వేతనంపై లేబర్ కోడ్ యొక్క నిబంధన. ఉద్యోగుల వేతనంపై నియంత్రణను ఎలా రూపొందించాలి? ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క వేతనంపై నియంత్రణ యొక్క నియంత్రణ నియంత్రణ

కొత్త ఎడిషన్కళ. 135 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్

ఉద్యోగి జీతం ప్రస్తుత యజమాని యొక్క వేతన వ్యవస్థలకు అనుగుణంగా ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా స్థాపించబడింది.

సుంకం రేట్లు, జీతాలు (అధికారిక జీతాలు), అదనపు చెల్లింపులు మరియు పరిహార స్వభావం యొక్క అలవెన్సులు, సాధారణం నుండి వైదొలిగే పరిస్థితులలో పని కోసం, అదనపు చెల్లింపులు మరియు ప్రోత్సాహక భత్యాలు మరియు బోనస్ వ్యవస్థలతో సహా వేతన వ్యవస్థలు సమిష్టి ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు, కార్మిక చట్టం మరియు ప్రమాణాలను కలిగి ఉన్న ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలకు అనుగుణంగా స్థానిక నియంత్రణ చర్యలు కార్మిక చట్టం.

రష్యన్ త్రైపాక్షిక కమిషన్ సామాజిక మరియు కార్మిక సంబంధాల నియంత్రణ కోసం ఏటా చేర్చబడటానికి ముందు రాష్ట్ర డూమాఫెడరల్ అసెంబ్లీ రష్యన్ ఫెడరేషన్తదుపరి కోసం ఫెడరల్ బడ్జెట్‌పై సమాఖ్య చట్టాన్ని రూపొందించండి ఆర్థిక సంవత్సరంమరియు ప్రణాళికా కాలం రాష్ట్ర మరియు పురపాలక సంస్థల ఉద్యోగుల కోసం సమాఖ్య, ప్రాంతీయ మరియు స్థానిక స్థాయిల వేతన వ్యవస్థలలో స్థాపనకు ఏకీకృత సిఫార్సులను అభివృద్ధి చేస్తుంది. ఈ సిఫార్సులను రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ సంస్థల కార్యనిర్వాహక అధికారులు మరియు స్థానిక ప్రభుత్వాలు ఆరోగ్య సంరక్షణ రంగంలో సహా రాష్ట్ర మరియు మునిసిపల్ సంస్థల కార్యకలాపాలకు ఆర్థిక మద్దతు పరిమాణాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి. విద్య, సైన్స్ మరియు సంస్కృతి. సామాజిక మరియు కార్మిక సంబంధాల నియంత్రణ కోసం రష్యన్ త్రైపాక్షిక కమిషన్‌కు సంబంధించిన పార్టీలు ఒక ఒప్పందానికి రాకపోతే, ఈ సిఫార్సులు రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వంచే ఆమోదించబడతాయి మరియు సామాజిక నియంత్రణ కోసం రష్యన్ త్రైపాక్షిక కమిషన్‌కు పార్టీల అభిప్రాయం. మరియు కార్మిక సంబంధాలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ సంస్థలకు రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం ద్వారా తెలియజేయబడుతుంది.

ఉద్యోగుల ప్రాతినిధ్య సంస్థ యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకొని యజమాని వేతన వ్యవస్థలను స్థాపించే స్థానిక నిబంధనలు అవలంబిస్తారు.

కార్మిక చట్టం మరియు కార్మిక చట్ట నిబంధనలు, సామూహిక ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు మరియు స్థానిక నిబంధనలతో కూడిన ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా స్థాపించబడిన వాటితో పోల్చితే ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా నిర్ణయించబడిన వేతనం యొక్క నిబంధనలు మరింత దిగజారవు.

కార్మిక చట్టం మరియు కార్మిక చట్ట నిబంధనలను కలిగి ఉన్న ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా స్థాపించబడిన వాటితో పోల్చితే సమిష్టి ఒప్పందం, ఒప్పందాలు, స్థానిక నిబంధనల ద్వారా నిర్ణయించబడిన వేతనం యొక్క నిబంధనలు మరింత దిగజారవు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 135 పై వ్యాఖ్యానం

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 135 ప్రకారం ఉద్యోగులకు వేతనాలు ప్రస్తుత యజమాని యొక్క వేతన వ్యవస్థలు మరియు కార్మిక ఒప్పందాలకు అనుగుణంగా ఏర్పాటు చేయబడ్డాయి.

కళపై మరొక వ్యాఖ్య. 135 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్

1. లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 135, ఇది ఏర్పాటు చేసే విధానాన్ని నిర్ణయిస్తుంది వేతనాలుసంస్థలలో వివిధ రకాలమరియు వాటిలో వేతనాలపై నియమాలను స్థాపించే మూలాధారాల వ్యవస్థ అసలు దాని నుండి గణనీయంగా భిన్నంగా ఉండే ఎడిషన్‌లో సెట్ చేయబడింది. ఇది వేతనాలను నిర్ణయించడానికి ఒప్పంద విధానాన్ని విస్తరించే ధోరణిని ప్రతిబింబిస్తుంది మరియు అదే సమయంలో దాని కేంద్రీకృత నియంత్రణను గణనీయంగా పరిమితం చేస్తుంది. ప్రస్తుతం, వేతనాలను నిర్ణయించడానికి ప్రాథమిక సూత్రాలు క్రింది విధంగా ఉన్నాయి:

ఉద్యోగి జీతం ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా స్థాపించబడింది;

సామూహిక ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు మరియు స్థానిక నిబంధనల ద్వారా వేతన వ్యవస్థలు స్థాపించబడ్డాయి;

సామూహిక ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు లేదా స్థానిక నిబంధనలతో పోల్చితే ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా స్థాపించబడిన వేతనం యొక్క నిబంధనలు మరింత దిగజారవు;

సమిష్టి ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు మరియు స్థానిక నిబంధనల ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన వేతనం యొక్క నిబంధనలు కార్మిక చట్టం మరియు కార్మిక చట్ట ప్రమాణాలను కలిగి ఉన్న ఇతర నిబంధనలతో పోల్చితే మరింత దిగజారవు;

బడ్జెట్ నిధుల నుండి ఫైనాన్స్ చేయబడిన సంస్థల ఉద్యోగుల వేతనం కోసం షరతులు అదే పద్ధతిలో స్థాపించబడ్డాయి, అయినప్పటికీ, వేతనాలపై ఖర్చు చేసిన నిధుల పరంగా ప్రభుత్వ రంగ సంస్థల ఫైనాన్సింగ్ పరిమాణం ఉద్యోగుల వేతన వ్యవస్థల ఏర్పాటుకు ఏకీకృత సిఫార్సులకు అనుగుణంగా ఉండాలి. సమాఖ్య, ప్రాంతీయ మరియు స్థానిక స్థాయిలు బడ్జెట్ సంస్థలు, ఇది సామాజిక మరియు కార్మిక సంబంధాల నియంత్రణ కోసం రష్యన్ త్రైపాక్షిక కమిషన్ ద్వారా అభివృద్ధి చేయబడుతోంది.

2. వేతన వ్యవస్థ అనేది కార్మిక కొలత మరియు దాని కోసం వేతనం యొక్క కొలత మధ్య సంబంధాన్ని ఏర్పరచే పద్ధతిగా అర్థం చేసుకోబడుతుంది, దీని ఆధారంగా ఉద్యోగి ఆదాయాలను లెక్కించే విధానం ఆధారపడి ఉంటుంది. ప్రాక్టీస్ రెమ్యునరేషన్ యొక్క రెండు ప్రాథమిక వ్యవస్థలను అభివృద్ధి చేసింది: సమయం-ఆధారిత మరియు ముక్క-రేటు.

సమయ-ఆధారిత వ్యవస్థలో, పనిచేసిన సమయం పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది మరియు టారిఫ్ రేటు లేదా అధికారిక జీతం ఆధారంగా చెల్లింపు చేయబడుతుంది. టారిఫ్ రేట్లు మరియు అధికారిక జీతాల కోసం, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 143 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

పీస్‌వర్క్ సిస్టమ్‌లో, ఉత్పత్తి చేయబడిన అవుట్‌పుట్ లేదా లేబర్ ఆపరేషన్ యొక్క ప్రతి యూనిట్ చెల్లించబడుతుంది. చెల్లింపు ఒక ముక్క రేటు ఆధారంగా చేయబడుతుంది, ఇది టారిఫ్ రేటు మరియు ఉత్పత్తి ప్రమాణం నుండి తీసుకోబడిన లెక్కించబడిన విలువ. ఇది రెండు విధాలుగా లెక్కించబడుతుంది: ఉత్పత్తి ప్రమాణాలను వర్తింపజేసేటప్పుడు - ఉత్పత్తి రేటు ద్వారా సుంకం రేటును విభజించడం ద్వారా; సమయ ప్రమాణాలను వర్తింపజేసేటప్పుడు - సమయ ప్రమాణంతో సుంకం రేటును విభజించడం ద్వారా. ఉత్పత్తి ప్రమాణాలు మరియు సమయ ప్రమాణాల కోసం, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 160 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

పీస్‌వర్క్ సిస్టమ్ యొక్క రకాలు: డైరెక్ట్ పీస్‌వర్క్ సిస్టమ్ (స్థిరమైన పీస్‌వర్క్ ధరలతో); పీస్-ప్రోగ్రెసివ్ సిస్టమ్ (ఉత్పత్తుల పరిమాణం లేదా కార్మిక కార్యకలాపాలు పెరిగినందున ముక్క రేట్ల పెరుగుదలతో); పరోక్ష పీస్‌వర్క్ సిస్టమ్ (మద్దతు కార్మికుల కోసం); పీస్‌వర్క్ సిస్టమ్ (ధరలతో వ్యక్తిగత ఆపరేషన్ కోసం కాదు, మొత్తం పని యొక్క మొత్తం సముదాయం కోసం).

ఆచరణలో, ఇతర వ్యవస్థలు కూడా ఉపయోగించబడతాయి: షరతులతో కూడిన గుణకం (కార్మిక భాగస్వామ్య రేటు, కార్మిక సహకారం, కార్మిక సామర్థ్యం మొదలైనవి) ఆధారంగా చెల్లింపు; మేనేజర్ జీతం శాతం ఆధారంగా చెల్లింపు; రేటింగ్ సిస్టమ్ (ఒక ఉద్యోగి యొక్క నెలవారీ ఆదాయాలు అతని వ్యక్తిగత రేటింగ్ ఆధారంగా లెక్కించబడతాయి); వ్యక్తిగత వ్యవస్థ (ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క ఆదాయాలు ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి).

3. వేతన వ్యవస్థలు స్థానిక నిబంధనలలో స్వతంత్రంగా యజమానులచే స్థాపించబడ్డాయి, అలాగే సమిష్టి ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు మరియు ఉద్యోగులతో కార్మిక ఒప్పందాల ద్వారా. వారు తప్పనిసరిగా ఏర్పాటు చేయాలి: వేతన వ్యవస్థ; టారిఫ్ రేట్లు మరియు అధికారిక జీతాలు; ప్రోత్సాహక చెల్లింపుల పరిమాణం మరియు షరతులు; ప్రత్యేక పరిస్థితులలో వేతనం కోసం ప్రక్రియ.

స్థాపించడం గురించి టారిఫ్ వ్యవస్థవేతనం, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 143 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

రాష్ట్ర మరియు పురపాలక సంస్థల ఉద్యోగుల కోసం వేతన వ్యవస్థలపై, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 144 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

ప్రత్యేక పరిస్థితులలో వేతనం కోసం, ఆర్ట్ చూడండి. కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 146 - 158 మరియు వారికి వ్యాఖ్యానం.

4. పార్ట్ 3 కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 135 సమాఖ్య, ప్రాంతీయ మరియు స్థానిక స్థాయిలలో బడ్జెట్ సంస్థల ఉద్యోగుల కోసం వేతన వ్యవస్థలను ఏర్పాటు చేయడానికి ఏకరీతి సిఫార్సులను అభివృద్ధి చేసే విధానాన్ని ఏర్పాటు చేస్తుంది. 2007 కోసం ఇటువంటి సిఫార్సులు అక్టోబర్ 20, 2006 న సామాజిక మరియు కార్మిక సంబంధాల నియంత్రణ కోసం రష్యన్ త్రైపాక్షిక కమిషన్ నిర్ణయం ద్వారా ఆమోదించబడ్డాయి (బులెటిన్ ఆఫ్ లేబర్ అండ్ సోషల్ లెజిస్లేషన్. 2007. నం. 1). ప్రభుత్వ రంగ సంస్థల ఉద్యోగులకు వేతన నియంత్రణకు ఏకరీతి విధానాలను అందించడం ఈ సిఫార్సుల ఉద్దేశం. సిఫార్సులు పరిగణనలోకి తీసుకోబడ్డాయి:

రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ సంస్థల కార్యనిర్వాహక అధికారులు మరియు స్థానిక ప్రభుత్వాలు ఆరోగ్య సంరక్షణ, విద్య, విజ్ఞానం, సంస్కృతి మరియు ఇతర ప్రభుత్వ రంగ సంస్థలకు నిధుల పరిమాణాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు;

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ సంస్థల యొక్క సామాజిక మరియు కార్మిక సంబంధాలను నియంత్రించడానికి త్రైపాక్షిక కమీషన్లు మరియు మున్సిపాలిటీలుప్రభుత్వ రంగ సంస్థల ఉద్యోగులకు వేతనం యొక్క సంస్థపై ఒప్పందాలు మరియు సిఫార్సుల తయారీలో.

సామాజిక మరియు కార్మిక సంబంధాల నియంత్రణ కోసం రష్యన్ త్రైపాక్షిక కమిషన్‌లోని పార్టీలు ఈ సిఫార్సులకు సంబంధించి ఒక ఒప్పందానికి రాకపోతే, అప్పుడు వాటిని రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం ఆమోదించింది మరియు కమిషన్‌కు పార్టీల అభిప్రాయం తెలియజేయబడుతుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ సంస్థలు.

రాష్ట్ర మరియు పురపాలక సంస్థల ఉద్యోగుల వేతనంపై, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 144 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

5. వేతన వ్యవస్థలను స్థాపించే స్థానిక నిబంధనలు కార్మికుల ప్రాతినిధ్య సంస్థ యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి. కళ యొక్క మునుపటి సంస్కరణలో. 135 సంబంధిత స్థానిక నియమావళి చట్టాన్ని స్వీకరించేటప్పుడు, ఎన్నుకోబడిన ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీ అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం. కార్మికుల ప్రాతినిధ్య సంస్థ కోసం, ఆర్ట్ చూడండి. కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 29 మరియు 31 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం; ప్రాథమిక ట్రేడ్ యూనియన్ సంస్థ యొక్క ఎన్నుకోబడిన శరీరం యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకునే విధానంపై, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 372 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

6. ఉపాధి ఒప్పందంలో వేతన పరిస్థితులను ఏర్పాటు చేసినప్పుడు, సంబంధిత నిబంధనల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయాలి కార్మిక చట్టం, కార్మిక చట్ట నిబంధనలు, సంస్థ యొక్క స్థానిక నిబంధనలు, అలాగే సమిష్టి ఒప్పందం మరియు ఒప్పందాన్ని కలిగి ఉన్న ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలు, వాటిలో స్థాపించబడిన వాటితో పోల్చితే చెల్లింపు నిబంధనలను మరింత దిగజార్చడానికి అనుమతించకుండా. సామూహిక ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు మరియు సంస్థ యొక్క స్థానిక నిబంధనలలో అందించబడిన వేతనం యొక్క షరతుల కోసం ఇలాంటి అవసరాలు ఏర్పాటు చేయబడ్డాయి.

కింది వాటిని దిగజారుతున్న వేతన పరిస్థితులుగా గుర్తించాలి:

తక్కువ టారిఫ్ రేట్లు మరియు అధికారిక జీతాల ఏర్పాటు;

రకమైన చెల్లింపులో అధిక వాటాను ఏర్పాటు చేయడం;

వేతనాలు చెల్లించడానికి గడువులను మార్చడం (ఈ గడువులను పొడిగించడం);

వేతనాలను నిలిపివేయడానికి చట్టం ద్వారా అందించబడని మైదానాల ఏర్పాటు;

ప్రత్యేక పరిస్థితుల్లో పనిచేసే కార్మికులకు ఏర్పాటు చేసిన హామీల స్థాయిని తగ్గించడం;

ఇతర చెల్లింపు పరిస్థితులు, దీని ఫలితంగా ఉద్యోగుల వేతనాలు చట్టాలు, ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలు, సంస్థ యొక్క స్థానిక నిబంధనలు, అలాగే సామూహిక ఒప్పందాలు మరియు ఒప్పందాలలో స్థాపించబడిన వాటి కంటే తక్కువగా ఉంటాయి.

7. జీతంలో ప్రోత్సాహక చెల్లింపులు కూడా ఉంటాయి. ఇటువంటి చెల్లింపులలో బోనస్‌లు, ప్రోత్సాహక చెల్లింపులు మరియు అలవెన్సులు ఉంటాయి.

8. జీతంలో భాగంగా బోనస్‌లు ప్రాతినిధ్యం వహిస్తాయి నగదు చెల్లింపులుపనిలో నిర్దిష్ట ఫలితాలను సాధించడానికి. బోనస్ వ్యవస్థల ఉపయోగం టారిఫ్ రేట్లు మరియు జీతాల వద్ద ప్రాథమిక చెల్లింపు ద్వారా అందించబడని ఆ సూచికలను సాధించడంలో ఉద్యోగులలో భౌతిక ఆసక్తిని సృష్టించడం లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది. ఈ కోణంలో, బోనస్ సిస్టమ్ స్వతంత్రమైనది కాదు మరియు పీస్‌వర్క్ లేదా బోనస్ సిస్టమ్‌కు అదనంగా మాత్రమే ఉపయోగించబడుతుంది.

అన్ని బోనస్‌లు రెండు గ్రూపులుగా విభజించబడ్డాయి: వేతన వ్యవస్థలో చేర్చబడినవి మరియు దానిలో చేర్చనివి. మొదటిది బోనస్ సూచిక ద్వారా ముందుగానే నిర్ణయించబడిన ఫలితాల సాధనకు లోబడి చెల్లించబడుతుంది, కాబట్టి వారి సాధన ఉద్యోగులకు బోనస్ పొందే హక్కును పెంచుతుంది. ఈ సూచిక సాధించబడకపోతే, బోనస్ హక్కు తలెత్తదు. బోనస్‌లను ప్రవేశపెట్టిన ప్రయోజనం ఆధారంగా, బోనస్ సూచిక పరిమాణాత్మకంగా ఉంటుంది (ఉత్పత్తి అవుట్‌పుట్ కోసం ఉత్పత్తి లక్ష్యాలను పూర్తి చేయడం మరియు అధికంగా పూర్తి చేయడం; సాంకేతికంగా మంచి ఉత్పత్తి ప్రమాణాలను నెరవేర్చడం; ప్రగతిశీల ఉత్పత్తి ప్రమాణాల అభివృద్ధి మొదలైనవి) లేదా గుణాత్మకం (కార్మిక వ్యయాల తగ్గింపు ముడి పదార్థాలు, పదార్థాలు, ఇంధనం ఆదా చేయడం; అత్యధిక వర్గంనాణ్యత; పాపము చేయని కస్టమర్ సేవ, మొదలైనవి). సూచికతో పాటు, బోనస్ పరిస్థితులు కూడా ఏర్పాటు చేయబడతాయి, అనగా. అదనపు అవసరాలు, తీర్చబడకపోతే, ప్రీమియం ఇవ్వబడదు లేదా దాని మొత్తం తగ్గించబడుతుంది.

వేతన వ్యవస్థ ద్వారా అందించబడని బోనస్‌లు ఒక-పర్యాయ ప్రోత్సాహకం యొక్క స్వభావాన్ని కలిగి ఉంటాయి మరియు అందువల్ల యజమాని యొక్క ఏకపక్ష అభీష్టానుసారం పనిలో నిర్దిష్ట విజయాలతో సంబంధం లేకుండా నియమం వలె సక్రమంగా మరియు తరచుగా చెల్లించబడతాయి. ప్రోత్సాహక బోనస్‌లు యజమాని యొక్క హక్కు మరియు బాధ్యత కాదు, కాబట్టి దాని షరతులు యజమాని స్వతంత్రంగా నిర్ణయించబడతాయి మరియు ముందుగా అధికారికీకరించిన ఆధారం అవసరం లేదు. ఇటువంటి బోనస్‌లు, వేతన వ్యవస్థ ద్వారా అందించబడిన వాటికి భిన్నంగా, సగటు ఉద్యోగి సంపాదనలో పరిగణనలోకి తీసుకోబడవు. పని కోసం ప్రోత్సాహకాల కోసం, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 191 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

9. సంస్థలలో బోనస్‌ల విధానం యజమాని ద్వారా స్థాపించబడింది, ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంస్థ యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది లేదా సమిష్టి ఒప్పందంలో ఉంటుంది. కార్మికుల ప్రతినిధి సంఘం యొక్క అభిప్రాయాలను పరిగణనలోకి తీసుకునే విధానంపై, ఆర్ట్ చూడండి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 372 మరియు దానికి వ్యాఖ్యానం.

10. లేబర్ చట్టం స్పష్టంగా "అదనపు చెల్లింపు" మరియు "భత్యం" అనే భావనల మధ్య తేడాను గుర్తించలేదు. ప్రోత్సాహక అదనపు చెల్లింపులు మరియు అలవెన్సులు, బోనస్‌ల మాదిరిగా కాకుండా, శాశ్వత స్వభావం కలిగి ఉంటాయి మరియు మూల్యాంకనం అవసరమయ్యే భవిష్యత్తు విజయాల కోసం కాదు, కానీ ఇప్పటికే సాధించిన ఫలితాలు మరియు ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత లక్షణాల కోసం, అతని పని యొక్క అధిక పనితీరును నిర్ధారిస్తుంది. వీటిలో అలవెన్సులు మరియు సర్‌ఛార్జ్‌లు ఉన్నాయి అధిక విజయాలుశ్రమలో, నిరంతర అనుభవంఒక సంస్థ (లేదా పరిశ్రమ)లో పని చేయండి అత్యంత నాణ్యమైనపని, ముఖ్యంగా సంక్లిష్టమైన పనిని చేయడం, వృత్తిపరమైన నైపుణ్యం.

సంస్థల్లో ప్రోత్సాహక బోనస్‌లు మరియు అదనపు చెల్లింపులను ఏర్పాటు చేసే విధానం బోనస్‌లను ఏర్పాటు చేసే విధానం వలెనే ఉంటుంది.

• పైకి

వేతన వ్యవస్థల రకాలు

కింది వేతన వ్యవస్థలు ఉన్నాయి:

• సమయ ఆధారిత;
• ముక్కలు పని;
• కమిషన్;
• తేలియాడే జీతం వ్యవస్థ;
• తీగ.

ఈ వేతన వ్యవస్థల క్రింద ఉద్యోగి జీతాలను లెక్కించడానికి ఏ సూచికలను సంస్థ స్వతంత్రంగా నిర్ణయిస్తుంది. చట్టంలో ఈ విషయంలో ఎటువంటి పరిమితులు లేవు.

వేతన వ్యవస్థల దరఖాస్తు

ఒక సంస్థ ఏకకాలంలో దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు అనేక వేతన వ్యవస్థలు. ఉదాహరణకు, కొంతమంది ఉద్యోగులకు - పీస్‌వర్క్, మరియు ఇతరులకు - సమయ ఆధారితమైనది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్లో అనేక వేతన వ్యవస్థల ఏర్పాటుపై నిషేధం లేదు.

డాక్యుమెంటింగ్

సంస్థ నిర్వహణ ద్వారా ఎంపిక చేయబడిన వేతన వ్యవస్థ తప్పనిసరిగా సమిష్టి (కార్మిక) ఒప్పందం లేదా ఇతర స్థానిక చట్టం ()లో నమోదు చేయబడాలి. కాబట్టి, ఉదాహరణకు, రెమ్యూనరేషన్‌పై రెగ్యులేషన్స్‌లో వేతన వ్యవస్థను పరిష్కరించవచ్చు మరియు ఉపాధి ఒప్పందం నిర్దిష్ట జీతం మొత్తాన్ని (టారిఫ్ రేటు లేదా జీతం) నిర్దేశిస్తుంది.

అందుకు రెమ్యునరేషన్‌పై షరతు తప్పనిసరి ఉద్యోగ ఒప్పందం(). అయితే, అన్ని రకాల చెల్లింపులు, వాటి మొత్తాలు మరియు చెల్లింపు విధానాన్ని ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క వచనంలో వివరించడం ఎల్లప్పుడూ సాధ్యం కాదు. స్థానిక నిబంధనలను () స్వీకరించడానికి యజమానికి హక్కు ఉంది మరియు నిర్దిష్ట చెల్లింపును కేటాయించే విధానానికి సంబంధించిన వివరాలను వాటిలో వివరించండి.

వేతన వ్యవస్థ యొక్క వివిధ అంశాలు ప్రత్యేక అంతర్గత పత్రాలలో (బోనస్‌లు, సామూహిక ఒప్పందాలు, ఆదేశాలు, నిబంధనలు) పై నిబంధనలు ఏర్పాటు చేయబడతాయి, అయితే ఉద్యోగులకు అన్ని కార్మిక మరియు సామాజిక హామీలను ఒకే నిబంధనలో వివరించడం మరింత సౌకర్యవంతంగా ఉంటుంది.

నమూనా చెల్లింపు నిబంధనను డౌన్‌లోడ్ చేయండి

వేతనంపై నిబంధనలు- ఇది సంస్థ యొక్క అంతర్గత నియంత్రణ చట్టం, ఇది ఉద్యోగులకు రాష్ట్ర హామీలు మరియు దాని స్వంత ఆర్థిక సామర్థ్యాలను పరిగణనలోకి తీసుకుని, శ్రమ కోసం చెల్లింపులను కేటాయించడానికి పరిమాణం, మైదానాలు, విధానం మరియు షరతులను నిర్ణయిస్తుంది.

remuneration.docపై నిబంధనలను డౌన్‌లోడ్ చేయండి

సంస్థలో వ్యవహారాల వాస్తవ స్థితితో సంబంధం లేకుండా, యజమాని వేతనంపై నిబంధనల ద్వారా నిర్దేశించిన బాధ్యతలను నెరవేర్చడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు.

ట్రేడ్ యూనియన్‌తో వేతన నిబంధనల సమన్వయం

సంస్థకు ట్రేడ్ యూనియన్ ఉంటే, వేతన వ్యవస్థను ఆమోదించేటప్పుడు, దాని అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 135 యొక్క పార్ట్ 4).

ట్రేడ్ యూనియన్ అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని వేతనంపై నిబంధనలను డౌన్‌లోడ్ చేయండి.doc

వేతన నిబంధనల కూర్పు మరియు నిర్మాణం

వేతన నిబంధనల యొక్క కంటెంట్ కోసం చట్టం ప్రత్యేక అవసరాలను ఏర్పాటు చేయలేదు. ఆచరణలో, ప్రతి సంస్థ, కార్మిక చట్టం ఆధారంగా మరియు పరిశ్రమ లక్షణాలపై ఆధారపడి, ఆర్థిక పరిస్థితి, వ్యాపారం యొక్క స్థాయి, స్థానికంగా రికార్డ్ చేయడానికి ఉద్యోగులకు ఎలాంటి బాధ్యతలను స్వతంత్రంగా నిర్ణయిస్తుంది సాధారణ చట్టం, పార్ట్ 4 యొక్క కట్టుబాటును ఉల్లంఘించకుండా.

అవసరం ఐతే సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల వేతనంపై నిబంధనలుఇతర విభాగాలు మరియు బాధ్యతలతో అనుబంధంగా ఉండవచ్చు. కానీ లో ఆధునిక పరిస్థితులుమరింత సంబంధితమైనది పెరుగుదల కాదు, కానీ వేతనాలు చెల్లించడానికి మరియు ఉద్యోగులకు సామాజిక హామీలను అందించడానికి యజమాని యొక్క బాధ్యతలలో తగ్గింపు.

వేతనాలపై నిబంధనలు

రోసెల్‌ఖోజ్నాడ్జోర్‌కు లోబడి ఉన్న ఫెడరల్ స్టేట్ ఇన్‌స్టిట్యూట్‌ల ఉద్యోగుల వేతనాలపై నమూనా నిబంధనలు

I. సాధారణ నిబంధనలు

Rosselkhoznadzor (ఇకపై ఉద్యోగులుగా సూచిస్తారు) (ఇకపై ఉజ్జాయింపు నియంత్రణగా సూచిస్తారు) సమాఖ్య రాష్ట్ర సంస్థల ఉద్యోగుల వేతనంపై ఈ ఉజ్జాయింపు రెగ్యులేషన్ 05.08.2008 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం యొక్క డిక్రీ ప్రకారం 05.08.5808 తేదీతో అభివృద్ధి చేయబడింది. "ఫెడరల్ బడ్జెట్ సంస్థలు మరియు ఫెడరల్ ఉద్యోగుల కోసం కొత్త వేతన వ్యవస్థల పరిచయంపై ప్రభుత్వ సంస్థలు, అలాగే సైనిక యూనిట్లు, సంస్థలు మరియు ఫెడరల్ ఎగ్జిక్యూటివ్ అధికారుల విభాగాల పౌర సిబ్బంది, దీనిలో సైనిక మరియు సమానమైన సేవ కోసం చట్టం అందిస్తుంది, దీని వేతనం ప్రస్తుతం యూనిఫైడ్ ఆధారంగా నిర్వహించబడుతుంది. టారిఫ్ షెడ్యూల్సమాఖ్య రాష్ట్ర సంస్థల ఉద్యోగుల వేతనంపై" (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కలెక్టెడ్ లెజిస్లేషన్, 2008, N 33, ఆర్ట్. 3852), జూన్ 24, 2008 N 91-FZ యొక్క ఫెడరల్ లా "ఫెడరల్ లా యొక్క ఆర్టికల్ 1 కు సవరణలపై "ఆన్ కనీస వేతనం" (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కలెక్టెడ్ లెజిస్లేషన్, 2008, నం. 26, ఆర్ట్. 3010), జనవరి 1, 2009 నుండి నెలకు 4,330 రూబిళ్లు మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలలో కనీస వేతనాన్ని ఏర్పాటు చేయడం వేతనాల రంగంలో.

నమూనా నిబంధనలలో ఇవి ఉన్నాయి:

• వృత్తిపరమైన అర్హత సమూహాలకు సిఫార్సు చేయబడిన కనీస జీతాలు (అధికారిక జీతాలు) (ఇకపై - PKG);
• ఫెడరల్‌లో పరిహారం చెల్లింపుల రకాల జాబితాకు అనుగుణంగా పేరు, అమలు నిబంధనలు మరియు పరిహారం చెల్లింపుల మొత్తాలు బడ్జెట్ సంస్థలు, ఆరోగ్య మంత్రిత్వ శాఖ యొక్క ఆర్డర్ ద్వారా ఆమోదించబడింది మరియు సామాజిక అభివృద్ధిరష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క డిసెంబర్ 29, 2007 N 822 “ఫెడరల్ బడ్జెట్ సంస్థలలో పరిహార చెల్లింపుల రకాల జాబితా ఆమోదం మరియు ఫెడరల్ బడ్జెట్ సంస్థలలో పరిహారం చెల్లింపులను స్థాపించే విధానంపై స్పష్టత” (రష్యా న్యాయ మంత్రిత్వ శాఖ ద్వారా నమోదు చేయబడింది 02/04/2008, N 11081), అలాగే ఆరోగ్య మరియు సామాజిక మంత్రిత్వ శాఖ యొక్క ఆర్డర్ ద్వారా ఆమోదించబడిన ఫెడరల్ బడ్జెట్ సంస్థలలో ప్రోత్సాహక చెల్లింపుల రకాల జాబితాకు అనుగుణంగా జీతాలు మరియు ఇతర ప్రోత్సాహక చెల్లింపుల కోసం పెరుగుతున్న గుణకాల పరిమాణం సిఫార్సు చేయబడింది. డిసెంబర్ 29, 2007 N 818 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ అభివృద్ధి "ఫెడరల్ బడ్జెట్ సంస్థలలో ప్రోత్సాహక చెల్లింపుల రకాల జాబితా ఆమోదం మరియు ఫెడరల్ బడ్జెట్ సంస్థలలో ప్రోత్సాహక చెల్లింపులను ఏర్పాటు చేసే విధానంపై వివరణలు" (రష్యా న్యాయ మంత్రిత్వ శాఖ ద్వారా నమోదు చేయబడింది 01.02.2008, N 11080), ఫైనాన్సింగ్ యొక్క అన్ని మూలాల వ్యయంతో మరియు వాటి స్థాపనకు ప్రమాణాలు;
• సంస్థల అధిపతులకు వేతన నిబంధనలు.

ప్రధాన స్థానానికి వేతనాల నిర్ణయం, అలాగే పార్ట్-టైమ్ స్థానాలకు, ప్రతి స్థానానికి విడిగా నిర్వహించబడుతుంది.

పార్ట్‌టైమ్, అలాగే పార్ట్‌టైమ్ ఉద్యోగులకు వేతనం జీతం (అధికారిక జీతం) మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రెగ్యులేటరీ చట్టపరమైన చర్యలు, అలాగే ఈ మోడల్ రెగ్యులేషన్ ద్వారా అందించబడిన పరిహారం చెల్లింపుల ఆధారంగా తయారు చేయబడుతుంది. పని చేసిన సమయం, పని చేసిన వాల్యూమ్ లేదా ఉపాధి ఒప్పందంలో పేర్కొన్న ఇతర షరతులపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

వారి సమ్మతితో, వారి సమ్మతితో, ఒక రోజుని భాగాలుగా విభజించి (రెండు గంటల కంటే ఎక్కువ పనిలో విరామంతో) ఉద్యోగం కోసం జీతం (అధికారిక జీతం) ఆధారంగా ఈ రోజుల్లో పనిచేసిన సమయానికి అదనంగా చెల్లించబడుతుంది. నిర్వహించారు. ఇంట్రా-షిఫ్ట్ విరామ సమయం పని సమయంఆన్ చేయదు.

ఉద్యోగి జీతం ఎటువంటి పరిమితులకు పరిమితం కాదు.

కొత్త వేతన వ్యవస్థలకు అనుగుణంగా ఏర్పాటు చేయబడిన ఉద్యోగుల వేతనాలు (బోనస్‌లు మరియు ఇతర ప్రోత్సాహక చెల్లింపులు మినహా), ఫెడరల్ ప్రభుత్వ వేతనం కోసం ఏకీకృత టారిఫ్ షెడ్యూల్ ఆధారంగా చెల్లించే వేతనాల (బోనస్‌లు మరియు ఇతర ప్రోత్సాహక చెల్లింపులు మినహా) కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు. ఉద్యోగుల సంస్థలు, వాల్యూమ్ నిర్వహణకు లోబడి ఉంటాయి ఉద్యోగ బాధ్యతలుకార్మికులు మరియు అదే అర్హతల పని యొక్క వారి పనితీరు.

II. రోసెల్‌ఖోజ్నాడ్జోర్‌కు లోబడి ఉన్న ఫెడరల్ స్టేట్ ఇన్‌స్టిట్యూషన్‌ల ఉద్యోగుల వేతనం కోసం విధానం మరియు షరతులు

2.1 Rosselkhoznadzor (ఇకపై సంస్థలుగా సూచిస్తారు)కి లోబడి ఉన్న ఫెడరల్ ప్రభుత్వ సంస్థల ఉద్యోగులకు సిఫార్సు చేయబడిన కనీస జీతాలు వారు ఆక్రమించిన ఉద్యోగుల స్థానాలను PKGగా వర్గీకరించడం ఆధారంగా స్థాపించబడ్డాయి, రష్యా ఆరోగ్య మరియు సామాజిక అభివృద్ధి మంత్రిత్వ శాఖ ఉత్తర్వుల ద్వారా ఆమోదించబడింది (అనుబంధం ఈ మోడల్ రెగ్యులేషన్):

నిర్మాణ విభాగాల డిప్యూటీ హెడ్ల జీతాలు సంబంధిత మేనేజర్ల జీతాల కంటే 5 - 10 శాతం తక్కువగా సెట్ చేయాలని సిఫార్సు చేయబడింది.

2.2 ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల వేతనంపై ఉజ్జాయింపు నియంత్రణ ఉద్యోగుల జీతాల కోసం పెరుగుతున్న గుణకాలను ఏర్పాటు చేయడానికి అందించవచ్చు:

• నిర్వహించిన స్థానం కోసం జీతంలో గుణకం పెంచడం;
• సేవ యొక్క పొడవు కోసం జీతానికి గుణకం పెంచడం;
• సంస్థ యొక్క జీతానికి పెరుగుతున్న గుణకం (సంస్థ యొక్క నిర్మాణ విభాగం).

ఆర్థిక వనరులతో ఈ చెల్లింపుల సదుపాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని, తగిన పెరుగుతున్న గుణకాలను పరిచయం చేయాలనే నిర్ణయం సంస్థచే చేయబడుతుంది. జీతానికి పెరుగుతున్న గుణకం ఆధారంగా చెల్లింపుల మొత్తం ఉద్యోగి జీతం పెరుగుతున్న గుణకం ద్వారా గుణించడం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. జీతానికి పెరుగుతున్న గుణకం ఆధారంగా చెల్లింపులు ప్రకృతిలో ఉత్తేజాన్ని కలిగి ఉంటాయి.

సంబంధిత క్యాలెండర్ సంవత్సరంలో నిర్దిష్ట కాల వ్యవధిలో జీతాల పెంపుదల ఏర్పాటు చేయబడుతుంది మరియు క్యాలెండర్ సంవత్సరంలో సవరించబడవచ్చు.

జీతాల కోసం పెరుగుతున్న గుణకాలు సంబంధిత క్యాలెండర్ సంవత్సరంలో నిర్దిష్ట కాలానికి ఏర్పాటు చేయబడ్డాయి. వేతనాలకు పెరుగుతున్న కారకాలను వర్తింపజేయడానికి సిఫార్సు చేయబడిన పరిమాణాలు మరియు ఇతర షరతులు ఉజ్జాయింపు నిబంధనలలోని ఈ అధ్యాయంలోని 2.3 - 2.6 పేరాల్లో ఇవ్వబడ్డాయి.

2.3 ఒక నిర్దిష్ట PKGలోని అర్హత స్థాయికి స్థానం యొక్క వర్గీకరణపై ఆధారపడి ఉద్యోగులందరికీ నిర్వహించబడే స్థానం కోసం జీతం పెరుగుతున్న గుణకం స్థాపించబడింది. అన్ని PCGల కోసం ఈ పెరుగుతున్న కారకం యొక్క సిఫార్సు పరిమాణాలు:

నిర్వహించిన స్థానం కోసం జీతం కోసం పెరుగుతున్న గుణకం యొక్క దరఖాస్తు కొత్త జీతం సృష్టించదు మరియు జీతం యొక్క శాతంగా స్థాపించబడిన ఇతర ప్రోత్సాహక మరియు పరిహారం చెల్లింపులను లెక్కించేటప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకోబడదు.

2.4 ఉద్యోగి తన వృత్తిపరమైన శిక్షణ స్థాయి, సంక్లిష్టత, ప్రదర్శించిన పని యొక్క ప్రాముఖ్యత, కేటాయించిన పనులను చేయడంలో స్వాతంత్ర్యం మరియు బాధ్యత మరియు ఇతర అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకొని జీతం కోసం వ్యక్తిగత పెరుగుతున్న గుణకం సెట్ చేయవచ్చు. జీతం మరియు దాని పరిమాణం కోసం వ్యక్తిగత పెరుగుతున్న గుణకాన్ని స్థాపించే నిర్ణయం ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగికి సంబంధించి వ్యక్తిగతంగా సంస్థ యొక్క అధిపతిచే చేయబడుతుంది.

జీతానికి వ్యక్తిగత పెరుగుతున్న గుణకం యొక్క దరఖాస్తు కొత్త జీతంను ఏర్పరచదు మరియు జీతం యొక్క శాతంగా స్థాపించబడిన ఇతర ప్రోత్సాహక మరియు పరిహారం చెల్లింపులను లెక్కించేటప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకోబడదు.

2.5 సంస్థలో పనిచేసిన మొత్తం సంవత్సరాల సంఖ్యను బట్టి ఉద్యోగులందరికీ సేవ యొక్క పొడవు కోసం జీతం పెరుగుదల ఏర్పాటు చేయబడింది. సేవ యొక్క పొడవు కోసం జీతం పెరుగుదల సిఫార్సు రేట్లు:

• 1 నుండి 3 సంవత్సరాల వరకు సేవ యొక్క పొడవుతో - 0.05 వరకు;
• 3 నుండి 5 సంవత్సరాల వరకు సేవ యొక్క పొడవుతో - 0.1 వరకు;
• 5 సంవత్సరాల కంటే ఎక్కువ సంవత్సరాల సేవ కోసం - 0.15 వరకు.

సేవ యొక్క పొడవు కోసం జీతం కోసం వ్యక్తిగత పెరుగుతున్న గుణకం యొక్క దరఖాస్తు కొత్త జీతం ఏర్పడదు మరియు జీతం యొక్క శాతంగా స్థాపించబడిన ఇతర ప్రోత్సాహక మరియు పరిహారం చెల్లింపులను లెక్కించేటప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకోబడదు.

2.6 సంస్థ యొక్క జీతం (స్ట్రక్చరల్ యూనిట్) కోసం పెరుగుతున్న గుణకం అన్ని ఉద్యోగుల కోసం స్థాపించబడింది.

సంస్థ యొక్క జీతం (స్ట్రక్చరల్ యూనిట్) కు పెరుగుతున్న గుణకం కొత్త జీతంను ఏర్పరచదు మరియు జీతం యొక్క శాతంగా స్థాపించబడిన ఇతర ప్రోత్సాహక మరియు పరిహారం చెల్లింపులను లెక్కించేటప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకోబడదు.

2.7 పని పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకుని, ఈ మోడల్ నిబంధనలలోని VI అధ్యాయంలో అందించిన పరిహారం చెల్లింపులతో కార్మికులకు అందించబడుతుంది.

2.8 ఈ మోడల్ రెగ్యులేషన్స్‌లోని VII అధ్యాయంలో అందించబడిన ప్రోత్సాహక బోనస్‌లు మరియు బోనస్‌లు ఉద్యోగులకు చెల్లించబడతాయి.

IV. కార్మికుల వృత్తులలో వృత్తిపరమైన కార్యకలాపాలు నిర్వహించే కార్మికుల వేతనం కోసం విధానం మరియు షరతులు

4.2 సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల వేతనంపై ఉజ్జాయింపు నియంత్రణ కార్మికుల జీతాల కోసం పెరుగుతున్న గుణకాల స్థాపనకు అందించవచ్చు:

• జీతం వ్యక్తిగతంగా పెరుగుతున్న గుణకం;
• సేవ యొక్క పొడవు కోసం జీతం వరకు గుణకం పెంచడం.

ఆర్థిక వనరులతో ఈ చెల్లింపుల సదుపాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని, తగిన పెరుగుతున్న గుణకాలను పరిచయం చేయాలనే నిర్ణయం సంస్థచే చేయబడుతుంది. జీతానికి పెరుగుతున్న గుణకం ఆధారంగా చెల్లింపుల మొత్తం కార్మికుడి జీతం పెరుగుతున్న గుణకం ద్వారా గుణించడం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. జీతానికి పెరుగుతున్న గుణకం ఆధారంగా చెల్లింపులు ప్రకృతిలో ఉత్తేజాన్ని కలిగి ఉంటాయి.

ఈ నిబంధన యొక్క ప్రధాన లక్ష్యం సంస్థ యొక్క అన్ని వర్గాల ఉద్యోగుల వేతనం కోసం విధానాన్ని ఏర్పాటు చేయడం. అంతేకాకుండా, వారికి ఏ వేతన వ్యవస్థ వర్తించబడుతుంది (జీతం, ముక్క-రేటు, సమయ-ఆధారిత మొదలైనవి). నిబంధన తప్పనిసరిగా అన్ని ఎంపికలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. అదనంగా, ఇది కార్మికుల వేతనం కోసం విధానాన్ని కూడా అందిస్తుంది ప్రత్యేక కేసులు. ఉదాహరణకు, సెలవులు మరియు వారాంతాల్లో పని చేస్తున్నప్పుడు, సాయంత్రం మరియు రాత్రి సమయంలో, పనికిరాని సమయంలో, లోపభూయిష్ట ఉత్పత్తులను ఉత్పత్తి చేయడం, వివిధ అర్హతల పనిని చేయడం మొదలైనవి.

తరచుగా ఈ నిబంధనలో కంపెనీ ఆమోదించిన బోనస్ సిస్టమ్ గురించిన సమాచారం కూడా ఉంటుంది. అయితే, దీనిని ప్రత్యేక పత్రం ()లో కూడా ఉంచవచ్చు. అదనంగా, ఈ పత్రం సాధారణంగా వేతనం కోసం విధానాన్ని సూచిస్తుంది (ఉదాహరణకు, వేతనాల చెల్లింపు సమయం మరియు స్థలం).

సరళీకృత రూపంలో వేతన నిబంధనలు, ఉదాహరణకు, క్రింద చూపిన విధంగా కనిపించవచ్చు.

మూసివేయబడింది జాయింట్ స్టాక్ కంపెనీ"బాణసంచా"

JSC "సలాట్" యొక్క వేతనంపై నిబంధనలు

1. ఒక సాధారణ భాగం

1.1 ఈ నిబంధనలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ మరియు కార్మిక సంబంధాలను నియంత్రించే ఇతర నిబంధనలకు అనుగుణంగా ఆమోదించబడ్డాయి. నియంత్రణ ZAO సల్యూట్ ఉద్యోగులకు వేతనం యొక్క సమస్యలను నియంత్రిస్తుంది, సంస్థ యొక్క వివిధ వర్గాల ఉద్యోగుల కోసం వేతన ప్రక్రియ మరియు వ్యవస్థను ఏర్పాటు చేస్తుంది, బోనస్‌లు మరియు వేతనాలు, చెల్లింపులకు అదనపు చెల్లింపులు

సాధారణం నుండి వైదొలగుతున్న పరిస్థితులలో పని కారణంగా.

1.2 ఈ నిబంధన వారి ప్రధాన పని ప్రదేశంలో మరియు పార్ట్ టైమ్ ప్రాతిపదికన సంస్థలో ఉద్యోగ ఒప్పందం కింద పని చేసే వ్యక్తులకు వర్తిస్తుంది.

1.3 జీతాలను లెక్కించడం మరియు చెల్లించడం కోసం ప్రక్రియపై నియంత్రణ ZAO Salyut ద్వారా నిర్వహించబడుతుంది. పేరోల్ మరియు ఇతర ఖచ్చితత్వానికి బాధ్యత

ఉద్యోగులకు చెల్లింపులను Salut CJSC భరిస్తుంది.

2. వేతన వ్యవస్థ

2.1 అధికారిక జీతాల ఆధారంగా పని చేసిన వాస్తవ సమయానికి చెల్లింపుతో సంస్థ సాధారణ సమయ-ఆధారిత వేతనాలను ఏర్పాటు చేస్తుంది. సంస్థ యొక్క ప్రతి ఉద్యోగికి నిర్వహించబడే టైమ్ షీట్‌లోని డేటా ఆధారంగా పని చేసే వాస్తవ సమయం నిర్ణయించబడుతుంది.

2.2 ఈ నిబంధనలకు అనుగుణంగా చెల్లింపుకు లోబడి పని సమయాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు, కింది కాలాలు పరిగణనలోకి తీసుకోబడవు:

వార్షిక రెగ్యులర్‌లో ఉద్యోగి ఉనికి మరియు అదనపు సెలవులు;

ఉద్యోగి ప్రసూతి సెలవు, అలాగే పిల్లల సంరక్షణ సెలవు;

జీతం లేకుండా సెలవులో ఉండటం;

తాత్కాలిక వైకల్యం;

ప్రస్తుత చట్టం ద్వారా అందించబడిన మైదానంలో పని నుండి ఉద్యోగిని తొలగించడం;

పని లేకుండా ఉద్యోగి లేకపోవడం మంచి కారణాలు(తప్పనిసరి);

ఉద్యోగి యొక్క తప్పు కారణంగా పనికిరాని సమయం;

ఇతర కాలాలు చెల్లింపుకు లోబడి ఉండవు మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కార్మిక చట్టం ద్వారా స్థాపించబడ్డాయి.

2.3 ఉద్యోగుల అధికారిక జీతాలు నిర్ణయించబడతాయి సిబ్బంది పట్టికసంస్థ, సాధారణ డైరెక్టర్ ఆమోదించిన, మరియు ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందంలో.

2.4 ఉద్యోగి యొక్క అధికారిక జీతం మొత్తం అతని స్థానం, అర్హతలు, ప్రదర్శించిన పని యొక్క సంక్లిష్టతపై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు గరిష్ట మొత్తానికి పరిమితం కాదు.

2.5 అధికారిక జీతంలో అదనపు చెల్లింపులు, అలవెన్సులు, బోనస్‌లు మరియు పరిహారం చెల్లింపులు ఉండవు.

2.6 కొన్ని వర్గాల ఉద్యోగుల కోసం, వేతనం యొక్క సమయ-ఆధారిత బోనస్ రూపం ఏర్పాటు చేయబడింది. వేతనాలకు అదనంగా చెల్లించే బోనస్‌ల మొత్తం బోనస్‌లపై నిబంధనల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. వ్యక్తిగత వర్గాలలో సంస్థ యొక్క జనరల్ డైరెక్టర్, సేల్స్ డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్, సేల్స్ మేనేజర్‌లు మరియు కమర్షియల్ ఏజెంట్లు ఉంటారు.

2.7 సాధారణ పరిస్థితుల నుండి వైదొలిగే పరిస్థితులలో పని చేస్తున్నప్పుడు, ఉద్యోగులకు అదనపు చెల్లింపులు మరియు కార్మిక చట్టం ద్వారా అందించబడిన పరిహారాలు అందించబడతాయి. ఈ షరతులు ఉన్నాయి:

స్థాపించబడిన పని గంటల వెలుపల పని చేయండి;

భారీ పని లేదా హానికరమైన (ప్రమాదకర) పరిస్థితుల్లో పని చేసే ఉద్యోగుల శ్రమ;

వారాంతాల్లో లేదా పని చేయని రోజులలో పని చేయండి సెలవులు;

రాత్రి పని;

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కార్మిక చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన ఇతర పరిస్థితులు.

2.8 అధికారిక వేతనానికి అదనపు భత్యాలు సంస్థ యొక్క వ్యక్తిగత ఉద్యోగుల కోసం వ్యక్తిగతంగా ఏర్పాటు చేయబడతాయి:

కనీసం 5 సంవత్సరాల సంస్థలో నిరంతర పని అనుభవం కోసం - అధికారిక జీతంలో 10% మొత్తంలో;

పెరిగిన కార్మిక వ్యయాలు అవసరమయ్యే ముఖ్యంగా సంక్లిష్టమైన పని కోసం - అధికారిక జీతంలో 20% మొత్తంలో;

అధిక వృత్తిపరమైన అర్హతల కోసం - అధికారిక జీతంలో 10% మొత్తంలో;

పని యొక్క పెరిగిన తీవ్రత కోసం - అధికారిక జీతంలో 15% మొత్తంలో.

2.9 అదనపు చెల్లింపులు, పరిహారాలు మరియు భత్యాల మొత్తం గరిష్ట మొత్తానికి పరిమితం కాదు.

3. వేతనాల చెల్లింపు విధానం

3.1 వేతనాల చెల్లింపు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కరెన్సీలో నగదు రూపంలో చేయబడుతుంది - రూబిళ్లు.

3.2 జీతాలు నెలకు రెండుసార్లు చెల్లించబడతాయి: ముందస్తు చెల్లింపు మరియు చివరి చెల్లింపు (ప్రధాన భాగం). పని చేసిన వాస్తవ సమయం ఆధారంగా ప్రతి నెల 17వ తేదీన అడ్వాన్స్‌ను జారీ చేస్తారు. సెటిల్‌మెంట్ నెల తర్వాతి నెలలోని 2వ రోజున చివరి చెల్లింపు చేయబడుతుంది. నిర్దిష్ట తేదీ వారాంతంలో లేదా పని చేయని సెలవుదినం అయితే, అది ఈ తేదీకి ముందు ఉన్న చివరి పని దినానికి తరలించబడుతుంది.

3.3 ఉద్యోగి పేర్కొన్న బ్యాంకు వ్యక్తిగత ఖాతాకు బ్యాంక్ బదిలీ ద్వారా వేతనాలు బదిలీ చేయబడతాయి. నగదు రూపంలో వేతనాల చెల్లింపు అసాధారణమైన సందర్భాలలో ఆర్డర్ ద్వారా నిర్వహించబడుతుంది సాధారణ డైరెక్టర్సంస్థలు. నగదు రూపంలో వేతనాల చెల్లింపు సంస్థ యొక్క నగదు డెస్క్ వద్ద నిర్వహించబడుతుంది: 109125, మాస్కో, సెయింట్. లియుబ్లిన్స్కాయ, ఇల్లు 9, భవనం 2, కార్యాలయం 14.

3.4 వేతనాలు చెల్లించిన తేదీ నుండి రెండు రోజుల తరువాత, ఉద్యోగికి పేస్లిప్ జారీ చేయబడుతుంది, ఇది ప్రస్తుత నెలలో ఉద్యోగికి వచ్చిన అన్ని చెల్లింపులు, వారి నుండి తీసివేతలు మరియు వాస్తవానికి ఉద్యోగికి జారీ చేయబడిన మొత్తాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది. పే స్లిప్ యొక్క రూపాన్ని సంస్థ యొక్క సాధారణ డైరెక్టర్ ఆమోదించారు. జారీ యొక్క ఖచ్చితత్వం మరియు సమయపాలనకు బాధ్యత

పేస్లిప్ తీసుకువెళుతుంది ముఖ్యగణకుడుసంస్థలు.

3.5 ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించిన తర్వాత, ఉద్యోగికి చెల్లించాల్సిన మొత్తం మొత్తం చెల్లింపు అతని తొలగింపు రోజున చేయబడుతుంది.

4. తుది నిబంధనలు

4.1 ఈ రెగ్యులేషన్ దాని పరిచయం తేదీ నుండి అమల్లోకి వస్తుంది, సంస్థ యొక్క సాధారణ డైరెక్టర్ యొక్క సంబంధిత క్రమంలో పేర్కొనబడింది మరియు ఇది మార్చబడిన లేదా రద్దు చేయబడే వరకు చెల్లుతుంది.

4.2 ఈ నిబంధనల ద్వారా నియంత్రించబడని వేతన సమస్యలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ మరియు కార్మిక చట్టం యొక్క ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా స్థాపించబడిన పద్ధతిలో పరిష్కరించబడతాయి.

"ఉద్యోగులకు జీతాలు మరియు ఇతర చెల్లింపులు" రిఫరెన్స్ బుక్ నుండి మెటీరియల్స్ ఆధారంగా
V. Vereshchaki ద్వారా సవరించబడింది

ఒక వ్యాపార సంస్థ యొక్క సిబ్బందిపై ఉద్యోగులు చేసే పని కోసం వారి వేతనం అనేది రెమ్యూనరేషన్‌పై రెగ్యులేషన్స్ అని పిలువబడే ప్రత్యేక స్థానిక చట్టం ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది. ఇది వివరంగా మరియు నిర్మాణాత్మక పద్ధతిలో అందుబాటులో ఉన్న అన్ని స్థానాలు మరియు ఆశించిన జీతాలను జాబితా చేస్తుంది మరియు యజమానులు అందించే అలవెన్సులు మరియు బోనస్ చెల్లింపులను ఆమోదించడానికి అల్గారిథమ్‌ను ప్రతిబింబిస్తుంది. ఈ పత్రం సహాయంతో, మీరు మనస్సాక్షికి అనుగుణంగా పని చేయడానికి మరియు పనితీరును మెరుగుపరచడంలో మెటీరియల్ ఆసక్తిని సృష్టించడానికి జట్టు యొక్క ప్రేరణను పెంచవచ్చు. ఇవన్నీ ప్రతి యజమాని ఉద్యోగుల వేతనంపై నిబంధనలను రూపొందించడం అవసరం.

రెమ్యూనరేషన్ 2018పై నియంత్రణ ఎందుకు అవసరం, దాని చట్టపరమైన నియంత్రణ పరిధి

నిబంధనలను అభివృద్ధి చేయడం మరియు దానిని అనుసరించడం యొక్క ప్రాముఖ్యతను అర్థం చేసుకోవడం దాని సరిహద్దులను నిర్ణయించడం అసాధ్యం చట్టపరమైన నియంత్రణ. అందువలన, ఈ చట్టం వ్యక్తిగత మరియు సామూహిక కార్మిక సంబంధాల యొక్క కొన్ని సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను నియంత్రించే నిబంధనలను కలిగి ఉంటుంది.

దాని చర్య యొక్క పరిధి పరిమితం - ఇది దేశీయ నిబంధనలను నిర్దేశిస్తుంది మరియు వాటిని నిర్దిష్ట వ్యాపార సంస్థ యొక్క లక్షణాలు మరియు పని పరిస్థితులకు అనుగుణంగా మారుస్తుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, వేతన పరిస్థితులపై నిబంధన ఒక సంస్థాగత యూనిట్‌లోని సంబంధాలను నియంత్రిస్తుంది.

ఇది రాజ్యాంగం, కార్మిక చట్టం మరియు పని కోసం చెల్లింపు సమస్యలను నియంత్రించే ఇతర చట్టాలకు విరుద్ధంగా ఉండదు.

దీని ప్రధాన విధి ఏమిటంటే, కంపెనీ ఉద్యోగులకు అల్గోరిథం మరియు వారు చేసే పనికి వేతనం కోసం నియమాల గురించి విశ్వసనీయ సమాచార వనరుగా ఉండటం, అంటే, ప్రతి అధీనంలో ఈ క్రింది వాటి గురించి తెలుసుకోవడం:

• అతను వేతనాలను పొందుతున్న దాని కోసం మరియు ఏ సందర్భాలలో అతను బోనస్ చెల్లింపులను క్లెయిమ్ చేయవచ్చు;
• ఈ నిధుల చెల్లింపు సమయం;
• ఏ సందర్భాలలో అతనికి జరిమానాలు వర్తించవచ్చు, ఏ రకం/మొత్తంలో;
• ఆర్థిక మద్దతు చెల్లింపు కోసం కేసులు మరియు కారణాలు.

అదనంగా, ఈ స్థానిక చట్టం యొక్క ఉనికిని నిర్ణయిస్తుంది:

• పని కోసం వేతనానికి సంబంధించిన ప్రధాన సమస్యలు దానిలో నమోదు చేయబడితే నియంత్రణ అధికారుల నుండి వివిధ ఫిర్యాదులు లేకపోవడం;
• కార్మిక చెల్లింపులపై ఆమోదించబడిన నియమాలకు అనుగుణంగా పర్యవేక్షణ సౌలభ్యం;
• అడ్మినిస్ట్రేటివ్ బాడీ సబార్డినేట్‌ల పట్ల బహిరంగంగా ఉండటానికి మరియు వారితో నమ్మకమైన సంబంధాలను ఏర్పరచుకునే సామర్థ్యం.

పన్నుల కోసం ఈ పత్రం యొక్క ప్రాముఖ్యతను గమనించడం కూడా అసాధ్యం. ఇది వేతనంలో భాగంగా కొన్ని చెల్లింపులకు సంబంధించిన డాక్యుమెంటరీ సాక్ష్యం.

ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క వేతనంపై నియంత్రణ యొక్క నియంత్రణ నియంత్రణ

సంస్థలోని నిబంధనల యొక్క చట్టపరమైన నియంత్రణ లేబర్ కోడ్ యొక్క నూట ముప్పై ఐదవ ఆర్టికల్ ద్వారా నిర్వహించబడుతుంది. అదే సమయంలో, పత్రాన్ని సాధ్యమైనంత సమర్ధవంతంగా వ్రాయడానికి మరియు దానిలో ఎక్కువగా ప్రతిబింబించడానికి సరైన పరిస్థితులు, స్థాపించడం ఈ పద్దతిలోసంబంధాలు, అటువంటి వాటిపై ఆధారపడాలి నిబంధనలు, ఎలా:

• 2012-2018 కోసం వేతనాలను మెరుగుపరచడానికి ప్రోగ్రామ్‌లో ఏర్పాటు చేసిన నిబంధనలు (నవంబర్ 26, 2012 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం యొక్క ఆర్డర్ ద్వారా ఆమోదించబడింది No. 2190-r).
• యూనిఫైడ్ టారిఫ్ మరియు క్వాలిఫికేషన్ రిఫరెన్స్ బుక్ (పనులు, వృత్తులు).
• ఉపాధి కల్పించే కంపెనీకి సంబంధించి ఉన్నతమైన సంస్థ అయిన మంత్రిత్వ శాఖ ఆమోదించిన వేతనాలపై నమూనా నిబంధనలు. ఉదాహరణకు, సాంస్కృతిక సంస్థల కోసం ఈ నిబంధన ఆగస్టు 28, 2008 నం. 64 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సాంస్కృతిక మంత్రిత్వ శాఖ యొక్క ఆర్డర్ ద్వారా ఆమోదించబడింది.
• జూన్ 19, 2000 నం. 82-FZ, మొదలైన "కనీస వేతనంపై" చట్టం.

అదనంగా, పురపాలక మరియు రాష్ట్ర-యాజమాన్యంలోని సంస్థలలో వేతన వ్యవస్థ ఏర్పాటు ఏకీకృత సిఫార్సులచే నియంత్రించబడుతుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం, ఆల్-రష్యన్ అసోసియేషన్ ఆఫ్ ట్రేడ్ యూనియన్స్ మరియు ఆల్-రష్యన్ అసోసియేషన్ ఆఫ్ ఎంప్లాయర్స్ - వారు రష్యన్ త్రైపాక్షిక కమిషన్ నిర్ణయం రూపంలో ఆమోదించారు, ప్రోటోకాల్‌లో అధికారికంగా మరియు పార్టీల ప్రతినిధులచే సంతకం చేయబడ్డారు. .

వివిధ సంస్థాగత మరియు చట్టపరమైన రూపాల వ్యాపార సంస్థల కోసం నిబంధనలను వ్రాసేటప్పుడు కూడా ఈ పత్రం సూచనగా ఉపయోగించబడుతుంది.

నిబంధనలను ఎవరు రూపొందించాలి?

ఈ స్థానిక చట్టాన్ని రూపొందించే విషయం చట్టం ద్వారా ఏ విధంగానూ నిర్వచించబడలేదు, కాబట్టి తగిన వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలు కలిగిన ఏ ఉద్యోగికైనా ఈ పనిని అప్పగించవచ్చు.

తరచుగా, ఇది సిబ్బంది విభాగం యొక్క ఉద్యోగి అయిన బాధ్యతగల వ్యక్తిచే చేయబడుతుంది. మీరు ప్రధాన అకౌంటెంట్, ఆర్థిక మరియు చట్టపరమైన విభాగాల నిపుణులకు తయారీని కూడా అప్పగించవచ్చు.

నిబంధనలు సంస్థ యొక్క అధికారిక అధిపతి ద్వారా ప్రత్యేకంగా సంతకం చేయబడతాయి.

పత్రం యొక్క అంగీకార రూపం మరియు చెల్లుబాటు వ్యవధి

ఈ నిబంధనను ఉపాధి ఒప్పందానికి అదనంగా స్వీకరించవచ్చు లేదా స్వతంత్ర నియంత్రణ చట్టం కావచ్చు.

కార్మిక చెల్లింపు యొక్క అనేక సమస్యలు కూడా అనేక నిబంధనలలో ఏకకాలంలో పరిగణించబడతాయి. అదే సమయంలో, అవి స్థిరంగా ఉన్నాయని మరియు ఒకదానికొకటి విరుద్ధంగా లేవని నిర్ధారించుకోవడం చాలా ముఖ్యం. లేకపోతే, అవి చెల్లనివిగా ప్రకటించబడవచ్చు.

నిబంధనలను ఒకటిగా కలపడం కూడా సాధ్యమే, ఇది చిన్న సంస్థలకు మరింత విలక్షణమైనది. ఉదాహరణకు, బోనస్‌ల విధానాన్ని నియంత్రించే నియమాలను కార్మిక రక్షణపై నిబంధనలలో ఫిక్సింగ్ చేయడం. ఫలితంగా వచ్చే పత్రాన్ని ఉద్యోగులకు వేతనం మరియు బోనస్‌లపై నిబంధనలు అంటారు.

లేబర్ రెగ్యులేషన్స్ యొక్క చెల్లుబాటు వ్యవధి నేరుగా యజమానిచే సెట్ చేయబడుతుంది. చాలా తరచుగా, పత్రం నిరవధికంగా చెల్లుబాటు అవుతుందని ప్రాక్టీస్ చూపిస్తుంది.

అంతేకాకుండా, నిబంధనలు ఒక్కసారి మాత్రమే ఆమోదించబడి, ఆపై ఏవైనా మార్పులకు లోనవుతాయి కాబట్టి, అటువంటి సందర్భాలలో దాని సత్వర సర్దుబాటు అవసరం:

• వివిధ నిపుణుల ప్రమేయం అవసరమయ్యే కొత్త రకాల కార్యకలాపాలను అభివృద్ధి చేయడానికి వ్యాపార సంస్థ యోచిస్తోంది;
• ఉన్న ఉద్యోగులకు పని పరిస్థితుల్లో మార్పులు ఉన్నాయి.

రెగ్యులేషన్స్ యొక్క ప్రస్తుత స్థితిని కొనసాగించడానికి సర్దుబాట్లను ప్రారంభించే హక్కు సిబ్బందికి మరియు పరిపాలనా యంత్రాంగానికి ఉంది.

దాని ప్రచురణ క్షణం నుండి, పత్రం రెండు పార్టీలకు కట్టుబడి ఉంటుంది.

2018 కార్మికుల వేతనంపై నియంత్రణను అనుసరించే సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు

పార్ట్ 1 కళ. 135 మరియు కళ. రష్యన్ లేబర్ కోడ్ యొక్క 372, ఒక పత్రాన్ని రూపొందించే ప్రక్రియలో, ఏదైనా పాయింట్లను సవరించేటప్పుడు లేదా కొత్త వాటిని పరిచయం చేసేటప్పుడు, కార్మికుల ప్రాతినిధ్య సంస్థలు, అలాగే ట్రేడ్ యూనియన్ల అభిప్రాయాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి (ఆర్టికల్ 162).

ఈ నియమం దీనికి సంబంధించినది:

• విద్యా మరియు వైద్య సంస్థలు;
• ఆరోగ్య మరియు సాంస్కృతిక అధికారులు;
• పురపాలక సంస్థలు;
• మునిసిపాలిటీలు;
• సంస్థలు రాష్ట్ర రూపంఆస్తి.

అందువల్ల, ఆమోదానికి ముందు, పరిశీలనలో ఉన్న స్థానిక చట్టం యొక్క ముసాయిదా తప్పనిసరిగా ఈ సంస్థలకు ఆమోదం కోసం సమర్పించాలి.

• బాధ్యతాయుతమైన వ్యక్తి యొక్క స్థానం, అతని పూర్తి పేరు యొక్క స్థిరీకరణతో, చట్టంపై "నేను ఆమోదిస్తున్నాను" అనే స్టాంపును అతికించడం ద్వారా తల. మరియు వీసాలు;
• వ్రాతపూర్వక రూపంలో ప్రత్యేక ఆర్డర్ జారీ చేయడం - నిబంధనలను ఆమోదించే ఆర్డర్.

భవిష్యత్తులో, కొత్త ఉద్యోగుల నియామకం మరియు వారితో ఒప్పందాలపై సంతకం చేయడం, ప్రత్యేక పత్రికలో పరిచయాల షీట్లు లేదా మార్కులను ఉపయోగించి సంతకం కోసం పత్రంతో (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 22) వారి పరిచయంతో పాటుగా ఉంటుంది.

అదనంగా, దీనికి ఏవైనా సవరణలు చేసినట్లయితే, మీరు వాటి గురించి మీ క్రింది అధికారులకు వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి.

వేతన నిబంధనలను ఆమోదించే ఆర్డర్ మాకు ఎందుకు అవసరం మరియు దానిలో ఏ సమాచారం ఉండాలి?

చట్టపరమైన శక్తిని ఇవ్వాల్సిన జీతం నియమాలను ఇప్పటికే అభివృద్ధి చేసినట్లయితే, నిబంధనలను ఆమోదించడానికి ఒక ఆర్డర్ సంస్థ యొక్క అధిపతిచే జారీ చేయబడుతుంది. అందుకే ఈ ఉత్తర్వు జారీ చేసింది ముఖ్యమైన దశకార్మిక వేతన వ్యవస్థ పరిచయం (ఇకపై SOTగా సూచిస్తారు).

ఆర్డర్ యొక్క చట్టబద్ధంగా ఆమోదించబడిన రూపం లేదు. పర్యవసానంగా, దాని కంటెంట్‌ను స్వతంత్రంగా నిర్ణయించే హక్కు యజమానికి ఉంది. ఇది సూచించాలని ప్రాక్టీస్ చూపిస్తుంది:

• ఉద్యోగ సంస్థ పేరు;
• పత్రం యొక్క శీర్షిక;
• అమలులోకి వచ్చిన స్థానిక చట్టం పేరుతో పదాలు;
• నిబంధనలు అమల్లోకి వచ్చిన తేదీ;
• నిబంధనలతో సబార్డినేట్లను పరిచయం చేసే సమయం గురించి సమాచారం;
• స్థానిక చట్టం సృష్టించడానికి మరియు నిల్వ చేయడానికి బాధ్యత వహించే ఉద్యోగుల గురించి సమాచారం;
• ఇతర పరిస్థితులు;
• ఎగ్జిక్యూటివ్ వీసా.

ఆర్డర్ జారీ చేసిన తర్వాత, వేతనాల చెల్లింపుకు సంబంధించిన నిబంధనలు అమల్లోకి వస్తాయి.

వేతనంపై రెగ్యులేషన్‌ను రూపొందించకూడదని ఎవరికి అనుమతి ఉంది

2017 ప్రారంభం నుండి, లేబర్ కోడ్ కొన్ని మార్పులకు గురైంది. ఆమోదించబడిన సవరణల ప్రకారం, మైక్రో-ఎంటర్‌ప్రైజెస్ 2018 మోడల్ యొక్క వేతనాలపై నిబంధనలతో సహా స్థానిక కార్మిక నిబంధనలను పూర్తిగా లేదా పాక్షికంగా వదులుకునే హక్కును కలిగి ఉంది, దీనికి ప్రత్యామ్నాయంగా ప్రామాణిక ఉపాధి ఒప్పందం ఉంటుంది.

మేనేజర్లు మరియు ఉద్యోగుల వేతనంపై నియంత్రణలో ఏమి ఉండాలి?

పత్రం యొక్క ప్రామాణిక ప్రామాణిక రూపం లేదు, ప్రతి యజమాని లోపల సమాఖ్య చట్టాలు, పని కోసం వేతనం యొక్క నిర్మాణం మరియు అల్గారిథమ్‌ల ద్వారా స్వతంత్రంగా స్థాపించడం మరియు ఆలోచించడం, పనితీరు యొక్క ప్రాంతీయ మరియు రంగాల ప్రత్యేకతలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం ద్వారా వ్యక్తిగత ప్రాతిపదికన దానిని రూపొందిస్తుంది.

నిబంధనలను రూపొందించడానికి అనేక ఎంపికలు మరియు ఉదాహరణలు ఉన్నాయి. మీరు వాటిని ఉపయోగించవచ్చు, కానీ మీ స్వంత పత్రాన్ని రూపొందించడం మంచిది. అందువల్ల, నిబంధనల యొక్క సిఫార్సు చేయబడిన నిర్మాణం క్రింది విభాగాలను కలిగి ఉండాలి:

1. సాధారణ నిబంధనలు;
2. వేతనం యొక్క విధానం మరియు షరతులు;
3. మెకానిజం మరియు పరిహారం చెల్లింపుల చెల్లింపు నిబంధనలు;
4. బోనస్ విధానం మరియు షరతులు;
5. వేతన సూచిక కోసం అల్గోరిథం;
6. యజమాని మరియు ఉద్యోగుల బాధ్యత;
7. తుది నిబంధనలు .

మొదటి విభాగం పరిచయమైనది. అతనిలో:

• సంస్థ యొక్క రూపానికి ప్రాధాన్యత ఇవ్వబడుతుంది;
• పత్రంలో ఉపయోగించిన భావనల నిర్వచనాలు అందించబడ్డాయి;
• వెల్లడిస్తారు సాధారణ సిద్ధాంతాలుఅతని చర్యలు;
• కార్మిక చట్టం యొక్క దేశీయ నిబంధనలకు సూచనలు చేయబడ్డాయి;
• సిబ్బంది యూనిట్ల సంఖ్య సూచించబడుతుంది;
• నిర్మాణ కూర్పును మార్చడానికి కారణాలు సూచించబడ్డాయి;
• స్థానాల పేర్లు ఇవ్వబడ్డాయి;
• చట్టం యొక్క చెల్లుబాటు వ్యవధి ఇవ్వబడింది.

రెండవ విభాగం ప్రధానమైనది. ఇది యజమానిని వివరిస్తుంది:

• SOT (అడ్వాన్స్, పీస్‌వర్క్ లేదా టైమ్-పీస్‌వర్క్, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 150 ప్రకారం);
• సబార్డినేట్‌ల ప్రతి వర్గానికి అధికారిక జీతాలు మరియు టారిఫ్ రేట్ల పరిమాణం;
• తేదీ సెలవుదినం లేదా వారాంతంలో వస్తే వేతనాల చెల్లింపును వాయిదా వేయడానికి అల్గోరిథం;
• తగ్గింపులను నిర్వహించడానికి విధానం;
• పే స్లిప్‌లను జారీ చేయడానికి నియమాలు;
• జీతాలు చెల్లించే పద్ధతులు (నగదు రిజిస్టర్ వద్ద నగదు, బ్యాంక్ కార్డుకు బదిలీ చేయడం ద్వారా మొదలైనవి);
• పైన పేర్కొన్న వాటిని మార్చగల కారణాలు.

జీతం తప్పనిసరిగా ప్రాంతీయ సూచికలకు అనుగుణంగా ఉండాలి మరియు నిబంధనలను రూపొందించే సమయంలో లభించే కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు. SOTతో సంబంధం లేకుండా నమోదు తప్పనిసరిగా కళకు అనుగుణంగా చేయాలి. 136వ లేబర్ కోడ్, అంటే క్యాలెండర్ నెలకు రెండుసార్లు, వాయిదాలలో, చెల్లింపుల మధ్య 15 రోజుల కంటే ఎక్కువ సమయం ఉండకూడదు.

మూడవ విభాగాన్ని కంపైల్ చేయడం తరచుగా ప్రత్యేక ఇబ్బందులను కలిగించదు, ఎందుకంటే అదనపు చెల్లింపుల సమస్య లేబర్ కోడ్‌లో తగినంత వివరంగా ఉంటుంది. ఇది క్రింది సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి:

• అదనపు మరియు పరిహారం చెల్లింపులను లెక్కించే విధానం (రాత్రి కార్మికులు, పార్ట్ టైమ్ కార్మికులు, మొదలైనవి);
• వాటి జాబితా.

అందువలన, పరిహారం చెల్లింపులు ఉన్నాయి:

• వ్యక్తిగతీకరించిన సంచితాలు (ఉదాహరణకు, నిర్దిష్ట విద్యా స్థాయిని కలిగి ఉన్నందుకు అదనపు చెల్లింపు, ఇచ్చిన కంపెనీలో నిరంతర పని అనుభవం మొదలైనవి);
• నిర్దిష్ట పాలన లేదా ప్రత్యేక పని పరిస్థితులు (క్రమరహిత గంటలు, ప్రమాదకర పరిస్థితులు మొదలైనవి) కోసం అదనపు చెల్లింపులు;
• పాఠ్యేతర పని కోసం అదనపు చెల్లింపులు (రాత్రి, సెలవులు లేదా వారాంతాల్లో విధులు నిర్వర్తించడం);
• పనికిరాని సమయానికి వేతనం (తో వివిధ కారణాలుదాని సంభవం);
• కంపెనీ చెల్లించగలిగే ఇతర అదనపు చెల్లింపులు.

ప్రత్యేక పని పరిస్థితులలో ఉద్యోగులకు చెల్లింపుల కోసం (ఉదాహరణకు, ఓవర్ టైం పని), గణనలను రూపొందించే విధానాన్ని సూచించే ప్రత్యేక విభాగాన్ని సృష్టించడం మంచిది.

అదే విభాగంలో, ఉద్యోగులకు మెటీరియల్ చెల్లింపుల సమస్యను పూర్తిగా బహిర్గతం చేయడం అవసరం:

• సదుపాయం కోసం కారణాలు (పిల్లల పుట్టుక, వివాహం, బంధువు మరణం మొదలైనవి);
• ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిలో చెల్లించిన మొత్తం (నేరుగా సూచించబడుతుంది లేదా పరిస్థితి ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది, ఉదాహరణకు, తగిన ఆర్డర్ జారీ చేయడం ద్వారా నిర్వహణ ద్వారా స్థాపించబడింది);
• సగటు ఆదాయాలను నిర్ణయించేటప్పుడు వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకుంటారా?

చట్టం ప్రకారం, వ్యాపార సంస్థలు స్వతంత్రంగా గణన కోసం పరిమాణం, రూపం మరియు విధానాన్ని, అలాగే ఆర్థిక సహాయం అందించడానికి కారణాలను ఏర్పాటు చేయడానికి ఉచితం. ఇందులో అలాంటి ఖర్చులను తిరస్కరించేంత వరకు వారికి పూర్తి స్వేచ్ఛ ఇవ్వబడుతుంది.

ఈ రెండు విభాగాల సంకలనంపై ప్రత్యేక శ్రద్ధ చూపడం అవసరం, ఎందుకంటే వాటి నుండి వచ్చిన సమాచారం ఇది స్థాపించబడింది:

• ఉద్యోగి ప్రోత్సాహకాల మొత్తం మరియు నిబంధనలు;
• ఛార్జీలు చేర్చబడ్డాయి సగటు ఆదాయాలుసెలవు చెల్లింపు, అనారోగ్య సెలవు, వ్యాపార పర్యటనలు మొదలైనవాటిని లెక్కించేటప్పుడు;
• వారాంతాల్లో, సెలవులు మరియు రాత్రి గంటలలో పని కోసం చెల్లింపు విధానం;
• సామాజిక సహకారాలు లెక్కించబడే చెల్లింపుల మొత్తం మరియు ఆదాయపు పన్నును నిర్ణయించేటప్పుడు ఇది పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది.

నాల్గవ విభాగం నిర్దేశిస్తుంది:

• బోనస్ చెల్లింపుల రకాలు (ఒక వారం, ఒక నెల, 12 నెలలు, ప్రదర్శించిన పని ఫలితాల కోసం బోనస్‌లు);
• బోనస్ సూచికలు (అదనపు ఆర్థిక వనరులను స్వీకరించడానికి ఉద్యోగులకు నియమాలు మరియు షరతులు);
• బోనస్ చెల్లింపుల మొత్తం (స్థిరమైన లేదా శాతంగా);
• చెల్లింపుల ఫ్రీక్వెన్సీ.

బోనస్‌లు క్రమపద్ధతిలో లేదా ఒక్కసారిగా ఉండవచ్చు. బోనస్ అవార్డు ఉద్యోగి పనితీరుపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అదే సమయంలో, సంఘర్షణ పరిస్థితులను నివారించడానికి మరియు కార్మిక వివాదాలు, మేనేజర్ యొక్క ఆత్మాశ్రయ అంచనా ఆధారంగా బోనస్‌ను కేటాయించే అవకాశాన్ని మినహాయించాలి.

ఒక విభాగాన్ని అభివృద్ధి చేస్తున్నప్పుడు, పదాల స్పష్టత మరియు అస్పష్టతపై శ్రద్ధ వహించాలి.

కంపెనీకి బోనస్‌ల చెల్లింపును ప్రతిబింబించే ప్రత్యేక పత్రం ఉన్నట్లయితే, బోనస్‌లు సేకరించి చెల్లించబడతాయని సూచించే ఈ అంతర్గత చట్టాన్ని సూచించడానికి నిబంధనలలో సరిపోతుంది.

నియంత్రణ చర్యలు యజమానిని అధీనంలో ఉన్నవారికి బోనస్‌లను అందించడానికి కట్టుబడి ఉండవని గుర్తుంచుకోవాలి. అతను తన ఉద్యోగులకు రివార్డ్ కోసం ఏదైనా విధానాన్ని సెట్ చేయడానికి పూర్తి హక్కును కలిగి ఉన్నాడు. ఈ ఖర్చు అంశం యొక్క తిరస్కరణ ఉల్లంఘనగా పరిగణించబడదు.

ఐదవ విభాగం ఇండెక్స్ వేతనాలకు పరిపాలన యొక్క ప్రత్యక్ష బాధ్యతను సూచిస్తుంది. ఇది నిర్వహించబడే ఫ్రీక్వెన్సీ గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి మరియు గుణకం ఏ సమాచారం ఆధారంగా నిర్ణయించబడుతుంది (దాని ఖచ్చితమైన విలువను స్థాపించడానికి ఇది అనుమతించబడుతుంది).

తదుపరి విభాగం కార్మిక చట్టాలను ఉల్లంఘించినందుకు యజమానిని ఉదహరిస్తుంది. ప్రత్యేకించి, ఈ విభాగంలో వేతనాలు ఆలస్యంగా చెల్లించడం మొదలైన వాటికి పరిహారం యొక్క పెరిగిన మొత్తాలను ఏర్పాటు చేసే నియమం ఉంది.

"తుది నిబంధనలు" విభాగంలో పత్రం అమలులోకి ప్రవేశించడం, దాని సవరణలు మరియు చేర్పుల కోసం అల్గోరిథం, నిల్వ స్థానం మరియు దీనికి బాధ్యత వహించే వ్యక్తుల గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉంటుంది. గతంలో కవర్ చేయని సమస్యలను కూడా చేర్చడం సాధ్యమవుతుంది.

నిబంధనల యొక్క అందించబడిన నిర్మాణం మరియు కంటెంట్ యజమాని ద్వారా భర్తీ చేయబడుతుంది మరియు సవరించబడుతుంది.

వేతన నిబంధనలను మార్చడం యొక్క సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు

ఇప్పటికే చెప్పినట్లుగా, కార్మిక చట్టానికి సవరణలు లేదా ఆర్థిక సంస్థ ద్వారా కొత్త రకాల కార్యకలాపాల అభివృద్ధి వేతనంపై ఇప్పటికే ఉన్న నిబంధనలను సర్దుబాటు చేయడం అవసరం.

ఈ ప్రయోజనం కోసం, బాధ్యతాయుతమైన వ్యక్తి పరిపాలనకు మెమోను సమర్పిస్తాడు, ఇది అభివృద్ధికి ఆధారం కొత్త వెర్షన్స్థానిక చట్టం మరియు దీని గురించి ఒక ఉత్తర్వు అధిపతి జారీ చేయడం.

వేతనం యొక్క నిబంధనలు స్థానంలో మాత్రమే కాకుండా, ప్రతి సబార్డినేట్‌తో సంతకం చేసిన ఒప్పందంలో కూడా స్థిరీకరించబడినందున, సర్దుబాటు చేయడానికి చర్యలు అవలంబించిన వ్యవస్థచెల్లింపులు ఒప్పందం యొక్క ముఖ్యమైన నిబంధనలలో మార్పుగా పరిగణించబడతాయి మరియు ఉద్యోగులతో ఒప్పందం అవసరం. ఇది చేయుటకు, వారు 2 నెలల ముందుగానే హెచ్చరించబడాలి. వారు కొత్త షరతులలో పని చేయడానికి అంగీకరిస్తే, ఒప్పందానికి అదనపు ఒప్పందం రూపొందించబడుతుంది. లేకపోతే, ఒప్పందం రద్దు చేయబడవచ్చు (లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 74).

నిబంధనలను రూపొందించేటప్పుడు సాధారణ తప్పులు

2017లో కొన్ని వ్యాపార సంస్థలు స్వీకరించిన స్థానిక చర్యల నమూనాల విశ్లేషణ పత్రాలను రూపొందించేటప్పుడు యజమానులు చేసే ప్రధాన తప్పుల జాబితాను సంకలనం చేయడం సాధ్యపడింది మరియు కొత్త రిపోర్టింగ్ వ్యవధిలో వీటిని నివారించాలి.

అత్యంత సాధారణ ఉల్లంఘనలు కళ యొక్క అవసరాలను విస్మరించడం. సూచనల పరంగా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 136, లో తప్పనిసరి, జీతం చెల్లింపు తేదీ గురించి సమాచారం.

అంతేకాకుండా, తప్పుమరియు చట్టం యొక్క ఉల్లంఘన అనేది నెలకు జీతం యొక్క ఒక-సమయం చెల్లింపు గురించి గమనిక. సబార్డినేట్ దీనికి తన సమ్మతిని ఇచ్చినప్పటికీ, కార్మిక నిబంధనల నిబంధనల ప్రకారం పేర్కొన్న వ్యవధిలో రెండుసార్లు వేతనాలు చెల్లించడం తప్పనిసరి.

స్థూల ఉల్లంఘన అనేది ఒక ఉద్యోగి తన క్రియాత్మక విధులను సరికాని పనితీరు కోసం విధించిన ఏదైనా జరిమానాల నిబంధనలలో ప్రతిబింబిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, కార్మిక చట్టం ప్రత్యేకంగా క్రమశిక్షణా బాధ్యత యొక్క దరఖాస్తు కోసం అందిస్తుంది. అంటే, నిష్కపటమైన సబార్డినేట్ మందలించబడతాడు లేదా మందలించబడతాడు మరియు అత్యంత తీవ్రమైన సందర్భాల్లో అతను తొలగించబడతాడు.

నిబంధనలలో నిర్దిష్ట జాబితాను సూచించడం పరిస్థితి నుండి బయటపడే మార్గం క్రమశిక్షణా నేరాలు, దీని కోసం ఉద్యోగికి బోనస్ ఇవ్వబడదు లేదా దాని పరిమాణం తగ్గించబడుతుంది. పనితీరు లేదని నిరూపించండి కార్మిక బాధ్యతలుఅవసరమైన, వ్రాతపూర్వక పత్రాలను సూచిస్తూ (ఉద్యోగ ఒప్పందం, అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలు, ఉద్యోగ వివరణ), దానితో సబార్డినేట్ తన సంతకంతో సుపరిచితుడు.

అందువల్ల, ఉద్యోగుల వేతనానికి సంబంధించిన అన్ని నియమాలు మరియు షరతులను కలిగి ఉన్న వేతనం మరియు బోనస్‌లపై నిబంధనలు, యజమానులు మరియు సబార్డినేట్‌లకు ఉపయోగకరమైన స్థానిక చట్టం. దాని సహాయంతో, పన్ను ఇన్స్పెక్టర్లకు వివిధ జీతాల చెల్లింపులను ఖర్చులలో చేర్చడాన్ని సమర్థించడం మరియు ఇప్పటికే ఉన్న SOTని ప్రదర్శించడం చాలా సులభం, అయితే తరువాతి వారు చేసిన పనికి వేతనం యొక్క సకాలంలో చెల్లింపుకు అదనపు హామీలను పొందుతారు, ఇది, అవసరమైతే, దాని ఆధారంగా కోర్టు ద్వారా వారు క్లెయిమ్ చేయవచ్చు.

సంస్థ యొక్క స్థానిక నిబంధనలలో వేతనంపై నియంత్రణ ఒకటి, ఇది సంస్థలో ఉపయోగించే వేతన వ్యవస్థలు, అదనపు చెల్లింపులు మరియు పరిహార మరియు ప్రోత్సాహక స్వభావం యొక్క భత్యాలు, వేతనాలను లెక్కించడానికి మరియు చెల్లించే విధానాలను ఏర్పాటు చేస్తుంది. సంస్థ యొక్క ఆర్థిక సామర్థ్యాలను పరిగణనలోకి తీసుకొని యజమాని వేతనాలపై నియంత్రణను అభివృద్ధి చేస్తారు, కానీ కార్మిక చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన హామీలకు అనుగుణంగా, మరియు ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంస్థ () అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకొని స్వీకరించారు. వేతన నిబంధనల నిర్మాణాన్ని చూద్దాం, నిబంధనలను రూపొందించేటప్పుడు యజమానులు చేసే తప్పులను విశ్లేషించండి మరియు వేతన సూచిక తప్పనిసరి కాదా అని నిర్ణయించండి. వాణిజ్య సంస్థలు.

లేబర్ కోడ్ ప్రత్యేక పత్రంగా వేతనంపై నిబంధనను హైలైట్ చేయదు, అంటే ఇది తప్పనిసరి కాదు. ఆచరణలో, ఒక సంస్థ ఉద్యోగులకు మాత్రమే చెల్లిస్తే అధికారిక జీతాలు, ఆపై వేతనంపై నిబంధనలు అంతర్గత నియమాలలో చేర్చబడ్డాయి కార్మిక నిబంధనలు. వేతనాలతో పాటు, ఉద్యోగులు ఏవైనా అదనపు చెల్లింపులను స్వీకరించినట్లయితే లేదా కంపెనీ ఏకకాలంలో కలిగి ఉంటే ప్రత్యేక పత్రాన్ని ఆమోదించడం మంచిది. వివిధ వ్యవస్థలువేతనాలు.

జీతం నిబంధనను ఎలా రూపొందించాలి?

వేతన నిబంధనల యొక్క నిర్మాణం మరియు కంటెంట్ సంస్థ యొక్క కార్యాచరణ, ఆర్థిక సామర్థ్యాలు మరియు సిబ్బంది యొక్క ప్రత్యేకతల ఆధారంగా యజమానిచే నిర్ణయించబడుతుంది. కార్మిక చట్టాలు మరియు పరిశ్రమ ఒప్పందాల ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన హామీలను పాటించడం వేతన నిబంధన యొక్క ముఖ్య ఉద్దేశ్యం. వేతన నిబంధన యొక్క నిర్మాణం క్రింది విధంగా ఉండవచ్చు:

• సాధారణ నిబంధనలు;
• వేతన వ్యవస్థలు;
• వేతనాలను లెక్కించే విధానం;
• సెలవు చెల్లింపు మరియు తాత్కాలిక వైకల్యం ప్రయోజనాలను చెల్లించే విధానం;
• సాధారణ స్థితి నుండి వైదొలగుతున్న పరిస్థితులలో కార్మికుల వేతనం కోసం విధానం ( ఓవర్ టైం పని, వారాంతాల్లో మరియు రాత్రి పని);
• అదనపు విధులు నిర్వహించేటప్పుడు వేతనం కోసం విధానం (గైర్హాజరైన ఉద్యోగి యొక్క విధులను నెరవేర్చడం, స్థానాలను కలపడం, పని పరిమాణాన్ని పెంచడం, సేవా ప్రాంతాన్ని విస్తరించడం);
• బోనస్‌లను చెల్లించే విధానం (బోనస్‌లపై నిబంధన ప్రత్యేక స్థానిక నియంత్రణ చట్టంలో చేర్చబడకపోతే);
• దాని ఆర్థిక సామర్థ్యాలు మరియు సంస్థ యొక్క ప్రత్యేకతల ఆధారంగా యజమాని ఏర్పాటు చేసిన ఇతర చెల్లింపులను లెక్కించే విధానం (పదార్థ సహాయం, బహుమతులు జారీ చేయడం, ఉత్తర బోనస్‌లు, ప్రాంతీయ గుణకాలు, పని స్వభావం కోసం అదనపు చెల్లింపులు, షిఫ్ట్ పని కోసం, పని కోసం ప్రమాదకర పరిస్థితుల్లో, మొదలైనవి);
• విధానం, స్థలం మరియు వేతనాల చెల్లింపు సమయం;
• పని చేయని రోజున గడువు తేదీలో చెల్లింపులు చేసే విధానం;
• పే స్లిప్ ఫారమ్ ఆమోదం;
• వేతన సూచిక;
• చివరి నిబంధనలు.

యజమాని వేతనాలపై నిబంధనలను భర్తీ చేయవచ్చు: ఇది వేతనాల నుండి తగ్గింపులు, పనికిరాని సమయ చెల్లింపు, సగటు ఆదాయాల సంరక్షణ, సామాజిక హామీలు మరియు పరిహారం మొదలైన వాటి ప్రక్రియ మరియు కేసులను కూడా కలిగి ఉండవచ్చు.

వేతన నిబంధనల తయారీకి సంబంధించిన లోపాలు

దాన్ని క్రమబద్ధీకరిద్దాం సాధారణ తప్పులుమరియు వేతన నిబంధనల రూపకల్పన మరియు కంటెంట్‌కు సంబంధించిన ఉల్లంఘనలు.

జీతం చెల్లింపు తేదీలు

లేబర్ కోడ్ మూడు పత్రాలను నిర్వచిస్తుంది, దీనిలో వేతనాల చెల్లింపు తేదీలను తప్పనిసరిగా పేర్కొనాలి: అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలు, సామూహిక ఒప్పందం, ఉపాధి ఒప్పందం (). కానీ ఆచరణలో, ఈ తేదీలు ఎక్కడా వ్రాయబడనప్పుడు తరచుగా కేసులు ఉన్నాయి, అనగా యజమాని యొక్క ఏదైనా పత్రంలో చట్టపరమైన అవసరం నెరవేరలేదు.

చాలా తరచుగా, వేతనాల చెల్లింపు కోసం, నిర్దిష్ట తేదీలు సెట్ చేయబడవు, కానీ కాలాలు, ఉదాహరణకు: ముందస్తు చెల్లింపు ప్రస్తుత నెల 20 నుండి 25 వరకు చెల్లించబడుతుంది, చివరి చెల్లింపు తదుపరి 5 నుండి 10 వ తేదీ వరకు ఉంటుంది. నెల. అలాగే, చాలా మంది యజమానులు ప్రతి అర్ధ నెలకు వేతనాలు చెల్లించాల్సిన అవసరాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోరు (), ఉదాహరణకు, వారు 25 మరియు 15 తేదీలలో వేతనాల చెల్లింపు కోసం తేదీలను సెట్ చేస్తారు, అయితే ఈ తేదీల మధ్య వ్యవధి 15 రోజుల కంటే ఎక్కువ. .

జీతాలు కనీసం నెలకు రెండుసార్లు చెల్లించాలి; నెలకు ఒకసారి అతనికి వేతనాలు చెల్లించమని ఉద్యోగి స్వయంగా కోరినప్పటికీ, యజమాని దీన్ని చేయలేరు, ఎందుకంటే స్థాపించబడిన లేబర్ కోడ్‌తో పోల్చితే ఉద్యోగి పరిస్థితి మరింత దిగజారుతుంది. అటువంటి ఉల్లంఘనలను బోనస్ నిబంధనల నుండి తప్పక మినహాయించాలి.

వేతన నిబంధనలలో వేతనాలు చెల్లించే విధానం

వేతనాలు చెల్లించే విధానాన్ని పేర్కొనడం అంటే, అడ్వాన్స్ ఎలా చెల్లించబడుతుందో, అది ఎలా ఏర్పడుతుంది, అంటే వేతనంలో ఏ భాగం ఏ మొత్తంలో మరియు ఎప్పుడు చెల్లించబడుతుందో పేర్కొనడం అవసరం.

ఉద్యోగులకు వేతనాలు మరియు వారి చెల్లింపులు అత్యంత ప్రాధాన్యతలలో ఒకటి, మరియు యజమాని అన్ని షరతులను బహిర్గతం చేయకపోతే, ఉద్యోగి స్వయంగా ఈ షరతులతో వస్తాడు మరియు అతని అంచనాలు సంస్థ యొక్క చర్యలతో ఏకీభవించకపోతే, అతను కు ఫిర్యాదుతో వెళ్ళండి కార్మిక తనిఖీ. కంపెనీల పొరపాటు ఏమిటంటే వారు వ్రాతపనిపై తగిన శ్రద్ధ చూపరు, ఫలితంగా వారు అటువంటి బాధించే లోపాల కారణంగా జరిమానాలు చెల్లిస్తారు. కాబట్టి, వేతనాలపై నిబంధనలు వేతనాల మొదటి మరియు రెండవ భాగాలను మరియు వాటి పరిమాణాలను రూపొందించే విధానాన్ని స్పష్టంగా నిర్వచించాలి.

లేబర్ కోడ్ అడ్వాన్స్ భావనను వివరించలేదు, కానీ వేతనాలు చెల్లించే విధానాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు, యజమానులు నెల మొదటి సగం వేతనాలపై ముందస్తు మొత్తం పరిపాలన మధ్య ఒప్పందం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుందని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. సమిష్టి ఒప్పందాన్ని ముగించినప్పుడు ఎంటర్‌ప్రైజ్ (సంస్థ) మరియు ట్రేడ్ యూనియన్ ఆర్గనైజేషన్, కానీ అది పని చేసే గంటలకి తక్కువ టారిఫ్ రేటుగా ఉండకూడదు (). అందువల్ల, అడ్వాన్స్ మొత్తాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు, వాస్తవానికి ఉద్యోగి పనిచేసిన సమయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి, అనగా, పనిచేసిన సమయానికి అనులోమానుపాతంలో అడ్వాన్స్ మరియు తుది చెల్లింపును సెట్ చేయాలి.

వేతనాల చెల్లింపు సమయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం కూడా అవసరం. ప్రామాణిక పని గంటలు పనిచేసిన మరియు కార్మిక ప్రమాణాలు, ముందస్తు చెల్లింపు మరియు ప్రస్తుత నెల వేతనాలను నెరవేర్చిన ఉద్యోగి తదుపరి నెలలో మాత్రమే చెల్లించే విధంగా అవి స్థాపించబడితే, యజమాని పరిపాలనాపరమైన బాధ్యత వహించవచ్చు (;, )

కొత్త ఉద్యోగుల హక్కులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మర్చిపోవద్దు, వారు ప్రతి అర్ధ నెలలో కూడా జీతం పొందాలి.

ఉదాహరణ

కంపెనీ పేరోల్ తేదీలు 25వ మరియు 10వ తేదీలు. నెల ప్రారంభంలో ఒక ఉద్యోగిని కంపెనీ నియమించినట్లయితే, మొదటి జీతం చెల్లింపు (అడ్వాన్స్) అతనికి 25 వ తేదీన చేయబడుతుంది, అంటే సగం నెల గడువును ఉల్లంఘించడం. పని చేసిన సమయానికి అనులోమానుపాతంలో 10వ తేదీన కొత్త ఉద్యోగికి మొదటి చెల్లింపు చేయాలని మేము సిఫార్సు చేస్తున్నాము; మరింత అతను వేతనాలు అందుకుంటారు సాధారణ పరిస్థితులు.

జీతం చెల్లింపు గడువులను ఉల్లంఘించడం

వేతనాల చెల్లింపులో జాప్యం చేయడానికి యజమానిని ఎటువంటి పరిస్థితులూ అనుమతించవు. స్థానిక చట్టంలో పేర్కొన్న రోజున, ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా చెల్లించాల్సిన మొత్తాన్ని అందుకోవాలి. ఉదాహరణకు, ఆల్టై రిపబ్లిక్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్, కంపెనీ సమయానికి వేతనాలు చెల్లించలేదని స్థాపించి, ప్రస్తుత ఖాతాలలో నిధుల కొరత కారణంగా యజమాని తప్పు చేయలేదని వాదనను తిరస్కరించింది. దరఖాస్తు ప్రక్రియను వివరించిన కోర్టు ప్రకారం, కంపెనీ కార్యకలాపాలు ప్రస్తుత చట్టం మరియు ఇతర నిబంధనలకు అనుగుణంగా నిర్వహించబడాలి. శ్రామిక సంబంధాలు, సంస్థ యొక్క ఆర్థిక ప్రయోజనాలకు సంబంధించి వేతనాలు పొందే ఉద్యోగి హక్కులను ఉల్లంఘించకూడదు చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిందిగడువులు (జనవరి 29, 2015 నం. 21-4/2015 నాటి ఆల్టై రిపబ్లిక్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క నిర్ణయం).

ఇంటర్‌బ్యాంక్ లావాదేవీల సమయాన్ని కూడా యజమాని తప్పనిసరిగా పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. నిధుల బదిలీకి సంబంధించిన వేతనాలలో ఆలస్యం యజమాని యొక్క తప్పు. వేతనాల ఆలస్యం చెల్లింపు, సెలవు చెల్లింపు, తొలగింపుపై గణన మరియు ఇతర చెల్లింపుల యొక్క అన్ని సందర్భాల్లో, సెంట్రల్ బ్యాంక్ యొక్క రీఫైనాన్సింగ్ రేటులో 1/300 కంటే తక్కువ మొత్తంలో ఉద్యోగికి పరిహారం చెల్లించడానికి కంపెనీ బాధ్యత వహిస్తుంది. ఆ సమయంలో అమలులో ఉన్న రష్యన్ ఫెడరేషన్ ఆలస్యమైన ప్రతి రోజు సమయానికి చెల్లించని మొత్తాలను స్థాపించిన చెల్లింపు వ్యవధి తర్వాత మరుసటి రోజు నుండి అసలు సెటిల్మెంట్ రోజుతో సహా () వరకు అమలులో ఉంటుంది.

పే స్లిప్ యొక్క రూపం ఆమోదించబడలేదు

వేతనాలు చెల్లించేటప్పుడు, యజమాని ప్రతి ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు:

• ఓ భాగాలుసంబంధిత కాలానికి అతనికి చెల్లించాల్సిన వేతనాలు;
• ఇతర సంచిత మొత్తాల మొత్తాలు, సహా ద్రవ్య పరిహారంవేతనాల చెల్లింపు, సెలవు చెల్లింపు, తొలగింపు చెల్లింపులు మరియు (లేదా) ఉద్యోగికి చెల్లించాల్సిన ఇతర చెల్లింపుల కోసం ఏర్పాటు చేసిన గడువును యజమాని ఉల్లంఘించినందుకు;
• చేసిన తగ్గింపులకు మొత్తాలు మరియు కారణాలు;
• చెల్లించాల్సిన మొత్తం డబ్బు.

పేస్లిప్ ఫారమ్‌ను ఆమోదించడం మరియు ప్రతి ఉద్యోగికి జారీ చేయడం యజమాని యొక్క బాధ్యత, కానీ ఈ బాధ్యతను నిర్వర్తించే సంస్థ కనుగొనడం చాలా అరుదు. ఉద్యోగి యొక్క బ్యాంకు ఖాతాకు బదిలీ చేయడం ద్వారా వేతనాల చెల్లింపు ఉద్యోగికి పే స్లిప్ జారీ చేయడం నుండి మినహాయించబడుతుందనే అభిప్రాయం తప్పు. లేబర్ కోడ్ వేతనాల చెల్లింపు పద్ధతిపై ఆధారపడి పే స్లిప్ జారీ చేయవలసిన అవసరం లేదు. ఇది ధృవీకరించబడింది మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం(పోస్ట్. పదిహేనవ AAS తేదీ 08/03/2015 నం. 15AP-11205/15; ).

జీతం సూచిక

సమిష్టి ఒప్పందం, ఒప్పందాలు మరియు స్థానిక నిబంధనలు () ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన పద్ధతిలో యజమానులు వేతనాలను సూచించాలి. వస్తువులు మరియు సేవల కోసం పెరుగుతున్న వినియోగదారుల ధరలకు సంబంధించి నిజమైన వేతనాలలో పెరుగుదలతో కార్మికులను అందించడానికి వేతన సూచిక రూపొందించబడింది. లేబర్ కోడ్‌లో హామీగా ఇండెక్సేషన్ సూచించబడుతుంది, కాబట్టి యజమాని దాని గణన కోసం విధానాన్ని అందించాలి.

వేతన నిబంధనలలో వేతన సూచిక నిబంధన అవసరం రోస్ట్రడ్ (): సంస్థ యొక్క స్థానిక నిబంధనలు వేతన సూచిక కోసం విధానాన్ని ఏర్పాటు చేయకపోతే, అమలులో ఉన్న స్థానిక నిబంధనలకు తగిన మార్పులు (చేర్పులు) చేయడం అవసరం. సంస్థ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ న్యాయస్థానం ఉపాధి ఒప్పందం () కింద పనిచేసే వ్యక్తులందరికీ వేతన సూచికను అందించాలని నిర్ణయించింది. కానీ కార్మిక చట్టం వాణిజ్య సంస్థల ఉద్యోగులకు () వేతనాల సూచిక యొక్క పరిమాణం, విధానం లేదా ఫ్రీక్వెన్సీ కోసం ఎటువంటి అవసరాలను ఏర్పాటు చేయలేదు. యజమానులు స్వతంత్రంగా ఇండెక్సేషన్ విధానాన్ని నిర్ణయిస్తారు, ఇది వినియోగదారుల ధరల సూచికకు అనుగుణంగా నిర్వహించబడుతుంది లేదా ఉదాహరణకు, ఫెడరల్ బడ్జెట్‌పై చట్టంలో పేర్కొన్న ద్రవ్యోల్బణం స్థాయిని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది; యజమాని కూడా నిర్ణయిస్తారు.

స్థానిక నియంత్రణ చట్టంలో లేదా సామూహిక ఒప్పందంలో వేతన సూచిక ప్రక్రియ లేకపోవడం కార్మిక చట్టాన్ని ఉల్లంఘించినట్లుగా పరిగణించబడుతుంది, ఇది పరిపాలనా బాధ్యత (; ). పైన పేర్కొన్న నిర్వచనంలో (), రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ న్యాయస్థానం చట్టం ద్వారా అందించబడిన హామీని ఉద్యోగులను కోల్పోయే హక్కు యజమానికి లేదని సూచించింది మరియు సామూహిక లేదా కార్మిక ఒప్పందంలో లేదా ఇండెక్సేషన్ విధానాన్ని ఏర్పాటు చేయకుండా తప్పించుకుంటుంది. స్థానిక నియంత్రణ చట్టం.

ఆచరణలో వేతన సూచిక ప్రక్రియ యొక్క అత్యంత సాధారణ ఉల్లంఘనలకు ఏ బాధ్యత అందించబడుతుందో పరిశీలిద్దాం.

యజమాని స్థానిక చట్టంలో ఇండెక్సేషన్ విధానాన్ని అందించారు, కానీ ఇండెక్సేషన్‌ను స్వయంగా నిర్వహించరు. యజమాని సామూహిక ఒప్పందం, స్థానిక నిబంధనలు మరియు ఉపాధి ఒప్పందం () నిబంధనలకు కట్టుబడి ఉండాలి. లోపల ఉంటే స్థానిక చర్యలుఇండెక్సేషన్‌పై షరతును కలిగి ఉంది, కానీ వాస్తవానికి ఇది నిర్వహించబడదు, యజమాని హెచ్చరిక రూపంలో లేదా 3,000 నుండి 5,000 రూబిళ్లు మొత్తంలో పరిపాలనాపరమైన జరిమానా విధించే రూపంలో నిర్వాహక బాధ్యత వహించవచ్చు.
( ; ).

ఇది వాస్తవానికి కాదు పూర్తి జాబితాఉల్లంఘనలు, మేము అన్ని కంపెనీలకు వర్తించే వాటిని మాత్రమే పరిగణించాము. సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల ప్రత్యేకతలకు సంబంధించిన ఉల్లంఘనలు కూడా ఉన్నాయి: ఉదాహరణకు, ప్రాంతీయ గుణకాలు, శాతం బోనస్లు, బోనస్లు మరియు పని యొక్క స్వభావం కోసం అదనపు చెల్లింపులు, ప్రమాదకర పని పరిస్థితులు, షిఫ్ట్ పని కోసం మొదలైనవి స్థాపించబడలేదు.

ఐడా ఇబ్రగిమోవా, KSK గ్రూప్‌లో హ్యూమన్ రిసోర్సెస్ హెడ్