Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, үзэл баримтлал, төрлүүд. Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Боловсон хүчний бодлогобайна чухал элементаливаа байгууллагын үйл ажиллагаа. Одоогийн хууль тогтоомжид "байгууллагын боловсон хүчний бодлого" гэсэн тодорхойлолт байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Төрөл бүрийн судалгаан дээр үндэслэн бид боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилт, үндсэн элементүүдийг тодорхойлох болно.
Тодорхойлолт
Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тэдний ажиллаж буй компанийн зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэрэгсэл, хэлбэрүүдийн цогц юм.
Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, хэлбэр, арга барилыг тодорхойлсон үзэл бодол, шаардлага, хэм хэмжээ, зарчим, хязгаарлалтын тогтолцоо юм.
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хувьд боловсон хүчний бодлогын зорилго нь компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг бий болгох, хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэх, өндөр бүтээмжтэй багийг бүрдүүлэх, байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн эцсийн үр дүнд хүрэх явдал юм. Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахын тулд боловсон хүчин нь чадварлаг, үр ашигтай, найдвартай байх шаардлагатай. Байгууллагууд өндөр мэргэшсэн ажилчидтай бол орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд бараа, ажил, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах боломжтой. Өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин бол аливаа компанийн амжилтын үндэс юм. Аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, үр ашиг нь боловсон хүчин хэр чадварлаг байхаас хамаарна.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь удирдлагын явуулж буй үйлдвэрлэл, удирдлагын бодлоготой нягт холбоотой байдаг. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоо, тухайлбал ажилчдын менежментийн тодорхой арга хэмжээнүүдээр хэрэгждэг: боловсон хүчний төлөвлөлт, ажилд авах (сонгох), ажилчдыг байрлуулах, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, өдөр тутмын ажлыг зохион байгуулах, ажилтан бүрийн ажлыг үнэлэх. дангаар болон бүхэл бүтэн хэлтэс (хэлтэс, үйлчилгээ) ), боловсон хүчнийг урамшуулах, урамшуулах, ажилчдын сургалт, мэргэшлийг дээшлүүлэх (дэвшилтэт сургалт).
Боловсон хүчний бодлогын объектууд нь:

• боловсон хүчний төлөвлөлт;
• хөдөлмөр эрхлэлтийг хадгалах;
• сургалтын зохион байгуулалт;
• манлайллын хэв маяг, арга;
• өдөөлт;
• нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх;
• мэдээлэл солилцох гэх мэт.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 196-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь өөрийн хэрэгцээнд зориулж боловсон хүчнийг мэргэжлийн сургах, давтан сургах хэрэгцээг өөрөө тодорхойлдог.
Ажилчдын мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, тэдний боловсролыг байгууллага өөрөө болон боловсролын байгууллагад аль алинд нь хийж болно гэдгийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 196 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилчдыг сургалттай хослуулах шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Нэмж дурдахад, хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтууд нь өндөр мэргэжлийн ур чадвар нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаалд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах зайлшгүй шаардлага бол (жишээлбэл, төрийн албан хаагчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх) бол ажил олгогчдод ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх үүрэг хүлээдэг.
Аливаа компани боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалтай байх ёстой бөгөөд үүнийг эзэд, дээд удирдлага, боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний бүтэц, үйлдвэрлэлийн хөгжлийн таамаглал, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр боловсруулдаг.
Заримдаа энэ ажлыг тусгай зөвлөх компаниудын тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг. Хэдийгээр ийм үйлчилгээний төлбөр маш өндөр боловч өгөөж нь судалгаагаар зардлаас хамаагүй давж гардаг.
Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалын элементүүд нь:

• боловсон хүчинтэй ажиллах зорилго, үндсэн чиглэл;
• боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүрэг;
• цалин хөлс, урамшууллын зарчим;

• нийгмийн баталгааны тогтолцоо;
• үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах, хамтын гэрээ байгуулах механизм;
• Компанийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад дотоод болон гадаад гэж хувааж болох олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Гадаад хүчин зүйлүүдТүлхүүр үг: үндэсний хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, салбарын үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах харилцаа, эдийн засгийн нөхцөл байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжлийн хэтийн төлөв. Дотоод хүчин зүйлүүд: байгууллагын бүтэц, зорилго, ашигласан технологи, компанийн нутаг дэвсгэрийн байршил, баг дахь харилцаа холбоо, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал, давамгайлсан зохион байгуулалтын бүтэц.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх хэд хэдэн арга байдаг.

• заавар, техникийн зохицуулалт гэх мэт үүднээс авч үзвэл. (том компаниудад);
• ажиллах хүчний байр сууринаас;
• бүх оролцогчдын хооронд буулт хийх байр сууринаас.

Томоохон компаниудад (ялангуяа барууны орнуудад) боловсон хүчний бодлого, түүний хамгийн чухал чиглэлийг албан ёсоор зарлаж, корпорацийн ерөнхий баримт бичиг - санамж бичиг, зааварчилгаа гэх мэтээр тэмдэглэдэг. Дүрмээр бол жижиг фирмүүдэд энэ нь тусгайлан боловсруулагдаагүй боловч эздийн албан бус тохиргооны систем хэлбэрээр оршдог.
Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиг үүрэг нь:

• боловсон хүчинтэй ажиллах арга зүйн зарчмуудын үнэн зөв байдал;
• боловсон хүчинд тавигдах ерөнхий шаардлага, тэдгээрийн зардлыг тодорхойлох;
• хүмүүстэй ажиллах тодорхой чиглэлээр албан тушаал хөгжүүлэх (татаж авах, нүүлгэн шилжүүлэх, үнэлэх, халах, хөдөлмөрийн зөрчил, урамшуулал, нийгмийн түншлэлийг бий болгох, дасан зохицох, сургах, хөгжүүлэх гэх мэт);
• хүний ​​нөөцийн удирдлагын мэдээллийн дэмжлэг;
• боловсон хүчний хяналт.

Энэ тохиолдолд дараахь тодорхой ажлуудыг шийднэ.

1. Боловсон хүчний менежментийн ерөнхий стратеги, зорилгыг тодорхойлох, боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлал, зарчмыг бүрдүүлэх. Байгууллагад урам зориг өгөх тогтолцоог бий болгох. Боловсон хүчний ажлын үзэл суртлыг байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах ёс суртахууны хэм хэмжээг агуулсан баримт бичиг хэлбэрээр тусгаж, байгууллагын бүх бүтцийн хэлтсийн дарга нар, түүний дотор байгууллагын дарга өдөр тутмын ажилд хэрэгжүүлдэг. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам
   Байгууллагын хөгжил, гадаад нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлал тодорхой болно.
2. Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг одоо байгаа боловсон хүчнийг харгалзан төлөвлөх. Төлөвлөлтийг боловсон хүчний хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг (байгууллагын хөгжлийн стратеги, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, ашигласан технологи, ажлын байрны динамик гэх мэт) харгалзан гүйцэтгэдэг.
3. Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, удирдах. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчнийг сонгох шалгуурыг боловсруулж, боловсон хүчний дотоод (байгууллага доторх хөдөлгөөн) ба гадаад (шинэ ажилчдыг хүлээн авах) харьцааг оновчтой болгох шаардлагатай. Боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулахын тулд бид ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж, ажлын байр бүрт ажлын агуулгыг тодорхойлох, цалин хөлсний тодорхой тогтолцоог боловсруулах, боловсон хүчний ажлыг төлөвлөх, хянахыг зөвлөж байна.
4. Боловсон хүчний мэргэшлийг дээшлүүлэх, давтан сургах. Үүнийг хийхийн тулд ахисан түвшний сургалтын үеэр ажилчдад зориулсан сургалтын хэлбэрийг тодорхойлохыг зөвлөж байна (боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй байгууллагын бүтцийн нэгж, эсвэл зохих боловсролын байгууллагад үйлдвэрлэлээс тасалдалгүйгээр эсвэл тасалдалгүйгээр. , гэх мэт).
5. Ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын нөхцөл, ажлын агуулга, дараалал гэх мэт ажлын үйл явцыг барьж байгуулах, зохион байгуулах.

IN янз бүрийн байгууллагуудБоловсон хүчний бодлого өөр өөр байдаг ч хоёр зарчмын дагуу бүлэглэж болно.
Эхний зарчим нь боловсон хүчний бодлогын заалтуудыг байгууллагын үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэх түвшинг харуулж байгаа бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсон хүчинтэй ажиллахдаа удирдлагын шууд нөлөөлөл хийгддэг. Энэ зарчмын дагуу боловсон хүчний бодлогыг дараахь төрлүүдийг ялгаж салгаж болно: идэвхтэй, идэвхгүй, урьдчилан сэргийлэх, реактив.
Хоёрдахь зарчим нь удирдлага нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах дотоод эсвэл гадаад эх үүсвэрт анхаарлаа төвлөрүүлж, гадаад орчинтой холбоотойгоор байгууллагын нээлттэй байдлын түвшинг харуулдаг болохыг харуулж байна. Энд нээлттэй, хаалттай гэсэн хоёр төрлийн боловсон хүчний бодлого байна. Эдгээр төрлийн боловсон хүчний бодлогыг товч тайлбарлая.
Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого. Энэ төрлийн бодлогын дагуу байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны тодорхой хөтөлбөргүй байх нөхцөл байдал үүсч, боловсон хүчний ажил нь компанид үзүүлэх нөлөөллийн сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, ажлын бизнесийн үнэлгээний хэрэгсэл дутмаг байдгаараа онцлог юм
Ботников, боловсон хүчний урам зоригийг оношлох систем. Ийм боловсон хүчний бодлого баримталж буй удирдлага нь шинээр гарч ирж буй мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд түүнийг ямар ч аргаар хамаагүй арилгахыг эрмэлздэг бөгөөд ихэнхдээ тэдгээрийн үүссэн шалтгааныг ойлгохыг оролддоггүй. болзошгүй үр дагавар.
Реактив боловсон хүчний бодлого. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг сонгосон байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй харилцах харилцаанд сөрөг нөхцөл байдал үүсч байгааг илтгэх хүчин зүйлсийг хянахыг эрмэлздэг. Ийм байгууллагын хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ нь ихэвчлэн ийм нөхцөл байдлыг олж илрүүлэх, яаралтай арга хэмжээ авах арга хэрэгсэлтэй байдаг. Энэхүү бодлогын сул тал нь компанийн үйл ажиллагааны дунд хугацаанд боловсон хүчний асуудал үүсэхийг урьдчилан таамаглах боломжгүй байдаг.
Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого. Удирдлага богино болон дунд хугацаанд хямралын нөхцөл байдал үүсэх талаар үндэслэлтэй таамаглал дэвшүүлсэн боловч байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь сөрөг нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй тохиолдолд энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлдэг. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлдэг байгууллагуудын гол асуудал бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого баримталж буй байгууллагын удирдлага нь хямралын нөхцөл байдлын хөгжлийг урьдчилан таамаглахаас гадна түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй, боловсон хүчний удирдлагын алба нь хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, зохицуулалт хийх чадвартай байдаг. гадаад болон дотоод орчны параметрүүдийн өөрчлөлттэй. Гэсэн хэдий ч идэвхтэй бодлогыг оновчтой, адал явдалт гэж хувааж болно.
Байгууллагын удирдлага оновчтой бодлого явуулахдаа өндөр чанартай оношилгооны системтэй, нөхцөл байдлын дунд болон урт хугацааны хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд одоогийн нөхцөл байдалд нөлөөлж чаддаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь аль ч үеийн боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээг агуулдаг. Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх урт хугацааны хөтөлбөр бий.
Адал явдалт бодлогын хувьд удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох арга хэрэгсэлгүй боловч зорилтот хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө багтсан боловч цэгээс нь дүн шинжилгээ хийгээгүй болно. нөхцөл байдалд гарч болзошгүй өөрчлөлтийн талаархи үзэл бодол. Боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө нь "дотоод удирдлага" гэж нэрлэгддэг зүйл дээр суурилдаг.
tya" манлайлал, өөрөөр хэлбэл нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй хандлагыг ашигладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн тодорхой нөхцөл байдалд зөв болж хувирдаг. Энэ төрлийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд асуудал нь тухайн компанийн удирдлага нөлөөлж чадахгүй макро эдийн засгийн хүчин зүйлсийн нөлөөгөөр үүсдэг, жишээлбэл: томоохон өөрчлөлтзах зээлийн нөхцөл байдал эсвэл дэлхийн эдийн засгийн хямрал.
Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь байгууллага боловсон хүчнийг элсүүлэхдээ хөдөлмөрийн зах зээл дээр байгаа гадаад эх үүсвэрт ханддаг гэдгээрээ онцлог юм. Ямар ч ажилтан энэ салбарын байгууллагад ажиллаж байсан ч гэсэн зохих ур чадвартай бол хамгийн доод, дээд зэрэглэлийн аль ч түвшинд компанид ажиллахаар ирж болно. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлдэг байгууллагуудад зөвлөх үйлчилгээ, харилцаа холбооны төслүүдэд оролцдог орчин үеийн Оросын олон фирмүүд багтдаг. Төрөл бүрийн их дээд сургуульд суралцдаг оюутнуудыг ихэвчлэн ажилд авдаг бөгөөд ингэснээр зөвхөн онолын мэдлэг төдийгүй практик ажлын туршлага олж авдаг. Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь зах зээлд хурдацтай нэвтэрч, хурдацтай өсөлтөд чиглэсэн байгууллагуудын онцлог шинж юм.
Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан ёсны доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэхэд анхаардаг бөгөөд халаа сэлгээ нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддагаараа онцлог юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэл хөдлөлийг бий болгох, түүнчлэн хүний ​​​​нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд үйл ажиллагаа явуулахад чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Хаалттай боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхдээ урам зориг, урамшууллын асуудалд урам зориг, өөрөөр хэлбэл нийгмийн харилцаа, тогтвортой байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангахыг илүүд үздэг. Ийм байгууллагуудад улсын томоохон аж ахуйн нэгжүүд, жишээлбэл, Москвагийн метро, ​​орос төмөр замууд, Газпром ба төрийн өмчийг өвлөн авсан эдийн засгийн төрийн бус салбарын аж ахуйн нэгжүүд, ЗХУ-ын төлөвлөгөөт эдийн засгийн онцлог шинж чанартай боловсон хүчний менежментийн уламжлал.
Орчин үеийн Оросын нөхцөлд байгууллага бүрийн боловсон хүчний бодлогын төрлийг сонгохдоо тухайн байгууллагын гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүнд: байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний зардлын зөвшөөрөгдөх түвшинг тодорхойлдог байгууллагын санхүүгийн чадавхи, тоон болон чанарын шинж чанараж ахуйн нэгжид ажилд орсон
боловсон хүчний уялдаа холбоо, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцаа, сонирхлын ур чадвар, дундаж түвшинсалбарын цалин, шаардлага хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.
Боловсон хүчний бодлого нь дараах шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.
Нэгдүгээрт, энэ нь уян хатан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл, өөрчлөгдөж буй эдийн засгийн нөхцөл байдал, мөн байгууллагын хөгжлийн тактикт тохирсон байх ёстой. Гэсэн хэдий ч тогтвортой байдал нь боловсон хүчний бодлогын чухал чанар юм. Ажилчдын хүлээлт, ашиг сонирхлыг хангахад чиглэсэн талууд, жишээлбэл, сонгосон цалингийн бодлого тогтвортой байх ёстой.
Хоёрдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үүднээс үр дүнтэй байх ёстой, учир нь байгууллагын чадварлаг хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх нь санхүүгийн ихээхэн зардалтай холбоотой байдаг.
Гуравдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй нийгмийн янз бүрийн бүлгүүдэд хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний сэдэл, урамшууллын бодлогыг хэрэгжүүлэхэд онцгой ач холбогдолтой юм.
Тиймээс сонгосон боловсон хүчний бодлого нь бүхэл бүтэн байгууллагын өндөр бүтээмжтэй үйл ажиллагаанд хувь нэмэр оруулдаг боловсон хүчинтэй ажиллахад нийгэм, эдийн засгийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэгдэх ёстой.
Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний ажлын арга барилаар явагддаг гэж өмнө нь хэлж байсан ч боловсон хүчний бодлого нь урт хугацаанд зориулагдсан, боловсон хүчний ажил нь өнөөгийн боловсон хүчний асуудлыг хурдан шийдвэрлэхэд чиглэгддэг гэдгийг мартаж болохгүй. Байгууллагын хөгжлийн стратеги ба тактикийн хоорондын хамаарал.
Энэхүү харилцаа нь байгууллагын стратегийн ангилалд хамгийн тод илэрдэг.
Байгууллагын хөгжлийн тодорхой үе шаттай холбоотой хэд хэдэн төрлийн стратеги байдаг. Байгууллага бүр амьдралынхаа мөчлөгийг тодорхойлдог дөрвөн үе шатыг дамждаг. Энэ бол байгууллага үүсэх (бүтээх) үе шат, эрчимтэй өсөлтийн үе шат, тогтворжих үе шат, хямралын үе шат юм. Ажиллаж буй боловсон хүчинтэй холбоотойгоор үе шат бүр өөрийн боловсон хүчний бодлоготой байдаг. Шинэ бизнесийг бий болгох, бий болгох үе шатанд байгууллагын өмнө тулгарч буй гол зорилго бол зах зээлд ижил төстэй орлуулагч бүтээгдэхүүнээр хангалттай өрсөлдөх чадвартай, эрэлт хэрэгцээтэй бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэхэд шаардлагатай нөөцийг олох явдал юм. хэрэглэгчид. Байгууллага бүрэлдэх эхэн үедээ тэр бүр хангадаггүй нь ойлгомжтой
санхүүгийн нөөц бололцоо хязгаарлагдмал тул шаардлагатай нөөц дутагдалтай. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үүднээс тухайн байгууллага энэ үе шатанд шийдвэрлэх шаардлагатай ажлуудыг тавих ёстой. Шинээр байгуулагдсан ихэнх байгууллагад хүний ​​нөөцийн хэлтэс байтугай хүний ​​нөөцийн менежер ч байдаггүй. Ихэнхдээ шаардлагатай боловсон хүчнийг сонгох чиг үүргийг одоо байгаа бизнес төлөвлөгөөний хүрээнд шинэ бизнесийг үүсгэн байгуулагчид өөрсдөө гүйцэтгэдэг.
Мэдээжийн хэрэг, эхний шатанд боловсон хүчний менежментийн бүх чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь бараг боломжгүй юм. Тиймээс хүний ​​нөөцийн чадавхийг хангах, холбогдох боловсон хүчний бүртгэл хөтлөхөд гол анхаарлаа хандуулах ёстой.
Эрчимтэй өсөлтийн үе шатанд байгууллага нь бүтээгдэхүүнийхээ идэвхтэй эрэлтийг хангахын тулд шинэ хэлтэс байгуулж, ажилчдын тоог нэмэгдүүлж, зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчилдөг. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн албаны гол ажил бол боловсон хүчнийг бэлтгэхэд цаг хугацаа, санхүүгийн зардлыг бууруулахын тулд мэргэжлийн ур чадвар, мэргэшлийн хувьд хамгийн тохиромжтой шинэ ажилчдыг татан оролцуулах, сонгох явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд ирж буй боловсон хүчний иж бүрэн үнэлгээг хийж, байгуулагдсан багт шинэ ажилчдыг нэвтрүүлэх, тэднийг дасан зохицох арга хэмжээг чадварлаг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Үүний зэрэгцээ зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын зарчим, удирдлагын багийг бүрдүүлэх тогтолцоог үнэлж, шаардлагатай бол тохируулах шаардлагатай.
Үүнтэй холбогдуулан тухайн байгууллагад бий болсон зохион байгуулалтын соёлын зарчмуудыг хадгалах нь онцгой чухал юм.
Тогтворжуулалтын үе шат нь зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд нийцсэн байгууллагын амьдралын мөчлөгийн хамгийн нам гүм үе юм. Энэ үе шатанд тодорхой үйлчлүүлэгчид байгаа, үйлдвэрлэл, борлуулалтын технологи хөгжсөн, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн олон бэрхшээл бий. Хэцүү байдал нь ашигт ажиллагааны хүрсэн түвшинг хадгалах, бүх төрлийн нөөц, түүний дотор хүний ​​​​нөөц, тухайлбал боловсон хүчний зардлыг бууруулахтай холбоотой юм. Ийм арга хэмжээний хэрэгцээ нь ширүүн өрсөлдөөний нөхцлөөр тодорхойлогддог. Эндээс компанийн ажилтнуудын ашиг сонирхол, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилгын хооронд зөрчил үүсч, жишээлбэл, ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах чиглэлээр энэ нь компанийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог.
Ажилтны зардлын түвшинг бууруулахын тулд хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс нь компанийн бүх хэлтсийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, зардал нь яагаад хүссэн үр дүнг өгөхгүй байгааг тогтоох шаардлагатай.
ажлын явцыг хамгийн их үр ашигтайгаар зохион байгуулах. Хөдөлмөрийг зохион байгуулж, оновчтой болгосноор түүний эрч хүчийг нэмэгдүүлж, цалин хөлсний тогтолцоог аажмаар өөрчлөх замаар ажилчдыг урамшуулах боломжтой. Жишээлбэл, өндөр цалинтай цалингийн тогтолцооноос хүү, урамшуулал хэлбэрээр урамшууллын тогтолцоонд шилжих нь санхүүгийн зардлыг бууруулаад зогсохгүй, ажилдаа хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн төлөө өрсөлдөөний тогтолцоог бий болгоно. ажилчид өөрсдөө, энэ нь хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх болно.
Тухайн хугацаанд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үр дүнгийн үр нөлөөг үнэлэх, түүнчлэн ажлын байрны гэрчилгээжүүлэх зорилгоор боловсон хүчний баталгаажуулалтыг тогтмол, ижил давтамжтайгаар хийх ёстой. Энэ төрлийн арга хэмжээ нь цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох, тэдний чадвар, сонирхлыг харгалзан ажилчдын дунд ажлыг илүү үр дүнтэй хуваарилах боломжийг олгоно.
Боловсон хүчний менежментийн алба нь ажилчдын карьерыг төлөвлөх, сургалт, давтан сургах үйл явцыг зохион байгуулах, удирдлагын боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл ажиллагаа явуулах ёстой.
Харин тогтворжуулах шатанд хүний ​​нөөцийн менежерүүд байгууллагын үйл ажиллагааг одоогийн түвшинд байлгахаас гадна хямралын үе шатыг даван туулах, хямралын эсрэг бодлого хэрэгжүүлэхэд бэлтгэх ёстой. Байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэлийг өөрчлөхөд хүргэсэн ч бүтээгдэхүүнээ төрөлжүүлэх, шинэ зах зээл эсвэл шинэ бүтээгдэхүүн хайхгүй бол байгууллагын үйл ажиллагаанд хямрал гарах нь гарцаагүй.
Буурах (хямрал) үе шат. Энэ үе шатанд нөөцөө шавхсан аж ахуйн нэгж үйлдвэрлэлийн хэмжээг багасгах, боловсон хүчний зардал болон бусад нөөцийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах, зохион байгуулалтын бүтцийг багасгах шаардлагатай болдог. Ихэнхдээ хямралын нөхцөл байдал нь түншүүдээс төлбөр төлөхгүй байх явдал дагалдаж, байгууллага дампуурдаг. Хэрэв байгууллага нь боловсон хүчнийг бүрэн халах замаар татан буугдаагүй бөгөөд үйл ажиллагаагаа зогсоохгүй, харин хэвийн болгохыг хичээвэл энд боловсон хүчинтэй ажиллах нь онцгой ач холбогдолтой болно. Энэ үе шатанд боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг бол аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг оношлох, аль болох өвдөлтгүй орхиж болох шаардлагагүй холбоосыг тодорхойлох, хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдыг одоо байгаа нэгжид шилжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах, санхүүгийн хамгийн бага зардлаар дахин сургах, Энэ хугацаанд улам бүр дордож байгаа захиргаа ба ажилтнуудын хоорондох зөрчилдөөнийг хамгийн дээд хэмжээнд нь шийдвэрлэх.

Зах зээлийн эдийн засагт үр дүнтэй менежментболовсон хүчин ба хөгжил хөдөлмөрийн нөөцтөрийн зохицуулалттай боловсон хүчний бодлогогүйгээр боломжгүй.
Төрийн боловсон хүчний бодлого гэдэг нь боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх, зорилго, зорилтыг тодорхойлох, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах, хөгжүүлэх шинжлэх ухааны зарчмыг тодорхойлох, түүхэн тодорхой нөхцөлд боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэр, арга барилыг боловсронгуй болгохыг хууль ёсны дагуу хэлнэ.
Боловсон хүчний бодлого бүх салбартай нягт холбоотой эдийн засгийн үйл ажиллагаабайгууллагууд. Нэг талаас боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр шийдвэр гаргах нь шинжлэх ухаан, техникийн үйл ажиллагааны удирдлага, үйлдвэрлэлийн менежмент, эдийн засгийн үйл ажиллагааны удирдлага, арилжааны үйл ажиллагааны удирдлага, байгууллагын боловсон хүчний менежмент гэсэн бүх функциональ дэд системүүдэд явагддаг. Нөгөөтэйгүүр, боловсон хүчний бодлогын салбарын шийдвэрүүд нь эдгээр функциональ дэд системүүдийн шийдвэрт нөлөөлдөг.
Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь байгууллагын удирдлага, үйлдвэрлэлийн тогтолцооны эдгээр функциональ дэд системийг шаардлагатай ажилтнуудаар хангах явдал тул ажилд авах, үнэлэх, хөдөлмөрийн дасан зохицох, урамшуулах, урам зоригжуулах, сургах, баталгаажуулах, сургах, баталгаажуулах, сургах, сургах, сургах, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, боловсон хүчнийг ажилд авах, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, боловсон хүчнийг ажилд авах, үнэлэх, хөдөлмөрийн дасан зохицох, урамшуулах, урамшуулах, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, боловсон хүчнийг ажиллуулах, боловсон хүчнийг ажилд авах, үнэлэх, хөдөлмөрийн дасан зохицох асуудлыг шийдвэрлэх шийдвэр гаргах нь тодорхой юм. Хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалт, боловсон хүчний хэрэглээ, тушаал дэвшлийг төлөвлөх, боловсон хүчний нөөцийг удирдах, боловсон хүчний ажлын шинэчлэлийг удирдах, аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, боловсон хүчнийг чөлөөлөх, манлайллын хэв маягийг тодорхойлох нь эдийн засгийн бодлогын чиглэлээр шийдвэр гаргахад ихээхэн нөлөөлдөг. байгууллага, жишээлбэл, шинжлэх ухаан, техникийн, үйлдвэрлэл, эдийн засаг, гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны чиглэлээр болон бусад .
Боловсон хүчний бодлогын гол зорилгоос боловсон хүчний менежментийн зорилгыг гаргаж болно, жишээлбэл, хөдөлмөрийн нөөцийг тогтоосон хугацаа, тодорхой хугацаанд, тодорхой ажлын байранд тодорхой чанар, тоо хэмжээгээр хангах. Мөн бүтцийн нэгж, байгууллагын зорилтыг ажилтнуудын бие даасан зорилготой уялдуулах нь боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим гэж үзэж болно. Зөвхөн ийм байдлаар л бүх байгууллагын зорилгод хүрч, хүний ​​нөөцийн бодлогыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжтой.
Боловсон хүчний бодлого нь юуны түрүүнд байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийг бүрдүүлэх явдал юм.
Хүний нөөцийн стратеги нь дараахь зүйлийг агуулна.

• боловсон хүчний менежментийн зорилгыг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шийдвэр гаргахдаа тэдгээрийг харгалзан үзэх ёстой.
  Бид эдийн засгийн талыг (боловсон хүчний менежментийн стратеги) болон ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг (зохистой цалин, хөдөлмөрийн таатай нөхцөл, ажилчдын чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх боломж гэх мэт) харгалзан үздэг.
• боловсон хүчний ажлын үзэл суртал, зарчмыг бүрдүүлэх, өөрөөр хэлбэл. боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлалыг баримт бичгийн хэлбэрээр тусгаж, байгууллагын даргаас эхлээд байгууллагын бүх бүтцийн хэлтсийн дарга нар өдөр тутмын ажилд хэрэгжүүлэх ёстой;
• байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн тэнцвэрийг хангах нөхцлийг тодорхойлох. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр эдийн засгийн үр ашгийг хангах гэдэг нь хөдөлмөрийн хязгаарлагдмал нөөцтэй байгууллагын бизнесийн үйл ажиллагааны зорилгод хүрэхийн тулд боловсон хүчнийг ашиглахыг хэлнэ.

Боловсон хүчний менежментийн стратеги нь боловсон хүчний бодлогын стратегиас хамаардаг.
Одоогийн байдлаар асуудлын талаархи уран зохиолд боловсон хүчний бодлогын стратегийн гурван ойлголт байдаг.

1. Хүний нөөцийн стратеги нь байгууллагын стратегиар тодорхойлогддог. Боловсон хүчний удирдлага нь тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хангах, хадгалах үйлчилгээний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.
2. Хүний нөөцийн удирдлагын стратеги нь бие даасан төв чиг үүрэг юм. Байгууллагад ажиллаж буй ажилчдыг бие даасан нөөц гэж үздэг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар тэдний чанар, чадвараас хамааран зах зээлийн эдийн засагт гарч буй янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой байдаг.
3. Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёрын нэгдэл юм. Байгууллагын стратегийг одоо байгаа болон боломжит хүний ​​нөөцтэй харьцуулж, боловсон хүчний бодлогын стратегийн чиглэлтэй нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Ийм харьцуулалтын үр дүнд бүхэл бүтэн байгууллагын стратеги эсвэл боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх боломжтой.

Тодорхойлолт
Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний гол зорилго нь байгууллагыг боловсон хүчин, үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил, чадвартай боловсон хүчинтэй
зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх.
Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын алба нь дараахь үйл ажиллагааг боловсруулж хэрэгжүүлэх ёстой.

• боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний удирдлагын үзэл баримтлал, боловсон хүчний албыг шинэчлэх төлөвлөгөө боловсруулах;
• хүний ​​нөөцийн хэлтсийн журмыг шинэчлэх;
• дараагийн баталгаажуулалтын мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагад шаардлагатай өөрчлөлтийг хийх (энэ нь үндсэн мэргэжилтнүүд, үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нар, мастеруудад нөлөөлөх ёстой);
• гэрээгээр ажилд авах системд шилжих;
• боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, үнэлэх шинэ аргыг нэвтрүүлэх;
• бизнесийн карьер төлөвлөлт, боловсон хүчний карьер, мэргэжлийн ахиц дэвшил, боловсон хүчний эргэлтийн тогтолцоог нэвтрүүлэх;
• ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах;
• урамшуулал, хөдөлмөрийн сэдэлийн шинэ тогтолцоог бий болгох;
• удирдлагын арга хэмжээг боловсруулах хөдөлмөрийн сахилга бат;
• үүсгэх мэдээллийн системхуулиар;
• боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний ажлыг компьютержуулах;
• Байгууллагын аюулгүй байдлын үйлчилгээ байхгүй бол түүнийг бий болгох;
• баг болон бусад хүмүүсийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тогтолцоог хөгжүүлэх.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааг боловсон хүчний ажил гэнэ. Энэ бол хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээгээр гүйцэтгэдэг нэгдмэл, харилцан уялдаатай үйл ажиллагааны багц бөгөөд боловсон хүчнийг компанийн шийдвэрлэж буй стратеги, одоогийн зорилтод нийцүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээ юм.
Байгууллагын дотоод, гадаад орчны өөрчлөлттэй холбогдуулан боловсон хүчний ажлын тогтолцоо, арга барилыг үе үе шинэчилж байх ёстой бөгөөд ингэснээр чадварлаг боловсон хүчин бүрдүүлэх, ажиллахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлнэ.
Боловсон хүчний ажлын нэг хэсэг болгон боловсон хүчний хөдөлгөөнийг удирддаг бөгөөд үүний хүрээнд дараахь практик ажлуудыг шийддэг.

• шинээр ирсэн ажилчдыг тухайн албан тушаал, ажилд ороход чиглүүлэх, тэдэнд хамгийн тохиромжтой мэргэжил, мэргэжлийг эзэмшүүлэх;
• сул орон тоог (тэдгээрийн онцлогийг харгалзан) шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчинтэй болгох;
• хувь хүний ​​нас, эрүүл мэндийн байдал, бие бялдар, оюуны чадавхийг харгалзан мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог бий болгох.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж үзвэл бид дараахь тодорхойлолтыг өгч болно: боловсон хүчний бодлого нь тодорхой үйл ажиллагааны хөгжил юм
байгууллагын үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн талаар. Боловсруулсан боловсон хүчний бодлого нь ажилтнуудтай хийх бүх ажлыг хөдөлмөрийн бүтээмж, байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн нэгдсэн систем болгон зохион байгуулах боломжийг олгоно.

1. Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал

Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний бодлогоор явагддаг.

Боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг үндсэн зарчмуудын багц. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн зан үйлийн шугам юм. Боловсон хүчний бодлого нь ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм хамгийн зөв замаж ахуйн нэгж, түүний ажилтнуудын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг уялдуулахад хувь нэмэр оруулах болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол объект нь боловсон хүчин (боловсон хүчин) юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний ажилчдын үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүн юм. Боловсон хүчин бол үйлдвэрлэлийн гол бөгөөд шийдвэрлэх хүчин зүйл, нэгдүгээрт бүтээмжтэй хүчнийгэм. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг бий болгож, хөдөлгөөнд оруулж, байнга сайжруулдаг. Үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь ажилчдын ур чадвар, тэдний мэргэжлийн сургалт, бизнесийн чанараас ихээхэн хамаардаг.

Боловсон хүчний бодлогын зорилтыг янз бүрийн аргаар шийдэж, сонголт хийж болно өөр сонголтуудхангалттай өргөн:

· ажилчдыг халах, ажиллуулах; Хэрэв та хэмнэж байгаа бол аль арга нь илүү дээр вэ:

а) ажлын богино хэлбэрт шилжих;

б) бусад байгууламжид ердийн бус ажилд ашиглах;

в) урт хугацааны давтан сургалтанд явуулах гэх мэт.

· Ажилчдыг өөрөө бэлтгэх эсвэл байгаа хүмүүсийг хайж олох шаардлагатай бэлтгэл;

· Аж ахуйн нэгжээс чөлөөлөгдөх ёстой ажилчдыг гаднаас элсүүлэх, давтан сургах;

· Нэмэлт ажилчдыг элсүүлэх эсвэл одоо байгаа тоог нь илүү оновчтой ашиглах гэх мэт.

Сонгохдоо боловсон хүчний бодлого Аж ахуйн нэгжийн гадаад ба дотоод орчинд хамаарах хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг, тухайлбал:

· үйлдвэрлэлийн шаардлага, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратеги;

· Байгууллагын санхүүгийн чадавхи, түүний тодорхойлсон боловсон хүчний менежментийн зардлын зөвшөөрөгдөх түвшин;

· одоо байгаа боловсон хүчний тоон болон чанарын шинж чанар, ирээдүйд өөрчлөгдөх чиглэл гэх мэт;

· хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (аж ахуйн нэгжийн мэргэжлээр ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн тоон болон чанарын шинж чанар, нийлүүлэлтийн нөхцөл);

· Өрсөлдөгчдөөс ажиллах хүчний эрэлт, одоогийн цалингийн түвшин;

· Үйлдвэрчний эвлэлийн нөлөө, ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах хатуу байдал;

· Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлага, хөлсөлсөн боловсон хүчинтэй ажиллах хүлээн зөвшөөрөгдсөн соёл гэх мэт.

Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлогод тавигдах ерөнхий шаардлага нь дараах байдалтай байна.

1. Боловсон хүчний бодлого аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан энэ стратегийг хэрэгжүүлэх боловсон хүчнийг төлөөлдөг.

2. Боловсон хүчний бодлого хангалттай уян хатан байх ёстой. Энэ нь нэг талаас тогтвортой байх ёстой, учир нь тогтвортой байдал нь ажилтны тодорхой хүлээлттэй холбоотой, нөгөө талаас динамик, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн тактикийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу тохируулна. Ажилтны ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой талууд тогтвортой байх ёстой.

3. Мэргэшсэн ажиллах хүчнийг бүрдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой байдаг тул боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой, i.e. түүний бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурлан.

4. Боловсон хүчний бодлого нь ажилтнууддаа хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог бий болгоход чиглэгддэг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд альтернатив хувилбарууд бий. Энэ нь албан ёсны хандлага, үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлын тэргүүлэх чиглэл, эсвэл эсрэгээр түүний хэрэгжилт нь эдийн засгийн хөгжилд хэрхэн нөлөөлөхийг харгалзан үзэхэд тулгуурлан хурдан, шийдэмгий байж болно (зарим талаараа ажилчдын хувьд тийм ч хүмүүнлэг биш байж магадгүй). ажлын хамт олон, энэ нь тэдэнд ямар нийгмийн зардалд хүргэж болох вэ.

Боловсон хүчний бодлогын агуулга нь зөвхөн ажилд авахаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ажилтан ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийг хангах талаархи аж ахуйн нэгжийн үндсэн байр суурьтай холбоотой юм. Боловсон хүчний бодлого нь урт хугацааны зорилтот зорилтуудыг сонгохтой холбоотой байдаг бол одоогийн боловсон хүчний ажил нь боловсон хүчний асуудлыг шуурхай шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Мэдээжийн хэрэг, тэдгээрийн хооронд ихэвчлэн зорилгодоо хүрэх стратеги ба тактикийн хооронд үүсдэг харилцаа байх ёстой.

Боловсон хүчний бодлого гэдэг ерөнхий шинж чанар, энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүхэлд нь хамарсан, хувийн, сонгомол, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх үед (бие даасан бүтцийн хэлтэс, ажилчдын функциональ эсвэл мэргэжлийн бүлгүүд, боловсон хүчний ангилал).

Боловсон хүчний бодлого хэлбэрүүд:

· Ажилд авах үе шатанд ажиллах хүчинд тавигдах шаардлага (боловсрол, хүйс, нас, ажилласан хугацаа, тусгай сургалтын түвшин гэх мэт);

· Ажиллах хүчинд “хөрөнгө оруулалт” хийх, хөдөлмөр эрхэлж буй ажиллах хүчний тодорхой талыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн нөлөөллийн хандлага;

· Багийг тогтворжуулах хандлага (бүгд буюу тодорхой хэсэг);

· Байгууллагад шинэ ажилчдыг сургах мөн чанар, түүний гүн, өргөн цар хүрээ, түүнчлэн боловсон хүчнийг давтан сургах хандлага;

· Компанийн дотоод боловсон хүчний хөдөлгөөнд хандах хандлага гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлогын шинж чанарууд:

1. Стратегийн холбоос

2. Урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа хандуул.

3. Боловсон хүчний үүргийн ач холбогдол.

4. Ажилтантай ажиллах харилцан уялдаатай олон төрлийн чиг үүрэг, журам.

Боловсон хүчний бодлого нь зөвхөн ажлын таатай нөхцлийг бүрдүүлэхээс гадна албан тушаал ахих, ирээдүйдээ итгэх итгэлийг бий болгох ёстой. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын гол ажил бол бүх ангиллын ажилчдын ашиг сонирхлыг хангах явдал юм нийгмийн бүлгүүдхөдөлмөрийн нэгдэл.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент нь стратегийн болон үйл ажиллагааны талуудтай. Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн үзэл баримтлалын үндсэн дээр боловсруулагдсан бөгөөд гурван хэсгээс бүрдэнэ.

· үйлдвэрлэл;

· санхүү, эдийн засгийн;

· нийгмийн (боловсон хүчний бодлого).

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн гадаад орчинд хандах хандлага (хөдөлмөрийн зах зээл, төрийн байгууллагуудтай харилцах), түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хандах хандлагатай холбоотой зорилгыг тодорхойлдог. Боловсон хүчний бодлогыг стратегийн болон үйл ажиллагааны удирдлагын системээр явуулдаг. Хүний нөөцийн стратегийн зорилтууд нь:

· аж ахуйн нэгжийн нэр хүндийг өсгөх;

· аж ахуйн нэгжийн доторх уур амьсгалыг судлах;

· ажиллах хүчний чадавхийг хөгжүүлэх хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийх;

· ажлаасаа гарах шалтгааныг нэгтгэн дүгнэх, урьдчилан сэргийлэх.

Хүний нөөцийн стратегийн өдөр тутмын хэрэгжилт, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын даалгаврыг биелүүлэхэд нь удирдлагад туслах нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны талбарт оршдог.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого хослуулсан хүний ​​нөөцийн цогц стратеги юм янз бүрийн хэлбэрүүдболовсон хүчний ажил, түүнийг зохион байгуулалтад хэрэгжүүлэх хэв маяг, хөдөлмөрийг ашиглах төлөвлөгөө.

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, ойрын ирээдүйд технологи, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй шаардлагад хариу өгөх ёстой.

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын бүх удирдлагын үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн бодлогын салшгүй хэсэг юм. Эв нэгдэлтэй, хариуцлагатай, өндөр хөгжилтэй, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой.

Боловсролд үндэсний эдийн засгийн тодорхой салбар болох боловсон хүчин чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. "Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" боловч бүтэлгүйтлийн гол шалтгаан нь боловсон хүчин болж чаддаг. Их сургуулийн багш нарын удирдлагад дөрөв байдаг гол асуудлууд. Эдгээр нь нас, мэргэшил, ажлын байрны бүтэц, цалин хөлс юм. Эдгээр асуудал бүрийг захиргаанаас хянах, шийдвэрлэх, урт хугацааны болон одоогийн менежментийн зарчмуудыг боловсруулахыг шаарддаг.

Боловсролын үйл явцын үр нөлөө, их сургуулийн нэр хүнд, хэтийн төлөв нь их сургуулийн багшлах боловсон хүчний төлөв байдлаас хамаарна. Ажилчдын насны бүтэц нь шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх сургуулийн мэдлэгийн тасралтгүй байдал, мэдлэгийн шинэ чиглэлийг эзэмших үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Багш нарын нас боловсон хүчний бодлогод зорилт байх ёсгүй, байж ч болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Түүгээр ч зогсохгүй их сургуулийн ажилтны багшлах, судалгааны туршлага нь 10-15 жил ажилласны дараа гарч ирдэг бөгөөд хамгийн шилдэг профессор, дэд профессоруудыг авч үлдэх нь шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх өндөр нэр хүндийн түлхүүр юм. Гэсэн хэдий ч аливаа тэнхим, факультет, их сургууль бүхэлдээ төлөвлөх ёстой дотоод үйл явцболовсон хүчнийг өөрийгөө нөхөн үржих, хамгийн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг төлөвшүүлэх, татах талаар шаардлагатай арга хэмжээг авах.

Дүрмээр бол боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмыг Эрдмийн зөвлөл, их сургуулийн удирдлага боловсруулдаг ч бодит байдал дээр боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг тэнхим тус бүр бие даан гүйцэтгэдэг.

2. Боловсон хүчний бодлогыг үнэлэх шалгуур

Бүрэн дүн шинжилгээ хийхийн тулдболовсон хүчний бодлого аливаа аж ахуйн нэгжийн үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай.

1. Боловсон хүчний тоо, чанарын бүрэлдэхүүн;

2. Боловсон хүчний эргэлтийн түвшин;

3. Бодлогын уян хатан байдал;

4. Ажилтан / үйлдвэрлэл гэх мэт ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэг.

Шинжилгээнд хялбар болгох үүднээс байгууллагын тоон бүрэлдэхүүнийг удирдлага, удирдлага, үйлчилгээ, эрэгтэй, эмэгтэй, тэтгэвэр авагчид, 18-аас доош насны, ажиллаж байгаа болон чөлөө авсан хүмүүс гэсэн гурван ангилалд хуваадаг (жишээлбэл, хүүхэд асрах, асрах гэх мэт). цалин хөлс гэх мэт), түүнчлэн төв оффис, салбарт ажилладаг хүмүүст гэх мэт. Байгууллагын чанарын бүрэлдэхүүнийг ихэвчлэн дээд, дунд, дунд зэрэг боловсролтой ажилтнуудад хуваадаг бөгөөд ажлын туршлага, ажилчдын ахисан түвшний сургалт, бусад хүчин зүйлсийг багтаадаг.

Ажилтны солилцооны түвшин нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал шалгууруудын нэг юм.

Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний солилцоог эерэг ба сөрөг үзэгдэл гэж үзэж болно. Нэгдүгээрт, ажилтны чадвар өргөжиж, дасан зохицох чадвар нь нэмэгддэг. Хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжийн баг шинэ хүмүүс, улмаар шинэ санаанууд орж ирж байна.

Боловсон хүчний бодлогын уян хатан байдлыг түүний шинж чанарт үндэслэн үнэлдэг: тогтвортой байдал эсвэл динамизм. Боловсон хүчний бодлого нь өөрчлөгдөж буй нөхцөл, нөхцөл байдлын нөлөөн дор динамикаар шинэчлэгдэх ёстой.

Ажилтны ашиг сонирхлыг хэр зэрэг харгалзан үзэхийг үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хувь хүн хандах хандлага байгаа эсэх, эсвэл байхгүй эсэхийг судалж байна.

3. Боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох

Сайжруулахын тулд боловсон хүчний бодлого Дараахь үйл ажиллагааг ихэвчлэн хийдэг.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын системтэй байдал сайжирч байгаа бөгөөд энэ ажил нь ажилд авахаас эхлээд ажилтныг орхих хүртэлх бүх хүрээг хамардаг. Нэр дэвшүүлэх журмыг боловсронгуй болгож байна: сул орон тоо, нэр дэвшигчдийн талаарх мэдээлэл, зөвлөмж гаргагчийн хариуцлага, нэр дэвшүүлэх эрхийн зохицуулалт, хэлэлцэх, томилох, томилох журам. Хэрэв бид эдгээр цэг бүрийг тусад нь авч үзвэл тэдгээр нь тийм ч чухал биш юм шиг санагддаг. Гэхдээ тэд хамтдаа ажилд авах бүх хүчин чармайлтыг шинэ түвшинд гаргах боломжтой болгодог.

Байгууллагын тогтвортой үйл ажиллагаа, түүний хөгжлийг төлөвлөхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг урт хугацааны төлөвлөлт хийх нь маш чухал юм.

Ихэнх компаниудын хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл хүний ​​нөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог төлөвлөхөд илүү дассан байдаг. Тэдний гол үүрэг бол аж ахуйн нэгж, байгууллагыг орон тооны хуваарийн дагуу аль болох олон ажилтантай байлгах явдал юм.

Нийлүүлэлт байгаа эсэхийг баталгаажуулахын тулд хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийн шинжилгээг хийх нь зүйтэй тодорхой мэргэжилбайгууллагын бүрэлдэхүүнд хараахан ороогүй ажилтнуудтай хамт ажиллагсдад.

Хөдөлмөрийн нөөцийн эрэлт, нийлүүлэлтийг урьдчилан тооцоолсны үр дүнд аливаа байгууллага шаардлагатай хүний ​​тоо, тэдний мэргэшлийн түвшин, боловсон хүчний байршлыг олж мэдэх боломжтой.

Үүний үр дүнд боловсон хүчний уялдаа холбоотой бодлого, үүнд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, сайжруулах, урамшуулах тогтолцоо, удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцааны бодлогыг боловсруулж болно. Энэхүү стратеги төлөвлөгөөг ажиллах хүчний тодорхой хөтөлбөрүүдэд хувааж болно.

Ажиллах хүчний төлөвлөлт гэдэг ойлголт нь энгийн. Гэхдээ түүний хэрэгжилт хэцүү байдаг. Тоног төхөөрөмж цаг тухайд нь олддоггүй, эсвэл урьдчилан таамаглаж байсан даалгавраа биелүүлдэггүй тул компанийн стратеги үргэлж жигд хөгждөггүй. Заримдаа үйлдвэрлэлийн болон бүс нутгийн зарим салбарт ажилчдын эргэлт хүлээгдэж байснаас их байдаг. Төлөвлөсөн сонгон шалгаруулалт хийгдэхгүй байна. Алхам алхмаар сургалтыг алдаагаар тооцдог, боломжит ухуулах хуудаснууд нэр хүндгүй болно. Үүнээс болж төлөвлөгөө хэрэгжихгүй байна. Гэсэн хэдий ч төлөвлөгөө байгаа нь наад зах нь хэтийн төлөвийг мэдрэх боломжийг олгодог бөгөөд түүний хэрэгжилтийг системтэйгээр хянаж, хянах нь стратегийн чиглэлээс хазайлтыг засахад тусална.

Тухайн байгууллагад шаардлагатай ажилчдын тоо, тухайн хугацаанд шаардагдах мэргэжлийн бүтэцтэй холбоотой тооцоолол хийх зорилгоор ажиллах хүчний төлөвлөгөө боловсруулдаг. Боломжит ажилд авах эх үүсвэрийн талаар шийдвэр гаргаж, байгууллагын хэрэгцээ, ажлын боломжит урамшуулал, мөнгөн болон ёс суртахууны ирээдүйн ажиллах хүчинд мэдэгдэж байхын тулд холбоо тогтоож, хадгалах ёстой. Компаниуд бүх төрлийн хүмүүсийг ажилд авдаг болохоор мэргэжлийн түвшинмөн олон төрлийн мэргэжлийг шаарддаг бол ажилд авах сүлжээ нь хангалттай өргөн, олон талт байх ёстой. Орон нутгийн сургуулиуд бага насны ажилчдыг элсүүлэх сайн эх сурвалж болдог бөгөөд олон компаниуд сургуулийн хүүхдүүдэд зориулсан сургалтын зохион байгуулалтад оролцохын тулд тэдэнтэй ашигтай холбоотой байдаг. Олонхи томоохон компаниуддээд боловсролын сургуулийн төгсөгчидтэй жил бүр болдог уулзалтад оролцдог боловсролын байгууллагуудтэдэнд ажил мэргэжлийн боломжийн талаарх мэдээллээр хангах. Илүү мэргэшсэн ажилчдыг ажилд авах эх үүсвэр удирдах албан тушаалуудтөрөл бүрийн, үүнд хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, тусгай агентлагууд болон ажилд зуучлах зөвлөхүүд, түүнчлэн гүйцэтгэх хайлтын зөвлөхүүд орно. Сул сул орон тоонд мэргэжилтэн татахын тулд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь маш чухал юм. дээд зэрэглэлийн. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол ажилд авах явцад гарсан алдаа багасах болно.

Боловсон хүчний нөөц нь ихэвчлэн дотоод болон гадаад байдаг. Гадаад боловсон хүчний нөөцийг ихэвчлэн гадаад эх үүсвэрийн түвшинд (жишээлбэл, боловсролын байгууллагын төгсөгчид гэх мэт) хадгалдаг. Тэдний дундаас нэр дэвшигчийг сонгохдоо эхлээд түүний ажил хэрэгч, ёс суртахууны гэх мэт чанарыг судалж, дараа нь ярилцлагад урьж, үр дүнгээс хамааран ажилд авах шийдвэр гаргадаг.

Дотоод нөөц нь сул эсвэл төлөвлөсөн албан тушаалд шаардлагатай нэр дэвшигчдийн нийлүүлэлт (жишээлбэл, ажилтны тэтгэвэрт гарах эсвэл жирэмсний амралт гэх мэт) байгууллага дотроо динамик байдлаар явагддагаар тодорхойлогддог. Хувийн мэдээлэл бүхий санал асуулга, тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчидтай хийсэн хэд хэдэн ярилцлагад үндэслэн зохих түвшний ажилтныг сонгодог. Ажилтны бизнесийн чанар аль хэдийн мэдэгдэж байгаа, учир нь тэр аль хэдийн энэ байгууллагад ажилладаг бөгөөд ердийнх шиг суралцах шаардлагагүй гадаад эх үүсвэрнөөц. Түүнчлэн, ажилтныг хийж буй ажлын цар хүрээтэй илүү хурдан танилцуулахын тулд тухайн хэлтсийн шууд удирдагч эсвэл тухайн үйл ажиллагааны чиглэлийн удирдагч ихэвчлэн сонгон шалгаруулалтын эхний шатанд түүнтэй хамт сонгон шалгаруулалт явуулдаг. Энэ нь энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтанд ажлын чанараа алдалгүйгээр шинэ үүрэг хариуцлагадаа хурдан дасан зохицох боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Энэ нь дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан болно.

• дотоод журам
• хамтын гэрээ.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн ба явцуу тайлбартай.

1. хүний ​​нөөцийг компанийн стратегид нийцүүлэх дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо (тодорхой байдлаар ойлгогдож, томъёолсон байх ёстой) (үүнээс үзэхэд боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой бүх үйл ажиллагаа: сонгон шалгаруулах, боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, баталгаажуулах, сургах, сурталчлах - урьдчилан төлөвлөсөн бөгөөд байгууллагын зорилго, зорилтын талаархи ерөнхий ойлголттой нийцэж байна);
2. хүмүүс болон байгууллагын хоорондын харилцааны тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтуудын багц. Энэ утгаараа, жишээлбэл, "Манай компанийн боловсон хүчний бодлого бол зөвхөн дээд боловсролтой хүмүүсийг ажилд авах явдал юм" гэсэн үгсийг боловсон хүчний тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд аргумент болгон ашиглаж болно.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Эхний суурьЭнэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс суурь болох дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшин, энэ түвшинтэй холбоотой байгууллагын боловсон хүчний байдалд удирдлагын аппаратын шууд нөлөөлөлтэй холбоотой байж болно. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгаж салгаж болно.

• Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого. Удирдлагад боловсон хүчний үйл ажиллагааны хөтөлбөр байдаггүй бөгөөд боловсон хүчний ажил нь сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох гэх мэт дутагдалтай байдаг.
• Реактив боловсон хүчний бодлого. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг төлөвийн шинж тэмдгүүд, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянадаг: зөрчилдөөн үүсэх, мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, боловсон хүчний үйлчилгээ хөгжсөн боловч боловсон хүчний хөгжлийг урьдчилан таамаглах цогц хөтөлбөр байдаггүй.
• Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого. Удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай байдаг. Гэтэл тухайн байгууллагад нөлөөлөх боломж байхгүй. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалыг агуулсан, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг боловсруулдаг. Гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
• Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого. Рациональ, адал явдалт гэж хуваагддаг.

Боловсон хүчний оновчтой бодлого баримталснаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд болон урт хугацаанд боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулдаг. Нэмж дурдахад төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг бол түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний хөтөлбөр юм.

Адал явдалт боловсон хүчний бодлогын хувьд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрт боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс задлан шинжилдэггүй. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ магадгүй зөв санаан дээр суурилдаг.

Хоёр дахь шалтгаанБоловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх нь дотоод боловсон хүчин эсвэл гадаад боловсон хүчинд гол анхаарал хандуулах, боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ гадаад орчинтой холбоотой нээлттэй байдлын зэрэг юм.

• Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага нь бусад байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшилтэй ямар ч мэргэжилтнийг ажилд авахад бэлэн байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад хангалттай байж болох юм.
• Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан ёсны доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэхэд анхаардаг бөгөөд халаа сэлгээ нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддагаараа онцлог юм. Энэхүү боловсон хүчний бодлого нь компанийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

"Боловсон хүчний бодлого" ба "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтуудын хоорондын хамаарал

Боловсон хүчний бодлого гэж ярих юм бол боловсон хүчний менежменттэй адилтгаж болохгүй. "Боловсон хүчний менежмент" ба "улс төр" гэсэн ойлголтууд нь хоорондоо ижил төстэй зүйл биш юм. "Менежмент" гэдэг нь илүү өргөн хүрээтэй нэр томъёо бөгөөд түүний нэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь бодлого, энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлого юм.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн агуулга

• хөдөлмөрөөр хангах Өндөр чанар, үүнд төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, ажилд авах, чөлөөлөх (тэтгэвэрт гарах, ажлаас халах), боловсон хүчний эргэлтийн дүн шинжилгээ гэх мэт;
• ажилтныг хөгжүүлэх, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, давтан сургах, ур чадварын түвшинг баталгаажуулах, үнэлэх, албан тушаал ахих ажлыг зохион байгуулах;
• хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, урамшууллыг сайжруулах, аюулгүй байдлын зохицуулалт, нийгмийн халамжийг хангах. Боловсон хүчний удирдлагын нэгжүүд хамтын гэрээ байгуулах, гомдол, нэхэмжлэлд дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийн сахилга батыг хянахад үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хийх хэлэлцээрт идэвхтэй оролцдог.

Хүний нөөцийн бодлогын зорилго

1. Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрийн чиглэлээр иргэдийн эрх, үүргийг болзолгүй биелүүлэх; Хөдөлмөр, үйлдвэрчний эвлэлийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн тухай хууль, стандарт дотоод журам болон энэ асуудлаар дээд байгууллагаас баталсан бусад баримт бичгийн заалтыг бүх байгууллага, иргэн бүр дагаж мөрдөх;
2. Боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг эдийн засгийн үндсэн үйл ажиллагааг шаардлагатай мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнтэй шаардлагатай тооны ажилчидтай тасралтгүй, чанартай хангах үүрэг даалгаварт захируулах;
3. аж ахуйн нэгж, байгууллага, холбоонд байгаа хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах;
4. үр ашигтай, найрсаг үйлдвэрлэлийн багийг бүрдүүлэх, хадгалах, хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах зарчмуудыг боловсруулах; аж үйлдвэрийн дотоод ардчиллыг хөгжүүлэх;
5. мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох, сонгон шалгаруулах, сургах, байршуулах шалгуур, аргачлалыг боловсруулах;
6. бусад ажиллах хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;
7. боловсон хүчний менежментийн онолыг боловсруулах, энэ цогцолборт багтсан үйл ажиллагааны нийгэм, эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох зарчим.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндсэн зарчим

• шинжлэх ухааны шинж чанар, энэ чиглэлээр орчин үеийн шинжлэх ухааны бүх бүтээн байгуулалтыг ашиглах нь эдийн засаг, нийгмийн дээд зэргийн үр нөлөөг өгөх;
• боловсон хүчний үйл ажиллагааны бүх чиглэлийг хамрах ёстой үед нарийн төвөгтэй байдал;
• системчилсэн байдал, өөрөөр хэлбэл. энэ ажлын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харгалзан үзэх;
• эцсийн үр дүнд тодорхой үйл явдлын эерэг ба сөрөг нөлөөллийг эдийн засаг, нийгмийн аль алиныг нь харгалзан үзэх хэрэгцээ;
• үр ашиг: энэ чиглэлийн үйл ажиллагааны аливаа зардлыг эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээр нөхөх ёстой.

Компанийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн шинж чанарууд

• Стратегийн холбоос.

• Урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа хандуул.

• Боловсон хүчний үүргийн ач холбогдол.

• Ажилчдын талаарх компанийн философи.

• Ажилтантай ажиллах харилцан уялдаатай олон чиг үүрэг, журам.

Боловсон хүчний "хамгийн тохиромжтой" бодлогын эдгээр таван шинж чанарыг аль ч компанид олж авах боломжгүй юм.

Боловсон хүчний бодлогын үе шатууд

Үе шат 1. Хэмжээ тогтоох. Зорилго нь боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг байгууллагын зарчим, зорилго, хөгжлийн стратеги, үе шаттай уялдуулах явдал юм. Байгууллагын соёл, стратеги, хөгжлийн үе шатыг шинжлэх, болзошгүй өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах, хүссэн ажилтны дүр төрх, түүнийг бүрдүүлэх арга зам, боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгыг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, байгууллагын ажилтанд тавигдах шаардлага, тухайн байгууллагад оршин тогтнох зарчим, өсөх боломж, тодорхой чадварыг хөгжүүлэх шаардлага гэх мэтийг тайлбарлахыг зөвлөж байна.
Үе шат 2. Програмчлал. Зорилго нь нөхцөл байдлын одоогийн болон болзошгүй өөрчлөлтийн нөхцөлийг харгалзан тодорхойлсон боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх хөтөлбөр, арга замыг боловсруулах явдал юм. Зорилгодоо хүрэх журам, арга хэмжээний тогтолцоо, боловсон хүчний нэг төрлийн технологи, баримт бичиг, маягтаар тусгагдсан, өнөөгийн байдал, өөрчлөлтийн боломжуудыг байнга харгалзан үзэх шаардлагатай. Ийм хөтөлбөрийг боловсруулахад нөлөөлдөг чухал параметр бол нөлөөллийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга хэрэгсэл, арга хэрэгсэл, тэдгээрийг байгууллагын үнэт зүйлстэй уялдуулах санаа юм.
Үе шат 3. Боловсон хүчний хяналт. Зорилго нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулах явдал юм. Хүний нөөцийн төлөв байдлын үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, байнгын оношлогооны хөтөлбөр, боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх, ашиглах тодорхой арга хэмжээг боловсруулах механизмыг боловсруулах шаардлагатай байна. Боловсон хүчний хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх, тэдгээрийг үнэлэх арга зүйг боловсруулах нь зүйтэй. Байнгын боловсон хүчний мониторинг хийдэг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд хүний ​​​​нөөцийн олон тусдаа хөтөлбөрүүд (үнэлгээ, баталгаажуулалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажлын үр дүнтэй уур амьсгалыг хадгалах, төлөвлөлт гэх мэт) нь дотоодтой холбоотой үүрэг даалгавар, оношлогоо, нөлөөллийн арга, аргуудын нэг системд багтдаг. батлах, хэрэгжүүлэх шийдвэр. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хэрэгсэл болох боловсон хүчний бодлого байгаа тухай ярьж болно.

Боловсон хүчний бодлогыг үнэлэх шалгуур

1. Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн. Шинжилгээнд хялбар болгох үүднээс байгууллагын тоон бүрэлдэхүүнийг удирдлага, удирдлага, үйлчилгээ, эрэгтэй, эмэгтэй, тэтгэвэр авагчид, 18-аас доош насны, ажиллаж байгаа болон чөлөө авсан хүмүүс гэсэн гурван ангилалд хуваадаг (жишээлбэл, хүүхэд асрах, асрах гэх мэт). цалин гэх мэт), түүнчлэн төв оффис, салбаруудад ажилладаг хүмүүс гэх мэт. Хариуд нь байгууллагын чанарын бүрэлдэхүүнийг ихэвчлэн дээд, дунд, дунд зэрэг боловсролтой ажилтнуудад хуваадаг бөгөөд ажлын туршлага, ажилчдын ахисан түвшний сургалт, бусад хүчин зүйлсийг багтаадаг.
2. Ажилтны солилцооны түвшин нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал шалгууруудын нэг юм. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний солилцоог эерэг ба сөрөг үзэгдэл гэж үзэж болно. Нэгдүгээрт, ажилтны чадвар өргөжиж, дасан зохицох чадвар нь нэмэгддэг. Хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжийн баг шинэ хүмүүс, улмаар шинэ санаанууд орж ирж байна.
3. Хийж буй бодлогын уян хатан байдлыг тогтвортой байдал эсвэл динамизм гэсэн шинж чанараар нь үнэлдэг. Боловсон хүчний бодлого нь өөрчлөгдөж буй нөхцөл, нөхцөл байдлын нөлөөн дор динамикаар шинэчлэгдэх ёстой.
4. Ажилтан / үйлдвэрлэл гэх мэт ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэг. Ажилтны ашиг сонирхлыг хэр зэрэг харгалзан үзэхийг үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хувь хүн хандах хандлага байгаа эсэх, эсвэл байхгүй эсэхийг судалж байна.

бас үзнэ үү

Уран зохиол

• Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М: НЭГДЭЛ, 2002. -560 х. ISBN 5-238-00290-4

Викимедиа сан. 2010 он.

Бусад толь бичгүүдээс "Боловсон хүчний бодлого" гэж юу болохыг харна уу.

Та үнэхээр эсэхийг мэдэхийн тулд зөв хүнийг хаанаас олох вэ зөв хүнзөв газар байна уу? Wieslaw Brudzinski Хэрэв хоёр ажилтан үргэлж бие биетэйгээ санал нийлж байвал тэдний нэг нь илүүц болно. Дэвид Махони Хэрэв нэг мэргэжилтэй хоёр хүн үргэлж ... ... Афоризмын нэгдсэн нэвтэрхий толь бичиг

Боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл; Хүний нөөцийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зарчим, арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизмын багц; өндөр гүйцэтгэлийг бий болгох,...... ... Бизнесийн нэр томъёоны толь бичиг

Боловсон хүчний бодлого- үр дүнтэй, мэргэшсэн, хууль дээдлэгч, эх оронч сэтгэлгээтэй, нийгмийн хамгаалалтай хүнийг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх эрх зүйн мэдлэг, үзэл бодол, зарчим, дараагийн шалгуур, үйл ажиллагааны хэлбэр, арга зүйн тогтолцоо ... ... Хилийн толь бичиг

ХҮНИЙ БОДЛОГО- боловсон хүчний ажлын янз бүрийн хэлбэр, арга, загварыг хослуулан, эв нэгдэлтэй, хариуцлагатай, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой боловсон хүчинтэй ажиллах цогц, бодитой тодорхойлсон стратеги ... ... Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа, сэтгэл зүйн тусламжийн толь бичиг

Боловсон хүчний бодлого... Хямралын менежментийн нэр томъёоны тайлбар толь

Улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, зохистой ашиглах үндэсний стратеги. Мөн үзнэ үү: Нийгмийн бодлого Боловсон хүчний бодлого Санхүүгийн толь бичиг Финам... Санхүүгийн толь бичиг

төрийн боловсон хүчний бодлого- хууль ёсны бүрэлдэх нэгдмэл тогтолцоог бий болгохын тулд бүгд найрамдах улсын болон орон нутгийн засгийн газрын үйл ажиллагаа ба үр дүнтэй ашиглаххөдөлмөрийн нөөц, байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх засгийн газрын хяналтанд байдагболон өөрийгөө удирдах, төрөл бүрийн... I. Mostitsky-ийн бүх нийтийн нэмэлт практик тайлбар толь бичиг

1. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн ангилал.
2. Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилт.
3. Боловсон хүчний бодлогын зарчим.
4. Боловсон хүчний ажилд өнгөрсөн үеийн сургамж.
5. Боловсон хүчинтэй ажиллах технологи, хэлбэр, арга.
6. Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо

БНУ-ын боловсон хүчний талаар баримтлах бодлогын ерөнхий үндэслэл

Холбооны боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний ажил нь шинжлэх ухааны хамрах хүрээнээс хамгаалагдсан цэвэр эмпирик үйл ажиллагааны чиглэл байв. Диссертаци, эрдэм шинжилгээний өгүүлэл, бага хурлын бүх боловсруулалт нь зөвхөн хэрэглээний шинж чанартай байсан бөгөөд гол төлөв намын болон Зөвлөлтийн байгууллагуудын аппарат, үндэсний эдийн засгийн янз бүрийн салбаруудад боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, хүмүүжүүлэх тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн байв. Энэ байдлыг өөрчлөх оролдлого 80-аад оны сүүлээр хийгдсэн боловч шаардлагатай хөгжлийг хүлээж аваагүй. Орос улсад боловсон хүчний бодлогын асуудлыг зөвхөн 1993 онд л нухацтай шийдэж эхэлсэн. Ерөнхийлөгчийн хэд хэдэн зарлиг гарч, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэд боловсон хүчний бодлогын зөвлөл байгуулагдсан. Холбооны бүрдүүлэгч байгууллагууд, түүний дотор Удмурт дахь боловсон хүчний бодлогын зөвлөлүүд. Оросын академиудудирдлага, үндэсний эдийн засаг, төрийн алба боловсон хүчний бодлогын асуудлыг онолын судалгаанд хамруулж эхлэв. Гэвч өнөөдрийг хүртэл боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх чиглэлээр философи, социологи, онол, менежментийн шинжлэх ухааны судалгаа бараг байдаггүй.

Боловсон хүчний бодлого, төрийн болон хотын албан хаагчид, удирдлагын боловсон хүчний ажилтнуудтай ажиллах хөтөлбөр боловсруулж батлах төрийн байгууллагуудЭрх баригчид, энэ бол тэдний чадвар, гэхдээ үүнийг зөвхөн ерөнхий арга зүйн хандлага, онолын боловсруулалтын үндсэн дээр боловсруулж, хэрэгжүүлэх боломжтой. Тиймээс эхлээд бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалыг орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний ажлын талаархи үзэл бодлын тогтолцоо гэж тодорхойлох нь чухал юм. шилжилтийн үе, ерөнхий зарчимТөрийн болон хотын албан хаагчдад хэрэглэгдэх хүний ​​нөөцийн технологи.

Ийм байхын тулд боловсон хүчний онолд өөрийн хэл, ойлголт, нэр томъёо, ангилал, зарчим, түүнчлэн өөрийн арга зүй, арга зүй, технологийн техник, хэрэгсэл хэрэгтэй. Үзэл баримтлалын үзэл баримтлалын аппаратад боловсон хүчний бодлогын дараах ангиллыг ялгаж салгаж болно...

Нэршилаливаа байгууллага, хүн гэдэг нь тухайн байгууллага, хүний ​​бүрэн эрхэд хамаарах нэр, албан тушаал, ажилд авах, халах зэрэг жагсаалтыг агуулдаг.

Мэргэжилтэн- энэ бол тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулах онолын мэдлэг, практик туршлага, ур чадвар, чадвартай ажилтан бөгөөд энэ нь түүний өмч бөгөөд түүнтэй хамт хөдөлмөрийн зах зээлд гарч ирдэг. Мэргэжилтэн ямар байгууллага, намд ажиллаж байгаагаа бодохгүйгээр ажиллаж болно.

Ажилтан- энэ нь тухайн байгууллагад албан тушаал хашиж, төлбөртэйгээр удирдах ажил, нийгэм-соёлын үйлчилгээ (эмч, багш, номын санч, техникийн нарийн бичгийн дарга, байцаагч, утасны оператор, дэлгүүрийн дарга гэх мэт) эрхэлдэг иргэн юм.

Гүйцэтгэх ажилтан- албан ёсны хууль ёсны үйлдэл хийх эрхтэй ажилтан, өөрөөр хэлбэл. түүний албан тушаал хашдаг байгууллагад эрх зүйн үр дагавар авчрах үйлдэл.

Боловсон хүчин- мэргэжилтэн, ажилтан, ажилтан гэсэн ойлголттой харьцуулахад үзэл баримтлал нь илүү уян хатан байдаг. Энэхүү ойлголтын ганц хэлбэр болох “хүрээ” хэрэглээнээс гарсан нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Боловсон хүчин гэдэг нь зөвхөн шаталсан, эрэмблэгдсэн албан тушаалтны хувьд утга учир, ач холбогдолтой зүйл юм. Ажилтан нь мэргэжлийн болон албан үүргээ биелүүлж, төр, корпораци, байгууллага, шатлалд үйлчилдэг олон талт асуудлыг шийдвэрлэх; "Кадр" гэдэг үг нь тухайн хүний ​​албан ёсны байр суурь, түүний оролцоог илэрхийлдэг.

Боловсон хүчний ажилчин сүлжмэл байна нарийн төвөгтэй системтөрийн харилцаа - эдийн засаг, нийгэм, улс төр, оюун санааны хувьд тэрээр төр, хотын үйл хэрэгт ухамсартай оролцож, тэдний зорилго, зорилтыг илүү идэвхтэй хэрэгжүүлж, чиг үүргээ биелүүлэх тусам "боловсон хүчин" -ийн хувьд илүү үнэ цэнэтэй байдаг. , төрийн болон хотын байгууллагын гишүүний хувьд.

Сайн мэргэжилтэн, мэргэжилтнүүд бүгд сайн боловсон хүчин байдаггүй. Мэргэжилтний үнэ цэнэ нь түүний ур чадвар, чанар, үүрэг, ажлыг гүйцэтгэх үр дүнтэй байдлаас бүрэн хамаардаг. Боловсон хүчний үнэ цэнийг өөр хэмжүүрээр хэмждэг.

Чанарын дараах үзүүлэлтүүдийг ялгаж салгаж болно.

Үйлчилгээний чанар:

Корпорацид (төр, хотын захиргаа) үнэнч байх, зорилго, бодлогодоо ухамсартай үйлчлэх; корпорацийн (үндэсний) үнэт зүйлсийг өөртөө шингээх; одоо байгаа ажлын шатлалтай тохиролцох; удирдлагад үнэнч байх;

Нийгмийн болон корпорацийн үйл ажиллагаа, корпорацийн (төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаа) үйл явдал, арга хэмжээнд оролцох, корпорацийн (төрийн) бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх; Корпорацийн (төрийн) ашиг тус, давуу эрхийг ашиглахад төдийгүй бүтэлгүйтсэн, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд хариуцлагаа хуваалцах ёс суртахууны бэлэн байдал.

Бизнесийн чанарууд:

Мэргэжлийн ур чадвар, онолын мэдлэг, практик туршлага, албан тушаалын чиг үүргийг чанартай гүйцэтгэх ур чадвар.

Хувийн шинж чанар:

Корпорацын уялдаа холбоотой, үр дүнтэй ажил, хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмэр оруулдаг ёс суртахуун, сэтгэл зүй, бие бялдрын шинж чанарууд.

Боловсон хүчний бодлого- энэ нь улс төр, эдийн засаг, зохион байгуулалт, эрх зүйн ирээдүйтэй заалтуудын тогтолцоо бөгөөд хэрэгжилт нь менежментийн субъектэд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, сургах, ашиглах боломжийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгодог. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын дараах тодорхойлолтыг өгч болно.

Бүгд найрамдах намын боловсон хүчний бодлого - Удмурт улсын төрийн болон хотын албаны боловсон хүчин, эдийн засаг, шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарын дарга нарыг сонгон шалгаруулах, сургах, шилжүүлэх чиглэлээр боловсруулж, хууль ёсоор баталгаажуулсан улсын хувьд үйл ажиллагааны зорилго, тэргүүлэх чиглэл, зарчим, хэлбэрүүдийн багц , республика мэЬриф, мэдэни]]эт вэ Ьугуг муЬафизэ органлары.

Хүний нөөцийн стратеги буюу хүний ​​нөөцийн бодлогыг тактик эсвэл хүний ​​нөөцийн системийг (HR ажил) ашиглан хэрэгжүүлдэг.

Боловсон хүчний ажил(боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоо) нь боловсон хүчнийг сонгох, элсүүлэх, байршуулах, сургах, ашиглахтай холбоотой харилцан уялдаатай хууль эрх зүй, зохион байгуулалт, эдийн засаг, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх арга хэмжээний цогц юм.

Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого нь Удмурт улсын үндэсний бодлогын салшгүй хэсэг бөгөөд боловсон хүчний шинэчлэл нь нийгмийн шинэчлэлийн нэг хэсэг бөгөөд санхүүгийн хамтаар улс орны амьдрал, хөгжилд нөлөөлөх хүчтэй хөшүүрэг болдог; бүгд найрамдах улс. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үндсэн шалгуур, зарчим нь бүх Оросын боловсон хүчний бодлогод нийцэж байгаа тул төрийн бодлогыг хоёр тохиолдолд авч үздэг.

Нийгмийг шинэчлэх өнөөгийн үе шатанд боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, ашиглах асуудал онцгой ач холбогдолтой болж байна. Шинэчлэлийн зам дахь нийгмийн цаашдын хөдөлгөөний тэргүүлэх асуудлуудын нэг бол улс орны хямралаас гарах бүх асуудал боловсон хүчний бодлого нь хөгжлийн шинэ түүхэн нөхцөлийг бүрэн тусгасан байх ёстой нийгмийн.

БОЛОВСОН БОДЛОГЫН ЗОРИЛГО, ЗОРИЛТ

Боловсон хүчний бодлогыг дараах байдлаар судалж, авч үзэх ёстой.

а) нийгэм, үйл ажиллагааны параметрүүд, холбогдох агуулга бүхий нийгэм, төрийн амьдралын үзэгдэл;

б) улс төрийн хэлбэрийн нэг тал олон нийтийн ухамсар, энэ нь боловсон хүчний практикийн тодорхой харилцааны тусгал юм;

в) төрийн бодлогын стратегийн зорилтыг хэрэгжүүлэхэд хүний ​​нөөцийг ашиглах чиглэлээр төрийн үйл ажиллагаа.

Боловсон хүчний бодлого нь салшгүй үзэгдэл, тогтолцооны хувьд дараахь элементүүдийг агуулсан тодорхой бүтэцтэй байдаг.

Эрх мэдэл, удирдлагын боловсон хүчний тогтолцоог бүрдүүлэх зорилго, үндсэн зорилтуудыг тодорхойлох;

Боловсон хүчний ажлын зарчим, арга барилыг бүрдүүлэх;

боловсон хүчний шаардлагыг боловсруулах;

боловсон хүчний чанарыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах;

Боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх үзэл баримтлалыг боловсруулах.

Онол, улс төрийн нарийн төвөгтэй асуудлын нэг бол орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлогын сэдэв, объектын асуудал юм. Нэг намын тогтолцооны нөхцөлд боловсон хүчний бодлогын гол субъект, бүтээгч нь ЗХУ байв. Улс төр, эдийн засгийн олон ургальч үзлийн орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлогын олон субъект бий болж байна.

Иргэний нийгэм эхний шатанд ч гэсэн нарийн төвөгтэй бүтэц, - юуны түрүүнд улс төрийн, - дараа нь боловсон хүчний бодлогын субъектуудчанга яригч: Улс төрийн намууд, хөдөлгөөн, шинжлэх ухааны болон бусад байгууллага.

Төрийн түвшинд боловсон хүчний бодлогын субъектууд нь холбооны болон бүгд найрамдах улсын эрх баригчдын төлөөллийн, гүйцэтгэх, шүүхийн байгууллагууд юм. Орон нутгийн түвшинд - орон нутгийн засаг захиргаа. Холбооны боловсон хүчний бодлого, бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагын боловсон хүчний бодлого гэсэн гурван түвшний боловсон хүчний бодлогын хууль ёсны байдлыг төрийн боловсон хүчний нэгдсэн бодлогын харьцангуй бие даасан салбар болгон хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай байна.

Гол асуудал бол үндэсний, бүгд найрамдах улсын болон орон нутгийн ашиг сонирхлыг оновчтой хослуулах явдал юм.

Удмурт улсын жинхэнэ улс төр үүсч, нутгийн өөрөө удирдах ёсны эрх мэдлээс тусгаарлагдаж, эдийн засаг, соёл, боловсролын салбарт хувийн болон хувьцаат аж ахуй бий болсон нь нийгмийн эрс тэс өөр боловсон хүчний бүтцийг бий болгож, бүгд найрамдах улсад боловсон хүчний шинэ нөхцөл байдал.

Төрийн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг сайжруулах эрх зүй, техник, эдийн засаг, нийгмийн нөхцөлийг бүрдүүлэх талаар ярьж байна. Үүний зэрэгцээ төр нь боловсон хүчний нэгдсэн бодлогоор хотын захиргаа, эдийн засгийн хувийн хэвшлийн боловсон хүчний байдалд нөлөөлж чадна, мөн нөлөөлөх ёстой.

Энэхүү бодлого нь хүчтэй, үр дүнтэй байхын тулд төрийн болон хотын албан хаагчид, янз бүрийн салбарын мэргэжилтнүүд, хувийн болон хувьцаат аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин, эцэст нь хувийн хэвшлийн мэргэжилтнүүд, олон нийтийн ашиг сонирхлыг тусгасан байх ёстой. ямар ч корпорацид (фермерүүд, эмч, хуульч, зөвлөхүүд) байнгын "бүртгэл" байхгүй хүмүүс.

Боловсон хүчний бодлогын эхний чиглэл - Энэ нь зах зээлийн эдийн засагт үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, чадвартай менежер, мэргэжилтнүүдийг шинээр зохион байгуулж буй сургалт юм..

Өнөөгийн шатанд тэргүүлэх боловсон хүчний (эсвэл илүү сайн хэлэхэд дахин тоноглох) салбарууд нь аж үйлдвэр, эрчим хүч, барилга, тээвэр, Хөдөө аж ахуй, жижиг бизнес, санхүү, учир нь эдгээр салбарууд улс орны хямралаас гарах чадварыг тодорхойлдог. Шийдэл байхгүй эдийн засгийн асуудлууднийгэм, оюун санааны болон бусад асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй юм.

Хоёр дахь чиглэл Орчин үеийн бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого нь төлөөллийн, гүйцэтгэх, гүйцэтгэх засаглалын аппаратын боловсон хүчнийг улс төрөөс ангижруулах, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх чиглэл юм. шүүх эрх мэдэлэрх мэдэл, хууль эрх зүй, нийгэм, эдийн засгийн албан тушаалыг нэгтгэх, төрийн болон хотын албан хаагчдын ард түмний өмнө тогтвортой, хүчтэй, нэр хүндтэй боловсон хүчнийг бий болгох.

Төрийн болон хотын үйлчилгээний ажилтнууд нийгэмд нөлөөлөх гол хөшүүрэг юм. Улс төрийн тогтвортой байдал, эдийн засгийн амжилт, хүн амын сайн сайхан байдал дээшлэх нь төрийн болон хотын захиргааны албан хаагчдын мэргэжлийн ур чадвар, үр ашиг, үйлчилгээ, ёс суртахууны чанараас шууд хамаардаг.

БОЛОВСОН БОДЛОГЫН ҮНДСЭН ЗАРЧИМ

Төрийн болон хотын албаны бүхэл бүтэн механизм, төрийн цогц ба хотын захиргааУлс төр, эдийн засгийн тогтвортой байдал, хууль тогтоомж, дэг журмыг хангах, иргэдийн хууль ёсны эрх чөлөө, эрх, ашиг сонирхлыг баталгаажуулахтай холбоотой нийтлэг зорилго, нийтлэг зорилтуудыг шийдвэрлэх зорилгоор хэлтэсүүд нэг мужид байгуулагдсан. ОХУ, Уралын Үндсэн хууль, одоогийн хууль тогтоомж нь бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмуудыг тодорхойлдог. Тэдгээрийг тууштай, иж бүрэн хэрэгжүүлэх нь зайлшгүй нөхцөл юм орчин үеийн ажилболовсон хүчинтэй. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчимдардчилал, төлөвлөлт, иж бүрэн үнэлгээ, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар, онцлог, нөхөн олговор, ил тод, нээлттэй байх, үндэсний, хүн ам зүйн болон хүн ам зүйн онцлогийг харгалзан нийгэм, хууль эрх зүйн хамгаалал зэрэг зарчмуудыг багтаана. нийгмийн бүтэцхүн ам.

Ардчиллын зарчим.Энэ нь юуны түрүүнд төрийн болон хотын албан хаагчдын үйл ажиллагаа нь бүгд найрамдах улс, улсын иргэдийн ашиг сонирхолд бүрэн нийцэж байх ёстой гэж үздэг. Нэгдүгээрт, энэ нь ажилтан үргэлж "бусдын" ашиг сонирхлын төлөө ажилладаг бөгөөд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд төрийн болон олон нийтийн ашиг сонирхлыг удирдах үүрэгтэй гэсэн үг юм. Хоёрдугаарт, ардчилал нь Уралын бүх иргэдэд төрийн болон хотын үйлчилгээний хүртээмжтэй байх, төрийн байгууллага эсвэл орон нутгийн засаг захиргааны сул орон тоонд ажиллах иргэдийн тэгш байдлыг хангахыг шаарддаг. Гуравдугаарт, энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах ил тод, нээлттэй байх, дөрөвдүгээрт, ардчилал нь боловсон хүчний халаа сэлгээ, сонгон шалгаруулалт, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах өрсөлдөөнийг шаарддаг.

Төлөвлөлтийн зарчим.Энэхүү зарчмыг хэрэгжүүлэх нь төрийн байгууллагуудын практик үйл ажиллагаанд боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, ажилтнуудын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг төлөвлөх, алба хаах, зохих зэрэг, зэрэг олгох зэрэг орно.

Төрийн болон хотын албан хаагчдын чанарыг цогцоор нь үнэлэх зарчим.Энэхүү зарчмын удирдлага нь боловсон хүчний ажилд ажилтныг сонгох, байрлуулах, дэвшүүлэхдээ албан тушаалын, ажил хэргийн болон хувийн шинж чанар, түүний дотор бие махбодийн болон сэтгэл зүйн байдлыг харгалзан үзэхийг үүрэг болгодог. Ажилтны үнэлгээний ийм хандлага нь түүнийг хэрэгжүүлэх олон хэлбэр, аргуудыг ашиглах явдал юм: ажиглалт, мэргэшлийн шалгалт, гэрчилгээ, практик үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, тест, асуулга, тест болон бусад хэлбэр, аргууд.

Мэргэжлийн зарчимтухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар нь тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг хангасан байхыг шаарддаг. Энэ нь тодорхой удирдлагын объектын хувьд боловсруулсан, батлагдсан ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн төрийн болон хотын албан хаагчдыг төрөлжүүлэн сургах, давтан сургах боломжтой байхыг шаарддаг.

Тодорхой байдлын зарчим, гэдэг нь зөвхөн нэр дэвшигчийн чанар, албан тушаалд тавигдах шаардлагыг ерөнхийд нь харгалзан үзэх хэрэгцээг илэрхийлээд зогсохгүй хот, дүүрэг, бүгд найрамдах улс, түүнчлэн тодорхой аппаратын өнөөгийн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэсэн үг юм. Энэ нь боловсон хүчнийг сонгох үед бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүдийн бэлэн байдал, шинэ бүтцийн хэлтэс байгуулах хэтийн төлөв, стратегийн шинэ зорилтуудыг тодорхойлох гэх мэт байж болно.

Нөхөн төлбөрийн зарчим. Энэхүү зарчмын арга зүйн үндэс нь аппарат нь бие даасан мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, хувь хүмүүсийн цуглуулга биш, харин түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх сайн зохицуулалттай баг юм. Нөхөн олговрын зарчмыг хэрэгжүүлэх нь төрийн байгууллага эсвэл орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагад ажиллах боловсон хүчнийг сонгох, ингэснээр нэг ажилтны сөрөг чанарыг зохих журмаар нөхөх боломжийг олгодог. эерэг чанаруудөөр. Зарим хүмүүсийн онолын мэдлэг, практик ур чадвар, туршлагын дутагдлыг зарим нь нөхөж, улмаар үр ашигтай, чадварлаг удирдлагын нэгдсэн нэгдэл буюу “баг” бий болдог. Энэхүү зарчим нь залуу, туршлагатай боловсон хүчин, эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдийг нэгтгэх, нийгмийн янз бүрийн давхаргын төлөөллийг хослуулахыг шаарддаг бөгөөд энэ нь залгамж чанарыг хадгалах, шийдвэр гаргахад хүн амын ашиг сонирхлыг илүү бүрэн, үнэн зөв тусгах боломжийг олгодог. нийгмийн асуудлууд, иргэдийн өргөдөл, хүсэлт.

Үндэсний хүн амын бүтцийг тусгах зарчимУдмурт үндэстэн болон бусад үндэстний төлөөллийг төрийн байгууллага, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагад хангалттай байлгахыг хэлнэ.

Боловсон хүчний нийгэм, эрх зүйн хамгааллын зарчим. Энэ зарчим нь шаардлагатай хууль тогтоомжийг батлах, дүрэм журамнийгэм, техник, эдийн засаг, эрх зүйн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх үр дүнтэй ажилтөрийн болон хотын үйлчилгээ.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхдээ зөвхөн нэг буюу хэд хэдэн зарчмыг баримталж болохгүй. Зөвхөн үндсэн зарчмуудыг удирдан чиглүүлж байж л амжилтанд хүрч чадна. Гэхдээ мэдээжийн хэрэг, чухал зүйл бол тэдгээрийг механикаар дагаж мөрдөх биш, харин тодорхой нөхцөл байдал бүрт боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, ашиглах шийдвэр гаргахдаа ухамсартай удирдан чиглүүлэх явдал юм.

ХҮНИЙ БОДЛОГЫН ӨНГӨРСӨН СУРГАМЖ

Орчин үеийн Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахдаа ирээдүйд ийм буруу тооцоолол гаргахгүй байх, боловсон хүчний бодлогыг гажуудал, формализм, субъективизм болон бусад орхигдол, алдаанаас ангид байлгах, орчин үеийн, идэвхтэй, боловсон хүчин болгохын тулд өнгөрсөн үеэс зохих сургамж авах шаардлагатай байна. зорилготой.

Эхний хичээлболовсон хүчний тулгамдсан асуудлыг цаг тухайд нь шийдвэрлэх, тасралтгүй байдал, шинэчлэлтийг хангах, шинэ хүчний байнгын шилжилт хөдөлгөөнөөс бүрддэг. Хангалтгүй үр дүнтэй боловсон хүчнийг солих эсвэл солих нь аяндаа, албадан тогтмол байх ёсгүй; цогц дүн шинжилгээболовсон хүчний үйл ажиллагаа, тэдний ажлын үр дүнг хянах, боловсон хүчинтэй ажиллах системчилсэн шинж чанарыг хөгжүүлэх.

Хоёр дахь хичээл- мэргэжлийн ур чадварыг дутуу үнэлэх, шаардлагатай багцтөрийн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангасан ажил хэрэгч, албан тушаалтан, хувийн шинж чанарууд. Энэ хүчин зүйлийг дутуу үнэлж, үзэл суртлын болон улс төрийн хамаарал эсвэл хувь хүний ​​үнэнч байдлыг хэтрүүлсэн нь төрийн болон хотын удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь сулруулахад хүргэв.

Гурав дахь хичээлГол нь өмнөх жилүүдийн боловсон хүчний ажилд эсрэг тэсрэг хоёр хандлага зэрэгцэн оршиж байсан. Нэг талаас нам, төрийн эрх мэдэл, эдийн засгийн удирдлагын дээд шатны боловсон хүчний бүрэлдэхүүний зогсонги байдал. Нөгөөтэйгүүр, удирдлагын анхан шатны түвшинд жинхэнэ үсрэлт бий. Аливаа албан тушаалд зогсонги байдал, орлуулшгүй ажлын шинж чанарыг зөвшөөрөх ёсгүй. Албан тушаал хаших, огцруулах нь зөвхөн чиг үүргийн гүйцэтгэлийн чанар, үр ашиг, улс төрийн чиг баримжаагаар тодорхойлогддог.

Дөрөвдүгээр хичээлболовсон хүчний ажил нь албан тушаалтнуудын хариуцлага, шаардлагыг сулруулдаг. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого нь сахилга бат, хувийн сахилга батгүй байдал, боловсон хүчний буруу менежмент, хариуцлагагүй байдал дээр суурилж болохгүй. Хариуцлагаа даахгүй, бүгд найрамдах улсад хохирол учруулахаар ажиллаж чадахгүй байгаа хүмүүс албан тушаалдаа үлдэх ёсгүй.

Тав дахь хичээлболовсон хүчний үйл ажиллагаанд нээлттэй, ил тод, ардчиллын зарчмуудыг доромжилж, сонгогдсон байгууллагуудын ажилтны үйл ажиллагаанд хяналт тавих ач холбогдол, үүргийг хязгаарлаж байгаатай холбоотой юм.

БНМУ-Д УДИРДЛАГЫН АЖЛЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН СИСТЕМ

Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын субъектууд нь Төрийн зөвлөл, Уралын засгийн газар, төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаа, Уралын Төрийн зөвлөлийн даргын дэргэдэх боловсон хүчний бодлогын зөвлөл бөгөөд тэдгээр нь эрх мэдэл, чадамжийнхаа хүрээнд. , боловсон хүчний ажлын тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх.

Төрийн зөвлөл Бүгд Найрамдах УдмуртБүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого, түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бүгд найрамдах улсын зардлыг батална. Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай зохицуулалтын чанартай хууль тогтоомжийг баталдаг. Хууль тогтоомж, боловсон хүчний бодлогын хамгийн ерөнхий заалтуудын хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг. Засгийн газрын гишүүд, ахлах албан тушаалтныг томилж, чөлөөлнө төрийн албан тушаалуудбүгд найрамдах улсад.

Удмурт улсын засгийн газарбүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх хөтөлбөр, дүрэм, заавар, бусад баримт бичгийг батална. Хүний нөөцтэй холбоотой үйл ажиллагааг санхүүжүүлдэг. Хууль ёсны дагуу авдаг ба нийгмийн хамгаалалтөрийн болон хотын албан хаагчид.

Төрийн албанд төрийн үндсэн болон удирдах албан тушаал эрхэлж буй хүмүүсийг: дэд сайд, SD-ийн төрийн хорооны орлогч дарга нарыг томилж, чөлөөлнө; бүгд найрамдах улсын засгийн газрын хороо, департаментын дарга нар, тэдгээрийн орлогч дарга нар, УР-ын засгийн газрын аппаратын хэлтсийн дарга нар, ерөнхий мэргэжилтнүүд. Удмурт улсын нутаг дэвсгэрт байрладаг ОХУ-ын төрийн өмчийн нутаг дэвсгэрийн холбооны засгийн газрын дарга, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын дарга нарыг томилох, чөлөөлөхийг зөвшөөрнө.

Төрийн байгууллагууд/Яам, улсын хороо, ШШГЕГ/ нь өөрт өгөгдсөн бүрэн эрх, үүрэг даалгаврыг чанартай, хугацаанд нь хэрэгжүүлэх, харьяа байгууллагын боловсон хүчинтэй уялдуулан ажиллах, төрийн албаны хууль тогтоомжийг чанд мөрдөж ажиллахад чиглэгдсэн аппаратаа бүрдүүлж ажиллана. Ажиллагсдаа мэргэшүүлэх, аттестатчилах, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, аппаратад ажиллах боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, дадлага, мэргэшлийн шалгалт, төрийн сул орон тоог нөхөх уралдаант шалгаруулалтыг зохион байгуулж явуулах.

Орон нутгийн төрийн байгууллагууд.

Тэд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж, албан тушаалд томилж, хотын захиргааны ажилтнууд, хотын өмчид байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын дарга нарыг чөлөөлдөг. Тэд хотын албан хаагчдын шилжилт хөдөлгөөний бүртгэл хөтлөх, дүн шинжилгээ хийх, нөөц бүрдүүлэх, ахисан түвшний сургалт, гэрчилгээ олгох, дадлага хийх, сул орон тоог нөхөх уралдааныг зохион байгуулж, үр дүнтэй, чанартай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Бүгд Найрамдах Узбекистан Улсын Төрийн Зөвлөлийн даргын дэргэдэх боловсон хүчний бодлогын зөвлөл.

Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого, төрийн болон хотын албаны тогтолцооны үйл ажиллагааг зохицуулж, бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх стратегийн санал боловсруулж, төлөөлөгчийн тогтолцоонд удирдах боловсон хүчнийг сонгох, томилох, чөлөөлөх талаар санал, зөвлөмж бэлтгэдэг. төрийн өмчит буюу 10 хувиас дээш хувийн оролцоотой гүйцэтгэх болон шүүх эрх мэдлийн байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага.

Боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилтийн байдал, үр нөлөө, бүгд найрамдах улсын болон орон нутгийн удирдлага, боловсон хүчний ажлын харилцан үйлчлэлд дүн шинжилгээ хийдэг. Боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, нөөц бүрдүүлэх, сул орон тоонд нөхөх сонгон шалгаруулалт, мэргэшлийн шалгалт, төрийн албан хаагчийн аттестатчиллын ажлыг зохион байгуулах, явуулах ажлыг зохицуулна.

Бүгд Найрамдах Узбекистан Улсын Засгийн газрын дэргэдэх Төрийн болон хотын албаны асуудал эрхэлсэн хороо.

Боловсон хүчнийг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх ажлыг зохион байгуулж, нөөцийн бүртгэлийг бүрдүүлэн хөтөлж, төрийн албан хаагчийн бүртгэл хөтөлнө. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх талаар төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргааны боловсон хүчний албанд арга зүйн удирдлагаар хангадаг.

Тэмцээн зохион байгуулах, мэргэшүүлэх шалгалт өгөх, боловсон хүчнийг баталгаажуулах, сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх ажлыг зохион байгуулах, арга зүйн дэмжлэг үзүүлэх.

Удмуртын Төрийн болон хотын албаны дээд сургууль.

Бүгд найрамдах улсын төрийн болон хотын захиргааны ажилтнуудыг тасралтгүй бэлтгэх, сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх тогтолцоогоор дамжуулан зохион байгуулж, явуулдаг. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын субъектуудад боловсон хүчний асуудлаар шинжлэх ухаан, мэдээлэл, арга зүйн дэмжлэг үзүүлдэг.

АЖИЛТНАЙ АЖИЛЛАХ ТЕХНОЛОГИ, ХЭЛБЭР, АРГАЧЛАЛ

Боловсон хүчний ажлын үндсэн элементүүд нь:

1. Боловсон хүчнийг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх.

2. Боловсон хүчин, мэргэжлийн төлөвлөгөө боловсруулах.

3. Боловсон хүчнийг сонгох, хүлээн авах, байршуулах.

4. Боловсон хүчний хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, дүн шинжилгээ.

5. Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хэлбэр, арга.

6. Боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах тогтолцоог зохион байгуулах.

7. Боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх ажил.

8. Боловсон хүчний эрх зүйн хамгаалалт.

9. Боловсон хүчний нийгэм, эдийн засгийн дэмжлэг.

10. Боловсон хүчний үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Дэлхийн ихэнх улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шат нь боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр байгууллагуудад янз бүрийн асуудал үүсгэж байна. Түүнээс гадна тэдний шийдлийн хамаарал байнга нэмэгдэж байна.

Тийм ч учраас Онцгой анхааралхүний ​​нөөцтэй ажиллах түвшинд анхаарч, энэ ажлыг шинжлэх ухааны төвшинд шилжүүлдэг.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёоны тухай ойлголт

Аливаа аж ахуйн нэгж боловсон хүчний менежментийн даалгавартай тулгардаг. Байгууллагын боловсон хүчний зөв бодлогыг хэрэгжүүлж байж түүнийг амжилттай хэрэгжүүлэх боломжтой. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн шугам юм. Боловсон хүчний алба хэрэгжүүлэх үндсэн зарчмууд нь дараах байдалтай байна.

• ажилтан бүрийг хамгийн их бүтээмж, хамгийн сайн сайхан байдалд хөгжүүлэх;
• хүний ​​нөөц хамгийн их ашиг авчрах ажлын байранд боловсон хүчнийг сонгох, сургах, байршуулах.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг хамгийн сайн хослуулах боловсон хүчнийг бий болгох зорилготой, ухамсартай үйл ажиллагаа юм. Мэдээжийн хэрэг, эдийн засгийн шинэчлэлийн эргэлт буцалтгүй байдал, өрсөлдөөн бий болсон нь бизнесийн менежерүүдийг боловсон хүчний менежментийн асуудалд шинжлэх ухааны үндэслэлтэй төлөвлөлтийг хангах урт хугацааны асуудалд онцгой анхаарал хандуулахыг шаарддаг.

Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжээс тодорхой арга замаар бий болгож, томъёолсон, одоо байгаа хүний ​​нөөцийг компанийн хөгжлийн чиг хандлагад нийцүүлэх хэм хэмжээ, дүрмийн тогтолцоо юм. Энэ тохиолдолд төлөвлөлт нь боловсон хүчнийг сонгох, тэднийг сургах, баталгаажуулах, боловсон хүчнийг бүрдүүлэх зэргээс хамаарна. Эдгээр бүх ажлыг байгууллагын зорилгын талаархи нийтлэг ойлголтын үндсэн дээр шийддэг.

Боловсон хүчний бодлогын хамрах хүрээ

Ажилчидтай амжилттай ажиллах нь үр нөлөөг тогтмол дүн шинжилгээ хийх замаар л боломжтой юм янз бүрийн талуудхүрээлэн буй орчин, системчилсэн бүртгэл хөтлөх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийг цаг тухайд нь дасан зохицох гадны нөлөө. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн стратеги, удирдлагын зүгээс түүнийг нэгдсэн систем болгон хувиргах нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Боловсон хүчний бодлогын хүрээнд дараахь зүйлүүд байдаг.

• боловсон хүчний маркетинг (хөдөлмөр эрхлэлт);
• боловсон хүчний хяналт;
• ажилчдын чанарын болон тоон төлөвлөлт;
• ажилтнуудын цомхотгол;
• мэдээлэл, нийгмийн бодлого;
• аж ахуйн нэгжийн ажлыг эдийн засаг, нийгмийн салбарт сурталчлах;
• бодлогын удирдамж, урамшуулал.

Хүний нөөцийн удирдлагын ажлын зорилго

Аливаа байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрийн чиглэлээр иргэдийн эрх, үүргийг дагаж мөрдөх ёстой. Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журам болон бусад орон нутгийн баримт бичгийн заалтыг зөрчсөн тохиолдолд тодорхой төрлийн шийтгэл ногдуулж болно.

Боловсон хүчний бодлогын зорилгод тусгагдсан зохистой хэрэглээбайгууллага эсвэл холбоонд байгаа ажлын боломж. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийг тухайн аж ахуйн нэгжид шаардлагатай хэмжээгээр мэргэшсэн боловсон хүчинтэй тасралтгүй хангах асуудлыг шийдвэрлэх ёстой.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь дотоод ардчиллын зарчим дээр суурилсан найрсаг, үр ашигтай багийг хадгалах явдал юм. Түүнчлэн ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сургах, сонгох, байршуулах тодорхой арга, шалгуурыг боловсруулахгүйгээр боловсон хүчний чадварлаг менежмент боломжгүй юм.

Аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаагаа амжилттай явуулах боломжийг олгох боловсон хүчний бодлогын зорилго нь боловсон хүчний бүх ажилчдын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх явдал юм. Одоо байгаа бүх асуудлыг амжилттай шийдвэрлэснээр хэрэгжүүлсэн үйл ажиллагаанаас зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг дээд зэргээр авах боломжтой болно.

Ийнхүү байгууллагын боловсон хүчний бодлого явуулахад баримталж буй бүх зорилтыг эдийн засаг, нийгмийн гэж хувааж болно. Тэдгээрийн эхнийх нь хүрэх нь аж ахуйн нэгж хамгийн их ашиг олоход зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь боловсон хүчний зардал болон хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлыг оновчтой болгох замаар боломжтой юм.

Боловсон хүчний менежментийн нийгмийн бүх зорилго нь ажилчдын материаллаг болон материаллаг бус байдлыг сайжруулах явдал юм. Энэ нь цалин, нийгмийн зардлыг нэмэгдүүлэх, ажилчдад илүү их эрх, эрх чөлөөг олгох гэх мэт боломжтой юм.

Боловсон хүчний менежментийн ажлын зарчим

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн амжилттай үйл ажиллагааны чухал тал юм. Ийм учраас боловсон хүчний менежментийн үндсэн зарчмыг сонгох нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй байх нь чухал юм. Энэ байж болох юм:

1. Шинжлэх ухаан. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн салбарт хамгийн сүүлийн үеийн дэвшилтүүдийг ашиглахыг хамардаг бөгөөд үүнийг ашиглах нь нийгэм, эдийн засгийн хамгийн их үр нөлөөг авчрах болно.
2. Нарийн төвөгтэй байдал. Энэ зарчмыг ашиглан боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд бүх ангиллын ажилчдыг ажилдаа хамруулдаг.
3. Системчилсэн байдал. Энэ нь хүний ​​нөөцийн ажлын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан уялдаа холбоо, харилцан хамаарлыг илэрхийлдэг.
4. Үр ашиг. Энэ зарчмыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний асуудалтай холбоотой аливаа аж ахуйн нэгжийн зардлыг нөхөх тохиолдолд үр дүнтэй гэж үздэг.
5. Арга зүйн. Энэ нь хэд хэдэн бие биенээ үгүйсгэх аргууд байгаа тохиолдолд тодорхой шийдлийн сонгосон хувилбаруудын чанарын шинжилгээнээс бүрдэнэ.

Байгууллага нь боловсон хүчний бодлогын одоо байгаа бүх зарчмуудыг харгалзан үзэж, өөртөө зориулж зөвхөн нэгийг нь сонгох ёстой ажлын байрны тодорхойлолт, боловсруулсан дүрэм журам, ажилд авах арга гэх мэт.

Өнөөгийн үе шатанд боловсон хүчний бодлого

Зах зээлийн харилцааны хөгжлийн улмаас гарсан өөрчлөлтүүд нь боловсон хүчний менежментийн салбарт нөлөөлсөн. Өнөөдөр аж ахуйн нэгжүүдэд шинэ нөхцөлд дасан зохицсон чадварлаг ажиллах хүч хэрэгтэй байна. Тийм ч учраас боловсон хүчний бодлогод тодорхой өөрчлөлт орсон. Өнөөдөр боловсон хүчний алба өмнөх захиргааны төрлөөр ажиллаж чадахгүй байна. Энэ нь дараахь арга хэмжээний нэгдмэл байдлыг хангахыг эрмэлздэг.

• үр дүнтэй, өндөр бүтээмжтэй ажилд ажилчдын урам зоригийг бий болгох;
• ажилчдаас хамаарах үйлдвэрлэлийн үйл явцын үр ашгийг хангах.

Өнөөдөр боловсон хүчний бодлогын зорилго, одоо байгаа зорилтуудын хэрэгжилтийг компанийн удирдлагын бүх түвшний албан тушаалтнууд гүйцэтгэдэг. Үүнд захиргаа, бүх газар, хэлтсийн дарга нар, мэдээж боловсон хүчний алба орно. Түүнээс гадна тэд бүгд зөвхөн дагаж мөрдөх үүрэгтэй дүрэм журамаж ахуйн нэгж, гэхдээ бас ерөнхий заалтуудхөдөлмөрийн хууль тогтоомжид байдаг.

Аливаа компанийн боловсон хүчний бодлого нь ОХУ-ын иргэдэд хувь хүний ​​​​хөгжлийн эрх чөлөөг баталгаажуулж, өмч хөрөнгийн баталгааг хангах Үндсэн хуулийн заалтуудыг дагаж мөрдөх ёстой. Эдгээр баримт бичгийн дагуу бизнес эрхлэгч нь хөлсөлсөн ажилчинтай холбоотой дур зоргоороо үйлдэл хийхийг хориглодог. Энэ нь ажлаас халах асуудалд мөн хамаарна. Гэхдээ ажилд авах нь зөвхөн компани, пүүсүүдийн чадвар юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын стратеги

Орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүд ажилдаа шинэ, сайжруулсан хэрэгслийг ашиглахаас өөр аргагүй болж байна. Үүний нэг нь боловсон хүчний менежментийн стратеги бөгөөд үүнд суурилдаг:

• шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололтыг ашиглах;
• мэргэшсэн ажилчдыг сонгох.

Өнөөдөр боловсон хүчний бодлогын стратеги боловсруулдаг гурван үзэл баримтлал байдаг. Тэдний эхнийх нь үйлчилгээний функцийг гүйцэтгэх зориулалттай. Үүний зэрэгцээ түүний үндсэн чиглэлийг компанийн ерөнхий стратеги тодорхойлдог. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь байгууллагыг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангаж, гүйцэтгэлийг нь хадгалж байдаг.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийн хоёр дахь үзэл баримтлал нь түүний бие даасан байдал, аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжлийн төлөвлөгөөнөөс хараат бус байдлыг илэрхийлдэг. Компанийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд багтсан ажилчдыг зах зээлийн нөхцөлд үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог нөөц гэж үздэг.

Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёрыг нэгтгэсэн. Энэ нь одоо байгаа болон боломжит хөдөлмөрийн нөөцийн харьцуулалт дээр суурилдаг. Энэхүү шинжилгээний үр дүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлно.

Боловсон хүчний бодлогын ангилал

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдгээрийг бүлэгт хуваах хоёр шалтгааныг тодорхойлж болно. Тэдний эхнийх нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон хэм хэмжээ, дүрмийн мэдлэгийн түвшин, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хөдөлмөрийн нөөцийн нөхцөл байдалд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинтэй холбоотой юм. Энэхүү үндэслэл нь боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгах боломжийг бидэнд олгодог.

• идэвхгүй;
• идэвхтэй;
• урьдчилан сэргийлэх;
• реактив.

Өөр ямар төрлийн боловсон хүчний бодлого байдаг вэ? Аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ түүний удирдлага ашиглаж болно янз бүрийн арга. Үүний үр дүнд хөтөлбөр, прогнозын үндэс нь ухамсартай эсвэл тайлбарлах, алгоритмлахад хэцүү байж болно. Энэ тохиолдолд ийм төрлийн боловсон хүчний бодлого нь оновчтой (эхний тохиолдолд) ба адал явдалт (хоёр дахь тохиолдолд) гэж үүсдэг. Эдгээр нь боловсон хүчний идэвхтэй удирдлагын дэд төрөл юм.

Ялгарах хоёрдахь үндэс нь дотоод болон гадаад боловсон хүчний үндсэн чиг баримжаа, мөн компанийг ажилд авах үйл явцад гадаад орчны хамаарлын түвшинг харуулдаг. Үүнээс үндэслэн боловсон хүчний бодлого хаалттай, нээлттэй гэсэн төрлүүд байдаг. Дээрх төрлүүдийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Идэвхгүй бодлого

Энэ нэр томъёо нь боловсон хүчний менежментийн асуудалд маш хачирхалтай санагддаг. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний бодлогын чиглэл байхгүй нөхцөл байдал байдаг. Компанийн удирдлага зөвхөн хөдөлмөрийн нөөцтэй ажиллах сөрөг үр дагаврыг арилгахад л оролцдог. Ийм байгууллагад дүрмээр бол боловсон хүчний шаардлагын урьдчилсан тооцоо байдаггүй. Мөн хүний ​​нөөцийн нөхцөл байдлыг оношилдоггүй. Ийм компаниудын удирдлага үе үе тохиолддог асуудалтай нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах байнгын горимд ажилладаг. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөний шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг хичээхгүйгээр ямар ч аргаар хамаагүй арилгахыг хичээдэг.

Идэвхтэй бодлого

Байгууллагын удирдлага нь зөвхөн урьдчилан таамаглахаас гадна асуудлын нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байж болно. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний удирдлагын идэвхтэй тогтолцоо байдаг. Боловсон хүчний алба нь нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, өнөөгийн дотоод болон гадаад нөхцөл байдалд тохируулан тохируулах чадвартай бол бид түүний оршихуйн талаар ярьж болно.

Урьдчилан сэргийлэх бодлого

Аж ахуйн нэгжид ийм төрлийн боловсон хүчний менежмент байгаа эсэхийг удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай тохиолдолд л хэлэлцэж болно. Гэхдээ ажил нь урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлогыг ашигладаг байгууллагад ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Эдгээр компаниудад боловсон хүчний оношлогоо хийж, хөдөлмөрийн нөөцийн ирээдүйн нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглаж байна. Гэтэл тухайн байгууллагад зорилтот хөтөлбөр боловсруулах боломж байхгүй.

Реактив улс төр

Байгууллагын захиргаа боловсон хүчний менежментийн асуудалд сөрөг нөхцөл байдлын шинж тэмдгийг хянах боломжтой тохиолдолд бид энэ талаар ярьж болно. Хямралын хөгжил, түүний шалтгааныг судалж, арилгах арга хэмжээ авдаг. Ийм аж ахуйн нэгжүүд асуудлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч хөгжлийн хөтөлбөрүүд байгаа хэдий ч ийм аж ахуйн нэгжүүд дунд хугацааны урьдчилсан таамаглахад бэрхшээлтэй байдаг.

оновчтой бодлого

Энэ нь боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчний нөхцөл байдлын цаашдын хөгжлийг үндэслэлтэй урьдчилан таамаглах, өндөр чанартай оношлогоо хийх, үүссэн асуудалд нөлөөлж чадах аж ахуйн нэгжүүдэд явагддаг. Үүний зэрэгцээ зөвхөн дунд хугацааны төдийгүй урт хугацааны прогнозыг гаргадаг. Боловсон хүчний оновчтой бодлогыг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөний нэг элемент бол ажлын хөтөлбөр юм. Үүнээс гадна, байдаг янз бүрийн сонголтуудтүүний хэрэгжилт.

Адал явдалт улс төр

Зарим аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаархи үндэслэлтэй, өндөр чанартай урьдчилсан мэдээгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч өндөр албан тушаалтнууд үүссэн асуудалд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхийг хичээдэг. Ийм тохиолдолд боловсон хүчний үйлчилгээ нь урьдчилан таамаглах хэрэгсэлгүй боловч аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх хөтөлбөрт хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн төлөвлөгөө багтсан нь гарцаагүй. Боловсруулсан бүх баримт бичиг нь нөхцөл байдлын талаархи сэтгэл хөдлөлийн ойлголт дээр үндэслэсэн бөгөөд үндэслэлтэй үндэслэлгүй болно.

Эмхэтгэсэн баримт бичгийг авч үзэхэд ороогүй хүчин зүйлсийн нөлөөлөл нэмэгдэхэд боловсон хүчний менежментийн ийм тогтолцоо нь туршилтыг тэсвэрлэх чадваргүй болно. Жишээлбэл, шинэ бүтээгдэхүүн гарч ирэх эсвэл зах зээлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарах үед.

Нээлттэй бодлого

Үүнийг хэрэгжүүлэхдээ тухайн байгууллага нь сул орон тоонд ажиллах хүсэлтэй хүмүүст ил тод байдаг. Та хамгийн доод албан тушаалд төдийгүй удирдах албан тушаалд ч ажилд орох боломжтой. Ийм байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зарчмууд нь шаардлагатай мэргэшсэн аливаа мэргэжилтнийг өөрийн боловсон хүчинд элсүүлэх боломжийг олгодог. Боломжит ажилтны өмнө нь энэ болон ижил төстэй байгууллагад ажиллаж байсан туршлагыг тооцохгүй.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг бий болгох нь хурдацтай өсөлт, зах зээлийг хурдан байлдан дагуулах зорилготой түрэмгий тэмцэлд тууштай шинээр байгуулагдсан байгууллагуудад зүйтэй юм. Эцсийн эцэст тэдэнд асар том төлөвлөгөө хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна олон тооныхөдөлмөрийн нөөц.

Хаалттай бодлого

Энэ төрлийн боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг хадгалахыг эрмэлздэг эсвэл ажиллах хүчний хомсдолтой нөхцөлд ажилладаг компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Хаалттай боловсон хүчний бодлоготой бол тухайн байгууллага зөвхөн өөрийн ажилчдаа түүнийг орлуулахаар томилж, доод шатны ажилтнуудыг дээд удирдлагын албан тушаалд томилдог.

Төрийн боловсон хүчний бодлого

Төрийн албан хаагчдын үр ашигтай, үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх тусгай төрлийн ажил хийдэг. Удирдах байгууллага, эрх баригчдын төрийн боловсон хүчний бодлогыг шинжлэх ухааны хандлага, технологичлолын үндсэн дээр албан тушаалтны чанарын бүрэлдэхүүн, мэргэжлийн ур чадвар, хариуцлагын дүн шинжилгээ дагалддаг. Энэ нь боловсон хүчнийг хайж олох, сонгох, тэднийг урамшуулах, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд нь түлхэц өгөх зорилготой менежер, боловсон хүчний ажилтнуудын үйл ажиллагааг илэрхийлдэг.

Төрийн боловсон хүчний бодлого нь:

• хувь хүний ​​ашиг сонирхол, нийгэм, улс орны хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан төрийн албыг хөгжүүлэх стратегийн чиглэлийг боловсруулах;
• удирдлага, төрийн байгууллагыг мэргэжлийн, найдвартай мэргэжилтнүүдээр хангах;
• боловсон хүчний үйл ажиллагаанд шаардлагатай материаллаг болон нийгмийн нөхцлийг бүрдүүлэх, түүнчлэн албан үүргээ гүйцэтгэхэд хяналт тавих;
• төрийн албан хаагчдын баг албан үүргээ өндөр түвшинд гүйцэтгэхэд дөхөм болох ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг хадгалах;
• төрийн боловсон хүчнийг зохих түвшинд мэргэшүүлэх, сургах тогтолцоог бий болгож, үйл ажиллагааг хангах;
• ажилчдад бүтээлчээр өсөх боломжийг олгох нөхцлийг бүрдүүлэх;
• төрийн албанд элитийг нөхөн үржих залуучуудад мэргэжлийн чиг баримжаа олгох тогтолцоог хөгжүүлэх.

Боловсон хүчний бодлогын хэлтэс нь эдгээр бүх асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй бөгөөд Оросын засгийн газрын бусад олон асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй. Тэрээр ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн аппаратын нэг хэсэг юм. Үүнтэй төстэй үйлчилгээ нь янз бүрийн төрийн байгууллагуудад байдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрхэн сайжруулах вэ?

Аливаа аж ахуйн нэгж ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхийг хичээдэг. Үүнд хүрэхийн тулд хүний ​​нөөцийн менежментийг байнга сайжруулж байх ёстой. Энэ асуудлыг шийдвэрлэх чиглэлээр ямар ажлууд хийгдэж байна вэ? Юуны өмнө эдгээр нь боловсон хүчний сонголтын тууштай байдлыг бэхжүүлэхтэй холбоотой юм. Энэ ажил нь ажилтныг ажилд авахаас эхлээд ажлаас халах хүртэлх бүх үйл ажиллагааг хамардаг. Түүнчлэн боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох нь сул орон тоо, нэр дэвшигчдийн талаар мэдээлэл өгөх, хэлэлцэх, албан тушаалд томилох журмыг боловсронгуй болгох явдал юм. Эдгээр цэг тус бүр нь ач холбогдолгүй мэт санагддаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр чиглэлүүдийн нийт хэмжээ нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг сайжруулах боломжийг олгодог чухал шалгуур юм.

Ихэнх компаниудад боловсон хүчний менежментийг хариуцдаг үйлчилгээ нь зөвхөн ажилчдын тоог төлөвлөхөд оролцдог. Гэсэн хэдий ч энэ бол буруу хандлага юм. Компанийн үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй болгохын тулд хөдөлмөрийн зах зээлийн янз бүрийн хүчин зүйлийн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Энэ нь боловсон хүчнийг өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр нөхөх, ажилчдын байршлыг зөв хийх боломжтой болно.