Ο αρχηγός πρέπει να είναι ικανός. Βασικές ικανότητες ενός διευθυντή για αποτελεσματική διαχείριση των υφισταμένων - μια «τρομακτική» λίστα ελέγχου για αυτοεξέταση και αξιολόγηση

Οποιαδήποτε δραστηριότητα διαχείρισης αποτελείται από ένα ορισμένο σύνολο σχετικά μόνιμων εργασιών. Η κλίμακα των καθηκόντων που αντιμετωπίζει η σύγχρονη κοινωνία αυξάνει απότομα τη συνάφεια του προβλήματος της διοικητικής ικανότητας. Επομένως, ο αριθμός των ικανοτήτων πρέπει να αντιστοιχεί στον αριθμό των εργασιών που περιλαμβάνονται στις επαγγελματικές αρμοδιότητες του διευθυντή.

Ένας επιτυχημένος διευθυντής πρέπει να έχει υψηλή διοικητική ικανότητα, δηλαδή όχι μόνο να έχει καλή γνώση του επαγγελματικού τομέα (παραγωγή, τεχνολογία, πωλήσεις κ.λπ.), αλλά και να έχει γνώσεις και δεξιότητες στον τομέα της διοίκησης (Εικ. 1 ). Μόνο σε αυτή την περίπτωση μπορεί να τα καταφέρει.

Εικ.1.

Ικανότητα είναι η γνώση μιας σειράς θεμάτων στα οποία ένα άτομο έχει γνώση και εμπειρία που του επιτρέπει να κρίνει κάτι, προσδιορίζοντας τις δυνατότητες και τις δεξιότητες ενός ατόμου σε οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας. Η έννοια της «ικανότητας» χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση του επιπέδου των προσόντων ενός ατόμου σε ορισμένα θέματα, προβλήματα, αλλά όχι σε επαγγελματική δραστηριότηταγενικά.

Ο A. Novikov δίνει το ακόλουθο νόημα στις έννοιες του «επαγγελματισμού» και της «ικανότητας»: «Όταν μιλούν για επαγγελματισμό, εννοούν πρώτα απ 'όλα την κυριαρχία ενός ατόμου στην τεχνολογία - είτε πρόκειται για τεχνολογία επεξεργασίας υλικών, λογιστική, σχεδιασμό μηχανών, καλλιέργεια καλλιεργειών ή κατασκευαστικές εργασίες. Η ικανότητα συνεπάγεται, εκτός από την τεχνολογική κατάρτιση, μια σειρά από άλλα στοιχεία που είναι κυρίως μη επαγγελματικού ή υπερεπαγγελματικού χαρακτήρα, αλλά ταυτόχρονα απαραίτητα σε έναν ή τον άλλο βαθμό για κάθε ειδικό. Αυτά είναι, πρώτα απ 'όλα, τέτοιες ιδιότητες προσωπικότητας όπως η ανεξαρτησία, η ικανότητα λήψης υπεύθυνων αποφάσεων, μια δημιουργική προσέγγιση σε κάθε εργασία, η ικανότητα να το φέρεις στο τέλος και η ικανότητα συνεχούς μάθησης. Αυτή είναι η ευελιξία της σκέψης, η παρουσία αφηρημένης, συστηματικής και πειραματικής σκέψης. Αυτή είναι η ικανότητα διεξαγωγής διαλόγου και δεξιοτήτων επικοινωνίας, η ικανότητα συνεργασίας κ.λπ. Πάνω από την πραγματική επαγγελματική - τεχνολογική - κατάρτιση, αναπτύσσεται ένα τεράστιο μη επαγγελματικό εποικοδόμημα απαιτήσεων για έναν ειδικό».

Οι επαγγελματικές ικανότητες μπορούν να χωριστούν στις ακόλουθες κατηγορίες:

Ικανότητες που σχετίζονται με το επίπεδο εργασίας και νοημοσύνης.

Ικανότητες σε επίπεδο γνώσης: τι πρέπει να μαθευτεί και να γίνει γνωστό.

Ικανότητες σε επίπεδο δεξιοτήτων: τι πρέπει να μπορεί να κάνει ένα άτομο.

Ικανότητες σε επίπεδο συμπεριφοράς: στάσεις, αρχές, κανόνες και αξίες, συμπεριφορά και άλλες ιδιότητες που είναι απαραίτητες για την κατάληψη μιας συγκεκριμένης θέσης.

Η ανάλυση των ειδικών μας επέτρεψε να προσδιορίσουμε τα ακόλουθα ιδιαίτερα χαρακτηριστικάεπαγγελματικές ικανότητες:

1. πολυλειτουργικότητα (η κυριαρχία τους σάς επιτρέπει να επιλύετε διάφορα προβλήματα στην καθημερινή, επαγγελματική ή κοινωνική ζωή).

2. ανήκουν στον μετα-εκπαιδευτικό τομέα (είναι διεπιστημονικοί, διεπιστημονικοί και εφαρμόζονται σε ποικίλες καταστάσεις).

3. διανοητική ένταση (απαιτούν αφηρημένη σκέψη, αυτοστοχασμό, αυτοπροσδιορισμό, αυτοεκτίμηση κ.λπ.).

4. πολυδιάστατη (περιλαμβάνουν διάφορες νοητικές διεργασίες: αναλυτική, επικοινωνιακή, τεχνογνωσία, κοινή λογική κ.λπ.).

Ο όρος «ικανότητα» μπορεί επίσης να οριστεί ως ένα σύνολο γνώσεων (θέμα «τι», διαδικαστικό «πώς», αξιακό σημασιολογικό «γιατί και γιατί»), ευθύνη ίση με εξουσία και προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου που διασφαλίζουν την αποτελεσματικότητα της εργασιακής του δραστηριότητας.

Οι ικανότητες, κατά τη γνώμη μας, διαφέρουν θεμελιωδώς από την τριάδα της «γνώσης, ικανοτήτων, δεξιοτήτων».

Πρώτον, ορίζουν μεγαλύτερες μονάδες ανάλυσης της επαγγελματικής δραστηριότητας (αυτές είναι βασικά μέρη μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας).

Δεύτερον, περιλαμβάνουν επαγγελματικά σημαντικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός διευθυντή.

Οι ίδιες γνώσεις μπορεί να περιλαμβάνονται σε διαφορετικές ικανότητες, αλλά ταυτόχρονα αλλάζουν σημαντικά. Επομένως, μπορούμε να πούμε ότι η ικανότητα μετασχηματίζει την υπάρχουσα γνώση, προσαρμόζοντάς την σε συγκεκριμένο αντικείμενο και συνθήκες, κάνοντάς την άρρηκτα συνδεδεμένη με τις επαγγελματικές δράσεις. Ο πυρήνας της ικανότητας είναι οι «δεξιότητες». Ο συνδυασμός και η αλληλεπίδρασή τους διαμορφώνει την εσωτερική δομή της ικανότητας.

Ο M.A. Kholodnaya ορίζει την ικανότητα ως έναν ειδικό τύπο οργάνωσης της γνώσης για συγκεκριμένο θέμα που επιτρέπει τη λήψη αποτελεσματικών αποφάσεων στο σχετικό πεδίο δραστηριότητας.

Η V.S Gorchakova τονίζει ότι η ικανότητα ως ενδελεχής γνώση (η οποία, φυσικά, διαμορφώνεται μέσω εντατικής εξάσκησης) οποιασδήποτε θεματικής δραστηριότητας αποτελείται από δύο εξίσου σημαντικά στοιχεία: την καλύτερη προσαρμογή στην αντίστοιχη δραστηριότητα και τον περαιτέρω ποιοτικό μετασχηματισμό αυτής της δραστηριότητας. Παράλληλα, ο συγγραφέας διακρίνει:

1) βασική αναπαραγωγική ικανότητα με βάση την αναδημιουργία.

2) δημιουργική ικανότητα, η οποία βασίζεται σε αυτό που μετασχηματίζεται προσωπικά (αυξάνεται ή προστίθεται).

Στην πράξη, χρησιμοποιούνται τρία διαφορετικές έννοιεςέννοιες της «ικανότητας»:

Πρώτον, τα μοναδικά χαρακτηριστικά του οργανισμού, που αποτελούνται από γνώση, τεχνολογία και διαδικασίες που μπορούν να δημιουργηθούν και να αναπτυχθούν. Τέτοιες ικανότητες που ισχύουν για ολόκληρο τον οργανισμό ονομάζονται βασικές ικανότητες. Αυτές οι ικανότητες συνδέονται στενά με την οργανωτική ισορροπημένη κάρτα βαθμολογίας.

Δεύτερον, το σύνολο των γνώσεων, της εμπειρίας, των δεξιοτήτων, των αξιών, των κανόνων και των προτύπων συμπεριφοράς ενός μεμονωμένου εργαζομένου, που χρησιμεύει ως βάση για την προσωπική του επιτυχία και τη θέση του στην κοινωνία. Αυτή η ατομική ικανότητα συνδέεται στενά με την προσωπική ισορροπημένη βαθμολογία.

Τρίτον, το σύνολο των γνώσεων, των δεξιοτήτων, των αξιών, των κανόνων και των προτύπων συμπεριφοράς που είναι απαραίτητα για την εκτέλεση μιας δεδομένης εργασίας. Αυτή η επαγγελματική ικανότητα συνδέεται με το ατομικό πρόγραμμα εργασίας και περιλαμβάνεται στο προφίλ ικανότητας.

Ορισμένα εγχειρίδια διαχείρισης τονίζουν κοινωνικο-ψυχολογική ικανότητα,που σημαίνει:

1) η ικανότητα κατανόησης του εαυτού (που περιλαμβάνει την επίγνωση των δικών του κινήτρων, των ικανοτήτων επικοινωνίας και των προτύπων συμπεριφοράς)

2) την ικανότητα κατανόησης άλλων ανθρώπων (που περιλαμβάνει την κατανόηση των αναγκών, των κινήτρων άλλων ανθρώπων, των χαρακτηριστικών συμπεριφοράς τους και των ψυχολογικών άμυνων που χρησιμοποιούνται).

3) η ικανότητα κατανόησης των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων (που σημαίνει την ικανότητα να αντιλαμβάνονται επαρκώς την κατάσταση της επικοινωνίας, τις σχέσεις που αναπτύσσονται στη διαδικασία της επικοινωνίας, να συνειδητοποιούν τη δική τους επιρροή στη διαδικασία επικοινωνίας, να κατανοούν τους λόγους για τις δυσκολίες που προκύπτουν) ;

4) η ικανότητα πρόβλεψης διαπροσωπικών καταστάσεων (που είναι αδύνατο χωρίς την ανάπτυξη όλων των ικανοτήτων που περιγράφονται παραπάνω, και επίσης απαιτεί γνώση σχετικά με τα εμπόδια στην αμοιβαία κατανόηση και τη χρήση εποικοδομητικών τεχνικών επικοινωνίας).

Ο L. Iacocca έγραψε κάποτε για τη σημασία της κοινωνικο-ψυχολογικής ή επικοινωνιακής ικανότητας των διευθυντών. Απέδωσε το γεγονός ότι μαθητές με λαμπρές ικανότητες έγιναν πολύ μέτριοι μάνατζερ στο γεγονός ότι δεν ήταν κοινωνικοί.

Αργότερα, η έννοια της κοινωνικής νοημοσύνης εμφανίστηκε ως κάτι που οι μάνατζερ χρειάζονται περισσότερο από τη γενική νοημοσύνη, όπως μετράται με το IQ. Για να είναι πολύ αποτελεσματικοί οι μάνατζερ, αρκεί να έχουν ένα μέσο επίπεδο γενικής νοημοσύνης. Το τεστ που αναπτύχθηκε από τον J. Guilford επιτρέπει σε κάποιον να μετρήσει την κοινωνική νοημοσύνη και μπορεί να χρησιμοποιηθεί στην επιλογή των μάνατζερ, αλλά όχι για την ανάπτυξή τους.

Παραδείγματα επαγγελματικών ικανοτήτων: ανάθεση, καθοδήγηση, διαχείριση, ανεξάρτητη εργασία, προσανατολισμός προς τον πελάτη, συνεργασία, διαπροσωπικές δεξιότητες, οργάνωση, προσανατολισμός στη διαδικασία, προορατικότητα, έμπνευση, αποφασιστικότητα, πειθώ κ.λπ.

Με την ανάπτυξη και την ανάπτυξη της κεφαλαιοποίησης των εγχώριων επιχειρήσεων, γίνεται όλο και πιο προφανές ότι ο κύριος χαρακτήρας στον οργανισμό είναι ο διευθυντής. Είναι αυτός που παίρνει πολλές αποφάσεις καθημερινά και είναι υπεύθυνος για την ποιοτική εργασία των δομικών μονάδων. Ο ρόλος του επικεφαλής μιας σύγχρονης ρωσικής οργάνωσης δεν μπορεί να υπερεκτιμηθεί. Οι κοινωνιολόγοι σημειώνουν την εσωτερική ετερογένεια και την ασυνέπεια αυτού κοινωνική ομάδα, που περιλαμβάνει τόσο τους ηγέτες του παλιού σχηματισμού όσο και μια νέα γενιά διευθυντών που υποστηρίζουν τις αξίες της αγοράς και τις κατευθυντήριες γραμμές που περιλαμβάνουν για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων και της οικονομίας στο σύνολό της.

Οι αλλαγές που έχουν συμβεί στη χώρα μας θέτουν υψηλές απαιτήσεις στην ικανότητα των διευθυντών ενός σύγχρονου οργανισμού.

Μπορεί κανείς να φανταστεί την ικανότητα ενός μάνατζερ ως συνδυασμό τριών σφαιρών της ύπαρξής του στον οργανισμό: τις υποθέσεις του (μπορώ - διαμορφώνεται από την επαγγελματική κατάρτιση), τα συναισθήματά του (θέλω - σχηματίζονται από την ανατροφή και την οργανωτική κουλτούρα) και τις σκέψεις του ( Γνωρίζω - σχηματίζεται από την εκπαίδευση). Από τον βαθμό της έκφρασής τους και την κυριαρχία του ενός ή του άλλου, μπορεί κανείς να κρίνει το επίπεδο ικανότητας του διευθυντή.

Ο επικεφαλής ενός οργανισμού καθορίζει το 80% του πώς θα είναι ο οργανισμός του οποίου ηγείται, ποιες τεχνολογίες διαχείρισης θα επιλέξει, τι είδους άτομα θα εργαστούν σε αυτόν και ποια πρότυπα συμπεριφοράς θα επικρατήσουν. Ο χρόνος περνά, η κοινωνία αλλάζει. Σήμερα η χώρα αισθάνεται την ανάγκη να αναζητήσει νέες μεθόδους διαχείρισης και επαγγελματίες ηγέτες και μάνατζερ. Οι ρωσικές εταιρείες χρειάζονται ηγέτες που οικοδομούν τις σχέσεις τους με τον οργανισμό και τους υπαλλήλους τους με βάση τις αρχές του επαγγελματισμού, της συνεργασίας, του αμοιβαίου σεβασμού και του ενδιαφέροντος και της σαφής κατανόησης των αμοιβαίων υποχρεώσεων.

Ο σύγχρονος Ρώσος μάνατζερ βρίσκεται σε συνθήκες συνεχούς αλλαγής και αβεβαιότητας. Ορισμένες εργασίες στις δραστηριότητές του χάνουν τη σημασία τους και εξαφανίζονται εντελώς, άλλες με κάποιο τρόπο μεταμορφώνονται ή αλλάζουν με κάποιο τρόπο. Παράλληλα, εμφανίζονται νέα καθήκοντα που απαιτούν ακόμη μεγαλύτερη αναδιάρθρωση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Υπάρχει ανάγκη για νέες ικανότητες. Διεξάγοντας μια συγκεκριμένη ανάλυση των νέων καθηκόντων που αντιμετωπίζει ο διευθυντής, είναι δυνατό να μοντελοποιηθεί η ικανότητα που λείπει από τον διευθυντή και να προτείνει ένα ειδικό πρόγραμμα εκπαίδευσης.

Σε διαφορετικά στάδια της κοινωνικοοικονομικής ανάπτυξης, οι ικανότητες αλλάζουν. Ωστόσο, ένας σύγχρονος Ρώσος διευθυντής πρέπει να διαχειρίζεται καθήκοντα, πόρους, ανθρώπους, πληροφορίες, ποιότητα, έργα και οργανωτικές αλλαγές. Αυτό είναι ένα καθολικό μοντέλο ικανοτήτων που μπορεί να αλλάξει ανάλογα με τις ανάγκες του οργανισμού (Πίνακας 1).

Τραπέζι 1

Μοντέλο ικανότητας κορυφαίων μάνατζερ

Προσανατολισμένος στο αποτέλεσμα
Επίπεδο ηγεσίας ανάπτυξης	Επικοινωνεί υψηλές προσδοκίες στους υπαλλήλους της. Βοηθά τους εργαζόμενους να πιστέψουν στην επιτυχία και να καταβάλουν κάθε προσπάθεια για να επιτύχουν τα σχέδιά τους. Δημιουργεί ένα σύστημα για την αξιολόγηση των επιτευγμάτων. Υποστηρίζει τους εργαζόμενους σε περιόδους αποτυχίας
Ισχυρό επίπεδο ανάπτυξης	Θέτει στόχους σε ένα επίπεδο που είναι δύσκολο αλλά ρεαλιστικό. Υπογραμμίζει τρόπους αξιολόγησης των επιτευγμάτων σας. Ικανός να είναι επίμονος, ενεργός και επιλεκτικός για μια μακρά περίοδο αποτυχίας
Βασικό επίπεδο ανάπτυξης	Επίμονος, αγωνιζόμενος για επιτυχία. Δεν τα παρατάει όταν αντιμετωπίζει προσωρινές αποτυχίες. Επικεντρώνεται σε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα, όχι σε μια διαδικασία. Πρωτοβουλία
	Θέλει να πετύχει. Δεν δείχνει πάντα επαρκή επιμονή. Όταν αντιμετωπίζει αποτυχίες, μπορεί να χάσει την πίστη του στον εαυτό του. Δείχνει πρωτοβουλία σε ορισμένες περιπτώσεις
Η ικανότητα δεν αναπτύσσεται	Δεν προσπαθεί να πετύχει. Ικανοποιημένος με τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν
Τη διαχείριση των συγκρούσεων
Επίπεδο ηγεσίας ανάπτυξης	Θέτει τον κανόνα για μια εποικοδομητική στάση απέναντι στις διαφωνίες στην ομάδα. Απαιτεί από τους εργαζόμενους να καταλήξουν σε συμφωνία μεταξύ τους χωρίς να οδηγήσουν την κατάσταση σε σύγκρουση. Σε περίπτωση σύγκρουσης, ενεργεί ως αρμόδιος μεσολαβητής, βοηθώντας τα μέρη να καταλήξουν σε συμφωνία
Ισχυρό επίπεδο ανάπτυξης	Ξέρει πώς να εντοπίζει τα βαθιά ενδιαφέροντα του συνομιλητή του. Αποφεύγει να συζητά δηλωμένες θέσεις, προχωρώντας στη συζήτηση για βαθιά ριζωμένα συμφέροντα. Επινοητικός στην εύρεση νέων λύσεων που ταιριάζουν και στα δύο μέρη. Ικανός να αποφύγει τις συγκρούσεις ακόμα και όταν επικοινωνεί με έναν μη εποικοδομητικό υπάλληλο
Βασικό επίπεδο ανάπτυξης	Όταν έρχεται αντιμέτωπος με διαφωνίες, αναζητά μια συμβιβαστική λύση. Βρίσκει τη θέση του άλλου. Δείχνει κατανόηση και σεβασμό για τη θέση του άλλου, ακόμα κι όταν αυτή έρχεται σε αντίθεση με τη δική του. Ικανός να αλλάζει θέσεις και να είναι ευέλικτος στην εύρεση συμβιβασμών. Με την αμοιβαία βούληση των πλευρών, οι διαφωνίες δεν οδηγούν σε σύγκρουση
Η ικανότητα δεν έχει αναπτυχθεί επαρκώς	Αντιμέτωπος με διαφωνίες, προσπαθεί να έρθει σε συμφωνία. Ταυτόχρονα, κρατά τη θέση του. Όχι ευέλικτο. Αρνείται να κατανοήσει τη θέση του συνομιλητή
Η ικανότητα δεν αναπτύσσεται	Προκαλεί τους συναδέλφους σε σύγκρουση. Σε περίπτωση διαφωνίας, παίρνει μια μη εποικοδομητική θέση

Το πιο σημαντικό πράγμα για έναν κορυφαίο μάνατζερ είναι η ικανότητα να είναι ηγέτης. Επιπλέον, ο διευθυντής πρέπει να είναι στρατηγός, να αξιολογεί τις πιθανές ικανότητες των ανθρώπων και να διαχειρίζεται τις οργανωτικές γνώσεις.

Έτσι, η ανάπτυξη της επαγγελματικής ικανότητας και ικανότητας ενός σύγχρονου Ρώσου διευθυντή περιλαμβάνει την ανάπτυξη και εφαρμογή ενός συγκροτήματος σύγχρονων επαγγελματικών γνώσεων και πρακτικών δεξιοτήτων, την εφαρμογή τους, την κυριαρχία των δεξιοτήτων αποτελεσματικής κοινωνικής διαχείρισης και των ανθρώπινων τεχνολογιών

Οι ικανότητες διαφέρουν θεμελιωδώς από την τριάδα των «γνώσεων, ικανοτήτων, δεξιοτήτων». Πρώτον, ορίζουν μεγαλύτερες μονάδες ανάλυσης της επαγγελματικής δραστηριότητας (αυτές είναι βασικά μέρη μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας). Δεύτερον, περιλαμβάνουν επαγγελματικά σημαντικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός διευθυντή. Ο πυρήνας της ικανότητας είναι οι «δεξιότητες». Ο συνδυασμός και η αλληλεπίδρασή τους διαμορφώνει την εσωτερική δομή της ικανότητας.

Μπορεί κανείς να φανταστεί την ικανότητα ενός μάνατζερ ως έναν συνδυασμό τριών σφαιρών της ύπαρξής του στον οργανισμό: τις υποθέσεις του, τα συναισθήματά του και τις σκέψεις του. Από τον βαθμό της έκφρασής τους και την κυριαρχία του ενός ή του άλλου, μπορεί κανείς να κρίνει το επίπεδο ικανότητας του διευθυντή.

Οι σύγχρονοι ερευνητές της προσέγγισης που βασίζεται στην ικανότητα (A.K. Markova, L.A. Stepnova, E.V. Zemtsova, A.I. Subetto) εντοπίζουν τις ακόλουθες βασικές ικανότητες των διευθυντών 11 Lukashenko M.A. Επαγγελματικές ικανότητες ενός μάνατζερ www.bglitvak.ru:

· Προσανατολισμένη στα αποτελέσματα, προσανατολισμένη στα επιτεύγματα. Η ικανότητα να είσαι υπεύθυνος για την εφαρμογή των αποφάσεων, η ικανότητα να θέτεις νέους φιλόδοξους στόχους με την επίτευξη των προηγούμενων. Συμπεριφορά προσανατολισμένη στην εργασία και στη σχέση.

· Ευελιξία. Η ικανότητα να ανταποκρίνεται γρήγορα και επαρκώς σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης, να βλέπει και να αναγνωρίζει ένα πρόβλημα, να βρίσκει τρόπους επίλυσής του, να συγκροτεί μια ομάδα για υλοποίηση και να αξιολογεί τα αποτελέσματα.

· Ικανότητα μάθησης και αυτομάθησης. Μαθησιακή ικανότητα, ευαισθησία σε νέες μεθόδους και τεχνολογίες, ικανότητα εφαρμογής νέων πραγμάτων στην πράξη. Ικανότητα αυτοανάλυσης. Προθυμία να αναλύσετε τα επιτεύγματά σας και τις ελλείψεις σας, να δείτε οικεία πράγματα με διαφορετικά μάτια και να χρησιμοποιήσετε με σύνεση την εμπειρία άλλων ανθρώπων.

· Επιρροή, ικανότητα πειθούς. Η ικανότητα να υπερασπίζεται τη δική του γνώμη. Χρησιμοποιήστε τη λογική όταν διεξάγετε εποικοδομητικές συνομιλίες. Μάστορες τεχνικών επιρροής. Η ικανότητα αναγνώρισης και χρήσης των κινήτρων των ανθρώπων. Η ικανότητα να θέτεις τις σωστές ερωτήσεις και να προσδιορίζει το επίπεδο συνειδητοποίησης και συναισθηματικής κατάστασης του συντρόφου.

· Ικανότητα να ακούει τους άλλους και να δέχεται σχόλια. Η ικανότητα να δημιουργείτε κανάλια αμφίδρομης επικοινωνίας - αφηρημένη από τις απόψεις και τις σκέψεις σας, επικεντρωθείτε στα λόγια του συνομιλητή σας. Καλή ακουστική και οπτική μνήμη. Κατοχή διαφορετικοί τρόποιανατροφοδότηση. Ικανότητα αποτελεσματικής ενθάρρυνσης και κριτικής στους άλλους.

· Ικανότητες παρουσίασης και διαπραγμάτευσης. Ικανότητα προσδιορισμού των στόχων και των στόχων της παρουσίασης, των ενδιαφερόντων του κοινού. Κατασκευή αποτελεσματικής εισαγωγής, συνδετικές φράσεις, το κύριο μέρος και το συμπέρασμα της παρουσίασης. Κατοχή στρατηγικών πειθούς και δεξιοτήτων δημόσιας ομιλίας. Γνώση των σταδίων μιας αποτελεσματικής διαδικασίας διαπραγμάτευσης. Η ικανότητα προσδιορισμού των συμφερόντων των συμμετεχόντων και επιλογής της καλύτερης εναλλακτικής λύσης. Ικανότητα συζήτησης, πρότασης και διενέργειας διαπραγματεύσεων θέσης. Δεξιά στις τεχνικές χειραγώγησης και ικανότητα αντίστασης σε αυτές.

· Εστίαση στον πελάτη. Γνώση πολιτικών και προτύπων εξυπηρέτησης πελατών. Εστίαση στις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες των πελατών. Ικανότητα σωστής συμπεριφοράς με διαφορετικούς τύπους «δύσκολων» πελατών. Ικανότητα δημιουργίας συνεργασιών με πελάτες, ικανότητα αναγνώρισης Επιπρόσθετα χαρακτηριστικάκαι κινδύνους στις σχέσεις με τους πελάτες.

· Οι ικανότητες του μάνατζερ περιλαμβάνουν επίσης: αναλυτικές δεξιότητες, δημιουργικότητα, οργανωτικές δεξιότητες, ικανότητα ομαδικής εργασίας κ.λπ.

Έτσι, κάθε είδος δραστηριότητας διαχείρισης έχει τις δικές του ειδικές αρμοδιότητες. Η διαφορά στις ικανότητες των εργαζομένων οφείλεται στη διαφορά στις λειτουργικές τους ευθύνες, καθώς και στη ζήτηση για τις δεξιότητες, τις γνώσεις και τις προσωπικές τους ιδιότητες που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση αυτών των καθηκόντων.

Όταν εξετάζουν τις επαγγελματικές ικανότητες, οι περισσότεροι ερευνητές κάνουν διάκριση μεταξύ απλών (βασικών) ικανοτήτων και βασικών ικανοτήτων.

Πολλοί εργοδότες επενδύουν σημαντικά χρηματικά ποσά για την ανάπτυξη εργαζομένων σε διευθυντικές θέσεις. Μερικές φορές όμως προπονήσεις, σεμινάρια, εκπαιδευτικά προγράμματα δεν φέρνουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Γι' αυτό, πριν αναπτύξετε βασικές δεξιότητες, είναι απαραίτητο να πραγματοποιήσετε ποιοτική αξιολόγηση των δεξιοτήτων και των προσωπικών ιδιοτήτων του υποψηφίου ηγετική θέση. Μια σωστή αξιολόγηση θα καταστήσει δυνατή την ανάπτυξη ακριβώς εκείνων των ιδιοτήτων που βρίσκονται σε χαμηλό επίπεδο ή, αντίθετα, την άρνηση του επιλεγμένου υποψηφίου.

Επαγγελματικές ικανότητες ενός διευθυντή - τι είναι απαραίτητο;

Πριν επιλέξετε μια μέθοδο για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου για μια ηγετική θέση, πρέπει να αποφασίσετε ποιες βασικές διευθυντικές ικανότητες θα αξιολογήσετε. Φυσικά, σε κάθε εταιρεία το σύνολο των επαγγελματικών ικανοτήτων ενός διευθυντή θα είναι διαφορετικό. Θα εξαρτηθεί από τη θέση για την οποία προσλαμβάνετε έναν υποψήφιο: διευθυντή γραμμής, ανώτατη διοίκηση ή διευθυντή έργου, καθώς και από το εύρος των δραστηριοτήτων της εταιρείας. Για παράδειγμα, η στρατηγική και αναλυτική σκέψη και η ικανότητα διαχείρισης της απόδοσης και της αλλαγής θα είναι σημαντικές δεξιότητες για τα ανώτερα στελέχη. Για έναν διευθυντή γραμμής - οργανωτικές δεξιότητες, ικανότητα ανάθεσης και καθορισμού εργασιών, για διαχειριστή έργου - ικανότητα σαφούς διαχωρισμού της στρατηγικής σε τακτικά καθήκοντα και καθορισμού προτεραιοτήτων. Παρεμπιπτόντως, όσο υψηλότερη είναι η ηγετική θέση, τόσο περισσότερες προσωπικές ιδιότητες θα επηρεάσουν την αποτελεσματικότητα.

Εκπαιδεύσεις για διευθυντικά στελέχη σχετικά με βασικούς δείκτες απόδοσης των εργαζομένων διεξάγονται από τον Alexey Shirokopoyas, Expert in Development of Management Competencies. Εκπαιδευτής-Σύμβουλος. Αρχισυντάκτης .

8-926-210-84-19. [email προστατευμένο]

Καθορίζουμε το επίπεδο κυριαρχίας των βασικών ικανοτήτων ενός διευθυντή

Για να κατανοήσετε ποιες βασικές διευθυντικές ικανότητες θα πρέπει να αναπτύξετε, πρέπει να προσδιορίσετε σε ποιο επίπεδο τις κατέχει ο υποψήφιος. Για να γίνει αυτό, πρέπει να ορίσετε κριτήρια για υψηλά και χαμηλά επίπεδα επάρκειας για κάθε επαγγελματική ικανότητα ενός διευθυντή και, στη συνέχεια, να αξιολογήσετε τις δεξιότητες και τις προσωπικές ιδιότητες του αιτούντος σύμφωνα με αυτά με τον επιλεγμένο τρόπο. Προτείνουμε να εξετάσουμε πώς μπορούν να εκδηλωθούν οι βασικές ικανότητες ενός διευθυντή χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της ανάθεσης και της αντίστασης στο άγχος.

Αντιπροσωπεία.Στις λειτουργίες διαχείρισης, αυτή είναι μια βασική ικανότητα για έναν ηγέτη. Αυτές οι επαγγελματικές ικανότητες ενός διευθυντή είναι απαραίτητες για την ανάπτυξη των υφισταμένων, αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα και τη σημασία τους για την εταιρεία.

Δείκτες υψηλού επιπέδου κυριαρχίας των βασικών ικανοτήτων ενός διευθυντή: ο διευθυντής δεν φοβάται να δώσει στους υπαλλήλους την ευκαιρία να αναλάβουν εύλογα ρίσκα και να προσπαθήσουν διαφορετικές λύσεις, ενθαρρύνει τους υφισταμένους να ξεπεράσουν τη ζώνη άνεσής τους και να εργαστούν σε νέα καθήκοντα, μεταβιβάζει εύκολα την εξουσία τους σε άλλους, υποστηρίζει ακόμα κι αν ο υπάλληλος έχει κάνει λάθος κ.λπ.

Δείκτες χαμηλού επιπέδου επάρκειας στις επαγγελματικές ικανότητες ενός διευθυντή: ο διευθυντής παρεμβαίνει στην εκτέλεση μιας εργασίας ή επιτρέπει στον εαυτό του να παρακάμπτει τις αποφάσεις των εργαζομένων, δίνει λίγο χώρο για πρωτοβουλία, αναθέτει μόνο εκείνα τα καθήκοντα που ενέχουν χαμηλούς κινδύνους, επιβάλλει τη γνώμη του. και τα λοιπά.

Μιλάει: Σβετλάνα Μελνίκοβα - Επικεφαλής του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού του INEC (Μόσχα):

«Η αποτελεσματική ανάθεση προϋποθέτει: σαφή διατύπωση της εργασίας, ανάθεση στον εργαζόμενο με τις απαραίτητες εξουσίες, καθορισμό προθεσμιών, παρακολούθηση των αποτελεσμάτων και πάντα παροχή σχολίων. Η παρουσία δεξιοτήτων ανάθεσης μπορεί να προσδιοριστεί κατά τη διάρκεια της συνέντευξης με τον υποψήφιο χρησιμοποιώντας συνεντεύξεις για βασικές διευθυντικές ικανότητες, επιχειρηματικές υποθέσεις ή ένα κέντρο αξιολόγησης. Οι δείκτες αναποτελεσματικής ανάθεσης και ελέγχου θα είναι: η έλλειψη κατανόησης από τον υπάλληλο της εργασίας, η εργασία δεν ολοκληρώθηκε εγκαίρως, ο υπερβολικός έλεγχος του διευθυντή σε κάθε στάδιο της εργασίας, η ανάγκη του διευθυντή να διορθώσει την εργασία που εκτελείται, έλλειψη ανατροφοδότησης από τον υφιστάμενο».

Κατά την αξιολόγηση των βασικών ικανοτήτων ενός μάνατζερ, συνιστούμε να προσδιορίσετε και το στυλ ηγεσίας του. Αυτό θα βοηθήσει στον εντοπισμό των προσωπικών χαρακτηριστικών της συμπεριφοράς του ηγέτη στο σύστημα των σχέσεων ανωτέρου – υφισταμένου. Επίσης, λάβετε υπόψη την προηγούμενη εργασιακή εμπειρία και το πεδίο δραστηριότητας των εταιρειών στις οποίες εργάστηκε ο αιτών

Παράδειγμα περίπτωσης αξιολόγησης δεξιοτήτων ανάθεσης

Δείκτες υψηλού επιπέδου επάρκειας στις βασικές ικανότητες ενός μάνατζερ: ο υποψήφιος παραμένει ήρεμος και δείχνει ευελιξία σε κάθε είδους άγχος, θεωρεί το άγχος αναπόφευκτο στον επαγγελματικό τομέα και ξέρει πώς να προσαρμόζεται σε αυτό, αποφεύγει την επίδραση του στρες στην προσωπική του ζωή, πετυχαίνει Υψηλή ποιότηταδουλεύουν ακόμα και υπό πίεση.

Δείκτες χαμηλού επιπέδου κυριαρχίας των επαγγελματικών ικανοτήτων ενός διευθυντή: το άγχος αναστατώνει, υπό συνθήκες υψηλού στρες ένα άτομο αποδιοργανώνεται, ασκεί περιττή πίεση στους άλλους, αρνείται να ολοκληρώσει εργασίες προτεραιότητας, οποιεσδήποτε αλλαγές στα σχέδια ή διαταραχή τους προκαλούν ένταση και άγχος .

Μιλάει: Άννα Φομιτσέβα - Ph.D., Αναπληρωτής Καθηγητής, Εμπειρογνώμονας Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (Μόσχα):

«Κατά τη γνώμη μου, κατά τη διαδικασία αξιολόγησης είναι χρήσιμο να χρησιμοποιηθεί η «κοινή» διαγνωστική εργασία του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού και του ίδιου του υποψηφίου. Αυτό το σύμπλεγμα περιλαμβάνει τεστ για τον προσδιορισμό του γενικού προσανατολισμού ενός ατόμου, τεστ για την αυτοεκτίμηση και μεθόδους μελέτης της προηγούμενης εμπειρίας. Έτσι, για παράδειγμα, ένας υποψήφιος έχει επιτυχημένα έργα εκκίνησης, κατά την υλοποίηση των οποίων εκτέλεσε πολλούς ρόλους ταυτόχρονα (δημιουργούσε ιδέες, σχημάτισε ομάδα, οργάνωσε την αλληλεπίδραση, ήταν «ιδιοκτήτης διαδικασίας» κ.λπ.) σε συνθήκες περιορισμένων πόρων, προθεσμίες και πέτυχε ένα επιτυχές αναμενόμενο αποτέλεσμα. Μπορεί να υποτεθεί ότι ο υποψήφιος, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, αναγκάστηκε να επιδείξει την ικανότητα να αναλάβει την ευθύνη, να επιλέξει γρήγορα το κύριο πράγμα και να επικεντρωθεί σε αυτό και να είναι ανθεκτικός στο άγχος. Ως εκ τούτου, στη διαδικασία αξιολόγησής του, είναι απαραίτητο να επικεντρωθεί στον εντοπισμό του βαθμού κινήτρων και άνεσης, να συνεχίσει να εργάζεται με την αύξηση του επιπέδου των δικών του ιδιοτήτων και την ανάπτυξη των βασικών διοικητικών ικανοτήτων του διευθυντή».

Παραδείγματα προβολικών ερωτήσεων για την αξιολόγηση της αντοχής στο στρες

Επιλέγουμε μια μέθοδο για την αξιολόγηση των διευθυντικών επαγγελματικών ικανοτήτων ενός διευθυντή και των προσωπικών του ιδιοτήτων

Η πρώτη αξιολόγηση των δεξιοτήτων διαχείρισης και των προσωπικών ιδιοτήτων πραγματοποιείται κατά τη διαδικασία μελέτης ενός βιογραφικού (για εσωτερικούς υποψηφίους - στη διαδικασία μελέτης μιας αίτησης για συμμετοχή σε διαγωνισμό για την κάλυψη κενής θέσης). Εκεί ο υποψήφιος αντικατοπτρίζει ό,τι μπορεί και ξέρει. Το καθήκον του ειδικού ανθρώπινου δυναμικού είναι να προσδιορίσει τον βαθμό κυριαρχίας των καθορισμένων βασικών ικανοτήτων του διευθυντή. Φυσικά, αυτό δεν μπορεί να γίνει διαβάζοντας ένα βιογραφικό και μάλιστα συλλέγοντας συστάσεις. Επομένως, το δεύτερο στάδιο της αξιολόγησης είναι μια συνέντευξη με τον υποψήφιο (φροντίστε να περιλαμβάνει προβολικές ερωτήσεις), κατά την οποία μπορούν να του προσφερθούν πολλές πρακτικές εργασίες (επίλυση υπόθεσης, συμμετοχή σε ένα παιχνίδι ρόλων κ.λπ.). Το τρίτο στάδιο της αξιολόγησης πραγματοποιείται στις δοκιμαστική περίοδος, για παράδειγμα, μέσω παρατήρησης της εργασίας του διευθυντή (με βάση τα αποτελέσματα, καταρτίζεται μια κλίμακα αξιολόγησης συμπεριφοράς), καθώς και μέσω δραστηριοτήτων αξιολόγησης, για παράδειγμα, αξιολόγησης «360 μοιρών» κ.λπ.

Μιλάει: Άννα ΟΒΤΣΙΝΝΙΚΟΒΑ - Επικεφαλής της Υπηρεσίας Προσλήψεων στην Teleperformance Ρωσίας και Ουκρανίας:

«Η ιδανική κατάσταση είναι η εταιρεία να έχει ένα αποδεκτό μοντέλο διευθυντικών επαγγελματικών ικανοτήτων ενός μάνατζερ και ένα σχέδιο αξιολόγησής τους, καθώς και την πρακτική κατάρτισης προφίλ διευθυντικών θέσεων, υποδεικνύοντας τις συγκεκριμένες ιδιότητες που απαιτούνται για επιτυχημένη εργασία. Τόσο οι βασικές ικανότητες ενός ηγέτη όσο και οι προσωπικές ιδιότητες μπορούν να προσδιοριστούν μέσω μιας τυπικής βιογραφικής συνέντευξης με μια σειρά μικρών περιπτώσεων από τη σειρά "Imagine that you ...", "Τι θα έκανες;" ή «Περιγράψτε μια πραγματική κατάσταση στο παρελθόν στην οποία δείξατε τη δημιουργικότητά σας». Εάν η εταιρεία διαθέτει επαρκή χρόνο και πόρους και η διευθυντική θέση ανήκει στο ανώτερο κλιμάκιο, είναι λογικό να διεξάγεται πλήρης αξιολόγηση των επαγγελματικών ικανοτήτων του διευθυντή, η οποία περιλαμβάνει επίσης καθήκοντα ή καταστάσεις που βοηθούν στον εντοπισμό προσωπικών ιδιοτήτων. Αυτή η προσέγγιση θα μειώσει σημαντικά την πιθανότητα σφαλμάτων πρόσληψης. Μόλις ολοκληρωθεί η αξιολόγηση και η συνέντευξη, τα αποτελέσματα πρέπει να αναλυθούν και να συμφωνηθούν και στη συνέχεια να ληφθεί τεκμηριωμένη απόφαση πρόσληψης με βάση αυτά».

Μιλάει: League Blank - Επικεφαλής του τμήματος HR της υπεραγοράς Globus (Klimovsk):

«Για την αξιολόγηση των υποψηφίων για διευθυντικές θέσεις, χρησιμοποιούμε τη μέθοδο «αξιολόγηση με βάση τις βασικές ικανότητες ενός διευθυντή» και χρησιμοποιούμε τυποποιημένα προφίλ εργασίας για αυτό, όπου είναι δομημένες όλες οι επαγγελματικές ικανότητες ενός διευθυντή, τόσο επαγγελματικές όσο και προσωπικές. Επιπλέον, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε δομημένες συνεντεύξεις, διάφορες περιπτώσεις και δοκιμές. Η πιο ολοκληρωμένη διαδικασία αξιολόγησης είναι η αξιολόγηση, καθώς ένα τέτοιο γεγονός περιλαμβάνει διάφορα τεστ που βοηθούν στον εντοπισμό όχι μόνο θεωρητικών γνώσεων, αλλά και δεικτών συμπεριφοράς ορισμένων βασικών ικανοτήτων ενός διευθυντή. Κατά κανόνα, κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης, οι συμμετέχοντες εκτελούν πολλές εργασίες σε μια ομάδα, όπου οι δεξιότητες επικοινωνίας είναι ιδιαίτερα εμφανείς. Εκτός από τους διάφορους τύπους δοκιμών εμπειρογνωμόνων, είναι σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη οι συστάσεις των άμεσων προϊσταμένων, υφισταμένων και συναδέλφων, χρησιμοποιώντας διάφορες τεχνικές (για παράδειγμα, "360 μοίρες"). Είναι επίσης απαραίτητο να αναλυθεί το αποτέλεσμα της εργασίας, το οποίο μπορεί να εκφραστεί σε οικονομικούς ή ποιοτικούς δείκτες (εργασία με προσωπικό), κάτι που είναι αρκετά αντικειμενικό».

Κατά την αξιολόγηση των διευθυντικών επαγγελματικών ικανοτήτων ενός διευθυντή, δώστε επίσης προσοχή στην προηγούμενη εργασιακή εμπειρία και στον τομέα δραστηριότητας της εταιρείας στην οποία εργάστηκε ο αιτών

Λάβετε υπόψη ότι οι περιπτώσεις βοηθούν στην αποτελεσματική αξιολόγηση των προσωπικών ιδιοτήτων. Μπορείτε να τα συνθέσετε μόνοι σας, το κύριο πράγμα είναι να δηλώσετε με σαφήνεια τα κριτήρια με τα οποία θα αξιολογήσετε τον βαθμό έκφρασης των ιδιοτήτων του υποψηφίου.

Μιλάει: Eldar Salakhetdinov - Επικεφαλής του τμήματος οργάνωσης και προσωπικού της ITB BANK (Μόσχα):

«Μπορείτε να αξιολογήσετε τις προσωπικές ιδιότητες ενός υποψηφίου για μια ηγετική θέση κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης κάνοντάς του προβολικές ερωτήσεις. Μπορείτε επίσης να ζητήσετε από τον αιτούντα να επιλύσει μια προηγουμένως προετοιμασμένη υπόθεση διαχείρισης, όπου θα του ζητηθεί, ως διευθυντής, να λάβει ορισμένες αποφάσεις. Στη συνέχεια, ζητήστε λεπτομερή σχόλια για αυτά. Είναι επίσης σκόπιμο να χρησιμοποιηθεί το ακόλουθο εργαλείο: ο αιτών καλείται να ανακαλέσει αρκετές δύσκολες καταστάσεις από την πρακτική του που επέλυσε επιτυχώς και επίσης να αναλύσει μια περίπτωση που, κατά τη γνώμη του, δεν αντιμετώπισε την κατάσταση. Μέσα από ανοιχτές ερωτήσεις, είναι απαραίτητο να ανακαλύψουμε τι βοήθησε ή εμπόδισε τη λύση της κατάστασης, ποιες ιδιότητες χρησιμοποίησε, ποια συμπεράσματα έβγαλε κ.λπ. Κατά κανόνα, αυτά τα εργαλεία είναι αρκετά για να αξιολογηθεί η παρουσία προσωπικών ιδιοτήτων σε έναν υποψήφιο για μια ηγετική θέση».

Πηγή Business World

Εισαγωγή

Συνάφεια του θέματος και της δήλωσης του ερευνητικού προβλήματος.

Η επιτυχία της προοδευτικής ανάπτυξης του συστήματος διαχείρισης σε σύγχρονη Ρωσίαεξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ποιότητα της διαχείρισης των οργανισμών.

Τα καθήκοντα που αντιμετωπίζουν σήμερα οι οργανισμοί και οι επιχειρήσεις απαιτούν τη διαμόρφωση νέων ικανοτήτων μεταξύ των ηγετών τους, την ετοιμότητα για επίλυση μη τυπικών καταστάσεων, την πραγματοποίηση καινοτόμων δραστηριοτήτων και την ενεργή χρήση πόρων και τεχνολογιών πληροφοριών.

Ταυτόχρονα, οι αυξανόμενες απαιτήσεις για την ικανότητα των διευθυντών υπερβαίνουν σημαντικά τις αντίστοιχες ικανότητες των υπαρχόντων διαχειριστών.

Τα περισσότερα προβλήματα και δυσκολίες που προκύπτουν στη διοίκηση σχετίζονται ακριβώς με την έλλειψη επαγγελματικής επάρκειας των διευθυντών.

Ένα σαφές έλλειμμα τέτοιας διαχειριστικής ικανότητας συχνά εμποδίζει την υλοποίηση συγκεκριμένων έργων, αναπτυξιακών προγραμμάτων οργανισμών, επιχειρήσεων που πραγματοποιούνται στο πλαίσιο του εκσυγχρονισμού της εγχώριας οικονομίας και αποτελεί σοβαρό εμπόδιο για την πραγματική ανάπτυξη του συστήματος διαχείρισης γενικά και συγκεκριμένο οργανισμό.

Από αυτή την άποψη, η ανάγκη επανεξέτασης των στόχων, του περιεχομένου, της οργάνωσης και των τεχνολογιών για την ανάπτυξη της επαγγελματικής ικανότητας των διευθυντών γίνεται εθνικό πρόβλημα.

Η συνάφεια αυτού του θέματος συνδέεται τόσο με τις ελλείψεις της επιστημονικής τεκμηρίωσης του ίδιου του περιεχομένου της έννοιας της επαγγελματικής διοικητικής ικανότητας όσο και με την έλλειψη ανάπτυξης μεθόδων για το σχηματισμό του μεταξύ των διευθυντών και των ειδικών ενός σύγχρονου οργανισμού.

Ο σκοπός της εργασίας είναι να καθορίσει τις οργανωτικές και διαχειριστικές συνθήκες για την αποτελεσματικότητα του σχηματισμού επαγγελματικής ικανότητας των οργανωτικών ηγετών.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η επαγγελματική επάρκεια στελεχών και ειδικών σύγχρονων οργανισμών.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η διαδικασία ανάπτυξης της επαγγελματικής επάρκειας των μάνατζερ και των ειδικών σε έναν σύγχρονο οργανισμό, οι συνθήκες και οι πορείες ανάπτυξης.

Στόχοι - εντοπισμός υφιστάμενων προσεγγίσεων για την ερμηνεία της έννοιας της επαγγελματικής ικανότητας και του σχηματισμού της, συμπεριλαμβανομένου του προσδιορισμού της δομής και της δυναμικής της ανάπτυξης, για σύνοψη των μορφών και μεθόδων εργασίας για την ανάπτυξη της επαγγελματικής ικανότητας του διευθυντικού προσωπικού, για ανάπτυξη και δοκιμή πρόγραμμα κατάρτισης βασισμένο σε τεχνολογίες του Διαδικτύου που συμβάλλει στη βελτίωση της επαγγελματικής ικανότητας των επικεφαλής ιδρυμάτων γενικής εκπαίδευσης στον τομέα της διαχείρισης.

Να ελεγχθεί πειραματικά η αποτελεσματικότητα των προτεινόμενων μέτρων για την ανάπτυξη της επαγγελματικής ικανότητας των διευθυντών.

Η θεωρητική βάση αυτής της εργασίας είναι: θεμελιώδης έρευνα στον τομέα της διαχείρισης και των ικανοτήτων (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Khedouri, κλπ.); έργα εγχώριων ερευνητών για τη διαχείριση (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M. M. Potashnik, V. A. Slastenin, P. I. Tretyakov, K. M., κ.λπ.);

ανάπτυξη προβλημάτων ανάπτυξης επαγγελματικής ικανότητας στη διαχείριση γενικά (Yu.V. Vardanyan, I.P. Gomzyakova, V.I. Gorovaya, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Eliseeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I).

εργάζεται πάνω στα προβλήματα επαγγελματισμού της επαγγελματικής αριστείας (A.F. Anufriev, V.V. Butkevich, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaya, V.V. Gorbenko, A.A. Derkach, E.A. Klimov, M N. Karpetova, N. E. Kostyleva, I. F. Yu.Ku. , V. E. Morozova, V. P. Namchuk, I. I. Prodanov, A. V. .Solozhin).

1. Θεωρητικά θεμέλια επαγγελματικής επάρκειας

1.1 Η έννοια της ικανότητας. Σύστημα επαγγελματικών ικανοτήτων ενός μάνατζερ

Μία από τις προτεραιότητες της πολιτικής του διευθυντή στο παρόν στάδιο είναι η εξασφάλιση ενός συστήματος διαχείρισης για υψηλά καταρτισμένο προσωπικό.

Η έννοια της «ικανότητας» περιλαμβάνει περίπλοκο, ευρύχωρο περιεχόμενο που ενσωματώνει επαγγελματικά, κοινωνικο-ψυχολογικά, νομικά και άλλα χαρακτηριστικά. Σε γενικευμένη μορφή, η ικανότητα ενός ειδικού είναι ένα σύνολο ικανοτήτων, ιδιοτήτων και χαρακτηριστικών προσωπικότητας που είναι απαραίτητα για την επιτυχημένη επαγγελματική δραστηριότητα σε έναν συγκεκριμένο τομέα.

Η ψυχολογική έρευνα εξετάζει τα ακόλουθα είδη ικανοτήτων: επικοινωνιακή, επαγγελματική και παιδαγωγική. Το αποτέλεσμα είναι η επαγγελματική ικανότητα επαγγελματική εκπαίδευση.

Ένα υψηλό επίπεδο επαγγελματικής ικανότητας αυξάνει την ανταγωνιστικότητα ενός ειδικού.

Επί του παρόντος, στην επιστημονική βιβλιογραφία δεν υπάρχει σαφής προσέγγιση για τον ορισμό της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας». εύρος των δεξιοτήτων εργασίας· συνδυασμός προσωπικών ιδιοτήτων και ιδιοτήτων· ένα σύμπλεγμα γνώσεων και επαγγελματικά σημαντικές προσωπικές ιδιότητες. φορέας επαγγελματισμού? ενότητα θεωρητικής και πρακτικής ετοιμότητας για εργασία. η ικανότητα διεξαγωγής σύνθετων πολιτιστικά κατάλληλων τύπων δράσεων κ.λπ. Η ποικιλία και η ευελιξία των ερμηνειών της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας» οφείλεται στη διαφορά στις επιστημονικές προσεγγίσεις: προσωπική δραστηριότητα, σύστημα-δομική, πληροφοριακή, πολιτιστική και άλλες στα επιστημονικά προβλήματα που επιλύονται από τους ερευνητές.

Οι Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ δίνουν τον ορισμό τους για την ικανότητα: "η ικανότητα είναι το επίπεδο δεξιοτήτων ενός ατόμου, που αντικατοπτρίζει τον βαθμό συμμόρφωσης με μια συγκεκριμένη ικανότητα και επιτρέπει σε κάποιον να ενεργεί εποικοδομητικά στις μεταβαλλόμενες κοινωνικές συνθήκες." Ο συγγραφέας υπογραμμίζει τη γενική πολιτιστική ικανότητα ως βάση της επαγγελματικής ικανότητας, πιστεύοντας ότι οι κύριες κατευθύνσεις της γενικής πολιτιστικής ικανότητας ενός μαθητή σε μια προσωποκεντρική προσέγγιση είναι οι προσωπικές δυνατότητες.

Συγγραφέας Zimnyaya I.A. /2/ πιστεύει ότι η ικανότητα είναι «η ενότητα γνώσης, δεξιοτήτων και στάσεων στη διαδικασία της επαγγελματικής δραστηριότητας, που καθορίζεται από τις απαιτήσεις της θέσης, τη συγκεκριμένη κατάσταση και τους επιχειρηματικούς στόχους του οργανισμού».

Ο σχηματισμός επαγγελματικής ικανότητας είναι μια διαδικασία επιρροής που προϋποθέτει ένα συγκεκριμένο πρότυπο προς το οποίο προσανατολίζεται το υποκείμενο της επιρροής. μια διαδικασία που συνεπάγεται μια ορισμένη πληρότητα, την επίτευξη ενός συγκεκριμένου επιπέδου προτύπων.

Ο σχηματισμός επαγγελματικής ικανότητας είναι μια ελεγχόμενη διαδικασία ανάπτυξης επαγγελματισμού, δηλ. Αυτή είναι η εκπαίδευση και η αυτοεκπαίδευση ενός ειδικού.

Στην επιστημονική βιβλιογραφία, τα κριτήρια επαγγελματικής επάρκειας ορίζουν την κοινωνική σημασία των αποτελεσμάτων της εργασίας ενός ειδικού, την εξουσία του και την κοινωνική και εργασιακή κατάσταση σε ένα συγκεκριμένο πεδίο γνώσης (δραστηριότητα).

Σύμφωνα με την Ε.Η. Ogareva /3/, η ικανότητα είναι μια αξιολογική κατηγορία, χαρακτηρίζει ένα άτομο ως αντικείμενο εξειδικευμένης δραστηριότητας στο σύστημα κοινωνικής εργασίας. και υποθέτει:

) βαθιά κατανόηση της ουσίας των καθηκόντων και των προβλημάτων που εκτελούνται·

) καλή γνώση της διαθέσιμης εμπειρίας σε αυτόν τον τομέα, ενεργή γνώση των καλύτερων επιτευγμάτων του·

) την ικανότητα επιλογής μέσων και μεθόδων δράσης που είναι κατάλληλα για τις συγκεκριμένες συνθήκες του τόπου και του χρόνου·

) αίσθημα ευθύνης για τα επιτευχθέντα αποτελέσματα·

) την ικανότητα να μαθαίνεις από τα λάθη και να κάνεις προσαρμογές στη διαδικασία επίτευξης στόχων.

Η φόρμουλα ικανότητας που αναπτύχθηκε από τον M.A. φαίνεται επίσης αρκετά ενδιαφέρουσα. Choshanov /4/. Μοιάζει ως εξής: ικανότητα είναι η κινητικότητα της γνώσης + η ευελιξία της μεθόδου + η κριτική σκέψη.

Γενικά, ως επάρκεια νοούνται οι προσωπικές ικανότητες ενός υπαλλήλου, τα προσόντα του (γνώση, εμπειρία), που του επιτρέπουν να συμμετέχει στην ανάπτυξη ενός συγκεκριμένου φάσματος αποφάσεων ή να αποφασίζει μόνος του λόγω της παρουσίας ορισμένων γνώση και δεξιότητες.

Ο McClelland /7/ μπορεί να θεωρηθεί ο ιδρυτής της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες στη διαχείριση προσωπικού. Ο ψυχολόγος McClelland εργάζεται στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ από τα τέλη της δεκαετίας του '60 του εικοστού αιώνα. Έθεσε τα θεμέλια για τον ορισμό των ικανοτήτων ως ορισμένων παραγόντων που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Το 1973, έγραψε ένα άρθρο που δημοσιεύτηκε στο περιοδικό American Psychologist με τίτλο: «Testing Competence, Not Intelligence».

Η ουσία της μεθοδολογίας που πρότεινε ο McClelland /7/ ήταν να συγκριθούν οι πιο επιτυχημένοι εργαζόμενοι με τους λιγότερο επιτυχημένους προκειμένου να προσδιοριστούν οι παράγοντες απόδοσης. Το καθήκον ήταν να κατανοήσουμε ακριβώς ποια ψυχολογικά χαρακτηριστικά και χαρακτηριστικά συμπεριφοράς είναι οι λόγοι επιτυχίας σε αυτή την επαγγελματική δραστηριότητα. Ωστόσο, η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες έγινε ευρέως γνωστή μετά τη δημοσίευση του βιβλίου του Μπογιατζή (Μπογιατζής, 2002) «Ο ικανός διευθυντής: Ένα μοντέλο για αποτελεσματική απόδοση» /5/.

Έτσι, ο κλασικός ορισμός: αρμοδιότητα - (από το λατινικό competo - πετυχαίνω· συμμορφώνομαι, πλησιάζω). Έχει πολλές έννοιες:

το φάσμα των εξουσιών που παρέχονται με νόμο, καταστατικό ή άλλη πράξη σε συγκεκριμένο φορέα ή υπάλληλο·

γνώση και εμπειρία σε έναν συγκεκριμένο τομέα.

Για την κατανόησή μας, ο ακόλουθος ορισμός είναι σημαντικός: ικανότητα είναι η προσωπική ικανότητα ενός ειδικού να επιλύει μια συγκεκριμένη κατηγορία επαγγελματικών εργασιών. Θα κατανοήσουμε επίσης με ικανότητα τις τυπικά περιγραφόμενες απαιτήσεις για τις προσωπικές, επαγγελματικές και άλλες ιδιότητες ενός ηγέτη.

Σύστημα επαγγελματικών ικανοτήτων ενός μάνατζερ

Σε συνθήκες έντονων κοινωνικών αλλαγών, η ανάγκη για ηγέτες υψηλής ειδίκευσης με επαγγελματικές δεξιότητες που ανταποκρίνονται στις σύγχρονες απαιτήσεις θα αυξάνει ολοένα και περισσότερο. Σήμερα, τα πιο σημαντικά για τους διευθυντές είναι οι ιδιότητες της προσωπικότητας της «αγοράς», όπως η ευέλικτη δημιουργική σκέψη, η πρωτοβουλία, η επιχειρηματικότητα, η εστίαση στα αποτελέσματα, η ικανότητα ανάληψης ευθύνης και η υψηλή αντίσταση στο άγχος. Ταυτόχρονα, η σημασία των δεξιοτήτων αυτοοργάνωσης και οργάνωσης της εργασίας των υφισταμένων, οι δεξιότητες διαπροσωπικής επικοινωνίας (ικανότητα δημιουργίας επαφών και επίλυσης διαπροσωπικών συγκρούσεων, δημιουργία αλληλεπίδρασης με ανωτέρους), δεξιότητες προγραμματισμού των δραστηριοτήτων και των δραστηριοτήτων των άλλων, αυξάνεται η ικανότητα παρακίνησης του προσωπικού, δημιουργίας ομάδων και διαχείρισής τους. Έτσι, μπορεί να δηλωθεί ότι οι κοινωνικές αλλαγές υπαγορεύουν απαιτήσεις για τη διεύρυνση ενός συγκεκριμένου τύπου επαγγελματικών δεξιοτήτων ενός διευθυντή, οι οποίες μπορούν να συνδυαστούν στην κατηγορία της κοινωνικο-ψυχολογικής ικανότητας.

Ας σταθούμε στον ορισμό της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας» και ας επισημάνουμε επίσης τα κριτήρια για την επαγγελματική επιτυχία και την αποτελεσματικότητα ενός ηγέτη.

Η έννοια της «αρμοδιότητας» (competentia - ανήκει στο δικαίωμα) ορίστηκε προηγουμένως ως η κατοχή γνώσης που επιτρέπει σε κάποιον να κρίνει κάτι, να εκφράσει μια βαριά έγκυρη γνώμη . Σήμερα, η «ικανότητα» ορίζεται συχνότερα ως

)το άθροισμα ικανοτήτων, δεξιοτήτων και γνώσεων επαρκών και επαρκών για αυτό που πρέπει να γίνει (εκτέλεση ορισμένων εργασιακών λειτουργιών)

) ένας συνδυασμός ψυχικών ιδιοτήτων, ως ψυχική κατάσταση που επιτρέπει σε κάποιον να ενεργεί ανεξάρτητα και υπεύθυνα (αποτελεσματική ικανότητα)

Υπάρχει μια άλλη πτυχή της αρμόδιας ερμηνείας της έννοιας - αυτή είναι η νομικά αποδεκτή ικανότητα ενός εξουσιοδοτημένου προσώπου να εκτελεί ορισμένες πράξεις ή ενέργειες υπό συγκεκριμένες συνθήκες, τους όρους αναφοράς. Υπό αυτή την έννοια, η ικανότητα είναι κοντά στην έννοια της ικανότητας, που ορίζεται ως η σφαίρα, το εύρος των θεμάτων που ένα άτομο είναι εξουσιοδοτημένο αποφασίζει στο χώρο εργασίας του (τη δύναμη, την εξουσία του κ.λπ.).

Σήμερα, όλο και περισσότερο, αυτή η κατανόηση της ικανότητας στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού περιγράφεται μέσω ενός συστήματος ικανοτήτων, νοείται ως ένα σύνολο ιδιοτήτων ενός εργαζομένου που είναι απαραίτητες για να εκτελέσει αποτελεσματικά την εργασία σε μια συγκεκριμένη θέση.

Κοινωνικά, η ικανότητα μπορεί να θεωρηθεί ως «ικανή συμπεριφορά» ή η ικανότητα να χρησιμοποιεί κανείς τα δικά του ατομικά χαρακτηριστικά για να αλληλεπιδρά εποικοδομητικά με τον κόσμο. Υπό αυτή την έννοια, η ερμηνεία της ικανότητας που προτείνεται από τον J. Raven είναι ενδιαφέρουσα: η ικανότητα είναι μια ειδική ικανότητα που είναι απαραίτητη για την αποτελεσματική εκτέλεση μιας συγκεκριμένης ενέργειας σε μια συγκεκριμένη θεματική περιοχή, συμπεριλαμβανομένων εξαιρετικά εξειδικευμένων γνώσεων, ειδικού είδους δεξιοτήτων στο θέμα, τρόπων σκέψης , καθώς και την κατανόηση της ευθύνης για τις πράξεις του. Να είστε ικανός φωτογράφος, επιστήμονας, γονέας, ηγέτης κ.λπ. - σημαίνει να έχεις συγκεκριμένες ικανότητες διαφορετικά επίπεδα(παρατηρήστε, έχετε βαθιά γνώση ενός θέματος, θέτετε ερωτήσεις μόνοι σας, γράφετε επαγγελματικές επιστολές, αποδεικνύετε ότι έχετε δίκιο, αντιμετωπίζετε διαπροσωπικές συγκρούσεις κ.λπ.).

Στη σύγχρονη εργασία, οργανωτική και επαγγελματική ψυχολογία, η «ικανότητα» χρησιμοποιείται συχνότερα στο πλαίσιο της επαγγελματικής δραστηριότητας.

Η επαγγελματική ικανότητα είναι το κύριο συστατικό των υποσυστημάτων επαγγελματισμού προσωπικότητας και δραστηριότητας, το εύρος της επαγγελματικής ικανότητας, το φάσμα των θεμάτων που πρέπει να επιλυθούν και το συνεχώς διευρυνόμενο σύστημα γνώσεων που επιτρέπει σε κάποιον να διεξάγει επαγγελματικές δραστηριότητες με υψηλή παραγωγικότητα.

Φ.Σ. Ismagilova /8/ επαγγελματική επάρκεια σημαίνει την επίγνωση του εργαζομένου για μια συγκεκριμένη επαγγελματική δραστηριότητα, τον επαγγελματικό τομέα σε στο οποίο δραστηριοποιείται, καθώς και την ικανότητα αποτελεσματικής εφαρμογής των επαγγελματικών του προσόντων και εμπειρίας σε πρακτικές δραστηριότητες. Στη δομή της επαγγελματικής ικανότητας, ο συγγραφέας προσδιορίζει βασικά στοιχεία όπως η γνώση, η εμπειρία (δεξιότητες, κλίσεις, επαγγελματική διαίσθηση), η επαγγελματική κουλτούρα και οι προσωπικές ιδιότητες του εργαζομένου.

Έτσι, ο ορισμός της επαγγελματικής ικανότητας περιλαμβάνει μια σειρά από αλληλένδετα χαρακτηριστικά, όπως: γνωστικά ή γνωστικά, που αντικατοπτρίζουν την παρουσία της απαραίτητης επαγγελματικής γνώσης. ρυθμιστικό, το οποίο σας επιτρέπει να χρησιμοποιείτε τις υπάρχουσες επαγγελματικές γνώσεις για την επίλυση επαγγελματικών προβλημάτων. αντανακλαστική κατάσταση, η οποία δίνει το δικαίωμα, μέσω της αναγνώρισης της εξουσίας, να ενεργεί με έναν ορισμένο τρόπο. κανονιστικά χαρακτηριστικά που αντικατοπτρίζουν τους όρους αναφοράς, σφαίρα επαγγελματικής ικανότητας. επικοινωνιακά χαρακτηριστικά, γιατί Η αναπλήρωση της γνώσης ή της πρακτικής δραστηριότητας πραγματοποιείται πάντα κατά τη διαδικασία επικοινωνίας ή αλληλεπίδρασης.

Μπορούμε να διακρίνουμε ένα σύστημα βασικών διοικητικών ικανοτήτων (SBK). Το SBC είναι ένα αναλυτικό μοντέλο επαγγελματία, παρουσιάζει γενικευμένοι κανονιστικοί και μορφολογικοί δείκτες της δομής του επαγγέλματος και της ψυχολογικής δομής της επαγγελματικής δραστηριότητας. Ένα τέτοιο μοντέλο μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την επίλυση εφαρμοζόμενων προβλημάτων, ιδίως για τη δημιουργία των περισσότερων αποτελεσματικό μοντέλοεπαγγελματική κατάρτιση που ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις που θέτει η σύγχρονη εποχή για τα είδη επαγγελματικής ικανότητας που πρέπει να διαθέτει ένας διευθυντής. Τα κύρια δομικά στοιχεία του SBC είναι: διανοητική ικανότητα· οργανική ικανότητα· ατομική-προσωπική ικανότητα· επικοινωνιακή ικανότητα.

Διανοητική ικανότητα περιλαμβάνει στοιχεία της θεματικής περιοχής και την περιοχή εκδήλωσης της προσωπικότητας στη δομή του επαγγέλματος. οργανική ικανότητα αντικατοπτρίζει στη δομή του επαγγέλματος το αντικείμενό του, συμπεριλαμβανομένης της γνώσης για το αντικείμενο της εργασίας και τις πτυχές της εργασίας, καθώς και τις κύριες δραστηριότητες, δεξιότητες, τεχνολογίες κ.λπ., που χρησιμοποιούνται για την επιτυχή επίτευξη αποτέλεσμα; ατομική-προσωπική επάρκεια αντικατοπτρίζει στη δομή του επαγγέλματος τον τομέα της εκδήλωσης της προσωπικότητας, συμπεριλαμβανομένου του απαραίτητου συνόλου ιδιοτήτων ενός ηγέτη, η κατοχή των οποίων τον καθιστά όχι μόνο κατάλληλο επαγγελματικά, αλλά επιτυχημένο επαγγελματία. επικοινωνιακή ικανότητα περιλαμβάνει τα χαρακτηριστικά ενός επαγγελματία στην επικοινωνία, αντανακλώντας τα πιο σημαντικά στοιχεία της επαγγελματικής σφαίρας της επικοινωνίας.

Όλες οι βασικές ικανότητες περιγράφονται μέσα από ένα σύστημα παραγόντων που αντικατοπτρίζουν τις συγκεκριμένες ιδιότητες ενός επαγγελματία, τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητές του. Ας δούμε κάθε μία από τις ικανότητες με περισσότερες λεπτομέρειες.

Η διανοητική ικανότητα είναι η παρουσία αναλυτικών δεξιοτήτων σε συνδυασμό με την ικανότητα σκέψης με όρους περίπλοκων σχέσεων. Αυτό απαιτεί ικανότητες όπως Προς τηνορθολογική και αφηρημένη σκέψη σε συνδυασμό με τον αυθορμητισμό. Αυτό αποτελεί προϋπόθεση για την ικανότητα να βλέπει κανείς την κατάσταση στο σύνολό της, να αναγνωρίζει τα πιο σημαντικά στοιχεία της και να προτείνει στρατηγικές που οδηγούν στην επίλυση του προβλήματος. Ο D. Hapt /9/ ορίζει τέτοιες ικανότητες ως αντιληπτικές-αναλυτικές, αυτές τις ικανότητες να βλέπεις «το δάσος για τα δέντρα» ή την ικανότητα να βλέπεις τη γη από ψηλά.

Η πνευματική ικανότητα μπορεί να αντιπροσωπεύεται από παράγοντες που αντικατοπτρίζουν την ίδια τη νοημοσύνη και τις αντιληπτικές-αναλυτικές ικανότητες, οι οποίοι περιλαμβάνουν: το γενικό επίπεδο επίγνωσης και ικανότητας αντίληψης, που καλύπτουν τη συλλογή δεδομένων, την επεξεργασία πληροφοριών, τη λεκτική και λογική σκέψη, την ικανότητα αφαίρεσης και εύρεσης προτύπων, οπτικά αποτελεσματικά σκέψη, ικανότητα γρήγορης επίλυσης πρακτικών προβλημάτων και εννοιολογική ευελιξία. Αυτές οι ικανότητες είναι βασικές και εξασφαλίζουν επιτυχία στη λήψη τεκμηριωμένων και υπεύθυνων αποφάσεων, επιτρέποντάς σας να ενεργείτε σε μια αβέβαιη, προβληματική κατάσταση σε περιπτώσεις έλλειψης πληροφοριών με βάση λογικά συμπεράσματα.

Επιπλέον, αυτός ο τύπος ικανότητας μπορεί να περιλαμβάνει τη λεγόμενη «κοινωνική νοημοσύνη» - ένα ρεπερτόριο γνώσεων που χρησιμοποιεί ένα άτομο για την ερμηνεία γεγονότων και τη δημιουργία σχεδίων σε καταστάσεις Καθημερινή ζωή/8/. Αυτές είναι οι ιδέες, οι προσωπικές μνήμες και οι κανόνες ερμηνείας που αποτελούν τη γνωστική δομή του ατόμου. μαζί αποτελούν εμπειρία και μια ορισμένη προσέγγιση ενός ατόμου στα προβλήματα της κοινωνικής ζωής.

Η έννοια της οργανικής ικανότητας περιλαμβάνει τα χαρακτηριστικά της επιχειρησιακής σφαίρας του διευθυντή, η οποία εκτελεί το εκτελεστικό μέρος της δραστηριότητας.

Αυτά, πρώτα απ 'όλα, περιλαμβάνουν γνώση σχετικά με το αντικείμενο της εργασίας και τις πτυχές της εργασίας, καθώς και βασικές δραστηριότητες, ενέργειες, τεχνικές, δεξιότητες, μεθόδους εργασίας, τεχνολογίες, τεχνικές που χρησιμοποιούνται για την επιτυχή επίτευξη αποτελεσμάτων. Σήμερα είναι γνώση και γνώση όχι μόνο στον τομέα της τεχνολογίας και της παραγωγής της περιοχής όπου δραστηριοποιείται άμεσα ο διευθυντής, αλλά και ικανότητα σε τομείς όπως το μάρκετινγκ, τα οικονομικά, το δίκαιο, ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ, γνώση ξένων γλωσσών, εργασία γραφείου κ.λπ.

Κατ' αναλογία με τα αντικείμενα εργασίας που παραδοσιακά προσδιορίζονται στα βασικά υποκειμενικά συστήματα εργασίας (βιοτικά, τεχνικά, κοινωνικά, νοηματικά-συμβολικά, καλλιτεχνικά), η Durmanova I.V. προτείνει να χωριστεί υπό όρους η οργανική σφαίρα αρμοδιοτήτων σε δύο συνιστώσες /6/:

) η κύρια σφαίρα ικανότητας στο σύστημα ατόμου-ατόμου, που καθορίζει τον επαγγελματικό σκοπό, το κύριο περιεχόμενο της εργασίας και την ηγετική δραστηριότητα του διευθυντή.

) η σφαίρα της πρόσθετης οργανικής ικανότητας, η οποία περιλαμβάνει ένα σύνολο ικανοτήτων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που σχετίζονται με οποιοδήποτε από τα βασικά συστήματα θεμάτων και «εξυπηρετεί» τις ηγετικές δραστηριότητες του διευθυντή.

Η ατομική-προσωπική ικανότητα περιλαμβάνει τα χαρακτηριστικά της ψυχικής οργάνωσης του υποκειμένου δραστηριότητας στο σύστημα «άτομο-κοινωνία». Η ατομική προσωπική ικανότητα περιέχει παράγοντες που καθορίζουν τους εσωτερικούς πόρους και τις εξωτερικές εκδηλώσεις της προσωπικότητας και της ατομικότητας ενός ηγέτη. Σύμφωνα με τις σύγχρονες απαιτήσεις για τα στελέχη, οι πιο σημαντικοί από αυτούς τους παράγοντες είναι: σαφείς αξίες, σαφείς προσωπικούς στόχους, αυτοδιαχείριση, αυτοέλεγχος και οργάνωση, συναισθηματική σταθερότητα, ανεξαρτησία και αυτάρκεια, ανεξαρτησία και αυτοπεποίθηση, ικανότητα λήψης αποφάσεων και δεξιότητες λήψης αποφάσεων προβλήματα διαχείρισης, υπευθυνότητα και ακεραιότητα, αποτελεσματικότητα, δεκτικότητα στην καινοτομία, επιχειρηματικότητα, δυνατότητες δημιουργική δραστηριότητα και ενεργητική αυτό-ανάπτυξη /6/.

Η επικοινωνιακή ικανότητα νοείται ως ένα σύνολο δεξιοτήτων και ικανοτήτων που είναι απαραίτητες για αποτελεσματική επικοινωνία, επαρκείς για επικοινωνιακά καθήκοντα και επαρκείς για την επίλυσή τους. Θα ήταν λογικό να ταξινομηθεί αυτός ο τύπος ικανότητας ως παράγοντας στην κύρια σφαίρα της οργανικής ικανότητας, αλλά εφόσον το έργο ενός σύγχρονου ηγέτη αποτελείται από 70-90% επικοινωνία (σύμφωνα με έρευνα των J. Kotter και E.V. Sidorenko) /10,11/, τότε μπορούμε να αναδείξουμε την ικανότητα επικοινωνίας σε ξεχωριστά είδηβασική ικανότητα που απαιτεί ειδική ανάπτυξη. Η επικοινωνιακή ικανότητα μπορεί να περιλαμβάνει παράγοντες όπως η κοινωνικότητα, η επικοινωνιακή ευαισθησία, το κοινωνικό θάρρος, η διπλωματία και η διορατικότητα στις ομαδικές σχέσεις, η ικανότητα να αντέχεις τις πιέσεις που συνδέονται με την εκτεταμένη επικοινωνία, την ικανότητα να επηρεάζεις τους άλλους και την προσαρμοστικότητα στις καταστάσεις /6/.

Για τους σύγχρονους διευθυντές, η κατάκτηση δεξιοτήτων στο πλαίσιο της επικοινωνιακής ικανότητας γίνεται ολοένα και πιο σημαντική και απαιτεί την ανάπτυξή της όχι μόνο μέσω της εμπειρίας ζωής, όπως συνέβαινε στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων πριν, αλλά και μέσω ειδικής εκπαίδευσης.

Ένα σύστημα βασικών ικανοτήτων χτισμένο με βάση τις υπάρχουσες επαγγελματικά μοντέλαοι διευθυντές, συμπεριλαμβανομένων των παραγόντων οργανικής, πνευματικής, ατομικής-προσωπικής και επικοινωνιακής ικανότητας, περιγράφει βασικά χαρακτηριστικάεπαγγέλματα. Αυτή η λίστα είναι απαραίτητη και επαρκής για να βασιστείτε κατά την εκπαίδευση των διευθυντών. Αν ανιχνεύσετε πώς παρουσιάζονται τα δομικά στοιχεία ενός επαγγέλματος στη διαδικασία της επαγγελματικής κατάρτισης, θα παρατηρήσετε ότι παραδοσιακά η προσοχή εστιάζεται μόνο στο θεματικό πεδίο, το οποίο είναι μόνο ένα από στοιχεία του επαγγέλματος. Αυτή η τάση συνεχίζεται για πολύ καιρό, παρά την άποψη, η οποία έχει ήδη γίνει γενικά αποδεκτή, ότι η μάθηση είναι πιο αποτελεσματική εάν η προσωπικότητα του μαθητή συμπεριληφθεί στη μαθησιακή διαδικασία. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για το επάγγελμα της ηγεσίας, όπου το κύριο «εργαλείο» εργασίας είναι η προσωπικότητα του ίδιου του επαγγελματία. Από αυτή την άποψη, θα πρέπει να πραγματοποιηθεί εκπαίδευση ηγεσίας για κάθε ένα από τους απαριθμούμενους τομείς του επαγγέλματος που παρουσιάζονται στο SBC, και προκειμένου η διαδικασία να μην είναι «άσχετη» με την πραγματικότητα, τις τάσεις του χρόνου και την κατάσταση, πρέπει να κατασκευαστεί λαμβάνοντας υπόψη τις σύγχρονες απαιτήσεις και τις ανάγκες των υποκειμένων του εκπαιδεύουν τον εαυτό τους.

1.2 Σύγχρονη προσέγγιση για την κατανόηση της επαγγελματικής ικανότητας

Ο όρος «επαγγελματική ικανότητα» χρησιμοποιείται πολύ συχνά τόσο στη ρωσική όσο και στην ξένη βιβλιογραφία. Είναι γενικά αποδεκτό ότι η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες ξεκίνησε στις ΗΠΑ και μια από τις πρώτες δημοσιεύσεις που «άνοιξε» αυτό το τεύχος ήταν το άρθρο του D. McClelland «Testing for Competence μάλλον παρά «Intelligence» / 7 / .

Στη βιβλιογραφία υπάρχουν διαφορετικές προσεγγίσεις για την ερμηνεία της έννοιας της «ικανότητας». Έτσι, το Oxford English Dictionary (7η έκδοση) αποκαλύπτει αυτή την έννοια (competence) ως η ικανότητα να κάνεις κάτι με επιτυχία ή αποτελεσματικότητα /12/.

Zimnyaya I.A. Το /13/ ορίζει την ικανότητα ως την ικανότητα εκτέλεσης μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας σύμφωνα με ένα καθορισμένο πρότυπο. Panfilova A.P. Το /14/ με τους υπαλλήλους ορίζει την ικανότητα ως την ικανότητα ενός ατόμου να επιτύχει ορισμένα επιτεύγματα. Η V.S Bezrukova /15/ κατανοεί την ικανότητα ως «κατοχή γνώσεων και δεξιοτήτων που επιτρέπουν σε κάποιον να εκφράσει επαγγελματικά ικανές κρίσεις, εκτιμήσεις και απόψεις».

Επιστήμονες του Ρωσικού Κρατικού Παιδαγωγικού Πανεπιστημίου με το όνομά τους. ΟΛΑ ΣΥΜΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΟΝΤΑΙ. Ο Herzen θεωρεί την ικανότητα ως αναπόσπαστο χαρακτηριστικό ενός ατόμου που καθορίζει την ικανότητά του να επιλύει προβλήματα και τυπικές εργασίεςπου προκύπτουν σε πραγματικές καταστάσεις, χρησιμοποιώντας γνώσεις, εκπαιδευτικές και εμπειρίες ζωής, αξίες και κλίσεις. Ταυτόχρονα, η "ικανότητα" δεν νοείται ως "προδιάθεση", αλλά ως "ικανότητα": "ικανός" σημαίνει "ξέρει πώς να κάνει".

Η έννοια της ικανότητας μπορεί να λειτουργήσει (σύμφωνα με τον Αυστραλό ερευνητή T. Hoffmann) /20/ με τρεις τρόπους:

ως ορατά και καταγεγραμμένα αποτελέσματα δραστηριοτήτων·

ως ορισμένα πρότυπα για την εκτέλεση δραστηριοτήτων·

ως προσωπικές ιδιότητες που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας.

Η επαγγελματική επάρκεια ορίζεται στη βιβλιογραφία (A.D. Goneev., A.G. Pashkov, κ.λπ.) /16/ ως αναπόσπαστο χαρακτηριστικό των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός ειδικού, που αντικατοπτρίζει όχι μόνο το επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων, εμπειρίας που επαρκούν για την επίτευξη του στόχους επαγγελματικής δραστηριότητας, αλλά και την κοινωνική και ηθική θέση του ατόμου.

Η έννοια της «επαγγελματικής ικανότητας» περιλαμβάνει τις ακόλουθες τρεις πτυχές (Lebedeva N.M.) /18/:

προβληματικό-πρακτικό - επάρκεια αναγνώρισης και κατανόησης της κατάστασης, επαρκής καθορισμός και αποτελεσματική εφαρμογή στόχων, στόχων, κανόνων σε μια δεδομένη κατάσταση.

σημασιολογική - επαρκής κατανόηση της κατάστασης παραγωγής σε ένα γενικότερο κοινωνικοπολιτισμικό πλαίσιο.

αξία - η ικανότητα σωστής αξιολόγησης της κατάστασης, της ουσίας, των στόχων, των στόχων και των κανόνων της από την άποψη των δικών του και γενικά σημαντικών αξιών.

Ορισμένοι ξένοι ερευνητές (R. Hagerty, A. Mayhew, κ.λπ.) /19/ θεωρούν οποιονδήποτε επαγγελματία ως φορέα των ακόλουθων επαγγελματικών ικανοτήτων, οι οποίες μαζί αποτελούν τον πυρήνα (αμετάβλητο) των επαγγελματικών προσόντων:

τεχνικός;

διαχυτικός;

συμφραζόμενα (γνώση του κοινωνικού πλαισίου στο οποίο υπάρχει το επάγγελμα)·

προσαρμοστικό (η ικανότητα πρόβλεψης και επεξεργασίας αλλαγών στο επάγγελμα, προσαρμογής σε μεταβαλλόμενα επαγγελματικά πλαίσια).

σχετικός με την σύλληψη ή αντίληψη;

ολοκληρωμένη (η ικανότητα σκέψης στη λογική του επαγγέλματος, καθορισμού προτεραιοτήτων και επίλυσης προβλημάτων με το κατάλληλο επαγγελματικό στυλ κ.λπ.).

ειδικός - υψηλό επίπεδο γνώσεων, εξοπλισμού και τεχνολογιών που χρησιμοποιούνται στην επαγγελματική εργασία και παρέχουν την ευκαιρία για επαγγελματική ανάπτυξη ενός ειδικού, αλλαγή στο προφίλ εργασίας και αποτελεσματικότητα της δημιουργικής δραστηριότητας.

κοινωνικός - την ικανότητα ανάληψης ευθύνης και λήψης αποφάσεων, συμμετοχής στην κοινή λήψη αποφάσεων, επίλυσης συγκρούσεων χωρίς βία, αλληλεπίδρασης παραγωγικά με εκπροσώπους άλλων πολιτισμών και θρησκειών.

ψυχολογική, υπό την προϋπόθεση της κατανόησης ότι χωρίς μια κουλτούρα συναισθηματικής ευαισθησίας, χωρίς δεξιότητες αναστοχασμού, χωρίς εμπειρία ενσυναίσθησης διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης και αυτοπραγμάτωσης, ο επαγγελματισμός παραμένει μερικός και ατελής.

πληροφορίες, οι οποίες περιλαμβάνουν γνώση των νέων τεχνολογιών της πληροφορίας·

επικοινωνιακή, η οποία απαιτεί γνώση ξένων γλωσσών και υψηλό επίπεδο κουλτούρας ομιλίας.

περιβαλλοντικά ικανότητα που βασίζεται στη γνώση των γενικών νόμων ανάπτυξης της φύσης και της κοινωνίας, στην περιβαλλοντική ευθύνη για επαγγελματικές δραστηριότητες.

βαλεολογικό ικανότητας, που σημαίνει κατοχή γνώσεων και δεξιοτήτων στον τομέα της διατήρησης της υγείας και των θεμάτων υγιής εικόναΖΩΗ

Στο Βασίλειο του Μπαχρέιν Συνηθίζεται να διακρίνουμε δύο συστατικά Επαγγελματική επάρκεια πτυχιούχοι - βασικοί και βασικοί.

Η βασική ικανότητα αναφέρεται στην ικανότητα ενός εργαζομένου να επιλύει προβλήματα που προκύπτουν μπροστά του κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας. Οι βασικές ικανότητες αντικατοπτρίζουν τις ιδιαιτερότητες ενός συγκεκριμένου αντικειμένου ή υπερθεματικού τομέα επαγγελματικής δραστηριότητας. Στα επαγγελματικά και τεχνικά εκπαιδευτικά ιδρύματα, οι βασικές ικανότητες αναπτύσσονται μέσω επιστημονικών κλάδων όπως η «πνευματική εκπαίδευση», τα «σύγχρονα προβλήματα», η «τεχνολογία της πληροφορίας» και μια σειρά άλλων.

Η βασική ικανότητα νοείται ως συστατικό της ικανότητας που είναι απαραίτητη για ορισμένους τύπους επαγγελματικών δραστηριοτήτων (μηχανική, διδασκαλία, ιατρική, κ.λπ.), που διασφαλίζουν την επαγγελματική ανάπτυξη ενός ατόμου σε έναν ταχέως μεταβαλλόμενο κόσμο. Η βασική ικανότητα αναπτύσσεται μέσω αυτών μαθήματα κατάρτισης, «πώς λύνονται προβλήματα», «συνεργασία», «μικρά έργα».

Προκειμένου τα μαθήματα «εργασία με άλλους» και «επίλυση προβλημάτων» να συμβάλουν στην ανάπτυξη της βασικής ικανότητας στους μαθητές, η εκπαιδευτική διαδικασία των ιδρυμάτων δευτεροβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης δομείται ως μια διαδικασία μαθητών που αναζητούν τρόπους επίλυσης προβλημάτων. Δίνονται στους μαθητές εργασίες που εξετάζουν προβλήματα που αντιμετωπίζει αυτή τη στιγμή η κοινωνία, για παράδειγμα, μια έκρηξη επικοινωνιών, μια ενεργειακή κρίση ή περιβαλλοντική ρύπανση κ.λπ. Αυτός ο τύπος εργασίας ταξινομείται ως έρευνα.

Ορισμένες εργασίες απαιτούν από τους μαθητές να λύσουν ένα συγκεκριμένο πρόβλημα: για παράδειγμα, εάν ένα άτομο έχει βρει δουλειά σε άλλη πόλη και χρειάζεται να βρει ένα διαμέρισμα για να ζήσει.

Οι εργασίες μπορεί να περιέχουν απαιτήσεις για την ανάπτυξη ενός έργου για την επίτευξη κάποιου στόχου. Οι μαθητές καλούνται να αιτιολογήσουν τις αιτίες αυτού του προβλήματος, να ανακαλύψουν ποιες λύσεις σε αυτό το πρόβλημα υπάρχουν σήμερα, να βρουν και να αιτιολογήσουν εναλλακτικές λύσεις.

Κατά την ολοκλήρωση των εργασιών, ο μαθητής αναγκάζεται να στραφεί σε καταλόγους, βιβλία αναφοράς, περιοδικά, πόρους του Διαδικτύου κ.λπ.

Κατά την εκτέλεση τέτοιων εργασιών, οι μαθητές αναπτύσσουν επίσης ικανότητα πληροφόρησης (την ικανότητα συλλογής και επεξεργασίας πληροφοριών από διαφορετικές πηγές, πραγματοποίησης επαφών/επικοινωνιών με άλλα άτομα σε διαφορετικές καταστάσεις, χρησιμοποιώντας τόσο προφορική όσο και γραπτή, συμπεριλαμβανομένων ηλεκτρονικών μορφών επικοινωνίας (e-mail - για επικοινωνία με τον δάσκαλο και τους μαθητές, διαδικτυακή αναζήτηση για την ολοκλήρωση εργασιών κ.λπ.).

Η αξιολόγηση της εργασίας των μαθητών πραγματοποιείται με βάση την παρατήρηση των δραστηριοτήτων τους. Το προϊόν της δραστηριότητας των μαθητών μπορεί να είναι μια έκθεση, μια παρουσίαση ή μια εργασία.

Έτσι, ο σχηματισμός επαγγελματικής επάρκειας συμβαίνει στη μαθησιακή διαδικασία, η οποία εξασφαλίζει τη μετατροπή ενός τύπου δραστηριότητας (γνωστικής) σε άλλο (επαγγελματικό). Η υλοποίηση μιας τέτοιας διαδικασίας απαιτεί νέο περιεχόμενο επαγγελματικής εκπαίδευσης και νέα οργάνωση του εκπαιδευτικού και επαγγελματικού χώρου. Αυτό είναι δυνατό με τη χρήση του e - μάθηση ένα. Η ανάπτυξη των ηλεκτρονικών πολυμέσων ανοίγει θεμελιωδώς νέες διδακτικές ευκαιρίες για τον τομέα της εκπαίδευσης. Η πληροφορική λειτουργεί ως ο κύριος μηχανισμός για την εφαρμογή ενός νέου εκπαιδευτικού παραδείγματος, ως νέας ποιότητας του εκπαιδευτικού συστήματος, ως μέσο υλοποίησης της λειτουργίας πρόβλεψης του εκπαιδευτικού συστήματος, καθώς και του συστήματος επικοινωνίας μεταξύ επιστήμης και εκπαίδευσης.

1.3 Αύξηση της επαγγελματικής ικανότητας του διευθυντικού προσωπικού σε επίπεδο σύγχρονων απαιτήσεων

Σε μια κατάσταση αλλαγών που συμβαίνουν στη διοίκηση, η προηγμένη εκπαίδευση και η επαγγελματική επανεκπαίδευση γίνονται όλο και πιο σημαντικές για τους διευθυντές. Η ιδέα για τον εκσυγχρονισμό της ρωσικής διαχείρισης για την περίοδο έως το 2010 τονίζει ότι το κύριο καθήκον της σύγχρονης διαχείρισης είναι να επιτύχει τη συμμόρφωση με τις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες του ατόμου, της κοινωνίας και του κράτους. Η μεταρρύθμιση του σύγχρονου μάνατζμεντ θέτει νέες απαιτήσεις στους διευθυντές. Ένας ηγέτης που σκέφτεται ελεύθερα και ενεργά, προβλέπει τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του και διαμορφώνει ανάλογα τη διαδικασία διαχείρισης είναι εγγυητής για την επίλυση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί. Το καθήκον προτεραιότητας του προηγμένου συστήματος εκπαίδευσης στο παρόν στάδιο, σύμφωνα με την έννοια του εκσυγχρονισμού της ρωσικής διοίκησης, είναι να αυξήσει το επαγγελματικό επίπεδο των διευθυντών και να σχηματίσει μια ομάδα που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες μοντέρνα ζωή. Σήμερα, η ζήτηση για έναν υψηλά προσόντα, δημιουργικά εργαζόμενο, κοινωνικά ενεργό και ανταγωνιστικό ηγέτη έχει αυξηθεί.

Υπάρχουν ορισμένα χαρακτηριστικά προσόντων των διευθυντών, γενικές απαιτήσεις για έναν ειδικό, θέσεις εργασίας και λειτουργικές ευθύνες ενός διευθυντή κ.λπ. Και ποιες ιδιότητες ενός διευθυντή μπορούν να υποδεικνύουν ότι ο διευθυντής είναι επαγγελματικά ικανός και το επίπεδο των ικανοτήτων του πληροί τις απαιτήσεις διαχείριση καινοτομίας. Ποια εργασία ενός διευθυντή μπορεί να θεωρηθεί επαγγελματικά ικανή; Η επαγγελματικά ικανή εργασία είναι μια τέτοια εργασία ενός διευθυντή στην οποία οι δραστηριότητες διαχείρισης, η επικοινωνία διαχείρισης πραγματοποιούνται σε αρκετά υψηλό επίπεδο, η προσωπικότητα του διευθυντή επιτυγχάνεται και επιτυγχάνονται επιτεύγματα. καλά αποτελέσματαστη διαχείριση. Η ανάπτυξη της επαγγελματικής ικανότητας είναι η ανάπτυξη της δημιουργικής ατομικότητας ενός ηγέτη, ο σχηματισμός ετοιμότητας για αποδοχή νέων πραγμάτων, ανάπτυξη και δεκτικότητα στις καινοτομίες διαχείρισης. Από το επίπεδο του επαγγελματισμού των διευθυντών, την ικανότητά τους να συνεχής διαχείρισηΤο ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα και τα αποτελέσματα της οικονομικής ανάπτυξης του οργανισμού εξαρτώνται άμεσα. Σύμφωνα με αυτές τις απαιτήσεις, είναι δυνατό να προσδιοριστούν οι κύριες προσεγγίσεις για την ανάπτυξη του διοικητικού επαγγελματισμού:

μια προσέγγιση. Συνεχής επιστημονική και μεθοδολογική υποστήριξη για την ανάπτυξη του επαγγελματισμού μέσω της βοήθειας στα στελέχη του οργανισμού. Ο κύριος στόχος της μεθοδολογικής εργασίας είναι η συνεχής βελτίωση των προσόντων του διευθυντή, η συνεχής βοήθεια στην αύξηση της πολυμάθειας και των ικανοτήτων του στον τομέα της διοίκησης.

Αυτή η επιλογή για την ανάπτυξη επαγγελματισμού υλοποιείται μέσω των ακόλουθων μορφών εργασίας:

Αύξηση του επαγγελματικού και πολιτιστικού επιπέδου του διευθυντή.

Η τόνωση της επίσημης και κοινωνικής του δραστηριότητας.

Βελτίωση των μεθόδων και του στυλ αλληλεπίδρασης με τους εργαζόμενους με βάση τις αρχές του εξανθρωπισμού, του εκδημοκρατισμού, της διαφάνειας.

Διαμόρφωση δεξιοτήτων και δεξιοτήτων ανάλυσης διαδικασία διαχείρισηςγενικά και την αυτοανάλυση των διοικητικών δραστηριοτήτων κάποιου ειδικότερα·

Πρακτικές μορφές επιστημονικής και μεθοδολογικής εργασίας:

Συνέδρια, σεμινάρια, εκπαιδεύσεις, επιστημονικά, πρακτικά και βασισμένα σε προβλήματα σεμινάρια, εργασίες δημιουργικών εργαστηρίων και προσωρινών δημιουργικών ομάδων τυπικού και ανεπίσημου χαρακτήρα, συζητήσεις, στρογγυλά τραπέζια, οργανωτικά και ενεργά παιχνίδια, διοργάνωση μαθημάτων προχωρημένης κατάρτισης, διοργάνωση και διεξαγωγή αγώνων επαγγελματικών δεξιοτήτων, ατομικές διαβουλεύσεις.

μια προσέγγιση. Ανάπτυξη επαγγελματισμού μέσω μαθημάτων κατάρτισης στην εργασία με απόκτηση εγγράφου κατάσταση δείγμα. Αυτό το έντυπο μπορεί να εφαρμοστεί αυτοπροσώπως και ερήμην βάσει συμφωνιών με ιδρύματα που διαθέτουν άδεια για προχωρημένη εκπαίδευση. Τέτοια μαθήματα λύνουν το πρόβλημα της αναστάτωσης διαδικασία παραγωγής. Η ευκαιρία να μάθουν από πρώτης τάξεως ειδικούς αποδείχθηκε εξαιρετικά περιζήτητη από τους ηγέτες της χώρας.

μια προσέγγιση. Εφαρμογή σωρευτικού συστήματος προηγμένης κατάρτισης, λαμβάνοντας υπόψη ένα ατομικό σύστημα ελέγχου κεφάλι .

Το κριτήριο για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της επαγγελματικής εξέλιξης θα είναι θετική δυναμικήστο επίπεδο του επαγγελματισμού των διευθυντών, καθώς και στο επίπεδο ικανοποίησης των διευθυντών και της ζήτησης για τις προσφερόμενες υπηρεσίες.

Σήμερα υπάρχουν σε εξέλιξη μαθήματα κατάρτισης για διευθυντές και ειδικούς που χρησιμοποιούν το Διαδίκτυο. Μεταξύ των πιο δημοφιλών, μπορούν να αναφερθούν τα ακόλουθα ιδρύματα: Κέντρο Επιστημονικών και Τεχνικών Πληροφοριών "Πρόοδος" - το μεγαλύτερο κέντρο εκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης στη Ρωσία, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. Αξιολόγηση και ανάλυση της επαγγελματικής ικανότητας των προϊσταμένων του εκπαιδευτικού ιδρύματος του FGSUVU No.

.1 μια σύντομη περιγραφή τουεκπαιδευτικό ίδρυμα FGSUVU Νο. 1

Ομοσπονδιακό κρατικό ειδικό εκπαιδευτικό ίδρυμα για παιδιά και εφήβους με αποκλίνουσα συμπεριφοράΤο "Ειδικό Επαγγελματικό Σχολείο Νο. 1 κλειστού τύπου" στο Ishimbay (εφεξής το Σχολείο) είναι ένα κρατικό ειδικό εκπαιδευτικό ίδρυμα για παιδιά και εφήβους με αποκλίνουσα συμπεριφορά υπό ομοσπονδιακή υποταγή.

Το ειδικό επαγγελματικό σχολείο Νο. 1 κλειστού τύπου στην πόλη Ishimbay δημιουργήθηκε με εντολή του Κρατικού Συμβουλίου Επαγγελματικής Εκπαίδευσης του RSFSR με ημερομηνία 06/03/1969 Νο. 192 και με εντολή του Τμήματος Επαγγελματικής Εκπαίδευσης του Αυτόνομου Μπασκίρ Σοβιετική Σοσιαλιστική Δημοκρατία με ημερομηνία 15/08/1969 Αρ. 165.

Πλήρες επίσημο όνομα του Σχολείου: Ομοσπονδιακό Κρατικό Ειδικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα για Παιδιά και Εφήβους με Αποκλίνουσα Συμπεριφορά «Ειδικό Επαγγελματικό Σχολείο Νο. 1 Κλειστό» στο Ishimbay, Δημοκρατία του Μπασκορτοστάν.

Η συντετμημένη επίσημη ονομασία της Σχολής είναι FGSUVU "SPU No. 1".

Τοποθεσία Σχολής: 453210, Republic of Bashkortostan, Ishimbay, st. Severnaya, αρ.

Με βάση τη διαταγή της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Αυγούστου 2004 αριθ. Ο ιδρυτής.

Οι σχέσεις μεταξύ του Ιδρυτή και της Σχολής που δεν ρυθμίζονται από τον Χάρτη καθορίζονται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τη συμφωνία που συνάπτεται μεταξύ του Ιδρυτή και της Σχολής.

Το σχολείο στις δραστηριότητές του καθοδηγείται από το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τον Αστικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το Νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας "για την εκπαίδευση", Ομοσπονδιακός νόμος"Σχετικά με τις βασικές αρχές του συστήματος για την πρόληψη της παραμέλησης και της νεανικής παραβατικότητας", ο Κώδικας Προϋπολογισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο Φορολογικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλες νομοθετικές και κανονιστικές νομικές πράξεις, Πρότυποι κανονισμοί για ειδικό εκπαιδευτικό ίδρυμα για παιδιά και έφηβοι με αποκλίνουσα συμπεριφορά, που εγκρίθηκε όπως τροποποιήθηκε από τις αποφάσεις της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 01/08/1997 αριθ. 19, ημερομηνία 23/12/2002 αριθ. κυβερνήσεις, πράξεις του Ιδρυτή, τον παρόντα Χάρτη. Το σχολείο, σύμφωνα με τα κρατικά εκπαιδευτικά πρότυπα, υλοποιεί βασικά εκπαιδευτικά προγράμματα πρωτοβάθμιας γενικής, βασικής γενικής, δευτεροβάθμιας (πλήρης) γενικής και πρωτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης.

Το σχολείο μπορεί να υλοποιήσει εκπαιδευτικά προγράμματα πρόσθετης εκπαίδευσης. Το σχολείο είναι μη κερδοσκοπικός οργανισμός και δεν έχει ως κύριο στόχο το κέρδος.

Το σχολείο είναι νομικό πρόσωπο. Η Σχολή αποκτά δικαιώματα νομικού προσώπου από την ημερομηνία της κρατική εγγραφή. Το σχολείο έχει χωριστή περιουσία που ανήκει σε ομοσπονδιακό και του έχει ανατεθεί με το δικαίωμα της επιχειρησιακής διαχείρισης, ανεξάρτητο ισολογισμό, προσωπικούς λογαριασμούς που έχουν ανοίξει στο με τον προβλεπόμενο τρόποστις αρχές του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Οικονομικών για τη λογιστικοποίηση των κεφαλαίων του ομοσπονδιακού προϋπολογισμού και των κεφαλαίων που λαμβάνονται από επιχειρηματικές και άλλες δραστηριότητες που παράγουν εισόδημα στο νόμισμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και λογαριασμούς για τη λογιστικοποίηση κεφαλαίων σε ξένο νόμισμα που ανοίγονται σύμφωνα με τη νομοθεσία περί νομισμάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στρογγυλή σφραγίδα με το πλήρες όνομά της και την εικόνα του κρατικού εμβλήματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σφραγίδες, έντυπα και άλλα απαραίτητα στοιχεία, εκτελεί εργασίες γραφείου, αρχεία, παρουσίαση οικονομικών και στατιστική αναφοράσύμφωνα με τα έντυπα που καθορίζονται από τις αρμόδιες ομοσπονδιακές εκτελεστικές αρχές, αναφέρει ετησίως τις δραστηριότητές του.

Οι κύριοι στόχοι της Σχολής είναι:

δημιουργία των απαραίτητων συνθηκών για την ικανοποίηση της ανάγκης του ατόμου να λάβει πρωτοβάθμια γενική, βασική γενική, δευτεροβάθμια (πλήρη) γενική και πρωτοβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση, συγκεκριμένο επάγγελμα του κατάλληλου επιπέδου δεξιοτήτων, πνευματική, πολιτιστική, σωματική και ηθική ανάπτυξη.

δημιουργία των απαραίτητων συνθηκών για την ψυχολογική, ιατρική και κοινωνική αποκατάσταση των μαθητών·

σχηματισμός ιδιότητας του πολίτη και σκληρή δουλειά στους μαθητές, ανάπτυξη υπευθυνότητας, ανεξαρτησίας και δημιουργικής δραστηριότητας.

διατήρηση και ενίσχυση των ηθικών και πολιτιστικών αξιών της κοινωνίας.

Η αδειοδότηση, η πιστοποίηση και η κρατική διαπίστευση της Σχολής πραγματοποιούνται με τον τρόπο που ορίζεται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το σχολείο λαμβάνει το δικαίωμα διεξαγωγής εκπαιδευτικές δραστηριότητεςκαι τα οφέλη που καθορίζονται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας από την ημερομηνία έκδοσης της άδειας. Με βάση το πιστοποιητικό κρατικής διαπίστευσης, το Σχολείο έχει το δικαίωμα να χορηγεί στους αποφοίτους του ένα κρατικό έγγραφο σχετικά με το κατάλληλο επίπεδο εκπαίδευσης και να χρησιμοποιεί σφραγίδα με την εικόνα του κρατικού εμβλήματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το σχολείο διαμορφώνει αυτοτελώς τη δομή του, με εξαίρεση τη δημιουργία, αναδιοργάνωση, μετονομασία και εκκαθάριση παραρτημάτων. Το σχολείο μπορεί να έχει στα τμήματα δομής του, μαθήματα κατάρτισης, αίθουσες διδασκαλίας και εργαστήρια, εκπαιδευτικά και εκπαιδευτικά-βιομηχανικά εργαστήρια και εγκαταστάσεις, γήπεδα κατάρτισης, κοιτώνες, δομικές μονάδες πρόσθετης εκπαίδευσης και άλλες δομικές μονάδες.

Η διαχείριση της Σχολής πραγματοποιείται σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το Καταστατικό της και βασίζεται στις αρχές της ενότητας διοίκησης και αυτοδιοίκησης.

Η αρμοδιότητα του Ιδρυτή καθορίζεται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τον Καταστατικό Χάρτη και τη συμφωνία που έχει συναφθεί μεταξύ του Ιδρυτή και του Σχολείου.

Ο Ιδρυτής πραγματοποιεί σε σχέση με τη Σχολή, συμπεριλαμβανομένων:

φέρνοντας τα όρια των δημοσιονομικών υποχρεώσεων·

καταχώριση άδειας ανοίγματος προσωπικού λογαριασμού για λογαριασμό κεφαλαίων που λαμβάνονται από επιχειρηματικές και άλλες δραστηριότητες που παράγουν εισόδημα και έγκριση εκτιμήσεων εσόδων και εξόδων του ομοσπονδιακού προϋπολογισμού·

άλλες δημοσιονομικές εξουσίες που ορίζονται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το Καταστατικό του Σχολείου, οι τροποποιήσεις και οι προσθήκες του εγκρίνονται από τη γενική συνέλευση των εργαζομένων και των εκπροσώπων των φοιτητών και εγκρίνονται από τον Ιδρυτή.

Ο διευθυντής διευθύνει άμεσα τις δραστηριότητες της Σχολής. Ο Διευθυντής της Σχολής ορίζεται σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία από τον Ιδρυτή βάσει σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί.

Ο διευθυντής, σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, διορίζει και απολύει υπαλλήλους, καθορίζει τις εργασιακές ευθύνες των εργαζομένων.

Ο Διευθυντής του Σχολείου είναι υπεύθυνος για:

αδυναμία εκτέλεσης λειτουργιών της αρμοδιότητάς του·

τα εκπαιδευτικά προγράμματα δεν εφαρμόζονται πλήρως.

ποιότητα της εκπαίδευσης των αποφοίτων·

τη ζωή και την υγεία των μαθητών και των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας·

κατάχρηση κονδυλίων του ομοσπονδιακού προϋπολογισμού·

αποδοχή υποχρεώσεων που υπερβαίνουν τα καθορισμένα όρια των δημοσιονομικών υποχρεώσεων·

απόκτηση πιστώσεων (δάνεια)·

άλλες παραβιάσεις της νομοθεσίας περί προϋπολογισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο διευθυντής υποχρεούται να παρέχει προηγμένη κατάρτιση στο διδακτικό προσωπικό με τον προβλεπόμενο τρόπο.

Οι μορφές αυτοδιοίκησης του Σχολείου είναι: το Διοικητικό Συμβούλιο, το Σχολικό Συμβούλιο, η γενική συνέλευση των εργαζομένων και εκπροσώπων των μαθητών, το παιδαγωγικό συμβούλιο. Η Γενική Συνέλευση των εργαζομένων και των εκπροσώπων των μαθητών (εφεξής η Γενική Συνέλευση) διεξάγεται για την υιοθέτηση του Καταστατικού, τις τροποποιήσεις και (ή) προσθήκες σε αυτόν, την εκλογή του Σχολικού Συμβουλίου, την επίλυση άλλων θεμάτων της αρμοδιότητάς του νομοθετικά και άλλα κανονιστικά νομικές πράξεις, το Καταστατικό, και εγκρίνονται στη Γενική Συνέλευση από το Σχολικό Συμβούλιο ή τον διευθυντή. Η απόφαση για τη σύγκληση της Γενικής Συνέλευσης και η ημερομηνία διεξαγωγής της λαμβάνεται από το Σχολικό Συμβούλιο ή τον διευθυντή.

Οι κύριες δραστηριότητες του Σχολικού Συμβουλίου είναι:

ανάπτυξη προγράμματος ανάπτυξης για το Σχολείο και βελτίωση της εκπαιδευτικής διαδικασίας.

συζήτηση του Καταστατικού του Σχολείου, αλλαγές και προσθήκες σε αυτό, καθώς και άλλων πράξεων που ρυθμίζουν το έργο του Σχολείου.

ανάπτυξη και έγκριση των κανονισμών σχετικά με τη διαδικασία σχηματισμού και δαπανών εξωδημοσιονομικών ταμείων·

ακρόαση εκθέσεων από τον επικεφαλής της Σχολής·

συντονισμός αιτημάτων για απονομή κρατικών και κλαδικών βραβείων στους υπαλλήλους της Σχολής, απονομής τιμητικών τίτλων σε αυτούς·

άλλα θέματα της αρμοδιότητάς του από το νόμο και άλλους κανονισμούς, το Καταστατικό της Σχολής.

Οι υπάλληλοι της Σχολής περιλαμβάνουν διευθυντικό και διδακτικό προσωπικό, εκπαιδευτική υποστήριξη και λοιπό προσωπικό.

Διορισμός, απόλυση, ρύθμιση εργασιακών σχέσεων υπαλλήλων Σχολών διενεργούνται σύμφωνα με Κώδικας ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία και το Νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας «για την εκπαίδευση» και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις.

2.2 Προσδιορισμός του επιπέδου επαγγελματικής ικανότητας των προϊσταμένων εκπαιδευτικού ιδρύματος κατά την ανάθεση κατηγορίας προσόντων

ικανότητα επαγγελματισμού προσόντα διευθυντή

Υπάρχουν διαφορετικές ερμηνείες της έννοιας του «εκπαιδευτικού ιδρύματος» και διαφορετικές προσεγγίσεις για τον προσδιορισμό της δομής του. Εδώ είναι μερικά από αυτά (Πίνακας 1). Για την αξιολόγηση της ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος, είναι σημαντικό να επισημανθούν εκείνες οι προσεγγίσεις που θα επιτρέψουν να εξεταστεί το φαινόμενο της ικανότητας από την άποψη κριτηρίων, δεικτών και εργαλείων για τη μέτρηση της επαγγελματικής ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος. εκπαιδευτικό ίδρυμα. Ο προσδιορισμός του επιπέδου επαγγελματικής επάρκειας των προϊσταμένων ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος κατά την ανάθεση κατηγορίας προσόντων (κατά τη διαδικασία πιστοποίησης) παρουσιάζεται στον (Πίνακας 2).

Πίνακας 1 - Ορισμός της έννοιας "Επαγγελματική ικανότητα"

Συγγραφέας Ορισμός της έννοιας Δομή επαγγελματικής ικανότητας I.V. Το Grishina Competence είναι μια αναπόσπαστη επαγγελματική ποιότητα ενός ηγέτη, ένα κράμα της εμπειρίας, των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του, ένας δείκτης τόσο της ετοιμότητας για ηγετική εργασία όσο και της ικανότητας λήψης τεκμηριωμένων διοικητικών αποφάσεων. Η επαγγελματική ικανότητα ενός διευθυντή σχολείου είναι ένας πολύπλοκος πολυδιάστατος προσωπικός σχηματισμός, ο οποίος περιλαμβάνει λειτουργικά αλληλένδετα στοιχεία: - κίνητρα - ένα σύνολο κινήτρων επαρκών για τους στόχους και τους στόχους της διοίκησης. - γνωστικό - το σώμα των γνώσεων που απαιτούνται για τη διαχείριση. - επιχειρησιακό - ένα σύνολο δεξιοτήτων και ικανοτήτων για πρακτική επίλυση προβλημάτων. -προσωπικά - ένα σύνολο προσωπικών ιδιοτήτων σημαντικές για τη διαχείριση. -αντανακλαστικό - ένα σύνολο ικανοτήτων για πρόβλεψη, αξιολόγηση, "επιβράδυνση" των δικών του δραστηριοτήτων, επιλογή στρατηγικής διαχείρισης. Selitskaya Η παιδαγωγική ικανότητα ενός διευθυντή είναι ένα βασικό επαγγελματικό χαρακτηριστικό της προσωπικότητας ενός μάνατζερ, ένα από τα βασικά συστατικά που διαμορφώνουν το σύστημα γενική δομήΠροσδιορίζει τρία βασικά παραδείγματα που αποτελούν τη θεμελιώδη βάση της εννοιολογικής βάσης για τη διαμόρφωση της παιδαγωγικής ικανότητας ενός μάνατζερ: κοινωνιολογική, κοινωνικοπολιτισμική και με βάση τη δραστηριότητα. Δικαιολογεί την επιλογή της προσέγγισης δραστηριότητας ως θεμελιώδη βάση για τη δημιουργία συνθηκών για τη διαμόρφωση της παιδαγωγικής ικανότητας ενός διευθυντή T.N. Pilshchikov Η ικανότητα ενός δασκάλου-διευθυντή αντιπροσωπεύεται ως: -ο βαθμός κυριαρχίας ενός σώματος γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων στον τομέα της παιδαγωγικής διαχείρισης, της οικονομίας και της επιχειρηματικότητας. -Ικανότητα για δραστηριότητες μάρκετινγκ και έρευνας, ανάλυση και επιλογή βέλτιστων τρόπων επίλυσης προβλημάτων υπό συνθήκες αβεβαιότητας. - ετοιμότητα για ανάπτυξη, λήψη και εφαρμογή αποτελεσματικών διαχειριστικών αποφάσεων προς την κατεύθυνση του καθορισμένου στόχου. -Σχηματισμός σημαντικών προσωπικών ιδιοτήτων, οικονομικής σκέψης και προσανατολισμών κινήτρων και αξίας. -ενότητα θεωρητικής, κανονιστικής, νομικής και πρακτικής ετοιμότητας για παιδαγωγική διαχείριση, οικονομική δραστηριότητα και επιχειρηματικότητα. ετοιμότητα για πληροφοριακή υποστήριξη δραστηριοτήτων διαχείρισης, αποτελεσματικές επικοινωνίες στην επιχειρηματική επικοινωνία. Πίνακας 2 - Προσδιορισμός του επιπέδου επαγγελματικής επάρκειας

ΠαράμετροιΚριτήριαΔείκτεςΕργαλειοθήκη Ικανότητα του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματοςΠροσόνταΓνώση: - στρατηγικών για την ανάπτυξη της εκπαίδευσης στη Ρωσία και των αρχών της εκπαιδευτικής πολιτικής. - στόχοι, περιεχόμενο, μορφές, μέθοδοι κατάρτισης και εκπαίδευσης, σύγχρονες έννοιες και τεχνολογίες. - τύποι εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, η θέση και ο ρόλος τους στο σύστημα δια βίου εκπαίδευσης, απαιτήσεις για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους. - βασικά στοιχεία της οικονομίας της εκπαίδευσης. - ρυθμιστικό και νομικό πλαίσιο για τη λειτουργία και την ανάπτυξη του εκπαιδευτικού συστήματος. - θεωρητικά θεμέλια του μάνατζμεντ, κορυφαίες σχολές διαχείρισης και έννοιες, χαρακτηριστικά διαχείρισης στον τομέα της εκπαίδευσης. - αρχές ανάλυσης και κατασκευής εκπαιδευτικών συστημάτων και μέθοδοι προγραμματισμού των δραστηριοτήτων τους. - συστήματα και μέθοδοι υλικών και ηθικών κινήτρων για τους εργαζόμενους. - στυλ αποτελεσματική ηγεσίαομάδα; - σύγχρονες μέθοδοι παρακολούθησης των εκπαιδευτικών, χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων και της εργασίας γραφείου σε ένα ίδρυμα. - Απαιτήσεις για τήρηση αρχείων σε εκπαιδευτικό ίδρυμα. Δοκιμές; Εξέταση; ΣυνέντευξηΕπαγγελματισμός Ικανότητα: - να αναλύει τις δραστηριότητες των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, να εντοπίζει τα σημαντικότερα προβλήματα και να βρίσκει αποτελεσματικούς τρόπους επίλυσής τους. - ανάπτυξη κανονιστικής και οργανωτικής τεκμηρίωσης του εκπαιδευτικού ιδρύματος (συμφωνίες, καταστατικά, κανόνες κ.λπ.) - ανάπτυξη προγραμμάτων για την ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος. - δημιουργία οργανωτικής δομής για τη διαχείριση του εκπαιδευτικού ιδρύματος. - να σχεδιάζει και να οργανώνει τον έλεγχο των δραστηριοτήτων του ιδρύματος· - να παρακινήσει τους καλλιτέχνες να επιτύχουν υψηλά αποτελέσματαστην εργασιακή δραστηριότητα και την προηγμένη κατάρτιση· - πρόληψη και επίλυση συγκρούσεων στην ομάδα. - να οργανώσει την ανάπτυξη καινοτομιών. - Διεξαγωγή επαγγελματικών συναντήσεων, συνομιλιών, οργάνωση ομαδικών εργασιών Συζήτηση Επιχειρηματικά παιχνίδια Παραγωγικότητα του εκπαιδευτικού ιδρύματος: - διατήρηση του μαθητικού πληθυσμού. - η γνώση των εκπαιδευτικών προτύπων από τους μαθητές· - αποτελέσματα καινοτόμων εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων. Επικεφαλής: - κατάσταση ρυθμιστικού Νομικό πλαίσιογια τη λειτουργία και ανάπτυξη του εκπαιδευτικού ιδρύματος· - αναπτυξιακά προγράμματα του ιδρύματος (τμήμα). - την κατάσταση της εκπαιδευτικής και υλικής (υλικής και τεχνικής) βάσης του ιδρύματος (διαθεσιμότητα, χρήση, ανάπτυξη). - ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά της κίνησης του προσωπικού. - κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα στη διοικούμενη ομάδα. - ποιότητα και επίπεδο υγειονομικών και υγειονομικών συνθηκών· - Κατάσταση εργασιών γραφείου Γενίκευση εμπειρίας

Ας εξετάσουμε την προσέγγιση του P.I Tretyakov/22/.

Η επαγγελματική ζωτικότητα και οι ικανότητες των ηγετών εκπαιδευτικών ως δείκτες της ποιότητας της εκπαίδευσης παρουσιάζονται στον Πίνακα 3.

Πίνακας 3 - Επαγγελματική ζωτικότητα και ικανότητα των εκπαιδευτικών.

Παράμετροι Κριτήρια Δείκτες Εργαλειοθήκη Γνωστικές (έρευνα) και αυτοεκπαιδευτικές ικανότητες Εφαρμογή μεθόδων και τεχνολογιών για τον προσδιορισμό της σχέσης μεταξύ σκοπού, περιεχομένου, συνθηκών, αντικειμένων 1) εύρεση των απαραίτητων εκπαιδευτικών πληροφοριών. 2) ορίστε στόχους, σχεδιάστε, οργανώστε την ατομική σας εκπαιδευτική διαδικασία και την τροχιά προσωπικής ανάπτυξης άλλων θεμάτων της εκπαιδευτικής διαδικασίας. 3) εντοπίζουν, λύνουν, ελέγχουν και διορθώνουν τα προβλήματα της αυτοεκπαίδευσής τους. 4) βρείτε και επωφεληθείτε από την εμπειρία. 5) αξιολογήστε την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα της εκπαίδευσης που λάβατε. 6) διερευνήσει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα στις δραστηριότητες, στο σύστημα των σχέσεων. 7) να διερευνήσει τους παράγοντες της παραγωγικής εκπαίδευσης, να αναλύσει την κατάσταση του προβληματικού πεδίου στη θεωρία και την πράξη. 8) διερευνήσει παράγοντες που επηρεάζουν την αυτοοργάνωση των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική διαδικασία. 9) να διερευνήσει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των δικών του δραστηριοτήτων. 10) βασιστείτε σε δυνάμεις την προσωπικότητά σας στην επίλυση προβλημάτων. Δοκιμές; Εξέταση; Αυτοδιάγνωση; Γενίκευση της εμπειρίας Οργανωτικές και επικοινωνιακές ικανότητες Δημιουργία ενός βέλτιστου μοντέλου σχέσεων και αλληλεπίδρασης μεταξύ όλων των θεμάτων της εκπαιδευτικής διαδικασίας και αποτελεσματικής προσωπικής αυτοοργάνωσης 1) οργανώνει τις δικές του δραστηριότητες που σχετίζονται με την επίλυση εκπαιδευτικών προβλημάτων. 2) να οργανώσει την αλληλεπίδραση, την αλληλοβοήθεια και την υποστήριξη μεταξύ όλων των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική διαδικασία. 3) διανέμετε αποτελεσματικά τον χρόνο σας και τον χρόνο των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική διαδικασία για διάφορους τύπους δραστηριοτήτων. 4) χρησιμοποιούν έμμεση επιρροή στην οργάνωση των δραστηριοτήτων όλων των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική διαδικασία. 5) διδάσκουν την αυτοοργάνωση των δραστηριοτήτων των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική διαδικασία. 6) οικοδόμηση σχέσεων που βασίζονται στην εφαρμογή αναπτυξιακών προγραμμάτων (ανεξαρτησία, αυτοπεποίθηση κ.λπ.) 7) τόνωση της ανάπτυξης? 8) διδάσκουν την επικοινωνία (την ικανότητα δημιουργίας επαφών, συντονισμού ενεργειών, ακρόασης και ακρόασης άλλων, επίλυση συγκρούσεων κ.λπ.) 9) λήψη αποφάσεων, ευθύνη. 10) Εφαρμόστε την τεχνολογία των υπολογιστών Επιχειρηματικό παιχνίδι Εποικοδομητικές και σχεδιαστικές ικανότητες Κατοχή θεωρητικών μεθόδων δράσης για την ανάπτυξη μιας ολοκληρωμένης διαδικασίας και εκπαιδευτικών συνεδριών βασισμένων σε προοδευτικές παιδαγωγικές τεχνολογίες. 2) συντάσσει το εκπαιδευτικό πρόγραμμα του σχολείου. 3) συντάσσει τεχνολογικούς χάρτες για τη συμπλήρωση εκπαιδευτικού υλικού. 4) καθιερώνουν ενδο-, διεπιστημονικές και κυκλικές συνδέσεις των κλάδων που μελετώνται. 5) Σχεδιάστε μια αρθρωτή και πολυεπιστημονική οργάνωση του UVP. 6) καθορίζει τις πιο ορθολογικές μορφές, μεθόδους και τεχνολογίες της εκπαιδευτικής διαδικασίας. 7) επιλέξτε την πιο ορθολογική δομή ολόκληρης της διαδικασίας. 8) να καθορίσει την πιο παραγωγική δομή της προπονητικής συνεδρίας. 9) Ανάπτυξη προσωπικού και συλλογικού προβληματισμού Έργο προσανατολισμένο στην πράξη Κοινωνικές και προσωπικές ικανότητες Ορισμός προσωπικών και κοινωνικών στόχων 1) εξετάζει κριτικά φαινόμενα και γεγονότα στον κόσμο, τη Ρωσία, μια συγκεκριμένη περιοχή. 2) να καθορίσει τις συνδέσεις του παρελθόντος, του παρόντος και του μέλλοντος. 3) να αξιολογήσει τις κοινωνικές και προσωπικές τάσεις που σχετίζονται με την υγεία, το περιβάλλον και την κατανάλωση διαφόρων τύπων πόρων. 4) μπείτε στη συζήτηση και αναπτύξτε τη γνώμη σας. 5) να ξεπεραστούν οι δυσκολίες και οι συγκρούσεις. 6) Εκφράστε τον εαυτό σας και τις καλύτερες ιδιότητές σας. Συνέντευξη; Συζήτηση; Επιχειρηματικό παιχνίδι Προσαρμοστικές ικανότητες Ικανότητα αντιμετώπισης σύγχρονων και προβλέψιμων καταστάσεων 1) χρήση νέων πληροφοριών για την ενημέρωση δραστηριοτήτων. 2) εφαρμογή νέων τεχνολογιών για τη βελτίωση της αποδοτικότητας της εργασίας. 3) Δείξτε ανεκτικότητα, ευελιξία και ανθεκτικότητα απέναντι στις γρήγορες αλλαγές. 4) Δείξτε ετοιμότητα για δραστηριότητες που μεταμορφώνουν τον εαυτό σας και τους άλλους ανθρώπους. 5) να ανταποκριθούν επαρκώς από την άποψη της προσωπικής ανάπτυξης στις αλλαγές στην κοινωνία. Στρογγυλό τραπέζι; Επιχειρηματικά παιχνίδια? Προβληματισμός

2.3 Ανάλυση των αποτελεσμάτων των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα των εκπαιδευτικών και των επικεφαλής εκπαιδευτικών ιδρυμάτων

Η ανάλυση των αποτελεσμάτων της μέτρησης των αλλαγών στην επαγγελματική επάρκεια των εκπαιδευτικών πραγματοποιήθηκε σύμφωνα με τα κριτήρια και τους δείκτες (σύμφωνα με τον T.G. Brazhe) /34/. Αξιολογήθηκαν οι ακόλουθες παράμετροι επαγγελματικής επάρκειας: κινητήρια-αξιακή, γνωστική-δραστηριώδης και συναισθηματική-διαδικαστική.

Παράμετρος κινητήριας αξίας

Στο KBPC σε συνδυασμό με την πιστοποίηση, δεν διαγιγνώσκονται συγκεκριμένα η στάση του εκπαιδευτικού για την εκμάθηση νέων γνώσεων, η ετοιμότητα για μάθηση και η επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη (κινητικότητα).

Στα μαθήματα που βασίζονται σε προβλήματα, κατά κανόνα καθορίζονται η στάση του δασκάλου για την εκμάθηση νέων γνώσεων, η ετοιμότητα για μάθηση και η επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη.

Σχετικά με το πρόβλημα που σχετίζεται με την εισαγωγή εξειδικευμένη εκπαίδευση, στο πλαίσιο της θεματικής-μεθοδολογικής ενότητας, διοργανώθηκε έρευνα εκπαιδευτικών.

Ο κύριος σκοπός της χρήσης των ερωτηματολογίων ήταν να προσδιοριστεί το προσωπικό νόημα της απόκτησης γνώσης, η δομή των επαγγελματικών κινήτρων, ο βαθμός ετοιμότητας για εφαρμογή των γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν στο μετα-μάθημα. παιδαγωγική δραστηριότητα. Τα ερωτηματολόγια περιλάμβαναν ερωτήσεις πολλαπλής επιλογής και ελεύθερης απάντησης.

Αυτό το διαγνωστικό εργαλείο δεν είναι αρκετά τέλειο, αλλά μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε τις κύριες τάσεις.

Έτσι, μεταξύ των βασικών κινήτρων που ενθαρρύνουν τους εκπαιδευτικούς να συμμετάσχουν στην εφαρμογή ιδεών εξειδικευμένης εκπαίδευσης, ονομάστηκαν τα ακόλουθα: η επιθυμία να ληφθούν πληρέστερα υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά των μαθητών, η πεποίθηση ότι αυτό θα αυξήσει την αποδοτικότητα της εργασίας.

Παράμετρος γνωστικής δραστηριότητας

Τα αποτελέσματα των διαγνωστικών εισροών, που πραγματοποιήθηκαν με χρήση των CMM των δασκάλων, υποδεικνύουν ότι η πλειονότητα των εκπαιδευτικών κατέχει το μάθημα σε βασικό επίπεδο. Παράλληλα, εντοπίστηκαν δυσκολίες στην κατάκτηση ορισμένων στοιχείων περιεχομένου, που παραδοσιακά προκαλούν δυσκολίες στους μαθητές.

Τα αποτελέσματα των τελικών διαγνωστικών υποδεικνύουν ότι η πλειοψηφία των συμμετεχόντων του μαθήματος έχει κατακτήσει νέα στοιχεία του περιεχομένου του μαθήματος και τις μεθόδους διδασκαλίας του.

Οι δάσκαλοι έχουν σημαντικές δυσκολίες στην αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας τους: κατά κανόνα, τα αποτελέσματα καθορίζονται από το ποσοστό των επιδόσεων των μαθητών και τον αριθμό των αποφοίτων που εισήλθαν σε άλλα εκπαιδευτικά ιδρύματα. Ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης σε μαθήματα, οι δάσκαλοι αποκτούν τις δεξιότητες για να καθορίσουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους χρησιμοποιώντας διάφορες διαγνωστικές τεχνικές.

Σε γενικές γραμμές, οι εκπαιδευτικοί καθοδηγούνται από την επαγγελματική βιβλιογραφία, αν και στις περισσότερες περιπτώσεις στρέφονται σε συγκεκριμένα θέματα - και λιγότερο συχνά - σε γενικά παιδαγωγικά περιοδικά ή μονογραφίες. Κατά τη διάρκεια της εκμάθησης του προγράμματος κατάρτισης μαθημάτων, οι δάσκαλοι μελετούν την τρέχουσα μεθοδολογική βιβλιογραφία, εξοικειώνονται με τη σύγχρονη έρευνα στον τομέα του βασικού αντικειμένου και τις μεθόδους διδασκαλίας του.

Επιπλέον, αυξάνεται το επίπεδο εμπλοκής των εκπαιδευτικών σε καινοτόμες λύσεις, καθώς και η γνώση τους στις μεθόδους παιδαγωγικής έρευνας. Κατά τη διάρκεια του μαθήματος, οι εκπαιδευτικοί αναπτύσσουν την ικανότητα να αναλύουν τη δική τους εμπειρία και την εμπειρία των συναδέλφων τους.

Αποκαλύφθηκε ότι κατά την εκτέλεση εργασιών ελέγχου εισόδου για επαγγελματίες και παιδαγωγικούς εργαζομένους, από τον μέγιστο δυνατό αριθμό πόντων, ο πλήρης αριθμός βαθμών κερδίζεται συνήθως από έναν ή δύο μαθητές. Ο μέσος όρος των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων σε ομάδες είναι 70-60% του συνολικού αριθμού εργασιών.

Παράλληλα, τους χαμηλότερους δείκτες στην ομάδα δίνουν μαθητές που δεν έχουν ειδική αγωγή, συμπεριλαμβανομένης της παιδαγωγικής, και με μικρή εργασιακή εμπειρία. Ένας απαράδεκτα μικρός αριθμός πόντων για ένα χρόνο προετοιμασίας μαθημάτων συνήθως καταλήγει σε έναν ή δύο μαθητές.

Μια ανάλυση των αποτελεσμάτων των διαγνωστικών εισόδου έδειξε ότι η μεγαλύτερη δυσκολία προκαλείται παραδοσιακά από ερωτήσεις που σχετίζονται με τη θεωρία και τη μεθοδολογία της διδασκαλίας θεμάτων (επαγγελμάτων). Θα πρέπει να σημειωθεί ότι τα αποτελέσματα της ανάλυσης της εφαρμογής των KIM δείχνουν ότι οι μαθητές έχουν «κλονισμένη» γνώση ορισμένων εγγράφων του κρατικού εκπαιδευτικού προτύπου (έως και 55% των λανθασμένων απαντήσεων).

Παράλληλα, οι περισσότεροι ακροατές έδειξαν αρκετά καλή γνώση του περιεχομένου τους εκπαιδευτικούς χώρους.

Ωστόσο, σε γενικές γραμμές, το επίπεδο επαγγελματικής ικανότητας της πλειονότητας των εκπαιδευτικών που παρακολουθούν μαθήματα μπορεί να θεωρηθεί επαρκές (εντός των κανονικών ορίων).

Όταν εκτελείτε τρέχουσες και τελικές διαγνωστικές εργασίες, μπορείτε να σημειώσετε τα εξής:

α) όταν δημιουργούν μια «επαγγελματική κάρτα» του εκπαιδευτικού τους ιδρύματος, εκτελούν έργα πρακτικά προσανατολισμένα και εργασίες διαγνωστικών και διδακτικών μεθόδων σε μαθήματα, ένας σημαντικός αριθμός εκπαιδευτικών δυσκολεύεται να αποδείξει την παρουσία βιώσιμων θετικών αποτελεσμάτων στην κατάρτιση και την εκπαίδευση ;

β) τα καθήκοντα που σχετίζονται με τη γνώση της νέας λογοτεχνίας στον τομέα του αντικειμένου και τις μεθόδους διδασκαλίας, μια αυτοκριτική και στοχαστική στάση απέναντι στον εαυτό και η γνώση της υπάρχουσας γνώσης συνήθως ολοκληρώνονται με μεγάλη επιτυχία. παραδοσιακές λύσειςεπαγγελματικά καθήκοντα, με περιγραφή (αλλά όχι ανάλυση!) της εμπειρίας των συναδέλφων.

γ) η παραδοσιακή δυσκολία είναι η επίτευξη του βάθους και της εγκυρότητας της ανάλυσης της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων κάποιου, η λογική και η εγκυρότητα των συμπερασμάτων σχετικά με τις κατευθύνσεις για τη βελτίωση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων, καθώς και η ικανότητα επίδειξης της ικανότητας ανάλυσης προβληματικών πληροφοριών που λαμβάνονται από η βιβλιογραφία, για να κατανοήσετε (και μερικές φορές ακόμη και να αξιολογήσετε) μια πολλά υποσχόμενη μεθοδολογική ιδέα, δικαιολογήστε πειστικά τα συμπεράσματά σας.

δ) οι εκπαιδευτικοί δυσκολεύονται να λύσουν προβλήματα που σχετίζονται με την υπέρβαση της «τυποποιημένης» κατάστασης. Το επίπεδο επάρκειας σε ένα σύμπλεγμα ερευνητικών δεξιοτήτων και η χρήση τους στην πράξη δεν μπορούν να αξιολογηθούν ιδιαίτερα από την πλειοψηφία των μαθητών. Ωστόσο, σε αυτόν τον δείκτη επαγγελματικής ικανότητας παρατηρείται αξιοσημείωτη δυναμική (ακόμη και στην κλίμακα των βραχυπρόθεσμων μαθημάτων).

Χρησιμοποιώντας τα κατάλληλα διαγνωστικά εργαλεία (γραπτή δοκιμασία), καταγράφεται η ακόλουθη εικόνα της διαμόρφωσης της ψυχολογικής και παιδαγωγικής ικανότητας των μαθητών «στην είσοδο»: περίπου το 60% των μαθητών επιδεικνύει την παρουσία ιδεών για τα κύρια μοντέλα εκπαίδευσης, σχεδόν Το 15% είναι σε θέση να αναλύσει τόσο τις δραστηριότητές του όσο και τα παιδαγωγικά φαινόμενα γενικότερα (είναι ικανοί στην παιδαγωγική διάγνωση), το 60% των μαθητών γνωρίζει τις απαιτήσεις για ένα σύγχρονο μάθημα και το 20% είναι εξοικειωμένο με τη δομή των επαγγελματικών ικανοτήτων ενός δασκάλου.

Τα αποτελέσματα της τελικής διάγνωσης και πρακτικής δείχνουν ότι οι μικροομάδες αντιμετωπίζουν τις εργασίες σε αποδεκτό επίπεδο. Διατυπώνουν ξεκάθαρα τα τρέχοντα προβλήματα της διδακτικής τους πρακτικής, αποκαλύπτουν τις παιδαγωγικές, εκπαιδευτικές, μεθοδολογικές, ψυχολογικές και βαλεολογικές πτυχές τους. Σχετικά είναι τα προβλήματα ανάπτυξης δημιουργικού ταλέντου στους μαθητές, η αποκλίνουσα συμπεριφορά των εφήβων, η τόνωση της γνωστικής δραστηριότητας των μαθητών στην τάξη κ.λπ.

Οι ομάδες παρέχουν επιστημονική αιτιολόγηση για προτεινόμενες λύσεις. Κατά τη διάρκεια των παρουσιάσεων, οι μαθητές επιδεικνύουν καλή γνώση της παιδαγωγικής θεωρίας και μια δημιουργική προσέγγιση στην ανάπτυξη του επιλεγμένου προβλήματος. Οι επικεφαλής των ομάδων, ολοκληρώνοντας τις παρουσιάσεις τους, αναλύουν την ομαδική εργασία και συνοψίζουν τις προτεινόμενες λύσεις σε προβλήματα. Οι ακροατές συμμετέχουν ενεργά στις συζητήσεις για τα υπό εξέταση θέματα.

Όπως μπορείτε να δείτε, η αξιολόγηση των αλλαγών στην ψυχολογική και παιδαγωγική ικανότητα των μαθητών ως αποτέλεσμα της κατάρτισης σε μαθήματα είναι υπερβολικά γενική και αδιαφοροποίητη.

Συναισθηματική-διαδικαστική παράμετρος

Η ικανοποίηση των μαθητών από τις οργανωτικές και παιδαγωγικές συνθήκες της μαθησιακής διαδικασίας, το περιεχόμενο των μαθημάτων, η αντιστοιχία του περιεχομένου και η οργάνωση των μαθημάτων γενικά με τις επαγγελματικές ανάγκες και τα ενδιαφέροντα του δασκάλου μπορεί να αξιολογηθεί ως ικανοποιητική (σύμφωνα με έρευνα φοιτητές αμέσως μετά τα μαθήματα).

Μια ανάλυση των αποτελεσμάτων μιας κοινωνιολογικής μελέτης σχετικά με τα καθυστερημένα αποτελέσματα της προχωρημένης κατάρτισης αποκαλύπτει γενικά υψηλό βαθμό ικανοποίησης τόσο μεταξύ των ίδιων των εκπαιδευτικών όσο και των προϊσταμένων τους.

Θα ήταν σκόπιμο να αναλυθούν τα αποτελέσματα της μέτρησης των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα των ηγετών του εκπαιδευτικού συστήματος σύμφωνα με την προσέγγιση του I.V. Grishina /25/ .

Θα δώσω αρκετά παραδείγματα που χαρακτηρίζουν τα αποτελέσματα της μέτρησης της επαγγελματικής ικανότητας των διευθυντών. Σε κάποιο βαθμό, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να κρίνουν τις τάσεις στις αλλαγές στην επαγγελματική ικανότητα του διευθυντικού προσωπικού.

Τα αποτελέσματα των διαγνωστικών εισόδου έδειξαν τα εξής: Το 57% των μαθητών δεν γνωρίζει τις κύριες διατάξεις των κανονιστικών εγγράφων σχετικά με τις δραστηριότητες ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος. 35% Οι μαθητές επιδεικνύουν μέσα ή κάτω από το μέσο επίπεδο γνώσεων σχετικά με τις βασικές λειτουργικές τους ευθύνες. 8% Οι μαθητές έχουν θεωρητική γνώση των διατάξεων των εγγράφων που ρυθμίζουν τις δραστηριότητες ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος όχι μόνο στον τρόπο λειτουργίας, αλλά και στον τρόπο ανάπτυξης και εφαρμόζουν τη γνώση στις πρακτικές τους δραστηριότητες.

Η τελική διάγνωση έδειξε τα εξής.

Υψηλό επίπεδο επαγγελματικής επάρκειας απέδειξε το 38,4%. Αυτοί:

Να έχουν συστηματική κατανόηση της δομής και των τάσεων ανάπτυξης του ρωσικού και περιφερειακού εκπαιδευτικού συστήματος.

κατανοήσουν τη διαφορετικότητα οικονομικές διαδικασίες V σύγχρονος κόσμος, τη σύνδεσή τους με άλλες διαδικασίες που συμβαίνουν στην κοινωνία.

θεωρητικά θεμέλια και πρότυπα λειτουργίας και ανάπτυξης ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών μετάβασης·

αρχές λήψης και εφαρμογής οικονομικών και διαχειριστικών αποφάσεων.

εντοπίζει προβλήματα οικονομικής, κοινωνικής, πολιτικής φύσης κατά την ανάλυση συγκεκριμένων καταστάσεων, προτείνει τρόπους επίλυσής τους και αξιολογεί τα αναμενόμενα αποτελέσματα·

συστηματοποιεί και συνοψίζει πληροφορίες, προετοιμάζει πιστοποιητικά και αξιολογήσεις για επαγγελματικά θέματα·

χρησιμοποιούν βασικές και ειδικές μεθόδους ανάλυσης συστήματος και ανάλυσης προβλημάτων, διαχειρίζονται πληροφορίες στον τομέα των επαγγελματικών τους δραστηριοτήτων.

Ανάπτυξη και αιτιολόγηση επιλογών για αποτελεσματικές αποφάσεις οικονομικής διαχείρισης·

αξιολογούν κριτικά από διαφορετικές πτυχές (παραγωγικές, παρακινητικές, θεσμικές κ.λπ.) τις αλλαγές στον τομέα της εκπαίδευσης, τις τάσεις στην ανάπτυξη αντικειμένων στον τομέα της επαγγελματικής δραστηριότητας.

χρήση τεχνολογίας υπολογιστών σε λειτουργία χρήστη για την επίλυση προβλημάτων διαχείρισης.

ειδική ορολογία διαχείρισης και λεξιλόγιο ειδικότητας.

δεξιότητες αυτοτελούς απόκτησης νέων γνώσεων με χρήση σύγχρονων εκπαιδευτική τεχνολογία;

δεξιότητες επαγγελματικής επιχειρηματολογίας κατά την ανάλυση τυπικών καταστάσεων στον τομέα των επερχόμενων καινοτόμων δραστηριοτήτων.

Το 54% έδειξε ότι βρίσκεται στο μέσο επίπεδο επαγγελματικής ικανότητας.

Το 7,6% εμφανίστηκε σε χαμηλό επίπεδο.

Η τελική διάγνωση της επαγγελματικής επάρκειας των διευθυντών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων στους κλάδους: «Οικονομική Θεωρία» και «Βασικές αρχές Οργάνωσης Οικονομικών Δραστηριοτήτων Εκπαιδευτικού Ιδρύματος» έδειξε τα ακόλουθα.

% (υψηλού επιπέδου) όρισε εύκολα το κύριο οικονομικές κατηγορίες(ανάγκη, ζήτηση, προσφορά, τιμή, αξία, κόστος, κόστος, κόστος ευκαιρίας, προϋπολογισμός, εξωδημοσιονομικά κεφάλαια, κανάλια χρηματοδότησης, ρυθμιστική χρηματοδότηση προϋπολογισμού, κ.λπ.) και έννοιες (συμπεριφορά καταναλωτή, χρηματοδότηση, προϋπολογισμός, παραγωγή υπηρεσιών (αγαθά ) και τα λοιπά.); δημιούργησε ελεύθερα υπάρχουσες εξαρτήσεις κατά την επίλυση λογικών προβλημάτων, για παράδειγμα, τη σχέση μεταξύ της μείωσης των δασμών στα ξένα αυτοκίνητα και της αγοράς αυτοκινήτων, μεταξύ της αύξησης της παραγωγής πετρελαίου και του προϋπολογισμού για την εκπαίδευση κ.λπ.

% (χαμηλό και κάτω από το μέσο επίπεδο) αντιμετώπισε δυσκολία σε αυτό, π.χ. μπέρδεψε το περιεχόμενο των εννοιών ή δεν μπορούσε καθόλου να τις διατυπώσει. Επιπλέον, δεν μπορούσαν να συνδέσουν (ή είχαν ελάχιστη κατανόηση) τις κύριες διατάξεις των νομοθετικών πράξεων, τους θεωρητικούς υπολογισμούς και τους οικονομικούς νόμους με τις πρακτικές τους δραστηριότητες. Για παράδειγμα, εφαρμόστε το νόμο του αυξανόμενου κόστους ευκαιρίας κατά τη δημιουργία ενός σχολικού προγράμματος. δεν μπορούσε να υποδείξει τα κανάλια χρηματοδότησης του εκπαιδευτικού ιδρύματος. δεν μπόρεσαν να συγκρίνουν τους όγκους της δημοσιονομικής χρηματοδότησης και των εξωδημοσιονομικών κονδυλίων. Και επίσης δεν μπορούσαν να λύσουν λογικά προβλήματα, για παράδειγμα, να δημιουργήσουν μια σύνδεση μεταξύ της αγοράς για την παραγωγή μασκών αερίου και της αγοράς για την παραγωγή παιδικών πάνας (θέμα μικρο- και μακροοικονομίας και εμπειρίας ζωής).

% (μέσο επίπεδο) έκανε λάθη κατά τον καθορισμό των κύριων κατηγοριών και οικονομικών νόμων που λειτουργούν στην οικονομία και, ειδικότερα, στα οικονομικά της εκπαίδευσης. Θα μπορούσαν να συνδέσουν ανεξάρτητα την εμπειρία τους και τη θεωρία των οικονομικών θεμάτων (νόμοι).

ΙκανότηταΑριθμός διευθυντών Υψηλό επίπεδο Μέσο επίπεδο Χαμηλό επίπεδο38,4%54%7,6%

Έτσι, ως αποτέλεσμα της ανάλυσης της επαγγελματικής ικανότητας:

δεν πραγματοποιείται καμία συστηματική εργασία για την ανάλυση των αποτελεσμάτων της μέτρησης των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα.

δεν υπάρχουν ενοποιημένα κριτήρια για την αξιολόγηση των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα των μαθητών.

η μελέτη της επαγγελματικής ικανότητας περιορίζεται στη γνωστική παράμετρο. οι στόχοι της μελέτης άλλων παραμέτρων δεν τίθενται: κίνητρα-αξία, δραστηριότητα κ.λπ.

3. Τρόποι βελτίωσης και ανάπτυξης της επαγγελματικής επάρκειας των επικεφαλής εκπαιδευτικών ιδρυμάτων

3.1 Προϋποθέσεις, αρχές και μορφές οργάνωσης του περιβάλλοντος για την επαγγελματική ανάπτυξη των διευθυντών εκπαίδευσης

Στο τρίτο κεφάλαιο, εξέτασα τα προβλήματα, τις αιτίες, τις συνέπειες και τις λύσεις στην επαγγελματική ικανότητα ενός σύγχρονου ειδικού. Τρόποι επίλυσης του προβλήματος της ανάπτυξης επαγγελματικής ικανότητας ενός σύγχρονου ειδικού Πίνακας 4

Αναδεικνύοντας το εκπαιδευτικό περιβάλλον ως θεμελιώδη προϋπόθεση για την ατομική επιλογή των επαγγελματικών αξιών ενός ηγέτη, πιστεύω ότι ο ενεργός ρόλος του εκπαιδευτικού περιβάλλοντος είναι να προάγει την αυτο-ανακάλυψη του ατόμου, να «έλκει» τις δυνατότητές του στο επίπεδο των πραγματοποιημένων ικανοτήτων, που αποτελούν τη βάση της ενεργού επαγγελματικής και προσωπικής αυτοανάπτυξης. Οι βασικές αρχές οργάνωσης του εκπαιδευτικού περιβάλλοντος είναι:

συλλογικός σχεδιασμός και εφαρμογή του σχεδίου για εκπαιδευτική αλληλεπίδραση.

ποικιλομορφία εκπαιδευτικού περιεχομένου, μεθόδων και μορφών εισόδου σε αυτό, μέχρι μεμονωμένα προγράμματα προηγμένης κατάρτισης·

ακεραιότητα και συνέχεια στο περιεχόμενο και τη λογική των διαφόρων οργανωτικών μορφών προηγμένης κατάρτισης·

τόνωση και υποστήριξη οποιασδήποτε εκπαιδευτικής δραστηριότητας·

την προτεραιότητα της προσωπικής και όχι της αλληλεπίδρασης λειτουργικού ρόλου μεταξύ διοργανωτών και ακροατών·

ένα συναισθηματικό κλίμα ευνοϊκό για μάθηση.

Πρόβλημα Αιτίες Συνέπειες Λύσεις 1. Δεν υπάρχει συστηματική εργασία για την ανάλυση των αποτελεσμάτων της μέτρησης των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα. Ανεπαρκώς ολοκληρωμένο, λειτουργικό και αξιόπιστο σύστημα παρακολούθησης των επιπτώσεων της εκπαίδευσης μαθημάτων Αναποτελεσματική διαχείριση της ποιότητας του οργανισμού και της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης στο πλαίσιο της εκπαίδευσης μαθημάτων 1. Ανάλυση περιεχομένου. προγράμματα σπουδώνκαι των εκπαιδευτικών τεχνολογιών από την άποψη της συμμόρφωσης με τα κριτήρια επαγγελματικής επάρκειας του διδακτικού και διευθυντικού προσωπικού του εκπαιδευτικού συστήματος. 2. Προσαρμογή του περιεχομένου των προγραμμάτων σπουδών και της τεχνολογίας διδασκαλίας Η έννοια της «Επαγγελματικής ικανότητας ως βασικός δείκτης» για την αξιολόγηση της επιτυχίας της εργασίας με τους μαθητές Η επαγγελματική ικανότητα εγκατάστασης ως βασικός δείκτης δεν αποτελεί προτεραιότητα 1. Εξέταση των αναπτυγμένων προγραμμάτων 2. Ανάλυση του περιεχομένου του προγράμματος σπουδών και της τεχνολογίας διδασκαλίας. άποψη τήρησης των κριτηρίων επαγγελματικής επάρκειας του διδακτικού και διευθυντικού προσωπικού του εκπαιδευτικού συστήματος. 3. Προσαρμογή του περιεχομένου των προγραμμάτων κατάρτισης και της τεχνολογίας διδασκαλίας 3. Η μελέτη της επαγγελματικής ικανότητας περιορίζεται στη γνωστική παράμετρο. Οι στόχοι της μελέτης άλλων παραμέτρων δεν έχουν τεθεί: κίνητρα-αξία, δραστηριότητα κ.λπ. Αύξηση του αριθμού των διαδικασιών ελέγχου και μέτρησης και έλλειψη ενιαίας επιστημονικής και μεθοδολογικής βάσης, αξιολόγηση μεθόδων Αδύναμες συνδέσεις. Έλλειψη ανταλλαγής θετικών εμπειριών1. Προσαρμογή τέτοιων διαδικασιών ελέγχου και μέτρησης όπως η εφαρμογή τεχνικών διάγνωσης και εκπαίδευσης, πρακτικά προσανατολισμένα έργα, εξετάσεις, συνεντεύξεις, τεστ, δοκίμια, υπαγορεύσεις. 2. Έχει μελετηθεί η μεθοδολογία για την κατάλληλη οργάνωση τέτοιων διαδικασιών ελέγχου και μέτρησης όπως δοκιμές, ερωτήσεις, επιχειρηματικά παιχνίδια (παιχνιδιών ρόλων), συζητήσεις, αυτοδιάγνωση και παρουσίαση του «χαρτοφυλάκιου» του ακροατή. 3. Ανάπτυξη και εγκεκριμένη διαδικασία διενέργειας εξέτασης διαγνωστικών οργάνων. 4. Ανάπτυξη επισημοποιημένων δεικτών. μεθοδολογία συλλογής, επεξεργασίας, αποθήκευσης, διανομής και χρήσης πληροφοριών σχετικά με τα αποτελέσματα της μέτρησης της επαγγελματικής ικανότητας· 5. Σύμφωνα με τα κριτήρια της επαγγελματικής επάρκειας, αναπτύξτε φόρμες φύλλων εμπειρογνωμόνων για την αξιολόγηση της επαγγελματικής ικανότητας του διδακτικού και διευθυντικού προσωπικού και της δομής της υποβολής (γνωμοδότηση εμπειρογνωμόνων) που συμπληρώνεται από τον επικεφαλής του εκπαιδευτικού ιδρύματος για τον πιστοποιημένο εκπαιδευτικό εργαζόμενο , συμπεριλαμβανομένων: διευθυντής του εκπαιδευτικού ιδρύματος, αναπληρωτής διευθυντής του εκπαιδευτικού ιδρύματος για την αειφόρο ανάπτυξη, αναπληρωτής διευθυντής του εκπαιδευτικού ιδρύματος για VR.

Εικόνα 4 - Προβλήματα ανάπτυξης επαγγελματικής ικανότητας ενός σύγχρονου ειδικού

Η «διατήρηση» αυτών των αρχών στην οργάνωση και εφαρμογή προηγμένων προγραμμάτων κατάρτισης είναι ένα σχετικά νέο και αρκετά δύσκολο έργο στο πλαίσιο της αυξανόμενης ποικιλομορφίας των ηθικών, ψυχολογικών, παιδαγωγικών, ανθρωπολογικών απόψεων και της αυξημένης πολυπλοκότητας του αξιακού αυτοπροσδιορισμού των εκπαιδευτικών. .

Η δημοτική μεθοδολογική υπηρεσία, εκτός από την εκπαίδευση μαθημάτων, μπορεί να έχει τέτοιες μορφές οργάνωσης επαγγελματικής εξέλιξης όπως:

παιδαγωγικά εργαστήρια ως μορφές εισόδου σε ερευνητικές δραστηριότητες;

διοργάνωση σεμιναρίων (με βάση καινοτόμα σχολεία): σεμινάρια εμβάπτισης, σεμινάρια προβληματισμού, σεμινάριο προβληματισμού, σεμινάριο έργου, μεθοδολογικό σεμινάριο, σεμινάριο εμπειρογνωμόνων, σεμινάριο συμβουλευτικής κ.λπ.

Διάσκεψη ηγετών για συζήτηση εκπαιδευτικών προβλημάτων στο δήμο.

πρακτική άσκηση διαχείρισης για νέους διευθυντές ως μέρος μιας εκδήλωσης διαχείρισης·

"σημείο διαβούλευσης" σε MMS (RMK).

«αίθουσα μάρκετινγκ» στο δημοτικό «κτήριο» της εκπαίδευσης?

ανοιχτή επαγγελματική λέσχη κ.λπ.

Οι προτεινόμενες μορφές οργάνωσης μεθοδολογικής εργασίας με διευθυντές εκπαίδευσης επεκτείνονται και συμπληρώνουν εκείνες που χρησιμοποιούνται παραδοσιακά. Ας σημειώσουμε εδώ, ωστόσο, ότι η μεθοδολογική εργασία εξακολουθεί να παραμένει μια από τις κεντρικές μορφές που επιτελεί δύο αμοιβαία αλληλοτεμνόμενες λειτουργίες - την ανάπτυξη μεθόδων διδασκαλίας και την επαγγελματική ανάπτυξη του δασκάλου. Δεδομένου ότι η διαχείριση και η διδασκαλία δεν είναι πανομοιότυπα φαινόμενα, δύσκολα μπορούμε να μιλήσουμε, για παράδειγμα, μεθοδολογική ενοποίησηδιευθυντές σχολείων ή διευθυντές.

Έτσι, η προηγμένη εκπαίδευση των διευθυντών εκπαίδευσης στη βάση της δημοτικής μεθοδολογικής υπηρεσίας πραγματοποιείται όχι μόνο μέσω διάφορα σχήματα, αλλά και σε μια συγκεκριμένη επαγγελματική κοινότητα. Πρόκειται για επαγγελματικές ενώσεις διαχείρισης, βάσει των οποίων μπορούν να ξεδιπλωθούν οι διαδικασίες επαγγελματικής ανάπτυξης των διευθυντών εκπαίδευσης και η αναζήτηση νέων μηχανισμών για την αλλαγή των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Για παράδειγμα: μια συνέλευση διευθυντών σχολείων, ένα στούντιο διαχείρισης, μια εταιρεία διευθυντών εκπαίδευσης κ.λπ. Σε αντίθεση με τους εκπαιδευτικούς, οι οποίοι εκχωρούν εκπροσώπους των επαγγελματικών τους κοινοτήτων στο δημοτικό επίπεδο εκπαίδευσης, οι διευθυντές ενώνονται αμέσως επαγγελματικά σε αυτό το επίπεδο.

Ως εκ τούτου, στο πλαίσιο ενός δημοτικού επαγγελματικού συλλόγου, ενδέχεται να προκύψουν μικρές (ή προσωρινές) επαγγελματικές ομάδες σε τομείς επαγγελματικών ενδιαφερόντων. Είναι η επαγγελματική κοινότητα που είναι το αντικείμενο της αλλαγής, όπου δημιουργούνται (ή εννοιολογούνται) καινοτόμες πρακτικές διαχείρισης και όπου εντοπίζεται ο τρόπος ατομικής αλλαγής.

Το κύριο πρόβλημα στην αναζήτηση τρόπων και μορφών αλληλεπίδρασης μεταξύ δασκάλων, μεθοδολόγων και διευθυντών εκπαίδευσης (στην υλοποίηση των στόχων του εκπαιδευτικού προγράμματος) είναι το πρόβλημα των λόγων για την επιλογή τους. Κατά την επίλυσή του, είναι απαραίτητο να βασιστείτε σε φιλοσοφικές, ψυχολογικές και παιδαγωγικές θεωρητικές θέσεις, που συνίστανται στην ανακάλυψη και επίγνωση των προσωπικών νοημάτων, τον προσανατολισμό προς το άπειρο της γνώσης, τη δημιουργία του εαυτού σας στον κόσμο και τον κόσμο στον εαυτό σας, τις αξίες. της συνκατανόησης, της συναναγνώρισης, της συνδημιουργίας, της ελευθερίας της επιλογής. Αυτοί οι λόγοι οδηγούν στην ανάγκη δημιουργίας νέων μορφών και επανεξέτασης των παραδοσιακών.

Στην πρακτική εφαρμογή του προγράμματος μπορούν να χρησιμοποιηθούν διαλέξεις, εργαστήρια, συζητήσεις, στρογγυλά τραπέζια, συζητήσεις, μίνι εκπαιδεύσεις, εργαστήρια, παιχνίδια ρόλων, μίνι συνέδρια, συζητήσεις θέσης κ.λπ. Επιπλέον, αυτοί οι ίδιοι λόγοι υπαγορεύουν την ποικιλία των αρχών για την οργάνωση ομάδων μελέτης κατά τη διεξαγωγή ομαδικής εργασίας.

Ένας από τους τρόπους αυτοπραγμάτωσης ενός διευθυντή ως συμμετέχοντος στην εκπαίδευση μαθημάτων είναι οι διαδραστικές μέθοδοι διδασκαλίας που βασίζονται στην προσωπική αλληλεπίδραση και επικοινωνία κάθε συμμετέχοντα στην εκπαιδευτική διαδικασία. Παραδοσιακά, τέτοιες τεχνολογίες ανήκουν στις λεγόμενες μορφές συλλογικής νοητικής δραστηριότητας στην εκπαιδευτική και ερευνητική διαδικασία. Επιπλέον, κατά τη γνώμη μας, οι διαδραστικές τεχνικές μπορούν να λειτουργήσουν ως ερέθισμα για τη δημιουργική και εκπαιδευτική πρωτοβουλία των ακροατών, έχοντας μια μη κατευθυντική και ηχηρή επίδραση στις εσωτερικές σφαίρες του ατόμου.

3.2 Η ανάπτυξη ικανοτήτων ως κύριος στόχος της εκπαίδευσης

ΣΕ σύγχρονο σύστημαΣτην εκπαίδευση, υπάρχει μια τεράστια προκατάληψη προς τη μάθηση, με τη θεωρητική γνώση να κυριαρχεί έναντι των πρακτικών δεξιοτήτων.

Και παρόλο που το TSB ορίζει την εκπαίδευση ως «εκπαίδευση και ανατροφή», στην πράξη, όλοι συνήθως ξεχνούν με επιτυχία την ανατροφή. (Η έκφραση «επαγγελματική κατάρτιση» είναι ευρέως γνωστή, αλλά σχεδόν κανείς δεν έχει ακούσει την έκφραση «επαγγελματική εκπαίδευση».) Σε τι οδηγεί αυτό; Όλες οι γνώσεις και οι δεξιότητες, ακόμη και οι λίγες δεξιότητες που έχουν αποκτήσει οι νέοι ειδικοί, δεν μπορούν να εφαρμόσουν με επιτυχία. Γιατί;

§ Τους λείπουν οι κατάλληλες ιδιότητες.

§ Τους λείπει η εμπειρία.

§ Δεν θέλουν να γίνουν επαγγελματίες!

§ Είναι «εκτός ροής» επειδή το περιβάλλον στο οποίο «μαγείρευαν» κατά τη μαθησιακή διαδικασία ήταν μαθητές και δάσκαλοι, όχι επαγγελματίες.

Αυτά ακριβώς τα τέσσερα στοιχεία λείπουν από τη σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση:

§ Επαγγελματική εκπαίδευση.

§ Επαγγελματική πρακτική.

§ Ενημέρωση επαγγελματικής επιλογής.

§ Βύθιση σε επαγγελματικό περιβάλλον.

Επιπλέον, για μια πιο ακριβή ανάλυση και σχεδιασμό της επαγγελματικής κατάρτισης, αξίζει να διαιρεθούν: α) η κατάρτιση γνώσης (συμβατικά, αυτή η ενότητα της επαγγελματικής εκπαίδευσης μπορεί να χαρακτηριστεί ως «κατάρτιση») και η εκπαίδευση στις δεξιότητες (συμβατικά, αυτή η ενότητα μπορεί να είναι ονομάζεται «εκπαίδευση», επειδή η εκπαίδευση είναι η κύρια μέθοδος ανάπτυξης δεξιοτήτων και ικανοτήτων). Η εκπαίδευση διαφέρει από την επαγγελματική πρακτική στο ότι πραγματοποιείται όχι σε πραγματικές, αλλά σε εκπαιδευτικές - διευκρινισμένες συνθήκες και το αντικείμενο της εκπαίδευσης δεν είναι ολόκληρη η δραστηριότητα στο σύνολό της, αλλά οι ατομικές επαγγελματικές δεξιότητες.

Στη σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση, τόσο σε επίπεδο επαγγελματικής κοινότητας όσο και σε επίπεδο κυβερνητικές υπηρεσίεςΥπήρξε μια τάση να περιγράφεται η επαγγελματική εκπαίδευση ως μια διαδικασία ανάπτυξης της απαραίτητης ικανότητας ενός ειδικού. Και παρόλο που μέχρι στιγμής αυτό συνέβη μόνο στα λόγια και στα χαρτιά, ας ελπίσουμε ότι «η διαδικασία έχει ξεκινήσει». Φυσικά όμως τίθεται το ερώτημα, τι σημαίνει ικανότητα;

Κατά κανόνα, ως επάρκεια νοείται η κατοχή ενός ειδικού σε ένα σύνολο ικανοτήτων απαραίτητων για την εργασία του ή η συμμόρφωση αυτού του ειδικού με τις απαιτήσεις της θέσης του ή η ικανότητα ενός ειδικού να ασκεί αποτελεσματικά τις επαγγελματικές του δραστηριότητες. Και από τότε λέξη-κλειδίΣτον ορισμό της ικανότητας είναι η λέξη "ικανότητα", τότε είναι ακριβώς αυτό που πρέπει να οριστεί με ακρίβεια.

Οι ορισμοί της έννοιας της «ικανότητας» ποικίλλουν. Επιπλέον, οι ατομικές δεξιότητες (διαχείριση συγκρούσεων), τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας (κοινωνικότητα, υπευθυνότητα, αναλυτικό μυαλό) αναφέρονται μερικές φορές ως παραδείγματα ικανοτήτων. ψυχολογικές στάσεις(προσανατολισμός επίτευξης). Αλλά από μόνο του, κανένα από αυτά τα συστατικά (γνώση, δεξιότητες, στάσεις κ.λπ.) δεν αποτελεί ικανότητα σε σχέση με τις δραστηριότητες ενός ειδικού, αλλά είναι μόνο ένα από τα στοιχεία του.

Αλλά, παρ 'όλα αυτά, αν τονίσουμε την ουσία, τότε όλα αυτά τα παραδείγματα και οι ορισμοί μιλούν για το ίδιο πράγμα - για ορισμένα μεμονωμένα χαρακτηριστικά που επιτρέπουν σε έναν ειδικό να είναι αποτελεσματικός στον τομέα δραστηριότητάς του. Είναι αλήθεια ότι μερικές φορές η ικανότητα νοείται ως απαίτηση εργασίας για έναν ειδικό, αλλά, κατά τη γνώμη μου, πρόκειται για το ίδιο πράγμα, αλλά σε διαφορετικό πλαίσιο.

Έτσι, προτείνω τον ακόλουθο ορισμό της ικανότητας: «Η ικανότητα είναι ένα σύμπλεγμα ατομικών χαρακτηριστικών ενός ειδικού που είναι απαραίτητα και επαρκή για την αποτελεσματική και εγγυημένη εφαρμογή των επαγγελματικών του δραστηριοτήτων σε δεδομένες συνθήκες και σε δεδομένο επίπεδο ποιότητας».

Παρόμοιος ορισμός δίνεται από το Dictionary of Economics and Finance: «Competence είναι η ενότητα της γνώσης, της επαγγελματικής εμπειρίας, των ικανοτήτων δράσης και των δεξιοτήτων συμπεριφοράς ενός ατόμου, που καθορίζονται από τον στόχο, τη δεδομένη κατάσταση και θέση».

Είναι αλήθεια ότι εδώ έχει γίνει μια προσπάθεια να αποκαλυφθεί η σύνθεση της ικανότητας, ωστόσο, κατά τη γνώμη μου, είναι πιο βολικό να γίνει αυτό δημιουργώντας ένα μοντέλο της δομής της ικανότητας.

Έχοντας εξετάσει την ικανότητα από τη σκοπιά ΚΟΙΝΗ ΛΟΓΙΚΗ, καθώς και μέσα από το πρίσμα μιας σειράς εντυπωσιακών παραδειγμάτων αποτελεσματικής επαγγελματικής κατάρτισης, εντόπισα μια σειρά από βασικά στοιχεία, τόσο αυτά που συμπίπτουν με εκείνα που είναι ήδη γνωστά (γνώση, δεξιότητες, στάσεις), όσο και αυτά που δεν συμπίπτουν.

Το πιο σημαντικό στοιχείο (διαμόρφωση συστήματος!) σε αυτό το μοντέλο ήταν ο μεταβλητός εξατομικευμένος αλγόριθμος της δραστηριότητας του ειδικού - η τεχνολογία του, η «τεχνογνωσία» του.

Μετά από όλα, στις δραστηριότητες που πραγματοποιούνται από έναν επιτυχημένο ειδικό, μπορείτε πάντα να δείτε μια συγκεκριμένη δομή. Και ένας επαγγελματίας ειδικός μπορεί πάντα να περιγράψει αυτή τη δομή («πρώτα κάνω αυτό, μετά εκείνο, αν ναι, κάνω αυτό, αν ναι, τότε εκείνο» κ.λπ.). Αυτός ο αλγόριθμος είναι που οδηγεί στο προγραμματισμένο αποτέλεσμα και όλα τα άλλα συστατικά της ικανότητας (γνώση, δεξιότητες, στάσεις) είναι βοηθητικά σε σχέση με αυτό. Και όσο υψηλότερο είναι το προσόν του ειδικού, όσο πιο περίπλοκη είναι η δραστηριότητά του, τόσο πιο αβέβαιες είναι οι συνθήκες αυτής της δραστηριότητας, τόσο πιο περίπλοκος, πιο μεταβλητός και πιο εξατομικευμένος απαιτείται ο αλγόριθμος.

Ωστόσο, λαμβάνοντας υπόψη την επαγγελματική δραστηριότητα για μια περισσότερο ή λιγότερο μεγάλη χρονική περίοδο, μπορεί κανείς να δει ότι όταν αλλάζουν οι συνθήκες της δραστηριότητας ή καθώς αυξάνονται οι απαιτήσεις για τα αποτελέσματά της, ο ειδικός έχει ανάγκη να βελτιώσει την ίδια τη δραστηριότητα. Κατά κανόνα, αυτό πραγματοποιείται μέσω δύο βασικών κατευθύνσεων: α) της ανεξάρτητης εκπαίδευσης και β) της εισαγωγής νέων μορφών στην πράξη.

Η ανάγκη για αυτό προκύπτει άμεσα από το μοντέλο της αποτελεσματικής επαγγελματικής δραστηριότητας (Εικόνα 1):

Εικόνα 1 - Κλειστός κύκλος αποτελεσματικής επαγγελματικής δραστηριότητας.

Ως εκ τούτου προκύπτει η ανάγκη να συμπεριληφθούν δύο πρόσθετα στοιχεία: μέθοδοι ανεξάρτητης εκπαίδευσης και μέθοδοι καινοτομίας.

START - Ολοκληρωμένη καθολική δομή ικανότητας

Εικόνα 2 - Πλήρες Παγκόσμιο Πλαίσιο Ικανοτήτων

Η επαγγελματική εκπαίδευση είναι σωτήρια

Δεδομένου ότι η σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση έχει μια προκατάληψη προς τη μάθηση (και κυρίως θεωρητική), για την αποτελεσματική εκπαίδευση όλων σχεδόν των ειδικών, απαιτούνται μηχανισμοί αντιστάθμισης.

Τα τελευταία χρόνια, η επαγγελματική κατάρτιση έχει γίνει η κύρια μορφή αυτών των δραστηριοτήτων.

Αν θεωρήσουμε ότι η επαγγελματική κατάρτιση είναι μια ειδική μορφή βραχυπρόθεσμης επαγγελματικής εκπαίδευσης, τότε θα ήταν δίκαιο να πούμε ότι ο στόχος της επαγγελματικής κατάρτισης είναι να αναπτύξει τις ικανότητες των συμμετεχόντων στην κατάρτιση στο επίπεδο που χρειάζονται.

Αυτή η προσέγγιση καθιστά δυνατή τη διευκόλυνση του έργου τόσο του επιχειρηματικού προπονητή (παρέχοντας καθοδήγηση κατά τον καθορισμό καθηκόντων εκπαίδευσης), όσο και του πελάτη (βοηθώντας στον εντοπισμό των αναγκών εκπαίδευσης) και του πελάτη - του συμμετέχοντος στην εκπαίδευση (παρακινώντας τον να συμμετάσχει πλήρως στην εκπαίδευση).

Ωστόσο, εδώ προκύπτουν μια σειρά από πιεστικά ερωτήματα:

Πώς να προσδιορίσετε το προφίλ της απαιτούμενης ικανότητας;

Πώς να μετρήσετε το επίπεδο των «λεπτών» στοιχείων της ικανότητας;

Πώς να αναπτύξετε πιο αποτελεσματικά διαφορετικές πτυχές της ικανότητας;

Με βάση την προσωπική και επαγγελματική μου εμπειρία, καθώς και με βάση την κοινή λογική, βλέπω τις ακόλουθες απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις:

Για να καθορίσετε ένα προφίλ ικανότητας, θα πρέπει:

Καθορίστε ξεκάθαρα τον στόχο.

Προσδιορίστε πιθανούς τρόπους για να το επιτύχετε και, με βάση τα αποτελέσματα της ανάλυσης εξωτερικών και εσωτερικών πόρων, επιλέξτε τον βέλτιστο.

Μοντελοποιήστε τη δραστηριότητα για την επίτευξη ενός δεδομένου στόχου με έναν δεδομένο τρόπο - δηλ. δημιουργήστε έναν αλγόριθμο για αυτή τη δραστηριότητα.

Προσδιορίστε ποιες στάσεις, γνώσεις, δεξιότητες, ιδιότητες, εμπειρία χρειάζεται ένας ειδικός για να εφαρμόσει αυτόν τον αλγόριθμο - δηλ. δημιουργήστε ένα προφίλ της απαιτούμενης ικανότητας. Για να το κάνετε αυτό, μπορείτε να δοκιμάσετε αρκετούς ειδικούς που εκτελούν παρόμοιες δραστηριότητες. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αρκεί να πραγματοποιηθεί ένα πείραμα σκέψης.

Για να μετρηθούν τα «λεπτά» στοιχεία της ικανότητας, είναι απαραίτητο να βρεθούν σχετικά απλοί τύποι δραστηριοτήτων, τα αποτελέσματα των οποίων είναι μετρήσιμα και συσχετίζονται με την παράμετρο ικανότητας που ελέγχεται (δηλαδή, επιλέξτε ή δημιουργήστε ένα σύστημα δοκιμής).

Με λίγη επιμονή και δημιουργική προσέγγιση, μπορείτε να μετρήσετε ακόμη και τέτοιες «λεπτές» ιδιότητες όπως η ενσυναίσθηση (η σημασιολογική διαφορική μέθοδος είναι κατάλληλη), η ενέργεια και η αντίσταση στο στρες (η μέθοδος συγκράτησης της αναπνοής είναι κατάλληλη) κ.λπ. Επιπλέον, μπορείτε πάντα να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο αξιολόγησης των ειδικών - το κύριο πράγμα είναι να διαμορφώσετε με ακρίβεια την εργασία για τον ειδικό και να αναπτύξετε μια επαρκή και βολική κλίμακα μέτρησης.

Ακόμα κι αν δεν υπάρχει προφίλ επαγγελματικών ικανοτήτων, μπορεί να δημιουργηθεί με τη βοήθεια των ίδιων των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση. Λαμβάνοντας για 10 βαθμούς το ιδανικό επίπεδο ανάπτυξης καθεμιάς από τις παραμέτρους για τρέχουσες ή προγραμματισμένες δραστηριότητες, ο συμμετέχων θα λάβει ένα ιδανικό προφίλ της αρμοδιότητάς σας.

Αξιολογώντας το τρέχον επίπεδο κάθε παραμέτρου, θα μπορεί να δημιουργήσει ένα τρέχον προφίλ της ικανότητάς του.

Εικόνα 3 - Τρία προφίλ ικανοτήτων

Στο τέλος της εκπαίδευσης, ο συμμετέχων, μαζί με τον εκπαιδευτή, μπορούν να αναλύσουν τα αποτελέσματά τους και να περιγράψουν τα επόμενα βήματά τους, δημιουργώντας και επιλέγοντας μεθόδους για περαιτέρω ανεξάρτητη εργασία για την επίτευξή τους. Παρεμπιπτόντως, αυτά τα αποτελέσματα, σε συνδυασμό με ένα πρόγραμμα αυτοεκπαίδευσης και ένα πρόγραμμα για την εφαρμογή του υλικού που αποκτήθηκε κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, μπορεί να είναι πολύ χρήσιμα για τον ειδικό ανθρώπινου δυναμικού στην ευθύνη του οποίου είναι ο εργαζόμενος.

Από την άποψη του καθηγητή του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας V.I Maslov, του συγγραφέα του πρώτου εγχειριδίου στη Ρωσία για τα πανεπιστήμια για τη στρατηγική διαχείριση προσωπικού, «η διαχείριση των ικανοτήτων των εργαζομένων είναι η κύρια κατεύθυνση. δραστηριότητες ειδικών διαχείρισης από ανθρώπινους πόρους" /25/.

Επιπλέον, η ανάλυση ικανοτήτων είναι απαραίτητη για τη στρατηγική διαχείριση όλων των δραστηριοτήτων του οργανισμού, καθώς και για την αποτελεσματική διαχείριση της εταιρικής κουλτούρας.

Χωρίς να στοχεύουμε σε μια ενδελεχή ανάλυση αυτού του ζητήματος, θα εξετάσουμε μόνο μερικές από τις ευκαιρίες που παρέχει η προσέγγιση βάσει ικανοτήτων για την οργάνωση αποτελεσματικής διαχείρισης προσωπικού.

Υπενθυμίζοντας την αλυσίδα «στόχος-δραστηριότητα-ικανότητα» και εφαρμόζοντας αυτό το μοντέλο στη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, μπορούμε να καταλήξουμε σε τουλάχιστον δύο πολύ ενδιαφέροντα συμπεράσματα.

Πρώτο συμπέρασμα:

Οι μεγαλύτεροι στόχοι τείνουν να απαιτούν πιο σύνθετες δραστηριότητες για να επιτευχθούν. Και πιο σύνθετες δραστηριότητες απαιτούν υψηλότερη εξειδικευμένη ικανότητα. Και η απόκτηση υψηλότερων ικανοτήτων απαιτεί χρόνο, συχνά σημαντικό χρόνο. Εξάλλου, ακόμη και μια απλή δεξιότητα διαμορφώνεται κατά μέσο όρο σε 21 ημέρες και μπορεί να υπάρχουν αρκετές απαραίτητες δεξιότητες.

Επιπλέον, η ανάπτυξη προσωπικών ιδιοτήτων απαιτεί πολύ περισσότερο χρόνο - μερικές φορές χρειάζονται χρόνια!

Ποιοι θα μπορούσαν να είναι οι τρόποι επίλυσης αυτού του προβλήματος, εκτός φυσικά από συνεχείς αλλαγές προσωπικού (που δεν είναι πάντα εφικτό και είναι πάντα πολύ δαπανηρό);

Εφαρμόστε ένα σύστημα στρατηγικής διαχείρισης και ένα στρατηγικό σύστημα διαχείρισης προσωπικού στον οργανισμό.

Και μετά, γνωρίζοντας τι στόχους θα έχει ο εργαζόμενος σε λίγα χρόνια και πώς θα τους πετύχει, μπορείτε να σχεδιάσετε ένα μακροπρόθεσμο πρόγραμμα για την εκπαίδευση και την εξέλιξή του.

Θεωρήστε τις τρέχουσες δραστηριότητες του υπαλλήλου όχι μόνο ως πρακτικές, αλλά και ως εκπαιδευτικές.

Εφαρμόζοντας αυτήν την έννοια στις επιχειρήσεις, μπορούμε να πούμε το εξής: αφήστε τον υπάλληλο μου να κάνει λάθη εάν είναι εκπαιδευτικά λάθη και όχι από αμέλεια. Η ζημιά από αυτά τα λάθη θα καλυφθεί πολλές φορές στο μέλλον. Άλλωστε, όταν ένας εργαζόμενος βελτιώνει τις ικανότητές του, θα αρχίσει να αποφέρει κέρδη, αμέτρητα μεγαλύτερα από αυτά που φέρνει τώρα (ακόμα και αν τώρα δεν κάνει κανένα λάθος).

Το δεύτερο συμπέρασμα που προκύπτει από την προσέγγιση ικανοτήτων σχετίζεται με τη λεγόμενη «διαχείριση ταλέντων». Το συμπέρασμα αυτό μπορεί να διατυπωθεί ως εξής:

Εάν η ικανότητα ενός ταλαντούχου υπαλλήλου υπερβαίνει την ικανότητα της θέσης του σε τουλάχιστον μία από τις παραμέτρους, τότε ο εργαζόμενος αισθάνεται δυσαρεστημένος και η ικανότητά του αρχίζει να μειώνεται.

Επιπλέον: για να αισθάνεται ευτυχισμένος ένας τέτοιος υπάλληλος, είναι απαραίτητο οι απαιτήσεις της θέσης του να υπερβαίνουν την τρέχουσα αρμοδιότητά του σε τουλάχιστον μία από τις παραμέτρους.

Φυσικά, υπάρχουν ορισμένες προϋποθέσεις: η υπέρβαση πρέπει να είναι κατάλληλη για τη θέση, τα τρέχοντα καθήκοντα του οργανισμού και τον ψυχότυπο του εργαζομένου. ο εργαζόμενος πρέπει να έχει επίγνωση αυτής της ασυμφωνίας και να εργαστεί με αυτήν κ.λπ.

Όμως, παρά όλες τις δυσκολίες, αυτό το εύρημα ανοίγει μια ολόκληρη σειρά ευκαιριών για την παροχή κινήτρων και τη διατήρηση του προσωπικού. Το πιο εντυπωσιακό (ακόμη και παράδοξο) παράδειγμα: αντί να αυξήσετε το ποσό των πληρωμών, μπορείτε να περιπλέκετε την επαγγελματική δραστηριότητα του υπαλλήλου. Φυσικά, τίθεται το ερώτημα: πώς να το περιπλέξει και πόσο;

Και εδώ μπορεί να βοηθήσει η ανάλυση του προφίλ ικανότητας ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου.

Αυτό το συμπέρασμα απηχεί τις ιδέες της υλοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η ιδέα είναι ότι οι στρατηγικές κατευθύνσεις και στόχοι καθορίζονται όχι μόνο με βάση τις αποφάσεις των ανώτατων στελεχών του οργανισμού, αλλά και με βάση τις υπάρχουσες απραγματοποίητες ικανότητες του προσωπικού (οι οποίες, και πάλι, μπορούν να βοηθηθούν από μια ανάλυση των ικανοτήτων των εργαζομένων ). Εάν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι ο οργανισμός όχι μόνο παρέχει το βιοτικό τους επίπεδο, αλλά και τους επιτρέπει να πραγματοποιηθούν πληρέστερα, τότε θα προκύψει ένα φαινόμενο που πρόσφατα ονομάστηκε «συμμετοχή προσωπικού». Όμως η δέσμευση των εργαζομένων δεν δίνει μόνο ψυχολογικό, αλλά και οικονομικό αποτέλεσμα!

Έχει ήδη αποδειχθεί αδιαμφισβήτητα ότι λόγω της χαμηλής αφοσίωσης των εργαζομένων, οι οργανισμοί χάνουν τεράστια χρηματικά ποσά που δεν μπορούν να συγκριθούν σε μέγεθος με το κόστος της ποιοτικής διαχείρισης προσωπικού.

Σύμφωνα με έρευνα της Gallup, ακόμη και σε μια τόσο πειθαρχημένη χώρα όπως η Γερμανία, μόνο το 15% των εργαζομένων στις επιχειρήσεις ενδιαφέρεται για την εργασία τους και είναι ικανοποιημένος με αυτήν, γεγονός που προκαλεί τεράστια ζημιά λόγω της χαμηλής παραγωγικότητας, των συχνών αλλαγών των θέσεων εργασίας των εργαζομένων και, παραδόξως, κατά συνήθεια απουσία. Έτσι, εισάγοντας μια προσέγγιση βάσει ικανοτήτων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, μπορείτε όχι μόνο να βελτιώσετε το ψυχολογικό κλίμα και να διατηρήσετε ταλαντούχους υπαλλήλους, αλλά και να μειώσετε το οικονομικό κόστος του οργανισμού, αυξάνοντας τα κέρδη αρκετές φορές!

3.3 Το προτεινόμενο μοντέλο αξιολόγησης της επαγγελματικής επάρκειας του επικεφαλής εκπαιδευτικού ιδρύματος

Με βάση τη χρήση των καθορισμένων κριτηρίων, δεικτών και εργαλείων, μπορούν να διακριθούν τα ακόλουθα επίπεδα επαγγελματικής ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος:

) Ανάγκη-παρακίνηση?

) Λειτουργικό και τεχνικό.

) Αναστοχαστικό-αξιολογητικό.

Προσέγγιση T.G.Brazhe /34/. Θεωρώ σκόπιμο να χρησιμοποιήσω την προσέγγιση που προτείνει ο T.G για την αξιολόγηση της ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος στο FGSUVU. Braje /34/. Τα κριτήρια που έχουν αναπτυχθεί για την αξιολόγηση της επαγγελματικής ικανότητας ενός ηγέτη είναι παρόμοια με τα κριτήρια για την επαγγελματική ικανότητα ενός εκπαιδευτικού. Αυτή η προσέγγιση αποτελεί τη βάση για τη διάγνωση της επαγγελματικής δραστηριότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος κατά την πιστοποίηση για την υψηλότερη κατηγορία.

Με βάση την ανάλυση του περιεχομένου και της δομής της έννοιας "επαγγελματική ικανότητα του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος", διάφορες προσεγγίσεις για την αξιολόγηση της επαγγελματικής ικανότητας ενός ηγέτη, προτείνω ένα μοντέλο για την αξιολόγηση της επαγγελματικής ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος ίδρυμα, το οποίο είναι πιο αποδεκτό στο σύστημα της προηγμένης κατάρτισης. Αυτό το μοντέλο βασίζεται σε μια σύνθεση της προσέγγισης που προτείνεται από τον I.V. Grishina /24/, και δείκτες επαγγελματικής ικανότητας που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του επιπέδου επαγγελματικής ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης.

Επαγγελματική ικανότητα ενός διευθυντή

Κριτήρια - προσόντα, αποδοτικότητα πόρων, κοινωνικο-ψυχολογική αποδοτικότητα, τεχνολογική αποδοτικότητα.

Ας εξετάσουμε αυτά τα κριτήρια με περισσότερες λεπτομέρειες:

) Προσόντα.

Βασικοί δείκτες - γνώσεις:

τύποι εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, η θέση και ο ρόλος τους στο σύστημα δια βίου εκπαίδευσης, απαιτήσεις για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους.

βασικές αρχές της οικονομίας της εκπαίδευσης?

κανονιστικό και νομικό πλαίσιο για τη λειτουργία και την ανάπτυξη του εκπαιδευτικού συστήματος·

θεωρητικά θεμέλια του μάνατζμεντ, κορυφαίες σχολές διαχείρισης και έννοιες, χαρακτηριστικά διαχείρισης στον τομέα της εκπαίδευσης.

αρχές ανάλυσης και κατασκευής εκπαιδευτικών συστημάτων και μέθοδοι προγραμματισμού των δραστηριοτήτων τους·

συστήματα και μέθοδοι υλικών και ηθικών κινήτρων για τους εργαζόμενους·

αποτελεσματικά στυλ ηγεσίας ομάδας.

σύγχρονες μεθόδους παρακολούθησης των εκπαιδευτικών, χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων και της εργασίας γραφείου σε ένα ίδρυμα·

απαιτήσεις για τήρηση αρχείων σε εκπαιδευτικό ίδρυμα.

Εργαλεία:

Δοκιμές

Προβληματισμός

Συνέντευξη

Συζήτηση

Επιχειρηματικό παιχνίδι (ρόλων).

Αυτοεκτίμηση (αυτοδιάγνωση, αυτοανάλυση)

Έργο προσανατολισμένο στην πρακτική

Διάγνωση επαγγελματικής δραστηριότητας

Χαρτοφυλάκιο

Γενίκευση της εμπειρίας

Εμπειρογνωμοσύνη (γνωμοδότηση ειδικού)

) Αποδοτικότητα πόρων - ο βαθμός σκοπιμότητας χρήσης και ανάπτυξης όλων των σχολικών πόρων: προσωπικό, υλικό, οικονομικό

Βασικοί δείκτες:

Α) Επίγνωση των επαγγελματικών ενδιαφερόντων και ικανοτήτων των εκπαιδευτικών:

αξιολόγηση της ανάπτυξης της δημιουργικής δραστηριότητας των εκπαιδευτικών

αξιολόγηση καινοτομιών και καινοτομιών

αξιολόγηση της εκπλήρωσης των αναγκών ανάπτυξης και αυτοέκφρασης από τους εκπαιδευτικούς

Β) Ορθολογική οργάνωση της εργασίας στο σχολείο:

αξιολόγηση του ορθολογισμού του προγράμματος εργασιών του σχολείου (βάσει έρευνας)

Γ) Ορθολογική χρήση σχολικού εξοπλισμού, κεφαλαίων, προσωπικού:

Αξιολόγηση της χρήσης των εκπαιδευτικών σύμφωνα με το επαγγελματικό τους εκπαιδευτικό προφίλ.

Κατάσταση της εκπαιδευτικής και υλικής (υλικής και τεχνικής) βάσης του ιδρύματος (διαθεσιμότητα, χρήση, ανάπτυξη)

) Κοινωνικο-ψυχολογική αποτελεσματικότητα - ο βαθμός επιρροής των δραστηριοτήτων διαχείρισης στη σχολική κοινότητα

Βασικοί δείκτες:

Α) Ικανοποίηση εκπαιδευτικών και μαθητών του σχολείου:

αξιολόγηση του βαθμού ικανοποίησης των εκπαιδευτικών και των μαθητών του σχολείου (από την εργασία και τις σπουδές τους)

Β) Κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα:

αξιολόγηση του επιπέδου του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο σχολείο

Γ) Κίνητρα των μελών του σχολικού προσωπικού για ποιοτική εργασία:

αξιολόγηση των κινήτρων για την εργασιακή συμπεριφορά των μελών της σχολικής ομάδας

) Τεχνολογική αποτελεσματικότητα - το επίπεδο υλοποίησης των κύριων λειτουργιών διαχείρισης: πληροφόρηση και αναλυτική, παρακίνηση και στόχος, σχεδιασμός και πρόβλεψη, οργανωτική και εκτελεστική, έλεγχος και διαγνωστική, κανονιστική

Βασικοί δείκτες:

Α) Συμμόρφωση της διοικητικής δομής με τους στόχους του σχολείου:

αξιολόγηση της συμμόρφωσης της δομής διαχείρισης με τους στόχους του σχολείου·

Β) Ορθολογική κατανομή του χρόνου από τον διευθυντή του σχολείου:

αξιολόγηση του ορθολογισμού της κατανομής του χρόνου από τον διευθυντή του σχολείου

Γ) Ορθολογικότητα της τεχνολογίας διαχείρισης:

αξιολόγηση της ετοιμότητας του διευθυντή για την εκτέλεση λειτουργιών διαχείρισης και του βαθμού υλοποίησής τους (με βάση χαρακτηριστικά προσόντων)

Δ) Η ικανότητα του ηγέτη να διαχειρίζεται και να αναπτύσσει το σχολείο:

Αξιολόγηση της ικανότητας του ηγέτη να διαχειρίζεται την ανάπτυξη του σχολείου.

την ικανότητα ανάλυσης των δραστηριοτήτων ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος, εντοπισμού των πιο σημαντικών προβλημάτων και εύρεσης αποτελεσματικών τρόπων επίλυσής τους.

ανάπτυξη κανονιστικής και οργανωτικής τεκμηρίωσης ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος (συμφωνίες, καταστατικά, κανόνες).

ικανότητα προγραμματισμού και οργάνωσης ελέγχου των δραστηριοτήτων του ιδρύματος.

3.4 Ανάλυση και αξιολόγηση της ποιότητας των διαγνωστικών εργαλείων που χρησιμοποιούνται

Η αξιολόγηση της ποιότητας των διαγνωστικών εργαλείων που χρησιμοποιήθηκαν πραγματοποιήθηκε χρησιμοποιώντας τους ακόλουθους τύπους διαδικασιών ελέγχου:

) διαγνωστικά εισόδου.

) τρέχοντα διαγνωστικά.

) τελική διάγνωση, συμπεριλαμβανομένων: διαγνωστικών και εκπαιδευτικών μεθόδων. έργα προσανατολισμένα στην πρακτική.

Οι διαδικασίες ελέγχου και μέτρησης (CIP) έχουν τους ακόλουθους στόχους:

Α) διαγνωστικά εισροών - λήψη πληροφοριών που καθιστούν δυνατή τη διαφοροποίηση των διευθυντών και των εκπαιδευτικών που διαθέτουν επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες (προκειμένου να προσδιοριστεί η εγκυρότητα των αξιώσεων για τη δηλωμένη κατηγορία). λήψη πληροφοριών που σας επιτρέπουν να προσαρμόσετε τη μεθοδολογία διεξαγωγής μαθημάτων λαμβάνοντας υπόψη τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες των μαθητών. λήψη πληροφοριών που επιτρέπουν στους μαθητές να κάνουν αυτοδιάγνωση του επιπέδου επαγγελματικής ικανότητας· δοκιμή διαδικασιών ελέγχου και μέτρησης.

Β) τρέχοντα διαγνωστικά - παρακολούθηση των ενδιάμεσων αποτελεσμάτων και της αποτελεσματικότητας της διαδικασίας προετοιμασίας του μαθήματος, εντοπισμός προβλημάτων και δυσκολιών των μαθητών, σε αυτή τη βάση - προσαρμογή του περιεχομένου και των μορφών εκπαίδευσης.

Γ) τελικός έλεγχος - αξιολόγηση της επιτυχίας των φοιτητών στην ολοκλήρωση προγραμμάτων κατάρτισης μαθημάτων και προσδιορισμός του βαθμού συμμόρφωσης της επαγγελματικής τους ικανότητας με τη δηλωθείσα κατηγορία (για τους πιστοποιημένους για την κατηγορία).

Τα διαγνωστικά εισροών πραγματοποιούνται σε μαθήματα βασικής προχωρημένης κατάρτισης (KBPC), σε μαθήματα για προβλήματα και σε μαθήματα επανεκπαίδευσης για επικεφαλής εκπαιδευτικών ιδρυμάτων.

Τα διαγνωστικά εισόδου στο KBPC είναι αποτελεσματικά, τα οποία πραγματοποιούνται με τη μορφή εισερχόμενου ελέγχου και επακόλουθων συνεντεύξεων.

Το περιεχόμενο των ΚΙΜ (υλικών δοκιμής και μέτρησης) περιλαμβάνει τα κύρια θέματα του Ελάχιστου Περιεχομένου Γενικής Εκπαίδευσης σε επιμέρους μαθήματα. Κατά τη διοργάνωση δοκιμών, κατά κανόνα, ο χρόνος που απαιτείται για την ολοκλήρωση των εργασιών μειώνεται σε σύγκριση με τα καθιερωμένα πρότυπα για τους μαθητές. Αυτή η εργαλειοθήκη καθιστά δυνατή την αρκετά αντικειμενική αξιολόγηση της γνώσης ενός εκπαιδευτικού στο περιεχόμενο του θέματος σε βασικό επίπεδο.

Τα CMM αποτελούνται από τρία μπλοκ (μέρη). Στο πρώτο μπλοκ (Μέρος Α), κάθε ερώτηση συνοδεύεται από απαντήσεις, μία από τις οποίες είναι σωστή. Στο δεύτερο μπλοκ (Μέρος Β), σε κάθε ερώτηση δίνονται έξι απαντήσεις, αρκετές από τις οποίες μπορεί να είναι σωστές. Στο τρίτο τμήμα (Μέρος Γ), κάθε ερώτηση πρέπει να απαντηθεί γραπτώς.

Στο πρώτο μπλοκ, ο ακροατής λαμβάνει 1 βαθμό για κάθε σωστή απάντηση, στο δεύτερο μπλοκ, κάθε σωστή απάντηση βαθμολογείται με 2 βαθμούς, στο τρίτο μπλοκ - 7 βαθμούς.

Κατά την ανάπτυξη KIM (υλικά δοκιμής και μέτρησης) για KBPC (βασικά μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης) για διευθυντές ιδρυμάτων NPO (Primary Vocational Education), υλικά που αναπτύχθηκαν από υπαλλήλους του Υπουργείου Άμυνας IRPO της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Ινστιτούτο για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Εκπαίδευσης του Υπουργείου Παιδείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), χρησιμοποιούνται τμήματα E&E, (Οικονομικά) και Οργανωτική Διοίκηση), παιδαγωγική και ψυχολογία, θεωρίες και μέθοδοι επαγγελματικής εκπαίδευσης και συγκροτήματα διδασκαλίας και μάθησης (εκπαιδευτικά και μεθοδολογικά συγκροτήματα) επαγγελματικής εκπαίδευσης.

Σύμφωνα με τις προδιαγραφές των CMM για διαχειριστές, τα διαγνωστικά εισόδου αποτελούνται επίσης από τρία μπλοκ (μέρη), το πρώτο από τα οποία (Μέρος Α) είναι δοκιμή πολλαπλής επιλογής, το δεύτερο (Μέρος Β) είναι μια εργασία σύντομης απάντησης ( συμπλήρωση λέξεων που λείπουν σε προτάσεις), το τρίτο (μέρος Γ) - εργασίες με τη μορφή απαντήσεων σε ερωτήσεις, που εκτελούνται με το στυλ ελεύθερου συλλογισμού σε ένα δεδομένο θέμα (δωρεάν λεπτομερής απάντηση).

Μία από τις θετικές πτυχές της διεξαγωγής των διαγνωστικών εισόδου είναι ότι ο έλεγχος εισόδου συνοδεύεται από συνέντευξη (ατομικά με κάθε ακροατή). Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης διευκρινίζονται οι λόγοι για τις πιθανές δυσκολίες που ανακαλύφθηκαν κατά την εφαρμογή των CMM.

Η διαφοροποίηση πραγματοποιείται με βάση τα αποτελέσματα της γενίκευσης των αποτελεσμάτων του ελέγχου εισόδου και της επακόλουθης συνέντευξης. Συνήθως υπάρχουν τρεις ομάδες ακροατών υπό όρους:

) έχουν σοβαρά κενά στη γνώση.

) να διαθέτει επαρκείς γνώσεις και δεξιότητες·

) που έχουν επιδείξει υψηλό επίπεδο επαγγελματικής επάρκειας (συμπεριλαμβανομένου του αριθμού αυτών που υποβάλλουν αίτηση για την υψηλότερη κατηγορία καθορίζεται χωριστά).

Η διαφοροποίηση της μάθησης επιτυγχάνεται μέσω της «πρόσβασης» σε επιμέρους εκπαιδευτικές διαδρομές για τους μαθητές, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα των διαγνωστικών εισόδου.

Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της διεξαγωγής διαγνωστικών εισόδου στο KBPK των επικεφαλής εκπαιδευτικών ιδρυμάτων είναι η ολοκληρωμένη φύση του. Τα διαγνωστικά εισόδου περιλαμβάνουν 40 ερωτήσεις σχετικά με τα ακόλουθα τμήματα κλάδων: διοίκηση, οικονομία, νομική, παιδαγωγική, ψυχολογία. Οι διαγνωστικές ερωτήσεις εισόδου στοχεύουν στον προσδιορισμό του επιπέδου ετοιμότητας του μαθητή για δραστηριότητες διαχείρισης και της εγκυρότητας των ισχυρισμών του για την πρώτη ή την υψηλότερη κατηγορία προσόντων. Κάθε σωστή απάντηση αξίζει 1 βαθμό. Τα διαγνωστικά σάς επιτρέπουν να προσδιορίσετε 3 επίπεδα ετοιμότητας ενός διευθυντή για δραστηριότητες διαχείρισης: υψηλό - πάνω από το 80% των σωστών απαντήσεων (32 βαθμοί ή περισσότεροι). μέσος όρος - από 60 έως 80% σωστές απαντήσεις (από 24 έως 32 βαθμούς). μικρός - λιγότερο από 60% σωστές απαντήσεις (έως 24 μονάδες). Τα καθορισμένα διαγνωστικά συμπληρώνονται από διαγνωστικά θεμάτων εισαγωγής σε επιμέρους κλάδους. Το ζήτημα της σκοπιμότητας χρήσης συνδυασμού ολοκληρωμένων και θεματικών διαγνωστικών παραμένει ανοιχτό και απαιτεί συζήτηση και κατάλληλη λήψη αποφάσεων. Η ανάγκη βελτίωσης των διαγνωστικών εργαλείων που χρησιμοποιούνται είναι αναμφισβήτητη.

Ο τρέχων έλεγχος χρησιμοποιείται κατά την προετοιμασία του μαθήματος και περιλαμβάνει αξιολόγηση της απόδοσης των μαθητών σε εργασίες για ανεξάρτητη εργασία, τις επιδόσεις τους σε πρακτικά μαθήματα κ.λπ.

Στο πλαίσιο του KBPC, ο τελικός έλεγχος, νοούμενος έτσι, περιλαμβάνει διαδικασίες ελέγχου και μέτρησης υποχρεωτικές για όλους τους μαθητές (ανεξαρτήτως πιστοποίησης για οποιαδήποτε κατηγορία):

α) επίδειξη της «επαγγελματικής κάρτας» του εκπαιδευτικού σας ιδρύματος·

β) ανάπτυξη CMM ανά επάγγελμα, θέμα.

γ) εννοιολογική και ορολογική υπαγόρευση.

δ) εξέταση με τη μορφή σεμιναρίου – ρυθμιζόμενης συζήτησης.

Θετική εμπειρία στη χρήση καινοτόμων μορφών τρέχουσας διαγνωστικής είναι διαθέσιμη στο Τμήμα Ε&Α (στο οικονομικό μπλοκ). Ιδιαίτερη σημασία έχει η μεθοδολογική υποστήριξη των διαδικασιών ελέγχου και μέτρησης. Για παράδειγμα, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μορφές τρέχοντος διαγνωστικού ελέγχου:

συγγραφή δοκιμίου .

Εκτέλεση μιας εργασίας προσανατολισμένης στην πρακτική (mini-project).

Οι στόχοι που τίθενται κατά την εκτέλεση αυτού του μαθήματος προσανατολισμένου στην πρακτική:

ταυτοποίηση, ανάλυση, σύνθεση και διάδοση θετική εμπειρίαοικονομική δραστηριότητα του ιδρύματος·

ανάπτυξη υλικού υψηλής ποιότητας για οργανωτικά, οικονομικά και διαχειριστικά ζητήματα του έργου ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος.

εντοπισμός και υποστήριξη προοδευτικών οικονομικών μηχανισμών για τη ζωή των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων.

Στόχοι του μαθήματος προσανατολισμένο στην πρακτική:

να αναπτύξει (περιγράψει) μια αποτελεσματική μέθοδο (τεχνολογία) των δραστηριοτήτων ενός ιδρύματος για την προσέλκυση κεφαλαίων εκτός προϋπολογισμού·

διενεργεί εξέταση από κοινού με τον δάσκαλο των μεθόδων (τεχνολογιών) που παρουσιάζονται για την προσέλκυση κεφαλαίων εκτός προϋπολογισμού, αξιολογεί τη νομική τους ισχύ, την οικονομική αποτελεσματικότητα και την κοινωνική και παιδαγωγική σκοπιμότητα·

διεξάγει μια πλήρη ομαδική συζήτηση.

Μετά από συζήτηση, κάντε προσαρμογές και συστάσεις στις προτεινόμενες τεχνολογίες εάν είναι απαραίτητο.

Τα υλικά αξιολογούνται με βάση τα αποτελέσματα μιας εξέτασης των νομικών, οικονομικών και άλλων χαρακτηριστικών των μεθόδων (τεχνολογιών) για την προσέλκυση κεφαλαίων εκτός προϋπολογισμού. Τα καλύτερα έργα καθορίζονται με βάση την επιλογή προσόντων ανάλογα με την ποιότητα, τον όγκο και το βάθος επεξεργασίας των υλικών που υποβάλλονται. Κατά την αξιολόγηση προτιμώνται υλικά που περιέχουν περιγραφή συγκεκριμένων πρακτικών που έχουν επιβεβαιώσει τη βιωσιμότητα και την αποτελεσματικότητά τους στις πραγματικές δραστηριότητες των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων.

συμπέρασμα

Τα διαθέσιμα δεδομένα στο πρώτο κεφάλαιο δείχνουν ότι προς το παρόν δεν υπάρχει ενιαία προσέγγιση για τον ορισμό της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας».

Είναι δύσκολο να επιλυθεί το ζήτημα της διάγνωσης αύξησης του επιπέδου επαγγελματικής ικανότητας στη διαδικασία βελτίωσης των προσόντων ενός εκπαιδευτικού στο σύστημα πρόσθετης επαγγελματικής εκπαίδευσης. Σχεδόν όλοι οι ερευνητές σημειώνουν ότι οι δυσκολίες μέτρησης οφείλονται στο γεγονός ότι παραμένει ασαφές πώς θα πρέπει να καθοριστούν οι απαραίτητες αλλαγές και σε ποιο βαθμό θα σχετίζονται άμεσα με τις συγκεκριμένες επιπτώσεις κατά την περίοδο προετοιμασίας του μαθήματος.

Οι ερευνητές πιστεύουν ότι η αξιολόγηση της επαγγελματικής ικανότητας πραγματοποιείται συγκρίνοντας τα αποτελέσματα που λαμβάνονται με τυχόν κανόνες, μέσες τιμές, καθώς και συγκρίνοντάς τα με τα αποτελέσματα προηγούμενων διαγνώσεων προκειμένου να προσδιοριστεί η φύση της προόδου στην ανάπτυξη και την επαγγελματική ανάπτυξη του ο δάσκαλος και ο αρχηγός. Η εκπαιδευτική διαδικασία υλοποίησης βραχυπρόθεσμων και μεσοπρόθεσμων (από 72 έως 144 ώρες) εκπαιδευτικών προγραμμάτων για προχωρημένη κατάρτιση είναι μοναδική, καθώς στοχεύει, κατά κανόνα, στην επίλυση πιεστικών προβλημάτων που προκύπτουν στην παιδαγωγική πράξη. Ως εκ τούτου, για τη διεξαγωγή διαγνωστικών, είναι απαραίτητο να υπάρχουν δείκτες που να χαρακτηρίζουν το επίπεδο επαγγελματικής ικανότητας των μαθητών πριν και μετά την απόκτηση του σχετικού εκπαιδευτικού προγράμματος.

Η ποιότητα των μαθησιακών αποτελεσμάτων στη διαδικασία επαγγελματικής επανεκπαίδευσης με όγκο άνω των 500 ωρών στην τάξη αξιολογείται σύμφωνα με τον βαθμό συμμόρφωσης με τα κρατικά πρότυπα εκπαιδευτικά πρότυπα.

Δεδομένου ότι δεν υπάρχει σαφής ορισμός της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας» και δεν υπάρχει γενικά αποδεκτό μοντέλο για την αξιολόγηση της ποιότητας των εκπαιδευτικών αποτελεσμάτων στο σύστημα πρόσθετης επαγγελματικής εκπαίδευσης, προέκυψε η ανάγκη προσδιορισμού της θέσης κάποιου. Μας φαίνεται ότι ο πιο εύλογος ορισμός της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας» προτάθηκε από τον T.G. /34/.

Με βάση αυτόν τον ορισμό, μπορούν να προσδιοριστούν οι κύριες παράμετροι επαγγελματικής επάρκειας που πρέπει να αξιολογηθούν:

• κινητήρια αξία?
• γνωστική δραστηριότητα?
• συναισθηματική-διαδικαστική.

Με βάση την ανάλυση που πραγματοποιήθηκε στο δεύτερο κεφάλαιο, το περιεχόμενο και τη δομή της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος», διάφορες προσεγγίσεις για την αξιολόγηση της επαγγελματικής ικανότητας ενός ηγέτη, προτείνω ένα μοντέλο για την αξιολόγηση του επαγγελματία ικανότητα του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος, η οποία είναι πιο αποδεκτή στο σύστημα προηγμένης κατάρτισης. Αυτό το μοντέλο βασίζεται σε μια σύνθεση της προσέγγισης που προτείνεται από τον I.V. Grishina /24/, και δείκτες επαγγελματικής ικανότητας που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του επιπέδου επαγγελματικής ικανότητας του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης.

Επαγγελματική ικανότητα ενός διευθυντή

Κριτήριο - προσόν; δείκτες:

) Η γνώση:

Στρατηγικές για την ανάπτυξη της εκπαίδευσης στη Ρωσία και αρχές της εκπαιδευτικής πολιτικής.

2) Η αποδοτικότητα των πόρων είναι ο βαθμός σκοπιμότητας χρήσης και ανάπτυξης όλων των σχολικών πόρων: προσωπικού, υλικού, οικονομικού.

) Κοινωνικο-ψυχολογική αποτελεσματικότητα - ο βαθμός επιρροής των δραστηριοτήτων διαχείρισης στη σχολική κοινότητα.

) Τεχνολογική αποτελεσματικότητα - το επίπεδο υλοποίησης των κύριων λειτουργιών διαχείρισης: πληροφορίες και αναλυτικές, παρακινητικές και στοχευμένες, προγραμματισμός και πρόβλεψη, οργανωτική και εκτελεστική, έλεγχος και διαγνωστική, ρυθμιστική.

Ως αποτέλεσμα της μελέτης της ποιότητας των διαγνωστικών εργαλείων και των αποτελεσμάτων της μέτρησης των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα των εκπαιδευτικών και των διευθυντών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, που πραγματοποιήθηκε στο τρίτο κεφάλαιο, εντοπίστηκαν οι ακόλουθες αντιφάσεις:

μεταξύ της ανάγκης διαχείρισης της ποιότητας του οργανισμού και της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης στο πλαίσιο της εκπαίδευσης , και ανεπαρκώς ολοκληρωμένη, λειτουργική και αξιόπιστο σύστημαπαρακολούθηση των επιπτώσεων της εκπαίδευσης.

μεταξύ της στάσης απέναντι στην επαγγελματική επάρκεια και της έλλειψης προθυμίας των εργαζομένων να χρησιμοποιήσουν αυτή η έννοιανα αξιολογήσει την επιτυχία της εργασίας με μαθητές.

μεταξύ της αύξησης των εισαγόμενων και των νεοδημιουργηθέντων υλικών ελέγχου και μέτρησης και των διαδικασιών ελέγχου και μέτρησης και της ανεπαρκούς μεθοδολογικής, εκπαιδευτικής και επιστημονικής επεξεργασίας αυτών των θεμάτων, που εμποδίζει τη συστηματική χρήση και διάδοση αυτής της θετικής εμπειρίας.

Για να ξεπεραστούν οι παρατηρούμενες αντιφάσεις, πιστεύω ότι είναι απαραίτητο:

1) Καθορίστε ως προτεραιότητα το έργο για τη διασφάλιση της ποιότητας της πρόσθετης παιδαγωγικής εκπαίδευσης με τη βελτίωση όλων των τύπων δραστηριοτήτων που στοχεύουν στη διατήρηση της επαγγελματικής ικανότητας των υπαλλήλων του περιφερειακού εκπαιδευτικού συστήματος, τη δημιουργία, τη δοκιμή και την εφαρμογή ενός συστήματος παρακολούθησης της ποιότητας των πρόσθετων επαγγελματικών εκπαίδευση.

Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να εργαστείτε:

Βελτίωση λογισμικού, μεθοδολογικής και τεχνολογικής υποστήριξης για την προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων στην εκπαίδευση, λαμβάνοντας υπόψη τα κριτήρια και τους δείκτες της επαγγελματικής τους ικανότητας. Για αυτό:

αναλύει το περιεχόμενο του προγράμματος σπουδών και της τεχνολογίας διδασκαλίας από την άποψη της συμμόρφωσης με τα κριτήρια επαγγελματικής επάρκειας του διδακτικού και διοικητικού προσωπικού του εκπαιδευτικού συστήματος.

προσαρμόζουν ανάλογα το περιεχόμενο των προγραμμάτων κατάρτισης και των τεχνολογιών διδασκαλίας.

διενεργούν εξέταση των αναπτυγμένων προγραμμάτων.

ανάπτυξη και βελτίωση διαγνωστικών εργαλείων για τη λήψη πληροφοριών σχετικά με τα άμεσα αποτελέσματα των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα του διδακτικού και διοικητικού προσωπικού. Για αυτό:

προσαρμόστε τέτοιες διαδικασίες ελέγχου και μέτρησης όπως η εφαρμογή διαγνωστικών και εκπαιδευτικών τεχνικών, πρακτικά προσανατολισμένα έργα, εξετάσεις, συνεντεύξεις, τεστ, δοκίμια, υπαγορεύσεις.

ανάπτυξη και έγκριση της διαδικασίας για τη διεξαγωγή της εξέτασης των διαγνωστικών οργάνων·

αποσαφήνιση των κριτηρίων και των δεικτών μιας κοινωνιολογικής μελέτης της ποιότητας της πρόσθετης επαγγελματικής εκπαίδευσης για τη λήψη πληροφοριών σχετικά με τα έμμεσα αποτελέσματα των αλλαγών στην επαγγελματική ικανότητα του διδακτικού και διευθυντικού προσωπικού·

ανάπτυξη επίσημων δεικτών· μέθοδοι συλλογής, επεξεργασίας, αποθήκευσης, διανομής και χρήσης πληροφοριών σχετικά με τα αποτελέσματα της μέτρησης της επαγγελματικής ικανότητας· δημιουργία συστήματος πληροφοριών για την παρακολούθηση της ποιότητας της πρόσθετης εκπαίδευσης·

) Σχεδιάστε εκδηλώσεις για τη συζήτηση των αποτελεσμάτων της εφαρμογής των αποφάσεων αυτού του Ακαδημαϊκού Συμβουλίου, συνεδριάσεις του προσωπικού. συναντήσεις με αντιπρυτάνεις· συνεδριάσεις του τμήματος? βιομηχανική εκπαίδευση.

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν

1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. Διαγνωστικά και ανάπτυξη ικανοτήτων στην επικοινωνία, - M.: Εκδοτικός Οίκος του Πανεπιστημίου της Μόσχας, 2000.

2. Zimnyaya I. A. Βασικές ικανότητες - ένα νέο παράδειγμα για εκπαιδευτικά αποτελέσματα, Ανώτερη εκπαίδευσησήμερα, 2009 - Νο. 5

Ογκάρεφ Ε.Ι. Ικανότητα εκπαίδευσης: κοινωνική πτυχή. - SPb.: Εκδοτικός οίκος. RAO Job, 2005. - 170 σελ.

Τσοσάνοφ, Μ. Ευέλικτη τεχνολογίασπονδυλωτή μάθηση βάσει προβλημάτων [Κείμενο] / M. Choshanova. - Μ.: Ναρ. εκπαίδευση, 2004. - 157 σελ.

5.Ριχάρδος Ε. Μπογιατζής Ο αρμόδιος διευθυντής<#"justify">ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Α

Παρανοήσεις και αντιμεταφορές γι' αυτούς

Παιδαγωγική μυθολογίαΜεταφορά-αντιστηρικτική Ένας δάσκαλος μπορεί να εκπαιδεύσει εκ νέου έναν μαθητήΈνας δάσκαλος μπορεί να δημιουργήσει προϋποθέσεις για αυτό. A. Bikeeva Υπάρχουν δύο απόψεις - η γνώμη του δασκάλου και η λάθος. Δεν συμφωνώ με καμία από τις λέξεις που λέτε, αλλά είμαι έτοιμος να δώσω τη ζωή μου για το δικαίωμά σας να τις πείτε. Βολταίρος Το καθήκον ενός δασκάλου είναι να διδάσκει, να απαιτεί, να επιμένει. Ο γέρος είπε σηκώνοντας το βλέμμα: «Μπορώ εύκολα να τους ξεχωρίσω: Ο έξυπνος μαθαίνει όλη του τη ζωή, ο ανόητος διδάσκει όλη του τη ζωή». P. Zheleznov Τα παιδιά δεν πρέπει να συμπεριφέρονται με θόρυβο Δεν θα μπορέσετε ποτέ να δημιουργήσετε σοφούς αν σκοτώσετε άτακτα παιδιά. J. J. Rousseau Οι μαθητές δεν πρέπει να μαλώνουν με τον δάσκαλο Ένας μαθητής δεν θα ξεπεράσει ποτέ έναν δάσκαλο αν δει σε αυτόν μοντέλο και όχι αντίπαλο. V.G. BelinskyΗ λειτουργία ενός δασκάλου είναι η μετάδοση της γνώσης Ένας κακός δάσκαλος παρουσιάζει την αλήθεια, ένας καλός δάσκαλος διδάσκει να τη βρίσκει. A. Disterweg Δεν είναι ντροπή και κακό να μην ξέρεις Κανείς δεν μπορεί να ξέρει τα πάντα, αλλά είναι ντροπή και κακό να προσποιηθείς ότι ξέρεις αυτό που δεν ξέρεις. Λ. Τολστόι Τα μικρά πράγματα στη συμπεριφορά των μαθητών μπορούν να παραμεληθούν. Μην μπορείς να ξεχωρίσεις τα μεγάλα από τα μικρά Σήμερα είναι αδύνατο να γίνεις καλός δάσκαλος, είναι καλύτερο να ανάψεις ένα μικρό κερί. ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Β

Χαρακτηριστικά της επαγγελματικής ικανότητας ενός πτυχιούχου κολεγίου

Η επαγγελματική ικανότητα ενός δασκάλου είναι μια σύνθετη ατομική ψυχολογική εκπαίδευση που βασίζεται στην ενσωμάτωση της εμπειρίας, της θεωρητικής γνώσης, των πρακτικών δεξιοτήτων και των σημαντικών προσωπικών ιδιοτήτων. Ταυτόχρονα, ο παιδαγωγικός επαγγελματισμός συνδέεται με υψηλό επίπεδο αυτοπραγμάτωσης ατομικών χαρακτηριστικών, με ατομικό χειρόγραφο, ατομικό στυλδραστηριότητες.

Στοιχεία Δείκτες του επιπέδου προσόντων του πτυχιούχου Επαγγελματισμός Ικανότητα ανάλυσης. χρησιμοποιούν ενεργά τις αποκτηθείσες γνώσεις σε επαγγελματικές δραστηριότητες. βγάλτε συμπεράσματα με βάση την ανάλυση των δικών σας επιτυχιών και αποτυχιών. Προθυμία για χρήση ποικίλων τεχνικών, μεθόδων και μέσων οργάνωσης επαγγελματικών δραστηριοτήτων Επιλογή και χρήση μεθόδων, μορφών και μέσων για την επίτευξη των στόχων και των στόχων της εκπαίδευσης, εστίαση στη μετασχηματιστική δραστηριότητα και στον αυτοέλεγχο, στον αυτοέλεγχο Γνώση της εξέλιξης των θεωριών και των εννοιών, κατανόηση της ανάγκης και του συγκεκριμένου περιεχομένου αλλαγών ανάλογα με τις αλλαγές της κατάστασης Ερευνητική ικανότητα Κυριαρχία επιστημονικών μεθόδων -ερευνητικές δραστηριότητες Εκδήλωση προσωπικών λειτουργιών σε εκπαιδευτικές και πραγματικές επαγγελματικές δραστηριότητες σε επίπεδο αξίας, ενσυναίσθησης, επαρκής αυτοεκτίμηση, Κινητικότητα Εύρος γνωστικών ενδιαφερόντων, ικανότητα άρνησης λανθασμένης απόφασης, ικανότητα εύρεσης εναλλακτικών λύσεων για την επίλυση ενός προβλήματος και λήψης της βέλτιστης επιλογής. ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Β

Διαγνωστικά από τη μελέτη των επικοινωνιακών ικανοτήτων φοιτητών (30 άτομα)

Επίπεδο 2 μάθημα 4 μάθημα 1. Υψηλό επίπεδο 2. Μεσαίο επίπεδο 3. Χαμηλό επίπεδο26% 40% 34%46% 34% 20%

Το επίπεδο των επικοινωνιακών ικανοτήτων αυξάνεται από μάθημα σε μάθημα λόγω εκπαιδευτικών και πρακτικών δραστηριοτήτων.

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Δ

Οργανωτική δομή διαχείρισης.

Φροντιστήριο

Χρειάζεστε βοήθεια για τη μελέτη ενός θέματος;

Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλετε την αίτησή σαςυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.

1. Εισαγωγή………………………………………………………………………..2

2. Επαγγελματικές ικανότητες………………………………………………………………………………………………………………………

3. Είδη επαγγελματικής επάρκειας………………………………5

4. Η διευθυντική κουλτούρα ως ηγετική συνιστώσα της επαγγελματικής ικανότητας ενός σύγχρονου μάνατζερ……………………………………………………………………7

5. Ικανότητα Διευθυντή……………………………………………9

6. Συμπέρασμα……………………………………………………………14

7. Κατάλογος αναφορών………………………………..15

Εισαγωγή.

Σήμερα στην επιστημονική βιβλιογραφία υπάρχει μια εξαιρετικά ποικιλόμορφη ερμηνεία των εννοιών της «ικανότητας», της «ικανότητας» και της «προσέγγισης που βασίζεται στην ικανότητα».

Ορισμένοι ερευνητές πιστεύουν ότι «ο ιδρυτής της προσέγγισης της ικανότητας ήταν ο Αριστοτέλης, ο οποίος μελέτησε τις δυνατότητες της ανθρώπινης κατάστασης, που υποδηλώνεται από το ελληνικό «atere» - «μια δύναμη που έχει αναπτυχθεί και βελτιωθεί σε τέτοιο βαθμό που έχει γίνει μια χαρακτηριστική προσωπικότητα χαρακτηριστικό." Zimnyaya I.A.Οι βασικές ικανότητες ως βάση αποτελέσματος-στόχου μιας προσέγγισης βασισμένης στις ικανότητες στην εκπαίδευση.

N.I. Η Almazova ορίζει τις ικανότητες ως γνώσεις και δεξιότητες σε ένα συγκεκριμένο πεδίο της ανθρώπινης δραστηριότητας και η ικανότητα είναι η υψηλής ποιότητας χρήση ικανοτήτων. Ένας άλλος ορισμός της αρμοδιότητας δόθηκε από τον Ν.Ν. Nechaev: «Ενδελεχής γνώση της επιχείρησής του, η ουσία της εργασίας που εκτελείται, πολύπλοκες συνδέσεις, φαινόμενα και διαδικασίες, πιθανούς τρόπουςκαι μέσα για την επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων» Nechaev N.N., Reznitskaya G.I.Διαμόρφωση επικοινωνιακής ικανότητας ως προϋπόθεση για την ανάπτυξη της επαγγελματικής συνείδησης ενός ειδικού. Ο διάσημος ψυχολόγος B.D. μίλησε πιο έξυπνα για αυτό το θέμα. Elkonin: «Η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες είναι σαν ένα φάντασμα: όλοι μιλούν για αυτό, αλλά λίγοι το έχουν δει» Elkonin B.D.

Εκπρόσωποι της επιστημονικής και ακαδημαϊκής κοινότητας πιστεύουν ότι η ικανότητα είναι ένας θεματικός τομέας στον οποίο ένα άτομο γνωρίζει και δείχνει ετοιμότητα να εκτελέσει δραστηριότητες, και η ικανότητα είναι ένα ολοκληρωμένο χαρακτηριστικό των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, που ενεργεί ως αποτέλεσμα της προετοιμασίας ενός πτυχιούχου να εκτελέσει δραστηριότητες σε ορισμένες περιοχές. Με άλλα λόγια, η ικανότητα είναι γνώση και η ικανότητα είναι δεξιότητες (δράσεις). Σε αντίθεση με τον όρο «προσόντα», οι ικανότητες περιλαμβάνουν, εκτός από τις αμιγώς επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες που χαρακτηρίζουν τα προσόντα, ιδιότητες όπως πρωτοβουλία, συνεργασία, ικανότητα εργασίας σε ομάδα, δεξιότητες επικοινωνίας, ικανότητα μάθησης, αξιολόγησης, σκέψης. λογικά, επιλέξτε και χρησιμοποιήστε πληροφορίες.

Από την άποψη των επαγγελματιών των επιχειρήσεων, οι επαγγελματικές ικανότητες είναι η ικανότητα ενός υποκειμένου της επαγγελματικής δραστηριότητας να εκτελεί εργασία σύμφωνα με τις απαιτήσεις της εργασίας. Τα τελευταία αντιπροσωπεύουν τα καθήκοντα και τα πρότυπα για την εφαρμογή τους που έχουν υιοθετηθεί στον οργανισμό ή τον κλάδο. Αυτό το σημείοΗ άποψη είναι πολύ σύμφωνη με τη θέση των εκπροσώπων της βρετανικής σχολής επαγγελματικής ψυχολογίας, οι οποίοι τηρούν κυρίως τη λειτουργική προσέγγιση, σύμφωνα με την οποία οι επαγγελματικές ικανότητες νοούνται ως η ικανότητα να ενεργεί σύμφωνα με τα πρότυπα της εργασιακής απόδοσης. Αυτή η προσέγγιση δεν επικεντρώνεται προσωπικά χαρακτηριστικά, αλλά σε πρότυπα απόδοσης και βασίζεται σε περιγραφή των καθηκόντων και των αναμενόμενων αποτελεσμάτων. Με τη σειρά τους, οι εκπρόσωποι της αμερικανικής σχολής επαγγελματικής ψυχολογίας, κατά κανόνα, είναι υποστηρικτές της προσωπικής προσέγγισης - δίνουν προτεραιότητα στα χαρακτηριστικά του ατόμου που της επιτρέπουν να επιτύχει αποτελέσματα στην εργασία. Από την άποψή τους, οι βασικές ικανότητες μπορούν να περιγραφούν από τα πρότυπα του KSAO, τα οποία περιλαμβάνουν:

η γνώση

· δεξιότητες;

· ικανότητες

· άλλα χαρακτηριστικά (άλλο).

Οι ειδικοί σημειώνουν ότι η χρήση μιας τόσο απλής φόρμουλας για την περιγραφή βασικών ικανοτήτων συνδέεται με δυσκολίες στον καθορισμό και τη διάγνωση δύο από τα στοιχεία της: οι γνώσεις και οι δεξιότητες (KS) είναι πολύ πιο εύκολο να προσδιοριστούν από τις ικανότητες και τα άλλα χαρακτηριστικά (ΑΟ) (συγκεκριμένα, λόγω της αφαιρετικότητας του τελευταίου ). Επιπλέον, σε διαφορετικές χρονικές στιγμές και μεταξύ διαφορετικών συγγραφέων, το γράμμα "Α" σήμαινε διαφορετικές έννοιες (για παράδειγμα, στάση) και το γράμμα "Ο" απουσίαζε εντελώς από τη συντομογραφία (χρησιμοποιείται για να δηλώσει μια φυσική κατάσταση, συμπεριφορά κ.λπ. ).

Ωστόσο, θα πρέπει να εστιάσετε ειδικά στις δεξιότητες και τις ικανότητες, επειδή:

· διαδραματίζουν τεράστιο ρόλο στη διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας της εταιρείας της οποίας ηγείται αυτός ο διευθυντής.

· είτε αυτό δεν διδάσκεται καθόλου στα πανεπιστήμια (σε αντίθεση με τη γνώση), είτε εισάγεται σε μεμονωμένα πανεπιστήμια - στα λεγόμενα επιχειρηματικά πανεπιστήμια. Ως αποτέλεσμα, η αγορά των εκπαιδευτικών υπηρεσιών κατακλύζεται από δομές εκπαίδευσης και κατάρτισης που αντισταθμίζουν τα κενά στην πανεπιστημιακή εκπαίδευση.

Παρεμπιπτόντως, τα εταιρικά πανεπιστήμια, εκτός από τη διεξαγωγή ειδικών προγραμμάτων κατάρτισης που συνδέονται με επαγγελματικές ιδιαιτερότητες, εκπαιδεύουν επίσης τις λεγόμενες μαλακές δεξιότητες (κυριολεκτικά μεταφράζονται - «soft skills» ή, με άλλα λόγια, δεξιότητες ζωής). Παραδείγματα είναι οι επικοινωνιακές δεξιότητες - δεξιότητες επικοινωνίας, δεξιότητες διαπραγμάτευσης - δεξιότητες διαπραγμάτευσης κ.λπ.

Επαγγελματική επάρκεια.

ΣΕ επεξηγηματικά λεξικάη ικανότητα ορίζεται ως η επίγνωση και η πολυμάθεια. Η επαγγελματική ικανότητα νοείται ως ένα σύνολο επαγγελματικών γνώσεων, δεξιοτήτων, καθώς και μεθόδων εκτέλεσης επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Τα κύρια συστατικά της επαγγελματικής ικανότητας είναι:

Κοινωνική και νομική επάρκεια - γνώσεις και δεξιότητες στον τομέα της αλληλεπίδρασης με δημόσιους φορείς και ανθρώπους. καθώς και γνώση των τεχνικών επαγγελματικής επικοινωνίας και συμπεριφοράς.

Ειδική ικανότητα - ετοιμότητα για ανεξάρτητη εκτέλεση συγκεκριμένων τύπων δραστηριοτήτων, ικανότητα επίλυσης τυπικών επαγγελματικών εργασιών και αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της εργασίας κάποιου, ικανότητα απόκτησης ανεξάρτητα νέων γνώσεων και δεξιοτήτων στην ειδικότητα.

Προσωπική ικανότητα - η ικανότητα για συνεχή επαγγελματική ανάπτυξη και προηγμένη κατάρτιση, καθώς και αυτοπραγμάτωση στην επαγγελματική εργασία.

Η αυτοικανότητα είναι η επαρκής κατανόηση των κοινωνικών και επαγγελματικών χαρακτηριστικών κάποιου και η κατοχή τεχνολογιών για την υπέρβαση της επαγγελματικής καταστροφής.

Η A.K Markova προσδιορίζει έναν άλλο τύπο ικανότητας - την ακραία επαγγελματική ικανότητα, δηλ. την ικανότητα δράσης σε ξαφνικά πιο πολύπλοκες συνθήκες, σε περίπτωση ατυχημάτων, διαταραχών στις τεχνολογικές διαδικασίες.

Στην επαγγελματική ψυχολογία, η ικανότητα συχνά ταυτίζεται με τον επαγγελματισμό. Όμως ο επαγγελματισμός, ως επίπεδο απόδοσης δραστηριοτήτων, διασφαλίζεται εκτός από την ικανότητα, και από τον επαγγελματικό προσανατολισμό και τις επαγγελματικά σημαντικές ικανότητες.

Μια μελέτη της λειτουργικής ανάπτυξης της επαγγελματικής ικανότητας έδειξε ότι στα αρχικά στάδια της επαγγελματικής ανάπτυξης ενός ειδικού, υπάρχει σχετική αυτονομία αυτής της διαδικασίας στο στάδιο αυτοεκτέλεσηεπαγγελματική δραστηριότητα, η ικανότητα συνδυάζεται όλο και περισσότερο με επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες.

Τα κύρια επίπεδα επαγγελματικής ικανότητας του αντικειμένου δραστηριότητας είναι η εκπαίδευση, η επαγγελματική ετοιμότητα, επαγγελματική εμπειρίακαι επαγγελματισμός.

Τύποι επαγγελματικής ικανότητας.

Η ικανότητα νοείται ως ένα ατομικό χαρακτηριστικό του βαθμού στον οποίο ένα άτομο πληροί τις απαιτήσεις του επαγγέλματος. Η παρουσία ικανότητας κρίνεται από το αποτέλεσμα της εργασίας ενός ατόμου. Κάθε εργαζόμενος είναι ικανός στο βαθμό που η εργασία που εκτελεί πληροί τις προϋποθέσεις για το τελικό αποτέλεσμα αυτής της επαγγελματικής δραστηριότητας. Η αξιολόγηση ή η μέτρηση του τελικού αποτελέσματος είναι ο μόνος επιστημονικός τρόπος να κριθεί η ικανότητα. Η ικανότητα ενός συγκεκριμένου ατόμου είναι στενότερη από τον επαγγελματισμό του. Ένας άνθρωπος μπορεί να είναι γενικός επαγγελματίας στον τομέα του, αλλά να μην είναι ικανός να λύνει όλα τα επαγγελματικά ζητήματα.

Διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι επαγγελματικής ικανότητας:

- ειδική αρμοδιότητα- η γνώση της ίδιας της επαγγελματικής δραστηριότητας σε αρκετά υψηλό επίπεδο, η ικανότητα προγραμματισμού της περαιτέρω επαγγελματικής εξέλιξης.

- κοινωνική επάρκεια- γνώση κοινών (ομαδικών, συνεργατικών) επαγγελματικών δραστηριοτήτων, συνεργασίας, καθώς και των μεθόδων επαγγελματικής επικοινωνίας που γίνονται αποδεκτές σε αυτό το επάγγελμα. κοινωνική ευθύνη για τα αποτελέσματα της επαγγελματικής εργασίας κάποιου·

- προσωπική ικανότητα- γνώση των μεθόδων προσωπικής αυτοέκφρασης και αυτο-ανάπτυξης, μέσα αντιμετώπισης επαγγελματικών παραμορφώσεων του ατόμου.

- ατομική ικανότητα- κατοχή τεχνικών αυτοπραγμάτωσης και ανάπτυξης της ατομικότητας στο πλαίσιο του επαγγέλματος, ετοιμότητα για επαγγελματική ανάπτυξη, ικανότητα ατομικής αυτοσυντήρησης, μη ευαισθησία στην επαγγελματική γήρανση, ικανότητα ορθολογικής οργάνωσης της εργασίας χωρίς υπερφόρτωση χρόνου και προσπάθεια, να φέρουμε εις πέρας εργασίες χωρίς άγχος, χωρίς κούραση και μάλιστα με αναζωογονητικό αποτέλεσμα.

Οι κατονομαζόμενοι τύποι ικανότητας σημαίνουν ουσιαστικά την ωριμότητα ενός ατόμου στην επαγγελματική δραστηριότητα, στην επαγγελματική επικοινωνία, στη διαμόρφωση της προσωπικότητας ενός επαγγελματία, στην ατομικότητά του. Οι κατονομαζόμενοι τύποι ικανότητας μπορεί να μην συμπίπτουν σε ένα άτομο. Ένα άτομο μπορεί να είναι ένας καλός στενός ειδικός, αλλά να μην μπορεί να επικοινωνήσει, να μην μπορεί να εκτελέσει τα καθήκοντα της ανάπτυξής του. Αντίστοιχα, μπορούμε να δηλώσουμε ότι έχει υψηλή ειδική ικανότητα και χαμηλότερη κοινωνική και προσωπική ικανότητα.

Υπάρχουν ορισμένοι γενικοί τύποι ικανοτήτων που είναι απαραίτητοι για ένα άτομο, ανεξαρτήτως επαγγέλματος. Αυτές είναι μερικές βασικές επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες και τύποι επαγγελματικής συμπεριφοράς που αποτελούν τη βάση ενός ευρέος φάσματος επαγγελμάτων και δεν χάνουν τη σημασία τους με τις αλλαγές στην παραγωγή και την κοινωνική πρακτική.

Η παρουσία ή απουσία του διευθυντή απαραίτητη για την επιτυχή εφαρμογή του εργατικές ευθύνεςδεξιοτήτων και ικανοτήτων, επηρεάζει άμεσα την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας που διευθύνει και την επιτυχία της στην αγορά.

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

• Τι είναι ένα σύστημα αξιολόγησης ικανοτήτων;
• Ποιες ικανότητες στο έργο ενός διευθυντή είναι υποχρεωτικές.
• Ποιες δεξιότητες και ικανότητες είναι βασικές για έναν σκηνοθέτη.
• Πώς να δημιουργήσετε ένα μοντέλο ικανότητας για έναν διευθυντή εταιρείας.

Γενικές και επαγγελματικές ικανότητες ως κριτήριο συμμόρφωσης των εργαζομένων

Η έννοια της «ικανότητας» στην επιχειρηματική πρακτική προτάθηκε από τον Αμερικανό ψυχολόγο David Clarence McClelland, ο οποίος δημοσίευσε το έργο του «Testing for Competence Rather Than Intelligence» το 1973, το οποίο έγινε μια θεωρητική αιτιολόγηση για τη χρήση αυτού του όρου για την αξιολόγηση της καταλληλότητας τις ικανότητες ενός εργαζομένου για μια θέση. Οι γενικές και επαγγελματικές ικανότητες είναι μετρήσιμα χαρακτηριστικά που είναι απαραίτητα για ένα άτομο για την επιτυχή εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, πρέπει να συμπληρώνονται με ειδικές ικανότητες τόσο για συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας όσο και για μια θέση. Έτσι, οι ικανότητες είναι ένα ορισμένο σύνολο καθηκόντων και προτύπων για την εφαρμογή τους, που καθορίζονται για ένα συγκεκριμένο επάγγελμα και θέση, διευκολύνοντας τη διαδικασία αξιολόγησης του προσωπικού.

Υπάρχουν δύο λειτουργικές προσεγγίσεις για τον καθορισμό των απαιτούμενων ικανοτήτων. Η βρετανική σχολή επαγγελματικής ψυχολογίας τα αναφέρει ως την ικανότητα ενός εργαζομένου να ενεργεί σύμφωνα με καθιερωμένα πρότυπα για την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου τύπου δραστηριότητας. Αντίστοιχα, κάθε εργασία που εκτελείται από έναν υπάλληλο έχει τη δική της περιγραφή και λίστα με τα αναμενόμενα αποτελέσματα. Η αμερικανική σχολή προτείνει τη λήψη μιας προσωπικής προσέγγισης ως βάσης, όταν απαιτούνται ορισμένες προσωπικές ιδιότητες για την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου τύπου δραστηριότητας.

Οποιαδήποτε από αυτές τις λειτουργικές προσεγγίσεις μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατά τον καθορισμό των ικανοτήτων του διευθυντή. Είναι σαφές ότι ήδη τίθενται αυξημένες απαιτήσεις στις επαγγελματικές και προσωπικές ικανότητες των διευθυντικών στελεχών, επειδή τους ανατίθεται ειδική ευθύνη και, πρώτα απ 'όλα, η επίτευξη των στρατηγικών στόχων που έχουν τεθεί για την εταιρεία εξαρτάται από αυτούς. Αλλά ο διευθυντής, ο επικεφαλής της εταιρείας, θα πρέπει να έχει πρόσθετα προσόντα απαραίτητα για να είναι επιτυχημένη και ανταγωνιστική η εταιρεία που ηγείται.

Ποιες είναι οι βασικές ικανότητες ενός διευθυντή εταιρείας;

Όπως κάθε άλλος ηγέτης, να εκπληρώσει με επιτυχία το δικό του/της επαγγελματικές ευθύνεςΟ διευθυντής της εταιρείας, εκτός από την εκπαίδευση και την εμπειρία, θα χρειαστεί επαγγελματικές ικανότητες όπως:

• Αντικειμενική αυτοαξιολόγηση για να κατανοήσει με ακρίβεια ποια είναι τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του.
• Η ικανότητα προσαρμογής σε συνεχείς αλλαγές, η επιθυμία για αλλαγή προκειμένου να διαχειριστεί αποτελεσματικά τις αυθόρμητα μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, να επιλύσει με επιτυχία τεχνολογικές και μεθοδολογικά προβλήματα;
• Επιχειρηματική οξυδέρκεια, επιχειρηματικότητα - η ικανότητα παρακολούθησης, κατανόησης και χρήσης οικονομικών, χρηματοοικονομικών, επιστημονικών και παραγωγικών πληροφοριών προς όφελος των επιχειρήσεων, για πρόβλεψη και ανάλυση, για εύρεση νέων τρόπων επίλυσης στρατηγικών προβλημάτων, ανάπτυξη νέων σχεδίων και κατευθύνσεων.
• Επικοινωνιακές δεξιότητες - η ικανότητα να επικοινωνείτε με διάφορους ανθρώπους, να εκφράζετε τις σκέψεις και τις οδηγίες σας λογικά και κατανοητά, να εξηγείτε και να καθοδηγείτε τους υφισταμένους, να τους επηρεάζετε.
• Αποφασιστικότητα – η ικανότητα να βλέπεις ξεκάθαρα τους στόχους και τους τρόπους αποτελεσματικής επίτευξής τους, συνεπής και μεθοδική εργασία για την επίτευξη βέλτιστων αποτελεσμάτων.
• Η ικανότητα να αξιολογείτε σωστά τους υφισταμένους σας, τις ικανότητές τους για την κατανομή των ευθυνών και την ανάθεση εξουσιών, τη δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων.
• Ενέργεια – απαιτούνται υψηλές σωματικές και πνευματικές δυνατότητες για την εκτέλεση σύνθετες εργασίες;
• Ικανότητα μάθησης, επιθυμία για μάθηση, μάθηση νέων πραγμάτων.
• Η ικανότητα γρήγορης αξιολόγησης της κατάστασης και γρήγορης λήψης σωστών, τεκμηριωμένων αποφάσεων.

Ξεχωριστά, μπορούμε να επισημάνουμε εκείνες τις δεξιότητες και τις ικανότητες που είναι υποχρεωτικές για ένα άτομο που διευθύνει μια επιχείρηση. Βασικές ικανότητες ενός διευθυντή απαραίτητες για αποτελεσματική εργασία:

• Ικανότητα εντοπισμού, διαμόρφωσης και μεταφοράς στους υπαλλήλους τακτικών στόχων για κάθε τμήμα, σχηματισμού ομάδας ομοϊδεατών και οργάνωσης της υλοποίησης ενός στρατηγικού στόχου με τέτοιο τρόπο ώστε κάθε εργαζόμενος της εταιρείας να ενδιαφέρεται άμεσα για αυτό.
• Επικοινωνιακή ικανότητα - η ικανότητα να ακούει και να πείθει, να επηρεάζει τον συνομιλητή χωρίς να επηρεάζεται από την προσωπικότητα και την εμπειρία του. Δημιουργήστε μια βέλτιστη δομή για τις εσωτερικές και εξωτερικές επικοινωνίες της προσωπικής σας επιχείρησης.
• Η ικανότητα επιλογής των κατάλληλων υπαλλήλων για βασικές θέσεις που ανταποκρίνονται καλύτερα στις απαιτήσεις και τις ικανότητες που απαιτούνται για επιτυχημένη επιχείρηση.
• Προσωπική και εταιρική διαχείριση χρόνου – η ικανότητα βέλτιστης διανομής και χρήσης ώρα εργασίας, δομή της εργασίας που εκτελείται λαμβάνοντας υπόψη τις προτεραιότητες.
• Η ικανότητα χαλάρωσης και χαλάρωσης, ελαχιστοποίησης των επιπτώσεων του επαγγελματικού στρες στη σωματική και ψυχική υγεία.

Αυτές οι δεξιότητες και ικανότητες στο έργο ενός διευθυντή εταιρείας είναι βασικές, αλλά θα πρέπει επίσης να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του διευθυντή. Για παράδειγμα, οι αρμοδιότητες ενός διευθυντή καταστήματος μπορεί να περιλαμβάνουν πρόσθετες απαιτήσεις όπως:

• Η επιθυμία να αυξήσετε τα κέρδη σας αυξάνοντας τις πωλήσεις.
• Ενδιαφέρον και ευλάβεια για τα εμπορεύματα που πουλάει το κατάστημα.

Επιπλέον, η αρμοδιότητα του διευθυντή καταστήματος, καθώς και του επικεφαλής οποιασδήποτε εταιρείας που δραστηριοποιείται στον τομέα των υπηρεσιών, περιλαμβάνει σεβασμό και αφοσίωση στους πελάτες και τους πελάτες.

Πώς να αναπτύξετε ένα μοντέλο που λαμβάνει υπόψη τις απαραίτητες δεξιότητες και ικανότητες στην εργασία ενός διευθυντή εταιρείας

Η ανάπτυξη του μοντέλου ικανοτήτων ενός διευθυντή θα πρέπει να πραγματοποιηθεί σε διάφορα στάδια. Πρώτον, θα πρέπει να καταρτίσετε το πρότυπο γνώσης, εμπειρίας, δεξιοτήτων, ικανοτήτων, προσόντων και ιδιοτήτων χαρακτήρα που είναι απαραίτητα για την επιτυχή εκτέλεση των καθηκόντων. Σε αυτή την περίπτωση, λαμβάνεται ως βάση ένα συγκεκριμένο πρότυπο, για το οποίο καθορίζονται τα απαραίτητα κριτήρια. Μετά από αυτό, πρέπει να καθορίσετε μια λίστα ομάδων ικανοτήτων και να αποφασίσετε ποιες ικανότητες θα πρέπει να συμπεριληφθούν σε μια συγκεκριμένη ομάδα. Συνήθως, χρησιμοποιούνται τρεις ομάδες ικανοτήτων: εταιρικές, διευθυντικές και επαγγελματικές. Οι επιλεγμένες ικανότητες και δεξιότητες θα πρέπει να κατανεμηθούν μεταξύ αυτών των ομάδων.

Το επόμενο στάδιο είναι πολύ σημαντικό, στο οποίο για κάθε ικανότητα είναι απαραίτητο να διαμορφωθεί ένα όνομα και ένας ορισμός, καθώς και να καθοριστούν δείκτες συμπεριφοράς βάσει των οποίων θα καθοριστεί ο βαθμός συμμόρφωσης. Σε αυτό το στάδιο, είναι απαραίτητο όχι μόνο να δοθεί ένας σαφής ορισμός της ίδιας της ικανότητας, αλλά και να καταγραφούν οι ορισμοί για βασικούς όρους και έννοιες. Αυτό είναι απαραίτητο ώστε τα κριτήρια συμμόρφωσης να είναι ξεκάθαρα και να μην επιτρέπουν άλλες ερμηνείες. Στη συνέχεια επιλέγεται μια κλίμακα αξιολόγησης, συνήθως πρόκειται για βαθμούς ή επίπεδα - απαιτούνται, πάνω από τα απαιτούμενα, κάτω από τα απαιτούμενα και καθορίζεται επίσης τι πρέπει να θεωρείται κριτήριο για την παρουσία αυτής της ικανότητας. Τέλος, για κάθε ικανότητα θα πρέπει να καθιερωθεί ένα κριτήριο για τη σημασία της - βάρος, αφού δεν είναι όλες ισοδύναμες για την επιτυχημένη απόδοση του σκηνοθέτη.

Άλλα υλικά που μπορεί να σας φανούν χρήσιμα: