για διοικητικό αδίκημα σύμφωνα με το άρθρο 14.5 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το παράπτωμα αυτό όμως αποτελεί και πειθαρχικό παράπτωμα, αφού η υποχρέωση χρήσης ταμειακής μηχανής ανατίθεται στον πωλητή με τη σύμβαση εργασίας του και τις παραγωγικές (κατ’ επάγγελμα) οδηγίες. Εάν ο εργοδότης περιμένει την απόφαση της αρχής ελέγχου και εποπτείας, τότε κινδυνεύει να χάσει τη μηνιαία προθεσμία που ορίζεται από το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεδομένου ότι έχει καθοριστεί το χρονικό πλαίσιο για τη διερεύνηση και την εξέταση υπόθεσης διοικητικού αδικήματος σύμφωνα με τα άρθρα 28.7 και 29.6 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας ισούται με ενάμιση μήνα και μπορεί να ισχύει στην περίπτωση που η πολυπλοκότητα των υπό εξέταση υποθέσεων έχει παραταθεί για άλλον 1 μήνα. Δεδομένου ότι οι στιγμές διαπίστωσης διοικητικών και πειθαρχικών παραπτωμάτων συμπίπτουν, στην πράξη τα γεγονότα θα εξελιχθούν με τέτοιο τρόπο ώστε κατά τη διερεύνηση και την εξέταση του αδικήματος, η περίοδος επιβολής πειθαρχικής ποινής θα λήξει πριν από την έκδοση της απόφασης επιβολής διοικητικής ποινής . Κατά την εφαρμογή πειθαρχικής κύρωσης σε περιπτώσεις παρόμοιες με το παράδειγμα που περιγράφηκε, θα πρέπει να θυμόμαστε ότι ως αποτέλεσμα της έρευνας και της εξέτασης ενός διοικητικού αδικήματος, μπορεί να διαπιστωθεί ότι ο υπάλληλος δεν φταίει και στη συνέχεια θα έχει λόγους να πηγαίνετε στο δικαστήριο ή στην κρατική επιθεώρηση εργασίας.

Το μέρος τέταρτο του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να εφαρμοστεί αργότερα από 6 μήνες από την ημερομηνία δεσμεύοντας παράπτωμα, και βάσει των αποτελεσμάτων του ελέγχου, οικονομικός έλεγχος -ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑή έλεγχος - μετά από 2 χρόνια από την ημερομηνία της ανάθεσής του. το καθορισμένο χρονικό πλαίσιο δεν περιλαμβάνει τον χρόνο της ποινικής διαδικασίας.

Φυσικά, αυτός ο κανόνας μπορεί να εφαρμοστεί σε έναν υπάλληλο που συνεχίζει να εργάζεται στον οργανισμό. Εάν το γεγονός της διάπραξης πειθαρχικού αδικήματος διαπιστωθεί μετά την απόλυση του υπαλλήλου, δεν μπορεί να τεθεί θέμα πειθαρχικής ευθύνης.

Ταυτόχρονα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο, ακόμη και αν, πριν από τη διάπραξη αυτού του αδικήματος, υπέβαλε αίτηση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με δική του πρωτοβουλία, δεδομένου ότι η εργασιακή σχέση στην περίπτωση αυτή λύεται. μόνο μετά τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης για απόλυση. Αυτό προκύπτει από την παράγραφο 27 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 1992 Αρ. 16 «Σε ορισμένα θέματα εφαρμογής της νομοθεσίας από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην επίλυση εργατικών διαφορών».

Το εξάμηνο από την ημερομηνία διάπραξης πειθαρχικού παραπτώματος αντιστοιχεί στο διάστημα ενός μηνός από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος ως εξής. Εάν το αδίκημα διαπράχθηκε, για παράδειγμα, την 1η Απριλίου και ο εργοδότης το ανακάλυψε την 1η Αυγούστου, τότε μέχρι την 1η Σεπτεμβρίου, ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο. Εάν ο εργοδότης το ανακάλυψε την 1η Σεπτεμβρίου, τότε η ποινή μπορεί να εφαρμοστεί μόνο μέχρι την 1η Οκτωβρίου. Εάν όμως το αδίκημα διαπιστώθηκε την 1η Οκτωβρίου, τότε η περίοδος των 6 μηνών από την ημερομηνία της διάπραξής του έχει λήξει και, ως εκ τούτου, ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκήσει το δικαίωμά του να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη. Εξαίρεση αποτελούν οι περιπτώσεις κατά τις οποίες το παράπτωμα διαπιστώνεται ως αποτέλεσμα ελέγχου, επιθεώρησης χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου. Στη συνέχεια ο χρόνος για την εφαρμογή της πειθαρχικής ποινής αυξάνεται σε 2 έτη από την ημερομηνία διάπραξης του αδικήματος. Σε αυτήν την περίπτωση, πρέπει να ληφθεί υπόψη ο μηνιαίος περιορισμός που προβλέπεται στο τρίτο μέρος του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

«Να είσαι σχολαστικός»

Είναι απαραίτητη η σχολαστική καταγραφή των γεγονότων πειθαρχικών παραπτωμάτων. Πρώτον, για να μην ξεχνάμε την ακριβή ημερομηνία της εκτέλεσης και την ουσία τους, και δεύτερον, για να υπάρχει μια τεκμηριωμένη βάση για τον επικεφαλής του οργανισμού να εκδώσει εντολή (οδηγία) για την εφαρμογή πειθαρχικής κύρωσης εάν ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζομένου δεν εξουσιοδοτείται για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων.

Η πρακτική του HR έχει αναπτύξει δύο προσεγγίσεις για την προετοιμασία εγγράφων που επιβεβαιώνουν τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος:

• σε περίπτωση μη εκπλήρωσης ή ακατάλληλης εκπλήρωσης των εργατικών καθηκόντων που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας, ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζομένου συντάσσει πρόταση για να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη.
• σε περίπτωση παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας, μη συμμόρφωσης με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, συντάσσεται έκθεση.

Ένας σχετικά μικρός αριθμός οργανισμών εκχωρεί την εξουσία επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων στους επικεφαλής των διαρθρωτικών μονάδων. Κατά κανόνα, οι υπάλληλοι αυτοί έχουν το δικαίωμα να υποβάλλουν παραστάσεις στον επικεφαλής του οργανισμού (αναπληρωτής επικεφαλής του οργανισμού για το προσωπικό) σχετικά με την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης των υπαλλήλων που υπάγονται σε αυτούς. Η σκοπιμότητα της προετοιμασίας μιας τέτοιας παρουσίασης εξηγείται από το γεγονός ότι μόνο ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζομένου μπορεί να καθορίσει εάν ο εργαζόμενος, για παράδειγμα, εκτελεί σωστά τα εργασιακά του καθήκοντα. Οι επαγγελματίες προέρχονται από το γεγονός ότι για να επιβεβαιωθεί το γεγονός της μη εκπλήρωσης ή ακατάλληλης εκτέλεσης καθηκόντων, δεν είναι απαραίτητο να εμπλέκονται άλλοι υπάλληλοι και ως εκ τούτου, δεν είναι σκόπιμο να συνταχθεί έκθεση. Ως παράδειγμα παρουσίασης, μπορεί να χρησιμοποιηθεί η φόρμα που δίνεται στην ενότητα «ΧΑΡΤΙΑ». Ο άμεσος προϊστάμενός του μπορεί επίσης να ειδοποιήσει τον επικεφαλής του οργανισμού ότι ένας υπάλληλος έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα στέλνοντας υπόμνημα. Και μόνο εάν θέλει να προστατευτεί από κατηγορίες για μεροληψία και επίσης να κατανείμει το βάρος της ευθύνης του σε άλλους υπαλλήλους, το γεγονός της διάπραξης πειθαρχικού αδικήματος μπορεί να καταγραφεί χρησιμοποιώντας μια πράξη.

Συνιστάται η σύνταξη έκθεσης σε περίπτωση εντοπισμού παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας, εντοπισμού γεγονότων μη συμμόρφωσης με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας. Έτσι, εάν ο έλεγχος της εργασιακής πειθαρχίας διενεργείται από υπαλλήλους του τμήματος προσωπικού και κατά τη διάρκεια επιθεωρήσεων στο χώρο εργασίας αποκάλυψαν γεγονότα καθυστέρησης στη δουλειά, εγκατάλειψης του χώρου εργασίας κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας, απουσίας, εμφάνισης στην εργασία σε κατάσταση μέθης κ.λπ. ., τότε τέτοια αδικήματα θα ήταν σωστό να αντικατοπτρίζονται σε πράξη υπογεγραμμένη από πολλούς υπαλλήλους (κατά προσέγγιση μορφές πράξεων, καθώς και παραδείγματα ολοκλήρωσής τους, δίνονται στην ενότητα "ΕΓΓΡΑΦΑ").

Η σχολαστικότητα είναι απαραίτητη όχι μόνο κατά τη σύνταξη παραστάσεων και πράξεων, αλλά και όταν λαμβάνονται υπόψη όλες οι πειθαρχικές κυρώσεις που επιβάλλονται στον εργαζόμενο. Επειδή η εργατική νομοθεσίαέχει θεσπιστεί απαγόρευση εισαγωγής πληροφοριών σχετικά με πειθαρχικές κυρώσεις βιβλία εργασίας, και η προσωπική κάρτα δεν παρέχει στήλες για την εισαγωγή τέτοιων πληροφοριών, ο εργοδότης καθορίζει ανεξάρτητα τα έντυπα και τις μεθόδους καταγραφής των πειθαρχικών κυρώσεων. Κατά κανόνα, απόσπασμα από την εντολή (οδηγία) του επικεφαλής του οργανισμού σχετικά με την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, καθώς και παραστάσεις, πράξεις και άλλα έγγραφα που χρησίμευσαν ως βάση για την έκδοση της εντολής, κατατίθενται στο γραφείο του εργαζομένου. προσωπικό αρχείο. Οδηγίες για εργασία γραφείου σε έναν οργανισμό μπορεί να ορίζουν ότι μια εντολή (οδηγία) για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής τοποθετείται απευθείας στον προσωπικό φάκελο ή συγκεντρώνεται σε ξεχωριστό αρχείο «Παραγγελίες για προσωπικό (προσωπικό).»

Δεδομένου ότι για εντολές (οδηγίες) για τις κυρώσεις, σε σύγκριση με άλλες εντολές που αφορούν το προσωπικό, περισσότερα βραχυπρόθεσμααποθήκευσης (συνολικά 5 χρόνια), η πρακτική έχει αναπτύξει έναν άλλο τρόπο εισαγωγής πληροφοριών σχετικά με την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής σε έναν υπάλληλο σε προσωπικό αρχείο - διατηρώντας ένα φύλλο (φύλλο, κάρτα) κινήτρων και κυρώσεων, το οποίο αποθηκεύεται στο τον προσωπικό φάκελο του εργαζομένου καθ' όλη τη διάρκεια της εργασίας του στον οργανισμό. Ένα τέτοιο έγγραφο ήταν απαραίτητο για την υπηρεσία προσωπικού για να καθορίσει τη δυνατότητα επιβράβευσης του εργαζομένου σύμφωνα με το τρίτο μέρος του άρθρου 137 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο καθόρισε ότι κατά τη διάρκεια ισχύος της πειθαρχικής ποινής, λαμβάνονται μέτρα κινήτρων. δεν εφαρμόζεται στον εργαζόμενο. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν περιέχει απαγόρευση επιβράβευσης εργαζομένων που έχουν πειθαρχικές κυρώσεις. Εν τω μεταξύ, οι υπηρεσίες προσωπικού συνεχίζουν να τηρούν αρχεία κυρώσεων για τον προσδιορισμό του δικαιώματος προαγωγής του εργαζομένου, του βαθμού της επόμενης ποινής που επιβάλλεται, λαμβάνοντας υπόψη την υπάρχουσα, την έγκαιρη άρση των πειθαρχικών κυρώσεων κ.λπ. Θα ήταν πιο σωστό να ονομαστεί ένα τέτοιο έγγραφο "φύλλο κυρώσεων", καθώς για να αντικατοπτρίζει πληροφορίες σχετικά με τα κίνητρα, η αντίστοιχη ενότητα παρέχεται στην προσωπική κάρτα (ο κατάλογος των ποινών μπορεί να διατηρηθεί με τη μορφή που δίνεται στα "ΕΓΓΡΑΦΙΑ" Ενότητα).

Vedomosti Ανώτατο ΣυμβούλιοΕΣΣΔ, αρ. 20(83), 07/05/1940.

"Ακούστε την εξήγηση"

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ακούσει τις εξηγήσεις του εργαζομένου πριν υποβάλει αίτηση πειθαρχικός συλλογή. Εξάλλου, δυνάμει του πρώτου μέρους του άρθρου 193 Εργασία κώδικας RF, πρέπει να ζητήσει γραπτές εξηγήσεις.

Ο εργαζόμενος μπορεί να παρουσιάσει τις εξηγήσεις του με διάφορους τρόπους.

Πρωτα απο ολα - στο επεξηγηματικό σημείωμα . Συνιστάται αυτό το έγγραφο να συντάσσεται από τον υπάλληλο σε οποιαδήποτε μορφή με το χέρι. Ωστόσο, σε αρκετούς οργανισμούς, προκειμένου οι εξηγήσεις να είναι αρμονικές και λογικές, η πρακτική είναι να χρησιμοποιούνται πρότυπα έντυπα στα οποία ο εργαζόμενος καλείται να συμπληρώσει στήλες (γραμμές, κελιά) που προορίζονται να απαντήσουν στις ερωτήσεις: λόγοι (κίνητρα) για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος, ο εργαζόμενος θεωρεί τον εαυτό του ένοχο για το παράπτωμα, εάν όχι, τότε ποιος, κατά τη γνώμη του εργαζομένου, πρέπει να υπόκειται σε πειθαρχική δίωξη. Το επεξηγηματικό σημείωμα απευθύνεται είτε στον επικεφαλής του οργανισμού, είτε στον αναπληρωτή προσωπικού του, είτε στον προϊστάμενο του τμήματος προσωπικού, είτε στον επικεφαλής της δομικής μονάδας που περιλαμβάνει τον υπάλληλο. Ποιος συγκεκριμένα θα πρέπει να ορίζεται στους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού.

Η δεύτερη επιλογή για τη λήψη εξηγήσεων είναι η καταγραφή των εξηγήσεων του υπαλλήλου σε πράξη που συντάχθηκε κατά τη διάπραξη πειθαρχικού παραπτώματος , πιστοποιώντας τις εξηγήσεις του υπαλλήλου με την υπογραφή του.

Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η άρνηση του εργαζομένου να δώσει εξηγήσεις δεν αποτελεί εμπόδιο για την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων. Ωστόσο, από αυτό δεν προκύπτει καθόλου ότι εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί να εξηγήσει τους λόγους της συμπεριφοράς του, τότε ο εργοδότης μπορεί με ασφάλεια να εφαρμόσει πειθαρχικά μέτρα. Η άρνηση πρέπει να καταγράφεται- είτε σε πράξη που συντάχθηκε μετά από πειθαρχικό παράπτωμα, είτε σε χωριστή πράξη άρνησης παροχής εξηγήσεων. Στην πρώτη περίπτωση, αφού δηλωθεί η ουσία του αδικήματος και οι υπογραφές του συντάκτη και των παρόντων, σημειώνεται ότι ο υπάλληλος αρνήθηκε να δώσει εξηγήσεις και οι εμπλεκόμενοι στη σύνταξη της πράξης έβαλαν ξανά την υπογραφή τους.

Μία από τις πιο δύσκολες καταστάσεις στην πρακτική του προσωπικού είναι οι μεγάλες απουσίες. Ο εργαζόμενος δεν εμφανίζεται στη δουλειά του και δεν παρέχει καμία πληροφορία για τον εαυτό του ή τους λόγους της απουσίας του. Ο εργοδότης υφίσταται απώλειες - η εργασία δεν εκτελείται, είναι αδύνατο να απολυθεί ο εργαζόμενος, καθώς οι λόγοι της μη εμφάνισης είναι ασαφείς και δεν είναι δυνατή η πρόσληψη νέου υπαλλήλου τραπέζι προσωπικού. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να συμβουλευτεί μόνο ένα πράγμα: να στείλει μια επιστολή ειδοποίησης στον γνωστό τόπο κατοικίας ή τοποθεσίας του εργαζομένου, στην οποία καλείται να εξηγήσει τον λόγο της μακράς απουσίας του από την εργασία και να προειδοποιήσει ότι εάν εντός ορισμένου χρονικό διάστημα από τη στιγμή που δεν λάβει απάντηση, ο εργοδότης θα ασκήσει το δικαίωμά του να επιβάλει πειθαρχικές κυρώσεις, έως και τη λύση της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το εδάφιο «β» της παραγράφου 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Θα πρέπει να σημειωθεί εδώ ότι όταν εξέταζαν περιπτώσεις επαναφοράς στην εργασία όσων απολύθηκαν για μακρόχρονη απουσία, τα δικαστήρια επέλυσαν αυτό το ζήτημα διαφορετικά: υπήρχαν περιπτώσεις επαναφοράς, καθώς ο εργαζόμενος απουσίαζε για μεγάλο χρονικό διάστημα λόγω προσωρινής αναπηρίας και υπήρχε δεν υπάρχει δυνατότητα ειδοποίησης του εργοδότη και περιπτώσεις αναγνώρισης ως νόμιμης απόλυσης για μακρά απουσία εργαζομένου που δεν εμφανίστηκε ποτέ στη δουλειά.

Εάν υπάρχουν αμφιβολίες για την ακρίβεια των πληροφοριών που ελήφθησαν από τον εργαζόμενο ως αποτέλεσμα των εξηγήσεών του, το τμήμα HR τις ελέγχει. Για παράδειγμα, ένας επιθεωρητής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να καλέσει το τμήμα υγείας του σπιτιού του υπαλλήλου και να ανακαλύψει εάν υπήρχε κάποια υδραυλική δυσλειτουργία που ο υπάλληλος ανέφερε ως την αιτία της καθυστέρησης του. Εάν ένας υπάλληλος έχει υποβάλει πιστοποιητικό προσωρινής ανικανότητας προς εργασία για να δικαιολογήσει τον λόγο της απουσίας του από την εργασία, αλλά υπάρχουν αμφιβολίες για τη γνησιότητά του, ένας ειδικός ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να επικοινωνήσει με μια ειδική μονάδα του Ομοσπονδιακού Ταμείου Κοινωνικών Ασφαλίσεων της Ρωσίας, η οποία παρακολουθεί την νομιμότητας έκδοσης πιστοποιητικών ανικανότητας προς εργασία.

Οι λόγοι για την παράλειψη του εργαζομένου να εκπληρώσει τα επίσημα καθήκοντά του, που αναφέρονται στο επεξηγηματικό σημείωμα, πρέπει να αναλυθούν μαζί με τον άμεσο προϊστάμενο του εργαζομένου. Επιπλέον, θα χρειαστεί να μελετηθούν οι όροι της σύμβασης εργασίας που περιγράφουν την εργασιακή λειτουργία και τις ευθύνες εργασίας του εργαζομένου, τις διατάξεις της περιγραφής θέσης εργασίας και άλλα έγγραφα που σχετίζονται με την εργασία του εργαζομένου.

«Μην το παρακάνεις»

Σύμφωνα με το μέρος πέμπτο του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας Για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση .

Είναι απαράδεκτο ένας υπάλληλος να υπόκειται σε μία πειθαρχική κύρωση, για παράδειγμα επίπληξη, για διάπραξη ενός πειθαρχικού αδικήματος και μετά σε άλλη για το ίδιο παράπτωμα. Εάν, για παράδειγμα, ένας εργοδότης επέπληξε τον εργαζόμενο επειδή εμφανίστηκε στη δουλειά του στις 7 Απριλίου 2003 σε κατάσταση μέθης και εξέδωσε αντίστοιχη εντολή, τότε δεν έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει πειθαρχικό παράπτωμα στον ίδιο εργαζόμενο για το ίδιο πειθαρχικό παράπτωμα (ότι είναι, για εμφάνιση στην εργασία στις 7 Απριλίου 2003, υπό την επήρεια αλκοόλ) μια δεύτερη πειθαρχική κύρωση, για παράδειγμα, απόλυση εργαζομένου σύμφωνα με το εδάφιο «β» της παραγράφου 6 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). . Έχοντας επιπλήξει τον εργαζόμενο, ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του να επιλέξει το είδος της πειθαρχικής ποινής και δεν έχει δικαίωμα να αλλάξει την απόφασή του.

Ένα άλλο πράγμα είναι ένα συνεχιζόμενο πειθαρχικό παράπτωμα, δηλαδή ένα παράπτωμα που συνεχίζεται για μεγάλο χρονικό διάστημα. Εάν, κατά τη διαπίστωση πειθαρχικού παραπτώματος, ο εργοδότης επέβαλε πειθαρχική κύρωση, αλλά αυτό το πειθαρχικό παράπτωμα συνεχίζεται (είναι αυτό το παράπτωμα και όχι το επόμενο, έστω και παρόμοιο), τότε σύμφωνα με τις εξηγήσεις του Ανωτάτου Δικαστηρίου του Ρωσική Ομοσπονδία (παράγραφος 32 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 1992 αριθ. 16 «Σχετικά με ορισμένα θέματα εφαρμογής της νομοθεσίας από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά την επίλυση εργατικών διαφορών» (όπως τροποποιήθηκε στις 21 Νοεμβρίου 2000), επιτρέπεται η επιβολή νέας πειθαρχικής ποινής σε εργαζόμενο, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης για κατάλληλους λόγους.

Μια συνεχιζόμενη παράβαση συνεχίζεται αδιάκοπα μέχρι να σταματήσει. Ο εργοδότης εφαρμόζει πειθαρχικά μέτρα ακριβώς με σκοπό την καταστολή της συμπεριφοράς που εκφράζεται σε μη εκπλήρωση ή ακατάλληλη εκπλήρωση συγκεκριμένου εργασιακού καθήκοντος. Εάν δεν εκπληρωθεί, δηλαδή δεν κατέστη δυνατό να σταματήσει αυτό το πειθαρχικό παράπτωμα με την υπαγωγή του εργαζόμενου σε πειθαρχική ευθύνη, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει νέα πειθαρχική κύρωση για το ίδιο παράπτωμα. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος δέχθηκε επίπληξη για καθυστερημένη προετοιμασία των εκθέσεων για το πρώτο τρίμηνο. Όμως και μετά την εφαρμογή της πειθαρχικής ποινής, ο εργαζόμενος δεν συνέταξε εκθέσεις εντός του χρόνου που του είχε ορίσει ο εργοδότης. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν σταμάτησε το παράπτωμα με την εφαρμογή πειθαρχικής κύρωσης και έχει το δικαίωμα να ασκήσει το δικαίωμά του να επιβάλει νέα πειθαρχική κύρωση. Φυσικά, όλα όσα αναφέρονται είναι νόμιμα μόνο εάν ο εργαζόμενος είναι πραγματικά ένοχος για διάπραξη αδικήματος.

Η επαναλαμβανόμενη παράβαση είναι άλλο θέμα. Αυτό νοείται ως αδίκημα που διαπράχθηκε ξανά μετά την παρέλευση ορισμένου χρόνου μετά την καταστολή παρόμοιου αδικήματος. Ας πάρουμε το ίδιο παράδειγμα. Αφού δέχθηκε επίπληξη για μη έγκαιρη σύνταξη εκθέσεων για το πρώτο τρίμηνο, ο υπάλληλος συνέταξε τις εκθέσεις εντός των προθεσμιών που όρισε η διάταξη (οδηγία) για την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων. Κατά την προετοιμασία εκθέσεων για το δεύτερο τρίμηνο, ο υπάλληλος παραβίασε και πάλι τις προθεσμίες για την προετοιμασία εκθέσεων, δηλαδή διέπραξε παρόμοιο αδίκημα. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης δεν μπορεί να χρησιμοποιήσει την παραπάνω εξήγηση του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όσον αφορά τα επαναλαμβανόμενα πειθαρχικά παραπτώματα, για την εφαρμογή της παραγράφου 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν έχει θεμελιώδη σημασία εάν διαπράχθηκε παρόμοιο αδίκημα ή άλλο. Παρεμπιπτόντως, οι εργοδότες πρέπει να είναι προσεκτικοί εδώ. Η διάταξη αυτή προβλέπει ότι η βάση για την απόλυση είναι μόνο η επανειλημμένη παράλειψη εκπλήρωσης των καθηκόντων σε συνδυασμό με πειθαρχικά μέτρα, αλλά όχι η επανειλημμένη ακατάλληλη εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων. Αυτή η διατύπωση επιτρέπει ήδη στους εργαζομένους να υπερασπιστούν την υπόθεσή τους στα δικαστήρια, επικαλούμενος το γεγονός ότι εκπλήρωσαν μόνο εσφαλμένα το καθήκον τους και επομένως, δεν υπάρχουν λόγοι απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο νόμος δεν απαγορεύει έναν εργοδότη για το ίδιο αδίκημα να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική και οικονομική ευθύνη . Εάν ο σκοπός του πρώτου είναι να καταστείλει το παράπτωμα, τότε ο σκοπός του δεύτερου είναι να αποζημιωθεί για τη ζημία που προκλήθηκε στον εργοδότη, συμπεριλαμβανομένου του αποτελέσματος της διάπραξης του παραπτώματος. Αυτό προκύπτει από το μέρος έκτο του άρθρου 248 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: "η αποζημίωση για ζημιά πραγματοποιείται ανεξάρτητα από την πειθαρχική, διοικητική ή ποινική ευθύνη του εργαζόμενου για ενέργειες ή αδράσεις που προκάλεσαν ζημία στον εργοδότη". Όταν φέρετε έναν εργαζόμενο σε πειθαρχική και οικονομική ευθύνη ταυτόχρονα, ο εργοδότης πρέπει να πληροί τις απαιτήσεις που ορίζονται τόσο από το Κεφάλαιο 30 όσο και από το Κεφάλαιο 37 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ομοίως, δεν δεσμεύεται από την απαγόρευση χρήσης τέτοιων μέτρων υλικής επιρροής σε εργαζόμενο για παράλειψη ή ακατάλληλη εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, όπως π.χ. στέρηση μπόνους ή μείωση του μεγέθους του . Εάν επιβλήθηκε πειθαρχική κύρωση σε εργαζόμενο (για παράδειγμα, επίπληξη) και εάν, σύμφωνα με τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού (για παράδειγμα, κανονισμός για μπόνους ή κανονισμούς για τους μισθούς), αυτό αντικατοπτρίζεται στο ποσό το μπόνους ή η πληρωμή του γενικά, τότε η αφαίρεση των οστών ή η πληρωμή του μπόνους σε μικρότερο ποσό δεν μπορεί να θεωρηθεί δεύτερη πειθαρχική κύρωση (βλ. την εντολή «Μην εφεύρεις»).

Η αναστολή από την εργασία δεν αποτελεί πειθαρχική κύρωση. , πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες που ορίζονται από το άρθρο 76 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχικές κυρώσεις σε εργαζόμενο που με υπαιτιότητά του (του εργαζομένου) δεν έχει υποβληθεί σε υποχρεωτική περιοδική ιατρική εξέταση με τον προβλεπόμενο τρόπο και ταυτόχρονα υποχρεούται να τον απομακρύνει από την εργασία. Οι ίδιες ενέργειες μπορούν (σε σχέση με την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων) και πρέπει να γίνουν (σε σχέση με την απομάκρυνση) εάν ο εργαζόμενος, με δική του υπαιτιότητα, δεν έχει υποβληθεί σε εκπαίδευση και δοκιμή γνώσεων και δεξιοτήτων στον τομέα της προστασίας της εργασίας στο τον προβλεπόμενο τρόπο. Ο εργοδότης πρέπει να απολύσει έναν εργαζόμενο που εμφανίζεται στην εργασία του σε κατάσταση μέθης από αλκοόλ, ναρκωτικά ή τοξική μέθη. Ωστόσο, η αναστολή δεν θα τον εμποδίσει να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη.

«Μην υπερβαίνετε»

Αυτό αναφέρεται στις εξουσίες που συχνά υπερβαίνουν τόσο οι υπάλληλοι του τμήματος προσωπικού όσο και οι προϊστάμενοι διαρθρωτικών τμημάτων, όταν, πριν εκδώσουν την αντίστοιχη εντολή (οδηγία), ανακοινώνουν δυνατά και παρουσία ολόκληρης της ομάδας επίπληξη ή επίπληξη, ή ότι ο υπάλληλος απολύεται.

Δικαίωμα επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων Ο εργοδότης δικαιούται το πρώτο μέρος του άρθρου 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με το μέρος τέταρτο του άρθρου 20 του Κώδικα Δικαιωμάτων και Υποχρεώσεων του Εργοδότη στο εργασιακές σχέσειςπραγματοποιούνται:

• ένα άτομο που είναι εργοδότης·
• όργανα διαχείρισης νομικού προσώπου (οργανισμού) ή πρόσωπα εξουσιοδοτημένα από αυτά κατά τον τρόπο που καθορίζονται από τους νόμους, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συστατικά έγγραφα νομικής οντότητας (οργανισμού) και τοπικές ρυθμίσεις.

Στους οργανισμούς, το δικαίωμα υπαγωγής ενός εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη είναι συνήθως κατοχυρωμένο μοναδικό εκτελεστικό όργανο, δηλαδή τον επικεφαλής του οργανισμού (Διευθύνων Σύμβουλος, διευθυντής, πρόεδρος κ.λπ.). Αυτό το δικαίωμα κατοχυρώνεται είτε στα συστατικά έγγραφα είτε σε άλλους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού (για παράδειγμα, στους κανονισμούς για τον γενικό διευθυντή, κανονισμούς για υλικά και ηθικά κίνητρα για το προσωπικό), καθώς και στη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ.

Με εντολή για την κατανομή των ευθυνών, ο επικεφαλής του οργανισμού μπορεί να αναθέσει την εξουσία να φέρει τους υπαλλήλους σε πειθαρχική ευθύνη Αναπληρωτής Προσωπικού ή άλλος επίσημος .

Είναι εξαιρετικά σπάνιο να μεταβιβάζεται η αρμοδιότητα επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων στους επικεφαλής των διαρθρωτικών μονάδων. Κατά κανόνα, στην επίλυση ζητημάτων που αφορούν πειθαρχική ευθύνη, οι διευθυντές γραμμής έχουν τον κύριο, αλλά όχι αποφασιστικό ρόλο - τους ανατίθεται το δικαίωμα να κατευθύνουν υποβολές σχετικά με την επιβολή πειθαρχικών ευθυνών σε υφιστάμενους υπαλλήλους, αναφορές ή υπομνήματα που περιέχει προτάσεις για να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη.

Οι ενέργειες των υπαλλήλων του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού στο πρόγραμμα για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων πρέπει να περιγράφονται αυστηρά στους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού (για παράδειγμα, στους κανονισμούς για υλικά και ηθικά κίνητρα για το προσωπικό, κανονισμούς για το τμήμα HR, περιγραφές θέσεων εργασίας ειδικών του τμήματος).

"Να είσαι δίκαιος"

Το τρίτο μέρος του άρθρου 135 του προηγουμένως υφιστάμενου Κώδικα Εργασίας της RSFSR προέβλεπε ότι κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος που διαπράχθηκε, οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, η προηγούμενη εργασία και η συμπεριφορά του εργαζομένου. .

Από την έναρξη ισχύος του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το δικαίωμα επιλογής του είδους της πειθαρχικής ποινής ανήκει εξ ολοκλήρου στον εργοδότη. Εκ πρώτης όψεως, από πλευράς νόμου, δεν του επιφορτίζεται η διευκρίνιση των αναγραφόμενων περιστάσεων και γεγονότων.

Αλλά αν σήμερα το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας έπρεπε να δώσει εξηγήσεις σχετικά με την εφαρμογή του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αναμφίβολα θα εφιστούσε την προσοχή των εργοδοτών στο γεγονός ότι τη σοβαρότητα του αδικήματος, τις συνθήκες της διάπραξής του, τα προηγούμενα χαρακτηριστικά του υπαλλήλου και τη συμπεριφορά του θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τον καθορισμό των πειθαρχικών μέτρων για έναν εργαζόμενο, καθώς όλα αυτά αποτελούν βασικά στοιχεία των αρχών της εγκυρότητας και της δικαιοσύνης κάθε είδους νομικής ευθύνης.

Επί του παρόντος, έχει ήδη εκπονηθεί σχέδιο ομοσπονδιακού νόμου «Σχετικά με τις τροποποιήσεις και προσθήκες στο άρθρο 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας», το οποίο προτείνει τη συμπλήρωση του άρθρου 193 του Κώδικα με το ακόλουθο μέρος: «Κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής, τη συμμόρφωση της πειθαρχικής ποινής με τη βαρύτητα του παραπτώματος που διαπράχθηκε, τις συνθήκες υπό τις οποίες ολοκληρώθηκε, την προηγούμενη εργασία και τη συμπεριφορά του εργαζομένου» - δηλαδή, στην πραγματικότητα, να επιστρέψει το προηγουμένως αποσυρθέν πρότυπο. Στο επεξηγηματικό σημείωμα του νομοσχεδίου, η μη συμπερίληψη αυτού του νομικού κανόνα στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ονομάζεται τεχνική παράλειψη. Οι προγραμματιστές του νομοσχεδίου προέρχονται από το γεγονός ότι νωρίτερα (κατά την περίοδο ισχύος του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ανάγκασε τον εργοδότη να λάβει πιο αντικειμενικές αποφάσεις όταν φέρει τους εργαζόμενους σε πειθαρχική ευθύνη. Σύμφωνα με το συμπέρασμα της Επιτροπής Εργασίας και Κοινωνικής Πολιτικής της Κρατικής Δούμας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με το σχέδιο ομοσπονδιακού νόμου «Περί τροποποιήσεων και προσθηκών στο άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας», η απουσία κανόνα για το η υποχρέωση του εργοδότη να λάβει υπόψη ορισμένους παράγοντες κατά την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων θα οδηγήσει στο γεγονός ότι στην πράξη ο εργαζόμενος μπορεί, για παράδειγμα, να απολυθεί για μικρές παραβάσεις της εργασιακής πειθαρχίας, αν και η εφαρμογή ενός τέτοιου πειθαρχικού μέτρου δεν θα αντιστοιχεί σε τον βαθμό της ενοχής του και να λάβει υπόψη άλλες σημαντικές περιστάσεις. Αυτό θα δημιουργήσει μια πραγματική πιθανότητα κατάχρησης δικαιωμάτων. Το νομοσχέδιο έλαβε 29 κριτικές από νομοθετικές (αντιπροσωπευτικές) και 50 κριτικές από ανώτερα εκτελεστικά όργανα κρατική εξουσίαυποκείμενα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το Νομικό Τμήμα του Μηχανισμού της Κρατικής Δούμας δεν εξέφρασε κανένα νομικό σχόλιο για το νομοσχέδιο. Η Επιτροπή Κοινωνικής Πολιτικής του Συμβουλίου της Ομοσπονδίας υποστήριξε την ιδέα του νομοσχεδίου.

Η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αντίθετα, θεώρησε ακατάλληλη την έγκριση αυτού του νομοσχεδίου. Το κύριο επιχείρημα για αυτή τη θέση είναι η άποψη ότι η θέσπιση ενός συγκεκριμένου καταλόγου περιστάσεων που πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά την υπαγωγή ενός εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη θα περιορίσει το εύρος των θεμάτων που εξετάζει ο εργοδότης κατά τον εντοπισμό των λόγων που οδήγησαν στη διάπραξη πειθαρχικό παράπτωμα. Όπως προκύπτει από το συμπέρασμα της Επιτροπής Εργασίας και Κοινωνικής Πολιτικής της Κρατικής Δούμας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με το νομοσχέδιο, η γνώμη της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας βασίζεται σε μια περιοριστική ερμηνεία του προτεινόμενου κανόνα ως εξαντλητικό κατάλογο περιστάσεων πρέπει να λαμβάνονται υπόψη από τον εργοδότη κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής. Ωστόσο, από επεξηγηματικό σημείωμαΩς εκ τούτου, η έννοια του νομοσχεδίου δεν συνίσταται στη θέσπιση εξαντλητικού καταλόγου περιστάσεων που πρέπει να ληφθούν υπόψη, αλλά στην ανάγκη νομικής υποχρέωσης του εργοδότη να λάβει πιο αντικειμενικές αποφάσεις κατά την επιβολή πειθαρχικών ευθυνών στους εργαζομένους. Κατά την οριστικοποίηση του νομοσχεδίου για τη δεύτερη ανάγνωση, ενδέχεται να γίνουν τροποποιήσεις σε αυτό προκειμένου να διευρυνθεί η καθορισμένη λίστα ή να γίνει ανοιχτή.

Η επίσημη αναθεώρηση της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας σωστά σημειώνει ότι πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, ο εργοδότης πρέπει να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Πράγματι, έχοντας λάβει τις εξηγήσεις του εργαζομένου, ο εργοδότης μπορεί να ανακαλύψει τις συνθήκες του πειθαρχικού παραπτώματος, καθώς και τον βαθμό ενοχής του εργαζομένου που το διέπραξε. Αλλά η υποχρέωση του εργοδότη να λάβει υπόψη τις περιστάσεις που διευκρινίζονται με αυτόν τον τρόπο δεν καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Επιπλέον, αναφέρεται ότι η σοβαρότητα του αδικήματος που διαπράχθηκε, οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, καθώς και η προηγούμενη εργασία και συμπεριφορά του εργαζομένου, καθώς και άλλες περιστάσεις της υπόθεσης, πρέπει να ληφθούν υπόψη από τις κρατικές επιθεωρήσεις εργασίας. ή όργανα επίλυσης εργατικών διαφορών όταν ο εργαζόμενος προσφύγει στην επιβληθείσα πειθαρχική κύρωση. Φαίνεται ότι αυτό το επιχείρημα δεν μπορεί να θεωρηθεί δικαιολογημένο, αφού οι εν λόγω φορείς στις δραστηριότητές τους πρέπει να καθοδηγούνται μόνο από το νόμο. Η απουσία στο νόμο ένδειξης της ανάγκης να ληφθούν υπόψη οι παραπάνω περιστάσεις δεν θα επιτρέψει τη λήψη αποφάσεων σχετικά με την ανεπάρκεια της ποινής που εφαρμόζει ο εργοδότης.

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, η Επιτροπή Εργασίας και Κοινωνικής Πολιτικής της Κρατικής Δούμας της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποστήριξε το σχέδιο ομοσπονδιακού νόμου «Περί τροποποιήσεων και προσθηκών στο άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» και εισηγήθηκε στην Κρατική Δούμα να εγκρίνει σε πρώτη ανάγνωση.

Εάν θα γίνουν ή όχι τροποποιήσεις στον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας που υποχρεώνουν, κατά την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, να λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος που διαπράχθηκε, οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, η προηγούμενη εργασία και συμπεριφορά του εργαζομένου , ο εργοδότης πρέπει να θυμάται τη δικαιοσύνη. Και επίσης ότι το δικαστήριο θα εξακολουθήσει να ελέγχει εάν ο εργοδότης έλαβε υπόψη αυτές τις περιστάσεις, και εάν όχι, θα συστήσει θερμά στον εργοδότη να επανεξετάσει την απόφασή του, ειδικά εάν οδήγησε σε απόλυση (το δικαστήριο δεν αντικαθιστά ανεξάρτητα μια πειθαρχική κύρωση με άλλη , καθώς και η απόλυση με άλλη κύρωση έχει το δικαίωμα, αφού η επιβολή πειθαρχικής ποινής σε εργαζόμενο είναι αρμοδιότητα του εργοδότη με τον οποίο ο εργαζόμενος έχει σχέση εργασίας (μέρος δεύτερο της παραγράφου 28 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας). Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 1992 Αρ. 16 «Σε ορισμένα θέματα εφαρμογής της νομοθεσίας από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην επίλυση εργατικών διαφορών» ).

«Κάνε το σύμφωνα με τους κανόνες»

Η απόφαση του εργοδότη να επιβάλει πειθαρχική κύρωση σε εργαζόμενο πρέπει να εκφράζεται εντολή (οδηγία) του εργοδότη . Εντός τριών εργάσιμων (όχι ημερολογιακών!) ημερών από την ημερομηνία δημοσίευσης, λόγω των απαιτήσεων του έκτου μέρους του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να ανακοινωθεί στον εργαζόμενο έναντι παραλαβής.

Εάν ληφθεί απόφαση να εφαρμοστεί μια τέτοια πειθαρχική κύρωση όπως η απόλυση για τους κατάλληλους λόγους, τότε η εντολή (οδηγία) συντάσσεται σύμφωνα με το ενιαίο έντυπο Νο. Τ-8 - σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Σε αυτή την περίπτωση, στις γραμμές "λόγοι απόλυσης" γίνεται αναφορά στη ρήτρα και το άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και στη γραμμή "Λόγοι" παρατίθενται τα έγγραφα που τεκμηριώνουν το γεγονός της ανίχνευσης πειθαρχικού αδίκημα (πράξη, επεξηγηματική επιστολή, και τα λοιπά.).

Δεδομένου ότι η ενιαία μορφή γενικής εντολής (οδηγίας) σχετικά με την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή επίπληξης ή επίπληξης δεν έχει εγκριθεί σε ομοσπονδιακό επίπεδο, ο εργοδότης καθορίζει ανεξάρτητα το περιεχόμενό της. Μια τέτοια παραγγελία (οδηγία) θα πρέπει να αντικατοπτρίζει:

• η ουσία του πειθαρχικού αδικήματος·
• χρόνος διάπραξης και χρόνος ανακάλυψης του πειθαρχικού παραπτώματος·
• είδος της επιβαλλόμενης ποινής·
• έγγραφα που επιβεβαιώνουν τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος ·
• έγγραφα που περιέχουν τις εξηγήσεις του υπαλλήλου.

Η εντολή (οδηγία) για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής μπορεί επίσης να περιέχει μια σύντομη περίληψη των εξηγήσεων του υπαλλήλου.

Ένα από τα βασικά σημεία στην προετοιμασία αυτού του εγγράφου είναι η έγκριση του έργου από τον επικεφαλής της νομικής υπηρεσίας ή τον δικηγόρο του οργανισμού. Πριν από την έγκριση θα πρέπει να προηγηθεί έλεγχος της εντολής (οδηγίας) για τήρηση της νομοθεσίας της εφαρμοζόμενης πειθαρχικής κύρωσης και τήρηση των προθεσμιών για την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης. Ο επικεφαλής της νομικής υπηρεσίας ή ο δικηγόρος του οργανισμού πρέπει να εξοικειωθεί με όλα τα υλικά που σχετίζονται με το πειθαρχικό παράπτωμα, καθώς και με τις εξηγήσεις του υπαλλήλου για τον οποίο ετοιμάζεται η εντολή (οδηγία) για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής. Μια κατά προσέγγιση μορφή εντολής για την επιβολή πειθαρχικής ποινής δίνεται στην ενότητα «ΧΑΡΤΙΑ» (σελίδα 55).

«Μην κάνεις λάθος»

Κατά την καταμέτρηση ή τη σύνοψη των πειθαρχικών κυρώσεων, δεν μπορεί κανείς να κάνει λάθη.

Προηγουμένως, η προσοχή των εργοδοτών έχει ήδη επιστήσει το γεγονός ότι ούτε η στέρηση των επιδομάτων και η νόμιμη μείωση μισθών, ούτε οι επιπλήξεις και άλλες επινοήσεις θεωρούνται πειθαρχικές κυρώσεις. Κατά συνέπεια, η άθροισή τους είναι παράνομη και αβάσιμη. Είναι αδύνατο να στερήσετε ένα μπόνους (που παράγεται, φυσικά, για νομικούς λόγους) ως πρώτη ποινή και, εάν ένας υπάλληλος διαπράξει ένα πειθαρχικό παράπτωμα κατά τη διάρκεια του έτους, εφαρμόστε την παράγραφο 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αυτό που άλλο πρέπει να προσέξουμε κατά τη σύνοψη των πειθαρχικών κυρώσεων είναι η «παρακολούθηση» των πειθαρχικών κυρώσεων κατά τη μετάταξη υπαλλήλου. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος που κατείχε τη θέση του μηχανικού ποιοτικού ελέγχου δέχθηκε επίπληξη επειδή παρήγαγε μια ελαττωματική παρτίδα προϊόντων. Ένα μήνα αργότερα, ο υπάλληλος μετατέθηκε στη θέση του προϊσταμένου του τμήματος ποιοτικού ελέγχου. Στη θέση αυτή, υπέπεσε σε πειθαρχικό παράπτωμα, το οποίο είχε ως αποτέλεσμα τη μη παροχή σφραγίδων OKC στους υπαλλήλους του τμήματος. Μπορεί ένας εργοδότης να του επιβάλει πειθαρχική κύρωση με τη μορφή απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας; Απαντώντας σε αυτό το ερώτημα, πρέπει να προχωρήσουμε από την ουσία της πειθαρχικής ευθύνης: δεν επικεντρώνεται στη διασφάλιση της εκπλήρωσης μιας εργασιακής λειτουργίας στο πλαίσιο μιας συγκεκριμένης και καθορισμένης θέσης, αλλά στην εξασφάλιση της επιμέλειας και της ευσυνείδητης στάσης του εργαζομένου απέναντι στην εργασία γενικά. Μετάθεση σε άλλη θέση, σε άλλη εργασία στον ίδιο εργοδότη δεν συνεπάγεται την ακύρωση της πειθαρχικής ποινής. Δεν έχει σημασία ότι επιβλήθηκε για αδυναμία εκτέλεσης ή πλημμελούς εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων σε άλλη θέση ή άλλη εργασία.

Όταν συνοψίζετε τις πειθαρχικές κυρώσεις, πρέπει να θυμάστε τα ακόλουθα.

«Θυμήσου τη συγχώρεση»

Σύμφωνα με το πρώτο μέρος του άρθρου 194 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν εντός ενός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής ποινής ο εργαζόμενος δεν υπόκειται σε νέα πειθαρχική κύρωση, τότε θεωρείται χωρίς πειθαρχικά μέτρα . Επομένως, προτού προσδιορίσετε εάν άλλο αδίκημα δίνει λόγους να πιστεύετε ότι υπάρχει επαναλαμβανόμενη παράλειψη εκπλήρωσης καθηκόντων, θα πρέπει να εξετάσετε τις εντολές για το προσωπικό (προσωπικό) σχετικά με την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων, ένα απόσπασμα από την εντολή (οδηγία) σχετικά με την εφαρμογή πειθαρχική κύρωση στον προσωπικό φάκελο του εργαζομένου, «κυρώσεις φύλλου» ή άλλο έγγραφο που καταγράφει ποινές για να διαπιστωθεί εάν η πειθαρχική κύρωση που είχε επιβληθεί προηγουμένως έχει χάσει την ισχύ της.

Πειθαρχική κύρωση μπορεί να αφαιρεθεί και σε εργαζόμενο. Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου 194 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης, πριν από τη λήξη ενός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής ποινής, έχει το δικαίωμα να το αφαιρέσει από τον εργαζόμενο:

1) με δική σας πρωτοβουλία.Ο εργοδότης, με βάση τις δικές του παρατηρήσεις για τον εργαζόμενο, μπορεί να εκδώσει εντολή (οδηγία) για άρση πειθαρχικής ποινής για την άψογη συμπεριφορά του εργαζομένου, τους δείκτες υψηλών επιδόσεων και άλλα θετικά χαρακτηριστικά. Κατά κανόνα, στο τμήμα HR ανατίθεται η παρακολούθηση της συμπεριφοράς ενός υπαλλήλου αφού του έχει επιβληθεί πειθαρχική κύρωση. Σε αυτή την περίπτωση, θα είναι ο εμπνευστής της άρσης της πειθαρχικής ποινής.

2) κατόπιν αιτήματος του ίδιου του εργαζομένου.Ο υπάλληλος, συνειδητοποιώντας την αρνητική του συμπεριφορά, κατέβαλε κάθε δυνατή προσπάθεια για να διορθώσει τις συνέπειες ενός προηγουμένως διαπραττόμενου πειθαρχικού παραπτώματος, αποδείχθηκε στη θετική πλευρά και αύξησε την ποιότητα και την απόδοση της εργασίας του. Γιατί ο ίδιος δεν απευθύνεται στον εργοδότη με αίτημα να λάβει υπόψη τις υπηρεσίες του στον οργανισμό και να «ξεχάσει» το αδίκημα που διαπράχθηκε στο παρελθόν; Πρέπει να υποβάλει το αίτημά του γραπτώς με τη μορφή αίτησης που απευθύνεται στον επικεφαλής του οργανισμού ή στο πρόσωπο του οποίου η διοικητική πράξη επέβαλε την πειθαρχική κύρωση.

3) κατόπιν αιτήματος του άμεσου προϊσταμένου του εργαζομένου.Η πρωτοβουλία του άμεσου διευθυντή εκφράζεται σε ένα έγγραφο με τίτλο «αναφορά» ή «εκπροσώπηση».

4) κατόπιν αιτήματος του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.Το αντιπροσωπευτικό όργανο μπορεί να εκφράσει τη γνώμη του με την ίδια μορφή με τον άμεσο προϊστάμενο του εργαζομένου, δηλ. σε μια αναφορά ή υποβολή.

Η αίτηση για άρση πειθαρχικής ποινής κατά ενός εργαζομένου μπορεί επίσης να εκφραστεί προφορικά, για παράδειγμα, σε συνεδρίαση της εργατικής συλλογικότητας. Στην περίπτωση αυτή καταχωρείται στα πρακτικά της συνεδρίασης και πρέπει να ελεγχθεί από τον εργοδότη.

Την τελική απόφαση για την άρση ή μη πειθαρχικής ποινής μετά από αίτημα εργαζομένου ή αίτηση του άμεσου προϊσταμένου ή αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων λαμβάνει ο εργοδότης ή μάλλον το πρόσωπο του οποίου η διοικητική πράξη την εφάρμοσε.

Για την άρση πειθαρχικής ποινής, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει αντίστοιχη εντολή (οδηγία), βάσει της οποίας οι σχετικές πληροφορίες εισάγονται στα έγγραφα του προσωπικού (παράδειγμα εντολής (οδηγίας) για άρση πειθαρχικής ποινής δίνεται στην ενότητα «ΧΑΡΤΙΑ» (σελ. 56).

«Μην το απαγορεύεις»

Σύμφωνα με το Μέρος 7 του Άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας υπάλληλος μπορεί να ασκήσει έφεση για πειθαρχική κύρωση σε κρατικές επιθεωρήσεις εργασίας ή φορείς για την εξέταση μεμονωμένων εργατικών διαφορών (η επιτροπή εργατικών διαφορών και το δικαστήριο). Οποιοσδήποτε περιορισμός του δικαιώματος προσφυγής του εργαζομένου μέσω τοπικών κανονισμών, ατομικών πράξεων (αποδείξεις από τον εργαζόμενο ότι δεν θα παραπονεθεί κ.λπ.) είναι άκυρος.

Σημειώθηκε προηγουμένως ότι, για παράδειγμα, ένα δικαστήριο που εξετάζει μια εργατική διαφορά σχετικά με το παράνομο της απόλυσης για διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος δεν μπορεί να αντικαταστήσει την απόλυση με άλλου είδους ποινή. Ωστόσο, έχοντας αναγνωρίσει την απόφαση του εργοδότη ως παράνομη, περιορίζει την τελευταία στους όρους εφαρμογής άλλης πειθαρχικής κύρωσης. Έτσι, εάν επιβλήθηκε πειθαρχική κύρωση από άτομο που δεν είναι εξουσιοδοτημένο να φέρει τους υπαλλήλους του οργανισμού σε πειθαρχική ευθύνη και ως αποτέλεσμα της εξέτασης της υπόθεσης στο δικαστήριο ή σε μια επιτροπή εργατικών διαφορών ή σε επιθεώρηση από την κρατική επιθεώρηση εργασίας, ακυρώνεται, τότε ο εργοδότης κινδυνεύει να χάσει τις προθεσμίες που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων.

Προκειμένου η πειθαρχική διαδικασία να είναι διαχειρίσιμη σε επίπεδο εργοδότη, ο τελευταίος δεν θα πρέπει να απαγορεύει στους εργαζομένους να προσφύγουν κατά των ενεργειών των άμεσων προϊσταμένων τους. Μια τέτοια απαγόρευση σε σχέση με δικαιοδοτικά όργανα (δικαστήρια, ομοσπονδιακή επιθεώρηση εργασίας) είναι παράνομη και σε σχέση με ανώτερους αξιωματούχους του οργανισμού - περιορίζει μόνο την ευκαιρία επίλυσης της διαφοράς χωρίς να φύγετε από τον οργανισμό.

Από το ιστορικό της πειθαρχικής ευθύνης

Ινστιτούτο πειθαρχικός ευθύνηστην προεπαναστατική Ρωσία περιλάμβανε διάφορα μέτρα πειθαρχικός συλλογή: «επιπλήξεις περισσότερο ή λιγότερο αυστηρές», «επίπληξη με εγγραφή στο μητρώο υπηρεσίας» και «επιπλήξεις χωρίς εγγραφή στο μητρώο υπηρεσίας», «έκπτωση από μισθό», «έκπτωση από το χρόνο υπηρεσίας διαφόρων περιόδων», «μετακίνηση από ανώτερο θέση σε κατώτερη», «αφαίρεση από το αξίωμα» και «απόλυση από το αξίωμα». Να σημειωθεί ότι στη συντριπτική τους πλειοψηφία συνδέονταν με ποινικές ευθύνες, καθώς προβλέπονταν για πρόσωπα της δημόσιας υπηρεσίας. Όσον αφορά τους ελεύθερους μισθωτούς, ο εργοδότης καθόρισε ποινές ανεξάρτητα για ελαττώματα, μη συμμόρφωση με τα πρότυπα παραγωγής, καθυστέρηση και άλλες παραβιάσεις, εκ των οποίων το λιγότερο ήταν έκπτωση από τις αποδοχές και το πιο συνηθισμένο ήταν η απόλυση.

Μέχρι το 1863 (μεταρρυθμίσεις του Αλεξάνδρου Β'), η σωματική τιμωρία χρησιμοποιήθηκε όχι μόνο εναντίον δουλοπάροικων, αλλά και εναντίον μισθωτών εργατών, τεχνιτών και φοιτητών. Τα δικαιώματά τους στα ρωσικά εργοστάσια και εργοστάσια δεν ρυθμίζονταν από καμία πράξη μέχρι το 1886 (πριν από την εισαγωγή του διατάγματος «Περί εποπτείας των εγκαταστάσεων της εργοστασιακής βιομηχανίας και για τις αμοιβαίες σχέσεις εργοστασιακών ιδιοκτητών και εργατών»). Ωστόσο, περιπτώσεις τιμωρίας εργατών με μαστίγια και ράβδους σημειώθηκαν μέχρι τα τέλη του 1905. Μόνο με τα πρώτα σοβιετικά διατάγματα καταργήθηκε οριστικά η σωματική τιμωρία και η εκπαίδευση μέσω της πειθούς ανακηρύχθηκε ως η κύρια μέθοδος αντιμετώπισης των παραβατών της πειθαρχίας. Με τον καιρό Σοβιετικό κράτοςαναθεώρησε μια τέτοια πιστή στάση απέναντι στα πειθαρχικά παραπτώματα και το 1940 (26 Ιουνίου) εκδόθηκε το Διάταγμα του Προεδρείου του Ανώτατου Σοβιέτ της ΕΣΣΔ «Περί μετάβασης σε 8ωρη εργάσιμη ημέρα, σε 7ήμερη εργάσιμη εβδομάδα και για την απαγόρευση της παράνομης αποχώρησης εργαζομένων και εργαζομένων από επιχειρήσεις και ιδρύματα». Η πράξη αυτή θεσπίζει δικαστική (!) ευθύνη: «για απουσίες χωρίς βάσιμο λόγο, εργαζόμενοι και υπάλληλοι του Δημοσίου, συνεταιρισμού και δημόσιες επιχειρήσειςκαι τα ιδρύματα δικάζονται και, με απόφαση του λαϊκού δικαστηρίου, τιμωρούνται με σωφρονιστική εργασία στον τόπο εργασίας μέχρι 6 μήνες με έκπτωση έως και 25% επί των αποδοχών». Οι λαϊκοί δικαστές που εξέτασαν τέτοιες υποθέσεις μεμονωμένα (χωρίς τη συμμετοχή λαϊκών αξιολογητών) διατάχθηκαν να τις επιλύσουν εντός 5 ημερών το πολύ και να εκτελέσουν αμέσως ποινές σε αυτές τις υποθέσεις. Επιπλέον, διευθυντές επιχειρήσεων και επικεφαλής ιδρυμάτων οδηγήθηκαν επίσης ενώπιον της δικαιοσύνης επειδή παρέλειψαν να προσαγάγουν σε δίκη τους ένοχους απουσίας χωρίς βάσιμο λόγο. Παρεμπιπτόντως, η καθυστέρηση άνω των 20 λεπτών ισοδυναμούσε τότε με απουσία. Η δικαστική ευθύνη με τη μορφή διορθωτικής εργασίας καταργήθηκε μόλις το 1956.

Μέχρι το 1971, ο Κώδικας Εργασίας της RSFSR προέβλεπε τέτοιους τύπους πειθαρχικός ποινικές ρήτρες, Πως:

• σχόλιο;
• επίπληξη;
• σοβαρή επίπληξη?
• μετάθεση σε χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία για έως και 3 μήνες·
• απόλυση (για κατάλληλους λόγους).

Η μετάθεση σε χαμηλότερα αμειβόμενη εργασία «διήρκεσε» ως πειθαρχικό μέτρο μέχρι το 1992 (μέχρι να γίνουν τροποποιήσεις και προσθήκες στον Εργατικό Κώδικα της RSFSR με νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 25ης Σεπτεμβρίου 1992 No. 3543-I). Έχοντας επικυρώσει τη Σύμβαση αριθ. 105 της ΔΟΕ για την Κατάργηση της Καταναγκαστικής Εργασίας (Ομοσπονδιακός Νόμος Αρ. 35-FZ της 23ης Μαρτίου 1998), η Ρωσία έπρεπε να ευθυγραμμίσει την εθνική νομοθεσία με τα πρότυπα της Σύμβασης. Η μετάταξη σε χαμηλότερα αμειβόμενη εργασία ως πειθαρχικό μέτρο, δηλαδή με σκοπό τη διατήρηση της εργασιακής πειθαρχίας, πληροί τα κριτήρια καταναγκαστικής εργασίας που ορίζονται στην εν λόγω Σύμβαση. Δεν υπάρχει λέξη στον νέο Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τη μεταφορά ως μέτρο πειθαρχικής ευθύνης. Εξάλλου, το άρθρο 4 του Κώδικα θεσπίζει άμεσα απαγόρευση καταναγκαστική εργασία, δηλαδή, εκτέλεση εργασίας υπό την απειλή επιβολής οποιασδήποτε τιμωρίας (βίαιης επιρροής), μεταξύ άλλων με σκοπό τη διατήρηση της εργασιακής πειθαρχίας. Θα πρέπει να σημειωθεί εδώ ότι, σύμφωνα με ορισμένους κανονισμούς χάρτες και πειθαρχίας, η μετάθεση σε άλλη, χαμηλότερης αμοιβής ή άλλη, χαμηλότερη θέση για περίοδο έως και 3 μηνών εξακολουθεί να είναι δυνατή, αλλά μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου.